第一篇：?jiǎn)T工招聘流程的六個(gè)重要節(jié)點(diǎn)

★對(duì)癥才能下藥——招聘渠道要精選

A公司人力資源經(jīng)理李先生近來一直都困惑不已，每次從人才市場(chǎng)出來后，李先生都有一股沮喪的感覺，一方面是出口部總監(jiān)急著要“外貿(mào)經(jīng)理”人選，另一方面是 李先生每次去人才市場(chǎng)都無功而返。這種的尷尬困境，想必很多人力資源從業(yè)者都不陌生，因?yàn)樵谄髽I(yè)的招聘實(shí)踐中，發(fā)生這種情形的頻率太高了，其一方面嚴(yán)重地 影響了企業(yè)的招聘效率和招聘質(zhì)量，另一方面也加大了企業(yè)招聘的隱性成本和顯性成本。那么出現(xiàn)這樣的問題，企業(yè)應(yīng)該如何解決呢？從源頭上講，此問題解決方案的關(guān)鍵還是在于招聘渠道的精選。這就正如醫(yī)學(xué)意義上的“對(duì)癥下藥”的道理一樣，正所 謂對(duì)癥才能下藥，企業(yè)在布局招聘流程時(shí)，首先需要想到的是“我需要什么樣的人”，第二則是“怎樣去找到這樣的人”。怎樣找到這樣的人呢？這就需要做好招聘 渠道的特性與招聘崗位特性的結(jié)合。第一要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區(qū)間、市場(chǎng)供求狀況、活動(dòng)頻繁區(qū)域等；第二要分析各招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，如網(wǎng)絡(luò)招聘有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？現(xiàn)場(chǎng)招聘的優(yōu)點(diǎn)在哪里、缺點(diǎn) 在哪里？獵頭招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？員工推薦的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)又是什么？只有將各種招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)了然于胸，才能做到科學(xué)選擇；第三，就是做好結(jié)合工 作。拿案例中的“外貿(mào)經(jīng)理”為例，該公司以國(guó)外出口業(yè)務(wù)為主，“外貿(mào)經(jīng)理”職位屬于公司重要崗位，招募緊急，合適人選在市場(chǎng)上呈現(xiàn)供不應(yīng)求狀態(tài)，這是該職 位的關(guān)鍵“特性”，那么根據(jù)這些特性，我們就可以將招聘渠道鎖定在獵頭招聘。因?yàn)楂C頭招聘具有效率高、人員質(zhì)量有保證的“特性”。同理，具體到其他職位也 是如此，關(guān)鍵是要把握好“知癥”與“下藥”的關(guān)系，力爭(zhēng)達(dá)到“崗位”特性與“渠道”特性最優(yōu)組合的目標(biāo)。★重點(diǎn)就要突出——信息發(fā)布要講技巧

多“逛”于人才市場(chǎng)的人，也許都會(huì)有這樣一個(gè)印象：所有招聘海報(bào)的格式幾乎都是一樣的，而且各個(gè)招聘職位的排版也幾乎沒有什么差異。這其實(shí)就在某種程度上 說明了，招聘信息發(fā)布工作沒有得到重視。那么企業(yè)應(yīng)該怎樣重視信息發(fā)布工作呢？具體來講，在選擇了合適的招聘渠道后，企業(yè)在信息發(fā)布方面要做好兩點(diǎn)工作： 第一，要明確招聘重點(diǎn)。在將招聘信息對(duì)外發(fā)布時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)不同職位人員需求的輕重緩急來確定每次招聘活動(dòng)的重點(diǎn)，從而為招聘活動(dòng)確定一個(gè)核心；第二，重點(diǎn)職位要突出顯示。一般來講，企業(yè)發(fā)布招聘信息的第一層次目的就是吸引求職者眼球，那怎樣才能吸引求職者眼球呢？那就是突出顯示，在確定了整個(gè)招聘活動(dòng) 的重點(diǎn)和核心職位后，企業(yè)就需要在排版上對(duì)這些職位信息進(jìn)行突出顯示，如放大職位需求信息、加“急聘”二字等，總之，要使這些職位信息能夠達(dá)到突出、個(gè) 性、差異的效果。當(dāng)然，僅做這些還是不夠的，企業(yè)還需要選擇合適的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，合適的招聘展位，這些都是招聘信息大范圍傳播的關(guān)鍵要素。

★誰也不愿意等待——等待地點(diǎn)要費(fèi)心

誰愿意等待？誰也不愿意等待，但在招聘實(shí)踐中，等待是不可避免的，這樣就需要招聘者在等待地點(diǎn)上花費(fèi)一番功夫。一是等待地點(diǎn)的選擇。有的企業(yè)可能會(huì)安排在 前臺(tái)，有的企業(yè)可能安排在部門會(huì)議室，有的企業(yè)可能安排在培訓(xùn)室，不管選擇哪里作為等待地點(diǎn)，企業(yè)始終要把握兩個(gè)原則：其一，不能將等待地點(diǎn)安排在人員來 往較為頻繁之處，如前臺(tái)就不是一個(gè)合適之處；其二，要能夠彰顯出企業(yè)“尊重人才”的氛圍，地點(diǎn)的選擇直接影射著企業(yè)的用人理念，如果企業(yè)要營(yíng)造一種“尊重 人才”的氛圍，則就需要在地點(diǎn)上進(jìn)行慎重選擇。二是等待地點(diǎn)的設(shè)置。其實(shí)任何人員都可能是企業(yè)的“服務(wù)對(duì)象”，通過等待地點(diǎn)的合理設(shè)置不僅有利于提升企業(yè) 的服務(wù)形象，企業(yè)文化的對(duì)外傳播，而且也有利于增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力，當(dāng)然也可以有效緩解面試者焦灼等待的情緒，對(duì)此企業(yè)就可以嘗試在等待地點(diǎn)上擺放公司 的一些文化宣傳手冊(cè)、企業(yè)發(fā)展史、外界宣傳和評(píng)價(jià)等，以便于在構(gòu)建優(yōu)良企業(yè)形象，緩解等待情緒的同時(shí)，增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力。

★寒暄，誰都喜歡——面試發(fā)問要鋪墊

寒暄，這個(gè)基本的禮儀，也許很多人都比較喜歡，尤其是初次見面時(shí)，真摯的寒暄不僅有利于緩解彼此“陌生”的心理環(huán)境，更是可以營(yíng)造一種輕松的溝通氛圍。那 么將這個(gè)觀點(diǎn)運(yùn)用到企業(yè)招聘實(shí)踐中，則是要求企業(yè)方在面試發(fā)問前也要來點(diǎn)鋪墊，通過真摯的寒暄來縮減彼此之間的心理距離。以前筆者就見證過一個(gè)這樣的面 試：筆者剛在座位上坐穩(wěn)，準(zhǔn)備迎接撲面而來的“審問”時(shí)，結(jié)果迎來的卻是“座什么車過來的？轉(zhuǎn)車沒有？路途辛苦了！”一類的話題，朋友式的開場(chǎng)白很快就拉近我們之間的心理“距離”，結(jié)果整個(gè)面試就在愉快、輕松、開誠(chéng)布公的氛圍中渡過。所以說，企業(yè)若是真的想在面試中獲取應(yīng)聘者大量潛在的信息，一定也要在發(fā) 問前來點(diǎn)“寒暄”，如談天氣怎么樣，近來比較熱門的話題等，一方面通過寒暄的實(shí)施來凸顯企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的關(guān)愛和重視，營(yíng)造一種輕松的溝通氛圍，另一方面也有 利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)與應(yīng)聘者由“對(duì)弈共同體”向“合作共同體”的轉(zhuǎn)變，達(dá)到開誠(chéng)布公、知己知彼的溝通境界。

★察言更要觀色——面試觀察要“兩不誤”

正如前文所說，面試環(huán)節(jié)需要解決的主要問題和核心問題就是最大化的獲取應(yīng)聘者的潛在信息，從而確保后續(xù)錄用決策的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。那怎樣才能最大化地獲取 應(yīng)聘者潛在的信息呢？答案是集中兩大方面：一察言，二觀色。一般來講，在多數(shù)企業(yè)開展的面試中，企業(yè)方都會(huì)采用“STAR”法則與應(yīng)聘者展開面談，其實(shí)這 就是所謂的“察言”，企業(yè)方期望通過應(yīng)聘者講述過去發(fā)生的事件來了解其所具備的能力，但有一點(diǎn)需要注意的是，在“察言”中，企業(yè)要把握兩方面問題。第一，要注意應(yīng)聘者的講述方式。有的應(yīng)聘者可能會(huì)倒著講述工作經(jīng)歷，有的應(yīng)聘者也可能順著講述工作經(jīng)歷，不管采取何種方式講述，企業(yè)需要注意地就是講述方式的連 貫性，是否具體、有核心，如果應(yīng)聘者一會(huì)兒倒著講述，一會(huì)兒又順著講述，給人一種很游離和空泛的感覺，那企業(yè)就應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注了。第二，要注意應(yīng)聘者的語 氣。語氣其實(shí)就是心理活動(dòng)的反映，在關(guān)注應(yīng)聘者語氣方面，企業(yè)需要留意應(yīng)聘者講述的語速，如是否有輕重緩急之處、是否有結(jié)巴之處、是否給人一種自信和鏗鏘 有力的感覺。

察完言后，企業(yè)還需要“觀色”。因?yàn)閮H僅“察言”還是不夠的，尤其是對(duì)于那些職場(chǎng)老手來說，即使你再仔細(xì)的“察言”，也有可能被忽悠，所以面試中的“觀 色”也很重要。具體來說，“觀色”也是要做好兩點(diǎn)工作：其一，觀面部表情，如臉色是怎樣的，眼神是怎樣的。其二，觀姿態(tài)。如坐姿是否有變化、講述時(shí)的手勢(shì) 是怎樣的?？偟恼f來，“察言與觀色”一方面在于檢驗(yàn)應(yīng)聘者講述信息的真實(shí)性，另一方面則在于獲取應(yīng)聘者潛在的信息，當(dāng)然在做這方面工作時(shí)，面試還不要忘記 了記錄工作。

★策馬不忘揚(yáng)鞭——招聘評(píng)估要及時(shí)

招聘評(píng)估也許是一個(gè)很遺忘的角落，因?yàn)榫屯ǔＧ闆r來講，企業(yè)對(duì)招聘關(guān)注更多的是原定的招聘目標(biāo)是否完成，這其實(shí)就是一種結(jié)果導(dǎo)向式的評(píng)估，但熟知績(jī)效管理 的從業(yè)者都知道，績(jī)效管理不僅需要評(píng)估結(jié)果，也要評(píng)估過程，所以，企業(yè)招聘評(píng)估的焦點(diǎn)就需要集中在已發(fā)生的招聘活動(dòng)的過程和招聘結(jié)果這兩大方面。首先，在 過程評(píng)估方面，企業(yè)要關(guān)注是否有突發(fā)事件、突發(fā)事件是否得到了合理解決、計(jì)劃與實(shí)際是否有差異之處、是否存在明顯的紕漏之處等幾大指標(biāo)，而在招聘結(jié)果方 面，企業(yè)主要是鎖定三大關(guān)鍵指標(biāo)，一是成本核算，二是實(shí)際到位人數(shù)，三是應(yīng)聘總數(shù)。與此同時(shí)，在開展招聘評(píng)估工作時(shí)，企業(yè)還需要把握的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)就是及 時(shí)，通常來講，在完成每個(gè)項(xiàng)目或階段性的招聘活動(dòng)后的一個(gè)月內(nèi)，企業(yè)就需要開展招聘評(píng)估，因?yàn)橐坏┛?jī)效評(píng)估與招聘活動(dòng)的間隔時(shí)間過長(zhǎng)，績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)力度 就會(huì)呈現(xiàn)出遞減之勢(shì)，所以招聘評(píng)估的及時(shí)性工作也是整個(gè)招聘流程需要把握的一個(gè)重點(diǎn)。

第二篇：?jiǎn)T工招聘流程的六個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

員工招聘流程的六個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

轉(zhuǎn)自:人力資源考試網(wǎng)

對(duì)癥才能下藥——招聘渠道要精選

A公司人力資源經(jīng)理李先生近來一直都困惑不已，每次從人才市場(chǎng)出來后，李先生都有一股沮喪的感覺，一方面是出口部總監(jiān)急著要“外貿(mào)經(jīng)理”人選，另一方面是李先生每次去人才市場(chǎng)都無功而返。這種的尷尬困境，想必很多人力資源從業(yè)者都不陌生，因?yàn)樵谄髽I(yè)的招聘實(shí)踐中，發(fā)生這種情形的頻率太高了，其一方面嚴(yán)重地影響了企業(yè)的招聘效率和招聘質(zhì)量，另一方面也加大了企業(yè)招聘的隱性成本和顯性成本。

那么出現(xiàn)這樣的問題，企業(yè)應(yīng)該如何解決呢？從源頭上講，此問題解決方案的關(guān)鍵還是在于招聘渠道的精選。這就正如醫(yī)學(xué)意義上的“對(duì)癥下藥”的道理一樣，正所謂對(duì)癥才能下藥，企業(yè)在布局招聘流程時(shí)，首先需要想到的是“我需要什么樣的人”，第二則是“怎樣去找到這樣的人”。怎樣找到這樣的人呢？這就需要做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結(jié)合。第一要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區(qū)間、市場(chǎng)供求狀況、活動(dòng)頻繁區(qū)域等；第二要分析各招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，如網(wǎng)絡(luò)招聘有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？現(xiàn)場(chǎng)招聘的優(yōu)點(diǎn)在哪里、缺點(diǎn)在哪里？獵頭招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？員工推薦的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)又是什么？只有將各種招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)了然于胸，才能做到科學(xué)選擇；第三，就是做好結(jié)合工作。拿案例中的“外貿(mào)經(jīng)理”為例，該公司以國(guó)外出口業(yè)務(wù)為主，“外貿(mào)經(jīng)理”職位屬于公司重要崗位，招募緊急，合適人選在市場(chǎng)上呈現(xiàn)供不應(yīng)求狀態(tài)，這是該職位的關(guān)鍵“特性”，那么根據(jù)這些特性，我們就可以將招聘渠道鎖定在獵頭招聘。因?yàn)楂C頭招聘具有效率高、人員質(zhì)量有保證的“特性”。同理，具體到其他職位也是如此，關(guān)鍵是要把握好“知癥”與“下藥”的關(guān)系，力爭(zhēng)達(dá)到“崗位”特性與“渠道”特性最優(yōu)組合的目標(biāo)。

重點(diǎn)就要突出——信息發(fā)布要講技巧

多“逛”人才市場(chǎng)的人，也許都會(huì)有這樣一個(gè)印象：所有招聘海報(bào)的格式幾乎都是一樣的，而且各個(gè)招聘職位的排版也幾乎沒有什么差異。這其實(shí)就在某種程度上說明了，招聘信息發(fā)布工作沒有得到重視。那么企業(yè)應(yīng)該怎樣重視信息發(fā)布工作呢？具體來講，在選擇了合適的招聘渠道后，企業(yè)在信息發(fā)布方面要做好兩點(diǎn)工作：第一，要明確招聘重點(diǎn)。在將招聘信息對(duì)外發(fā)布時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)不同職位人員需求的輕重緩急來確定每次招聘活動(dòng)的重點(diǎn)，從而為招聘活動(dòng)確定一個(gè)核心；第二，重點(diǎn)職位要突出顯示。一般來講，企業(yè)發(fā)布招聘信息的第一層次目的就是吸引求職者眼球，那怎樣才能吸引求職者眼球呢？那就是突出顯示，在確定了整個(gè)招聘活動(dòng)的重點(diǎn)和核心職位后，企業(yè)就需要在排版上對(duì)這些職位信息進(jìn)行突出顯示，如放大職位需求信息、加“急聘”二字等，總之，要使這些職位信息能夠達(dá)到突出、個(gè)性、差異的效果。當(dāng)然，僅做這些還是不夠的，企業(yè)還需要選擇合適的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，合適的招聘展位，這些都是招聘信息大范圍傳播的關(guān)鍵要素。

誰也不愿意等待——等待地點(diǎn)要費(fèi)心

誰愿意等待？誰也不愿意等待，但在招聘實(shí)踐中，等待是不可避免的，這樣就需要招聘

者在等待地點(diǎn)上花費(fèi)一番功夫。一是等待地點(diǎn)的選擇。有的企業(yè)可能會(huì)安排在前臺(tái)，有的企業(yè)可能安排在部門會(huì)議室，有的企業(yè)可能安排在培訓(xùn)室，不管選擇哪里作為等待地點(diǎn)，企業(yè)始終要把握兩個(gè)原則：其一，不能將等待地點(diǎn)安排在人員來往較為頻繁之處，如前臺(tái)就不是一個(gè)合適之處；其二，要能夠彰顯出企業(yè)“尊重人才”的氛圍，地點(diǎn)的選擇直接影射著企業(yè)的用人理念，如果企業(yè)要營(yíng)造一種“尊重人才”的氛圍，則就需要在地點(diǎn)上進(jìn)行慎重選擇。二是等待地點(diǎn)的設(shè)置。其實(shí)任何人員都可能是企業(yè)的“服務(wù)對(duì)象”，通過等待地點(diǎn)的合理設(shè)置不僅有利于提升企業(yè)的服務(wù)形象，企業(yè)文化的對(duì)外傳播，而且也有利于增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力，當(dāng)然也可以有效緩解面試者焦灼等待的情緒，對(duì)此企業(yè)就可以嘗試在等待地點(diǎn)上擺放公司的一些文化宣傳手冊(cè)、企業(yè)發(fā)展史、外界宣傳和評(píng)價(jià)等，以便于在構(gòu)建優(yōu)良企業(yè)形象，緩解等待情緒的同時(shí)，增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力。寒暄，誰都喜歡——面試發(fā)問要鋪墊

寒暄，這個(gè)基本的禮儀，也許很多人都比較喜歡，尤其是初次見面時(shí)，真摯的寒暄不僅有利于緩解彼此“陌生”的心理環(huán)境，更是可以營(yíng)造一種輕松的溝通氛圍。那么將這個(gè)觀點(diǎn)運(yùn)用到企業(yè)招聘實(shí)踐中，則是要求企業(yè)方在面試發(fā)問前也要來點(diǎn)鋪墊，通過真摯的寒暄來縮減彼此之間的心理距離。以前筆者就見證過一個(gè)這樣的面試：筆者剛在座位上坐穩(wěn)，準(zhǔn)備迎接撲面而來的“審問”時(shí)，結(jié)果迎來的卻是“座什么車過來的？轉(zhuǎn)車沒有？路途辛苦了！”一類的話題，朋友式的開場(chǎng)白很快就拉近我們之間的心理“距離”，結(jié)果整個(gè)面試就在愉快、輕松、開誠(chéng)布公的氛圍中渡過。所以說，企業(yè)若是真的想在面試中獲取應(yīng)聘者大量潛在的信息，一定也要在發(fā)問前來點(diǎn)“寒暄”，如談天氣怎么樣，近來比較熱門的話題等，一方面通過寒暄的實(shí)施來凸顯企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的關(guān)愛和重視，營(yíng)造一種輕松的溝通氛圍，另一方面也有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)與應(yīng)聘者由“對(duì)弈共同體”向“合作共同體”的轉(zhuǎn)變，達(dá)到開誠(chéng)布公、知己知彼的溝通境界。

察言更要觀色——面試觀察要“兩不誤”

正如前文所說，面試環(huán)節(jié)需要解決的主要問題和核心問題就是最大化的獲取應(yīng)聘者的潛在信息，從而確保后續(xù)錄用決策的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。那怎樣才能最大化地獲取應(yīng)聘者潛在的信息呢？答案是集中兩大方面：一察言，二觀色。一般來講，在多數(shù)企業(yè)開展的面試中，企業(yè)方都會(huì)采用“STAR”法則與應(yīng)聘者展開面談，其實(shí)這就是所謂的“察言”，企業(yè)方期望通過應(yīng)聘者講述過去發(fā)生的事件來了解其所具備的能力，但有一點(diǎn)需要注意的是，在“察言”中，企業(yè)要把握兩方面問題。第一，要注意應(yīng)聘者的講述方式。有的應(yīng)聘者可能會(huì)倒著講述工作經(jīng)歷，有的應(yīng)聘者也可能順著講述工作經(jīng)歷，不管采取何種方式講述，企業(yè)需要注意地就是講述方式的連貫性，是否具體、有核心，如果應(yīng)聘者一會(huì)兒倒著講述，一會(huì)兒又順著講述，給人一種很游離和空泛的感覺，那企業(yè)就應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注了。第二，要注意應(yīng)聘者的語氣。語氣其實(shí)就是心理活動(dòng)的反映，在關(guān)注應(yīng)聘者語氣方面，企業(yè)需要留意應(yīng)聘者講述的語速，如是否有輕重緩急之處、是否有結(jié)巴之處、是否給人一種自信和鏗鏘有力的感覺。

察完言后，企業(yè)還需要“觀色”。因?yàn)閮H僅“察言”還是不夠的，尤其是對(duì)于那些職場(chǎng)老手來說，即使你再仔細(xì)的“察言”，也有可能被忽悠，所以面試中的“觀色”也很重要。具體來說，“觀色”也是要做好兩點(diǎn)工作：其一，觀面部表情，如臉色是怎樣的，眼神是怎樣的。其二，觀姿態(tài)。如坐姿是否有變化、講述時(shí)的手勢(shì)是怎樣的?？偟恼f來，“察言與觀色”一方面在于檢驗(yàn)應(yīng)聘者講述信息的真實(shí)性，另一方面則在于獲取應(yīng)聘者潛在的信息，當(dāng)然在做這方面工作時(shí)，面試還不要忘記了記錄工作。

策馬不忘揚(yáng)鞭——招聘評(píng)估要及時(shí)

招聘評(píng)估也許是一個(gè)很遺忘的角落，因?yàn)榫屯ǔＧ闆r來講，企業(yè)對(duì)招聘關(guān)注更多的是原定的招聘目標(biāo)是否完成，這其實(shí)就是一種結(jié)果導(dǎo)向式的評(píng)估，但熟知績(jī)效管理的從業(yè)者都知道，績(jī)效管理不僅需要評(píng)估結(jié)果，也要評(píng)估過程，所以，企業(yè)招聘評(píng)估的焦點(diǎn)就需要集中在已發(fā)生的招聘活動(dòng)的過程和招聘結(jié)果這兩大方面。首先，在過程評(píng)估方面，企業(yè)要關(guān)注是否有突發(fā)事件、突發(fā)事件是否得到了合理解決、計(jì)劃與實(shí)際是否有差異之處、是否存在明顯的紕漏之處等幾大指標(biāo)，而在招聘結(jié)果方面，企業(yè)主要是鎖定三大關(guān)鍵指標(biāo)，一是成本核算，二是實(shí)際到位人數(shù)，三是應(yīng)聘總數(shù)。與此同時(shí)，在開展招聘評(píng)估工作時(shí)，企業(yè)還需要把握的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)就是及時(shí)，通常來講，在完成每個(gè)項(xiàng)目或階段性的招聘活動(dòng)后的一個(gè)月內(nèi)，企業(yè)就需要開展招聘評(píng)估，因?yàn)橐坏┛?jī)效評(píng)估與招聘活動(dòng)的間隔時(shí)間過長(zhǎng)，績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)力度就會(huì)呈現(xiàn)出遞減之勢(shì)，所以招聘評(píng)估的及時(shí)性工作也是整個(gè)招聘流程需要把握的一個(gè)重點(diǎn)。

【糾錯(cuò)】轉(zhuǎn)自:人力資源考試網(wǎng)

知道企業(yè)不愿錄用哪些人

http://2008-8-1 17:36:11

對(duì)于不愿錄用的幾種類型的人，幾乎所有的企業(yè)也是相通的。

1、過分贊揚(yáng)、奉承該企業(yè)，以至于惡言中傷該企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人。

2、表現(xiàn)出過分謙卑的人。

3、過于自信、滔滔不絕、口若懸河、大談特談的人。

4、過分想博得對(duì)方的好感，過于顯示自己的人。

5、容易被激怒，極易流露感情的人。

6、制造麻煩的人。

7、只能單獨(dú)工作的人。

8、墨守成規(guī)的人。

9、總愛怨天尤人，處世悲觀的人。

10、總是說“這不是我的工作”的人。

第三篇：?jiǎn)T工招聘流程

荊州市盛智物業(yè)管理有限公司

行政第 號(hào)

員工招聘流程

員工招聘是指根據(jù)酒店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、人員編制計(jì)劃及酒店業(yè)務(wù)部門對(duì)所需員工的工作要求即錄用條件，由人事部主持進(jìn)行的征聘、考核與挑選合格員工的業(yè)務(wù)活動(dòng)過程。

酒店人事部能否招聘、甄選與錄用高質(zhì)量的合格人選，是關(guān)系到整個(gè)酒店員工隊(duì)伍素質(zhì)高低的第一步，直接影響到酒店的經(jīng)營(yíng)管理水平和服務(wù)質(zhì)量。酒店員工招聘程序分為三個(gè)階段：準(zhǔn)備階段(包括制訂招聘計(jì)劃與進(jìn)行招聘宣傳)、選擇階段：(包括招聘報(bào)名與招聘考試)和錄用階段(包括政審、體檢和入職報(bào)到)1.招聘計(jì)劃

制訂有效的招聘計(jì)劃的依據(jù)是：社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供應(yīng)狀況與酒店業(yè)務(wù)部門對(duì)補(bǔ)充員工的需求申請(qǐng)。

(1)內(nèi)部招聘：針對(duì)某些少量的空缺，在酒店范圍內(nèi)部張貼向員工進(jìn)行招聘，應(yīng)聘員工必須首先獲得所在部門主管的允許才能報(bào)告，參加考試后決定是否錄用。

(2)員工推薦：通過酒店員工推薦他們熟悉而符合酒店招聘要求的人參加應(yīng)聘，由員工向人事培訓(xùn)部索取求職申請(qǐng)表介紹推薦人員參加考試。

(3)社會(huì)招聘：酒店人事部通過報(bào)刊或電視等媒介工具刊登招聘廣告，采取信函報(bào)考或集中報(bào)名面試等方法進(jìn)行招聘。2.業(yè)務(wù)部門的用人申請(qǐng)

《員工招聘流程》

荊州市盛智物業(yè)管理有限公司

行政第 號(hào)

人事部編印《員工聘用申請(qǐng)表》，分發(fā)給酒店各業(yè)務(wù)部門，由各部門主管根據(jù)本部門業(yè)務(wù)發(fā)展及員工流動(dòng)情況，提出員工聘用申請(qǐng)，統(tǒng)一由總經(jīng)理審批、人事部經(jīng)理核準(zhǔn)，納入員工計(jì)劃。3.制訂招聘計(jì)劃

招聘計(jì)劃一般包括需要招聘的部門和工種、所需員工的人數(shù)和職位要求；人員來源渠道和相應(yīng)的招聘方式；招聘實(shí)施的具體方案(報(bào)名與考試場(chǎng)地、參與人員、規(guī)模與經(jīng)費(fèi)預(yù)算等)。4.辦理計(jì)劃申報(bào)手續(xù)

對(duì)于人數(shù)規(guī)模較大的社會(huì)招聘，一般要以酒店組織出面，由人事部向市人事局及勞動(dòng)局辦理用工申請(qǐng)手續(xù)，所需刊登的招聘啟事廣告必須由當(dāng)?shù)厝耸戮峙c勞動(dòng)局審批蓋章后才能準(zhǔn)許刊出。(二)招聘宣傳

人事部要以對(duì)外公布招聘啟事或簡(jiǎn)章進(jìn)行宣傳，向招聘對(duì)象介紹酒店情況及征聘人員的聯(lián)位要求。招聘簡(jiǎn)章(啟事)的內(nèi)容：(1)酒店介紹；(2)招聘崗位與要求；(3)甄選方法與錄取條件；(4)報(bào)名辦法；(5)錄用待遇；(三)招聘報(bào)名(1)書信報(bào)告；(2)面試報(bào)名；

《員工招聘流程》

荊州市盛智物業(yè)管理有限公司

行政第 號(hào)

(四)招聘考試

(1)面試：酒店人事部及業(yè)務(wù)部門主管，通過與應(yīng)聘者的面談，對(duì)應(yīng)聘者的外貌、身材、儀表舉止等予以評(píng)分，還可了解到應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、性格、才識(shí)、應(yīng)變能力和發(fā)展?jié)摿?，主考人員應(yīng)及時(shí)填寫《招聘面試考核表》為錄用提供依據(jù)；

(2)筆試：酒店人事部將在員工試用期和培訓(xùn)后，按酒店招聘要求編印考卷用于筆試；

(3)操作技術(shù)考試：人事部按招聘要求，組織應(yīng)聘人員對(duì)某項(xiàng)操作技術(shù)進(jìn)行實(shí)際演習(xí)與操作示范，由用人部門主管對(duì)考核成績(jī)進(jìn)行評(píng)分記錄，作為錄用依據(jù)。(4)資歷證件審核：人事部對(duì)酒店一些特殊技術(shù)工種檢查其身份證、學(xué)歷證以及其它專業(yè)等級(jí)證書；(五)錄用手續(xù)(1)政審；

(2)體檢：人事部要求應(yīng)聘者參加常規(guī)的體格檢查，確定應(yīng)聘者的身體條件是否符合招聘要求；

(3)入職報(bào)到：應(yīng)聘者經(jīng)過報(bào)名、考試、體檢、政審等招聘程序后，被錄用者會(huì)到酒店人事部發(fā)出的《錄用報(bào)到通知單》，在規(guī)定的日期到酒店人事部辦公室辦理入職報(bào)到手續(xù)，填寫員工個(gè)人履歷表、簽訂勞動(dòng)合同、參加新員工入門培訓(xùn)課程。

簽署人：

荊州市盛智物業(yè)管理有限公司

2003年4月4日

《員工招聘流程》

第四篇：春節(jié)兩個(gè)重要節(jié)點(diǎn)

春節(jié)兩個(gè)重要節(jié)點(diǎn)，持續(xù)加大執(zhí)紀(jì)監(jiān)督問責(zé)力度，深挖隱藏的“四風(fēng)”問題，嚴(yán)肅查處違反八項(xiàng)規(guī)定的任性行為，始終保持高壓態(tài)勢(shì)，促進(jìn)黨員干部作風(fēng)不斷轉(zhuǎn)變，著力形成廉潔過節(jié)、文明過節(jié)的新常態(tài)。

一是加大制度落實(shí)力度。緊緊盯住兩節(jié)期間用公款送節(jié)禮、大吃大喝、公車私用、突擊花錢和濫發(fā)獎(jiǎng)金等容易發(fā)生的問題，及時(shí)下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步嚴(yán)明紀(jì)律加強(qiáng)中央“八項(xiàng)規(guī)定”貫徹落實(shí)的通知》，要求各地各部門突出主體責(zé)任，認(rèn)真貫徹落實(shí)中央“八項(xiàng)規(guī)定”和省市區(qū)有關(guān)規(guī)定，嚴(yán)格執(zhí)行廉政準(zhǔn)則、黨政機(jī)關(guān)厲行節(jié)約、節(jié)日期間公務(wù)用車定點(diǎn)封存停駛等制度。對(duì)制度執(zhí)行情況進(jìn)行督查3次，不斷提高了制度落實(shí)剛性。

二是加大督查檢查力度。建立明察暗訪工作常態(tài)機(jī)制，突出問題導(dǎo)向，分區(qū)鎮(zhèn)兩個(gè)層面，先后組成14個(gè)作風(fēng)紀(jì)律督查組，開展集中和日常明察暗訪，發(fā)現(xiàn)問題41個(gè)，處理8人。其中春節(jié)放假期間，重點(diǎn)圍繞值班帶班、公車封存、公車私用、公款吃請(qǐng)等違反八項(xiàng)規(guī)定行為先后開展了兩次集中督查，發(fā)現(xiàn)問題22個(gè)，處理6人次。

三是加大通報(bào)曝光力度。堅(jiān)持把通報(bào)曝光作為改進(jìn)作風(fēng)的有效抓手，對(duì)查處的人員、單位、問題切實(shí)做到第一時(shí)間通報(bào)、第一時(shí)間發(fā)布，不斷提高實(shí)效性、常態(tài)性，充分發(fā)揮震懾和警示作用。兩節(jié)期間，共轉(zhuǎn)發(fā)《中紀(jì)委關(guān)于8起黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任追究典型案件的通報(bào)》、《省紀(jì)委關(guān)于六起違反中央八項(xiàng)規(guī)定和省委三十條規(guī)定精神典型問題的通報(bào)》等中央、省市有關(guān)作風(fēng)方面通報(bào)4期，本級(jí)下發(fā)《關(guān)于兩節(jié)期間4起黨員干部違規(guī)違紀(jì)問題的通報(bào)》等通報(bào)3期。

四是加大追責(zé)問責(zé)力度。沒有問責(zé)，責(zé)任就落實(shí)不下去。潁泉區(qū)對(duì)“四風(fēng)”問題突出的地方、部門和單位，既追究主體責(zé)任、監(jiān)督責(zé)任，又嚴(yán)肅追究領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，切實(shí)做到問責(zé)一個(gè)，警醒一片。兩節(jié)期間，共問責(zé)16人，給予黨政紀(jì)處分8人，區(qū)紀(jì)委主要負(fù)責(zé)同志對(duì)2家單位主要負(fù)責(zé)同志和1家單位紀(jì)工委書記進(jìn)行了約談。

第五篇：拆遷節(jié)點(diǎn)流程

拆遷節(jié)點(diǎn)具體流程

（一）前期

一、征地，征農(nóng)房宅基地；

征地補(bǔ)償費(fèi)用落實(shí)到集體、農(nóng)戶個(gè)人。

二、對(duì)被拆遷農(nóng)房進(jìn)戶調(diào)查；先由政府進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，收集產(chǎn)權(quán)資料，核實(shí)家庭成員情況，工作單位，子女入學(xué)，社保養(yǎng)老等。將調(diào)查材料匯總，造冊(cè)。

三、通知產(chǎn)權(quán)情況不明或手續(xù)不夠完整的農(nóng)戶申請(qǐng)產(chǎn)權(quán)確認(rèn)；通知到每戶，由被拆遷戶向政府提出申請(qǐng)。

（二）中期

一、委托拆遷開發(fā)處做拆遷調(diào)查工作

將收集到的調(diào)查資料提供給市拆遷開發(fā)處，委托其做拆遷調(diào)查工作。并提供規(guī)劃紅線圖、被拆遷房屋有效證件（房產(chǎn)證、建房證、土地證）。

二、向市拆遷辦遞交拆遷項(xiàng)目的申請(qǐng)報(bào)告

需提供立項(xiàng)文、定點(diǎn)文、土地文、申請(qǐng)報(bào)告、拆遷調(diào)查報(bào)告。

三、由市拆遷辦組織，采取中標(biāo)形式確定評(píng)估公司后進(jìn)行分類評(píng)估

1、由市拆遷辦發(fā)函邀請(qǐng)被拆遷戶參與評(píng)估招標(biāo)，組織有資質(zhì)的評(píng)估公司進(jìn)行公開開標(biāo)，中標(biāo)后的評(píng)估公司立即展開工作；

2、與評(píng)估公司簽訂委托評(píng)估協(xié)議。

四、落實(shí)拆遷安置用房，根據(jù)拆遷調(diào)查報(bào)告與評(píng)估報(bào)告制定拆遷安置方案

政府落實(shí)拆遷安置（點(diǎn)）用房，制定的拆遷安置方案，再向市拆遷辦申報(bào)。拆遷補(bǔ)償方案：

1、安置房屋資料，包括安置地點(diǎn)、平面設(shè)計(jì)藍(lán)圖（設(shè)計(jì)單位蓋章）、建筑結(jié)構(gòu)、裝修標(biāo)準(zhǔn)、安置房套數(shù)、房型、面積；

2、安置方案要注明補(bǔ)償形式、住宅及非住宅的具體安置方案；

3、評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)安置用房的評(píng)估報(bào)告。

過渡安置的，須提供過渡房資料（地點(diǎn)、結(jié)構(gòu)、套數(shù)、面積）；

五、落實(shí)拆遷專戶資金 辦理拆遷專戶，根據(jù)評(píng)估結(jié)果及市拆遷辦的要求，辦理資金監(jiān)控手續(xù)并落實(shí)資金，以保障拆遷工作的順利開展。

六、領(lǐng)取拆遷公告，登報(bào)公告

在領(lǐng)取拆遷公告后到市日?qǐng)?bào)社辦理刊登公告。

七、分戶評(píng)估

在拆遷公告見報(bào)后，評(píng)估公司需進(jìn)家入戶進(jìn)行分戶評(píng)估（裝修評(píng)估）。評(píng)估報(bào)告出具后，由動(dòng)遷人員逐家逐戶發(fā)拆遷通知書、評(píng)估報(bào)告，并要有社區(qū)證明；拆遷通知書約定每戶的協(xié)商時(shí)間；

八、領(lǐng)取拆遷許可證

以上工作完成后，向市拆遷辦領(lǐng)取拆遷許可證，落實(shí)拆遷現(xiàn)場(chǎng)辦公室，及時(shí)展開工作。

（三）后期

一、簽訂拆遷協(xié)議，補(bǔ)償安置費(fèi)用落實(shí)；

二、搬家后水電表拆卸、抄表、交房辦理手續(xù)；

三、多次協(xié)商不能達(dá)成協(xié)議的，作好三次談話記錄，社區(qū)證明，進(jìn)入行政裁決程序；房屋拆遷部門行政裁決應(yīng)當(dāng)自收到申請(qǐng)之日起30日內(nèi)做出。房屋拆遷部門做出裁決應(yīng)出具裁決書。