第一篇：學(xué)校人本管理的認(rèn)識(shí)與實(shí)踐

學(xué)校發(fā)生的幾件事令我感到非常高興和欣慰。

第一件事是家長(zhǎng)會(huì)。3月28日下午，我校召開(kāi)全校家長(zhǎng)會(huì)。家長(zhǎng)會(huì)前，我在全校教師會(huì)上說(shuō)：“學(xué)校難得一個(gè)學(xué)期召開(kāi)一次全校性的家長(zhǎng)會(huì)，大家要珍惜這個(gè)機(jī)會(huì)，與家長(zhǎng)交流如何教育孩子，增強(qiáng)教育的合力。語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、外語(yǔ)教師都要到會(huì)，沒(méi)有非常特殊的情況，盡量不要請(qǐng)假。凡是到我這兒來(lái)請(qǐng)假的，我一

定同意。究竟請(qǐng)不請(qǐng)假，由你自己決定?！?月27日，有兩位教師到我辦公室說(shuō)明了特殊情況。她倆28日要參加本科函授學(xué)習(xí)。如果下午考試，她倆就不來(lái)學(xué)校了；只要不考試，她倆就一定到學(xué)校來(lái)。28日下午，包括這兩位正參加函授學(xué)習(xí)的教師在內(nèi)，所有語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、外語(yǔ)教師都來(lái)了。我把請(qǐng)不請(qǐng)假的權(quán)利交給了教師，由每位教師自己決定是否請(qǐng)假，但大家都把自己的事排在了家長(zhǎng)會(huì)的后面，沒(méi)有一個(gè)人缺席。這真的很好！沒(méi)有半點(diǎn)的勉強(qiáng)，只有自覺(jué)的參與。

第二件事是教師餐盤(pán)事件。在我校餐廳用餐的教師以前也有自己倒餐盤(pán)的習(xí)慣，但不知從何時(shí)起，自己倒餐盤(pán)的教師越來(lái)越少，以至于后面來(lái)用餐的或者吃飯速度較慢的教師吃飯時(shí)眼前滿(mǎn)是殘留著剩菜剩飯的不銹鋼餐盤(pán)。在4月6日的教師會(huì)上，我講了這件事，請(qǐng)?jiān)趯W(xué)校餐廳用餐的教師自己倒餐盤(pán)，并表示，學(xué)校相信教師能很好地處理這件“小事”。7日中午，我從旁觀(guān)察了一下，大約一半的教師自己倒了餐盤(pán)。8日午餐前，我請(qǐng)食堂工作人員在教師打飯的窗口旁放一塊小黑板，以校長(zhǎng)室的名義出一個(gè)溫馨提示，上面寫(xiě)著“請(qǐng)各位教師自覺(jué)倒餐盤(pán)，謝謝合作！”午餐結(jié)束時(shí)，我看了一下，只有一個(gè)人忘了倒餐盤(pán)。9日，就再也沒(méi)有教師忘記倒餐盤(pán)了。就這樣，教師自己倒餐盤(pán)的傳統(tǒng)又恢復(fù)了。不需要嚴(yán)厲的批評(píng)，更不需要強(qiáng)力的懲處，通過(guò)積極的引導(dǎo)和耐心的等待同樣達(dá)到了恢復(fù)良好傳統(tǒng)的目的。

第三件事是骨干教師考核。已往，我校的教師在海門(mén)市骨干教師考核中得“優(yōu)秀”的較少，一般都是“合格”；而在市教育局組織的市學(xué)科帶頭人、骨干教師考核中，我校3名學(xué)科帶頭人、4名骨干教師的考核結(jié)果都是“優(yōu)秀”。市教育局公布了骨干教師考核結(jié)果。在全市學(xué)校中，有多名學(xué)科帶頭人和骨干教師，并且考核全部得“優(yōu)秀”的，僅網(wǎng)我校一家。這樣的考核結(jié)果是學(xué)校引領(lǐng)的必然。初，我校就組織這7名骨干教師學(xué)習(xí)市教育局關(guān)于骨干教師考核的文件，明確了市學(xué)科帶頭人和骨干教師各自的職責(zé)和任務(wù)，并且就執(zhí)教公開(kāi)課、作業(yè)務(wù)講座、讀書(shū)、帶徒等方面向他們提出了希望和要求。一年中，我始終關(guān)心著他們的成長(zhǎng)，關(guān)心他們的工作和學(xué)習(xí)，為他們創(chuàng)造更多學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，給他們搭建鍛煉才干的平臺(tái)，幫助他們克服工作和學(xué)習(xí)中遇到的困難。這樣的結(jié)果又是骨干教師們自覺(jué)地追求專(zhuān)業(yè)發(fā)展的必然。一年中，他們?nèi)巳藞?zhí)教了至少6節(jié)公開(kāi)課，人人作了一次專(zhuān)題業(yè)務(wù)講座，人人讀了至少一本教育理論專(zhuān)著，并且完成了至少5000字的讀書(shū)筆記，人人在校內(nèi)帶徒弟，幫助更年輕的教師一起成長(zhǎng)。他們?cè)趯?shí)現(xiàn)自身成長(zhǎng)的同時(shí)，推動(dòng)了學(xué)校的發(fā)展。骨干教師考核只是一種手段，推動(dòng)教師和學(xué)校的發(fā)展才是目的。

這樣的事情還有許多，經(jīng)常性地發(fā)生在我們的學(xué)校內(nèi)。從這些事情中，我們可以看出，每一位教師都想做得好一點(diǎn)，都希望更多地展示自己優(yōu)秀的一面，沒(méi)有人會(huì)故意呈現(xiàn)自己的缺點(diǎn)在我、在全校教師的面前。作為管理者，我在學(xué)校一直推行人本管理。我堅(jiān)信人性向善，喜歡號(hào)召、引領(lǐng)和激勵(lì)教師，引領(lǐng)教師走向自覺(jué)之路，自覺(jué)地遵守學(xué)校的規(guī)章制度，自覺(jué)地追求自身的專(zhuān)業(yè)發(fā)展，自覺(jué)地為學(xué)校的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)，努力做“最好的自己”；我甚至愿意等待，用期待的、信任的目光等待一個(gè)教師，等待教師醒過(guò)來(lái)，等待教師跟上來(lái)……實(shí)踐證明：教師給了我豐厚的回報(bào)。

第二篇：人本管理的簡(jiǎn)單認(rèn)識(shí)

管理學(xué)課程結(jié)課論文

論文題目：人本管理的簡(jiǎn)單認(rèn)識(shí)

學(xué)院班級(jí)：商學(xué)院 05級(jí)國(guó)貿(mào)1班

學(xué)號(hào)： 20056201119

姓名： 楊飛

人本管理的簡(jiǎn)單認(rèn)識(shí)

一、引題：

隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)文化的發(fā)展，人在社會(huì)生活中的核心價(jià)值被越來(lái)越多的肯定和宣揚(yáng)。人是社會(huì)生活的主題和核心，是人類(lèi)一切活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，人的價(jià)值必將被愈加肯定。于是出現(xiàn)了以人為本的社會(huì)價(jià)值觀(guān)念，而在管理中人本管理的概念也越來(lái)越被人們所重視。

二、人本管理的涵義：

何謂人本管理？人本管理是以人的全面的自我發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境條件，以組織共同愿景為引導(dǎo)的管理模式。它要求人們?cè)诠芾砘顒?dòng)中堅(jiān)持一切以人為核心，以人的權(quán)利為根本，強(qiáng)調(diào)人的主觀(guān)能動(dòng)性，力求實(shí)現(xiàn)人的全面、自由發(fā)展。其實(shí)質(zhì)就是充分肯定人在管理活動(dòng)中的主體地位和作用。

人本管理的主要原則有個(gè)性化、引導(dǎo)性、環(huán)境創(chuàng)設(shè)、共同成長(zhǎng)。

具體來(lái)講人本管理還有以下幾層涵義：

1.認(rèn)識(shí)人，千里馬常有而伯樂(lè)不常有。人才是組織參與競(jìng)爭(zhēng)的核心資源，而認(rèn)識(shí)人才慧眼識(shí)英是前提和基礎(chǔ)。人本管理要求在選拔、工作、鍛煉中挑選出最有能力最適合企業(yè)發(fā)展的真正人才。

2.尊重人，組織管理的最高宗旨。每一個(gè)人作為大寫(xiě)的人無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)人還是普通個(gè)人，都是具有獨(dú)立人格的人都有做人的尊嚴(yán)。一個(gè)有尊嚴(yán)的人他會(huì)對(duì)自己有嚴(yán)格的要求，當(dāng)他的工作被充分肯定和尊重時(shí)會(huì)盡最大努力去完成自己應(yīng)盡的責(zé)任。

3.依靠人。決定一個(gè)企業(yè)一個(gè)社會(huì)發(fā)展能力的，主要不在于機(jī)器設(shè)備，而在于人們擁有的知識(shí)、智慧、才能和技巧。樹(shù)立依靠人的經(jīng)營(yíng)理念，通過(guò)全體成員的共同努力，去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績(jī)。

4.發(fā)展人，是組織成功的基礎(chǔ)。管理的任務(wù)在于如何最大限度的調(diào)動(dòng)人們的積極性，釋放其潛藏的能量。每個(gè)企業(yè)和組織都應(yīng)該把培育人，不斷的提高員工的整體素質(zhì)，作為經(jīng)常性任務(wù)，尤其在急劇變化的現(xiàn)代，技術(shù)生命周期不斷縮短，知識(shí)更新過(guò)渡不斷加快，每個(gè)人，每個(gè)組織都必須不斷學(xué)習(xí)。

5.凝聚人，組織有效經(jīng)營(yíng)的重要保證。組織本身是一個(gè)生命體，不僅要研究每一個(gè)成員的積極性、創(chuàng)造力和素質(zhì)，還要研究整個(gè)組織的凝聚力和向心力，形成整體強(qiáng)大合力。從這一本質(zhì)要求出發(fā)，一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)和組織，應(yīng)當(dāng)時(shí)齊心合力、配合默契、協(xié)同作戰(zhàn)的團(tuán)隊(duì)。所以成員的個(gè)人目標(biāo)的總和就是團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，這樣的團(tuán)隊(duì)才會(huì)更好更快發(fā)展。

三、現(xiàn)實(shí)管理中人本管理實(shí)踐問(wèn)題和解決方案

然而，盡管許多管理者都認(rèn)識(shí)到了實(shí)施人本管理的重要意義，但在思想觀(guān)念和具體做法上還存在許多問(wèn)題。

一、人本管理的理念還沒(méi)有確立和落實(shí)。

主要表現(xiàn)在：一是依靠行政管理。在企業(yè)管理中，行政管理是企業(yè)組織指揮生產(chǎn)的一種常用手段，對(duì)于集中管理，上傳下達(dá)的確能夠起到有效的作用。但是，行政管理的局限性只能是讓管理者被動(dòng)的去完成某項(xiàng)任務(wù)，而不能夠解決被管理者的勞動(dòng)態(tài)度問(wèn)題，不能夠從根本上調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性，充分發(fā)揮其聰明才智。二是依靠規(guī)章制度。在企業(yè)管理中，規(guī)章制度是規(guī)范職工工作行為的準(zhǔn)則。對(duì)于建立良好的生產(chǎn)工作秩序的確起到了一定的作用。但是，作為企業(yè)管理，依靠規(guī)章制度規(guī)范職工的行為不是目的，重要的目的應(yīng)該是千方百計(jì)充分發(fā)揮職工聰明智慧和創(chuàng)造才能，不斷積極主動(dòng)的去解決生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的種種問(wèn)題。我們也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，企業(yè)規(guī)章制度管理是以職工思想覺(jué)悟?yàn)榍疤岬模毠ぶ挥芯邆漭^高的思想覺(jué)悟，遵守企業(yè)的規(guī)章制度才能變成他們的自覺(jué)行動(dòng)。否則，在規(guī)章制度制定不細(xì)，出現(xiàn)空擋的時(shí)候，就很難起到面面俱到的管理作用。三是對(duì)于員工自身發(fā)展的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)嚴(yán)重不足。

二、缺少人本管理的個(gè)性。

企業(yè)由以“物”管理為中心，轉(zhuǎn)變到以“人”管理為中心，這是企業(yè)在管理方面所取得的重大突破。但是，一些企業(yè)在追求人本管理過(guò)程中，由于缺乏對(duì)人本管理的深入研究和探討，出現(xiàn)了缺乏個(gè)性化的問(wèn)題。即便是制定了一些人本管理方法、人本管理內(nèi)容、人本管理方案，依然是收效甚微、效果甚小，沒(méi)有達(dá)到切

實(shí)提高企業(yè)自身管理水平，增強(qiáng)企業(yè)自身活力的目的。遠(yuǎn)大空調(diào)的軍事化管理促進(jìn)了企業(yè)效益和提高了工作效率，然而把這種軍事化的管理體制復(fù)制到中關(guān)村帶到高科技的華為必然會(huì)失敗，因?yàn)楦髯缘钠髽I(yè)類(lèi)型不同。

三、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)的文化構(gòu)建

在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以工資、獎(jiǎng)金、福利、住房和提升等外在激勵(lì)手段為主，尤其突出貨幣激勵(lì)的作用，而忽視良好組織環(huán)境的培育。激勵(lì)手段過(guò)于單一和僵化，主要靠晉級(jí)、提高獎(jiǎng)金以及“模范”與“典型”人物的示范和教育，這樣只能使少數(shù)人從中獲益，而大多數(shù)職工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵(lì)。

組織文化上，一是相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)主管對(duì)企業(yè)文化缺乏了解，對(duì)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性認(rèn)識(shí)不足，主動(dòng)地、卓有成效地進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)仍屬少數(shù)；二是相當(dāng)一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，只注重企業(yè)文化的后兩個(gè)層次(制度文化和物化文化)的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的主要層次(企業(yè)價(jià)值觀(guān)和企業(yè)精神)的培育，忽視了把正確的價(jià)值觀(guān)滲透到企業(yè)人本管理之中的工作；三是企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)不一致，企業(yè)文化和職工思想政治工作不能有效地結(jié)合起來(lái)，從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能很好地融入企業(yè)人本管理中去，職工缺乏活力和動(dòng)力。

面對(duì)這些問(wèn)題，我們主要提出一下幾種人本管理對(duì)策：

1.群體決策和個(gè)體決策相結(jié)合，發(fā)揚(yáng)民主，體現(xiàn)集中。既發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者管理者的遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)，同時(shí)通過(guò)群體

決策發(fā)動(dòng)員工個(gè)人參與的積極性和創(chuàng)造性，以彌補(bǔ)個(gè)體決策的不足，二者相互促進(jìn)，既體現(xiàn)公平公正，又提高工作效率。

2.強(qiáng)化和擴(kuò)大人力資源部門(mén)的職能。一方面強(qiáng)化人力資源規(guī)劃、素質(zhì)測(cè)評(píng)、激勵(lì)、培訓(xùn)等開(kāi)發(fā)性職能，另一方面擴(kuò)大到企業(yè)管理，對(duì)企業(yè)其他部門(mén)單位進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，這樣才能減輕單純依靠規(guī)章制度的負(fù)面影響，保證“以人為中心”。

3.完善員工培訓(xùn)機(jī)制，增加培訓(xùn)投入。組織要盡最大可能為成員發(fā)展提供各種機(jī)會(huì)和途徑，組織學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)實(shí)驗(yàn)和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。開(kāi)展職前培訓(xùn)，在職培訓(xùn)，專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，提升培訓(xùn)等，使個(gè)人能力得到發(fā)揮，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，改進(jìn)內(nèi)部溝通提高效率。

4.區(qū)分企業(yè)類(lèi)型、員工分類(lèi)，實(shí)行差別管理的個(gè)性化人本管理。對(duì)于生產(chǎn)加工型的熟練勞動(dòng)企業(yè)，應(yīng)該

采取相對(duì)嚴(yán)格地緊性工作制，例如遠(yuǎn)大的軍事化管理，有助于企業(yè)提高效率減少成本增加收益；對(duì)于創(chuàng)新型的高科技企業(yè)，由于員工素質(zhì)相對(duì)較高和企業(yè)的實(shí)際情況可以采取相對(duì)的彈性化人本管理，例如華為。

5.激勵(lì)機(jī)制多樣化。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，較高級(jí)的需求例如社會(huì)需求、尊重需求、成就需求可以

起到更好的激勵(lì)作用。因此在組織管理中，在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，可以采取多樣化的激勵(lì)機(jī)制，精神激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)等，一般的知識(shí)水平越高，個(gè)體素質(zhì)越好的人，精神激勵(lì)的效果越好。

6.創(chuàng)建以團(tuán)隊(duì)精神為核心的企業(yè)文化。組織文化具有獨(dú)特性、相對(duì)穩(wěn)定性、歷史繼承性、動(dòng)態(tài)發(fā)展性等

特征，并且具有導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、激勵(lì)、和輻射作用。組織文化是企業(yè)靈魂和軟實(shí)力，實(shí)現(xiàn)代企業(yè)必備的體制。通過(guò)建設(shè)團(tuán)隊(duì)精神為核心的企業(yè)文化，將提高組織員工的活力和動(dòng)力，形成企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。

7.激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，是開(kāi)發(fā)人力資源的最高層次的目標(biāo)。作為企業(yè)，需要塑造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機(jī)制：一是創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工開(kāi)拓創(chuàng)新精神和冒險(xiǎn)精神的寬松環(huán)境以及思想活躍和倡導(dǎo)自由探索的氛圍；二是建立正確的評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，重獎(jiǎng)重用有突出業(yè)績(jī)的開(kāi)拓創(chuàng)新者，讓那些墨守成規(guī)，無(wú)所作為的人難以立足；三是強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激勵(lì)人們?nèi)パ芯啃聞?dòng)向、新問(wèn)題，并明確規(guī)定適應(yīng)時(shí)代要求的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標(biāo)；四是要求企業(yè)必須組織員工不斷學(xué)習(xí)以更新知識(shí)，并引導(dǎo)他們面對(duì)現(xiàn)實(shí)去研究市場(chǎng)的新變化、技術(shù)的新動(dòng)向，研究現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活所提出的種種挑戰(zhàn)。

四、人本管理思想與實(shí)踐的分析結(jié)論

簡(jiǎn)單總結(jié)：人本管理是現(xiàn)代社會(huì)和現(xiàn)代企業(yè)制度下的必然選擇和要求。盡管在實(shí)際操作中還具有某些問(wèn)題，但其發(fā)揮的作用和影響是不容小覷的。人們也正越來(lái)越多的關(guān)注和研究它，以便在以后的應(yīng)用中更加成熟。由以上問(wèn)題分析可以得到，在經(jīng)營(yíng)管理中，個(gè)性化人本管理，多樣化激勵(lì)機(jī)制，建設(shè)團(tuán)隊(duì)精神和創(chuàng)新為核心的企業(yè)文化將是重點(diǎn)突出問(wèn)題。

第三篇：人本管理的簡(jiǎn)單認(rèn)識(shí)

管理學(xué)課程結(jié)課論文

論文題目：人本管理的簡(jiǎn)單認(rèn)識(shí)

學(xué)院班級(jí)：商學(xué)院 05級(jí)國(guó)貿(mào)1班

學(xué)

號(hào)： 20056201119

姓

名： 楊飛

人本管理的簡(jiǎn)單認(rèn)識(shí)

一、引題：

隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)文化的發(fā)展，人在社會(huì)生活中的核心價(jià)值被越來(lái)越多的肯定和宣揚(yáng)。人是社會(huì)生活的主題和核心，是人類(lèi)一切活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，人的價(jià)值必將被愈加肯定。于是出現(xiàn)了以人為本的社會(huì)價(jià)值觀(guān)念，而在管理中人本管理的概念也越來(lái)越被人們所重視。

二、人本管理的涵義：

何謂人本管理？人本管理是以人的全面的自我發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境條件，以組織共同愿景為引導(dǎo)的管理模式。它要求人們?cè)诠芾砘顒?dòng)中堅(jiān)持一切以人為核心，以人的權(quán)利為根本，強(qiáng)調(diào)人的主觀(guān)能動(dòng)性，力求實(shí)現(xiàn)人的全面、自由發(fā)展。其實(shí)質(zhì)就是充分肯定人在管理活動(dòng)中的主體地位和作用。

人本管理的主要原則有個(gè)性化、引導(dǎo)性、環(huán)境創(chuàng)設(shè)、共同成長(zhǎng)。

具體來(lái)講人本管理還有以下幾層涵義：

1.認(rèn)識(shí)人，千里馬常有而伯樂(lè)不常有。人才是組織參與競(jìng)爭(zhēng)的核心資源，而認(rèn)識(shí)人才慧眼識(shí)英是前提和基礎(chǔ)。人本管理要求在選拔、工作、鍛煉中挑選出最有能力最適合企業(yè)發(fā)展的真正人才。

2.尊重人，組織管理的最高宗旨。每一個(gè)人作為大寫(xiě)的人無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)人還是普通個(gè)人，都是具有獨(dú)立人格的人都有做人的尊嚴(yán)。一個(gè)有尊嚴(yán)的人他會(huì)對(duì)自己有嚴(yán)格的要求，當(dāng)他的工作被充分肯定和尊重時(shí)會(huì)盡最大努力去完成自己應(yīng)盡的責(zé)任。

3.依靠人。決定一個(gè)企業(yè)一個(gè)社會(huì)發(fā)展能力的，主要不在于機(jī)器設(shè)備，而在于人們擁有的知識(shí)、智慧、才能和技巧。樹(shù)立依靠人的經(jīng)營(yíng)理念，通過(guò)全體成員的共同努力，去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績(jī)。

4.發(fā)展人，是組織成功的基礎(chǔ)。管理的任務(wù)在于如何最大限度的調(diào)動(dòng)人們的積極性，釋放其潛藏的能量。每個(gè)企業(yè)和組織都應(yīng)該把培育人，不斷的提高員工的整體素質(zhì)，作為經(jīng)常性任務(wù)，尤其在急劇變化的現(xiàn)代，技術(shù)生命周期不斷縮短，知識(shí)更新過(guò)渡不斷加快，每個(gè)人，每個(gè)組織都必須不斷學(xué)習(xí)。5.凝聚人，組織有效經(jīng)營(yíng)的重要保證。組織本身是一個(gè)生命體，不僅要研究每一個(gè)成員的積極性、創(chuàng)造力和素質(zhì)，還要研究整個(gè)組織的凝聚力和向心力，形成整體強(qiáng)大合力。從這一本質(zhì)要求出發(fā)，一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)和組織，應(yīng)當(dāng)時(shí)齊心合力、配合默契、協(xié)同作戰(zhàn)的團(tuán)隊(duì)。所以成員的個(gè)人目標(biāo)的總和就是團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，這樣的團(tuán)隊(duì)才會(huì)更好更快發(fā)展。

三、現(xiàn)實(shí)管理中人本管理實(shí)踐問(wèn)題和解決方案

然而，盡管許多管理者都認(rèn)識(shí)到了實(shí)施人本管理的重要意義，但在思想觀(guān)念和具體做法上還存在許多問(wèn)題。

一、人本管理的理念還沒(méi)有確立和落實(shí)。

主要表現(xiàn)在：一是依靠行政管理。在企業(yè)管理中，行政管理是企業(yè)組織指揮生產(chǎn)的一種常用手段，對(duì)于集中管理，上傳下達(dá)的確能夠起到有效的作用。但是，行政管理的局限性只能是讓管理者被動(dòng)的去完成某項(xiàng)任務(wù)，而不能夠解決被管理者的勞動(dòng)態(tài)度問(wèn)題，不能夠從根本上調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性，充分發(fā)揮其聰明才智。二是依靠規(guī)章制度。在企業(yè)管理中，規(guī)章制度是規(guī)范職工工作行為的準(zhǔn)則。對(duì)于建立良好的生產(chǎn)工作秩序的確起到了一定的作用。但是，作為企業(yè)管理，依靠規(guī)章制度規(guī)范職工的行為不是目的，重要的目的應(yīng)該是千方百計(jì)充分發(fā)揮職工聰明智慧和創(chuàng)造才能，不斷積極主動(dòng)的去解決生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的種種問(wèn)題。我們也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，企業(yè)規(guī)章制度管理是以職工思想覺(jué)悟?yàn)榍疤岬?，職工只有具備較高的思想覺(jué)悟，遵守企業(yè)的規(guī)章制度才能變成他們的自覺(jué)行動(dòng)。否則，在規(guī)章制度制定不細(xì)，出現(xiàn)空擋的時(shí)候，就很難起到面面俱到的管理作用。三是對(duì)于員工自身發(fā)展的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)嚴(yán)重不足。

二、缺少人本管理的個(gè)性。

企業(yè)由以“物”管理為中心，轉(zhuǎn)變到以“人”管理為中心，這是企業(yè)在管理方面所取得的重大突破。但是，一些企業(yè)在追求人本管理過(guò)程中，由于缺乏對(duì)人本管理的深入研究和探討，出現(xiàn)了缺乏個(gè)性化的問(wèn)題。即便是制定了一些人本管理方法、人本管理內(nèi)容、人本管理方案，依然是收效甚微、效果甚小，沒(méi)有達(dá)到切 實(shí)提高企業(yè)自身管理水平，增強(qiáng)企業(yè)自身活力的目的。遠(yuǎn)大空調(diào)的軍事化管理促進(jìn)了企業(yè)效益和提高了工作效率，然而把這種軍事化的管理體制復(fù)制到中關(guān)村帶到高科技的華為必然會(huì)失敗，因?yàn)楦髯缘钠髽I(yè)類(lèi)型不同。

三、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)的文化構(gòu)建

在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以工資、獎(jiǎng)金、福利、住房和提升等外在激勵(lì)手段為主，尤其突出貨幣激勵(lì)的作用，而忽視良好組織環(huán)境的培育。激勵(lì)手段過(guò)于單一和僵化，主要靠晉級(jí)、提高獎(jiǎng)金以及“模范”與“典型”人物的示范和教育，這樣只能使少數(shù)人從中獲益，而大多數(shù)職工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵(lì)。

組織文化上，一是相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)主管對(duì)企業(yè)文化缺乏了解，對(duì)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性認(rèn)識(shí)不足，主動(dòng)地、卓有成效地進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)仍屬少數(shù)；二是相當(dāng)一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，只注重企業(yè)文化的后兩個(gè)層次(制度文化和物化文化)的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的主要層次(企業(yè)價(jià)值觀(guān)和企業(yè)精神)的培育，忽視了把正確的價(jià)值觀(guān)滲透到企業(yè)人本管理之中的工作；三是企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)不一致，企業(yè)文化和職工思想政治工作不能有效地結(jié)合起來(lái)，從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能很好地融入企業(yè)人本管理中去，職工缺乏活力和動(dòng)力。

面對(duì)這些問(wèn)題，我們主要提出一下幾種人本管理對(duì)策：

1.群體決策和個(gè)體決策相結(jié)合，發(fā)揚(yáng)民主，體現(xiàn)集中。既發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者管理者的遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)，同時(shí)通過(guò)群體決策發(fā)動(dòng)員工個(gè)人參與的積極性和創(chuàng)造性，以彌補(bǔ)個(gè)體決策的不足，二者相互促進(jìn)，既體現(xiàn)公平公正，又提高工作效率。2.強(qiáng)化和擴(kuò)大人力資源部門(mén)的職能。一方面強(qiáng)化人力資源規(guī)劃、素質(zhì)測(cè)評(píng)、激勵(lì)、培訓(xùn)等開(kāi)發(fā)性職能，另一方面擴(kuò)大到企業(yè)管理，對(duì)企業(yè)其他部門(mén)單位進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，這樣才能減輕單純依靠規(guī)章制度的負(fù)面影響，保證“以人為中心”。

3.完善員工培訓(xùn)機(jī)制，增加培訓(xùn)投入。組織要盡最大可能為成員發(fā)展提供各種機(jī)會(huì)和途徑，組織學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)實(shí)驗(yàn)和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。開(kāi)展職前培訓(xùn)，在職培訓(xùn)，專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，提升培訓(xùn)等，使個(gè)人能力得到發(fā)揮，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，改進(jìn)內(nèi)部溝通提高效率。

4.區(qū)分企業(yè)類(lèi)型、員工分類(lèi)，實(shí)行差別管理的個(gè)性化人本管理。對(duì)于生產(chǎn)加工型的熟練勞動(dòng)企業(yè)，應(yīng)該采取相對(duì)嚴(yán)格地緊性工作制，例如遠(yuǎn)大的軍事化管理，有助于企業(yè)提高效率減少成本增加收益；對(duì)于創(chuàng)新型的高科技企業(yè)，由于員工素質(zhì)相對(duì)較高和企業(yè)的實(shí)際情況可以采取相對(duì)的彈性化人本管理，例如華為。

5.激勵(lì)機(jī)制多樣化。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，較高級(jí)的需求例如社會(huì)需求、尊重需求、成就需求可以起到更好的激勵(lì)作用。因此在組織管理中，在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，可以采取多樣化的激勵(lì)機(jī)制，精神激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)等，一般的知識(shí)水平越高，個(gè)體素質(zhì)越好的人，精神激勵(lì)的效果越好。

6.創(chuàng)建以團(tuán)隊(duì)精神為核心的企業(yè)文化。組織文化具有獨(dú)特性、相對(duì)穩(wěn)定性、歷史繼承性、動(dòng)態(tài)發(fā)展性等特征，并且具有導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、激勵(lì)、和輻射作用。組織文化是企業(yè)靈魂和軟實(shí)力，實(shí)現(xiàn)代企業(yè)必備的體制。通過(guò)建設(shè)團(tuán)隊(duì)精神為核心的企業(yè)文化，將提高組織員工的活力和動(dòng)力，形成企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。

7.激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，是開(kāi)發(fā)人力資源的最高層次的目標(biāo)。作為企業(yè)，需要塑造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機(jī)制：一是創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工開(kāi)拓創(chuàng)新精神和冒險(xiǎn)精神的寬松環(huán)境以及思想活躍和倡導(dǎo)自由探索的氛圍；二是建立正確的評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，重獎(jiǎng)重用有突出業(yè)績(jī)的開(kāi)拓創(chuàng)新者，讓那些墨守成規(guī)，無(wú)所作為的人難以立足；三是強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激勵(lì)人們?nèi)パ芯啃聞?dòng)向、新問(wèn)題，并明確規(guī)定適應(yīng)時(shí)代要求的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標(biāo)；四是要求企業(yè)必須組織員工不斷學(xué)習(xí)以更新知識(shí)，并引導(dǎo)他們面對(duì)現(xiàn)實(shí)去研究市場(chǎng)的新變化、技術(shù)的新動(dòng)向，研究現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活所提出的種種挑戰(zhàn)。

四、人本管理思想與實(shí)踐的分析結(jié)論

簡(jiǎn)單總結(jié)：人本管理是現(xiàn)代社會(huì)和現(xiàn)代企業(yè)制度下的必然選擇和要求。盡管在實(shí)際操作中還具有某些問(wèn)題，但其發(fā)揮的作用和影響是不容小覷的。人們也正越來(lái)越多的關(guān)注和研究它，以便在以后的應(yīng)用中更加成熟。由以上問(wèn)題分析可以得到，在經(jīng)營(yíng)管理中，個(gè)性化人本管理，多樣化激勵(lì)機(jī)制，建設(shè)團(tuán)隊(duì)精神和創(chuàng)新為核心的企業(yè)文化將是重點(diǎn)突出問(wèn)題。

第四篇：醫(yī)院“人本管理”的實(shí)踐與體會(huì)

醫(yī)院“人本管理”的實(shí)踐與體會(huì)

醫(yī)院“人本管理”的實(shí)踐與體會(huì)

“人本管理”就是在管理實(shí)踐中體現(xiàn)“以人為本”的思想，“人本管理”就是指在管理活動(dòng)中把“人”作為管理的核心，在滿(mǎn)足人，理解人，尊重人的基礎(chǔ)上，通過(guò)充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的目的，達(dá)到組織和員工的效益“雙贏”。過(guò)去，我們?cè)诠芾砉ぷ髦袕?qiáng)調(diào)的是以“事”和“物”為中心，認(rèn)為人就是為“事”和“物”服務(wù)的，不重視甚至不尊重人的價(jià)值，組織在使用員工時(shí)，只注重員工已有技能的利用，而不重視員工潛能的開(kāi)發(fā)，使人才的潛能利用效率十分低下，現(xiàn)代人力資源概念引入管理以后，強(qiáng)調(diào)人力資源建設(shè)，即通過(guò)知識(shí)和技能的培訓(xùn)提高員工的生存能力和自我發(fā)展能力，采用新的管理方法和手法適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，為員工個(gè)人的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境等，所以說(shuō)，“人本管理”的核心思想就是要在管理中尊重人的價(jià)值，承認(rèn)人的價(jià)值，利用人的價(jià)值，體現(xiàn)人的價(jià)值并對(duì)人的價(jià)值給予一定的物質(zhì)和精神回報(bào)。

現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展越來(lái)越離不開(kāi)人才作用的充分發(fā)揮，醫(yī)院的生存與發(fā)展，效益的大小、聲譽(yù)的好壞與醫(yī)院所擁用的人才數(shù)量、質(zhì)量、對(duì)人才的利用程度息息相關(guān)，如果我們?cè)诠芾碇胁恢匾暼说膬r(jià)值，不善于發(fā)揮人的能動(dòng)性與創(chuàng)造性，那么，就是浪費(fèi)了最重要和最寶貴的資源，因此，在醫(yī)院管理體制多元化，運(yùn)行機(jī)制多樣化的激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，我們必須充分重視“人本管理”的重要性，在醫(yī)院管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中貫徹“人本管理”的思想。具體來(lái)講，醫(yī)院的“人本管理”可分為情愫管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理五個(gè)層次。幾年來(lái)，我院在管理中實(shí)踐“人本管理”，逐步推進(jìn)“人本管理”的層次，通過(guò)挖掘人的潛能來(lái)提升人的質(zhì)素，為醫(yī)院創(chuàng)造了良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

情愫管理

人是自然實(shí)體和社會(huì)實(shí)體的統(tǒng)一。人與動(dòng)物的根本區(qū)別，在于人的社會(huì)性，正如馬克思所說(shuō)：“''特殊人格''的本質(zhì)不是人的胡子、血液、抽象的肉體的本性，而是人的社會(huì)特質(zhì)。”馬克思主義認(rèn)為，人既是主體，又是客體。作為主體，人是有感情有意識(shí)的，活動(dòng)著的個(gè)人，作為客體是受社會(huì)歷史條件規(guī)定的客觀(guān)存在物。作為客體的人的價(jià)值在于他對(duì)主體的有用性，即滿(mǎn)足主體人的需要，其中包括他們?yōu)闈M(mǎn)足社會(huì)需要的勞動(dòng)技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、思想品德，以及為社會(huì)發(fā)展和人類(lèi)進(jìn)步所做出的實(shí)際貢獻(xiàn)。由此我們認(rèn)為，人的價(jià)值也包括兩個(gè)方面，即社會(huì)對(duì)個(gè)人的尊重與滿(mǎn)足和個(gè)人對(duì)社會(huì)的責(zé)任與貢獻(xiàn)。

在醫(yī)院管理中，我們要充分認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)人在醫(yī)院的建設(shè)與發(fā)展中的作用，雖然現(xiàn)代醫(yī)療設(shè)備日益先進(jìn)，科學(xué)技術(shù)與現(xiàn)代設(shè)備的結(jié)合在疾病診治過(guò)程中的作用越來(lái)越重要，但這些設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)和新技術(shù)的應(yīng)用，歸根到底還是離不開(kāi)人，只有人的能動(dòng)性的發(fā)揮，現(xiàn)代的醫(yī)學(xué)技術(shù)才能應(yīng)用于臨床實(shí)踐。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人有生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值需要五個(gè)層次的需要，這就要求我們?cè)诠芾韺?shí)踐中要把尊重員工作為首要的任務(wù)，滿(mǎn)足員工一些必要的物質(zhì)需求和精神需求。可以設(shè)想，一個(gè)不能解決員工住宿，工資報(bào)酬低廉，人際關(guān)系緊張的醫(yī)院，怎么能夠留得住人才，怎么能夠求得醫(yī)院的發(fā)展呢？所以，現(xiàn)代醫(yī)院倡導(dǎo)的情愫管理，就是要求醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者在管理中做到：

一是要關(guān)心人，尊重人，體貼人，經(jīng)常主動(dòng)的了解員工的思想動(dòng)態(tài)，了解員工哪些需求滿(mǎn)足了，哪些需求還沒(méi)有滿(mǎn)足，是員工的需求過(guò)高，還是本應(yīng)該醫(yī)院解決的問(wèn)題沒(méi)有得到解決，只有對(duì)這些問(wèn)題了如指掌，做起工作來(lái)才能有的放矢，收到實(shí)效。

二是要學(xué)會(huì)以情感人，用領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)際行動(dòng)影響員工，增強(qiáng)員工對(duì)工作的自主性。治病救人是一個(gè)特殊的行業(yè)，醫(yī)務(wù)人員情緒的好壞直接影響技術(shù)的發(fā)揮和治療的效果，但人的喜怒哀

樂(lè)又是很正常的情緒反映，管理者要善于根據(jù)員工的情緒變化，做到動(dòng)之以情，曉之以理，與下屬建立一種完全平等的關(guān)系，這樣不僅可以增加相互間的感情，而且可以給下屬產(chǎn)生親切感，增加人與人之間的吸引力和影響力，使員工能夠服務(wù)指揮，提高工作效率。

三是要營(yíng)造良好的人際氛圍，醫(yī)院新的運(yùn)行機(jī)制的一個(gè)核心就是競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，競(jìng)爭(zhēng)不僅指醫(yī)院與醫(yī)院之間的外部競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)也指醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)生與醫(yī)生之間，護(hù)理人員與護(hù)理人員以及管理人員之間甚至是所有人員之間的相互競(jìng)爭(zhēng)，這種競(jìng)爭(zhēng)如果處理不好，就會(huì)導(dǎo)致人際關(guān)系冷漠，互相拆臺(tái)，從而使醫(yī)院整個(gè)的服務(wù)質(zhì)量下降。所以說(shuō)，醫(yī)院必須有一個(gè)完善的人才選拔機(jī)制和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，要有一個(gè)合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，形成一個(gè)貢獻(xiàn)大者報(bào)酬高，貢獻(xiàn)小者報(bào)酬小的分配機(jī)制，這樣，醫(yī)院才能形成良好的人際氛圍。

我院針對(duì)員工來(lái)自全國(guó)19個(gè)省市有7個(gè)民族，生活的文化背景不同，但他們來(lái)汕尾首先要有一個(gè)穩(wěn)定的工作，生活和學(xué)習(xí)環(huán)境，為此，醫(yī)院建立了環(huán)境優(yōu)美的員工宿舍區(qū)，在原有員工宿舍樓的基礎(chǔ)上又投資170萬(wàn)元建設(shè)了設(shè)計(jì)新穎、裝修漂亮的專(zhuān)家、醫(yī)技人員和護(hù)士宿舍樓。醫(yī)院食堂專(zhuān)門(mén)設(shè)灶照顧少數(shù)民族職工，并且不斷豐富食品的花色品種，盡量讓那些從外地來(lái)的同志有家的感覺(jué)。院領(lǐng)導(dǎo)親自到市公安局和市屬重點(diǎn)小學(xué)等單位進(jìn)行協(xié)調(diào)，具體落實(shí)調(diào)進(jìn)人員的戶(hù)口和子女上學(xué)問(wèn)題，切實(shí)解決引進(jìn)人才的后顧之憂(yōu)。凡專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提出需要購(gòu)置醫(yī)療設(shè)備的，只要通過(guò)可行性研究和市場(chǎng)定位，院領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為切實(shí)可行，都會(huì)想方設(shè)法克服困難，及時(shí)購(gòu)置，為他們提供一個(gè)能夠發(fā)揮專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)的廣闊舞臺(tái)。醫(yī)院設(shè)立了儲(chǔ)蓄互助社，通過(guò)大家交納基金來(lái)建立互助組織，員工急需用錢(qián)，都可得到及時(shí)的幫助。有一對(duì)從北方調(diào)來(lái)的夫妻，因?yàn)槌圆坏矫鏃l而感到對(duì)南方生活不適應(yīng)，院長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)后便自己掏錢(qián)買(mǎi)了兩袋白面和一桶花生油，送到他們的家里。一位專(zhuān)家因父親不幸病故要回家處理后事，院長(zhǎng)得知后，專(zhuān)門(mén)派車(chē)把他送到惠州并送上慰問(wèn)金和慰問(wèn)信，感動(dòng)得這位專(zhuān)家當(dāng)時(shí)就熱淚盈眶。曾有一位早期來(lái)院因不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)的主治醫(yī)師，先后到珠江三角洲、北京等地工作，后來(lái)在西安考上了研究生，多次來(lái)信要求院長(zhǎng)提供機(jī)會(huì)回院工作，認(rèn)為比較起來(lái)，汕尾有著良好的成長(zhǎng)環(huán)境。實(shí)踐證明，情愫管理可以為員工提供一個(gè)良好的個(gè)人職業(yè)發(fā)展氛圍，同時(shí)員工對(duì)組織也產(chǎn)生了強(qiáng)烈的歸屬感。

民主管理

民主管理就是指醫(yī)院?jiǎn)T工通過(guò)各種形式、各種途徑參與醫(yī)院的管理，通過(guò)提高員工的民主參與意識(shí)，來(lái)擴(kuò)大醫(yī)院的管理效能。民主管理一般包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是參與決策，二是民主監(jiān)督。

參與決策是員工行使民主管理權(quán)的一種重要形式，在我國(guó)參與決策的主要組織形式是職工代表大會(huì)，職工代表大會(huì)主要負(fù)責(zé)審議如下事宜：定期聽(tīng)取審議院長(zhǎng)的工作報(bào)告和財(cái)經(jīng)預(yù)決算執(zhí)行情況；討論和審議院長(zhǎng)關(guān)于醫(yī)院管理工作的情況以及重要的行政管理改革意見(jiàn)等；組織職工代表民主評(píng)議行政領(lǐng)導(dǎo)的政績(jī)，對(duì)政績(jī)顯著的行政領(lǐng)導(dǎo)，有權(quán)提出嘉獎(jiǎng)建議。讓職工參與醫(yī)院重大問(wèn)題的決策，就能充分地表達(dá)職工對(duì)醫(yī)院管理的意志，體現(xiàn)職工的主人翁地位。

民主監(jiān)督主要是兩個(gè)方面的監(jiān)督，一是監(jiān)督醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)正確貫徹黨和國(guó)家的方針政策，遵紀(jì)守法，盡職盡責(zé)，完成各項(xiàng)工作任務(wù)的情況。二是監(jiān)督經(jīng)民主討論通過(guò)或決定了的計(jì)劃、方案、制度的貫徹實(shí)施，假若在具體落實(shí)中出現(xiàn)了偏差，那么就可以通過(guò)一定的途徑向領(lǐng)導(dǎo)提出建議，予以糾正，從而保證醫(yī)院各項(xiàng)決策的正確實(shí)施。

在醫(yī)院的建設(shè)中，我們充分發(fā)揮職代會(huì)（工會(huì)）的民主參與管理和民主監(jiān)督作用，定期聽(tīng)取審議院長(zhǎng)的工作報(bào)告，討論和審議院長(zhǎng)的關(guān)于醫(yī)院管理工作的情況以及重要的行政管理改革意見(jiàn)。凡是醫(yī)院的基本建設(shè)、大型醫(yī)療設(shè)備的購(gòu)置以及薪酬分配政策等都要召開(kāi)職工代表會(huì)或?qū)I(yè)人員座談會(huì)，廣泛征求意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)充分論證后才作出決策。我們?cè)诼毠ぶ虚_(kāi)展了征集合理化建議活動(dòng)，評(píng)出優(yōu)秀合理化建議予以重獎(jiǎng)。醫(yī)院建立了“院長(zhǎng)接待日”制度，開(kāi)通了院

長(zhǎng)熱線(xiàn)電話(huà)，推行了院長(zhǎng)與員工雙向懇談制度，通過(guò)院長(zhǎng)與員工的相互溝通來(lái)增進(jìn)了解，促進(jìn)工作，這些措施都比較好地體現(xiàn)“民主”管理思想，職工當(dāng)家作主也得到了體現(xiàn)。

事實(shí)上，民主管理是對(duì)職工人格的一種尊重，更是尊重職工價(jià)值的一種體現(xiàn)，同時(shí)也有利于提高醫(yī)院決策的正確性，有利于調(diào)動(dòng)職工落實(shí)決策的積極性，許多實(shí)踐也證明，民主管理搞得好的醫(yī)院，醫(yī)院不僅有好的人際關(guān)系，而且醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子的凝聚力也強(qiáng)，容易做到“一呼百應(yīng)”，提高管理效能。

自主管理

自主管理主要是針對(duì)過(guò)分單純地依靠上級(jí)下達(dá)任務(wù)和規(guī)定，員工被動(dòng)地接受監(jiān)督管理而提出來(lái)的，是將完成上級(jí)下達(dá)的指令性任務(wù)轉(zhuǎn)化為個(gè)人的工作目標(biāo)的一種自我管理活動(dòng)。自主管理意味著在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)的過(guò)程中，每個(gè)職工都發(fā)揮主人翁精神，自覺(jué)地把醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)變?yōu)閭€(gè)人的奮斗目標(biāo)，按目標(biāo)自覺(jué)自主地努力工作，做到明規(guī)識(shí)章，修身立德，肩負(fù)責(zé)任，按崗位要求認(rèn)真地履行自己的職責(zé)，以各種知識(shí)充實(shí)自我，完善自我，找到了個(gè)人利益與集體利益的最佳結(jié)合點(diǎn)。應(yīng)該說(shuō)，員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我管理是可以產(chǎn)生明顯效果的管理，因?yàn)樽灾鞴芾韺?shí)質(zhì)上是員工把自己的命運(yùn)與醫(yī)院的命運(yùn)緊緊的維系在一起了，員工個(gè)人的奮斗目標(biāo)也正是醫(yī)院的奮斗目標(biāo)，員工之所以能這么做，是以前面提到的情感管理和民主管理為基礎(chǔ)的，否則，讓員工做到自主管理是很困難的。

我院在管理工作中十分重視引導(dǎo)員工進(jìn)行自主管理，通過(guò)“以院為榮，愛(ài)院如家”等許多實(shí)踐教育活動(dòng)，潛移默化地讓員工從心理上認(rèn)同醫(yī)院的價(jià)值觀(guān)，從行為上與醫(yī)院保持步調(diào)一致，通過(guò)切實(shí)有效地工作，員工們遵規(guī)守紀(jì)，熱愛(ài)本職，追求進(jìn)步，樂(lè)于奉獻(xiàn)已真正的成為了一種自覺(jué)行動(dòng)，使自主管理，管理自我的意識(shí)升華成了員工的理想追求。

第五篇：企業(yè)文化與人本管理

企業(yè)文化與人本管理

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[摘要]：企業(yè)文化管理的核心是堅(jiān)持以人為本，要求重視人的全面發(fā)展，建立以人為本的企業(yè)文化管理模式；而反過(guò)來(lái)，人本管理的有效實(shí)施必須結(jié)合先進(jìn)的、有凝聚力的企業(yè)文化。企業(yè)文化是形成管理方法的理念，而人本管理則是依賴(lài)并逐步改善這種理念的管理方法。兩者的互相作用和滲透將是時(shí)代的要求，企業(yè)成功發(fā)展的關(guān)鍵。

[關(guān)鍵詞]：企業(yè)文化人本管理標(biāo)準(zhǔn)員工人本文化

近年來(lái)，關(guān)于企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響的研究已經(jīng)得到了管理界的普遍關(guān)注。美國(guó)蘭德公司和麥肯錫公司通過(guò)對(duì)全球增長(zhǎng)最快的30家公司的跟蹤考察后，聯(lián)合撰寫(xiě)了一份報(bào)告，報(bào)告中寫(xiě)到，世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力。更有學(xué)者預(yù)言，企業(yè)文化在未來(lái)十年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。而企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是以企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，人本管理要求企業(yè)要為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長(zhǎng)環(huán)境。企業(yè)文化與人本管理既有本質(zhì)上的區(qū)別，又相互滲透和影響。

一、企業(yè)文化與人本管理的內(nèi)涵

㈠、什么是真正的企業(yè)文化

真正的企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，逐步形成的、為全體員工所認(rèn)同并遵守的帶有本組織特點(diǎn)的使命與愿景、運(yùn)營(yíng)理念，以及在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐、管理制度、員工行為方式上的體現(xiàn)和企業(yè)對(duì)外形象的總和。它是員工們所具有的“共同的心理程序”，形成的是一種心理認(rèn)同和知識(shí)的共享，認(rèn)同感是人們所以能聚在一起的前提條件。企業(yè)文化的意義就在于通過(guò)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和行為規(guī)范的認(rèn)同來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工態(tài)度、行為的控制，這種控制是潛意識(shí)的、微妙的，是群體共同的價(jià)值觀(guān)內(nèi)化在員工身上后的自我管理。1

一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，就是要?jiǎng)?chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀(guān)念和使命感、一個(gè)能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不斷提高、一個(gè)能夠積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。企業(yè)文化滲透于企業(yè)一切活動(dòng)之中，而又流溢于一切企業(yè)活動(dòng)之上。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。

有位學(xué)者曾經(jīng)指出：如果你想了解真正的企業(yè)文化，不要向高管詢(xún)問(wèn)，不要在企業(yè)刊物或墻壁上尋找，甚至不要問(wèn)員工能否背出來(lái)。你只需假裝客戶(hù)，去接觸企業(yè)的一線(xiàn)員工，了解他們的具體言行、工作效率；或者假裝應(yīng)聘這家企業(yè)，了解企業(yè)對(duì)員工的管理細(xì)節(jié)，以及企業(yè)部門(mén)基層間的協(xié)作。企業(yè)基層員工的行事風(fēng)格、敬業(yè)狀態(tài)、精神面貌、溝通協(xié)作、價(jià)值觀(guān)念等，才是企業(yè)文化的基石。

企業(yè)文化必須回答這樣幾個(gè)核心問(wèn)題：

第一，如何看待顧客；第二，如何看待員工；第三，如何思考和定義競(jìng)爭(zhēng)；第四，如何考慮對(duì)社會(huì)和環(huán)境的責(zé)任；第五，如何考慮合作與競(jìng)爭(zhēng)；第六，如何認(rèn)識(shí)成本和利潤(rùn)等。

㈡、人本管理

人是管理的實(shí)施者，也是管理的對(duì)象。在企業(yè)中，人是競(jìng)爭(zhēng)力之本。以人為本，首先體現(xiàn)在對(duì)員工的尊重信任：尊重員工的人格，尊重個(gè)人的勞動(dòng)，尊重員工的知情權(quán)、參與權(quán)、平等競(jìng)爭(zhēng)權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)、獲得報(bào)酬權(quán)、利益共享權(quán)等等。

人本管理的基本內(nèi)容

1、人的管理第一

企業(yè)管理，從管理對(duì)象上看,分為人、物及信息，于是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性?xún)煞N特質(zhì)。企業(yè)的贏利性目的是通過(guò)對(duì)人的管理，進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來(lái)達(dá)到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。

2、以激勵(lì)為主要方式

激勵(lì)是指管理者針對(duì)下屬的需要，采取外部誘因進(jìn)行刺激，并使之內(nèi)化為按照管理要求自覺(jué)行動(dòng)的過(guò)程。

激勵(lì)是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為的過(guò)程，它主要是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生

一種內(nèi)在動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的活動(dòng)過(guò)程。未滿(mǎn)足的需要，才會(huì)引起動(dòng)機(jī)，所以它是激勵(lì)的起點(diǎn)。人的需要，有精神的和物質(zhì)的，因此外部誘因也應(yīng)有物質(zhì)的和精神的，我們應(yīng)該用不同的誘因刺激人們相應(yīng)的需要。激勵(lì)的目的是激發(fā)起人們按照管理要求，按目標(biāo)要求行事。

3、建立和諧的人際關(guān)系

人們?cè)谝欢ǖ纳鐣?huì)中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系，不同的人際關(guān)系會(huì)引起不同的情感體驗(yàn)，它會(huì)影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個(gè)體行為。實(shí)行人本管理，就是為了建立沒(méi)有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成企業(yè)成員之間的目標(biāo)一致性，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。

4、積極開(kāi)發(fā)人力資源

人力資源開(kāi)發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開(kāi)發(fā)人的潛能，所以說(shuō)，人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過(guò)程的始終。

企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，需要具備兩個(gè)基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專(zhuān)業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問(wèn)題，是開(kāi)發(fā)人的智力，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說(shuō)，制訂和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀(guān)要求。

5、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

能否培育團(tuán)隊(duì)精神，把企業(yè)建成一個(gè)戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體，受許多因素的影響，它需要有一系列配套的措施，如明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力、建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度、良好的溝通和協(xié)調(diào)、強(qiáng)化激勵(lì)并形成利益共同體、引導(dǎo)全體員工參與管理等等。

二、企業(yè)文化與人本管理的區(qū)別

㈠、二者對(duì)象不同

1、企業(yè)文化的對(duì)象是“全體員工”

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)自身創(chuàng)造的、長(zhǎng)期形成的具有自己特色的文化理念，它是企業(yè)固有的，并不隨員工的變化而變化。企業(yè)文化建設(shè)的根本目的是把員工塑造成“企業(yè)人”①。要把一個(gè)自然人、社會(huì)人塑造成一個(gè)“企業(yè)人”，必須經(jīng)歷一番用優(yōu)秀的同一文化內(nèi)化員工思維模式的過(guò)程，要讓每一個(gè)員工都明白企業(yè)文化是什么，為什么要構(gòu)建這樣的企業(yè)文化，個(gè)人與企業(yè)文化的關(guān)系，如何體現(xiàn)企業(yè)文化等。只有企業(yè)全體員工都從內(nèi)心認(rèn)識(shí)、認(rèn)知、認(rèn)同了本企業(yè)的文化，才能內(nèi)化為員工的價(jià)值追求和自覺(jué)行動(dòng)，形成企業(yè)的文化力，營(yíng)造一種強(qiáng)大的文化氛圍，潛移默化地影響與改變員工的行為，起到鑄魂、育人的作用?？傊疅o(wú)論是在職員工，還是新進(jìn)入公司的員工，都會(huì)受到這種文化的熏陶和影響。

2、人本管理的對(duì)象是“標(biāo)準(zhǔn)員工”②

員工經(jīng)常會(huì)遇到這樣的矛盾：有時(shí)候感覺(jué)企業(yè)很溫暖，確實(shí)是“人本管理”；有時(shí)候又感到企業(yè)很冷酷，但所有的時(shí)候，老板都在宣傳“人本管理”的理念，這是為什么呢？

主要原因就是“人本管理”中的“人”并不是指所有員工，而只是指“標(biāo)準(zhǔn)員工”。標(biāo)準(zhǔn)員工是老板心目中的理想員工和現(xiàn)實(shí)管理中的骨干員工，但是這個(gè)概念是隨著企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)的變化而不斷變化的。為了適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展，老板必然一方面引進(jìn)更加專(zhuān)業(yè)的員工，另一方面希望老員工不斷成長(zhǎng)。所以企業(yè)中，標(biāo)準(zhǔn)員工的“標(biāo)準(zhǔn)”也是不斷變化的，今天你是企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)員工，明天可能就不是了，根本的原因就在這里。企業(yè)講究“人本管理”，是以標(biāo)準(zhǔn)員工為企業(yè)生存和發(fā)展的根本，或是以“核心層和骨干層”為企業(yè)的根本，并沒(méi)有說(shuō)要以某一個(gè)具體的員工為根本。所以企業(yè)在宏觀(guān)上強(qiáng)調(diào)“人本管理”和某一個(gè)人覺(jué)得沒(méi)有受到滿(mǎn)意的照顧，這兩者并不矛盾。

只有少數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)員工是滿(mǎn)意的。我們看到的現(xiàn)象是，總監(jiān)不滿(mǎn)意、經(jīng)理不滿(mǎn)意、基層員工也不滿(mǎn)意，而正是這些不滿(mǎn)意，才使得所有的人努力，向老板要求的標(biāo)準(zhǔn)員工看齊，才能促使企業(yè)發(fā)展。

因此在企業(yè)里，要有這樣的心態(tài)。我們都是員工，但可能不是標(biāo)準(zhǔn)員工，所以你可能不是公司的本，更不要以為是“以你為本”。安

心工作，并努力成為標(biāo)準(zhǔn)員工，不要抱怨“人本管理”，因?yàn)閷?duì)于標(biāo)準(zhǔn)員工來(lái)說(shuō)它是對(duì)的。

㈡、二者存在方式不同

1、企業(yè)文化是一種管理理念

企業(yè)文化是一種價(jià)值觀(guān)，是由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成的。企業(yè)文化意味著一個(gè)企業(yè)價(jià)值觀(guān)的導(dǎo)向，這種價(jià)值觀(guān)構(gòu)成公司員工活力、意見(jiàn)和行為規(guī)范。企業(yè)文化是企業(yè)能否繁榮、昌盛并持續(xù)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素。企業(yè)文化屬于管理范疇，是企業(yè)管理層次全面、綜合或核心的體現(xiàn)，也是企業(yè)管理的高級(jí)形式。因?yàn)槠髽I(yè)文化是企業(yè)管理的一種較高的境界，也表明好的企業(yè)文化只有在企業(yè)發(fā)展到較高的層次階段時(shí)才會(huì)有所體現(xiàn)。從某種意義上講，企業(yè)文化是產(chǎn)生行為活動(dòng)的原因，是企業(yè)整體效能和素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，而不是企業(yè)管理的一種手段。

2、人本管理是一種管理手段

從人性出發(fā)來(lái)分析、考察人類(lèi)社會(huì)中任何有組織的活動(dòng)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)人類(lèi)社會(huì)中有一種較為普遍的管理方式，這種管理方式以人性為中心，按人性的基本狀況進(jìn)行管理，這就是所謂的“人本管理”。

三、企業(yè)文化與人本管理相互滲透和影響

企業(yè)文化是對(duì)企業(yè)本身的一種執(zhí)行力和凝聚力的推動(dòng)，是企業(yè)的一種價(jià)值觀(guān)。企業(yè)文化是企業(yè)整體效能和素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，而不是企業(yè)管理的一種手段。要探詢(xún)一個(gè)企業(yè)的文化，只要了解它的人力資源管理制度，就可以把握其精髓。企業(yè)管理從“制度管理”轉(zhuǎn)向了“文化管理”，人本管理要求管理者依靠人、尊重人、激發(fā)人，實(shí)踐人本管理需要建立相應(yīng)的管理機(jī)制，從而人本管理能夠保證制度管理和文化管理相結(jié)合，即做到“剛?cè)嵯酀?jì)”，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)文化獨(dú)有的魅力。

健康向上的企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)無(wú)不勝的動(dòng)力之源”，也就是說(shuō)一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展，靠的就是企業(yè)文化，企業(yè)文化就是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。從這一點(diǎn)上來(lái)講，企業(yè)靠的這種文化，也就是企業(yè)如何管理的問(wèn)題，因?yàn)槠髽I(yè)文化是隱性的企業(yè)管理體制。我們說(shuō)，企業(yè)靠管理、靠機(jī)制，靠的就是管理的一種深層次的人本管理。這種管理也就是企

業(yè)文化對(duì)企業(yè)本身的一種執(zhí)行力和凝聚力推動(dòng)，如何建立高效科學(xué)的組織管理體系，構(gòu)建一支高效能團(tuán)隊(duì)，塑造更加完美的團(tuán)隊(duì)精神，是企業(yè)文化與人本管理的融合。

企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是以企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。人本文化要求企業(yè)要為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長(zhǎng)環(huán)境。

建設(shè)企業(yè)人本文化，可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，制定長(zhǎng)期的發(fā)展愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)與員工有一個(gè)共同的奮斗目標(biāo)，樹(shù)立“企榮我榮，企興我興”的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，激發(fā)了他們努力工作，為企業(yè)的發(fā)展壯大做出貢獻(xiàn)。同時(shí)要正確地分析面臨的形勢(shì)和任務(wù)，引導(dǎo)員工增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，激發(fā)員工積極進(jìn)取，奮力拼搏。用文化約束自己的言行，用優(yōu)異成績(jī)維護(hù)團(tuán)隊(duì)形象，實(shí)現(xiàn)公司的良性管理。提升管理的科學(xué)性，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，是企業(yè)最重要的無(wú)形資源，它與學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建是相輔相成、一脈相承的。為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長(zhǎng)環(huán)境，關(guān)鍵在于建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)。學(xué)習(xí)型企業(yè)源于學(xué)習(xí)型組織理論，是由美國(guó)麻省理工學(xué)院教授彼得?圣吉經(jīng)十年對(duì)4000家企業(yè)跟蹤研究后提出來(lái)的，是企業(yè)管理理念和模式的創(chuàng)新。它是以人的全面發(fā)展為中心，以不斷增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為目的，通過(guò)確立團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、自我超越的理念，建立完善的學(xué)習(xí)教育體系，營(yíng)造勃勃向上和充滿(mǎn)生機(jī)活力的環(huán)境氛圍，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)具有人力資源挖掘和再造功能的可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)文化是一種價(jià)值觀(guān)，在企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)為摒棄什么、鼓勵(lì)什么、反對(duì)什么、宣傳什么等等，其價(jià)值觀(guān)念是通過(guò)企業(yè)員工的行為活動(dòng)來(lái)表達(dá)、來(lái)發(fā)展的，可以說(shuō)，沒(méi)有高素質(zhì)的員工來(lái)執(zhí)行和表達(dá)企業(yè)文化，再好的企業(yè)文化規(guī)劃也是空中樓閣。毛澤東同志就曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，世間人是第一個(gè)寶貴的，只要有了人，任何人間奇跡都能創(chuàng)造。寶潔公司前董事長(zhǎng)Mr.Dupree曾說(shuō)：“如果你拿走我的資金、廠(chǎng)房及品牌，留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切。”這充分說(shuō)明人的巨大創(chuàng)造力。因此，企業(yè)文化建設(shè)必須以人為本。就像西艾弗爵士指出的那樣：“從

根本上講，無(wú)論什么形式的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，都是人在起決定性的作用。” 企業(yè)文化的實(shí)質(zhì), 是以人為中心，以文化引導(dǎo)為手段，以激發(fā)職工的自覺(jué)行為為目的的一種企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理思想。企業(yè)文化的根本任務(wù), 是重視人、相信人、理解人、發(fā)動(dòng)人、引導(dǎo)人、教育人、培養(yǎng)人和塑造人。

四、結(jié)論

總之，企業(yè)文化在不同的企業(yè)中各不相同，需要演變成用人標(biāo)準(zhǔn)，用這一標(biāo)準(zhǔn)去篩選與淘汰人才，使之形成一個(gè)統(tǒng)一的整體，這是企業(yè)發(fā)展的必然過(guò)程。企業(yè)管理的成敗在于文化的變革，需要管理系統(tǒng)和人的同步提升，而文化的落地生根和管理的成功都離不開(kāi)用人，將人本管理加以提煉，之后不斷地去優(yōu)化德才兼?zhèn)涞娜瞬抨?duì)伍，促使企業(yè)文化逐步形成，管理最終將穩(wěn)步走向提升。

注釋?zhuān)?/p>

①又稱(chēng)“組織內(nèi)公民”——他們對(duì)企業(yè)有著很高的忠誠(chéng)度，把企業(yè)利益得失看得很重，很多時(shí)候甚至因此而愿意犧牲自己的一些利益，真正將企業(yè)的文化用來(lái)影響自己的工作甚至生活，將企業(yè)的價(jià)值觀(guān)作為評(píng)判自己行為的主要標(biāo)準(zhǔn)。②摘自《人性管理》，曾仕強(qiáng)，東方出版社。

參考文獻(xiàn)：

（1）曾仕強(qiáng)，《人性管理》，東方出版社，2006。

（2）郭梓林，《思想統(tǒng)治企業(yè)》，中國(guó)人民大學(xué)，2005。

（3）杲占強(qiáng)，《大道貴簡(jiǎn)--企業(yè)文化內(nèi)圣外王之道》，2006。