第一篇：如何合理的制定學科教學工作計劃

如何合理的制定學科教學工作計劃

張羽

學科教學工作計劃是實現該科教學總目標的階段性規(guī)劃。它是完成教學任務，實現教學目標的重要手段，也是保證教學工作有條不紊、卓有起效地開展的重要環(huán)節(jié)。在深化教學改革中，教學計劃的作用越來越被人們認識和重視。我們一直都把是否認真制訂了教學計劃作為常規(guī)教學管理的主要內容之一，予以檢查和評比。所以，按規(guī)定制訂出切實可行的教學計劃，有著重要意義。

制訂學科教學工作計劃只要從教材實際和學生實際出發(fā)，充分研究教學工作過去和現在的情況，把握教學中的主要問題，抓住目標明確、重點突出、措施具體、講究實效等基本要求，就可以制訂出既具有探索性，又實實在在，便于工作于操作的計劃，就可以有力地指導教學工作。

教學計劃，一般應包括以下內容：

（一）學生情況的分析

了解學生人數、學生學習和掌握知識、學習習慣、存在問題等方面。其中了解學生學習和掌握知識的情況尤為重要，以此處理好新舊知識銜接的矛盾和加強學生的學法訓練。比如語文方面的，學生的識字量，閱讀和寫作達到的程度；數學方面的，掌握了哪些基本概念、基本原理，理解能力和計算水平如何等等，以及學生思維方面的障礙，學習方法的情況等。通過分析，說明上冊教材目的和任務完成的基本情況，預測學生接受新知識的能力。

（二）教材分析

在學習課程標準和重點鉆研教材的基礎上，弄清本冊教材在整個教材體系中的地位和作用，以及每個章節(jié)，每一課的內容在本冊教材中的地位和作用，并弄清知識之間的內在聯系。

(三)教學目標

在學習課程標準和重點鉆研教材的基礎上，在分析學生和教材基本情況的基礎上，提出本學期教材的教學目標。然后結合學生實際，確定全學期教學的總目標和要求，提出本學期教學工作的努力方向，如要求學生掌握哪些基礎知識和基本概念，從哪些方面培養(yǎng)學生分析問題和解決問題的能力等。

同時提出相應的重難點，重點不宜太多，因為重點太多便沒有了重點，所以

重點和難點要力求把握準確，也就是說，要找準必須著力解決和突破的知識點。這一點必須站立在了解學生實際情況的基礎上。

（四）教學進度

教學進度的科學制定是教學計劃實施的時間保障，要在了解教材的內容、學生接受能力等基礎上科學合理安排時間。同時考慮國定放假時間、期中考試時間，尤其是期末考試復習時間等因素。教學進度要求具體到每課課題，時間以周為單位。

（五）主要工作措施

擬定有效措施是完成任務的保證。沒有措施，目標和任務提得再好，也難以落實和體現。因此，措施一定要具體、有力、可行。一般應包括教育教學理論的學習；根據學情，改進教法；不同課型所采取的教學方法、教學形式；難點重點突破所要采取的手段；電化教學作用的發(fā)揮和教具的采用，以及作業(yè)布置、批改；學差生輔導等方面。

學科教學計劃撰寫要求字跡工整、內容充實，特別是教材分析要全面、深入。學科教學計劃制定后一般在學期初第一周交教務處審核，合格方可執(zhí)行。

第二篇：合理制定人力資源規(guī)劃

合理制定人力資源規(guī)劃

發(fā)布時間:2011-11-11 10:42:25文章出處:中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)報作者:田天民

有些公司的人力資源部經理整天忙忙碌碌，為公司里的事忙得焦頭爛額，之所以導致這種局面：一是崗位職責界定不清，人員冗余；二是人員沒有合理配置，人才浪費；三是沒有形成人才梯隊，人才儲備不足；四是人員素質不高，缺少發(fā)展動力。

而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性，以及制定過程，缺乏對公司業(yè)務和人才結構的深入了解和科學預測。因此，如果解決了人力資源規(guī)劃問題，其它問題也就解決了。那么如何制定人力資源規(guī)劃呢？

人事經理們在做人力資源規(guī)劃前，必須思考三個層次的問題：第一層次，企業(yè)的發(fā)展目標是什么？為實現這一目標，人力資源如何進行代謝和替換？組織結構如何變化？第二層次，我們的人力資源現狀如何？在人力資源方面有何需求？如果存在用人短缺如何補足？第三層次，公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現有的員工？公司是否需要開發(fā)現有員工的技能？

人力資源規(guī)劃編制具體有以下幾個步驟：制定職務編寫計劃，根據公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內容，制定職務編寫計劃，編寫計劃要說明組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容；根據公司發(fā)展規(guī)劃，結合公司人力資源制定人員配置計劃，人員配置計劃應說明公司每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務空缺數量等，制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數量和素質構成；預測人員需求，根據職務編制計劃和人員配置計劃來預測人員需求；確定員工供給計劃，人員供給計劃是人員需求的對策性計劃，主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等，并通過對勞動力的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料的分析，預測未來某個特定時刻的供給情況；制定培訓計劃，為了提升公司現有員工的素質，適應公司發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重要的；制定人力資源管理政策調整計劃，計劃中應明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等；編寫人力資源部費用預算，其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等方面的預算；關鍵任務的風險分析及對策，每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。

最后需要強調的是，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃之前，需要重新審視企業(yè)的戰(zhàn)略、流程和組織結構的設置，梳理崗位信息。制定規(guī)劃時，必須結合業(yè)務發(fā)展計劃和工作分析結果，即職位說明書及組織操作手冊進行，切忌簡單問題復雜化。最后，還應在科學的人力資源規(guī)劃方案基礎上，進行相應的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓規(guī)劃，設計客觀的薪酬體系和績效考核體系，為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供有價值的人力資源開發(fā)系統(tǒng)。

第三篇：如何合理制定銷售目標

如何合理制定銷售目標

銷售目標制定是年終最令銷售總監(jiān)頭疼的事之一。銷售目標不是兒戲，關系公司長期發(fā)展，制定時一般都小心翼翼。目標高了，下屬完不成，影響積極性，甚至會造反；目標低了，老板不滿意，也顯得自己工作沒有魄力。

民企實戰(zhàn)專家——合效策劃在咨詢中發(fā)現，許多企業(yè)制定銷售目標時經常會犯三方面錯誤：

錯誤一：銷量是唯一的銷售目標。銷量和利潤是企業(yè)的最終銷售目標，但銷量不是唯一的銷售目標。過分追求銷量往往會造成“市場自殺”。無論是銷售人員還是代理商，為了實現公司的銷量目標，而往往會殺雞取卵。表面上業(yè)績增長迅速，但許多違規(guī)降價、賠本促銷、串貨等推廣手段往往導致產品生命周期縮短。此外，由于企業(yè)只是追求銷量，銷售人員和代理商會聯手積極銷售低端暢銷產品，不但降低了公司利潤，而且往往直接成為“新品殺手”。健全的銷售目標除了銷量和利潤外，還需要一些輔助參數，比如品牌評估、市場占有率、產品覆蓋率、銷售管理狀況、人員狀況等。企業(yè)可以根據自身狀況，確定各考核因素的系數，進行綜合考核。

錯誤二：制定目標年年刮浮夸風。許多企業(yè)制定目標時很簡單，在去年銷售完成情況下，機械增加50%或者80%任務，而對實際完成能力自估過高。制定銷售目標，好比給銷售人員和代理商頭上掛甜餅，要讓他們跳起來后能夠得到。否則，他們會徹底放棄努力。員工認為年底獎金肯定沒戲，就會由失望轉向跳槽。代理商會對企業(yè)非理性管理而感到不滿，因為利益關系也可能放棄多年合作。2006年12月份，山東某著名白酒企業(yè)推出高檔產品，按照所謂地區(qū)消費水平，強行給各代理商攤派任務。代理商認為該品牌在消費者心目中已經是低檔品牌，200元左右零售價的白酒，推廣速度慢，數量也不會太大。但該企業(yè)威脅代理商，如果你完不成高檔新品任務，就會取消代理商所有產品的代理權。最終結果，許多代理商聽從企業(yè)安排合約照簽，但開始暗渡陳倉與新廠家開始合作。

錯誤三：目標決策成了老板的一言堂。許多銷售目標失真，都與老板的一言堂有關。民營企業(yè)老板如果不是總經理，對銷售實際狀況一般并不熟悉，但他是最終決策者。許多老板一意孤行，憑知覺定目標，這是許多企業(yè)目標失真的最主要原因。許多企業(yè)銷售管理高層，每到年底花費心思去揣摩老板對銷售目標的期望值。許多高管深知，老板不管任務多高都按比例上調的習慣，因此在上報任務時故意下調數據，給老板保留上漲空間。筆者的許多營銷總監(jiān)朋友，經常向我訴苦，“再科學的目標，也架不住老板一枝筆的信手改動?！?/p>

不同的市場階段，銷售目標制定方法都不盡相同。下面筆者就成熟市場，講一下銷售目標的制定方法和步驟。

首先，評估所處市場環(huán)境。根據行業(yè)環(huán)境、競爭對手和自身產品的市場處境進行綜合評估，是制定明年目標的基礎。首先，要看行業(yè)的發(fā)展趨勢，比如保健酒每年30%的速度遞增，而白酒處于略有下滑的趨勢。其次，要看直接競爭對手今明兩年的推廣方案、廣告力度、新品開發(fā)等營銷推廣方式及力度。再次要看自身品牌的市場狀況，比如，是處在成長期、成熟期還是衰退期？

去年市場投入的力度及效果怎樣？市場占有率多大？還有多大上升空間？去年的銷售瓶頸有沒有能力打破？

其次，參考往年銷售數據。往年銷售數據是決策的重要因素之一。盡量多參考幾年的銷售數據，而不能單看最近一年的銷售數據。數據是參考依據，不是直接定目標的的基數。參考數據的目的是結合所處市場環(huán)境，找出數據的發(fā)展走勢。走勢并非簡單的直線，是與所處環(huán)境緊密相連的。

第三，做好基層人員調研?？偛咳藛T制定目標前，要選擇幾個有代表性的市場，進行蹲點調研。調研市場的選擇要綜合考慮區(qū)域分布、市場成熟程度、市場容量、人員能力等因素，不能只調研好市場，也不能只調研孬市場。調研的方式除了與分公司人員和代理商訪談外，要敢于走到終端最低層，與零售商和消費者直接溝通，直接掌握一手資料。最直接的一線調研數據，是預測明年銷售狀況的基礎。否則，很容易被分公司銷售人員的哭窮或自吹等表面現象所迷惑。第四，分解銷售目標。一般在制定總體目標前時，都讓分公司上報明年的計劃?？偛吭诮Y合分公司計劃基礎上確定總體銷售目標后，需要對銷售目標進行分解。一般按照分公司、月度、產品等因素進行分解，分解時不能搞一刀切，要根據各自實際情況進行調整。分解過程也是一個總后修訂總目標的過程，有時會反過來根據分解后目標的可行性進行總目標修改。第五，配套整體實施方案。沒有整體推廣方案做保障的銷售目標只能是畫餅充饑。只有具體的廣告計劃、促銷計劃、新品開發(fā)計劃、營銷政策、管理制度等具體實施措施跟目標配合，才能確保銷售目標完成。銷售人員和代理商才會信心十足。

第四篇：如何制定合理的薪酬體系[范文]

如何制定科學的薪酬體系

制定科學的薪酬體系，依據的因素很多。最基本的，“崗位”影響薪酬。

就是說，不同崗位的薪酬一定不同，例如，公司總經理的薪酬和生產線上工人的薪酬一定不同；技術總監(jiān)的薪酬與行政文員的薪酬也不同。

同一個崗位，例如，營銷總監(jiān)，由不同的人員擔任，薪酬往往也是不一樣的。這是因他們的能力差別所至。例如，張三是一位行業(yè)公認的營銷領袖，擔任營銷總監(jiān)得心應手、綽綽有余；李四是一個優(yōu)秀的營銷經理，但如果讓她擔任營銷總監(jiān)可能就比較勉強。顯然，對于營銷總監(jiān)這一崗位來說，如果由他們中不同的人來擔任，由于他們倆的“人員-崗位”匹配度不同，故而其薪酬水平也是不一樣的?？冃П憩F會影響薪酬。任何一個崗位上的人員，不同時期，在工作中的表現是有差異的，在有的階段表現出色一些（比較其他人來說，排名也會更靠前），而有時則會表現得不盡人意（當然在評比中的排名也會落后一些）。對于員工表現好、貢獻大的階段，給他的薪酬應該要更高一些；在表現不好的時候，給他的收入也會少一些。對此，我們稱之為“薪酬的激勵性”。

不同的企業(yè)可能希望不同的薪酬水平。有些企業(yè)希望提供一流的薪酬，他們認為，這樣才能吸引一流的人才；有些企業(yè)希望提供低于行業(yè)水平的薪酬，以期保持成本優(yōu)勢；這就是所謂的“薪酬戰(zhàn)略”。當然，大部分企業(yè)會選擇“結構性傾斜”的薪酬戰(zhàn)略。

不同地區(qū)企業(yè)的薪酬水平也是不同的，甚至同一家企業(yè)在不同地區(qū)的員工薪酬水平也不盡相同。例如，某家企業(yè)在上海、深圳、西安、成都這些地區(qū)都有機構，顯然，同樣的崗位，不同地區(qū)員工的薪酬水平是不同的。也就是說，薪酬水平要受到外部環(huán)境因素的影響。

企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，薪酬方案不一樣；例如，對于一些小企業(yè)來說，發(fā)展初期可能采用高提成、低底薪，以吸引人才，同時控制成本。而對于一些較大規(guī)模的投資的企業(yè)來說，薪酬方案可能會參照母公司，同時，對于那些人才希缺的崗位實行重點傾斜。

企業(yè)所在的行業(yè)不同以及業(yè)務的不同（如證券公司，旅行社，酒店，電子廠），薪酬方案也會不同。

不同崗位的薪酬方案也會有很大差別，例如，決策層領導可能會采用年薪制或者再加上一定股份，生產工人有可能采用計件工資、銷售代表則以提成為主要的發(fā)薪方式等等。

可見，薪酬方案是很復雜的，影響薪酬的因素也非常多。我們把影響薪酬的眾多因素，歸納起來，可分為三大方面，1、崗位及個人因素；

2、組織（企業(yè)）因素；

3、外部環(huán)境因素，這就是我們常說的“影響薪酬的三因素模型”。

第五篇：制定合理投資計劃(一)

我們都知道，制定投資計劃，是投資者最重要、最經常性的工作之一，制定合理投資計劃(一)。在外匯投資過程中，制定投資計劃尤其重要。投資理念是宏觀概念，起指導作用。投資策略是中觀概念，居于中間位置，起承上啟下作用。而投資計劃是微觀概念，是最具體、最實際的。大多數投資人都僅僅談自己的投資哲學，有時候也談投資策略，但是絕對不會談自己的投資計劃，因為投資計劃是最重要的商業(yè)機密，是核心競爭力的集中體現。每個投資人水平高低，業(yè)績差異，最終落實在投資計劃上，所以投資計劃最重要。

個人認為制定投資計劃最重要的兩個方面是制定完善的風險控制計劃和詳細的日常交易計劃，工作計劃《制定合理投資計劃(一)》。

風險控制計劃。對于風險控制，如果能將保證金比例控制在合理范圍內，看好大趨勢就基本上能將風險控制在最小范圍內，風險控制不僅能讓投資者有安全感，也是長期交易順利的一種保證。

日常交易計劃。制定詳細的日常交易計劃也是同樣重要的。投資者在進行一項交易之前，要詳細列出每一筆交易的進入方式和位置。同時還需要考慮如果市場行情運行情況可能正好和自己的預測相反時候，如何確定退出這一筆交易的方式和時間。

總而言之，不能不做計劃而沖動地執(zhí)行交易，邊走邊瞧往往會導致驚惶失措不知道何去何從，尤其是新手，更是必須在交易之前寫好計劃，按計劃來控制、規(guī)范自己的情緒和思維方式，計劃越詳細，就越容易執(zhí)行。

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