第一篇：績(jī)效工資實(shí)施背景下的教師

績(jī)效工資實(shí)施背景下的教師

工作積極性調(diào)動(dòng)的新思考

安徽省蚌埠六中王升明

績(jī)效工資已實(shí)施一年，我們欣喜地看到了教師收入在大幅度的提高，教師的地位也逐漸提升。然而從實(shí)際操作上來(lái)看，績(jī)效工資的實(shí)行，才剛剛起步，沒(méi)有形成完善、成熟的考評(píng)體系，各校實(shí)情也不盡相同，教師結(jié)構(gòu)也差異較大，在運(yùn)行上也暴露出一些實(shí)際問(wèn)題。比如：績(jī)效工資旨在獎(jiǎng)優(yōu)罰懶，讓一線教師和工作實(shí)績(jī)突出的人得實(shí)惠，拉開(kāi)收入差距。但事實(shí)上，不拉開(kāi)差距不能體現(xiàn)績(jī)效工資，差距太大也不利于和諧穩(wěn)定。還有過(guò)多的強(qiáng)調(diào)工作量必然導(dǎo)致平時(shí)工作的斤斤計(jì)較，平時(shí)每件事大家總要權(quán)衡自己有沒(méi)有必要做，該不該做，不利于團(tuán)結(jié)。另外，對(duì)于評(píng)先評(píng)優(yōu)教師來(lái)講，多拿錢(qián)是應(yīng)該的，但過(guò)多的體現(xiàn)在貨幣待遇上，必然導(dǎo)致普通教師認(rèn)為什么事情都應(yīng)該是優(yōu)秀的去做，因?yàn)槟隳昧宋业腻X(qián)等等現(xiàn)象。

綜上考慮，我們覺(jué)得實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資拉開(kāi)工資待遇差距只是教師考評(píng)的一個(gè)改革指南，并不是評(píng)價(jià)全部。在平時(shí)的工作、考核中要體現(xiàn)績(jī)效工資，但不能唯績(jī)效工資。對(duì)于學(xué)校工作和教師隊(duì)伍的建設(shè)，更多的還要體現(xiàn)在個(gè)人成長(zhǎng)上。這種個(gè)人成長(zhǎng)的體現(xiàn)既要表現(xiàn)在工資上，也要表現(xiàn)在事業(yè)的成功上。

因此，我們認(rèn)為：在教育改革大發(fā)展的新形勢(shì)下，在課程改革的新背景下，在績(jī)效工資改革施行的新環(huán)境下，學(xué)校應(yīng)該切實(shí)運(yùn)用好績(jī)效工資這根“杠桿”，抓好精細(xì)化管理，將人文的關(guān)懷送給教師、學(xué)生和家長(zhǎng)，將人本思想貫穿在科學(xué)的管理過(guò)程中，將學(xué)校的質(zhì)量和特色建設(shè)推向新的高度。

一、加強(qiáng)師德師風(fēng)建設(shè)，提高教師思想道德素質(zhì)。

從當(dāng)前教師的社會(huì)地位來(lái)看，比以往任何一個(gè)時(shí)代都提得高，看得重，經(jīng)常把教師稱為人類(lèi)靈魂的工程師，把教師所從事的職業(yè)當(dāng)成是太陽(yáng)底下最光輝的職業(yè)。然而，教師的職業(yè)特點(diǎn)決定了教師交際圈狹窄，成天和學(xué)生、課本打交道，每天重復(fù)著教室——家庭——辦公室三點(diǎn)一線的單調(diào)生活；工作壓力大，肩負(fù)著學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的重托、家長(zhǎng)的厚望和社會(huì)的期待；心理不平衡，和當(dāng)?shù)毓珓?wù)員相比，工作任務(wù)重，工作時(shí)間長(zhǎng)，工作待遇較差，所以很多教師工作上處于被動(dòng)狀態(tài)。針對(duì)這些情況，我們必須加強(qiáng)對(duì)教師的思想教育，如奉獻(xiàn)精神、師德教育等，讓教師既要考慮合理個(gè)人收入，但又不能斤斤計(jì)較，引導(dǎo)他們進(jìn)行“三講三比”（講職業(yè)道德、講為人師表、講奉獻(xiàn)精神，比鉆研精神、比教育態(tài)度、比工作實(shí)績(jī)），做到“身正行規(guī)不迷航，敬業(yè)樂(lè)教不動(dòng)搖，會(huì)教善教不懈怠，奉獻(xiàn)愛(ài)心不謀私?！?/p>

二、建立健全一套科學(xué)、合理的績(jī)效考核方案，客觀、公正評(píng)價(jià)教師工作的績(jī)效。

教師績(jī)效考核是學(xué)校管理中一項(xiàng)重要工作，也是實(shí)施績(jī)效工資中的難點(diǎn)問(wèn)題。因此，我們認(rèn)為考核方案的制定與實(shí)施尤其重要，一是

考核方案要科學(xué)。上學(xué)年我校在充分了解國(guó)家相關(guān)政策的基礎(chǔ)上，在教育行政部門(mén)的指導(dǎo)下，結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，制訂了科學(xué)的考核方案。在指導(dǎo)思想上，明確考核的目的既是為了兌現(xiàn)績(jī)效工資，特別是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，更重要的是給教師提供一個(gè)認(rèn)識(shí)自己、評(píng)價(jià)自己的機(jī)會(huì)，幫助教師肯定成績(jī)，看到問(wèn)題，明確努力方向，從而調(diào)動(dòng)起教師的積極性、創(chuàng)造性。在考核內(nèi)容上，教師的德、能、勤、績(jī)都納入其中，并且分值分布科學(xué)合理。在考核形式上，也改變只由領(lǐng)導(dǎo)考核的簡(jiǎn)單方式，采取更靈活多樣的方式進(jìn)行。上學(xué)期，隨著獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的實(shí)施，我們注重落實(shí)以下措施：一是修訂績(jī)效考核方案，加大對(duì)教師從事有償家教、體罰或變相體罰學(xué)生等失范行為的考量比重，將績(jī)效考核與教師的行政誡勉、崗位聘用等人事管理改革措施結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)教師隊(duì)伍建設(shè)的正面導(dǎo)向作用；二是績(jī)效考核方案的修訂，利用充分的時(shí)間和途徑聽(tīng)取廣大教師的意見(jiàn)和建議，并以教代會(huì)的形式，尊重教師民主意愿，通過(guò)廣泛參與和意愿表達(dá)，使績(jī)效考核方案的修訂完善與具體實(shí)施，成為廣大教師參與學(xué)校決策與管理的一個(gè)重要方面。在教代會(huì)上，老師們集思廣益，針對(duì)學(xué)校中的一些集中問(wèn)題提出了建設(shè)性的意見(jiàn)，最后達(dá)成一致，獲得通過(guò)。三是考核辦法較為合理。按照教育部文件精神，績(jī)效考核工作“可采取定性與定量相結(jié)合，教師自評(píng)與學(xué)科組評(píng)議、年級(jí)組評(píng)議、考核組評(píng)議相結(jié)合，形成性評(píng)價(jià)和階段性評(píng)價(jià)相結(jié)合等方法，同時(shí)適當(dāng)聽(tīng)取學(xué)生、家長(zhǎng)的意見(jiàn)。要充分發(fā)揮校長(zhǎng)、教師和學(xué)校在績(jī)效考核中的作用”。因此，我們認(rèn)識(shí)到考核辦法是否合理，主要集中在兩個(gè)方面，首先是考

核人員的組成。為了體現(xiàn)公平，我校的績(jī)效考核，既實(shí)行由領(lǐng)導(dǎo)小組成員、部門(mén)負(fù)責(zé)人考核教師的自上而下的考核，又實(shí)行由學(xué)生考核教師（主要是學(xué)生評(píng)教）的自下而上的考核，還實(shí)行了由教師自己進(jìn)行的自我考核及教研組內(nèi)的橫向考核。另外，在考核的內(nèi)容和形式上，我校按照德、能、勤、績(jī)對(duì)班主任工作、教學(xué)工作、教研教改工作等進(jìn)行定性考核，又對(duì)能夠量化的部分進(jìn)行考核，并力求做到考核的每個(gè)環(huán)節(jié)盡量做到公開(kāi)，增強(qiáng)考核的透明度，消除考核的神秘感。

三、通過(guò)績(jī)效工資激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)學(xué)校的科學(xué)、民主管理。

如何科學(xué)的運(yùn)用好績(jī)效工資這根杠桿，開(kāi)啟學(xué)校管理的新篇章，這是我們學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)迫切需要解決的問(wèn)題。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)聯(lián)系本校實(shí)際，根據(jù)上級(jí)教育行政部門(mén)的指導(dǎo)精神，思考制定一套教師認(rèn)可的績(jī)效工資分配方案，讓人人有事做；建立一套科學(xué)民主的考核制度，讓事事有人管，借此打造一支優(yōu)秀的教師隊(duì)伍，提升學(xué)校辦學(xué)的層次與品味。

恰當(dāng)運(yùn)用好績(jī)效工資改革，既能調(diào)動(dòng)教師工作積極性、提高工作效率的重要手段，也是體現(xiàn)學(xué)校實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理與民主管理的重要舉措，更能讓廣大教師主動(dòng)參與到制度的產(chǎn)生、執(zhí)行和評(píng)價(jià)中來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)人人參與、全員管理，把科學(xué)管理、民主管理和人文關(guān)懷滲透在學(xué)校管理的每一個(gè)流程和每一個(gè)細(xì)節(jié)中，讓學(xué)校的管理更精細(xì)化。

四、通過(guò)績(jī)效工資改革促進(jìn)教師專業(yè)化發(fā)展，打造一支優(yōu)秀的教師隊(duì)伍。

績(jī)效工資的施行，也為我們打造團(tuán)結(jié)向上、精悍高效的教師團(tuán)體提供了很好的平臺(tái)。這其中我們應(yīng)注重加強(qiáng)教師隊(duì)伍的建設(shè)，比如強(qiáng)化“骨干培養(yǎng)與輻射”；發(fā)揮新教師、青年教師為代表的教師團(tuán)隊(duì)的進(jìn)取精神；發(fā)揚(yáng)骨干教師的示范帶頭作用；助升“老”（資格老）教師對(duì)教育的余熱。

我們也更應(yīng)該趁此樹(shù)立教師多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的思想，讓每個(gè)教師都樂(lè)意的爭(zhēng)取并由此促進(jìn)教師專業(yè)自主地發(fā)展。我想可以利用績(jī)效工資靈活的機(jī)制抓好新教師、青年教師、骨干教師和行政隊(duì)伍的建設(shè)，以年級(jí)組、教研組、備課組等形式對(duì)教師進(jìn)行捆綁式考核。結(jié)合捆綁式考核，我們可以建立教師業(yè)務(wù)檔案進(jìn)行教師個(gè)人考核，從師德、教育教學(xué)、參加培訓(xùn)與進(jìn)修和工作業(yè)績(jī)等掛鉤，促進(jìn)教師專業(yè)素質(zhì)的成長(zhǎng)，將個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核緊密結(jié)合。更多的倡導(dǎo)月崗位履職情況的檢查與督促，重點(diǎn)關(guān)注出勤率、工作的態(tài)度、完成學(xué)校安排的教學(xué)任務(wù)情況，團(tuán)結(jié)協(xié)作的情況及人文關(guān)懷等，淡化終結(jié)性的考核。與此同時(shí)，我們要建立教師輪訓(xùn)、骨干教師培養(yǎng)、學(xué)校行政和后備干部選拔、優(yōu)秀人才的使用等一系列激勵(lì)教師不斷學(xué)習(xí)、不斷提高的制度，以制度保障績(jī)效工資的公平分配。

總之，我們將以實(shí)施績(jī)效工資為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制，立足校情，建立健全科學(xué)、合理的績(jī)效考核方案，客觀、公正評(píng)價(jià)教師工作的績(jī)效，充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵(lì)廣大教職工

愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)學(xué)校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

第二篇：實(shí)施績(jī)效工資背景下的班主任聘任制的探索

實(shí)施績(jī)效工資背景下的班主任聘任制的探索

摘 要：班主任工作是學(xué)校管理中的核心工作。某種程度上學(xué)?？梢詻](méi)有校長(zhǎng)，但不能沒(méi)有班主任?；诖?，怎樣保證科學(xué)、合理、公正、公平地聘任班主任？激發(fā)、調(diào)動(dòng)優(yōu)秀教師參聘班主任？尤其是在績(jī)效工資背景下，怎樣充分發(fā)揮好績(jī)效工資的杠桿作用？在傾斜班主任的同時(shí)又要保護(hù)普通教師的積極性，協(xié)調(diào)好兩者之間的關(guān)系。本文試就以上問(wèn)題做些探索。

關(guān)鍵詞：聘任 班主任 背景 內(nèi)容 保障 問(wèn)題

一、班主任聘任制實(shí)施的背景

學(xué)校工作要出成績(jī)，必須盡可能地調(diào)動(dòng)全體教職工的最大熱情。國(guó)家在包括學(xué)校在內(nèi)的事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度，其根本宗旨也是為了更好地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，打破大鍋飯。在學(xué)校管理中實(shí)施班主任聘任制，是一項(xiàng)創(chuàng)新的管理制度，實(shí)施的好，可以給學(xué)校工作注入活力，實(shí)施不好，也會(huì)給學(xué)校工作帶來(lái)很多的麻煩，甚至是消極影響。

二、班主任聘任制的具體內(nèi)容

1.班主任聘任制包含兩個(gè)層面，第一個(gè)層面是首先由學(xué)校聘任班主任。學(xué)校負(fù)責(zé)班主任的選聘與考核，對(duì)工作不力，態(tài)度不認(rèn)真，或者有違紀(jì)違規(guī)行為的，考核結(jié)果為不合格的，學(xué)校同樣可以中途更換。這樣既給班主任權(quán)力、利益，也給他們壓力與動(dòng)力。第二個(gè)層面是班主任聘用課任教師。班主任在七年級(jí)組建班級(jí)時(shí)，在學(xué)校宏觀指導(dǎo)下，挑選自己中意的任課教師。中途根據(jù)實(shí)際情況，班主任如果有意更換課任教師，可以向?qū)W校提出申請(qǐng)，由學(xué)校考察審定后，確需更換的，則予以批準(zhǔn)。

2.以班主任為核心的班級(jí)管理模式。在班級(jí)管理中，班主任負(fù)主要責(zé)任，是班級(jí)教育教學(xué)工作的組織者、協(xié)調(diào)者，其他科任老師共同協(xié)助、配合班主任的工作。在班級(jí)管理工作的范圍內(nèi)，班主任在客觀、公正、尊重的前提下，有權(quán)給其他科任老師提出意見(jiàn)或建議。以班主任為核心，各科老師之間相互協(xié)調(diào)，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，齊心協(xié)力抓好班級(jí)的教育教學(xué)工作。

3.班主任的待遇。班主任培訓(xùn)、學(xué)習(xí)優(yōu)先；考察、體檢優(yōu)先；評(píng)先、晉級(jí)優(yōu)先?？?jī)效工資30%的獎(jiǎng)勵(lì)部分，專門(mén)列出班主任一項(xiàng)，首先按一個(gè)平均基數(shù)提出全體班主任的獎(jiǎng)勵(lì)專項(xiàng)，然后再根據(jù)班主任的考核結(jié)果，進(jìn)行二次分配。這樣，既讓班主任隊(duì)伍整體在全體教職工中的平均績(jī)效工資處在第一行列，又在班主任隊(duì)伍內(nèi)部體現(xiàn)出多勞多得的差異，兼顧公平和實(shí)績(jī)?？傊?，學(xué)校努力為班主任提供更多、更好地服務(wù)，使他們更安心、更能集中精力、更有激情地做好工作。

4.平衡學(xué)校管理和班主任為核心的班級(jí)管理之間的關(guān)系，合理定位班主任的角色內(nèi)涵。以班主任為核心的班級(jí)管理，主要指向是學(xué)生，而不是班級(jí)教師。也就是說(shuō)，班主任主要負(fù)責(zé)班級(jí)學(xué)生的思想教育及協(xié)調(diào)其他科任老師，而不是管理領(lǐng)導(dǎo)其他老師。從制度層面上來(lái)說(shuō)，班主任不是學(xué)校的一級(jí)管理組織，而是某一個(gè)班級(jí)教師團(tuán)隊(duì)的組織者、協(xié)調(diào)者和引領(lǐng)者。

三、聘任制實(shí)施的保障措施

1.聘任過(guò)程的公開(kāi)、公平、公正。學(xué)校聘任班主任和班主任聘任課任老師，過(guò)程面向全體教職工公開(kāi)進(jìn)行，聘任結(jié)果進(jìn)行公示反饋，班主任考核結(jié)果適度公開(kāi)。學(xué)校積極聽(tīng)取合理化的建議或意見(jiàn)，對(duì)聘任工作進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。

2.考核方式和標(biāo)準(zhǔn)助推客觀、公正。通過(guò)全體教職工會(huì)議的形式討論制定聘任制的聘任和考核細(xì)則。聘任和考核工作要嚴(yán)格依據(jù)細(xì)則進(jìn)行，對(duì)事不對(duì)人，細(xì)則面前人人平等?？己说姆秶酥饕ò嗉?jí)學(xué)生的德育情況、成績(jī)的提高、興趣愛(ài)好的發(fā)展、日常行為習(xí)慣的養(yǎng)成等方面以外，還把班主任與其他科任老師的團(tuán)隊(duì)合作能力列入考核范圍，以此來(lái)協(xié)調(diào)教師之間，特別是班主任與科任教師之間的人際關(guān)系。盡力避免相互排擠，不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，搞小團(tuán)體等不良風(fēng)氣。

3.學(xué)校整體協(xié)調(diào)、動(dòng)態(tài)管理的適當(dāng)介入。聘任結(jié)果確定以后，學(xué)校原則上不干涉班主任的管理工作。但這并不是說(shuō)學(xué)校聽(tīng)之任之，學(xué)校會(huì)從多個(gè)渠道來(lái)實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)地監(jiān)督班主任的工作，加強(qiáng)監(jiān)督、管理、和幫扶，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)解決。

班主任對(duì)本班教師的聘用擁有主要發(fā)言權(quán)，但不擁有最終決定權(quán)。這樣既能在一定程度上減少班主任與其他科任老師之間的矛盾，又能最大限度地保護(hù)班主任的積極性。

4.聘請(qǐng)班主任工作作風(fēng)義務(wù)監(jiān)督員。這一措施就是為了增加學(xué)校的了解渠道，以便掌握更全面的情況。義務(wù)監(jiān)督員主要從不擔(dān)任班主任的老教師中來(lái)聘請(qǐng)。

5.建立班級(jí)工作定期會(huì)商制度。目的是為了積極調(diào)動(dòng)和發(fā)揮其他科任老師的管理責(zé)任。如果班級(jí)管理只靠班主任一個(gè)人，其他老師做甩手掌柜，這樣也很難把班級(jí)管理工作做好。其他科任老師要做班主任的副手，堅(jiān)守好自己的陣地，管理好自己的課堂，與班主任一起齊心協(xié)力，齊抓共管，各盡其職，互通有無(wú)，定期會(huì)商，及時(shí)反饋。形成班級(jí)管理工作的合力。否則，班主任的工作不好做，其他科任老師的課也不好上。為了發(fā)揮所有課任老師的積極性，學(xué)校要求各班級(jí)建立班級(jí)管理定期會(huì)商制度。由班主任牽頭組織本班級(jí)的科任老師定期對(duì)班級(jí)和學(xué)生的情況進(jìn)行反饋、會(huì)商，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，做好會(huì)商記錄，學(xué)校抽查。會(huì)商制度的實(shí)施情況將納入班主任工作考核中。

四、實(shí)施過(guò)程中遇到的問(wèn)題

在班主任聘任制實(shí)施的過(guò)程中，我們也遇到了一些需要進(jìn)一步解決的問(wèn)題。比如：

1.對(duì)教師之間人際關(guān)系的負(fù)面影響。如果沒(méi)有比較細(xì)致的措施保障，這一制度很容易衍生不正之風(fēng)。有的班主任不能完全公平公正地聘用課任教師，而是摻雜太多的私人關(guān)系和情感；課任老師為了被班主任聘用，會(huì)想方設(shè)法，特別是一些能力不太強(qiáng)的老師；而落聘的老師，不管是什么原因，在心理上就會(huì)存在很大的壓力；特別是對(duì)個(gè)別能力還可以，但卻因?yàn)樾愿竦仍虿惶煌孪矚g的教師，壓力會(huì)更大，等等這些情況，極容易造成教師之間人際關(guān)系的緊張。弱化學(xué)校的人文環(huán)境，從而又反過(guò)來(lái)影響學(xué)校的發(fā)展。

2.怎樣避免暗箱操作。也許有的班主任主要依靠個(gè)人喜好來(lái)聘任老師，或者個(gè)別能力和責(zé)任心不強(qiáng)的老師為了被聘用，采用一些不正當(dāng)?shù)氖侄蝸?lái)達(dá)到目的等等，這些都會(huì)嚴(yán)重影響教師的積極性。只有在實(shí)踐中不斷完善和細(xì)化這一制度，才能從根本上杜絕暗箱操作。

3.在班主任聘任制度下，如何發(fā)揮年級(jí)組的管理作用。實(shí)施班主任聘任制，年級(jí)組很容易被弱化和邊緣化，這就大大增加了校長(zhǎng)的具體事務(wù)的工作量。如何平衡年級(jí)組和班主任之間的關(guān)系，發(fā)揮年級(jí)組的管理作用，減輕校長(zhǎng)工作壓力，也是需要探討解決的事情。

第三篇：教師績(jī)效工資的實(shí)施情況

教師績(jī)效工資的實(shí)施情況

王寶平漢臺(tái)區(qū)望江鄉(xiāng)中心小學(xué)723007

內(nèi)容摘要：績(jī)效工資的實(shí)施，改善了教師的待遇，改善了教師的生活?？?jī)效工資的實(shí)施確實(shí)讓一線教師得到了相對(duì)應(yīng)的收入，體現(xiàn)了多勞多得，按勞分配的體制，也大大激發(fā)了教師的工作熱情和獻(xiàn)身教育的熱情，然而只有宏觀的指導(dǎo)意見(jiàn)，缺少一個(gè)統(tǒng)一的績(jī)效實(shí)施方案，導(dǎo)致績(jī)效工資的實(shí)施出現(xiàn)一些矛盾和不足之處，在教師這個(gè)群體之間產(chǎn)生了一些矛盾。那么怎樣的績(jī)效實(shí)施方案才符合績(jī)效工資制度的初衷，才相對(duì)合理、完善，更有力的促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展呢？

關(guān)鍵詞：績(jī)效工資實(shí)施情況

一、績(jī)效工資的實(shí)施，要緊扣“績(jī)效”。

績(jī)效工資不時(shí)工資普提，不是工資晉檔，不時(shí)平均增資，是國(guó)家對(duì)教育工作者的關(guān)懷，是對(duì)教師工作的肯定，是針對(duì)教師工作而下發(fā)的補(bǔ)貼性、獎(jiǎng)勵(lì)性工資。是國(guó)家發(fā)給教師的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，“績(jī)”指成績(jī)、業(yè)績(jī)，“效”指效果、成效。很明顯：成績(jī)大的，應(yīng)多發(fā)，成績(jī)小的，應(yīng)少發(fā)，多干的應(yīng)多發(fā)，少干的應(yīng)燒法，不干的應(yīng)不發(fā)。但是每個(gè)人的成績(jī)有多大，有多小，就需要制定一個(gè)科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制。而這個(gè)評(píng)價(jià)機(jī)制的建立又出現(xiàn)眾多的問(wèn)題和矛盾。

學(xué)校工作是一個(gè)群體性工作，是一個(gè)特殊行業(yè)的工作，所面對(duì)的不是機(jī)器，不是物品，而是活生生的人，怎樣去評(píng)價(jià)一位教師的工作，是一個(gè)難以評(píng)價(jià)和操作的事情。例如：學(xué)校工作涉及人員廣、部門(mén)多、職務(wù)多、教學(xué)、管理、后勤、公寓管理等，這些不同的崗位都不可缺失，都有績(jī)效，他們都應(yīng)該得到相應(yīng)的績(jī)效工資，不能因?yàn)槁殑?wù)高低不同去人為貶低?？?jī)效工資的實(shí)施應(yīng)該是一個(gè)動(dòng)態(tài)的，要做到機(jī)會(huì)均等、人人平等，關(guān)注教師業(yè)績(jī)，不在乎職務(wù)和崗位，做到公平、公正。

二、績(jī)效工資的實(shí)施方案不能過(guò)于細(xì)，正確處理矛盾。績(jī)效工資的實(shí)施，是教師暖心的調(diào)和劑，但教師群體是相對(duì)弱勢(shì)的，教師默默奉獻(xiàn)、勤奮工作、遵守職業(yè)道德，他們高興的同時(shí)又擔(dān)心自己的權(quán)益不能保障。

在一定程度上，每個(gè)學(xué)校都制定了績(jī)效工資實(shí)施方案、考評(píng)細(xì)則、考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組。不是細(xì)則不好，是細(xì)則時(shí)否具有科學(xué)性、民主性、公開(kāi)性、透明性、公平性的能力，尤其學(xué)校制定這些細(xì)則的時(shí)候，是否站在一線教師的立場(chǎng)來(lái)制定，是否真正做到偏向一線教師。

有時(shí)候評(píng)價(jià)細(xì)則考評(píng)出來(lái)的結(jié)果往往更不科學(xué)，有些不科學(xué)的考評(píng)細(xì)則，人為增加了過(guò)多、過(guò)細(xì)操作程序，還大大干擾了正常的教學(xué)秩序，不能調(diào)動(dòng)教師積極性的作用，反而讓教師消極、怠慢、沒(méi)有工作激情。教師的工作主要是傳道、授業(yè)、解惑，檢查太多了、太細(xì)了、太勤了、太廣了、太全了，無(wú)非會(huì)影響教師正常的工作，具體到教師本身來(lái)說(shuō)，他們要寫(xiě)教案、批改作業(yè)、列計(jì)劃、寫(xiě)總結(jié)、寫(xiě)學(xué)習(xí)筆記、聽(tīng)課記錄、寫(xiě)心得、寫(xiě)反思等等，無(wú)數(shù)的應(yīng)付，也是疲于應(yīng)付。無(wú)數(shù)的造假，也是被迫造假。否則會(huì)叫“細(xì)則”懲罰的沒(méi)有商量。無(wú)論干什么都要想到是否會(huì)扣績(jī)效。工作該干的不敢干，在應(yīng)付中少了讀書(shū)學(xué)習(xí)時(shí)間，沒(méi)有真正鉆研教學(xué)時(shí)間，沒(méi)有了獨(dú)立思考時(shí)間，都是一味擔(dān)心、應(yīng)付，無(wú)休止的檢查，恰恰干擾了教育教學(xué)工作的健康發(fā)展，反而起到相反的作用。

績(jī)效工資考評(píng)細(xì)則制定越細(xì)，暴露出來(lái)的不公、不足就越多，教師間的矛盾沖突也就會(huì)越多。你所制定的制度，就不是激化熱情，調(diào)動(dòng)教師積極性，而是激發(fā)了矛盾。要想做到真正求同存異，就要把握大的方向，追求宏觀的公正性。

三、績(jī)效工資要促工作、促和諧。

績(jī)效工資分配制度制定出來(lái)后，目的是能夠促進(jìn)工作、促進(jìn)和諧，如果制度的制定成了廣大教師怨聲載道、激發(fā)矛盾的因素，那這個(gè)制度的制定是不科學(xué)的、是失敗的。

實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，行與不行，推行后在評(píng)判，不行之處在做調(diào)整，再去完善。要考慮到大多數(shù)教師意見(jiàn)，要讓教師們心悅誠(chéng)服，讓教師有干勁，這才是績(jī)效工資制定的成功。

希望制度的制定能促進(jìn)工作，增進(jìn)和諧，提高教師幸福和工作熱情，讓好的制度引路，讓人人幸福，又干勁，這是每個(gè)教師所希望的，也是國(guó)家實(shí)施績(jī)效工資的目的所在。

第四篇：績(jī)效工資實(shí)施情況總結(jié)

某單位績(jī)效工資實(shí)施情況總結(jié)

某單位是一家社會(huì)公益類(lèi)公共衛(wèi)生事業(yè)單位，2010年共有正式在編工作人員125名，其中管理崗位12人（含雙肩挑5人），專業(yè)技術(shù)崗位102人，工勤崗位11人。我中心績(jī)效工資從2009年10月起實(shí)施績(jī)效工資，現(xiàn)已全面兌現(xiàn)，現(xiàn)將某單位績(jī)效工資實(shí)施情況總結(jié)如下：

2010年10月，某市公共衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資改革工作正式啟動(dòng)。本次改革目的是為了充分發(fā)揮收入分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，調(diào)動(dòng)和激發(fā)公共衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性，逐步建立起收入與崗位、職責(zé)、貢獻(xiàn)大小掛鉤的分配機(jī)制，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。我中心十分重視此次改革，成立了績(jī)效改革領(lǐng)導(dǎo)小組并草擬了我中心的績(jī)效改革方案初稿，經(jīng)中心自下而上、自上而下的反復(fù)討論、反復(fù)研究并吸取了廣大職工的建設(shè)性的建議，2010年11月25日，《我單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配實(shí)施辦法》正式定稿，并于11月26日召開(kāi)的全體職工大會(huì)全票通過(guò)。經(jīng)衛(wèi)生局批準(zhǔn)，2010年12月，中心正式實(shí)施績(jī)效工資。此次績(jī)效工資改革，有力的調(diào)動(dòng)了我中心廣大職工工作積極性，為下一步我市扎實(shí)推進(jìn)公共衛(wèi)生工作打下了良好基礎(chǔ)。

在此次我中心績(jī)效工資實(shí)施的過(guò)程中，我們既有好的經(jīng)驗(yàn)，但也碰到了棘手的問(wèn)題。在我們的分配方法當(dāng)中，我中心首先提出了以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，充分體現(xiàn)“以人為本”的理念，以公正、公開(kāi)兼顧相對(duì)公平合理，打破“大鍋飯”的絕對(duì)平均主義思想，充分體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位和績(jī)效優(yōu)秀人員適當(dāng)傾斜，最大限度保障廣大職工整體經(jīng)濟(jì)利益為總體原則，以激發(fā)調(diào)動(dòng)全體職工工作積極性。我們認(rèn)為我們分配方案的指導(dǎo)思想，也是國(guó)家實(shí)施績(jī)效工資的初衷。我們擯棄了“論資排輩”這個(gè)在許多人腦中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性來(lái)做為衡量績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)；工作年限不再成為績(jī)效工資的指標(biāo)。因?yàn)樵谖覀兊默F(xiàn)實(shí)情況中，許多剛走上崗位的年輕人，在科室的工作中，能夠迅速的進(jìn)入角色，挑起大梁?？剖以S多的繁雜甚至具有危險(xiǎn)性的工作，由他們完成；在工作量上，也和科室老同志一樣；在工作的完成質(zhì)量上，也絲毫不比科室老同志遜色；在某些新技術(shù)的應(yīng)用上，他們甚至表現(xiàn)的更加出色；在現(xiàn)實(shí)的生活中，年輕人面臨的經(jīng)濟(jì)壓力也很大，為了促進(jìn)廣大年輕職工的工作積極性，所以在績(jī)效工資分配方案中，我們不再體現(xiàn)工齡的優(yōu)勢(shì)，我們用這個(gè)思想貫徹了整個(gè)分配方案。

為了更好地將“績(jī)效”這兩個(gè)字的意義落到實(shí)處，我們將日常的工作，做為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的主要標(biāo)準(zhǔn)，加大對(duì)日常工作質(zhì)量的控制，我們讓科室給每一位工作人員編制了崗位說(shuō)明書(shū)和崗位考核細(xì)則，這就讓我們平時(shí)對(duì)工作和工作質(zhì)量做到有憑可查，有據(jù)可考，將績(jī)效考核落到實(shí)處。我們將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中大部分，在日常工作經(jīng)過(guò)考核后發(fā)放，讓每一位職工都感覺(jué)到日常工作的重要性，也更好的促進(jìn)了他們工作的積極性。通俗的說(shuō)，讓每一位職工都有了工作的奔頭，這樣的措施，我們?cè)诳?jī)效工資實(shí)施中，有了很好的效果。

根據(jù)工作崗位及工作的重要性的不同，我們用績(jī)效工資總量的14%，配比崗位系數(shù)，體現(xiàn)崗位差異，根據(jù)年終考核結(jié)果，予以兌現(xiàn)。這樣措施鼓勵(lì)職工挑大梁，求上進(jìn)，但是也不會(huì)因?yàn)椴町愡^(guò)大，挫傷大部分職工工作的積極性，所以在具體實(shí)施中，遇到的阻力很小，也達(dá)到了我們此項(xiàng)措施的目的。

我們具體的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案有以下幾點(diǎn)：

1、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：占績(jī)效工資總量的60%，系必須體現(xiàn)單位特色、職工崗位水平、工作成績(jī)、效果、效率等因素的激勵(lì)約束性收入。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額的10％部分（即績(jī)效工資總量的6%）由上級(jí)主管部門(mén)根據(jù)對(duì)單位的年終考核結(jié)果確定分配，其余90％部分（即績(jī)效工資總量的54%），根據(jù)由本單位制定切實(shí)可行的考核分配方案（須經(jīng)職代會(huì)通過(guò)并經(jīng)主管部門(mén)批準(zhǔn)），通過(guò)適當(dāng)方式對(duì)職工個(gè)人工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素的考核評(píng)價(jià)來(lái)確定分配。

2、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資將全面體現(xiàn)職工所在崗位擔(dān)負(fù)的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)任務(wù)完成情況、違規(guī)違紀(jì)情況、出勤情況等因素，而職工個(gè)人工作年限、工作經(jīng)歷、任職年限等因素在基本工資和基礎(chǔ)性績(jī)效工資中體現(xiàn)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資原則上采取按月考核和年終考核相結(jié)合的考核方式，確定結(jié)果，予以分配。

3、按照《某市市屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法》精神，結(jié)合本單位實(shí)際，對(duì)關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、特殊貢獻(xiàn)人員予以適當(dāng)傾斜。

4、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配比例：占績(jī)效工資總量60%的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，在具體分配中，按照如下比例分別實(shí)施：占總量40%部分，作為基本績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)按月通過(guò)考核兌現(xiàn)；占總量14%部分，作為崗位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)年終考核結(jié)果按崗位系數(shù)兌現(xiàn)；占總量6%部分，作為關(guān)鍵及特殊崗位人員的崗位補(bǔ)貼和中心考核中，個(gè)人、科室考核等次獎(jiǎng)金年終兌現(xiàn)。

5、崗位系數(shù)的確定

（1）、根據(jù)《某市市屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法》相關(guān)規(guī)定的基本原則，結(jié)合本單位實(shí)際進(jìn)行確定。

（2）、根據(jù)本單位的崗位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的總量確定基數(shù)，原則上，其所對(duì)應(yīng)的崗位系數(shù)應(yīng)為1，該基數(shù)乘以所有崗位系數(shù)的總和應(yīng)等于或小于崗位績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的總量。

(3)、中心領(lǐng)導(dǎo)的崗位系數(shù)分別為：正職（含享受待遇人員）為1.5;副職(含享受待遇人員)為1.4。

(4)、中層干部正職為1.2；副職為1.1。

(5)、其他員工的崗位系數(shù)由所在科室以民主評(píng)議方式確定，原則上中級(jí)職稱(或高級(jí)工)以下人員不超過(guò)1.0。實(shí)驗(yàn)室人員（非中層干部）在其確定的崗位系數(shù)基礎(chǔ)上每人增加0.05系數(shù)。

四、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核

(一)基本績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的考核（即平時(shí)考核），根據(jù)各科室按照不同類(lèi)別崗位分別制訂并經(jīng)中心領(lǐng)導(dǎo)班子審批同意的《崗位月考核細(xì)則》為標(biāo)準(zhǔn)，原則上每月以科室民主評(píng)議方式考核一次，組織人事科負(fù)責(zé)日常結(jié)果匯總和認(rèn)定（重大事項(xiàng)需領(lǐng)導(dǎo)班子研究確認(rèn)），考核結(jié)果為90分以上（含90分）的，基本績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)全部?jī)冬F(xiàn)；考核結(jié)果為90分以下-80分以上（含80分）的，基本績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兌現(xiàn)80%;70分以下-60以上(含60分)的只兌現(xiàn)70%,低于60分的只兌現(xiàn)50%。除此以外，凡違反相關(guān)制度規(guī)范、規(guī)定、紀(jì)律或按照單位各相關(guān)管理制度規(guī)定應(yīng)予扣款的，一律按照制度規(guī)定辦理，并在基本績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)中扣除相應(yīng)款項(xiàng)。我中心在實(shí)施此方案的過(guò)程中，也發(fā)現(xiàn)了一些問(wèn)題。在對(duì)崗位配比系數(shù)的問(wèn)題上，我們一直在斟酌，因?yàn)檫@是把雙刃劍，若果用的好，會(huì)促進(jìn)工作；用得不好，則會(huì)挫傷職工的工作積極性，如何把握，我們經(jīng)過(guò)仔細(xì)、慎重的研究，決定不宜拉開(kāi)差距過(guò)大，所以我們比較穩(wěn)妥的選擇了一個(gè)得到共識(shí)的幅度，即使這樣，折個(gè)問(wèn)題也是我們?cè)趯?shí)施績(jī)效工資分配中，遇到阻力最大的問(wèn)題。在對(duì)待績(jī)效工資不再體現(xiàn)資歷優(yōu)勢(shì)的問(wèn)題上，有部分老職工抱著老觀念想不通，他們錯(cuò)誤的認(rèn)為，在事業(yè)單位就應(yīng)體現(xiàn)資歷的優(yōu)勢(shì)，這讓我們感到今后更要加大對(duì)“績(jī)效工資”這一新概念的宣傳，讓大家徹徹底底的明白，何為“績(jī)效”，讓績(jī)效工資有力的成為促進(jìn)工作的利器。通過(guò)實(shí)施績(jī)效工資，提高了我們公共衛(wèi)生人員的工資待遇，但是在實(shí)施中遇到的一些問(wèn)題，確實(shí)是體現(xiàn)了單位的現(xiàn)實(shí)情況，每個(gè)單位的情況都不盡相同，所以我們認(rèn)為：績(jī)效工資收入分配制度，不能實(shí)行一刀切，應(yīng)該讓單位掌握主動(dòng)權(quán)，單位根據(jù)自身的情況、廣開(kāi)言路、傾聽(tīng)群眾的意見(jiàn)，量身定做出符合本單位的情況的績(jī)效工資分配方案，并將分配方案的實(shí)施決定權(quán)交給廣大職工；政府做為監(jiān)督者，監(jiān)督著整個(gè)分配的運(yùn)行過(guò)程，防止績(jī)效工資分配淪為某些特權(quán)人的工具，這樣才能讓績(jī)效工資的意義落到實(shí)處，促進(jìn)社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。

某單位 2011年4月26日

第五篇：關(guān)于實(shí)施績(jī)效工資（最終版）

關(guān)于實(shí)施績(jī)效工資

一、核定經(jīng)營(yíng)指標(biāo)實(shí)施績(jī)效工資

為強(qiáng)化員工與公司利益息息相關(guān)的整體意識(shí)和責(zé)任感，確立能者多勞，按勞分配的工資發(fā)放體系，公司決定自2005年3月起施行績(jī)效工資核發(fā)辦法。根據(jù)2004公司整體費(fèi)用支出情況，公司財(cái)務(wù)將保證月度收支平衡的最低經(jīng)營(yíng)任務(wù)核定為17萬(wàn)元。實(shí)行績(jī)效工資后員工當(dāng)月實(shí)發(fā)工資均參照當(dāng)月公司經(jīng)營(yíng)任務(wù)實(shí)際完成情況。即：公司當(dāng)月未完成經(jīng)營(yíng)任務(wù)時(shí)，公司按照每位員工不同的工資標(biāo)準(zhǔn)向其發(fā)放與當(dāng)月公司實(shí)際完成經(jīng)營(yíng)任務(wù)同等比例的工資。公司當(dāng)月經(jīng)營(yíng)任務(wù)實(shí)際完成比例如低于60%，公司按60%發(fā)放。業(yè)務(wù)員,設(shè)計(jì)師及工程人員同時(shí)仍可享受應(yīng)得提成（有關(guān)績(jī)效工資考核辦法的詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)參照本文下述其它條款）。

二、各崗位績(jī)效工資考核辦法

業(yè)務(wù)員1 當(dāng)月簽單3萬(wàn)以上，不受公司實(shí)際完成經(jīng)營(yíng)任務(wù)情況影響，享受全工資；2 當(dāng)月簽單3萬(wàn)元以下，按工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放75%；當(dāng)月未簽單，按工資標(biāo)準(zhǔn)的60%發(fā)放；連續(xù)兩個(gè)月未簽單，發(fā)放30%；

4業(yè)務(wù)員的2%業(yè)務(wù)提成不受公司實(shí)際完成任務(wù)情況影響；

工程監(jiān)理 1實(shí)施績(jī)效工資考核辦法后，工程的部門(mén)提成按完成工程額的1%支出，由

工程人員按勞分配或協(xié)商分配；

2公司所接工程在開(kāi)工前由設(shè)計(jì)和工程人員共同核定工程利潤(rùn)率并交公司

領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)。公司按照核準(zhǔn)后的工程利潤(rùn)率對(duì)監(jiān)理人員進(jìn)行績(jī)效工資考核，工程利潤(rùn)率每增加1%，公司在原有2%的基礎(chǔ)上按0.5%進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；工程

利潤(rùn)率每降低1%，公司在原有1%的基礎(chǔ)上進(jìn)行0.5%的扣罰，利潤(rùn)率降

低2%提成取消；

3工程施工過(guò)程中因個(gè)人原因發(fā)生的返工事故以及其它原因給公司造成經(jīng)濟(jì)

損失或有損公司聲譽(yù)的由工程人員個(gè)人承擔(dān)同時(shí)予以相應(yīng)處罰；

設(shè)計(jì)師1設(shè)計(jì)師的普通簽單提成為2%，設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)提成為30%，不受公司實(shí)際完成任務(wù)情況影響；

2設(shè)計(jì)師普通簽單毛利率超過(guò)30%，每超出5%提成增加1%；

3設(shè)計(jì)師當(dāng)月簽單超過(guò)5萬(wàn)元，可不受當(dāng)月公司實(shí)際完成任務(wù)情況影響，個(gè)人享受全工資；工裝及特殊簽單提成不按固定提成，公司根據(jù)設(shè)計(jì)工作量以獎(jiǎng)金形式酌

情發(fā)放；由于個(gè)人原因使設(shè)計(jì)方案出現(xiàn)重大失誤和漏洞導(dǎo)致公司蒙受的經(jīng)濟(jì)損失

或有損公司聲譽(yù)的由個(gè)人承擔(dān)并予以相應(yīng)處罰；

其它1除業(yè)務(wù)員以外的其他人員為公司介紹的業(yè)務(wù)簽單，享受與業(yè)務(wù)員同樣的提

成比例；

2行政人員的績(jī)效工資發(fā)放參照當(dāng)月公司實(shí)際完成任務(wù)情況；根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)

利潤(rùn)發(fā)放獎(jiǎng)金。