第一篇：我國實(shí)行義務(wù)教育階段中小學(xué)?？冃ЧべY制度

針對(duì)的政策問題：2006年新義務(wù)教育法規(guī)定的“各級(jí)人民政府保障教師工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)待遇，確保教師的平均工資水平應(yīng)當(dāng)不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的平均工資水平”尚未實(shí)現(xiàn)。義務(wù)教育學(xué)校校際間、區(qū)域間教師工資差距不斷拉大，教師流動(dòng)加劇，義務(wù)教育的發(fā)展校際間、區(qū)域間越來越不均衡，嚴(yán)重阻礙義務(wù)教育的均衡化和均等化進(jìn)程。尤其是如何保障農(nóng)村地區(qū)有一支優(yōu)秀的教師隊(duì)伍問題越發(fā)凸顯，同時(shí)在城鎮(zhèn)不少中小學(xué)校存在著亂收費(fèi)的現(xiàn)象。一些中小學(xué)校內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不到位，論資排輩，教師干活沒有積極性，急需建立以崗位業(yè)績?yōu)楹诵牡姆峙?、任用機(jī)制。

政策執(zhí)行時(shí)應(yīng)注意：國家財(cái)政所負(fù)擔(dān)的比例和地方財(cái)政配套的比例一定要落實(shí)到位，要考慮到地區(qū)之間的差距，加大對(duì)中西部地區(qū)的財(cái)政轉(zhuǎn)移支付。將整個(gè)政策的執(zhí)行置于非常公正、公開、透明的監(jiān)督環(huán)境當(dāng)中來。指導(dǎo)中小學(xué)校建立績效評(píng)估和績效管理的具體方案，一切以調(diào)動(dòng)教師的工作積極性為目的。做好政策解釋工作，政策執(zhí)行中的校際、地區(qū)交流工作。對(duì)政策執(zhí)行情況和結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。

第二篇：淺議我國事業(yè)單位職工績效工資制度

寧波大學(xué)答題紙

（2010 —2011 學(xué)年第 2 學(xué)期）

課號(hào)： 013R10Y00課程名稱：制度經(jīng)濟(jì)學(xué)改卷教師：學(xué)號(hào)： 084771320姓名：戚頔得分：

淺議我國事業(yè)單位職工績效工資制度

摘要：我國事業(yè)單位績效工資是事業(yè)單位人事管理開始由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變過程中的一項(xiàng)全新工作，它在繼承推行事業(yè)單位職工津貼的成果的前提下，引入績效激勵(lì)機(jī)制，而合理的設(shè)計(jì)和實(shí)施績效工資，對(duì)完善崗位績效工資制度至關(guān)重要。本文所討論的事

業(yè)單位職工為政府機(jī)關(guān)職工和教師，著重討論其現(xiàn)狀和問題，并提出解決措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位職工績效工資制度 現(xiàn)狀 措施建議

一、引言

本文是在簡要閱讀諾斯的《制度、制度變遷與經(jīng)濟(jì)績效》后，就目前社會(huì)上的熱點(diǎn)問題

——事業(yè)單位職工績效工資制度進(jìn)行簡要分析。

諾斯所指的制度“績效”存在兩種相對(duì)的制度狀態(tài)：有效率的制度和無效率的制度。他

認(rèn)為：“有效率的制度，指的是資源配置較為合理、浪費(fèi)較少、經(jīng)濟(jì)增長率較高、人民生活

水平和滿足程度提高較快；相反，無效率的制度，指的是資源配置不當(dāng)，浪費(fèi)或資源閑置嚴(yán)

重、生產(chǎn)增長率緩慢、人民生活水平提

高不快的制度。” 【1】

我認(rèn)為事業(yè)單位職工績效工資制度，就是在這種思想的演變和引導(dǎo)中逐漸產(chǎn)生的。事

業(yè)單位職工工資收入分配制度的改革．是健全國家公務(wù)員制度和深化事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分。建立科學(xué)合理的收入分配制度．對(duì)于調(diào)動(dòng)公務(wù)員、政府機(jī)關(guān)職工和教師的積極性、理順工資關(guān)系、加快完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和促進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)具有重

要作用。而績效工資制度是否能夠適應(yīng)時(shí)代的需要、是否能夠通過社會(huì)和人民的檢驗(yàn)，起到

最關(guān)鍵作用的便是績效考核。如果績效考核工作做得好將會(huì)起到激勵(lì)作用，反之則會(huì)起到消

極影響，調(diào)動(dòng)不了事業(yè)單位職工的工作積極性，嚴(yán)重的可能使影響工作的順利開展。就目前的管理實(shí)踐而言，績效考評(píng)存在諸多問題，不但沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用反而引起很多矛盾，如

何完善和創(chuàng)新這一制度是一個(gè)很棘手但又必須盡快解決的重要課題。

二、績效工資等概念的含義及其合理性

1、績效工資和績效工資制度概念的含義

績效工資（英文：Performance related pay，簡稱PRP），用馬克思的三種勞動(dòng)論來

說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計(jì)件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動(dòng)效率。但在實(shí)踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。【2】

績效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是是指依據(jù)個(gè)人或組織工作績效，在對(duì)個(gè)人或組織工作績效評(píng)估的基礎(chǔ)上而發(fā)放工資的一種工資制度。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財(cái)富》雜志對(duì) 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法?！?】

2、績效工資制度實(shí)施的合理性分析

績效工資制度一直存在于我們的生活之中，它最先出現(xiàn)在資本主義的企業(yè)中，如民國

時(shí)期上海灘碼頭上的搬運(yùn)工就是按其搬運(yùn)貨物件數(shù)來計(jì)算其工資的。如今績效工資制度也早已熟練應(yīng)用于企業(yè)之中，雖然這一制度也存在著一定的缺陷，如員工之間為追求業(yè)績相互爭斗，破壞企業(yè)內(nèi)部和諧等，但還是在極大的程度上刺激了企業(yè)的發(fā)展。同理在競(jìng)爭風(fēng)險(xiǎn)較小的事業(yè)單位職工行列中，績效工資制度的合理應(yīng)用也能極大的推動(dòng)事業(yè)單位職工的工作積極性。從理論上講，績效工資制度的存在是有著充實(shí)的理論基礎(chǔ)的。

首先，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，績效工資制度實(shí)質(zhì)上就是按勞分配。馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)

學(xué)中的勞動(dòng)價(jià)值論明確提出，價(jià)值是凝結(jié)在商品中無差別的人類勞動(dòng)，勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng)造的唯一源泉，只有勞動(dòng)創(chuàng)造出來的可交換的勞動(dòng)產(chǎn)品才具有真正的價(jià)值，因此一個(gè)人的工作的績效即為其所生產(chǎn)出來的可以交換以換取財(cái)富的勞動(dòng)產(chǎn)品的總和，他所能獲得的收入也就是他的工作績效可以換取的財(cái)富。故而按勞分配原則體現(xiàn)了績效工資制度。

其次，從管理學(xué)角度來看，績效工資制度體現(xiàn)了管理學(xué)中激勵(lì)機(jī)制的作用。人都是理

性人，其行為的產(chǎn)生必然是由某種動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的，而動(dòng)機(jī)是一種能對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)和加強(qiáng)的作用的一種精神狀態(tài)。這種作用就是激勵(lì)。有研究表明，得到激勵(lì)，人的能力則可

發(fā)揮到80—90％，反之，人的能力只能發(fā)揮20—30％。根據(jù)期望理論：只有當(dāng)人們預(yù)期某一行為能給個(gè)人帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一行為。因此，人們對(duì)待工作的態(tài)度取決于對(duì)兩種關(guān)系的判斷：A、努力與績效的關(guān)系，即付出多大努力才能達(dá)到某一績效，其成功的概率有多大，B、績效與獎(jiǎng)賞的關(guān)系，即達(dá)到某一績效后會(huì)得到何等獎(jiǎng)賞。因此，把員工的工作績效和其薪酬掛鉤，實(shí)行的績效工資制度不但能激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，而且能促使其提高工作績效。由此可見，按工作績效付酬的績效工資制度也具有管理學(xué)意義上的合理性。

三、現(xiàn)行事業(yè)單位職工工資制度改革的主要內(nèi)容和特點(diǎn)

1、現(xiàn)行公務(wù)員和事業(yè)單位職工工資制度改革的主要內(nèi)容和特點(diǎn)

2006年，新一輪公務(wù)員工資制度改革的最大背景．就是貫徹落實(shí)《公務(wù)員法》。改革的目標(biāo)是，按照《公務(wù)員法》的要求，實(shí)行國家統(tǒng)一的級(jí)別與職務(wù)相結(jié)合的工資制度。力求建立科學(xué)、合理的工資水平?jīng)Q定機(jī)制和增長機(jī)制。建立適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和干部管理體制需要的工資管理體制。實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資分配的科學(xué)化、規(guī)范化和法制化。

公務(wù)員工資制度改革的主要內(nèi)容有：（1）實(shí)行級(jí)別與工資等待遇適當(dāng)掛鉤。（2）完善正

常增加工資辦法。（3）增加級(jí)別和調(diào)整職務(wù)與級(jí)別對(duì)應(yīng)關(guān)系。（4）調(diào)整基本工資結(jié)構(gòu)。改革特點(diǎn)表現(xiàn)為：（1）適當(dāng)向基層傾斜。（2）改革工資制度和清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合。（3）重在建立新制度。形成新機(jī)制。

2006年，在改革公務(wù)員工資制度的同時(shí)，也同步推進(jìn)了事業(yè)單位的收入分配制度改革。其總體目標(biāo)為：適應(yīng)并深化事業(yè)單位改革的要求，建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)的、體現(xiàn)崗位績效和分級(jí)分類管理的收人分配制度，完善工資的正常調(diào)整機(jī)制，并健全宏觀調(diào)控機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)收入分配的科學(xué)化、規(guī)范化。

事業(yè)單位職工收入分配制度改革的主要內(nèi)容有：（1）完善高層次人才分配激勵(lì)機(jī)制。（2）健全收入分配宏觀調(diào)控機(jī)制。（3）實(shí)行工資分類管理。（4）完善工資正常調(diào)整機(jī)制。（5）建立崗位績效工資制度。改革特點(diǎn)表現(xiàn)為：（1）建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的收入分配制度。（2）建立分級(jí)管理體制。（3）與深化事業(yè)單位體制改革相適應(yīng)。（4）向高層次人才傾斜。

2、現(xiàn)行教師工資制度改革的主要內(nèi)容和特點(diǎn)

2006年，人事部、財(cái)政部先后下發(fā)《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方

案的通知》等系列文件，在全國高校卷起了新一輪以崗位績效工資為主體的工資制度改革熱潮。

崗位績效工資結(jié)構(gòu)為崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼工資4部分，其中崗位工

資、薪級(jí)工資是基本工資，實(shí)行“一崗一薪、崗變薪變”，“一級(jí)一薪，定期升級(jí)”制度。崗位績效工資制度改革則主要涉及崗位工資和績效工資兩部分。改革特點(diǎn)為：(1)崗位定價(jià)，績效導(dǎo)向。(2)薪酬增長，重在績效。(3)強(qiáng)化崗位，明確職責(zé)。(4)弱化功利，差距合理。

四、事業(yè)單位職工工資制度的現(xiàn)狀和存在問題

1、事業(yè)單位職工工資制度的現(xiàn)狀

目前我國事業(yè)單位職工的薪酬主要分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬是指事業(yè)單位的管理人員，根據(jù)自身特點(diǎn)，在建立職員職務(wù)序列的基礎(chǔ)上，實(shí)行職員職務(wù)等級(jí)工資制。職員職務(wù)等級(jí)工資制在工資構(gòu)成上，主要分為職員職務(wù)工資和崗位目標(biāo)管理津貼兩部分。職員職務(wù)工資是按員工職務(wù)的高低、責(zé)任的大小和工作的難易程度確定工資標(biāo)準(zhǔn)，是職級(jí)工資制中體現(xiàn)按勞分配的重要內(nèi)容。在職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)中，每一職務(wù)層次設(shè)有若干工資檔次，員工按擔(dān)任的職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，并隨職務(wù)及任職年限的變化而變化。崗位目標(biāo)管理津貼，主要體現(xiàn)管理人員的工作責(zé)任大小和崗位目標(biāo)任務(wù)完成情況。事業(yè)單位的薪酬制度貫徹按勞分配的原則，員工工資水平與國有企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平基本持平。事業(yè)單位實(shí)行定期增加工資制度。凡存考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，可以按照規(guī)定晉升工資和發(fā)給獎(jiǎng)金。除上述外在薪酬外，事業(yè)單位員工還具有一定的內(nèi)在薪酬，內(nèi)在薪酬產(chǎn)生于工作本身，這是指員工把工作本身當(dāng)作是一種商品或消費(fèi)品。由于職業(yè)常常是人們度量一個(gè)人經(jīng)濟(jì)和社會(huì)地位的主要標(biāo)準(zhǔn)，在內(nèi)在薪酬方面，無疑，受“學(xué)而優(yōu)則仕”影響和事業(yè)單位及其員工套用行政級(jí)別的現(xiàn)實(shí)情況下。事業(yè)單位員工的內(nèi)在薪酬是相當(dāng)高的。

2、教師工資制度的現(xiàn)狀

目前許多高校對(duì)教師的考核，還停留在傳統(tǒng)的年終總結(jié)、聘期結(jié)束考核等形式上，考核的方法一般是把教學(xué)和科研工作進(jìn)行簡單量化處理，最后通過分?jǐn)?shù)的高低得出考核結(jié)論。這種管理方式基本上屬于事后評(píng)價(jià)和總結(jié)，具有回顧性，缺乏前瞻性，造成很多教師目標(biāo)不明確，找不準(zhǔn)自己發(fā)展和努力的方向。高校教師的勞動(dòng)具有高度的復(fù)雜性和積累性，其勞動(dòng)成果具有長期性和滯后性等特點(diǎn)，僅僅通過對(duì)每個(gè)教師的勞動(dòng)成果進(jìn)行事后考核，而忽略了對(duì)教師發(fā)展?jié)摿Φ囊龑?dǎo)、培養(yǎng)和開發(fā)，沒有對(duì)教師完成各種任務(wù)的行為與能力進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)，沒有做到準(zhǔn)確評(píng)價(jià)教師的各種素質(zhì)、綜合能力和勞動(dòng)成果。

3、事業(yè)單位職工工資制度存在問題

事業(yè)單位職工績效工資制度仍存在很多問題，歸根結(jié)底，其最主要原因在于績效考核

存在問題，其問題主要有：

（1）績效評(píng)價(jià)目的不明確。人力資源管理領(lǐng)域針對(duì)職工的評(píng)價(jià)，依據(jù)目的的不同，可以分為總結(jié)性評(píng)價(jià)和形成性評(píng)價(jià)兩種。目前，我國事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者往往將總結(jié)性評(píng)價(jià)與形成性評(píng)價(jià)混為一談。不能針對(duì)不同的目的，采取相應(yīng)的評(píng)價(jià)方法。結(jié)果常常是總結(jié)性評(píng)價(jià)不能反映職工的真實(shí)水平，失去了應(yīng)有的激勵(lì)價(jià)值；而形成性評(píng)價(jià)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有實(shí)現(xiàn)促進(jìn)職工的個(gè)人成長和發(fā)展。

（2）績效考核制度不完善。A、“形式主義”?？冃гu(píng)價(jià)的結(jié)果沒有充分地利用起來，只與工作量的確定和工資發(fā)放的多少掛鉤，沒有與職工個(gè)人的發(fā)展和提高相聯(lián)系，也沒有很好地體現(xiàn)“能者上，庸者下”的思想，不能很好地調(diào)動(dòng)起職工的積極性和主動(dòng)性，大大削弱了職工績效評(píng)價(jià)應(yīng)有的激勵(lì)作用。B、“重量輕質(zhì)”。許多高校為了追求評(píng)價(jià)的便利化和簡單化，在評(píng)價(jià)制度的設(shè)計(jì)中存在只重結(jié)果不重過程的現(xiàn)象，造成了具體評(píng)價(jià)過程中重量輕質(zhì)的現(xiàn)象。

（3）績效考核體系不健全。A、缺乏統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)有的研究大都沒有對(duì)職工的績效內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，從而導(dǎo)致了職工績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、不全面，影響了績效考核的效果。B、定量考核存在一定偏差，一是考核者對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)沒有達(dá)成共識(shí)，造成考核數(shù)據(jù)的誤差；二是被考核者可能存在某些不良行為，提供虛假材料；三是被考核者所在單位缺乏對(duì)日?？己瞬牧系拇鏅n；四是被考核者所在單位對(duì)被考核者所提供的材料可能不會(huì)進(jìn)行認(rèn)真地核實(shí)，致使某些數(shù)據(jù)含有一定的水分。

（4）績效實(shí)施過程缺乏培訓(xùn)和監(jiān)督。當(dāng)前在事業(yè)單位進(jìn)行的工作績效評(píng)價(jià)缺乏對(duì)評(píng)價(jià)

者應(yīng)有的培訓(xùn)。評(píng)價(jià)者本身的主觀錯(cuò)誤；評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)過程及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不熟悉；評(píng)價(jià)者缺乏責(zé)任心，常常導(dǎo)致評(píng)價(jià)失效。此外，整個(gè)評(píng)價(jià)過程缺乏有效的監(jiān)督。

五、解決措施建議

為了更好地完成績效管理的目標(biāo)，充分發(fā)揮績效考核的作用，就需要對(duì)目前的績效考核

工作進(jìn)行合理的、科學(xué)的改進(jìn)。

1、明確績效考核的目的。

事業(yè)單位職工績效考核的目的一方面是對(duì)職工的聘任、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)或者處分提供客觀的依據(jù)，鼓勵(lì)職工更好履行崗位工作；另一方面是為了讓職工不斷成長，在業(yè)務(wù)方面和綜合素質(zhì)方面不斷進(jìn)步。

2、定量考核與定性考核相結(jié)合。

在制定指標(biāo)的過程中，應(yīng)該更多地采取定量指標(biāo)，對(duì)事業(yè)單位職工的出勤、工作量、工

作業(yè)績等采用定量的方法；而對(duì)于一些不易設(shè)置定量指標(biāo)的，則采用定性的考核辦法。這樣

使定量考核和定性考核有機(jī)地結(jié)合起來，建立以量化考核為主、以定性考核為輔的評(píng)價(jià)體系，形成良好的競(jìng)爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。

3、構(gòu)建完善的考核指標(biāo)體系。

事業(yè)單位職工的考核指標(biāo)體系的構(gòu)建可以從素質(zhì)指標(biāo)、成果指標(biāo)等方面來進(jìn)行。設(shè)計(jì)指

標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)該注意指標(biāo)體系的針對(duì)性。事業(yè)單位的職工具有不同的級(jí)別，也存在不同管理層次。這導(dǎo)致對(duì)職工的知識(shí)技能、工作方式和工作態(tài)度有不同的要求。因此，要對(duì)每位事業(yè)單位職工的績效水平做出合理的、符合實(shí)際的評(píng)估，就必須根據(jù)不同級(jí)別的事業(yè)單位職工制定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)。

4、建立健全績效考核結(jié)果的反饋制度。

人的行為結(jié)果越及時(shí)地反饋給他本人，對(duì)他的工作改善越有效。所以要把績效考核結(jié)果

及時(shí)、準(zhǔn)確、有效地反饋給職工本人，以實(shí)現(xiàn)正向強(qiáng)化的效果。

參考文獻(xiàn)：【1】[美]道格拉斯·諾斯.制度、制度變遷與經(jīng)濟(jì)績效.上海三聯(lián)書店.2008.【2】百度百科

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【4】王宏偉，淺議我國事業(yè)單位的薪酬管理體制[J]，政治探索：2010,8

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【6】陳素霞，公務(wù)員績效考核制度研究[J]，邊疆經(jīng)濟(jì)與文化：2011,3

【7】白月紅，高?？冃ЧべY實(shí)施探討[J]，教育經(jīng)濟(jì)：2010,7

第三篇：義務(wù)教育階段中小學(xué)校作業(yè)管理方案

義務(wù)教育階段學(xué)校作業(yè)管理方案

為貫徹落實(shí)國家和XXX省“雙減”工作有關(guān)要求，進(jìn)一步規(guī)范學(xué)校教育教學(xué)管理，全面提高教育教學(xué)質(zhì)量，堅(jiān)決扭轉(zhuǎn)部分學(xué)校作業(yè)數(shù)量過多、質(zhì)量不高、功能異化等突出問題，現(xiàn)就加強(qiáng)義務(wù)教育階段學(xué)校作業(yè)管理提出以下指導(dǎo)意見。

一、彰顯作業(yè)育人導(dǎo)向

作業(yè)是學(xué)校教育教學(xué)的重要組成部分，是學(xué)生開展自主學(xué)習(xí)活動(dòng)的重要載體。作業(yè)設(shè)計(jì)須基于課程標(biāo)準(zhǔn)和教科書、體現(xiàn)課程性質(zhì)，能貫徹黨的教育方針、落實(shí)立德樹人根本任務(wù)，指向?qū)W生發(fā)展核心素養(yǎng)，促進(jìn)學(xué)生德智體美勞全面發(fā)展。

二、明確作業(yè)學(xué)習(xí)功能

作業(yè)是承載學(xué)習(xí)內(nèi)容、體現(xiàn)學(xué)習(xí)方式、實(shí)施過程性評(píng)價(jià)的學(xué)習(xí)任務(wù)，要注重作業(yè)與教學(xué)的配合，將作業(yè)作為學(xué)習(xí)活動(dòng)設(shè)計(jì)的一部分。教師要把握預(yù)習(xí)、課堂、周末、單元等不同學(xué)習(xí)時(shí)間（環(huán)節(jié)）的作業(yè)功能與特點(diǎn)，設(shè)計(jì)適宜的作業(yè)來促進(jìn)學(xué)生的思考、理解和探究，切實(shí)減少簡單記憶、機(jī)械重復(fù)的練習(xí)。

三、合理把控作業(yè)時(shí)間

要嚴(yán)格控制每天書面作業(yè)時(shí)間，一-2年級(jí)不布置書面回家作業(yè)，3-6年級(jí)書面作業(yè)平均完成時(shí)間不超過60分鐘，7-9年級(jí)平均完成時(shí)間不超過90分鐘。各校要建立作業(yè)統(tǒng)籌機(jī)制，平衡各學(xué)科書面作業(yè)，3-6年級(jí)每天布置書面作業(yè)的學(xué)科控制在3科及以內(nèi)，7-9年級(jí)控制在4科及以內(nèi)。

四、提升作業(yè)設(shè)計(jì)水平

教師要提高自主設(shè)計(jì)作業(yè)能力，關(guān)注學(xué)教評(píng)一致性。強(qiáng)化基于學(xué)生立場(chǎng)和學(xué)習(xí)過程的整體來設(shè)計(jì)作業(yè)，引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)方式向自主、合作、探究轉(zhuǎn)變。作業(yè)設(shè)計(jì)要加強(qiáng)學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)生經(jīng)驗(yàn)、現(xiàn)實(shí)生活、社會(huì)實(shí)踐之間的聯(lián)系，注重真實(shí)情境的創(chuàng)設(shè)，注重思維發(fā)展，引發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)挑戰(zhàn)。

五、豐富作業(yè)類型方式

促進(jìn)學(xué)生高質(zhì)量完成好基礎(chǔ)性作業(yè)，引導(dǎo)學(xué)生學(xué)會(huì)遷移運(yùn)用。注重做中學(xué)，努力開發(fā)實(shí)踐性作業(yè)，引導(dǎo)學(xué)生參與學(xué)科探究活動(dòng)。鼓勵(lì)設(shè)計(jì)跨學(xué)科作業(yè)，探索項(xiàng)目學(xué)習(xí)作業(yè)。學(xué)校要根據(jù)年級(jí)、學(xué)科特點(diǎn)及學(xué)生實(shí)際需要和完成能力，合理布置不同類型作業(yè)，要加強(qiáng)綜合性、探究性和開放性，讓學(xué)生經(jīng)歷與體驗(yàn)多樣的學(xué)習(xí)方式，形成主動(dòng)探索的學(xué)習(xí)習(xí)慣。

六、發(fā)揮學(xué)習(xí)指導(dǎo)功能

作業(yè)設(shè)計(jì)要根據(jù)學(xué)生已有學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，設(shè)計(jì)知識(shí)、方法、程序等多種類型的學(xué)習(xí)支架，指導(dǎo)學(xué)生借助學(xué)習(xí)支架，盡可能自主地完成作業(yè)內(nèi)容，既掌握和運(yùn)用相關(guān)知識(shí)和方法，又能將這些知識(shí)或方法內(nèi)化為自己的學(xué)習(xí)素養(yǎng)。

七、提高作業(yè)選編質(zhì)量

教師要根據(jù)教學(xué)目標(biāo)、學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)生水平等多因素來進(jìn)行作業(yè)設(shè)計(jì)。教師可以根據(jù)學(xué)情，在親身解答、分析比較后，從一些現(xiàn)成的輔導(dǎo)資料中選編或改編優(yōu)秀的作業(yè)題目。教師應(yīng)成為作業(yè)質(zhì)量管理的第一負(fù)責(zé)人，學(xué)校可定期對(duì)教師布置的作業(yè)進(jìn)行抽查督導(dǎo)。

八、體現(xiàn)個(gè)體差異原則

作業(yè)要針對(duì)不同學(xué)習(xí)水平的學(xué)生進(jìn)行分層布置，要讓不同層次學(xué)生在適合自己的作業(yè)中獲得成功的體驗(yàn)。教師要設(shè)計(jì)可供不同類型學(xué)生選擇的彈性作業(yè)，讓學(xué)生根據(jù)自己的背景知識(shí)、興趣愛好等選擇自己喜歡的作業(yè)，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)探究的欲望。

九、加強(qiáng)作業(yè)批改反饋

教師要對(duì)布置的學(xué)生作業(yè)及時(shí)地全批全改，以掌握學(xué)生學(xué)習(xí)情況，檢驗(yàn)是否達(dá)到布置作業(yè)的教學(xué)目標(biāo)，并將作業(yè)情況作為下一次備課和教學(xué)的重要依據(jù)。教師要采取集體講評(píng)、個(gè)別講解等方式有針對(duì)性地及時(shí)反饋，特別要強(qiáng)化對(duì)學(xué)習(xí)有困難學(xué)生的輔導(dǎo)幫扶。學(xué)校要改變“有批改無分析”現(xiàn)象，發(fā)揮作業(yè)的形成性評(píng)價(jià)功能。

十、提高作業(yè)管理水平

各校要設(shè)立作業(yè)每天公示制度。要選用經(jīng)過“浙江省中小學(xué)教材審定委員會(huì)”審查通過的作業(yè)資料，研究并使用好省教育廳教研室編寫的各學(xué)科《作業(yè)本》。學(xué)校只能要求家長協(xié)助而不能代做學(xué)生作業(yè)，嚴(yán)禁要求家長檢查、批改作業(yè)。學(xué)校要將作業(yè)設(shè)計(jì)與運(yùn)用、批改與反饋?zhàn)鳛樾１窘萄兄攸c(diǎn)，定期組織開展優(yōu)秀作業(yè)評(píng)選與展示交流活動(dòng)。教研機(jī)構(gòu)要加強(qiáng)對(duì)學(xué)校作業(yè)設(shè)計(jì)與實(shí)施的研究與指導(dǎo)。

義務(wù)教育階段學(xué)校作業(yè)管理方案

為貫徹落實(shí)國家和XXX省“雙減”工作有關(guān)要求，進(jìn)一步規(guī)范學(xué)校教育教學(xué)管理，全面提高教育教學(xué)質(zhì)量，堅(jiān)決扭轉(zhuǎn)部分學(xué)校作業(yè)數(shù)量過多、質(zhì)量不高、功能異化等突出問題，現(xiàn)就加強(qiáng)義務(wù)教育階段學(xué)校作業(yè)管理提出以下指導(dǎo)意見。

一、彰顯作業(yè)育人導(dǎo)向

作業(yè)是學(xué)校教育教學(xué)的重要組成部分，是學(xué)生開展自主學(xué)習(xí)活動(dòng)的重要載體。作業(yè)設(shè)計(jì)須基于課程標(biāo)準(zhǔn)和教科書、體現(xiàn)課程性質(zhì)，能貫徹黨的教育方針、落實(shí)立德樹人根本任務(wù)，指向?qū)W生發(fā)展核心素養(yǎng)，促進(jìn)學(xué)生德智體美勞全面發(fā)展。

二、明確作業(yè)學(xué)習(xí)功能

作業(yè)是承載學(xué)習(xí)內(nèi)容、體現(xiàn)學(xué)習(xí)方式、實(shí)施過程性評(píng)價(jià)的學(xué)習(xí)任務(wù)，要注重作業(yè)與教學(xué)的配合，將作業(yè)作為學(xué)習(xí)活動(dòng)設(shè)計(jì)的一部分。教師要把握預(yù)習(xí)、課堂、周末、單元等不同學(xué)習(xí)時(shí)間（環(huán)節(jié)）的作業(yè)功能與特點(diǎn)，設(shè)計(jì)適宜的作業(yè)來促進(jìn)學(xué)生的思考、理解和探究，切實(shí)減少簡單記憶、機(jī)械重復(fù)的練習(xí)。

三、合理把控作業(yè)時(shí)間

要嚴(yán)格控制每天書面作業(yè)時(shí)間，一-2年級(jí)不布置書面回家作業(yè)，3-6年級(jí)書面作業(yè)平均完成時(shí)間不超過60分鐘，7-9年級(jí)平均完成時(shí)間不超過90分鐘。各校要建立作業(yè)統(tǒng)籌機(jī)制，平衡各學(xué)科書面作業(yè)，3-6年級(jí)每天布置書面作業(yè)的學(xué)科控制在3科及以內(nèi)，7-9年級(jí)控制在4科及以內(nèi)。

四、提升作業(yè)設(shè)計(jì)水平

教師要提高自主設(shè)計(jì)作業(yè)能力，關(guān)注學(xué)教評(píng)一致性。強(qiáng)化基于學(xué)生立場(chǎng)和學(xué)習(xí)過程的整體來設(shè)計(jì)作業(yè)，引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)方式向自主、合作、探究轉(zhuǎn)變。作業(yè)設(shè)計(jì)要加強(qiáng)學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)生經(jīng)驗(yàn)、現(xiàn)實(shí)生活、社會(huì)實(shí)踐之間的聯(lián)系，注重真實(shí)情境的創(chuàng)設(shè)，注重思維發(fā)展，引發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)挑戰(zhàn)。

五、豐富作業(yè)類型方式

促進(jìn)學(xué)生高質(zhì)量完成好基礎(chǔ)性作業(yè)，引導(dǎo)學(xué)生學(xué)會(huì)遷移運(yùn)用。注重做中學(xué)，努力開發(fā)實(shí)踐性作業(yè)，引導(dǎo)學(xué)生參與學(xué)科探究活動(dòng)。鼓勵(lì)設(shè)計(jì)跨學(xué)科作業(yè)，探索項(xiàng)目學(xué)習(xí)作業(yè)。學(xué)校要根據(jù)年級(jí)、學(xué)科特點(diǎn)及學(xué)生實(shí)際需要和完成能力，合理布置不同類型作業(yè)，要加強(qiáng)綜合性、探究性和開放性，讓學(xué)生經(jīng)歷與體驗(yàn)多樣的學(xué)習(xí)方式，形成主動(dòng)探索的學(xué)習(xí)習(xí)慣。

六、發(fā)揮學(xué)習(xí)指導(dǎo)功能

作業(yè)設(shè)計(jì)要根據(jù)學(xué)生已有學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，設(shè)計(jì)知識(shí)、方法、程序等多種類型的學(xué)習(xí)支架，指導(dǎo)學(xué)生借助學(xué)習(xí)支架，盡可能自主地完成作業(yè)內(nèi)容，既掌握和運(yùn)用相關(guān)知識(shí)和方法，又能將這些知識(shí)或方法內(nèi)化為自己的學(xué)習(xí)素養(yǎng)。

七、提高作業(yè)選編質(zhì)量

教師要根據(jù)教學(xué)目標(biāo)、學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)生水平等多因素來進(jìn)行作業(yè)設(shè)計(jì)。教師可以根據(jù)學(xué)情，在親身解答、分析比較后，從一些現(xiàn)成的輔導(dǎo)資料中選編或改編優(yōu)秀的作業(yè)題目。教師應(yīng)成為作業(yè)質(zhì)量管理的第一負(fù)責(zé)人，學(xué)?？啥ㄆ趯?duì)教師布置的作業(yè)進(jìn)行抽查督導(dǎo)。

八、體現(xiàn)個(gè)體差異原則

作業(yè)要針對(duì)不同學(xué)習(xí)水平的學(xué)生進(jìn)行分層布置，要讓不同層次學(xué)生在適合自己的作業(yè)中獲得成功的體驗(yàn)。教師要設(shè)計(jì)可供不同類型學(xué)生選擇的彈性作業(yè)，讓學(xué)生根據(jù)自己的背景知識(shí)、興趣愛好等選擇自己喜歡的作業(yè)，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)探究的欲望。

九、加強(qiáng)作業(yè)批改反饋

教師要對(duì)布置的學(xué)生作業(yè)及時(shí)地全批全改，以掌握學(xué)生學(xué)習(xí)情況，檢驗(yàn)是否達(dá)到布置作業(yè)的教學(xué)目標(biāo)，并將作業(yè)情況作為下一次備課和教學(xué)的重要依據(jù)。教師要采取集體講評(píng)、個(gè)別講解等方式有針對(duì)性地及時(shí)反饋，特別要強(qiáng)化對(duì)學(xué)習(xí)有困難學(xué)生的輔導(dǎo)幫扶。學(xué)校要改變“有批改無分析”現(xiàn)象，發(fā)揮作業(yè)的形成性評(píng)價(jià)功能。

十、提高作業(yè)管理水平

各校要設(shè)立作業(yè)每天公示制度。要選用經(jīng)過“浙江省中小學(xué)教材審定委員會(huì)”審查通過的作業(yè)資料，研究并使用好省教育廳教研室編寫的各學(xué)科《作業(yè)本》。學(xué)校只能要求家長協(xié)助而不能代做學(xué)生作業(yè)，嚴(yán)禁要求家長檢查、批改作業(yè)。學(xué)校要將作業(yè)設(shè)計(jì)與運(yùn)用、批改與反饋?zhàn)鳛樾１窘萄兄攸c(diǎn)，定期組織開展優(yōu)秀作業(yè)評(píng)選與展示交流活動(dòng)。教研機(jī)構(gòu)要加強(qiáng)對(duì)學(xué)校作業(yè)設(shè)計(jì)與實(shí)施的研究與指導(dǎo)。

第四篇：績效工資制度

績效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。

績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財(cái)富》雜志對(duì) 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在12年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。

績效工資制度的基本特點(diǎn)

與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點(diǎn)：

1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中。

2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。

3、有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。

績效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對(duì)績優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績的行為，因此，對(duì)雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績效工資實(shí)施的關(guān)鍵。

績效工資制度的主要內(nèi)容

績效工資的計(jì)量基礎(chǔ)是雇員個(gè)人的工作業(yè)績，因此，業(yè)績?cè)u(píng)估是績效工資的核心。工作業(yè)績?cè)u(píng)估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對(duì)雇員工作的個(gè)人主觀判斷；正式體系建立在完整的評(píng)估系統(tǒng)之上，強(qiáng)調(diào)評(píng)估的客觀性。

1、評(píng)估目標(biāo)及其制訂原則

業(yè)績?cè)u(píng)估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實(shí)可行的評(píng)估目標(biāo)是績效工資的基礎(chǔ)，在評(píng)估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：

1）雇員對(duì)評(píng)估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績?cè)u(píng)估目標(biāo)一定要在上下級(jí)之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。

2）業(yè)績測(cè)量手段要可靠、公正和客觀，評(píng)估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實(shí)際業(yè)績的差距及時(shí)反映給被評(píng)估者，達(dá)到及時(shí)溝通的目的。

3）對(duì)非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評(píng)估者制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的。

4）對(duì)業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)（增加收入），還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)（提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)），從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

2、業(yè)績要素

業(yè)績?cè)u(píng)估要選擇一些有代表性的業(yè)績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評(píng)估者的業(yè)績，也利于評(píng)估者做出公正的評(píng)價(jià)。不同企業(yè)在業(yè)績要素的選擇上，側(cè)重不同，下表為英國倫敦收入資料局（income data services）1989年做的一項(xiàng)研究，將使用頻率最高的業(yè)績要素篩選如下：使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關(guān)的知識(shí)、能力和技能/工作熱情、責(zé)任感、工作態(tài)度和敬業(yè)精神/工作質(zhì)量及其關(guān)注意識(shí)/工作數(shù)量/處理問題和工作方式的靈活性/獨(dú)立處理問題的能力和開創(chuàng)性/管理他人的能力/對(duì)崗位需要的熟悉程度/出勤和守時(shí)情況/確定和實(shí)現(xiàn)優(yōu)先目標(biāo)的能力/勞動(dòng)衛(wèi)生和安全生產(chǎn)意識(shí)

此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：

1）要和評(píng)估方式相結(jié)合。

2）避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素。

3）培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績?cè)u(píng)估的文化氛圍，盡管業(yè)績?cè)u(píng)估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。

3、評(píng)估方式

企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)估的方法很多，但先進(jìn)的評(píng)估方法一是體現(xiàn)規(guī)范化和程序化的特點(diǎn)；二是注重評(píng)估效果，突破為評(píng)估而評(píng)估，為報(bào)酬而評(píng)估的傳統(tǒng)框架

4、實(shí)施條件

業(yè)績工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括：

1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。

2）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。

3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的。

4）將業(yè)績?cè)u(píng)估過程與組織目標(biāo)實(shí)施過程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運(yùn)作系統(tǒng)之中。

自2012年起，中國開始實(shí)施義務(wù)教育學(xué)校績效工資制度。

第五篇：績效工資制度

績效工資制度，是隨著企業(yè)改革不斷深入、發(fā)展的里程。經(jīng)歷了85年企業(yè)工資改革——取消八級(jí)工資制——學(xué)習(xí)合資企業(yè)工資制度——實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)工資制度——鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)照搬國企工資制度——國企學(xué)習(xí)私企工資制度——國企、私企、股份制各類性質(zhì)企業(yè)工資制度大融合。這樣一種歷史性地?fù)P棄、整合、融合的演變過程逐漸形成的。它具有歷史的先進(jìn)性和與現(xiàn)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適合性。雖然，不同行業(yè)、不同的生產(chǎn)工藝流程企業(yè)，（如：流水線型生產(chǎn)工藝企業(yè)；以機(jī)器設(shè)備主導(dǎo)生產(chǎn)工藝，決定產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量，工人只起操控機(jī)器。由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)。等等。）形成了不同的績效工資考核方法及管理制度。但就績效工資制度的基本設(shè)計(jì)理念；基本考核手段；結(jié)果指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)理念和計(jì)算方法；過程指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)方法；它們?cè)硎窍嗤ê拖嗤亍，F(xiàn)以生產(chǎn)型、由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝的中小企業(yè)為例。介紹一下，績效工資制度的基本設(shè)計(jì)理念；基本考核手段；結(jié)果指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)理念、計(jì)算方法；過程指標(biāo)的基本設(shè)計(jì)方法。

一、現(xiàn)階段普遍施行的績效工資模式。

1、員工實(shí)發(fā)工資 = 固定工資 + 績效工資（注：實(shí)發(fā)工資是指不含“五險(xiǎn)一金”實(shí)際向員工發(fā)放的工資）是現(xiàn)階段普遍實(shí)行的比較先進(jìn)、適用的績效工資基本模式。

固定工資=崗位工資+工齡工資+各種福利待遇-個(gè)人應(yīng)繳納的“五險(xiǎn)一金”

績效工資 = 按企業(yè)績效工資制度考核發(fā)放的工資。

固定工資、績效工資占實(shí)發(fā)工資的比例：固定工資占—60%；績效工資—40-50%；最為適宜。

2、把績效工資設(shè)計(jì)成“固定工資 + 績效工資”的理念是：

..固定工資中的“崗位工資”可以體現(xiàn)：不同崗位，技術(shù)含量不同，責(zé)任大小不同，勞動(dòng)強(qiáng)度不同。在績效工資考核中得到扣罰工資的概率不同。所取得的報(bào)酬不同。

..固定工資中的“工齡工資”可以體現(xiàn)：工齡長短不同，貢獻(xiàn)大小不一。所取得的報(bào)酬不同。

..固定工資中的“各種福利待遇”可以體現(xiàn)：不同崗位，勞動(dòng)條件不同，為了工作所付出的支出不同（如：有毒作業(yè)崗位、銷售人員手機(jī)費(fèi)用），所取得的報(bào)酬不同。

..績效工資是指：按所在崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)，考核規(guī)定。按完成工作任務(wù)；安全生產(chǎn)任務(wù)；機(jī)器設(shè)備的一級(jí)、優(yōu)級(jí)運(yùn)轉(zhuǎn)率等考核面前，人人平等，公平、公正、公開地得到的工資。

二、績效工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)理念和計(jì)算方法。

1、企業(yè)平均績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理想中的全體員工最高平均績效工資。它的總量應(yīng)該是企業(yè)工資總量的45%左右（剔除“五險(xiǎn)一金”）。其中，每月按績效工資制度、規(guī)定，考核，平均應(yīng)扣罰的工資總量，應(yīng)該掌握在企業(yè)工資總量的5%左右。

2、企業(yè)績效工資總量與企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品總量之間關(guān)系的計(jì)算方法：

企業(yè)績效工資總量 = 企業(yè)機(jī)器設(shè)備理論設(shè)計(jì)最高產(chǎn)量 * 85%。為設(shè)定的工資最高點(diǎn)。

企業(yè)保本點(diǎn)產(chǎn)量 * 0 %。為設(shè)定的工資最低點(diǎn)。

績效工資的增長速度，必須要與產(chǎn)品的平均利潤率增長速度和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長速度相適宜。

3、標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)：

A、“標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績效工資”，是專指這個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品通過這個(gè)崗位的員工勞動(dòng)后，產(chǎn)品便轉(zhuǎn)化為商品。這個(gè)崗位的生產(chǎn)量，代表著這個(gè)企業(yè)的商品生產(chǎn)能力?；蛘哒f，這個(gè)崗位的生產(chǎn)能力就是這個(gè)企業(yè)的商品生產(chǎn)能力。在生產(chǎn)型、由機(jī)器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機(jī)器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)中，這種崗位是唯一性的。我們把這種特殊崗位，設(shè)定為：標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位。

標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 企業(yè)平均績效工資

計(jì)算方法 = 企業(yè)平均績效工資 * 100%

B、“標(biāo)準(zhǔn)工資”的確定：

標(biāo)準(zhǔn)工資 = 標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位所有員工，按照績效工資制度、規(guī)定，考核以后，實(shí)際所得到的績效工資加權(quán)平均數(shù) +-調(diào)整點(diǎn)數(shù)。

“調(diào)整點(diǎn)數(shù)”是指：當(dāng)按“標(biāo)準(zhǔn)工資 * 系數(shù)”后，計(jì)算出的全員績效工資總量，嚴(yán)重偏離了企業(yè)工資總量的“45%”這一原則時(shí)，所要做出的必要調(diào)整數(shù)?！罢{(diào)整點(diǎn)數(shù)”平時(shí)很少用，只有當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)崗位員工嚴(yán)重違紀(jì)扣罰工資，出現(xiàn)責(zé)任設(shè)備事故等特殊情況下，才用的上。

4、其它崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)：（崗位系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)）

輔助工崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *

清潔工崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *

保全工崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *

工段長崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *

車間主任崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *

科室主管崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 *

一般管理崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 * 100%

三、施行績效工資制度的前提和必備條件。

施行績效工資制度，企業(yè)必須具備的前提條件是：-企業(yè)具有明確的生產(chǎn)工藝流程，與之相適應(yīng)的勞動(dòng)組織，穩(wěn)定明確。-企業(yè)勞動(dòng)定員、定額管理制度完備。-企業(yè)各崗位職責(zé)范圍、崗位責(zé)任制明確、完備。

施行績效工資制度，企業(yè)的必備條件是 ：必須具備完整、全面的“盤存制度”和手段。否則，無法把企業(yè)各個(gè)崗位的工作完成情況考核到。產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、等等指標(biāo)統(tǒng)計(jì)不出來。使績效考核無依據(jù)，績效工資制度無法施行。

四、各崗位績效工資制度考核規(guī)定的制定。

各崗位績效工資考核規(guī)定，分結(jié)果指標(biāo)和過程指標(biāo)兩部分。管理工作崗位：結(jié)果指標(biāo)占總體考核指標(biāo)的30-40%。過程指標(biāo)占總體考核指標(biāo)的60-70%。執(zhí)行工作崗位、操作工崗位：結(jié)果指標(biāo)占總體指標(biāo)的60-70%。過程指標(biāo)占總體指標(biāo)的30-40%。

例 如：

銷售人員崗位：

結(jié)果指標(biāo) __ 接產(chǎn)品銷售訂單指標(biāo)?！@類指標(biāo)的完成情況考核比重，占

完成產(chǎn)品銷售量指標(biāo)?？冃ЧべY額的60-70%。就是說：結(jié)

完成銷售額指標(biāo)。果指標(biāo)都沒能完成，績效工資將被扣

回款率指標(biāo)。罰60-70%（以下雷同）

過程指標(biāo) __ 安全生產(chǎn)完成情況。

完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)情況。—— 這類指標(biāo)的完成情況考核比重，出、入庫手續(xù)，收、交發(fā)應(yīng)占該崗位績效工資的30-40%

票等具體工作完成情況。（以下雷同）

操作工崗位：

結(jié)果指標(biāo) __ 產(chǎn)品產(chǎn)量完成指標(biāo)。

一等、二等品率完成指標(biāo)。——占60-70%。

消耗指標(biāo)。

過程指標(biāo) __ 安全生產(chǎn)指標(biāo)。

工藝上機(jī)率。

交接班記錄?！?占30-40%。

崗位清整潔。

生產(chǎn)計(jì)劃工作崗位：

結(jié)果指標(biāo)：生產(chǎn)計(jì)劃完成率。

一等品、二等品入庫率。

消耗完成指標(biāo)?！?占30-40%。

工藝上機(jī)率。

機(jī)器設(shè)備生產(chǎn)效率。

過程指標(biāo)：生產(chǎn)計(jì)劃調(diào)度情況。

盤存、計(jì)劃統(tǒng)計(jì)工作考核指標(biāo)。—— 占60-70%。

安全生產(chǎn)、設(shè)備完好率、溫濕度、清整潔、等。生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境生活監(jiān)督、檢查情況。

五、各崗位績效工資制度考核規(guī)定的設(shè)計(jì)理念和原則：

a、所有崗位全部員工績效工資“系數(shù)”的加權(quán)平均值等于100%。也就是說：績效工資總量 = 標(biāo)準(zhǔn)工資 * 員工總?cè)藬?shù) * 100% = 企業(yè)工資總量 * 45%

b、企業(yè)全體員工的工資，隨企業(yè)產(chǎn)量的高低，上下浮動(dòng)，最高浮動(dòng)值為工資最高點(diǎn)的45%。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)量在最高點(diǎn)時(shí)，員工能拿到最高工資。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)量才達(dá)到保本點(diǎn)產(chǎn)量時(shí)，員工只能拿到最高工資的55%工資。

企業(yè)員工的績效工資，隨績效工資考核指標(biāo)的完成情況，上下浮動(dòng)。員工只有在100%地完成，結(jié)果指標(biāo)、過程指標(biāo)時(shí)，才能100%地拿到本崗位的最高績效工資。

當(dāng)執(zhí)行工作崗位員工：結(jié)果指標(biāo)全部沒有完成；過程指標(biāo)全部完成時(shí)，他只能拿到30-40%的本崗位績效工資。當(dāng)管理工作崗位員工：結(jié)果指標(biāo)全部沒有完成；過程指標(biāo)全部完成時(shí)，他只能拿到60-70%的本崗位績效工資

以上是多年企業(yè)管理實(shí)踐中，了解到得企業(yè)績效工資制度梗概。建立、推行績效工資制度是企業(yè)管理實(shí)踐中的浩大工程。它要求設(shè)計(jì)者懂得企業(yè)生產(chǎn)工藝流程。熟悉勞動(dòng)定額、定員管理。了解企業(yè)供、產(chǎn)、銷、財(cái)、物、倉庫、后勤各

環(huán)節(jié)的管理程序。它的建立、推行，需要從“一把手”到“統(tǒng)計(jì)員”共同高度重視、共同努力方可實(shí)行。沒有一定的條件和基礎(chǔ)，任何人都不可輕言，更改、變動(dòng)一個(gè)企業(yè)的工資考核管理辦法。