第一篇：求職失?。磕阌肋h不知為什么

Didn't Get The Job? You'll Never Know Why

求職失??？你永遠不知為什么

You aced the interview, your resume sings, but in the end, you didn't get the job.Chances are, you'll never know why.你在面試中表現(xiàn)優(yōu)異，你的簡歷也令人贊嘆，但最終還是沒有得到那份工作，而且你很可能永遠都不知道原因所在。

It is a painful conundrum.n.難題；謎語of the job search process: Rejected candidates want to understand why they didn't get hired, but employers, fearing discrimination complaints, keep silent.And those who do speak up offer little more than platitudes.這是求職過程中一個讓人頭疼的難題，一方面遭拒的求職者希望了解自己為什么沒有獲聘；另一方面雇主卻因擔心遭到歧視投訴而保持緘默，就算有雇主坦誠直言，所說的也只不過是陳詞濫調(diào)。

Without specifics, candidates are left to repeat the same mistakes, while hiring managers complain they're swamped with applicants who miss the mark.如果沒有具體的反饋，求職者就會重復犯下同樣的錯誤，招聘經(jīng)理則抱怨他們總是遇見一批又一批不合格的求職者。

'You don't know how to adjust going forward, ' says technology professional Lisa Roberson.When she wasn't selected for a job in her field a few years ago, she emailed one of the people who had interviewed her to find out why.從事科技工作的麗莎?羅伯森(Lisa Roberson)說：“你不知道該如何調(diào)整取得進步?！睅啄昵埃趹敢环菘萍碱I(lǐng)域的工作落選后，她給其中一位面試官發(fā)了封電子郵件詢問原因。

The response: Someone 'more suited' to the job had been hired.'Well, I could have guessed that, ' said Ms.Roberson, who works in health-care IT.面試官的回復是：他們找到了“更適合”那個職位的人選。羅伯森說：“好吧，我都能猜到這個回答。”現(xiàn)在她在醫(yī)療IT行業(yè)工作。

Such exchanges frustrate job seekers, especially those who have been searching for long periods and desperately want some insight into how they are viewed by hiring managers.如此這般的交流會讓求職者心生沮喪，而那些找了很長時間工作、迫切希望深入了解招聘經(jīng)理如何看待他們的求職者更是如此。

Providge Consulting, a Delaware-based consulting firm, has a policy to keep candidates apprised at every step of its hiring process and scores candidates on a range of criteria to keep its decisions as objective as possible.特拉華州咨詢公司Providge Consulting制訂了一項政策，在其招聘流程中的每一步都會通知求職者消息，依據(jù)一系列標準給他們評分，以此使招聘決定盡可能保持客觀。

But when the reasons for a rejection can't be boiled down to more clear-cut measures like experience or education, HR managers 'attempt to minimize those conversations, ' said Tara Teaford, director of operations.That may mean offering a vague response, adding that the company will reach out if appropriate positions arise in the future.該公司運營總監(jiān)塔拉?蒂福德(Tara Teaford)稱，如果求職者遭拒的原因不能以比較明確的標準來歸結(jié)的話，比如工作經(jīng)驗或教育經(jīng)歷等，人事經(jīng)理則會“試圖簡單應對那些談話”。這可能意味著他們會給出

含糊其辭的回復，另外還會補充說，如果未來有合適的職位，他們還會聯(lián)系你。

'Most of it is trying to protect ourselves from potential litigation, ' says Ms.Teaford.'Once you cross the line between objective and subjective, it gets very, very challenging.'

蒂福德說：“那樣做主要是為了盡量保護我們自己免于潛在的訴訟，一旦你越過了客觀和主觀之間的界限，事情就會變得非常非常危險?！?/p>

And many of the firms that want to provide feedback have their hands tied by company lawyers.此外，許多意欲提供反饋的企業(yè)也受到來自公司律師的約束。

Employers were put on notice in late 2012 when the Equal Employment Opportunity Commission identified discrimination in hiring practices as one of its priorities for the next three years, partly out of a recognition that few job seekers have the resources to hire a lawyer and press their claims through civil courts, according to Amy Fratkin, an employment lawyer.That means individual complaints will be more likely to result in lawsuits brought by the EEOC if the agency establishes a pattern of discrimination by the employer.就業(yè)事務律師艾米?弗拉金(Amy Fratkin)稱，各企業(yè)在2012年底接到通知，美國平等就業(yè)機會委員會(Equal Employment Opportunity Commission，簡稱“EEOC”)將把鑒定招聘過程中的歧視行為列為未來三年的首要任務之一。這么做部分是因為，他們意識到很少有求職者擁有聘請律師將其權(quán)利主張在民事法庭推進到底的資源。這意味著如果EEOC一旦確立了企業(yè)歧視行為的形式，個人的投訴將更有可能發(fā)展為由該機構(gòu)提起的訴訟。

Linda Jackson, a partner with employment law firm Littler Mendelson, says she advises her clients against offering specific feedback to job candidates.For instance, telling someone he has too much experience for a particular job might be interpreted as age discrimination, she said.琳達?杰克遜(Linda Jackson)是就業(yè)事務律師事務所Littler Mendelson的合伙人，她說她會建議客戶不要向求職者提供具體的反饋。她舉例說，告訴某個求職者他的經(jīng)驗對于某個職位來說過于豐富可能會被解讀為年齡歧視。

Then there is the discomfort of relaying hard-to-hear information.Some hiring managers are so uncomfortable at the prospect of these conversations that they refuse to bring their business cards to interviews, says Amelia Merrill of Risk Management Solutions Inc., a risk-modeling firm in Silicon Valley.其次，轉(zhuǎn)告讓人難以接受的消息也會讓人不自在。硅谷風險建模公司Risk Management Solutions Inc.的阿米莉亞?梅里爾(Amelia Merrill)說，有些招聘經(jīng)理一想到未來可能會有這樣的談話就覺得非常不舒服，所以他們?nèi)ッ嬖嚽舐氄邥r都不愿意帶上名片。

Despite how awkward it can be, Ms.Merrill expects her recruiters to call finalists to let them know they weren't hired, giving those applicants a chance to ask for more information.She wants even rejected candidates to leave thinking they want to work there.盡管氣氛可能會非常尷尬，梅里爾還是希望招聘人員能打電話通知進入最終面試，卻未被聘用的求職者，以向他們提供一個詢問更多信息的機會。她甚至還希望遭拒的求職者最后心里還會想著希望在她們那兒工作。

On rare occasions, she added, a rejected candidate will argue with the recruiter or insist he was the right pick for the job.她還說，只有在極少數(shù)情況下，會有未被錄用的求職者與招聘人員爭辯，或堅持認為自己是該職位的合適人選。

Of course, lots of candidates don't seek feedback: HR managers put the number of those who request it at around 10%.But of those who do, barely any get it.Only 4.4% of more than 2, 000 job candidates surveyed in 2012 by the Talent Board, an organization dedicated to improving companies' recruiting practices, said they received specific feedback from hiring managers and recruiters.當然，很多求職者不會尋求反饋，人事經(jīng)理估計要求獲得反饋的求職者的比例在10%左右。但是，在那些提出這個要求的求職者中，幾乎沒有人能得到反饋。專注于改進企業(yè)招聘行為的機構(gòu)──人才委員會(Talent Board)在2012年對2,000余名求職者進行了調(diào)查，其中只有4.4%的求職者表示他們得到過招聘經(jīng)理和招聘人員的具體反饋。

But it raises the question, will the gap ever be bridged?

這就引出了一個問題，這其中的差距有可能得到彌合嗎？

'If you want an efficient labor market, you have to have people understand where their talents are best used, ' says Elli Sharef, co-founder of HireArt, a website that matches job seekers and employers through video interviews and assessment tests.HireArt網(wǎng)站的聯(lián)合創(chuàng)始人艾莉?沙勒夫(Elli Sharef)指出：“如果你想要一個高效的勞動力市場，你得讓大家明白他們的才華最適合用在何處?！痹摼W(wǎng)站通過視頻面試和評估測試幫求職者和企業(yè)配對。

After hearing from hundreds of frustrated job seekers, Ms.Sharef recently decided to try offering feedback, despite some trepidation from her lawyer.盡管律師表達了憂慮，但不久前，沙勒夫在聽取了數(shù)百名失意求職者的抱怨后，還是決定嘗試提供反饋。

In May, HireArt emailed 127 job seekers who had submitted video interviews for jobs in educational technology and offered the chance for a 15-minute personalized critique from Ms.Sharef herself.The 21 available slots were filled in less than 10 minutes.去年5月，HireArt給提交過應聘教育科技領(lǐng)域崗位面試視頻的127名求職者發(fā)送了電子郵件，向他們提供獲得15分鐘來自沙勒夫本人的個性化評論的機會。網(wǎng)站提供的21個空缺機會在不到10分鐘的時間內(nèi)即被申請滿了。

Most appreciated the assistance, but overall, reactions to the feedback varied.One person complained that 15 minutes wasn't enough time for the session.Others admitted they hadn't given much thought to what they could contribute to the prospective employer, which was the most common criticism.大多數(shù)求職者都很感激這次幫助，但總的說來對反饋的反應各有不同。有一名求職者抱怨稱15分鐘的評論時間還不夠長。其他人承認，他們并未仔細想過他們能給潛在雇主做出什么貢獻，這也是最常見的批評。

HireArt has since decided to offer a limited number of weekly feedback sessions.But as the company weighs scaling up the service to more users, it is also wrestling with questions about how people absorb and use constructive criticism.It can be difficult to hear 'negative information about yourself, especially when you're already in a vulnerable position, ' says Ms.Sharef.自那以后，HireArt決定每周提供少量面試反饋機會。然而，就在該公司考慮擴大規(guī)模向更多用戶提供這項服務時，它也受困于有關(guān)大家是如何吸取利用建設(shè)性批評的問題。沙勒夫說，聽到“關(guān)于自己的負面信息，特別是當你已經(jīng)身處脆弱境地時”可能會很不好受。

Companies' job-application software could provide another source of feedback, albeit automated, suggests John Sullivan, a management professor at San Francisco State University.舊金山州立大學(San Francisco State University)管理學教授約翰?沙利文(John Sullivan)建議，企業(yè)的求職軟件能充當另一個反饋來源，盡管它的反饋是自動生成的。

These applicant-tracking systems, which are used by almost every large employer, score candidates based on rough measures like the number of keyword matches between a job description and a resume.Employers could theoretically send candidates their scores, says Mr.Sullivan.幾乎每家大企業(yè)都采用了此類求職者跟蹤系統(tǒng)，它會根據(jù)職位描述和簡歷之間關(guān)鍵詞的匹配次數(shù)這樣的大致標準來給求職者打分。沙利文稱，從理論上說，雇主可以將求職者的評分發(fā)給他們。

'If you scored 90 out of 100, you might apply again later.But if you scored a 20, you know you applied for the wrong job, ' he said.So far, none of the companies for which he has recommended this, have adopted it.他說：“如果100分的總分你得了90分，或許以后你還可以再申請。不過如果你只得了20分，你就知道你申請錯了工作?！彼蛞恍┢髽I(yè)推薦了上述這個方法，但迄今為止還無一企業(yè)采納。

prospect ['pr?spekt] video

n.前途；預期；景色vi.勘探，找礦vt.勘探，勘察

interpret [in't?:prit] video

vt.說明；口譯vi.解釋；翻譯

insight ['insait] video

n.洞察力；洞悉

candidate ['k?ndideit,-d?t] video

n.候選人，候補者；應試者

recruit [ri'kru:t] video

n.招聘；新兵；新成員vt.補充；聘用；征募；使?恢復健康vi.復原；征募新兵；得到補充；恢復健康

priority [prai'?r?ti] video

n.優(yōu)先；優(yōu)先權(quán)；[數(shù)] 優(yōu)先次序；優(yōu)先考慮的事

litigation [,liti'ɡei??n] video

n.訴訟；起訴

personalize ['p?:s?n?laiz] video

vt.使個性化；把?擬人化

criticism ['kriti,siz?m] video

n.批評；考證；苛求

educational [,edju:'kei??n?l] video

adj.教育的；有教育意義的

第二篇：失敗的求職自薦信

失敗的求職自薦信有以下幾種：

1、給對方規(guī)定義務的求職自薦信，必定要失敗。如“本謹以最誠摯的心情，應聘貴公司的會計一職，希望得到貴公司的尊重、考慮和錄用”。這種寫法，事實上是在強迫對方，因為這句話實際含義是：“你如果不錄用我，就是對我不信任，所以，你必須錄用我，才能體現(xiàn)你的信任?！?/p>

2、用以上壓下的口氣寫的求職自薦信，必定要失敗。比如“貴公司的**總經(jīng)理先生要我直接寫信給您”；或者“**部長很關(guān)心我的求職自薦問題，特讓我寫信給您，請多關(guān)照”。這種求職自薦信，讓收信人看后很反感。因為他認為“既然總經(jīng)理(或部長)都有意了，你還寫信給我干什么，真是多此一舉。

3、“吊起來賣”式的求職自薦信，必定要失敗。如“現(xiàn)已有多家公司欲聘我了，請貴公司從速答復?！边@樣往往會激怒對方，導致求職自薦失敗。

避免以上現(xiàn)象發(fā)生的辦法，一是要謙虛謹慎，實事求是；二是要態(tài)度誠懇，語氣謙和；三是要把自己放在一個正確位置上。

第三篇：為失敗喝彩

為失敗喝彩

每個人都會經(jīng)歷失敗。當別人遭受失敗之時，別人是一味地對自己冷嘲熱諷，還是給予自己鼓勵與幫助，為自己喝彩？

——題記

冰心奶奶曾經(jīng)說過：“成功之花，人們只驚羨它現(xiàn)時的明艷，然而當初它的芽兒，浸透了奮斗的淚泉，灑遍了犧牲的血雨。”的確，成功者在背后付出的努力是常人無法想象的。

小時候，在我們的小區(qū)里，處處都可見孩子們騎著自己的自行車“橫沖直撞”?？吹镁昧?，我心里癢癢起來，也想過一把自行車癮。于是爸爸便給我買了一輛嶄新的自行車，讓我學騎自行車。

可是萬事開頭難呀。我剛把一只腳放在自行車踏板上，正打算跨另一只腳。誰知一用力，這自行車竟不聽話地自己跑了起來。我只覺得腳下一滑，身體重心往左傾斜。我看到過身邊的同齡人為舞臺上的俊男靚女聲嘶力竭地歡呼，看到過工體看臺上光著膀子的球迷用不雅的言語為球員喝彩。可在上面的情景中，喝彩的人們只是觀眾——他們在看臺上的喝彩，不過是內(nèi)心的一種宣泄。

這樣喝彩的人沒心沒肺地捧了半天場后次日還得回到各自職位上過日子。這類喝彩你情我愿，無可非議，也算不上高尚。

還有一類喝彩就有些言不由衷了。我讀過一篇文章，是一個報社的編輯寫的讀后感，書好像是余秋雨的《千年一嘆》，文中用華麗的詞藻不加掩飾地堆砌出作者對余先生的贊美之情；大概意思是說讀了余秋雨的書使他得到了人生的感悟，仿佛自己先前這二三十年都白活了?？吹梦也唤p頰緋紅。文章最后作者厚顏無恥地感嘆：這本書再過千年，留給人們的仍將會是“一嘆”，嘆服它不能超越的高度。

看完這篇文章，我懷疑作者是否被出版社收買亦或是讀書甚少，竟把一個暢銷書作者的文集提升到這樣一個高度。我認為，經(jīng)典的東西是不朽的，而不是暢銷的——凡高生前只賣過一幅畫，魯迅在世的時候小說集也沒賣到人手一本的程度（若是的話中國人早就覺醒了），卡夫卡的文集直到他死后才讓朋友整理出版。他們卻從未受到如此褒揚，因為真正讀懂他們文章的人，是不會膚淺到給自己的偶像亂戴高帽的……

為失敗者喝彩，才是真正意義上的喝彩，2004年雅典奧運會，趙穎慧名落孫山，去年奧運會上韓國舉重選手李培永等，有不少選手是以失敗者而告終的？可是他們照樣獲得現(xiàn)場和電視機前觀眾的喝彩，為什么？因為他們獲得認同！

第四篇：求職外企不能不知的問題

求職外企不能不知的問題

若干年之后，被朋友稱為面霸的張小姐回憶起自己第一次面試外企的情景時這樣說到，在面試最后的時候，HR問我了一個問題，至今讓我記憶猶新，“你認為你的缺點在哪里？”當時的我想了想說，我覺得我在工作上是沒有缺點的，如果真的有缺點的話，可能是在其他的方面。HR笑了笑，沒有評論。幾年過去了，對于這個問題，張小姐想起來仍然心有余悸，其實張小姐的所遇到的這個問題是很多外企公司在招聘時都會涉及到的，對于這個典型的問題，專家是如何建議的？

缺點是什么？——不同的階段不同的回答

“缺點是什么？”這個問題在外企招聘的時候非常的典型，缺點是什么，不能不回答。

在大學畢業(yè)起初，張小姐的回答，應該說還是很有質(zhì)量的。第一，要很真誠，因為你不能夠成為別人，你說的是你自己，每個HR都可以從你的眼睛里看到真和假，第二，要看你所應聘工作的職位，內(nèi)容分別是什么，如果是公關(guān)公司，執(zhí)行就非常重要，細節(jié)非常重要，如果這個時候的回答是“比較粗心”，絕對是一個很致命的問題。與此同時回答是需要技巧的，如果將缺點全部掩蓋，其實并不是很好的做法，比如你本就不是一個細心的人，但你以后的工作需要細心，這樣就會造成不好的后果，所以還是要真誠回答。如果回答，我太認真了，有過于美化自己之嫌，我會看你的眼，這時的HR會反問你“能舉個例子嗎？在什么時候太認真造成了不好的結(jié)果呢？”所以說面試時候往往一個措詞，如果恰到好處可能身價倍增，如果做不好會適得其反。

Are you a leader? —面試玄機

有一種面試，術(shù)語叫結(jié)構(gòu)化面試(structural interview)，會根據(jù)職位的描述，考核你幾方面，一個是教育經(jīng)歷，一個是工作經(jīng)歷深度和廣度，有過什么成就，你的個性是不是符合企業(yè)文化，你為什么要做這個工作，你的興趣在哪里？會從這幾個方面來問一些問題，都是有備而來的問題。人都不一樣，面試官也不一樣，意想不到的問題也是會有的，比如當我們在面試一些經(jīng)理(管理的職位)，可能在談到經(jīng)歷時突然冒一句:Are you a leader?(你是領(lǐng)導者嗎)，用三個詞描述，這時的你就應當想象如果問你的老板，他用哪三個詞來描述你，如果我請你同事評價你作為領(lǐng)導者，他們又會如何評價

智力題？ —邏輯和細節(jié)

在面試的時候，用評估中心的方法，要進行對求職者IQ認知相關(guān)的一些測評，比如EQ等，可以通過一些案例分析測試一個人的領(lǐng)導力，觀察力??。例如一家外企的一道題目，如果四千,四百,四表示成4404,那么六一千,六一百,六一表示成什么？這種類型的題很多，在日常面試中也會涉及到，測評者的目的其實更多是考核求職者的邏輯能力。

其實有一些問題，普通人認為很不尋常，實際上出題方有測評需要，或者是根據(jù)應聘崗位來設(shè)的。比如客服的工作不會出這樣的邏輯題，而是會看招聘現(xiàn)場，桌上放了幾杯水，看誰第一個把這個水分給別的，這里測試的是對他人的關(guān)注程度，比如中間放了三把椅子，而

此時需要四把，看誰主動，去拿第四把椅子，通過他的行為表現(xiàn)，來看是不是有符合此職位的意識，以上提到的智力題不會在這里出現(xiàn)，但是把椅子搬進來了，是否有人把椅子再搬回去，喝完水杯扔到垃圾桶，這都是作為面試官關(guān)注的細節(jié)。

第五篇：求職外企不能不知三大問題

求職外企不能不知三大問題缺點是什么？——不同的階段不同的回答

“缺點是什么？”這個問題在外企招聘的時候非常的典型，缺點是什么，不能不回答。在大學畢業(yè)起初，張小姐的回答，應該說還是很有質(zhì)量的。第一，要很真誠，因為你不能夠成為別人，你說的是你自己，每個HR都可以從你的眼睛里看到真和假，第二，要看你所應聘工作的職位，內(nèi)容分別是什么，如果是公關(guān)公司，執(zhí)行就非常重要，細節(jié)非常重要，如果這個時候的回答是“比較粗心”，絕對是一個很致命的問題。與此同時回答是需要技巧的，如果將缺點全部掩蓋，其實并不是很好的做法，比如你本就不是一個細心的人，但你以后的工作需要細心，這樣就會造成不好的后果，所以還是要真誠回答。如果回答，我太認真了，有過于美化自己之嫌，我會看你的眼，這時的HR會反問你“能舉個例子嗎？在什么時候太認真造成了不好的結(jié)果呢？”所以說面試時候往往一個措詞，如果恰到好處可能身價倍增，如果做不好會適得其反。

Are you a leader?—面試玄機

有一種面試，術(shù)語叫結(jié)構(gòu)化面試(structural interview)，會根據(jù)職位的描述，考核你幾方面，一個是教育經(jīng)歷，一個是工作經(jīng)歷深度和廣度，有過什么成就，你的個性是不是符合企業(yè)文化，你為什么要做這個工作，你的興趣在哪里？會從這幾個方面來問一些問題，都是有備而來的問題。人都不一樣，面試官也不一樣，意想不到的問題也是會有的，比如當我們在面試一些經(jīng)理(管理的職位)，可能在談到經(jīng)歷時突然冒一句:Are you a leader?(你是領(lǐng)導者嗎)，用三個詞描述，這時的你就應當想象如果問你的老板，他用哪三個詞來描述你，如果我請你同事評價你作為領(lǐng)導者，他們又會如何評價。智力題？—邏輯和細節(jié)

在面試的時候，用評估中心的方法，要進行對求職者IQ認知相關(guān)的一些測評，比如EQ等，可以通過一些案例分析測試一個人的領(lǐng)導力，觀察力……。例如一家外企的一道題目，如果四千,四百,四表示成4404,那么六一千,六一百,六一表示成什么？這種類型的題很多，在日常面試中也會涉及到，測評者的目的其實更多是考核求職者的邏輯能力。

其實有一些問題，普通人認為很不尋常，實際上出題方有測評需要，或者是根據(jù)應聘崗位來設(shè)的。比如客服的工作不會出這樣的邏輯題，而是會看招聘現(xiàn)場，桌上放了幾杯水，看誰第一個把這個水分給別的，這里測試的是對他人的關(guān)注程度，比如中間放了三把椅子，而此時需要四把，看誰主動，去拿第四把椅子，通過他的行為表現(xiàn)，來看是

不是有符合此職位的意識，以上提到的智力題不會在這里出現(xiàn)，但是把椅子搬進來了，是否有人把椅子再搬回去，喝完水杯扔到垃圾桶，這都是作為面試官關(guān)注的細節(jié)。