第一篇：關(guān)于“教師工作評價”的調(diào)查與思考

關(guān)于“教師工作評價”的調(diào)查與思考

一、調(diào)查目的:

《幼兒園教育指導(dǎo)綱要》指出：“評價的過程，是教師運用專業(yè)知識審視教育實踐、發(fā)現(xiàn)、分析、研究、解決問題的過程，也是其自我成長的重要途徑”，新《綱要》的頒布，為幼兒園教師的成長指明了方向?？梢?，對教師進行客觀、公正、全面的評價，確切地了解和鑒別教師的業(yè)務(wù)水平和工作能力，實事求是地判定教師的教學(xué)效果是實現(xiàn)學(xué)校管理科學(xué)化的一個重要前提，它對加強教師隊伍建設(shè)，增強教師活力，提高教學(xué)質(zhì)量，推動幼兒園課程改革有著十分重要的意義。然而，目前“教師評價”的狀況又是如何呢？于是，我們就這一問題進行了調(diào)查。調(diào)查的目的在于了解情況，分析問題，尋找促進教師自主發(fā)展的路子，建構(gòu)合理、科學(xué)的“教師評價”方法，推進幼兒園課程改革。

方法、步驟：

1.調(diào)查對象:抽取轄區(qū)內(nèi)來自公辦幼兒園、街道辦幼兒園、合作辦幼兒園教師300名教師，其中，有園長、副園長、骨干教師、一般教師。

調(diào)查方法:問卷法（隨機取樣）、訪談法。(收回的問卷是257份)

調(diào)查內(nèi)容:①在幼兒園“教師評價”中，有哪些問題是最急需解決的問題；②在幼兒園“教師評價”中，有哪些措施和做法不利于幼兒園教師工作積極性的調(diào)動和教師的專業(yè)成長；③幼兒園“教師評價”中存在的問題有哪些。

結(jié)果與分析:

從257份問卷中，教師們提了76個存在的問題，將這些問題歸納，有以下幾方面：

1.評價方法陳舊。通常由園長一人主持這項工作。管理者采用的是管理性教師評價模式。管理者重在加強管理意識，強調(diào)干勁、成就，頻繁使用獎勵、表揚、處罰

等手段，控制教師評價制度，建立經(jīng)常性的教師評價制度，如：每月對教師評價一次，每學(xué)期、每學(xué)年（這是綜合評價），還有單項評價評價，那就更多了。這種評價方法，滋生了教師的功利主義和虛偽行為，有的人因評價問題，產(chǎn)生與領(lǐng)導(dǎo)之間矛盾，與教師之間矛盾，同時，也削弱了整個群體的凝聚力。因此，這樣的評價方法必須改革。評價缺乏動態(tài)性。在評價方式上應(yīng)多樣化、科學(xué)化，把課堂教學(xué)評價、學(xué)生成績評價、學(xué)生評價教師、教師互相評價、自我評價、常規(guī)評價結(jié)合起來，定性評價和定量評價結(jié)合起來，終結(jié)性評價、形成性評價和診斷性評價結(jié)合起來，靜態(tài)評價與動態(tài)評價結(jié)合起來，從而使評價從不同側(cè)面來描述教師的工作質(zhì)量。

2.參與者的態(tài)度被動。257份的問卷中,有157位教師認(rèn)為目前在評

價中,教師處于被動地位。由于對“教師評價”缺乏正確的認(rèn)識，教師普遍持有三種心態(tài)：一是無所謂。有的教師認(rèn)為，只要我做好本職工作就行，反正，我們永遠(yuǎn)是被評者，評價是管理者的事。二是害怕。有的教師認(rèn)為，教師評價給了園長更多的權(quán)利，為難的是我們老師。有的幼兒園雖然也讓老師對園長進行評價，但老師認(rèn)為，園長只要一次，而我們要很多次，要接受教師評、領(lǐng)導(dǎo)評、家長評，每次遇到評價，心理總要難受一次，要將人與人拿出來比一次，而每個人的特點又不一樣；三是討厭。有的老師說，評價指標(biāo)無法客觀、公正地反映工作的狀況，我們很討厭評價。這說明在整個評價過程中應(yīng)重視教師的主觀能動性，評價的雙邊活動盡量公開，盡可能多地讓教師主動參與到評價活動中來，廣泛討論，客觀求實，激發(fā)教師的探究興趣、工作熱情和專業(yè)發(fā)展動機，從而使評價真正為提高教學(xué)質(zhì)量服務(wù)。

評價的目的不明。主要以獎懲為目的考核，還有經(jīng)常用到“優(yōu)性劣汰”，“獎優(yōu)罰劣”，“末位淘汰”，“能者上、庸者下”等等，而不是以未來發(fā)展為目的。如：通過評價，給教師排隊，分?jǐn)?shù)達幾分的，獎金多些，而且作為評選先進、評優(yōu)的條件；相反，分?jǐn)?shù)低的，什么都沒有，成了末尾被淘汰的對象，也許有落聘的可

能。這種評價方法難以引起全體對教師工作評價的重視，也難以調(diào)動全體教師的工作積極性，更難以促進全體教師的發(fā)展。傳統(tǒng)的評價制度已不適應(yīng)現(xiàn)行的教育評價制度，難以實現(xiàn)教師發(fā)展的目標(biāo)。

結(jié)論

1.開展“教師評價”的目的，關(guān)鍵在于促進教師的自我發(fā)展。

現(xiàn)行教師評價制度多是獎懲性的，著眼于教師在評估前的工作業(yè)績，表明教師是否履行了應(yīng)有的工作職責(zé)，是否符合幼兒園的期望，并將評價結(jié)果直接用于做出晉級、加薪、獎勵或降級、解聘等決策。這樣的評價體系雖能夠?qū)處熤械馁呓o予及時的嘉獎，給較差者以警醒，但教師對這樣的評價更多的是擔(dān)心和懼怕，因為在具體實施中，學(xué)校自覺或不自覺地把關(guān)于教師的評價當(dāng)作是對教師的測量和鑒定、是對教師進行比較、把教師分出等級或排個順序。這樣，人際關(guān)系欠穩(wěn)定，同事之間競爭加劇后對他們的環(huán)境容易產(chǎn)生負(fù)面影響，而他們對自我的期望往往又較高，在較高的角色期望中焦慮與困惑接踵而來。幼兒園對他們的評價，給他們的工作定位、工作方式帶來的震動很大，使他們在對自我和外界的肯定與否定中陷入深深的迷惘之中。我們進行“教師評價”改革立足于教師的發(fā)展性，這就需要評價者想方設(shè)法引導(dǎo)教師積極參與到評價中。評價指標(biāo)的建立應(yīng)放在“教師發(fā)展”上。因此，對教師進行評價時的目標(biāo)確定，方法的選擇就不能簡單化，必須有的放矢。要在大多數(shù)教師現(xiàn)有水平上提出的更高要求，同時又能使多數(shù)教師在努力達標(biāo)中獲得成就感，要督促教師關(guān)心工作的全過程，注重工作方式方法。管理者應(yīng)是把教師評價重在開發(fā)教師的潛力和創(chuàng)造力。從而，通過對教師的評價，改進幼兒園的管理工作，提高幼兒園管理水平，促進教師發(fā)展。

做好“教師評價”要注意三點：①注意評價者與評價對象之間的可信性?！队變簣@教育指導(dǎo)綱要》第四部分的第二點提出：“管理人員、教師、幼兒及其家長均是幼

兒園教育評價工作的參與者。評價過程是各方共同參與、相互支持與合作的過程?！币簿褪钦f，過去以園行政的評價為主，現(xiàn)在是多方的共同參與。這應(yīng)該是一種可以信賴的教師評價制度。因此，它應(yīng)該受到教師的歡迎和贊同，而不應(yīng)該引起教師的懷疑、擔(dān)心或懼怕；應(yīng)該發(fā)揮團結(jié)的作用，而不應(yīng)該制造人際之間的隔閡，相互信任和合作應(yīng)是教師評價的最基本的原則。教師評價要使教師暢所欲言。評價者與老師的交流應(yīng)該貫穿于評價的全過程。在做好教師評價時，加強評價中與教師的溝通，在評價中傾聽教師的聲音，與教師進行充分的溝通并促進教師的積極參與。②注意對評價對象的信息采集。這一信息的采集應(yīng)是全面的、廣泛的，應(yīng)包括: 教師教育教學(xué)方面信息、師德方面的信息、教師專業(yè)成長的信息、工作績效信息。采集信息的方法：可以有：口頭形式，也就是與評價對象面談；書面形式。闡明自己的優(yōu)缺點，供園領(lǐng)導(dǎo)討論、分析；設(shè)置調(diào)查表：多項選擇問卷表；家長工作、幼兒發(fā)展。了解教師的工作狀況。職業(yè)道德、專業(yè)水平、工作能力、保教質(zhì)量等，③選擇合適的反饋方式。注意評估對象的心理反應(yīng)。評估結(jié)果必須與評估對象見面，這是評估工作的基本要求。評估者應(yīng)根據(jù)不同的評估內(nèi)容，評估結(jié)論和評估對象的不同個性特點，選擇合適的方式反饋給評估對象，同時，要注意評估對象的心理反應(yīng)。做好心理調(diào)控工作，使評估對象在最大可能的范圍內(nèi)接受或認(rèn)同評估結(jié)果，起碼要讓對象明白為什么會是這樣的結(jié)果。這里，園長要引導(dǎo)教師端正評估思想，這是做好教師評估工作的基本前提。只有評估者確立正確的評估思想，才可能科學(xué)地設(shè)計和操作實施評估，才可能合理地處理和應(yīng)用評估結(jié)果，從而充分發(fā)揮評估功能。通過評價中的交流，評價雙方還可以探討評價中反映出的問題并展望未來的發(fā)展。

3.教師應(yīng)做好自我評價。

首先，教師要明確參與評價的目的。目的有二個：①教師評價師與園長共同的任務(wù)與責(zé)任。評價有兩種情況：一種是為他人評價做準(zhǔn)備的自我評價；另一種是評

價者依據(jù)評價原則、按照一定的評價標(biāo)準(zhǔn)和評價目的主動評價自己工作的過程或結(jié)果。我們現(xiàn)在提倡后者。②通過自評，使評價的過程真正成為教師的自我認(rèn)識、自我分析、自我改進、自我完善和自我教育的過程。自評內(nèi)容可以是：①在近階段的工作中，你最滿意的是哪幾方面，不滿意的是哪些？②你在工作時受到哪些條件和困難？③你采取何種措施提高你的專業(yè)水平和獲得工作經(jīng)驗？④今后，你希望用何種方法來提高你的專業(yè)水平和加強你的工作經(jīng)驗？第三，尋找自我提高的途徑。在教學(xué)中，為了提高自己的專業(yè)水準(zhǔn)，可引導(dǎo)教師開展“四自活動”：即：①自己選擇參加研討課的內(nèi)容（可根據(jù)自己教學(xué)中的難點或優(yōu)勢或不足）；②自請聽課者（為了鍛煉自己或為了讓家長了解幼兒園的教育，請家長到幼兒園聽放心課、為了提高自己，任意請園內(nèi)的教師和領(lǐng)導(dǎo)到班級給自己聽課；③自看錄象（園內(nèi)的活動有時你沒有時間參加或外面的研討活動沒有參加，園內(nèi)有錄象，你可以自己找時間看錄象）；④自己評課（自己評價自己教學(xué)中是否符合《綱要》精神，寫出評課要求）。這種自我檢查、自我分析、自我鑒定、自我鼓勵、自我控制的過程，能使教師既看到自己的優(yōu)勢，也能看到自己的不足，比教師互評或領(lǐng)導(dǎo)評價更能使教師心悅誠服，促使教師在完全自愿中采取有效措施，改進教學(xué)工作，提高教學(xué)質(zhì)量?？傊?，讓每一位教師從評價中看到自己的發(fā)展，使評價真正成為教師發(fā)展的過程，形成和諧的發(fā)展氛圍，加速教師的發(fā)展。教師自主發(fā)展是實施發(fā)展性教師評價的核心

4.采用多元式評價方式：我們對教師要更多采用形成性評價，關(guān)注教學(xué)、教育過程,如：教師怎樣工作、幼兒的素質(zhì)水平是否提高等等方面，這種多元化的評價方式，講究過程、講究實效，好處多。①自然的評價。所謂的自然評價，就是了解教師是怎樣工作的。管理者要注意：下班或跟班的目的：不是去評價誰好誰壞，而在于參與研究、共同探討；②參與式評價方式。要讓教師做到兩個參與：一是要參與制定評價指標(biāo)。評價指標(biāo)應(yīng)讓老師清楚、明白；二是參與評價過程。不要在評價中，某個環(huán)節(jié)老師參與，某個環(huán)節(jié)就讓老師退場。

第二篇：對教師工作評價的思考

對教師工作評價的思考

哈爾濱市第十九中學(xué)參加了全國教育科學(xué)“十五”規(guī)劃重點課題《建立有利于中小學(xué)素質(zhì)教育實施的監(jiān)督機制與教育督導(dǎo)制度》的實驗研究工作。關(guān)于教師隊伍建設(shè)和教師工作評價歷來都是學(xué)校辦學(xué)不容忽視的教育要素。教師開展的教育教學(xué)活動，是人類一種有目的的實踐活動，具有其獨特的藝術(shù)性和創(chuàng)造性，對其活動價值進行評價有著非常重要的意義和作用。

傳統(tǒng)的教育評價，突出的特點是：重視評價的工具性，忽視評價的本體性；重視成就性評價，忽視診斷性評價；重視結(jié)果性評價，忽視發(fā)展性評價；重視終結(jié)性評價，忽視過程性評價；重視量化評價，忽視定性評價；重視科學(xué)性評價，忽視人文性評價。這些評價偏向，隨著時代的進步和教育形勢的變化，已不適應(yīng)當(dāng)前的教育發(fā)展的需要。不恰當(dāng)?shù)脑u價，不僅會影響評價的正確性和客觀性，阻礙評價功能的實現(xiàn)，甚至還會給學(xué)校的決策造成失誤，對學(xué)校發(fā)展形成不利因素，因此我們必須正確認(rèn)識對教師工作評價的意義，制定科學(xué)有效的教師工作評價方案，客觀、公正科學(xué)、合理地開展評價工作，不斷推進教育改革的深化，保障素質(zhì)教育的真正實施。

一、轉(zhuǎn)變觀念：以改善教師教育行為為評價目的

教育評價改革的當(dāng)務(wù)之急是要把學(xué)校、教師的教育思想和觀念作為評價的主要內(nèi)容之一。注重把握評價導(dǎo)向，堅持導(dǎo)向性原則，主體性原則，發(fā)展性原則，整體性原則，實效性原則，綜合性原則和合作性原則。逐步構(gòu)建一個行之有效、操作性強的開放型的評價體系。

傳統(tǒng)教育習(xí)慣用同一種模式，同一種標(biāo)準(zhǔn)去評價教師本應(yīng)具有獨特性、藝術(shù)性、創(chuàng)造性的工作，造成了“千人一面”、“千篇一律”、“千課一色”的人才，使教師的工作缺乏個性，缺乏創(chuàng)造性，導(dǎo)致教師工作的“平面化”甚至“平庸化”，不利于教師潛能的開發(fā)?，F(xiàn)代教育強調(diào)發(fā)展性的學(xué)習(xí)和評價，既要看教師現(xiàn)有的工作水平，更要重視教師創(chuàng)造力的開發(fā)；既要有統(tǒng)一的評價要求，又要重視個體發(fā)展的特殊要求；既有終結(jié)性評價標(biāo)準(zhǔn)，又要有階段性評價標(biāo)準(zhǔn)；既重視理論成果，又要看實踐效果。對教師工作的評價，不是為了“捕捉”“短處”“暴露”“問題”而是要達到幫助確定和糾正的目的。評價不僅僅是為了證明教師現(xiàn)有的工作水平，更重要的是為了形成良好的教育導(dǎo)向，改善教師的教育行為，促使教師追求教育的更高境界，以獲得更好的發(fā)展。

學(xué)校在建立科學(xué)合理的教師工作評價標(biāo)準(zhǔn)的同時，要使教師在學(xué)校中的地位得以提升，要轉(zhuǎn)變過去視教師為完成教育任務(wù)而被動工作的群體觀念，把教師視為學(xué)校的財富和資源，而且是學(xué)校最核心的資源。學(xué)校管理者與教師之間是一種分工合作關(guān)系，在工作程序上不僅是由上而下的控制管理模式，而是鼓勵教師對工作認(rèn)真思考，還要形成自上而下的自主工作程序。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者重點是對組織結(jié)構(gòu)進行整合，作好授權(quán)工作，讓每位教師既享受權(quán)利，又履行義務(wù)。充分發(fā)揮評價激勵探索、激勵進步、激勵發(fā)展的功能，誘發(fā)教師積極向上的工作情緒。

學(xué)校在設(shè)計各項評價指標(biāo)體系時，要充分考慮評價指標(biāo)在素質(zhì)教育中的導(dǎo)向作用，凡是有利于素質(zhì)教育，有利于學(xué)生全面發(fā)展和學(xué)校可持續(xù)發(fā)展的指標(biāo)都加大權(quán)重，為學(xué)生的發(fā)展，創(chuàng)造更好的學(xué)習(xí)環(huán)境和條件。

二、遵循規(guī)律：把評價管理納入學(xué)校整體規(guī)劃

將評價管理納入學(xué)校整體規(guī)劃，必須是學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)與教師個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。學(xué)校管理成功的標(biāo)志是學(xué)校目標(biāo)與教師個人目標(biāo)都得以實現(xiàn)，只有將學(xué)校目標(biāo)與教師個人目標(biāo)有效的結(jié)合，才能增強學(xué)校的凝聚力，充分的發(fā)揮教師的主動性、積極性和創(chuàng)造性，才能使學(xué)校和教師都獲得長久的發(fā)展。

在省市重點學(xué)校強手如林，民辦學(xué)校風(fēng)起云涌，行業(yè)競爭激烈，教育發(fā)展迅速的形勢下，我們的辦學(xué)宗旨是要通過建立一支優(yōu)秀的高素質(zhì)的教師隊伍，創(chuàng)造一流的師德，一流的教育，一流的管理，辦出普通高中的特色，使十九中學(xué)成為人們心目中的品牌學(xué)校。學(xué)校完成辦學(xué)目標(biāo)既要依靠教師又要發(fā)展教師，為教師的成長進步創(chuàng)設(shè)環(huán)境，為教師施展才華搭設(shè)舞臺，使每一位教師都追求高層次的教育，努力做到“讓學(xué)生喜歡你的課，讓學(xué)生敬佩你的人格”。因此，提高自身修養(yǎng)，探求教育真諦，努力成為一流的教師，爭做名優(yōu)教師和教育專家，這些教師的個體目標(biāo)和愿望是協(xié)調(diào)統(tǒng)一的。在兩者之間形成合作的前提下，才能確保學(xué)?？傮w目標(biāo)和教師個體目標(biāo)的共同實現(xiàn)。對教師工作的評價還必須依據(jù)國家的方針、政策及法律法規(guī)，依據(jù)教育學(xué)、心理學(xué)、現(xiàn)代管理學(xué)等理論，結(jié)合教師工作的特點和承擔(dān)的工作任務(wù)，參照學(xué)生素質(zhì)發(fā)展的目標(biāo)體系，圍繞實現(xiàn)評價目的來加以確定。評價要注意“三個結(jié)合”：教師工作要與學(xué)生素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合；教師基本素質(zhì)與工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作績效相結(jié)合；定性與定量相結(jié)合。對教師的工作要從起點看進步，從過程看發(fā)展，從實踐看效果。評價工作要不斷的加以總結(jié)和改進，使其更合理、更完善、形成制度化，把人和事都置于評價管理之中，以推進學(xué)校各項工作的深入開展。

三、科學(xué)實施：建立全方位的評價體系

學(xué)校依據(jù)原有的管理體制建立相應(yīng)的評價體制，對教師進行全方位的評價。每級組織和每個人既是參評者，又是被評者。形成全員參與的綜合評價機制，使評價與管理同步，推動素質(zhì)教育的深入發(fā)展。

教師自我評價：每學(xué)期末教師對照學(xué)校制定的“教師職責(zé)條例”進行自檢，自我評價形成自檢報告，為年終考核積累材料。

教師互評：每學(xué)期分學(xué)年組召開兩次教師工作交流座談會。首先，由教師進行自我總結(jié)。其次，教師之間互相交流，學(xué)習(xí)別人的優(yōu)點，查找自身不足。最終教師互評。

領(lǐng)導(dǎo)測評：根據(jù)學(xué)校整體工作規(guī)劃和教師隊伍基本素質(zhì)情況以及教師工作表現(xiàn)和績效制定測評標(biāo)準(zhǔn),對教師進行測評。職能部門評價：各職能部門，根據(jù)教師的工作量、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績對教師進行評價。

學(xué)生評價：每學(xué)期開展一次學(xué)生評教活動。學(xué)生對任課教師的師徳、授課質(zhì)量、作業(yè)批改、課后輔導(dǎo)、課外活動等方面給予優(yōu)、良、差的評價，評選出班級“最受學(xué)生歡迎的教師”。學(xué)校根據(jù)學(xué)生的投票情況，在全校范圍內(nèi)評出5-10名“最受學(xué)生歡迎的教師”，連續(xù)三次獲此榮譽的教師，學(xué)校將給予重獎，在教師中形成“受學(xué)生歡迎，無尚光榮”的氣氛。

家長評價：學(xué)校每月設(shè)立家長接待日。由校長傾聽家長對學(xué)校管理及教師工作的意見和建議，起到家長和社會監(jiān)督的作用。

綜合評價具體操作方法是：自評（滿分20）+互評（滿分20）+領(lǐng)導(dǎo)測評（滿分30）+職能部門評價（滿分30）+學(xué)生評價（滿分20）+家長評價（滿分10）±突出業(yè)績或嚴(yán)重失誤（≤20分）

考核分?jǐn)?shù)列前20℅為優(yōu)秀教職員工，年終獲最佳工作獎。

考核分?jǐn)?shù)列前21℅-90℅之間的為稱職教職員工，年終獲工作獎。

考核分?jǐn)?shù)列后10℅的教職員工停發(fā)考核獎，限期改進。

考核平均分?jǐn)?shù)列前兩名的教研組，為先進教研組，給予集體獎勵。

教師隊伍的建設(shè)和評價管理應(yīng)該是全方位的，要以關(guān)心教師、尊重教師、激勵教師、解放教師、發(fā)展教師為根本指導(dǎo)思想。對不同年齡、不同層次的教師要設(shè)立不同的評價標(biāo)準(zhǔn)和不同的激勵目標(biāo)，才能推動各個層面的教師都有所發(fā)展和提高。

崇尚師德，樹立形象

教師的德行對學(xué)生是無形卻又是最有力的教育，是一種“不求而至，不為而成”潛移默化，潤物無聲的教育。學(xué)校首先以《教師職業(yè)道德規(guī)范》、《教師法》等法規(guī)作為師徳評價的基本標(biāo)準(zhǔn)；另一方面以先進典型為榜樣，大力宣傳名優(yōu)教師、勞動模范、優(yōu)秀班主任的高尚師德和無私奉獻愛崗敬業(yè)的精神。提出了“樹敬業(yè)愛崗之風(fēng)，樹熱愛學(xué)生之風(fēng)，樹行為規(guī)范、為人師表之風(fēng)”的師德建設(shè)目標(biāo)。做到表揚、評優(yōu)、晉職、獎勵等都旗幟鮮明地向師徳高尚、工作業(yè)績突出的同志傾斜。對關(guān)愛學(xué)生、關(guān)心學(xué)校，為精神文明建設(shè)作出突出貢獻的教師給予特殊獎勵。

對體罰學(xué)生、濫收費、濫辦班、濫補課等有損于教師形象的教師給予批評，情形嚴(yán)重者，取消評優(yōu)資格、取消當(dāng)月或本獎金。

量化管理，提高教育質(zhì)量

教學(xué)管理和評價與獎勵機制掛鉤。實行以量計酬，多勞多得；以質(zhì)計獎，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的原則。使長期以來沒有以業(yè)績區(qū)分的月結(jié)構(gòu)工資和獎金，變成業(yè)績與榮譽、獎金掛鉤的具有很強激勵功能的差額獎勵。讓教師的工作不僅要與自己比，還要與他人比。使每位教師都處于“不進則退”的競爭環(huán)境中，形成由“求生存”走向“求發(fā)展”的目標(biāo)追求。

教師發(fā)展計劃及監(jiān)督評價 新學(xué)年伊始，每位教師要根據(jù)個人的發(fā)展需要給自己選擇一個正確的發(fā)展方向和目標(biāo)，制定本個人發(fā)展計劃。學(xué)校年終對教師個人發(fā)展?fàn)顩r作分析研究、監(jiān)督評價。提前完成個人發(fā)展計劃的教師給予表揚和獎勵，并提出下一步努力的方向。

青年教師是學(xué)校的未來和希望。學(xué)校本著使用與培養(yǎng)同步進行，培養(yǎng)重于使用的原則，加大對青年教師培訓(xùn)的力度，使青年教師“一年合格、二年勝任、三年上優(yōu)課”。迅速提高青年教師的教育教學(xué)水平。

骨干教師和名優(yōu)教師是學(xué)校的中堅力量。學(xué)校的工作既要依靠他們更要發(fā)展他們，通過他們的發(fā)展和提高推動教師隊伍的整體進步。一方面要發(fā)揮他們在校內(nèi)的示范作用。通過示范課、教學(xué)經(jīng)驗交流、專題講座，與青年教師結(jié)對子等形式，為青年教師樹立榜樣，起到培育新人的作用。另一方面，學(xué)校要對他們的工作提出更高的標(biāo)準(zhǔn)，讓他們將眼光放的更遠(yuǎn)，目標(biāo)定的更高。學(xué)校有計劃選送骨干教師進修、考研深造；推舉他們在省、市甚至全國進行公開教學(xué)或講學(xué)活動，提高綜合素質(zhì)，擴大影響，逐漸形成高水平的特色教學(xué)，并且使其教學(xué)經(jīng)驗提升為有科學(xué)依據(jù)的教學(xué)理論，具有推廣的意義。逐漸由“經(jīng)驗型”教師成長為“研究型”教師。使更多的骨干教師成為名師，使名優(yōu)教師成為教育專家，成為實施素質(zhì)教育的主力軍和排頭兵。

學(xué)校根據(jù)教師個人發(fā)展計劃和學(xué)校規(guī)劃，制定骨干教師、名優(yōu)教師培養(yǎng)目標(biāo)，使名師培養(yǎng)形成階梯。營造教師想發(fā)展、能發(fā)展、會發(fā)展的良好氛圍。使懶惰的人變得勤奮，使平庸的人變得有所追求，使素質(zhì)優(yōu)秀的人大有作為，使各個層面的教師都有進步和提高，從而提升學(xué)校的辦學(xué)水平。

第三篇：教師工作評價

教師工作評價

該同志能認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的路線、方針和政策，時刻與黨中央保持一致。能堅持國家的教育方針，忠誠于教育事業(yè)。思想端正，作風(fēng)正派，工作上勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，能服從學(xué)校的工作安排，積極參加各種會議，辦事認(rèn)真負(fù)責(zé)。在各項政治活動學(xué)習(xí)中能認(rèn)真做筆記，寫心得體會，積極參與討論，能說出自己的觀點和想法。在平時的工作中，能用實際行動支持校內(nèi)外工作，能夠顧全大局，團結(jié)協(xié)作，順利完成各項任務(wù)。

該同志能把自己的精力、能力全部用于學(xué)校的教學(xué)過程中，能自覺遵守職業(yè)道德，并能為工作積極尋找新的方法。工作中，能嚴(yán)于律己，能寬以待人，時時處處對自己嚴(yán)格要求。在本學(xué)年的工作中，該同志擔(dān)任八五班的班主任和五個班級的音樂課。在教學(xué)工作中，能真誠對待每一位學(xué)生，能夠主動與同事研究教學(xué)業(yè)務(wù)，提高其個人教學(xué)水平；在班級管理中，該同志制定的《班級量化考核方案》充分尊重了每一位學(xué)生的自尊和自信，既培養(yǎng)了學(xué)生的團結(jié)協(xié)作能力，又調(diào)動了學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，使每一位學(xué)生都得到了發(fā)展，使班級管理工作成績在年級中比較突出，也在家長、學(xué)生中樹立了良好的教師形象。

該同志能積極參加學(xué)校各種培訓(xùn)、政治學(xué)習(xí)、教研活動，在工作中，尊敬領(lǐng)導(dǎo)、團結(jié)同事，對人真誠，有較強事業(yè)心和責(zé)任感，工作積極主動，不辭辛勞，任勞任怨。每天堅持提早到辦公室，經(jīng)常加班加點，在廣大教師中樹立了學(xué)習(xí)的榜樣，實踐了學(xué)高為師、身正為范的格言。

由于該同志的勤勉努力全身心的付出，在本學(xué)年的教育教學(xué)工作中，該同志取得了較為優(yōu)異的成績：

第四篇：班主任工作評價的思考與實踐

班主任工作評價的思考與實踐

——“班主任成長記錄冊”的設(shè)計與使用

武漢市江岸區(qū)蔡家田小學(xué)

魏艷霞

班主任工作是學(xué)校德育工作的重要組成部分，其工作的水準(zhǔn)將直接影響到學(xué)校的聲譽及辦學(xué)質(zhì)量。而班主任工作的評價又能通過其導(dǎo)向、激勵、鑒定和調(diào)節(jié)改進的功能，為班主任樹立明確的奮斗目標(biāo)，樹立一個客觀標(biāo)準(zhǔn)，可以使班主任工作中的成績得到客觀充分的肯定，工作中的問題得到及時的解決，為班主任考核、獎勵、選拔、職稱評定和聘任工作提供客觀依據(jù)，啟動其內(nèi)在活力，調(diào)動其積極性，有利于加強班主任隊伍的科學(xué)管理，實現(xiàn)班主任隊伍的整體優(yōu)化。事實證明，班主任評價直接影響著班主任工作的積極性，而建構(gòu)科學(xué)的班主任工作評價機制成為學(xué)校德育管理的核心內(nèi)容。

一、班主任工作評價現(xiàn)狀及問題

走近班主任，往往聽到這樣的聲音：當(dāng)教師累，當(dāng)班主任更累。但如果我們仔細(xì)觀察分析目前班主任工作的狀況就會發(fā)現(xiàn)，教師們不愿當(dāng)班主任并不完全是怕累，問題主要是由于學(xué)校對班主任的管理和評價等機制不甚科學(xué)，造成了班主任工作評價的導(dǎo)向、激勵、鑒定、調(diào)節(jié)改進等功能沒有充分發(fā)揮作用，使班主任們沒有發(fā)掘出工作的樂趣和價值。目前最常見的班主任工作評價有以下幾種：

1． 民主評議

這種評價方式套用了“分配名額、民主推薦”的方法，學(xué)校將準(zhǔn)備表彰的名額分到各年級，然后由各年級老師無記名投票，以票數(shù)多者當(dāng)選，美其名曰“體現(xiàn)民主管理”。而實際上，這種評價方式因缺少客觀的評價細(xì)則而不夠客觀；因更多是根據(jù)個人主觀感受或過多地滲透著情感因素而顯得不夠公平。

2．量化評價

這種評價方式將班主任工作分為“自身建設(shè)”“常規(guī)管理”“工作效績”等方面進行考查，每個方面又細(xì)化為若干條款，并逐一用數(shù)字來體現(xiàn)，操作時以加分、扣分為主。它比較科學(xué)和客觀，一定程度上克服了“民主評議”的弊病。

3．終結(jié)性評價

這是對班主任工作的一種較全面的綜合評定，一般在學(xué)期末、學(xué)年末或?qū)W生畢業(yè)時進行。通過價值判斷具體考察班主任任職的基本素質(zhì)、工作全過程，衡量工作績效，評價結(jié)果常采用量化積分和描述性評語相結(jié)合的方式來表示。

深入思考現(xiàn)行的這些班主任工作評價，主要有如下弊端： 1．內(nèi)容上不夠全面

對于班主任的工作內(nèi)容，有的評價要么主要來自于評價者主觀上的映象，如“民主評議”，老師們對班主任工作的評價只根據(jù)粗線條的評價標(biāo)準(zhǔn)，其它的則憑借自己的映象或是私人交情了；要么是貌似精確卻不全面的“數(shù)字化”，如“量化評價”，它再細(xì)致，也不可能把班主任的工作內(nèi)容都包羅其中，何況很多班主任隱性的工作也無法量化。如：就工作時間而言，班主任工作沒有明確的上下班時間，有時個別教育、家訪等工作都在業(yè)余時間進行；就工作空間而言，學(xué)校、家庭、社區(qū)，甚至從事調(diào)查研究的地方都可能是工作場所。顯然，有限的考核違背了班主任工作內(nèi)容的無限性。如果管理者僅從掌握的有限數(shù)量對班主任工作的整體面貌作出考核評價，顯然不夠全面、公正。

2．形式上過于僵化 有的評價在形式上過于注重其科學(xué)性、客觀性，但是卻忽略了班主任這種比較特殊的工作的隱性和模糊性，如“量化評價”，過于迷信數(shù)量化考核，用數(shù)學(xué)對班主任工作過程進行描述，在分析班主任工作狀況時以數(shù)學(xué)作為工具，把評價標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果用數(shù)學(xué)來加以表示等，排斥非數(shù)量評價方式，顯然這是不妥當(dāng)?shù)?。有的評價則唯恐評價不夠全面，強調(diào)“綜合”各方面工作，實施中卻又往往忽略了對班主任各部分工作細(xì)致具體地分析評價，造成評價雖全面卻失實而空洞，要么如無根之水，泛而不實；要么忽視班主任個性，大同小異或千人一面，如“終結(jié)性評價”。

3．主體性流于形式

班主任評價的主體應(yīng)該是班主任、校領(lǐng)導(dǎo)小組、學(xué)生及家長等，但在實施過程中，卻往往是校領(lǐng)導(dǎo)小組變成評價的唯一主體。如：“量化評價”中的自評分往往不作數(shù)，一錘定音的還是校評分；“終結(jié)性評價”中的自評常常只能作參考，學(xué)生和家長評價干脆有時空白；而“民主評議”中更是多半把班主任自己撇在一邊。主體上流于形式使得班主任工作評價有失全面、公正，也非常不利于調(diào)動班主任主體的積極性和創(chuàng)造性。

4．實質(zhì)上遠(yuǎn)離人本

班主任工作評價最主要目的就是在充分尊重班主任個性的基礎(chǔ)上，指導(dǎo)、幫助他們完成自身的發(fā)展歷程，而這些也是班主任評價“以人為本”的最好體現(xiàn)。而在實施中，以人為本的理念卻漸行漸遠(yuǎn)，如前面所談到的“終結(jié)性評價”中大同小異的班主任評價，模糊了班主任多姿多彩的個性；它對過程性的淡化也造成了對班主任工作過程指導(dǎo)的漏洞，其結(jié)果或?qū)е掠行┌嘀魅纹綍r工作疏漏懶散，檢查時臨時性突擊搞應(yīng)付來交差，或不能及時調(diào)控、改進班主任工作中出現(xiàn)的問題，不利于班主任隊伍乃至學(xué)生的發(fā)展?！傲炕u價”中標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的條條框框，也無法體現(xiàn)出班主任各自的個性特點、工作風(fēng)格、專業(yè)特長；僵化的扣分、加分形式在心理上也容易使班主任心生畏懼或產(chǎn)生逆反；多為靜態(tài)的現(xiàn)行評價方式也不利于展現(xiàn)班主任成長的歷程等。

二、班主任工作評價改革的探索

我校針對班主任工作評價中存在的問題，探索嘗試了 “班主任成長記錄冊”的評價方式。具體作法如下：

1．“班主任成長記錄冊”的設(shè)計

該冊又稱“班主任素質(zhì)發(fā)展評價手冊”，由七個篇目構(gòu)成，分別為：

（1）“藍(lán)圖篇”子目：“我的未來我設(shè)計” ——主要是三年自我規(guī)劃的平臺，含一學(xué)期的近期奮斗目標(biāo)。

（2）“學(xué)習(xí)篇”

子目：“好書伴我行” ——記錄學(xué)習(xí)感悟。

“超越加油站” ——留下繼續(xù)教育心得?！罢n題視窗” ——摘錄課題研究有關(guān)資料。

（3）“理念篇”子目：“我與新課程” ——主要是接收新理念的窗口。

（4）“實踐篇”（這是“記錄冊”的主體部分。）

子目：“精彩回放” ——展示班主任工作過程中的精彩的班（夕）會活動片斷 “獨辟蹊徑” ——教育的創(chuàng)新作法或設(shè)想

“攜手共進” ——和其他班主任互相啟發(fā)進步的故事 “課題研究” ——課題研究中的點滴得失 “心靈對話” ——與典型學(xué)生交流溝通的摘錄 “教育反思” ——對教育工作得失的回顧與反思 “快樂起飛” ——實踐中難忘的圖片。

（5）“成果篇”

子目：“春花秋實” ——主要展示班主任階段性績效或自己工作的得意作品?？梢允歉骷壀勴棥s譽稱號，也可以是學(xué)生顯著轉(zhuǎn)變的證明材料，還可以是社會、學(xué)生或同事的贊譽等。

（6）“評價篇”

子目：“班主任綜合素質(zhì)評價表”——分基本素養(yǎng)等六方面經(jīng)自評、互評、校評完成，結(jié)果用數(shù)字和等級表示；

“自我評定報告”——分取得的進步、存在的問題、影響個人發(fā)展的因素、需要提供的支持幫助等幾部分，最后由本人簽名；

“班主任評價報告” ——分為班主任自我評價內(nèi)容、校方對班主任個人綜合素質(zhì)及專業(yè)水平的評定、綜合等級、校方對班主任的建議、班主任對評價結(jié)果的態(tài)度及意見五部分，由班主任和校領(lǐng)導(dǎo)共同完成，最后由班主任與校長分別簽名；

“學(xué)生的話”與“家長的話” ——分別由學(xué)生干部和家長委員會代表收集整理評價意見后填寫，收集方式可以是座談或問卷等，最后結(jié)果需簽署學(xué)生及家長代表姓名。

（7）“展望篇”子目：“我心飛翔” ——主要根據(jù)前階段工作中的不足和建議，對未來工作提出改進創(chuàng)想或措施。

2、“班主任成長記錄冊”的使用

每位班主任每學(xué)期一冊，學(xué)期初發(fā)放。在填寫“我的未來我設(shè)計”時，三年之內(nèi)“自我規(guī)劃”的內(nèi)容可以大同小異只作適當(dāng)調(diào)整，但每學(xué)期奮斗目標(biāo)必須更新。記錄冊平時由班主任保管，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)小組每月定期檢查記錄情況。對于典型班主任，作好跟蹤記載。學(xué)期末完成后歸入班主任個人檔案，隨著班主任工作時間的遞進形成記錄集。

“記錄冊”為活頁設(shè)計，如果每一個子目內(nèi)容在記錄中出現(xiàn)不夠的情況，可以加頁。

“記錄冊”作為對班主任工作鑒定的重要依據(jù)之一，與班主任年（月）考核、獎勵、選拔、職稱評定和聘任工作掛鉤。

3．“班主任成長記錄冊”的特點：

“班主任成長記錄冊”已在我校試用一年多，受到了廣大班主任的普遍歡迎，歸納起來是因為它遵循了現(xiàn)代教育評價的規(guī)律，集“多元化、形成性、發(fā)展性、人本化”的特點于一體，具體表現(xiàn)為以下幾個方面：

（1）評價的主體和內(nèi)容：從單一走向多元

以 “班主任成長記錄冊” 為載體的班主任評價真正意義上實現(xiàn)了多元化評價。

首先，評價主體多元化。評價主體的多元化是該項評價得以公正的原因之一。“班主任綜合素質(zhì)評價表”中的“互評”由年級組長和班主任同行依據(jù)對該班主任的觀察、接觸、合作情況，從不同的角度實施評價，同行是該項評價的主體；校評則由領(lǐng)導(dǎo)小組通過問卷調(diào)查、學(xué)生訪談等形式進行，學(xué)校是該項評價的主體；“學(xué)生的話”和“家長的話”則是家長和學(xué)生為評價主體；“班主任自我評定報告”等中充分留給班主任自我評價的空間，自我也是評價的主體。在這里，多元評價主體的功能落到實處，且組成了有機的整體，共同反映出班主任工作的情況，使班主任工作評價比較全面。

其次，評價內(nèi)容多元化。該評價突破了原先考核細(xì)則上規(guī)定的幾項工作的限制，以其評價內(nèi)容的多元化充分地展現(xiàn)出班主任工作的個性特點和創(chuàng)造性。特別是在“班主任成長記錄冊”的“實踐篇”里，這個特點顯現(xiàn)得更充分。如班（夕）會片斷的“精彩回放”、教育創(chuàng)新作法和設(shè)想的“獨辟蹊徑”、和典型學(xué)生的“心靈對話”以及多姿多彩的“快樂起飛”的照片圖片，無不記載了一張張個性飛揚的班主任面孔。極大地拓展了班主任工作的時空，調(diào)動了班主任工作的積極性和創(chuàng)造性，更完整地反映班主任工作的無限性。

第三，評價手段多元化。該評價改變了量化評價主要以加分和扣分為主的形式，采取了靈活多樣的評價手段。如“班主任綜合素質(zhì)評價表”采用數(shù)字及等級進行評價，“班主任自我評定報告”則采取描述性評價，“學(xué)生的話”、“家長的話”及校方評價則通過問卷調(diào)查法、訪談法進行評價，同行之間通過行動觀察法和軼事記錄法等進行評價。評價手段的多元化使得評價實施更為客觀和準(zhǔn)確，易于班主任老師接受和信服。

（2）評價的方式：從定量為主（或定性為主）走向定性、定量有機結(jié)合

根據(jù)班主任工作有很多是隱性的不可量化的特點，該評價改原先的過于量化的“高清晰”評價方式，逐漸為定性、定量有機結(jié)合的評價方式。如適當(dāng)使用了等級法、描述法、評定法、寫評語法等，補充評價了不便于量化的班主任工作以及績效。如“班主任成長記錄冊”之“成果篇”中學(xué)生顯著的轉(zhuǎn)變以及社會、學(xué)生或同行的贊譽等，就是使用的描述法和評定法。

該評價也改以往以定性為主的終結(jié)性評價為定性、定量有機結(jié)合的形成性評價。如“班主任成長手冊”各個篇目的記錄強調(diào)了對班主任工作過程的點滴足跡，定期檢查注重了對工作過程的反饋、指導(dǎo)和修正。雖然它沒有終結(jié)性評價那樣對班主任工作的績效一目了然，但是它更及時地檢查、反饋和調(diào)整了班主任工作計劃的執(zhí)行情況，不僅推動了全校班主任隊伍的管理指揮系統(tǒng)逐步完善，而且實現(xiàn)了學(xué)校班主任隊伍建設(shè)的預(yù)定目標(biāo)，顯然更有實效。

（3）評價的實質(zhì)：從“以校為本”走向“以人為本”

從評價的宗旨來看，“民主評議”和“量化評價”等評價方式最終都是依據(jù)學(xué)校的利益和需求進行，這種管理顯然沒有充分尊重班主任作為人的獨特性、主動性和發(fā)展性，而“班主任成長記錄冊”則實現(xiàn)了從“以校為本”到“以人為本”的轉(zhuǎn)變，從而更適應(yīng)廣大班主任的需要，極大地調(diào)動了他們工作的積極性和創(chuàng)造的熱情。

其一，注重凸現(xiàn)班主任的“成長”?！鞍嘀魅纬砷L記錄冊”中“藍(lán)圖篇”“學(xué)習(xí)篇”“理念篇”“實踐篇”“成果篇”“評價篇”和“展望篇”自成體系，它展現(xiàn)的是一個班主任動態(tài)發(fā)展的過程：單從一本記錄冊而言，它帶著班主任經(jīng)歷了從計劃——學(xué)習(xí)——實踐——收獲成果——評價——展望的階段性過程，科學(xué)地遵循著班主任個體成長的規(guī)律；從幾本記錄冊的累積而言，它便于對班主任的工作進行縱向比較，考察班主任的歷史情況，指導(dǎo)其失誤，肯定其成績，挖掘其發(fā)展的潛力。即使他（她）可能不是最優(yōu)秀的班主任，但是對于原先的自我卻是成長了一大步。

其二，重視滿足班主任的“需要”。該評價中特別開辟出一定的空間讓班主任傾吐自己的“需要”，如在子目“班主任自評報告”中，鼓勵班主任說出“影響個人發(fā)展的因素”以及“需要學(xué)校提供哪些支持和幫助”；在“班主任評價報告”中，也相應(yīng)的反饋“校方對班主任的建議”，對班主任后期的工作進行幫助和指引，以滿足班主任的合理“需要”。從評價心理需要上，讓每位班主任都能認(rèn)識到自己的成績，體會到成功的快樂，如“成果篇”中，對于有些班主任而言，可能沒有獲得什么獎項或榮譽，但是溫馨提示班主任：學(xué)生的發(fā)展、轉(zhuǎn)變或社會、同行的贊譽都是自己的“成果”，從而滿足人對于自我價值實現(xiàn)的需要，以激發(fā)其工作的積極性。

其三，充分尊重班主任的主體地位。在評價環(huán)節(jié)上，不論是對“學(xué)習(xí)”、“實踐”的記錄，還是對“成果”的展示，或是對自我工作的評價以及對未來工作的“展望”，處處都留下班主任自己的思想，特別是“評價篇”中，請班主任寫出“對評價結(jié)果的態(tài)度和意見”，這份平等與尊重，將班主任的主體地位體現(xiàn)無疑；從評價設(shè)計的語言上，也處處充滿著對班主任主體的重視，“記錄冊”從頭到尾都使用著“我??”，如“我的未來我設(shè)計”、“好書與我相伴”、“我與新課程”、“我心飛翔”等，第一人稱的使用提示著班主任作為主體的重要性。

其四，盡量張揚班主任的個性。前面“評價內(nèi)容多元化”中已有論述，這里就不贅述了。

三、“班主任成長記錄冊”試行的成效

“班主任成長手冊”試行以來，調(diào)動了班主任工作的積極性和創(chuàng)造性，加強了班主任隊伍的科學(xué)管理，提高了班主任工作及學(xué)校德育工作的實效。

1．注重了主體性，極大地調(diào)動了班主任工作的積極性和創(chuàng)造力，促進了班主任個體較充分的發(fā)展。試行“班主任成長手冊”后，由于遵循了個體成長的規(guī)律，主體性得到應(yīng)有的尊重，班主任作為人的價值得充分體現(xiàn)，班主任工作的干勁跟以前大不一樣了。如：A班主任從前工作態(tài)度不很認(rèn)真，因為他認(rèn)為干好干壞都差不多，津貼一樣發(fā)，誰還費那勁！現(xiàn)在不同了，工作有成效，月底見分曉，班級得第一，個個都珍惜，他創(chuàng)造的火花被點燃了。趁著學(xué)校舊樓改造的契機，他帶領(lǐng)孩子開展了“我的未來不是夢”主題活動，鼓勵同學(xué)們自己設(shè)計未來的教學(xué)樓，聯(lián)系他們到環(huán)保局采訪，組織他們?nèi)D書館、網(wǎng)上查資料，并動手畫一畫、做一做自己暢想的作品，最后召開學(xué)校現(xiàn)場展示會。針對孩子們沉迷上網(wǎng)的情況，他組織孩子們開展“e世代心理秀”主題班會，帶著孩子們一起玩電腦，在玩游戲、看flash、瀏覽網(wǎng)頁的過程中引導(dǎo)孩子們正確認(rèn)識網(wǎng)絡(luò)，做e時代的健康少年，收到很好的教育效果。這些活動的精彩片斷留在“精彩回放”“獨辟蹊徑”和“快樂起飛”中。對于這些活動收到的效果，家長和學(xué)生在“家長的話”和“學(xué)生的話”中給了他很高的評價，校領(lǐng)導(dǎo)非常重視這些感性卻發(fā)自肺腑的評價，這位班主任也不禁為自己的工作得到了學(xué)校、家長和孩子們的認(rèn)可而熱淚盈眶。后來活動還被分別評為國家級金獎和市級一等獎，而這些對于他以前來說簡直就是個神話。像這樣的班主任還有很多，不一一枚舉。

2．強化了目標(biāo)性，加強了班主任隊伍的科學(xué)管理，實現(xiàn)班主任隊伍的整體優(yōu)化。班主任考核由過去的年底終結(jié)性考核評價改為“班主任成長手冊”評價后，管理考核的時效性和過程性明顯增強，班主任每月做了工作就能及時評價，特別是對于班主任工作中出現(xiàn)的紕漏和亮點，都能在每月班主任工作會議上得到反饋，或建議或推廣，都極大地強化了正面效應(yīng)，樹立了更多更好的作法，調(diào)整了班主任工作中的失誤，警示了一些不良的苗頭，調(diào)動了班主任工作的積極性。試行“班主任成長手冊”評價以來，我校班主任平均月考核“ 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 ”比例為 78.2% 19.3% 2.5% 0，而以前分別平均為21.2％ 69.3% 8.5% 1.5％。事實證明，班主任隊伍整體水平比以前提高很大一個檔次。

3．發(fā)揮了激勵性，提高了班主任工作及學(xué)校德育工作的實效。由于班主任個體受到了尊重，個性得到有益的張揚，班主任工作主動性大大增強，工作效率和質(zhì)量大大提高。一年多下來，以往那種凡事都要布置一遍、落實中還要提醒兩三遍、收齊資料需要催促四五遍，還外帶扣分、扣錢的現(xiàn)象無形之中慢慢消失了，絕大部分班主任都把班級的工作、學(xué)校的活動當(dāng)作自己分內(nèi)的事情，雖然有時加班加點，但也毫無怨言，甚至不亦樂乎。學(xué)校還將管理的成效與班主任津貼掛鉤，加大了獎勵的力度，班主任的成就感明顯增強。班主任工作和學(xué)校德育工作也佳績頻傳，一年來，班主任中獲校級以上獎勵的達67.7％，班主任參與或組織的各項活動獲區(qū)級以上獎項的達到58項，比以前增加近50％。

從以“班主任成長手冊”為載體的評價機制試用以來，班主任的形象在這樣的評價中鮮活起來，班主任為評價的相對客觀、公正而信服，為人性化的管理而喝彩。當(dāng)然，“班主任成長手冊”的使用在理論上還有待進一步探討，在實踐中還有待于進一步完善。我們將在實踐中不斷思考與探索，以更完善的評價體系、更有效的評價措施提升學(xué)校班主任評價的水平

第五篇：教師工作評價體系

教師工作評價體系

（2016----2017學(xué)）

北嶺鎮(zhèn)盧集小學(xué)

一、指導(dǎo)思想

為了更好地貫徹執(zhí)行全國基礎(chǔ)教育工作會議的精神，正確理解《基礎(chǔ)教育課程改革綱要(執(zhí)行)》的基礎(chǔ)內(nèi)容，我校特建立促進教師不斷提高的評價體系，強調(diào)教師對自己教學(xué)行為的分析與反思，建立以老師自評為主，校長、教師、學(xué)生家長共同參與的評價制度，使教師從各渠道獲得信息，不斷提高教師教學(xué)水平。

二、工作環(huán)節(jié)

評價方案包括四個工作環(huán)節(jié)：明確評價內(nèi)容和評價標(biāo)準(zhǔn)；設(shè)計評價工具；搜集和分析反映教師教學(xué)和素質(zhì)的數(shù)據(jù)和證據(jù)；明確促進教師發(fā)展的改進要點，并制定改進計劃。

(一)明確評價內(nèi)容和評價標(biāo)準(zhǔn)

教師不僅是課程實施的組織者、促進者，也是課程改革的開發(fā)者和研究者。教學(xué)應(yīng)是富有創(chuàng)造性的活動，其創(chuàng)造性發(fā)揮的基礎(chǔ)是全面了解學(xué)生、研究學(xué)生，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計教學(xué)目標(biāo)，選擇課程資源，組織教學(xué)活動。

對教師的評價包括對教師教學(xué)的評價和對教師素質(zhì)的評價兩方面。

(二)設(shè)計評價工具

通過對教師教學(xué)和老師素質(zhì)的評價內(nèi)容和評價標(biāo)準(zhǔn)進行分析，可以利用下列評價表來開展這項工作。

學(xué)校教學(xué)常規(guī)檢查——備課

學(xué)校教學(xué)常規(guī)檢查——課堂教學(xué) 學(xué)校教師期末綜合考核表

(三)搜集和分析反映教師教學(xué)和素質(zhì)的數(shù)據(jù)和證據(jù)

在對教師的優(yōu)勢和不足的基本情況有所了解的基礎(chǔ)上，搜集與教師教學(xué)和素質(zhì)有關(guān)的數(shù)據(jù)和證據(jù)是非常重要的。具體說，它能使學(xué)校所認(rèn)為的優(yōu)勢得到證實；它還能確定教師發(fā)展的基線，進而教察教師在一段時間內(nèi)是否取得進展。在搜集各種類型的數(shù)據(jù)時，可以采用以下方法：觀察、方談、檢查教師的各種教學(xué)資料和文件等。在掌握了大量關(guān)于教師優(yōu)勢和不足的數(shù)據(jù)和證據(jù)后，應(yīng)對教師教學(xué)和素質(zhì)的狀況進行概括性描述。

(四)明確促進教師發(fā)展的改進要點，并制定改進計劃 搜集和分析教師教學(xué)和素質(zhì)的數(shù)據(jù)的目的是找出教師的優(yōu)勢和不足，并確定教師如何能最有效地利用優(yōu)勢，并在進一步的改進計劃中改善其不足。為了明解教師改進的要點，學(xué)校需要開展以下幾項工作：用清楚、簡練、可測量的目標(biāo)術(shù)語來描述教師改進的要點；確定改進教師教學(xué)和老師素質(zhì)的指標(biāo)；描述評價教師達到改進目標(biāo)的程度的具體方法。

三、教師評價中應(yīng)注意的問題

第一，在新的評價系統(tǒng)中，應(yīng)強調(diào)教師對自己教學(xué)行為的診斷和反思，注重學(xué)生的意見和家長的反饋信息，通過多方力量評價，使教師從多種渠道獲得改進教學(xué)行為的信息，進而不斷提高教學(xué)水平。

第二，教師教學(xué)評價是一個復(fù)雜的多邊系統(tǒng)，它涉及的內(nèi)容比較廣泛，層次又比較多，既要進行多方面橫向比較，又要進行發(fā)展性縱向比較；既要進行定量精確評價，又要進行定性模糊評價；既要進行自我評價，又要進行他人評價，以此著力構(gòu)建全方位動態(tài)性教師教學(xué)評價系統(tǒng)。

第三，教師教學(xué)評價制度的完善必須體現(xiàn)其評價工作的民主性，做到教師從人都是評價者，人人都是被評價者，評價的全過程必須是民主性最大限度的認(rèn)同，必須是著力強化教師參與評價的主體意見。與此相應(yīng)，教師教學(xué)評價制度的完善又必須建立在教師教學(xué)評價機制的充分發(fā)揮上，它必須以診斷問題為基點，以指導(dǎo)教學(xué)為手段，以激勵教師為目標(biāo)，以此充分調(diào)動教師教學(xué)的積極性與主動性，進而不斷提升其教學(xué)水平。