第一篇：企業(yè)文化與績(jī)效管理1

企業(yè)文化與績(jī)效管理1

作者：王忠麗編輯：studa20

【摘要】企業(yè)文化作為新的管理理論日益受我國(guó)管理理論界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，同時(shí)績(jī)效管理作為人力資源管理的核心也受到管理者的廣泛推崇。重新認(rèn)識(shí)企業(yè)文化以及如何正確處理企業(yè)文化與績(jī)效管理的關(guān)系，對(duì)企業(yè)管理者提高管理質(zhì)量有非常重要和現(xiàn)實(shí)的意義。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化 績(jī)效 管理

企業(yè)文化對(duì)績(jī)效管理體系的建立和實(shí)施運(yùn)行起著一種無(wú)形的指導(dǎo)、影響作用。反過(guò)來(lái)，企業(yè)文化最終要通過(guò)企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系(績(jī)效管理體系)、價(jià)值分配體系來(lái)發(fā)揮其功能。通過(guò)績(jī)效管理，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀，有助于實(shí)現(xiàn)在全體員工中形成的相對(duì)統(tǒng)一的基本假設(shè)。因此，企業(yè)文化與績(jī)效管理之間是一種相輔相成的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化都無(wú)一例外的強(qiáng)調(diào)以下兩點(diǎn)：一是績(jī)效導(dǎo)向，二是無(wú)縫溝通。

一、塑造績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化

為什么要強(qiáng)調(diào)績(jī)效導(dǎo)向呢?一方面，我們中國(guó)人自古就有不得罪人的文化沉淀，反映到企業(yè)文化中，就是一種“老好人”文化：大家在做績(jī)效考核時(shí)都不愿意做反面的評(píng)價(jià)。因此在考核時(shí)難免造成情感上的主觀評(píng)價(jià)，所作的考評(píng)必定是含糊不清的，無(wú)法對(duì)員工形成正確有效的引導(dǎo)，使評(píng)價(jià)難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

另一方面，我國(guó)許多企業(yè)由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)中形成了一種“重資歷、輕能力”的文化。

以上兩種文化導(dǎo)致的后果就是，多數(shù)員工認(rèn)為考核不公平，他們的上級(jí)并沒(méi)有真正客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)他們的績(jī)效，而是想方設(shè)法，努力尋找平衡。

因此，一個(gè)企業(yè)要是使績(jī)效管理體系得到順利實(shí)施和有效運(yùn)行，必須建立一種績(jī)效導(dǎo)向的文化氛圍，必須把有關(guān)“人”的各項(xiàng)決定——崗位安排、工資報(bào)酬、晉升降級(jí)和解雇，看成是一個(gè)組織的真正“控制手段”。因?yàn)?，有關(guān)人的各項(xiàng)決定將向組織中的每一個(gè)成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎(jiǎng)勵(lì)的是什么。

在這方面，聯(lián)想給我們做出了榜樣。聯(lián)想的企業(yè)文化中有一條就是要求員工“踏踏實(shí)實(shí)工作，正正當(dāng)當(dāng)拿錢(qián)”，反映到具體的管理措施上，就是用人不唯學(xué)歷重能力，不唯資歷重業(yè)績(jī)，一切憑業(yè)績(jī)說(shuō)話(huà)。在人才的選拔和任用上，他們有一套規(guī)范的手段和流程。不是以某個(gè)人的主觀判斷來(lái)決定人員的錄用和選擇，而是在對(duì)素質(zhì)、能力綜合評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，把合適的人放在合適的位置上。聯(lián)想有一套從戰(zhàn)略目標(biāo)到組織到崗位責(zé)任的可操作化要求，針對(duì)業(yè)績(jī)管理制定出可衡量指標(biāo)和激勵(lì)機(jī)制，在賽馬中識(shí)別好馬。

二、塑造無(wú)縫溝通的文化

溝通是績(jī)效管理的一個(gè)重要特點(diǎn)。在大量的有關(guān)績(jī)效管理的專(zhuān)著、文章中，作者們大都不約

而同地強(qiáng)調(diào)了溝通對(duì)效管理的作用，更有的人把溝通稱(chēng)作效管理的“靈魂”，可見(jiàn)溝通對(duì)績(jī)效管理的作用是極為重要的。

為什么溝通如此重要?這是因?yàn)樵谠O(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，管理者只有同員工溝通，雙方目標(biāo)才能達(dá)成一致；績(jī)效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中出現(xiàn)困難。

另外，由于市場(chǎng)環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針，經(jīng)營(yíng)策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過(guò)溝通幫助員工改進(jìn)業(yè)績(jī)，提升水平。這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)。幫助員工獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績(jī)效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。

在績(jī)效考核結(jié)束后，管理者還需要同員工進(jìn)行一次溝通，通過(guò)溝通讓員工明白自己的長(zhǎng)處和短處，長(zhǎng)處在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，短處在以后的工作中注意克服，這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以通過(guò)有效的績(jī)效管理發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用。然而，在企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理過(guò)程中，溝通卻往往是績(jī)效管理最薄弱、最容易讓人忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。在筆者調(diào)查的幾家企業(yè)之中，有的企業(yè)僅僅在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)同員工做過(guò)簡(jiǎn)單的溝通，有的企業(yè)甚至連基本的溝通都沒(méi)有。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可的機(jī)會(huì)。在員工表現(xiàn)不佳，沒(méi)有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息一味不管不問(wèn)，不管不問(wèn)的最終結(jié)果，只能是既傷害員工，也影響企業(yè)發(fā)展。

因此，我們必須強(qiáng)調(diào)：溝通應(yīng)貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行，這對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但必須這樣做，否則，影響績(jī)效管理的實(shí)施。而不進(jìn)行有效的績(jī)效管理，必然影響企業(yè)的健康發(fā)展。習(xí)慣成自然，搞好溝通，幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一種修養(yǎng)，一種職業(yè)道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者，首先應(yīng)是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人，溝通，貴在堅(jiān)持。

所以，企業(yè)要塑造一種上下級(jí)之間的無(wú)縫溝通的文化氛圍。要塑造這種文化氛圍，首先，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該身體力行，養(yǎng)成主動(dòng)溝通的好習(xí)慣。作為企業(yè)文化的建設(shè)者，也是企業(yè)文化的傳播者，他們的一言一行都將直接影響下級(jí)的行為和對(duì)文化的認(rèn)同。我們一些企業(yè)的高管人員不妨學(xué)學(xué)前通用總裁韋爾奇的做法：抽出時(shí)間到你“大廈”的建筑現(xiàn)場(chǎng)看看那些辛勤工作的“工人”們，慰問(wèn)一下他們，并適時(shí)地傳播你的文化，這對(duì)搞好工作非常有效。

通用電器在自己的價(jià)值觀里，明確提出痛恨“官僚主義”，提倡管理人員深入基層，進(jìn)行調(diào)查走訪(fǎng)，韋爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進(jìn)行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。在溝通的同時(shí)，形成一種高層領(lǐng)導(dǎo)的定期溝通制度，這對(duì)于無(wú)縫溝通的企業(yè)文化的形成能起到很好的促進(jìn)作用。不管是大型公司，還是小型企業(yè)，作為高層管理人員，安排一些時(shí)間，單獨(dú)會(huì)見(jiàn)一下那些來(lái)自公司基層的員工，是非常必要的。當(dāng)然，會(huì)見(jiàn)的職工可以是表現(xiàn)突出的，也可以是問(wèn)題員工，傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)和建議，了解基層的真實(shí)情況，保持溝通的順暢，不僅能使您更具親和力，而且能使組織減少官僚作風(fēng)。

對(duì)一些中層或基層的管理人員來(lái)講，要接受這種文化并自覺(jué)地把它作為自己管理工作的一個(gè)部分，我認(rèn)為需要做以下兩個(gè)方面的工作：一是開(kāi)展卓有成效的培訓(xùn)，在培訓(xùn)中一方面要講清楚有效溝通的重要意義，另一方面也要傳授一些溝通方面的技巧，消除由于方式不當(dāng)造成的溝通不暢。二是通過(guò)績(jī)效管理進(jìn)行強(qiáng)化，通過(guò)設(shè)置這方面的指標(biāo)引導(dǎo)管理人員重視溝通。

參考文獻(xiàn)：

[1]許玉林.績(jī)效管理.復(fù)旦大學(xué)出版社，2004年12月.[3]付遙.銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理全攻略.北京大學(xué)出版社，2005年08月.[3] 付亞和.績(jī)效考核與績(jī)效管理.電子工業(yè)出版社，2004年01月.

第二篇：電力企業(yè)文化與績(jī)效管理

績(jī)效管理與電力企業(yè)文化

我國(guó)已經(jīng)加入WTO，我國(guó)電力企業(yè)與國(guó)際接軌成為一種迫切需要?？?jī)效考核作為提高電力企業(yè)和職工績(jī)效的重要工具顯得越來(lái)越重要。21世紀(jì)也是經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，也是電力企業(yè)正向著文化管理階段邁進(jìn)的時(shí)代，電力企業(yè)文化作為新的管理理論受到了我國(guó)管理理論界和電力產(chǎn)業(yè)界的廣泛關(guān)注，同時(shí)績(jī)效管理作為人力資源管理的核心也受到管理者的廣泛推崇。重新認(rèn)識(shí)電力企業(yè)文化以及如何正確處理電力企業(yè)文化與績(jī)效管理的關(guān)系，對(duì)電力企業(yè)管理者具有非常重要和現(xiàn)實(shí)的意義。

電力的企業(yè)文化對(duì)績(jī)效管理體系的實(shí)施運(yùn)行起著一種無(wú)形的指導(dǎo)、影響作用。反過(guò)來(lái)，電力企業(yè)文化最終要通過(guò)企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系（績(jī)效管理體系）、價(jià)值分配體系來(lái)發(fā)揮其功能，通過(guò)績(jī)效管理有助于實(shí)現(xiàn)從企業(yè)價(jià)值觀到在全體員工中形成相對(duì)統(tǒng)一的基本假設(shè)的轉(zhuǎn)變過(guò)程。因此電力的企業(yè)文化與績(jī)效管理之間是一種相輔相成的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化都無(wú)一例外的強(qiáng)調(diào)以下兩點(diǎn)：一是績(jī)效導(dǎo)向，二是無(wú)縫溝通。

一、塑造績(jī)效導(dǎo)向的電力企業(yè)文化

為什么要強(qiáng)調(diào)績(jī)效導(dǎo)向呢？一方面，我們中國(guó)人自古就有不得罪人的文化沉淀，反映到企業(yè)文化就是一種“老好人”文化，大家在做績(jī)效考核時(shí)都不愿意做反面的評(píng)價(jià)。因此在考核時(shí)難免造成情感上的主觀評(píng)價(jià)，所作的考評(píng)必定是含糊混淆，無(wú)法對(duì)員工造成正面有效的引導(dǎo)作用。

另一方面，我國(guó)電力企業(yè)由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)中形成了一種“重資歷、輕能力”的文化。如果他是一名老電力員工，由于年齡和知識(shí)結(jié)構(gòu)等各方 面的原因?qū)е驴?jī)效不佳，那么他的上級(jí) 在考評(píng)時(shí)就要費(fèi)一番思量了，但通常的 結(jié)果都是“他是老員工，照顧點(diǎn)算了”。豈不知這對(duì)高績(jī)效員工尤其是年輕員工的積極性造成了極大的傷害。一個(gè)真正有思想、有抱負(fù)的人才，肯定不愿意在這樣的一個(gè)環(huán)境中工作。

以上兩種文化在國(guó)有電力企業(yè)中尤其普遍，更值得我們注意的是這種現(xiàn)象在一些經(jīng)歷了第一次創(chuàng)業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大后的民營(yíng)企業(yè)里也不鮮見(jiàn)。它導(dǎo)致的后果就是，多數(shù)員工認(rèn)為考核不公平，他們的上級(jí)并沒(méi)有真正客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)他們的績(jī) 效，而是在努力尋找平衡。因此，一個(gè)企業(yè)要是績(jī)效管理體系得到順利實(shí)施和有效運(yùn)行，必須建立一種績(jī)效導(dǎo)向的文化氛圍，必須把有關(guān)“人”的各項(xiàng)決定———崗位安排、工資報(bào) 酬、晉升降級(jí)和解雇———

看成一個(gè)組織 的真正“控制手段”。因?yàn)?，有關(guān)人的各項(xiàng) 決定將向組織中的每一個(gè)成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎(jiǎng)勵(lì)的是什么。

在這方面，聯(lián)想給我們做出了榜樣。聯(lián)想的企業(yè)文化中有一條就是要求員工“踏踏實(shí)實(shí)工作，正正當(dāng)當(dāng)拿錢(qián)”，反映到具體的管理措施終究是用人不唯學(xué)歷重能力，不唯資歷重業(yè)績(jī)，一切憑業(yè)績(jī)說(shuō)話(huà)。在人才的選拔和任用上，他們有一套規(guī)范的手段和流程。不是以某個(gè)人的主觀判斷來(lái)決定人員的錄用和選擇，而是在對(duì)素質(zhì)、能力綜合評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，把合適的人放在合適的位置上。

聯(lián)想有一套從戰(zhàn)略目標(biāo)到組織到崗位責(zé)任的可操作化要求，針對(duì)業(yè)績(jī)管理制定出可衡量指標(biāo)和激勵(lì)機(jī)制，在賽馬中識(shí)別好馬。每個(gè)員工進(jìn)入聯(lián)想的時(shí)間可能有先后，學(xué)歷也會(huì)有高低，但只要有能力，創(chuàng)造出了顯著的業(yè)績(jī)，都可以得到重用，都能夠有所發(fā)展。在聯(lián)想，因?yàn)闃I(yè)績(jī)突出，一年之內(nèi)提升三次者有之，進(jìn)入聯(lián)想僅三個(gè)月，能力強(qiáng)得到重用者有之。在聯(lián)想，你永遠(yuǎn)會(huì)是“小馬拉大車(chē)”，因?yàn)橐坏┠汩L(zhǎng)成大馬，就會(huì)有更大的車(chē)讓你拉，這也迫使員工不斷給自己提出更高的要求，在提高中去應(yīng)對(duì)工作的壓力和挑戰(zhàn)。

二、塑造無(wú)縫溝通的文化

溝通是績(jī)效管理的一個(gè)重要特點(diǎn)在大量的有關(guān)績(jī)效管理的專(zhuān)著、文章中作者們也都不約而同的強(qiáng)調(diào)了溝通對(duì)效管理的作用，更有的人把溝通稱(chēng)作效管理的“靈魂”，可見(jiàn)溝通對(duì)績(jī)效管的作用是多么的重要。

為什么溝通如此重要？這是因?yàn)樵谠O(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，管理者需要同員工溝通，于是雙方就目標(biāo)達(dá)成一致；績(jī)效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問(wèn)題?？?jī)效目標(biāo)往往略高于職工的實(shí)際能力，職工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中出現(xiàn)困難。另外，由于現(xiàn)實(shí)環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針，經(jīng)營(yíng)策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是職工績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與職工一起，通過(guò)溝通幫助職工改進(jìn)工作中的問(wèn)題，提升水平。這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與職工做好溝通，不斷輔導(dǎo)職工改進(jìn)和提高工作水平。幫助職工獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績(jī)效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展；在績(jī)效考核結(jié)束后，管理者還需要同職工進(jìn)行一次溝通，通過(guò)溝通讓職工明白自己的長(zhǎng)處和短處，長(zhǎng)處在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，短處在以后的工作中注意克服，這樣不但可以使職工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用。

然而，在電力企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理過(guò)程中，溝通卻成了最薄弱、最容易讓人忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)僅僅在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)同職工做簡(jiǎn)單的溝通，甚至連基本的溝通都沒(méi)有。在職工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強(qiáng)化職工的積極表現(xiàn)，給職工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在員工表現(xiàn)不佳，沒(méi)有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，以提醒職工需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，管理者不能假設(shè)職工自己知道而一味姑息一味不管不問(wèn)，不管不問(wèn)的最終結(jié)果只能是害了他，于自己績(jī)效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無(wú)益。

因此，我們?cè)诖嗽俅螐?qiáng)調(diào)：溝通不是僅僅在開(kāi)始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行，這對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)修養(yǎng)，一個(gè)職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人，所以，貴在堅(jiān)持。

所以，電力企業(yè)要塑造一種上下級(jí)之間的無(wú)縫溝通的文化氛圍。首先，電力企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該身體力行，養(yǎng)成主動(dòng)溝通的好習(xí)慣。作為電力企業(yè)文化的建設(shè)者，也是電力企業(yè)文化的傳播者，他們的一言一行都 將直接影響下級(jí)的行為和對(duì)文化的認(rèn)同。在此筆者建議，一些電力企業(yè)的高官人員不妨學(xué)學(xué)前通用總裁韋爾奇，抽出時(shí)間到你“大廈”的建筑現(xiàn)場(chǎng)看看那些辛勤工作的“工人”們，慰問(wèn)一下他們，并適時(shí)地傳播你的文化，這非常有效。通用電器在自己的價(jià)值觀里，明確提出痛恨官僚主義，提倡管理人員深入基層，進(jìn)行調(diào)查走訪(fǎng)，韋爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進(jìn)行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。同時(shí)，形成一種高層領(lǐng)導(dǎo)的定期借鑒制度對(duì)于無(wú)縫溝通企業(yè)文化的形成也能起到很好的促進(jìn)作用。不管是大型電力公司，還是小型發(fā)電企業(yè)，作為高層管理人員，定期安排一個(gè)固定的時(shí)間，單獨(dú)會(huì)見(jiàn)一下那些來(lái)自公司基層的職工，可以是表現(xiàn)突出的，也可以是問(wèn)題職工，傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)和建議，不僅使您更具親和力，而且使組織減少官僚作風(fēng)，保持溝通的順暢，讓您更多的了解基層的真實(shí)情況。

對(duì)一些中層或基層的管理人員來(lái)講，要接受這種文化并自覺(jué)地把它作為自己管理工作的一個(gè)部分，我認(rèn)為需要做以下兩個(gè)方面的工作：一是開(kāi)展卓有成效的培訓(xùn)，在培訓(xùn)中一方面要講清楚有效溝通的重要意義，另一方面也要傳授一些溝通方面的技巧，消除由于方式不當(dāng)造成的溝通不暢。二是通過(guò)績(jī)效管理進(jìn)行強(qiáng)化，通過(guò)設(shè)置這方面的指標(biāo)引導(dǎo)管理人員重視溝通，因?yàn)榭己说慕Y(jié)果是要與其自身利益掛鉤的，因此效果肯定不錯(cuò)。

第三篇：企業(yè)文化與績(jī)效管理(徐劍)

企業(yè)文化與績(jī)效管理

二十一世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，也是企業(yè)正向著文化管理階段邁進(jìn)的時(shí)代。企業(yè)文化作為新的管理理論受到了我國(guó)管理理論界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，同時(shí)，績(jī)效管理作為人力資源管理的核心也受到管理者的廣泛推崇。筆者認(rèn)為，重新認(rèn)識(shí)企業(yè)文化以及如何正確處理企業(yè)文化與績(jī)效管理的關(guān)系，對(duì)企業(yè)管理者來(lái)講具有非?，F(xiàn)實(shí)的意義。

一、企業(yè)文化的本質(zhì)

目前，由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)時(shí)間較短，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的企業(yè)文化建設(shè)相對(duì)滯后，不少企業(yè)以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)文化為背景，以企業(yè)價(jià)值觀為核心的企業(yè)文化尚不成熟，主要表現(xiàn)在:從企業(yè)文化的內(nèi)涵上看，缺乏嚴(yán)格意義上的企業(yè)價(jià)值觀，企業(yè)核心理念尚未形成；從表現(xiàn)形式上看，注重公關(guān)形象的運(yùn)作過(guò)程、目標(biāo)和結(jié)果，但尚未形成良性循環(huán)；從企業(yè)文化結(jié)構(gòu)上看，尚停留在表層和中間層，對(duì)企業(yè)文化的三個(gè)主要層次——企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神和企業(yè)形象之間還缺乏全面的考慮，沒(méi)有形成一個(gè)整體。不少企業(yè)家對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)定上雖然認(rèn)為越來(lái)越重要，但對(duì)其內(nèi)涵卻不十分清楚。

企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)就是企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)文化作為企業(yè)的上層建筑，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的靈魂，是一種無(wú)形的管理方式，同時(shí)，他又以觀念的形式，從非計(jì)劃、非理性的因素出發(fā)來(lái)調(diào)控企業(yè)或員工行為，是企業(yè)成員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)自覺(jué)地組成團(tuán)結(jié)互助的整體。

美國(guó)學(xué)者埃德加·沙因?qū)⑵髽I(yè)文化劃分為三個(gè)層次：第一層是外顯的人為事物，第二層是表層的價(jià)值觀，第三層是核心的基本假設(shè)通過(guò)這個(gè)理論模型可以發(fā)

現(xiàn)，企業(yè)文化的本質(zhì)因素是存在于員工內(nèi)心深處的基本假設(shè)，是基本假設(shè)決定了企業(yè)員工的行為。而目前公認(rèn)的企業(yè)文化三層次中的理念層（以?xún)r(jià)值觀為中心），則是企業(yè)文化本質(zhì)的表現(xiàn)形式。企業(yè)文化作為一種管理思想是要預(yù)防企業(yè)在運(yùn)行中面臨的問(wèn)題，弱化或消除企業(yè)運(yùn)行中的障礙，減小管理中的不可預(yù)知性，也就是要最大可能地預(yù)測(cè)組織或個(gè)體行為以及行為所導(dǎo)致的最終結(jié)果。因此說(shuō)，企業(yè)文化的核心是影響產(chǎn)生個(gè)體和組織行為的內(nèi)在因素，即隱藏在個(gè)體和組織中的基本假設(shè)。

所以，企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化的最終結(jié)果應(yīng)該是在全體員工中形成相對(duì)統(tǒng)一的基本假設(shè)，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)不僅要提升和構(gòu)建企業(yè)的理念體系，更重要的是將其轉(zhuǎn)化為全體員工相對(duì)統(tǒng)一的基本假設(shè)，使員工在潛意識(shí)的行為過(guò)程中體現(xiàn)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。這種價(jià)值觀到基本假設(shè)的轉(zhuǎn)變過(guò)程意味著價(jià)值觀有很高的正確性和反映客觀現(xiàn)實(shí)，在此條件下，員工才會(huì)忘掉自己對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的爭(zhēng)論和反對(duì)，形成假設(shè)并進(jìn)入無(wú)意識(shí)狀態(tài)。在企業(yè)價(jià)值觀沒(méi)有轉(zhuǎn)化為員工基本假設(shè)時(shí)，員工的行為也許會(huì)嚴(yán)重偏離企業(yè)價(jià)值觀。因此可以說(shuō)，表述了企業(yè)的價(jià)值觀并不是形成了企業(yè)文化，我們還需關(guān)注文化及文化外的眾多影響因素。

二、企業(yè)文化與績(jī)效管理

企業(yè)文化對(duì)績(jī)效管理體系的實(shí)施、運(yùn)行起一種無(wú)形的指導(dǎo)、影響作用。反過(guò)來(lái)，企業(yè)文化最終要通過(guò)企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系（績(jī)效管理體系）、價(jià)值分配體系來(lái)發(fā)揮其功能，通過(guò)績(jī)效管理有助于實(shí)現(xiàn)從企業(yè)價(jià)值觀到在全體員工中形成相對(duì)統(tǒng)一的基本假設(shè)的轉(zhuǎn)變過(guò)程，因此企業(yè)文化與績(jī)效管理之間是一種相輔相成的關(guān)系。筆者在對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行比較好的企業(yè)的研究中發(fā)現(xiàn)，他們的企業(yè)文化都無(wú)一例外的強(qiáng)調(diào)以下兩點(diǎn)：一是績(jī)效導(dǎo)向，二是無(wú)縫溝通。

（一）、塑造績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化

為什么要強(qiáng)調(diào)績(jī)效導(dǎo)向呢？一方面，我們中國(guó)人自古就有不得罪人的文化沉淀，反映到企業(yè)文化力就是一種“老好人”文化：大家在做績(jī)效考核時(shí)都不愿意做反面的評(píng)價(jià)，因此在考核時(shí)難免會(huì)造成情感上的主觀評(píng)價(jià)，所作的考評(píng)必定是含糊混淆，無(wú)法對(duì)員工造成正面有效的引導(dǎo)作用。

另一方面，我國(guó)許多企業(yè)由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)中形成了一種“重資歷、輕能力”的文化。如果他是一名老員工，由于年齡和知識(shí)結(jié)構(gòu)等各方面的原因?qū)е驴?jī)效不佳，那么他的上級(jí)在考評(píng)時(shí)就要費(fèi)一番思量了，但通常的結(jié)果都是“他是老員工，照顧點(diǎn)算了”。豈不知這對(duì)高績(jī)效員工尤其是年輕員工的積極性造成了極大的傷害。一個(gè)真正有思想、有抱負(fù)的人才，肯定不愿意在這樣的一個(gè)環(huán)境中工作。

以上兩種文化在國(guó)有企業(yè)中尤其普遍，更值得我們注意的是這種現(xiàn)象在一些經(jīng)歷了第一次創(chuàng)業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大后的民營(yíng)企業(yè)里也不鮮見(jiàn)。它導(dǎo)致的后果就是，多數(shù)員工認(rèn)為考核不公平，他們的上級(jí)并沒(méi)有真正客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)他們的績(jī)效，而是在努力尋找平衡。

因此，一個(gè)企業(yè)要是績(jī)效管理體系得到順利實(shí)施和有效運(yùn)行，必須建立一種績(jī)效導(dǎo)向的文化氛圍，必須把有關(guān)“人”的各項(xiàng)決定——崗位安排、工資報(bào)酬、晉升降級(jí)和解雇——看成一個(gè)組織的真正“控制手段”。因?yàn)?，有關(guān)人的各項(xiàng)決定將向組織中的每一個(gè)成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎(jiǎng)勵(lì)的是什么。

在這方面，聯(lián)想給我們做出了榜樣。聯(lián)想的企業(yè)文化中有一條就是要求員工“踏踏實(shí)實(shí)工作，正正當(dāng)當(dāng)拿錢(qián)”，反映到具體的管理措施終究是用人不唯學(xué)歷重能力，不唯資歷重業(yè)績(jī)，一切憑業(yè)績(jī)說(shuō)話(huà)。在人才的選拔和任用上，他們有一套規(guī)范的手段和流程。不是以某個(gè)人的主觀判斷來(lái)決定人員的錄用和選擇，而是在對(duì)素質(zhì)、能力綜合評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，把合適的人放在合適的位置上。

聯(lián)想有一套從戰(zhàn)略目標(biāo)到組織到崗位責(zé)任的可操作化要求，針對(duì)業(yè)績(jī)管理制定出可衡量指標(biāo)和激勵(lì)機(jī)制，在賽馬中識(shí)別好馬。每個(gè)員工進(jìn)入聯(lián)想的時(shí)間可能有先后，學(xué)歷也會(huì)有高低，但只要有能力，創(chuàng)造出了顯著的業(yè)績(jī)，都可以得到重用，都能夠有所發(fā)展。在聯(lián)想，因?yàn)闃I(yè)績(jī)突出，一年之內(nèi)提升三次者有之，進(jìn)入聯(lián)想僅三個(gè)月，能力強(qiáng)得到重用者有之。在聯(lián)想，你永遠(yuǎn)會(huì)是“小馬拉大車(chē)”，因?yàn)橐坏┠汩L(zhǎng)成大馬，就會(huì)有更大的車(chē)讓你拉，這也迫使員工不斷給自己提出更高的要求，在提高中去應(yīng)對(duì)工作的壓力和挑戰(zhàn)。

（二）、塑造無(wú)縫溝通的文化

溝通是績(jī)效管理的一個(gè)重要特點(diǎn)。在大量的有關(guān)績(jī)效管理的專(zhuān)著、文章中，作者們也都不約而同的強(qiáng)調(diào)了溝通對(duì)績(jī)效管理的作用，更有的人把溝通稱(chēng)做績(jī)效管理的“靈魂”，可見(jiàn)溝通對(duì)績(jī)效管理的作用是多么的重要。

為什么溝通如此重要？這是因?yàn)樵谠O(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，管理者需要同員工溝通一是雙方就目標(biāo)達(dá)成一致；績(jī)效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問(wèn)題?？?jī)效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中出現(xiàn)困難。另外，由于市場(chǎng)環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針，經(jīng)營(yíng)策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過(guò)溝通幫助員工改進(jìn)業(yè)績(jī)，提升水平。這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)。幫助員工獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績(jī)效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展；在績(jī)效考核結(jié)束后，管理者還需要同員工進(jìn)行一次溝通，通過(guò)溝通讓員工明白自己的長(zhǎng)處和短處，長(zhǎng)處在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，短處在以后的工作中注意克服，這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用。

然而，在企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理過(guò)程中，溝通卻成了最薄弱、最容易讓人忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。在筆者調(diào)查的幾家企業(yè)之中，有的企業(yè)僅僅在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)同員工做簡(jiǎn)單的溝通，有的企業(yè)甚至連基本的溝通都沒(méi)有。溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在員工表現(xiàn)不佳，沒(méi)有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問(wèn)，不管不問(wèn)的最終結(jié)果只能是害了員工，于自己績(jī)效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無(wú)益。

因此我們?cè)诖嗽俅螐?qiáng)調(diào)：溝通不是僅僅在開(kāi)始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行，這對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，可能是一個(gè)

挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)修養(yǎng)，一個(gè)職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人，所以，貴在堅(jiān)持。

因此，企業(yè)要塑造一種上下級(jí)之間的無(wú)縫溝通的文化氛圍。首先，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該身體力行，養(yǎng)成主動(dòng)溝通的好習(xí)慣。作為企業(yè)文化的建設(shè)者，也是企業(yè)文化的傳播者，他們的一言一行都將直接影響下級(jí)的行為和對(duì)文化的認(rèn)同。在此筆者建議，一些企業(yè)的高官人員不妨學(xué)學(xué)前通用總裁韋爾奇：抽出時(shí)間到你“大廈”的建筑現(xiàn)場(chǎng)看看那些辛勤工作的“工人”們，慰問(wèn)一下他們，并適時(shí)地傳播你的文化，這非常有效。通用電器在自己的價(jià)值觀里，明確提出“痛恨官僚主義”，提倡管理人員深入基層，進(jìn)行調(diào)查走訪(fǎng)，韋爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進(jìn)行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。同時(shí)，形成一種高層領(lǐng)導(dǎo)的定期借鑒制度對(duì)于無(wú)縫溝通企業(yè)文化的形成也能起到很好的促進(jìn)作用。不管是大型公司，還是小型企業(yè)，作為高層管理人員，定期安排一個(gè)固定的時(shí)間，單獨(dú)會(huì)見(jiàn)一下那些來(lái)自公司基層的員工，可以是表現(xiàn)突出的，也可以是問(wèn)題員工，傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)和建議，不僅使您更具親和力，而且使組織減少官僚作風(fēng)，保持溝通的順暢，讓您更多的了解基層的真實(shí)情況。

對(duì)一些中層或基層的管理人員來(lái)講，要接受這種文化并自覺(jué)地把它作為自己管理工作的一個(gè)部分，我認(rèn)為需要做以下兩個(gè)方面的工作：一是開(kāi)展卓有成效的培訓(xùn)，在培訓(xùn)中一方面要講清楚有效溝通的重要意義，另一方面也要傳授一些溝通方面的技巧，消除由于方式不當(dāng)造成的溝通不暢。二是通過(guò)績(jī)效管理進(jìn)行強(qiáng)化，通過(guò)設(shè)置這方面的指標(biāo)引導(dǎo)管理人員重視溝通，因?yàn)榭己说慕Y(jié)果是要與其自身利益掛鉤的，因此效果肯定不錯(cuò)。

第四篇：企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效

企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效.作者：張龍華 孟凡亮編輯：studa090420

摘要:時(shí)代在進(jìn)步，吸引人才留住人才已從薪酬等基本手段轉(zhuǎn)向人才對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可?？?jī)效管理對(duì)于提升個(gè)人業(yè)績(jī)和企業(yè)業(yè)績(jī)發(fā)揮著重要的作用。認(rèn)清企業(yè)文化的內(nèi)涵及層次，分清績(jī)效管理的作用，以及企業(yè)文化和企業(yè)績(jī)效的聯(lián)系與關(guān)系，對(duì)企業(yè)管理者有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞:企業(yè)文化 企業(yè)績(jī)效 目標(biāo)管理

0 引言

隨著人力資源管理理念逐漸被國(guó)內(nèi)企業(yè)熟知和接受，有一個(gè)新的名詞“企業(yè)文化”也走進(jìn)了人們的視野。如今，人力資源管理各個(gè)管理方向，包括招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等都可以具體量化，但管理者發(fā)現(xiàn)，這些方向可以作為管理人、發(fā)現(xiàn)人、約束人的手段，但關(guān)于人的問(wèn)題并不能僅僅靠這些工具來(lái)解決，關(guān)注人的內(nèi)心世界、情感歸屬，讓企業(yè)大部分的人都擁有共同的目標(biāo)、相似的價(jià)值觀才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大價(jià)值，于是，企業(yè)文化孕育而生。對(duì)于企業(yè)文化，仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智。企業(yè)文化是一種看不見(jiàn)、摸不著，但卻實(shí)實(shí)在在地影響著員工的行為，如同空氣，平時(shí)我們享受著它，不覺(jué)得它的重要，一旦缺少，人們就會(huì)窒息而亡?；舴蛩固沟略?jīng)說(shuō)過(guò)：“企業(yè)文化是一種軟的、以完整主義理論為依據(jù)的觀念，但其結(jié)果是堅(jiān)實(shí)的”。他稱(chēng)其為“一個(gè)組織的心理資產(chǎn)，可以用來(lái)預(yù)測(cè)這個(gè)組織的金融資產(chǎn)在5年內(nèi)將會(huì)發(fā)生什么變化”。而國(guó)內(nèi)則有人稱(chēng)“企業(yè)文化譬若水勢(shì)，可載舟亦可覆舟”，可見(jiàn)企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的無(wú)形效力。

而企業(yè)績(jī)效，則是企業(yè)追求實(shí)實(shí)在在的東西。招聘員工的目的，是為了員工創(chuàng)造績(jī)效，而員工績(jī)效的合并，則構(gòu)成了企業(yè)績(jī)效。企業(yè)績(jī)效決定企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的空間和效果，包括企業(yè)的財(cái)務(wù)價(jià)值、社會(huì)價(jià)值和承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。

由此可見(jiàn)，如果將企業(yè)文化比喻為不可觸摸的“海市蜃樓”，那么“企業(yè)績(jī)效”則為“落地為安”。近年來(lái)，中國(guó)的企業(yè)在重視企業(yè)績(jī)效的過(guò)程中，開(kāi)發(fā)了一系列考核的工具，如平衡積分卡、360度考核等，也開(kāi)始重視企業(yè)文化的作用。企業(yè)家們已經(jīng)意識(shí)到了企業(yè)文化落地抑或或是“執(zhí)行”這一點(diǎn)，并在自己的企業(yè)建設(shè)當(dāng)中，注意將文化理念并滲透于企業(yè)的方方面面。凡是大的企業(yè)，包括海爾、聯(lián)想，都開(kāi)發(fā)出適合自己企業(yè)的文化價(jià)值觀，企業(yè)愿景、企業(yè)目標(biāo)。好的企業(yè)文化一定可以幫助企業(yè)成功，但并不是所有有企業(yè)文化的企業(yè)就能夠成功。為了更好地探討企業(yè)文化和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，我們有必要將二者的定義以及關(guān)系做一個(gè)簡(jiǎn)單闡述。企業(yè)文化的內(nèi)涵及作用

1.1 企業(yè)文化內(nèi)涵 企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中所形成的獨(dú)特的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、傳統(tǒng)、觀點(diǎn)、道德、規(guī)范。為企業(yè)員工所共同理解、信奉并加以遵守的關(guān)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的一系列價(jià)值觀、基本信念和行為準(zhǔn)則，它體現(xiàn)在企業(yè)的制度、規(guī)則、成員之間交流、企業(yè)與外部環(huán)境溝通的具體行為、物質(zhì)環(huán)境中。企業(yè)文化需要隨著外界環(huán)境的變化不斷再造來(lái)適應(yīng)環(huán)境，其最終評(píng)判者是企業(yè)績(jī)效和企業(yè)的生命力。這個(gè)概念中，有幾點(diǎn)需要注意：①企業(yè)文化不是知識(shí)，而是人們對(duì)待知識(shí)的態(tài)度；②企業(yè)文化不是企業(yè)利潤(rùn)，而是人們對(duì)利潤(rùn)追求的心理；③企業(yè)文化不是舒適的環(huán)境，而是人們對(duì)環(huán)境的感情；④企業(yè)文化不是管理，而是造就管理模式的氛圍。

因此，企業(yè)文化可以總結(jié)為人們對(duì)于企業(yè)的態(tài)度、心理、感情和氛圍。這些都是關(guān)注人們的心理層次的需求和滿(mǎn)足，如何塑造好的企業(yè)文化是企業(yè)管理者應(yīng)該關(guān)注的問(wèn)題。

1.2 企業(yè)文化的層次 企業(yè)文化建設(shè)不是一蹴而就的，塑造企業(yè)文化也分為不同層次。企業(yè)文化一般可分為表層物質(zhì)文化、淺層行為文化、中層制度文化和核心層精神文化。

1.2.1 表層物質(zhì)文化是企業(yè)文化的第一層次。它主要表現(xiàn)在器物和標(biāo)識(shí)上。比如說(shuō)廠(chǎng)房裝修、設(shè)備設(shè)施；產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)、外表、特色、包裝；企業(yè)勞動(dòng)場(chǎng)所，工作環(huán)境；員工娛樂(lè)休息環(huán)境、員工的文化設(shè)施；廠(chǎng)容、廠(chǎng)貌、服務(wù)場(chǎng)所等。第一感受對(duì)客戶(hù)和社會(huì)來(lái)講非常重要，所以企業(yè)要注重物質(zhì)文化。中國(guó)在90年代曾流行標(biāo)識(shí)文化，但僅限于裝修文化的企業(yè)是短視的；成功的企業(yè)都有成功的物質(zhì)文化，但有良好物質(zhì)文化的企業(yè)不一定都成功。

1.2.2 淺層的行為文化。它是企業(yè)文化的第二個(gè)層次；主要表現(xiàn)在活動(dòng)文化、禮儀文化。體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、做事風(fēng)格、企業(yè)員工的精神面貌、人際關(guān)系的文化特征、企業(yè)精神、目標(biāo)的動(dòng)態(tài)反映；成功的企業(yè)都有成功的行為文化，但有良好行為文化的企業(yè)也未必一定成功。

1.2.3 中層的制度文化。企業(yè)文化的第三個(gè)層次；顯示了企業(yè)的文化規(guī)范；強(qiáng)制性的制度文化/紙文化。包括企業(yè)基本制度、所有權(quán)、責(zé)任機(jī)制、分配機(jī)制、用人機(jī)制、組織機(jī)構(gòu)、管理模式。

1.2.4 深層的精神文化。這是企業(yè)文化的核心層；是企業(yè)的意識(shí)形態(tài)文化。包括企業(yè)精神、企業(yè)道德、價(jià)值觀念、企業(yè)目標(biāo)和行為準(zhǔn)則等。深層的精神文化潛意識(shí)指導(dǎo)每一個(gè)人、改變個(gè)人的價(jià)值觀和哲學(xué)思想。成功的企業(yè)都有成功的深層文化，有良好深層文化的企業(yè)一定成功。

物質(zhì)文化屬表層，最為具體實(shí)在，構(gòu)成企業(yè)文化的硬外殼。行為文化是一種處在淺層的活動(dòng)，構(gòu)成企業(yè)文化的軟外殼。制度文化是觀念形態(tài)的轉(zhuǎn)化，成為企業(yè)文化硬、軟外殼的橋梁。精神文化則是觀念形態(tài)和文化心理，是企業(yè)文化的核心。

1.3 企業(yè)文化的核心功能 ①導(dǎo)向功能。對(duì)企業(yè)整體和每個(gè)成員的價(jià)值取向及行為取向起引導(dǎo)作用，使之符合企業(yè)所確定的目標(biāo)。②約束功能。對(duì)每個(gè)企業(yè)員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范的作用。企業(yè)文化的約束是較大程度是一種軟約束，軟約束產(chǎn)生企業(yè)文化氛圍、群體行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范。③凝聚功能。企業(yè)文化的凝聚功能是指當(dāng)一種價(jià)值觀被企業(yè)員工認(rèn)同之后，它就會(huì)成為一種粘合劑，從各個(gè)方面把其成員團(tuán)結(jié)起來(lái)，企業(yè)成員由此產(chǎn)生“認(rèn)同感”，一方面為企業(yè)作貢獻(xiàn)，另一方面展現(xiàn)自我價(jià)值。從而產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力。④激勵(lì)功能。企業(yè)文化的激勵(lì)功能具有使成員從內(nèi)心產(chǎn)生高昂情緒和發(fā)奮進(jìn)取精神的效應(yīng)。企業(yè)文化對(duì)人的激勵(lì)不是外在推動(dòng)而是內(nèi)在引導(dǎo)，通過(guò)企業(yè)文化的塑造，使每個(gè)企業(yè)員工從內(nèi)心深處自覺(jué)產(chǎn)生為企業(yè)拼搏的獻(xiàn)身精神。⑤輻射功能。是指企業(yè)文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會(huì)在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用，對(duì)本企業(yè)員工產(chǎn)生影響，而且也會(huì)通過(guò)各種渠道對(duì)社會(huì)產(chǎn)生影響。企業(yè)績(jī)效的含義及作用

2.1 什么是企業(yè)績(jī)效 企業(yè)績(jī)效可以由企業(yè)控制的，由全體員工共同創(chuàng)造的，能夠持續(xù)提高企業(yè)價(jià)值的全部物質(zhì)和非物質(zhì)的成果。它與個(gè)人績(jī)效是有關(guān)聯(lián)的。個(gè)人績(jī)效是組織績(jī)效中屬于個(gè)體的部分，與組織利益不相一致的“績(jī)效”不屬于個(gè)體的績(jī)效。組織的績(jī)效決定了組織的生存與發(fā)展。個(gè)人的績(jī)效決定了組織的績(jī)效，也決定了個(gè)人的生存與發(fā)展。

2.2 企業(yè)績(jī)效從何而來(lái) 企業(yè)績(jī)效是員工績(jī)效的總和。研究企業(yè)績(jī)效，就必然要對(duì)決定、影響員工績(jī)效的因素做一個(gè)分析。從個(gè)人的角度看，績(jī)效=結(jié)果+行為。影響員工績(jī)效的因素有以下幾個(gè)方面：

2.2.1 員工的行為。個(gè)體行為包括知覺(jué)、態(tài)度、動(dòng)機(jī)。

2.2.2 個(gè)體的態(tài)度。包括認(rèn)知成分、情感成分、行為成分。就同一態(tài)度而言，三者是一

致的。

2.2.3 工作滿(mǎn)意度。工作滿(mǎn)意度是個(gè)體對(duì)其所從事的工作的一般態(tài)度，也就是一個(gè)人通過(guò)完成自己的工作能獲得多大程度的滿(mǎn)足感。

2.2.4 個(gè)體心理——?dú)赓|(zhì)。氣質(zhì)是指一個(gè)人心理活動(dòng)的動(dòng)力特征，通常稱(chēng)為性格或脾氣，主要表現(xiàn)在心理活動(dòng)的速度、強(qiáng)度、穩(wěn)定性和敏感性上，氣質(zhì)更多的是先天的、神經(jīng)系統(tǒng)的表現(xiàn)特性。氣質(zhì)會(huì)參與所有的心理活動(dòng)。氣質(zhì)按照希波克拉特（Hippocrates）分類(lèi)法分為四類(lèi)：膽汁質(zhì)（沖動(dòng)型）、多血質(zhì)（活潑型）、粘液質(zhì)（沉穩(wěn)型）、抑郁質(zhì)（壓抑型）。

2.2.5 個(gè)人心理——人格。人格包含許多不同的特質(zhì)或行為特征，這些特征的共同運(yùn)作，使個(gè)體的行為具有一定程度的獨(dú)特性和穩(wěn)定性。人格的表現(xiàn)受環(huán)境的影響。是個(gè)體所表現(xiàn)出來(lái)的獨(dú)特且持久的特性。

2.2.6 個(gè)人心理——素質(zhì)（能力）。能力是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)，是完成某種活動(dòng)，解決某個(gè)問(wèn)題所必須具備的條件。包括心理能力、體質(zhì)能力、情緒能力。

2.3 什么是績(jī)效管理 ①績(jī)效管理是將公司的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動(dòng)有機(jī)結(jié)合起來(lái)所構(gòu)成的一個(gè)完整的管理體系。②是戰(zhàn)略實(shí)施的重要組成部分，是經(jīng)營(yíng)管理的工具和方法。③績(jī)效管理不是人力資源系統(tǒng)，不能只靠人力資源部門(mén)來(lái)做。④績(jī)效應(yīng)該均衡衡量：量化指標(biāo)和質(zhì)化指標(biāo)同樣重要。企業(yè)文化與績(jī)效管理之間的關(guān)系概述

3.1 良好的企業(yè)文化有助于形成持續(xù)良好的企業(yè)績(jī)效 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，企業(yè)塑造了良好的企業(yè)文化就是將員工的價(jià)值觀、目標(biāo)與企業(yè)的愿景、目標(biāo)緊密結(jié)合，使員工的績(jī)效形成同一方向的合力，加速企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的速度，促進(jìn)員工的成長(zhǎng)。

建設(shè)良好的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的重要作用并非資金和人才可以比擬。良好的企業(yè)績(jī)效從表象講來(lái)源于卓越的管理，而從根本上說(shuō)則來(lái)源于企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)的越好，管理的成本就會(huì)越低，管理的效率就會(huì)越高，企業(yè)績(jī)效也會(huì)因此而增長(zhǎng)，企業(yè)目標(biāo)也會(huì)快速達(dá)到。

3.2 績(jī)效管理對(duì)企業(yè)文化的影響 現(xiàn)代績(jī)效管理有很多技術(shù)工具可以選擇，比較流行的是平衡計(jì)分卡、KPI（關(guān)鍵指標(biāo)考核）、360度考核等。這些技術(shù)工具側(cè)重以技術(shù)解決人的績(jī)效考核，而實(shí)現(xiàn)這些績(jī)效考核工具最為關(guān)鍵的是考核方法的選擇，而這些考核方法流程和指標(biāo)反過(guò)來(lái)又影響到員工對(duì)企業(yè)文化的影響。一個(gè)好的績(jī)效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來(lái)六大方面的優(yōu)勢(shì)：幫助公司和員工提高工作績(jī)效；幫助公司做出加薪、升職、解雇、降級(jí)、調(diào)動(dòng)和培訓(xùn)等正確的雇傭決策；能夠幫助公司降低員工的流失率；發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題；幫助企業(yè)做好人力資源規(guī)劃；能改善上級(jí)和員工間的溝通。歸結(jié)而言，好的績(jī)效管理系統(tǒng)，能進(jìn)行預(yù)防性管理，使公司隱患窒息在搖籃中，從而切實(shí)可行的避免一些不必要犯的錯(cuò)誤，少走彎路，減少并節(jié)約了生產(chǎn)成本。

3.3 績(jī)效管理不等同于企業(yè)文化 從范圍上講，績(jī)效管理是企業(yè)文化的一部分，是企業(yè)塑造企業(yè)文化的實(shí)施手段之一。

從時(shí)間上看，企業(yè)文化具有長(zhǎng)期性的，是基于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景的基礎(chǔ)上建立。而績(jī)效管理相對(duì)企業(yè)文化的整個(gè)過(guò)程而言，有變化性和階段性，根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段有所改變，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，利于企業(yè)管理，從而更快更迅速的形成良好的企業(yè)文化。而績(jī)效管理是一種方法，企業(yè)文化建設(shè)是一種方向，企業(yè)必須將這兩個(gè)方面很好地結(jié)合起來(lái)，在工作當(dāng)中不斷總結(jié)和提高，不斷完善和發(fā)展，將企業(yè)文化建設(shè)統(tǒng)一到員工的績(jī)效上來(lái)，積極創(chuàng)建一種基于績(jī)效的企業(yè)文化。如何將建設(shè)企業(yè)文化和提高企業(yè)績(jī)效相結(jié)合從以上可以看出，企業(yè)文化與績(jī)效管理之間既有聯(lián)系，又有區(qū)別，如何將二者結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)企業(yè)文化和企業(yè)績(jī)效的發(fā)展，是我們要研究的課題。

4.1 倡導(dǎo)績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化 績(jī)效既然是企業(yè)文化的一部分，為實(shí)施企業(yè)所要宣揚(yáng)的企

業(yè)文化，就必然將績(jī)效這種工具運(yùn)用在其中。一個(gè)企業(yè)要將績(jī)效管理體系得到順利實(shí)施和有效運(yùn)行，必須建立一種績(jī)效導(dǎo)向的文化氛圍，必須把有關(guān)“人”的各項(xiàng)決定——崗位安排、工資報(bào)酬、晉升降級(jí)和解雇——看成一個(gè)組織的真正“控制手段”。因?yàn)椋嘘P(guān)人的各項(xiàng)決定將向組織中的每一個(gè)成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎(jiǎng)勵(lì)的是什么。

績(jī)效導(dǎo)向需要分層次執(zhí)行。不同層次的人員績(jī)效導(dǎo)向是不一樣的。銷(xiāo)售人員當(dāng)然以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?yōu)橹?，管理人員以管理能力和管理方式為導(dǎo)向，績(jī)效管理方法因人而異，但最終的目標(biāo)是為企業(yè)文化服務(wù)，以企業(yè)文化的目標(biāo)為終極目標(biāo)。

4.2 建立促進(jìn)員工有效溝通的企業(yè)文化 企業(yè)文化不能閉門(mén)造車(chē)，必須與員工充分溝通，讓員工了解企業(yè)宣傳的是什么，反對(duì)的是什么，在員工中形成大致相同的價(jià)值觀。

企業(yè)要塑造一種上下級(jí)之間有效溝通的文化氛圍。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該身體力行，養(yǎng)成主動(dòng)溝通的良好習(xí)慣。作為高層管理人員，定期安排一個(gè)固定的時(shí)間，傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和建議，可以使組織減少官僚作風(fēng)，保持溝通的順暢。

企業(yè)還應(yīng)塑造一種正式溝通的渠道。有時(shí)，員工之間的溝通不不能帶來(lái)企業(yè)績(jī)效，相反對(duì)企業(yè)文化起到破壞作用。因此，塑造良好的企業(yè)文化就需要要正式溝通途徑，領(lǐng)導(dǎo)要擅于聽(tīng)取各方面意見(jiàn)，杜絕流言蜚語(yǔ)，并對(duì)經(jīng)常傳話(huà)的員工給予懲罰，只有這樣，溝通才是有效的。

4.3 精神激勵(lì)和物質(zhì)滿(mǎn)足相結(jié)合 建設(shè)企業(yè)文化時(shí)，應(yīng)該將精神激勵(lì)和物質(zhì)滿(mǎn)足有機(jī)地結(jié)合，切實(shí)使員工感受到來(lái)自企業(yè)的溫暖和關(guān)懷。精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)與公司的實(shí)際情況相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，包括獎(jiǎng)金、福利、津貼、工資等，精神激勵(lì)是必要。包括向員工授權(quán)、對(duì)他們的工作績(jī)效的認(rèn)可，公平、公開(kāi)的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進(jìn)一步提升自己的機(jī)會(huì)，實(shí)行靈活多樣的彈性工作時(shí)間制度以及制定適合每個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。精神激勵(lì)是一項(xiàng)深入細(xì)致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛，影響深遠(yuǎn)的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導(dǎo)企業(yè)精神，是調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效方式。只有將精神激勵(lì)和物質(zhì)滿(mǎn)足相結(jié)合，企業(yè)文化才會(huì)為企業(yè)績(jī)效的持續(xù)提高發(fā)揮作用。

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第五篇：試論企業(yè)文化與管理績(jī)效的關(guān)系

試論企業(yè)文化與管理績(jī)效的關(guān)系

摘 要：文章分析了企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效的內(nèi)在邏輯關(guān)系，指出以企業(yè)文化為基礎(chǔ)的績(jī)效管理，應(yīng)改變被動(dòng)管理模式為員工自主的管理模式，以達(dá)到提高管理效益和降低管理成本的目的。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 企業(yè)文化戰(zhàn)略 績(jī)效管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F270

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2014）05-285-02

一、企業(yè)文化與績(jī)效管理的關(guān)系

（一）關(guān)于對(duì)企業(yè)文化的理解

企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)就是企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)文化作為企業(yè)的上層建筑，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的靈魂，是一種無(wú)形的管理方式，它以觀念的形式，從非計(jì)劃、非理性的因素出發(fā)來(lái)調(diào)控企業(yè)或員工行為，是企業(yè)成員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)自覺(jué)地組成團(tuán)結(jié)互助的整體。

企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式。對(duì)于一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)來(lái)講，企業(yè)文化就是以文化為手段，以管理為目的，看起來(lái)不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。企業(yè)不僅要提升和構(gòu)建企業(yè)文化的理念體系，更重要的是將其轉(zhuǎn)化為全體員工的集體觀念，使員工在潛意識(shí)的行為過(guò)程中體現(xiàn)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。

（二）關(guān)于對(duì)績(jī)效管理的理解

績(jī)效管理是指將企業(yè)的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得企業(yè)效率的一種過(guò)程，是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過(guò)程，也是管理和開(kāi)發(fā)人的過(guò)程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的可能性，使企業(yè)整體的績(jī)效不斷地提升?？?jī)效管理是一種結(jié)果導(dǎo)向的管理活動(dòng)，其最終目標(biāo)是建立高績(jī)效的企業(yè)文化，營(yíng)造具有激勵(lì)作用的工作氛圍。企業(yè)的成功，在于扎扎實(shí)實(shí)把簡(jiǎn)單的事情盡可能地做好?？?jī)效管理不僅關(guān)注結(jié)果也關(guān)注達(dá)成結(jié)果的過(guò)程，所以對(duì)績(jī)效的管理應(yīng)該理解為對(duì)達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行管理。

（三）企業(yè)文化與績(jī)效管理的一致性

企業(yè)文化與績(jī)效管理之間具有一定的相同點(diǎn)和不同點(diǎn)，了解清楚二者之間的關(guān)系，并使其的作用在企業(yè)中更有效地發(fā)揮，將起著事半功倍的作用。

績(jī)效管理和企業(yè)文化的一致性是：

1.二者從管理的角度看，都是為達(dá)到管理目標(biāo)而應(yīng)用的管理手段，因此均具有作為管理手段的內(nèi)涵。首先，是以企業(yè)管理主體意識(shí)為主導(dǎo)、追求和實(shí)現(xiàn)一定企業(yè)目的的集體意識(shí)，不是企業(yè)內(nèi)部所有人員的思想、觀念等形態(tài)的大雜燴。其次，需要有自己的共同目標(biāo)、群體意識(shí)及與之相適應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)和制度。再次，是企業(yè)和企業(yè)職工在經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)過(guò)程和管理活動(dòng)中逐漸形成的，離開(kāi)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，就談不上績(jī)效管理的實(shí)施，就不可能有企業(yè)文化的形成。

2.二者的建立是綜合的開(kāi)放的系統(tǒng)，它與企業(yè)所有者的經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)思想、與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、與公司的組織結(jié)構(gòu)的科學(xué)性、與企業(yè)各項(xiàng)制度的規(guī)范度與完善性、與企業(yè)管理層的整體素養(yǎng)、與員工的綜合水平，與企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者的胸襟、視野、理念和道德觀念等等都密切相關(guān)。

3.二者的實(shí)施都要進(jìn)行周密的準(zhǔn)備工作。準(zhǔn)備工作就是盤(pán)點(diǎn)企業(yè)需要做哪些人力、物力、財(cái)力上的準(zhǔn)備，將績(jī)效管理或企業(yè)文化實(shí)施中所要涉及到的因素都應(yīng)納入其中。忽視任何一個(gè)因素都將給實(shí)施造成影響。實(shí)踐表明，在實(shí)施過(guò)程中，人的因素是最重要的，特別是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和管理層的作用關(guān)系到企業(yè)文化建設(shè)和績(jī)效管理的成敗。

4.二者均能提高企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團(tuán)結(jié)在一起，使他們目的明確、協(xié)調(diào)一致。企業(yè)員工隊(duì)伍凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的根本目標(biāo)。企業(yè)的根本目標(biāo)選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)員工的利益統(tǒng)一起來(lái)，是一個(gè)集體與個(gè)人雙贏的目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上企業(yè)就能夠形成強(qiáng)大的凝聚力。通過(guò)良好的績(jī)效管理，了解企業(yè)員工未來(lái)的打算和計(jì)劃，使員工在績(jī)效管理的基礎(chǔ)上不斷得到發(fā)展和完善，為員工的發(fā)展量體裁衣，并提出建議，使員工更有歸屬感。

（四）企業(yè)文化與績(jī)效管理的互補(bǔ)性

企業(yè)要建立一套有效的績(jī)效管理體系需要企業(yè)管理層和全體員工的重視，它是一個(gè)系統(tǒng)工程，絕不是靠某一個(gè)部門(mén)就能完成的，更不是簡(jiǎn)單地移植來(lái)一個(gè)“工具”，如果沒(méi)有很好地研究績(jī)效管理體系，只是將它當(dāng)作一種評(píng)估方法，省卻了許多其它的輔助環(huán)節(jié)，配套的工作分析、全面質(zhì)量管理、職業(yè)生涯管理、崗位動(dòng)態(tài)管理、激勵(lì)機(jī)制的建立，就很難達(dá)到提高績(jī)效管理水平的目的。績(jī)效管理不僅僅是一個(gè)企業(yè)的人力資源管理的任務(wù)，它在管理流程里，牽一發(fā)而動(dòng)全身，涉及到企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失或阻礙都有可能導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)目標(biāo)計(jì)劃的失敗。

企業(yè)文化是決定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的精神力量，塑造基于能力和績(jī)效的企業(yè)文化將更有利于企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化核心部分的價(jià)值觀會(huì)對(duì)包括績(jī)效管理在內(nèi)的全部管理體系的實(shí)施、運(yùn)行起一種無(wú)形的指導(dǎo)、影響作用。反過(guò)來(lái)，企業(yè)文化必然要通過(guò)企業(yè)的種種管理措施，包括績(jī)效管理體系、分配體系等來(lái)發(fā)揮總功能；通過(guò)績(jī)效管理有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀在全體員工中形成相對(duì)統(tǒng)一的基本觀念的轉(zhuǎn)變。

1.企業(yè)文化是實(shí)施績(jī)效管理的平臺(tái)。企業(yè)文化具有導(dǎo)向性、凝聚性，能夠起到激勵(lì)、協(xié)調(diào)和提升績(jī)效的作用，對(duì)企業(yè)管理的績(jī)效好壞起著重要的作用。企業(yè)文化和員工素質(zhì)是實(shí)施績(jī)效管理的前提，積極向上的企業(yè)文化，有助于企業(yè)和個(gè)人創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)。塑造企業(yè)文化的原則是堅(jiān)持員工導(dǎo)向和顧客導(dǎo)向。結(jié)合企業(yè)的環(huán)境，包括所處的內(nèi)外兩種環(huán)境，從價(jià)值觀、理念、模范人物、規(guī)范這些方面塑造符合本企業(yè)特色的企業(yè)文化。

2.績(jī)效管理是塑造企業(yè)文化的途徑和手段。企業(yè)文化作為一種無(wú)形的管理方式，實(shí)質(zhì)是企業(yè)價(jià)值觀的具體表現(xiàn)形式，是企業(yè)管理的靈魂所在。以長(zhǎng)遠(yuǎn)的觀點(diǎn)看，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)盡可能使企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念進(jìn)一步具體化和強(qiáng)化。有效的績(jī)效管理可有力加大管理者與員工的溝通，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。企業(yè)績(jī)效管理體系的建立需要企業(yè)文化的支持，企業(yè)文化塑造與績(jī)效管理是相輔相成的。通過(guò)績(jī)效管理的實(shí)施可以塑造言行一致的企業(yè)文化，并且良好的企業(yè)文化氛圍可以促進(jìn)順利地實(shí)施績(jī)效管理。

總之，企業(yè)文化塑造與績(jī)效管理之間是一種相輔相成、相互促進(jìn)的關(guān)系。一方面在良好的企業(yè)文化氛圍中順利地實(shí)施績(jī)效管理，另一方面企業(yè)績(jī)效管理體系的建立需要企業(yè)文化這一“軟環(huán)境”的支持，通過(guò)績(jī)效管理的實(shí)施塑造言行一致的企業(yè)文化。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏，企業(yè)文化和績(jī)效管理缺一不可。

二、實(shí)施績(jī)效管理和企業(yè)文化推動(dòng)企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展

企業(yè)文化與績(jī)效管理之間是一種相輔相成的關(guān)系，企業(yè)文化對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施、運(yùn)行起一種無(wú)形的指導(dǎo)、影響作用。反過(guò)來(lái)，企業(yè)文化最終要通過(guò)企業(yè)的績(jī)效管理體系來(lái)發(fā)揮其功能，筆者在對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行比較好的企業(yè)的研究中發(fā)現(xiàn)，其企業(yè)文化都無(wú)一例外的注重以下兩個(gè)方面：

（一）以塑造企業(yè)文化績(jī)效管理導(dǎo)向

績(jī)效管理需要指導(dǎo)思想，否則就會(huì)迷失方向，這個(gè)指導(dǎo)思想就是企業(yè)文化。績(jī)效考核注重員工的工作態(tài)度能力、工作效率、工作成果，評(píng)估內(nèi)容主要集中在員工工作過(guò)程中的行為和結(jié)果，績(jī)效考核主要是采用科學(xué)的考評(píng)體系和考評(píng)手段，企業(yè)文化培育的是員工的精神面貌和思想境界。只有具有高素質(zhì)精神思想的員工才能創(chuàng)造優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，因此，企業(yè)文化是績(jī)效管理的靈魂；只有用企業(yè)文化導(dǎo)向績(jī)效管理，績(jī)效管理才能發(fā)揮正能量。

（二）整合企業(yè)文化與績(jī)效管理系統(tǒng)，創(chuàng)造高績(jī)效文化

績(jī)效的提升依靠實(shí)際行動(dòng)，績(jī)效管理不僅是管理理念更是管理行為，而正確的行為需要具備三個(gè)要素：知識(shí)、技能與意愿。知識(shí)是知道做什么，技能是知道如何做，意愿則是做的決心。高績(jī)效的文化往往是在這三個(gè)方面都有良好的體現(xiàn)。知識(shí)與技能的獲取不是一件很難的事，但意愿取決于每一個(gè)人的內(nèi)在價(jià)值判斷，對(duì)創(chuàng)造高績(jī)效文化起決定性作用。

所謂高績(jī)效文化，是指企業(yè)基于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景，通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源、財(cái)務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等一系列有效的整合與績(jī)效評(píng)價(jià)、考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價(jià)值觀，逐步形成以追求高績(jī)效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。其核心價(jià)值觀必然是圍繞追求優(yōu)秀績(jī)效的，各種價(jià)值判斷都圍繞什么樣的員工是優(yōu)秀員工、什么樣行為應(yīng)當(dāng)提倡和獎(jiǎng)勵(lì)，如何提升績(jī)效來(lái)展開(kāi)。相應(yīng)地，企業(yè)的薪酬制度、員工招聘、晉升等也以高績(jī)效為導(dǎo)向進(jìn)行設(shè)計(jì)。

所以，概括一句話(huà)，高績(jī)效文化就是強(qiáng)烈追求優(yōu)異績(jī)效、強(qiáng)烈渴望勝利的文化。在這樣的文化中，員工會(huì)自動(dòng)自發(fā)的設(shè)法提高個(gè)人能力以提升績(jī)效，組織會(huì)依據(jù)績(jī)效對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，員工的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升均依據(jù)績(jī)效而非領(lǐng)導(dǎo)者的主觀判斷。當(dāng)高績(jī)效文化成為企業(yè)內(nèi)的共識(shí)時(shí)，其他不和諧的聲音就會(huì)被消除，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、流程優(yōu)化等變革就會(huì)成為順理成章的事情，從而避免不必要的阻力。

現(xiàn)實(shí)中，考察一個(gè)擁有高績(jī)效文化的企業(yè)，就一定是行業(yè)中的佼佼者。該企業(yè)的員工對(duì)公司的忠誠(chéng)程度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司。擁有高績(jī)效文化的企業(yè)會(huì)清晰地向員工傳遞組織的目標(biāo)和策略，告訴員工什么是成功，以及如何成功。企業(yè)的目標(biāo)與每位基層員工的工作息息相關(guān)，成為員工的目標(biāo)；善于洞察變化和機(jī)遇，并能迅速做出反應(yīng)。高績(jī)效文化的企業(yè)對(duì)外部環(huán)境十分關(guān)注，能夠及時(shí)了解客戶(hù)的需求和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，這使得企業(yè)的反應(yīng)非常靈敏，保持著足夠的靈活性，從而能夠及時(shí)對(duì)變化做出應(yīng)對(duì)。因此，高績(jī)效文化的企業(yè)必然是以客戶(hù)為導(dǎo)向的，員工的目光不是向內(nèi)，而是隨時(shí)關(guān)注客戶(hù)的需求。高績(jī)效企業(yè)的員工主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，自發(fā)追求高績(jī)效，員工愿意為企業(yè)的績(jī)效承擔(dān)個(gè)人責(zé)任，員工有極強(qiáng)的參與意識(shí)和主動(dòng)性，充滿(mǎn)了追求勝利的沖動(dòng)和對(duì)企業(yè)的自豪感。員工會(huì)自發(fā)地提出合理化建議，真正具有強(qiáng)烈的主人翁精神。高績(jī)效企業(yè)文化尊重員工，重視員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，十分重視對(duì)企業(yè)中所有員工的投資，注重對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，并幫助員工開(kāi)發(fā)他們的潛力，促進(jìn)員工的個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展。高績(jī)效文化的企業(yè)認(rèn)為，只有通過(guò)員工的成長(zhǎng)才能帶來(lái)企業(yè)能力的提升，才能獲取競(jìng)爭(zhēng)的勝利。

如果說(shuō)企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，沒(méi)有企業(yè)文化的指引企業(yè)失去了長(zhǎng)期發(fā)展的明燈，就無(wú)法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動(dòng)力。那么，績(jī)效管理作為一種先進(jìn)的管理手段，則是企業(yè)與其他競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)競(jìng)賽獲勝的法寶，通過(guò)良好合理具有可執(zhí)行力的績(jī)效管理，加速企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程，二者不可或缺。

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（作者單位：寧波公路市政設(shè)計(jì)有限公司 浙江寧波 315105）

（責(zé)編：李雪）