第一篇：給管理者和員工的21條建議

給管理者和員工的21條建議

1.要按時(shí)完成任務(wù)。如果無(wú)法按時(shí)完成，一定要第一時(shí)間告訴你的上司/老板；

2.如果完不成任務(wù)是因?yàn)槿辟Y源(缺人，缺錢或其他),一定要在第一時(shí)間找上司/老板要資源；

3.盡量滿足你的崗位職責(zé)要求。如果你的崗位職責(zé)設(shè)置有問(wèn)題，一定要和上司/老板談，而不是忍耐；

4.上司/老板經(jīng)常要求你做很多事情，不能全部做到不要緊，盡量多做一些就會(huì)有奇跡。同時(shí)要告訴上司/老板你不能做到什么；

5.不要同時(shí)想抓兩只兔子。如果上司/老板要求你同時(shí)抓兩只兔子，你自己要做取舍，先抓到一只，再抓第二只。同時(shí)抓兩只兔子，你的老板也做不到；

6.不僅要提出問(wèn)題，還要給出自己的答案。上司/老板喜歡的是既能看到問(wèn)題，又能給出答案的人；

7.上司/老板問(wèn)到的事情一定要第一時(shí)間回復(fù)；

8.上司/老板不再問(wèn)的也要追蹤到結(jié)束。上司/老板喜歡的是他想到的你做了，他沒想到的你也做了；

9.為自己找一個(gè)身邊的榜樣。通常你的上司/老板就是最好的榜樣；

10.養(yǎng)成幫助別人的習(xí)慣，幫別人也是幫自己。這個(gè)世界最重要的資源是人脈，幫助別人是建立人脈最好的方法；

11.多和同事分享，分享不吃虧。上司/老板喜歡的是不僅自己能干，還能幫助別人干好的人；

12.花時(shí)間培養(yǎng)你的下屬。這樣你不僅會(huì)有比做好一件事更大的成就感，還會(huì)得到更多的晉升機(jī)會(huì)；

13.管理人有三個(gè)臺(tái)階；指揮，指導(dǎo)，發(fā)動(dòng)。要盡快上到更高的臺(tái)階，就要學(xué)會(huì)輔導(dǎo)、學(xué)會(huì)激勵(lì)、學(xué)會(huì)啟發(fā)；

14.不僅要會(huì)管人，還要會(huì)理事。理是事情的標(biāo)準(zhǔn)化、書面化，是經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，是流程梳理；

15.培養(yǎng)自己的歸零心態(tài)；有成績(jī)慶祝一下，之后就忘掉它，從頭再來(lái)，不要讓驕傲控制你；失敗時(shí)總結(jié)一下失敗的原因，然后忘掉它，從頭再來(lái)，不要讓沮喪控制你；

16.培養(yǎng)自己的感恩心態(tài)。只有感恩的人才會(huì)快樂，只有感恩的人才會(huì)得到更多的幫助；

17.不懂的要提問(wèn)，困惑的要討論，不同意的要爭(zhēng)論。老板喜歡能和他對(duì)話的人，不喜歡唯唯諾諾的人；

18.不在背后說(shuō)別人/上司/公司的壞話。有意見要當(dāng)面和上司/老板談，他們會(huì)感謝你的；

19.如果覺得薪酬不公平，可以和上司/老板說(shuō)，但不要期望馬上有改變，上司/老板可能有他們的難處；

20.不要爭(zhēng)薪酬，要爭(zhēng)培訓(xùn)。薪酬不是爭(zhēng)來(lái)的，而是掙來(lái)的。培訓(xùn)能提高你的能力，能力永遠(yuǎn)是你自己的。

21.如果覺得現(xiàn)在的上司/老板不夠好，想辦法改變他；如果不能改變，你可以炒他的魷魚。但不要相信下一個(gè)上司/老板會(huì)比現(xiàn)在的好。

第二篇：給學(xué)校管理者的建議

給學(xué)校管理者的建議

學(xué)校管理就是作為管理主體的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)人，通過(guò)一定的機(jī)構(gòu)和制度，采用有關(guān)的手段和措施，對(duì)學(xué)校內(nèi)外各種工作關(guān)系和因素進(jìn)行決策、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制的活動(dòng)過(guò)程。但在所有要素中，教師管理是第一要素。目前，有不少中小學(xué)校長(zhǎng)認(rèn)為只要制定具體的規(guī)章制度，并且嚴(yán)格執(zhí)行，就是管理得好。把教師管得規(guī)規(guī)矩矩，唯唯諾諾，沒有主見就是管理的成功。筆者認(rèn)為，教師管理既要重視管的控制職能，又要突出理的協(xié)調(diào)職能。

一、正確認(rèn)識(shí)和把握管和理的關(guān)系

在對(duì)管理職能的認(rèn)識(shí)中，實(shí)際上也經(jīng)歷了一個(gè)由分到合的發(fā)展過(guò)程。古典管理理論多強(qiáng)調(diào)控制，行為科學(xué)多強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)，現(xiàn)代管理理論則強(qiáng)調(diào)二者并重，有機(jī)統(tǒng)一，對(duì)學(xué)校管理者而言，控制也好，協(xié)調(diào)也好，都是必要的手段。沒有控制，不足以形成規(guī)范和秩序；沒有協(xié)調(diào)，就會(huì)導(dǎo)致人際關(guān)系緊張，產(chǎn)生內(nèi)耗，但單純強(qiáng)調(diào)控制，有管無(wú)理，就會(huì)導(dǎo)致強(qiáng)權(quán)專斷，壓制被管理者的能動(dòng)性；只強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)，理而不管，又會(huì)導(dǎo)致有立不行，有禁不止。因此，在管理中關(guān)鍵是要尊重客觀規(guī)律，把管與理、控制與協(xié)調(diào)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，在管中理，在理中管；管而有度，理而有節(jié)；相互促進(jìn)，相得益彰?！肮堋迸c“理”如同管理者的左膀右臂，須臾不可分離。在一般情境中，管理者要堅(jiān)持“兩手抓，兩手都要硬”的策略，即一手抓控制，一手抓協(xié)調(diào)，雙管齊下，但在有些情境中，又要因勢(shì)利導(dǎo)，有所側(cè)重。如面對(duì)

一個(gè)成熟度不高的教師，管的成分就要多于理，而對(duì)一個(gè)較成熟的教師，理的成分就要多于管。

二、重視管的控制職能，注重制度管理。

管的控制職能旨在約束行為，形成規(guī)范，在一個(gè)組織機(jī)構(gòu)穩(wěn)定的學(xué)校里，往往組織機(jī)構(gòu)的程序和規(guī)則很多，很具體且常常是成文的，正規(guī)的，但也有一些非正規(guī)的，不成文的在發(fā)揮作用。韋伯曾描述說(shuō)：所有的學(xué)校都是官僚體制的，通過(guò)規(guī)章制度管理成員的行為。結(jié)構(gòu)是等級(jí)性的。而且有各種角色相一致的正式和非正式的行為規(guī)范?！彼枋龅墓倭朋w制，仍然是促進(jìn)教育目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的最合適的組織管理模式。因此一所學(xué)校必須根據(jù)本校的實(shí)際情況，制定具體的規(guī)章制度，在執(zhí)行過(guò)程中，要做到“有法必依”，“執(zhí)法必嚴(yán)”，從而改變管理的無(wú)序狀態(tài)和“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的管理局面，有利于促進(jìn)學(xué)校管理的規(guī)范化和制度化，使全體教師能從嚴(yán)格的他律逐漸轉(zhuǎn)向自律，把學(xué)校的規(guī)章制度、法規(guī)政策內(nèi)化為指導(dǎo)自己行為的內(nèi)隱觀念和理論。

三、突出理的協(xié)調(diào)職能

1、調(diào)動(dòng)教師的積極性。

鄧小平同志曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“所謂管理的好，主要是做好人的工作?！焙饬繉W(xué)校管理工作是否真的有效，關(guān)鍵不是看開了幾個(gè)會(huì)，制定了多少文件和制度，而是要特別注意調(diào)動(dòng)教師的積極性。在科學(xué)技術(shù)高度發(fā)展的今天，人們將更加關(guān)注人的自由，人的情感，存在與價(jià)值、尊重、理解、溝通和交往。這就要求學(xué)校管理者必須學(xué)會(huì)尊重：尊重教師的人格、尊重教師的工作、尊重教師的合理需要。關(guān)心每一個(gè)教師的情感，宗旨、信念，價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，行為標(biāo)準(zhǔn)等的因素的培育。重視發(fā)揮制度對(duì)教師的激勵(lì)作用，同時(shí)盡可能滿足教師合理的需要，如創(chuàng)造較好的工作環(huán)境，從財(cái)力物力上大力支持教師進(jìn)修和培訓(xùn)，滿足他們學(xué)習(xí)上的需要，組織工會(huì)活動(dòng)，滿足教師娛樂的需要，積極支持和吸收優(yōu)秀教師加入黨組織，滿足他們政治上的需要。

2、與教師溝通，疏導(dǎo)人際關(guān)系，融通感情。在學(xué)校改革過(guò)程中，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)“吃力不討好”或者“好心沒好報(bào)”的事情，原因可能很復(fù)雜，但很重要的一點(diǎn)是在管的過(guò)程中，解釋還不到位，講理還不充分。甚至個(gè)別學(xué)校出現(xiàn)一種很壞的官僚習(xí)氣，管理者不務(wù)正業(yè)，眼睛向外向上，他們談起遠(yuǎn)景規(guī)劃來(lái)盡頭十足，干起實(shí)事來(lái)卻你躲我閃，負(fù)起責(zé)任來(lái)你推我讓。他們有時(shí)間高談闊論，卻沒時(shí)間，更沒耐心去傾聽教師的建議，這就需要學(xué)校管理者，要腳踏實(shí)地，平時(shí)多與教師溝通，交流，避免教師產(chǎn)生對(duì)立情緒，不利于工作開展。同時(shí)，對(duì)教師誤解而造成的情緒對(duì)立，一定要耐心解釋。學(xué)校管理者最忌一意孤行，甚至專橫跋扈，以勢(shì)壓人欺人，對(duì)不同意見者進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)。

第三篇：關(guān)于加強(qiáng)管理者與員工溝通個(gè)建議

關(guān)于加強(qiáng)管理者與員工溝通個(gè)建議

在企業(yè)中，管理者與員工（被管理者）產(chǎn)生矛盾是正常的。管理者制定和執(zhí)行規(guī)章制度是從大局出發(fā)，以企業(yè)長(zhǎng)足穩(wěn)定發(fā)展為中心；而部分員工或許僅僅看到暫時(shí)和片面的現(xiàn)狀，對(duì)于管理者行為不能理解和接受，而產(chǎn)生誤會(huì)和矛盾。我們需要的是溝通、理解，員工暫不能理解的先執(zhí)行后再繼續(xù)溝通，最后求得共識(shí)。員工與管理者是一種相互依靠、相互需要的關(guān)系。員工需要管理者對(duì)自己的工作提出合理意見和建議并對(duì)自己的工作業(yè)績(jī)有一個(gè)公正評(píng)判；管理者則需要員工抱著積極地心態(tài)工作，維護(hù)企業(yè)管理秩序并為企業(yè)發(fā)展做出最大貢獻(xiàn)。如果員工抱著對(duì)立情緒工作，對(duì)企業(yè)不信任并傳播損人不利己的流言，為避免此類事件的發(fā)生我們必須進(jìn)行行之有效的溝通。

缺乏溝通現(xiàn)狀：部分員工在心態(tài)上存在很大的問(wèn)題，具體表現(xiàn)在以下方面。部分第一線員工對(duì)生產(chǎn)、安全管理者有很大的排斥和逆反心里，不屑與管理者進(jìn)行溝通，認(rèn)為管理者對(duì)自己的工作評(píng)價(jià)不合理，損害了自身利益，堅(jiān)持把自己和管理者放在對(duì)立面，在工作中帶著不良情緒和不友好態(tài)度。產(chǎn)生矛盾后，是否及時(shí)進(jìn)行了有效的溝通？部分員工抱著對(duì)立不滿情緒，卻從不與管理者溝通和交流或者溝通很不順暢，或不會(huì)交流。在工作中，難免會(huì)出現(xiàn)一些評(píng)價(jià)上的偏差，我們首先想到的應(yīng)該是積極溝通，而不是以對(duì)立情緒當(dāng)作自己發(fā)泄不滿的方式。是否能虛心接受指導(dǎo)和評(píng)價(jià)？部分員工在技術(shù)、安全意識(shí)上還

不夠強(qiáng)，但因?yàn)閷?duì)管理者存在排斥和逆反心態(tài)不屑接受指導(dǎo)。？很多員工在企業(yè)中不能很好的給自己定位，不知道自己應(yīng)該扮演什么樣的角色，？在工作中，有些員工無(wú)論企業(yè)做什么首先認(rèn)為是損害了自己的利益，認(rèn)為企業(yè)對(duì)人對(duì)事不公正、有偏袒，從而對(duì)企業(yè)和其他員工不滿.在企業(yè)里員工是企業(yè)的主體，員工是直接生產(chǎn)服務(wù)的人，是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的主要推動(dòng)力。企業(yè)內(nèi)部溝通的完善，會(huì)使員工感覺自己是企業(yè)中不可或缺的一份子，激發(fā)工作熱情和活力，設(shè)身處地地考慮考慮排除企業(yè)的潛在危機(jī)。只有加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的溝通和交流才能激發(fā)企業(yè)的活力，增強(qiáng)凝聚力，眾志成城，是企業(yè)保持蓬勃的升機(jī)和競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也可以增強(qiáng)管理的透明度實(shí)現(xiàn)企業(yè)決策民主化。

加強(qiáng)溝通的主要目的是：1.管理層與員工之間相互信任。管理層對(duì)員工的關(guān)注，通過(guò)溝通了解員工的真實(shí)想法，知道目前企業(yè)中存在的一些問(wèn)題并給予解決，從而使得員工更加有激情和活力的做好本職工作。2.真實(shí)的信息能夠上下、左右自由地流動(dòng)。3.可連續(xù)工作無(wú)沖突。溝通使得管理層作出的決策員工可以理解，自身的要求和建議得到滿足和采納，對(duì)企業(yè)中的一些決定和突發(fā)狀況可以接受。4.促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，使得企業(yè)有一個(gè)健康良好的工作環(huán)境，使員工工作時(shí)的心態(tài)發(fā)生改變，積極為企業(yè)的現(xiàn)狀提出一些好的建議，有助于企業(yè)的和諧發(fā)展。

第四篇：管理者如何激勵(lì)員工

管理者如何激勵(lì)員工

管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，這是每個(gè)管理者都必須面對(duì)的問(wèn)題。而在具體的管理實(shí)踐中，有些激勵(lì)措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵(lì)員工呢？

管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，把員工的潛能煥發(fā)出來(lái)。這是每個(gè)管理者都必須面對(duì)的問(wèn)題。但是，在具體的管理實(shí)踐中，有些激勵(lì)措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵(lì)員工呢？下面這些建議可能會(huì)對(duì)管理者有所幫助。

（一）為員工安排的職務(wù)必須與其性格相匹配。

每個(gè)人都有自己的性格特質(zhì)。比如，有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人喜歡高風(fēng)險(xiǎn)的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者。員工的個(gè)性各不相同，他們從事的工作也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。與員工個(gè)人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說(shuō)，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會(huì)計(jì)、出納員等工作，而充滿自信、進(jìn)取心強(qiáng)的員工則適宜讓他們擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理、公關(guān)部長(zhǎng)等職務(wù)。如果讓一個(gè)喜歡冒險(xiǎn)的人從事一成不變的審計(jì)工作，而讓一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者去炒股票，他們可能都會(huì)對(duì)自己的工作感到不滿，工作績(jī)效自然不會(huì)好。

（二）為每個(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。

有證據(jù)表明，為員工設(shè)定一個(gè)明確的工作目標(biāo)，通常會(huì)使員工創(chuàng)造出更高的績(jī)效。目標(biāo)會(huì)使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵(lì)他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時(shí)候，管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們?cè)谕瓿呻A段性目標(biāo)之后進(jìn)一步提高他們的目標(biāo)。

提出的目標(biāo)一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長(zhǎng)”這樣的目標(biāo)就不如“本月銷售收入要比上月增長(zhǎng)10％”這樣的目標(biāo)更有激勵(lì)作用。同時(shí)，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，但同時(shí)又必須使員工認(rèn)為這是可以達(dá)到的。實(shí)踐表明，無(wú)論目標(biāo)客觀上是否可以達(dá)到，只要員工主觀認(rèn)為目標(biāo)不可達(dá)到，他們努力的程度就會(huì)降低。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來(lái)就能摘到。這樣的目標(biāo)激勵(lì)效果最好。

（三）對(duì)完成了既定目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

馬戲團(tuán)里的海豚每完成一個(gè)動(dòng)作，就會(huì)獲得一份自己喜歡的食物。這是訓(xùn)獸員訓(xùn)練動(dòng)物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個(gè)目標(biāo)而受到獎(jiǎng)勵(lì)，他在今后就會(huì)更加努力地重復(fù)這種行為。這種做法叫行為強(qiáng)化。對(duì)于一名長(zhǎng)期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應(yīng)當(dāng)對(duì)此進(jìn)行贊賞，以強(qiáng)化他的進(jìn)步行為。

管理者應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎(jiǎng)勵(lì)的透明度。比如，消除發(fā)薪水的秘密程度，把員工每月的工資、資金等張榜公布；或者對(duì)受嘉獎(jiǎng)的員工進(jìn)行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵(lì)作用。

（四）針對(duì)不同的員工進(jìn)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)。

人的需求包括生理需求、安全需求、社會(huì)需求、新生需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會(huì)轉(zhuǎn)向其它需求。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對(duì)某個(gè)人有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施可能對(duì)其他人就沒有效果。管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化的獎(jiǎng)勵(lì)。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時(shí)間。又比如，對(duì)一

些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“A級(jí)業(yè)務(wù)員”的頭銜的吸引力更大，因?yàn)檫@樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

（五）獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制一定要公平。

員工不是在真空中進(jìn)行工作，他們總是在不斷進(jìn)行比較。如果你大學(xué)畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪4000元的工作，你可能會(huì)感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個(gè)月之后發(fā)現(xiàn)另一個(gè)和你同時(shí)畢業(yè)，與你的年齡、學(xué)歷相當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)的月薪是4500元的時(shí)候，你有何反應(yīng)？你可能感到失望，同時(shí)不再像以前那樣努力工作。雖然對(duì)于一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，4000元的薪水已經(jīng)很高了，但這不是問(wèn)題所在。問(wèn)題的關(guān)鍵在于你覺得不公平。因此，管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)獲得公平的評(píng)價(jià)。只有公平的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情。說(shuō)到激勵(lì)，很多人就會(huì)想到“薪水“和“獎(jiǎng)金”，這些固然重要,但是作為管理者，還必須掌握其它的激勵(lì)方法，尤其是那些把工作本身變成激勵(lì)手段, 則更能體現(xiàn)出管理者領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)管理水平。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬說(shuō)過(guò)，“工作的報(bào)酬就是工作本身“，這句話深刻地道出了工作豐富化這種內(nèi)在激勵(lì)的無(wú)比重要性。當(dāng)前企業(yè)員工在解決了溫飽的問(wèn)題以后，他們更加關(guān)注是工作本身是否有吸引力——工作內(nèi)容是否有挑戰(zhàn)性，是否能顯示成就，是否能發(fā)揮個(gè)人潛力，是否能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，注重工作本身所具備的激勵(lì)作用，并能卓有成效的在工作中運(yùn)用，是尤為重要的。

首先，管理者要學(xué)會(huì)讓工作更具有挑戰(zhàn)性

沒有人喜歡平庸,尤其對(duì)于那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來(lái)說(shuō),富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感,比實(shí)際拿多少薪水更有激勵(lì)作用。事實(shí)上，很多員工對(duì)自己所在的工序已經(jīng)駕輕就熟，操作已得心應(yīng)手，他們希望有更多機(jī)會(huì)展示自己的技能，也愿意承受更高的挑戰(zhàn)時(shí)。因此，企業(yè)應(yīng)該適時(shí)給予機(jī)會(huì)，讓他們不僅僅只從事一道工序，而可以參與更多道工序中來(lái)，這樣，不僅提高了員工的主動(dòng)參與的積極性，還能為企業(yè)儲(chǔ)備更多的“多面手”。在企業(yè)出現(xiàn)緊急生產(chǎn)瓶頸時(shí)，他們便成為了重要的生力軍。這樣的員工越多，企業(yè)的生產(chǎn)能力就越強(qiáng)，各個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)便不會(huì)出現(xiàn)梗阻的現(xiàn)象。因此，企業(yè)培養(yǎng)多面手員工具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

企業(yè)要培養(yǎng)多面手員工，最有效的方法就是在企業(yè)推行工作激勵(lì)。工作激勵(lì)是通過(guò)促進(jìn)員工工作的豐富化來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作積極性的一種激勵(lì)方法，其實(shí)質(zhì)就是讓工作本身成為激勵(lì)因素。

很多企業(yè)管理理論的研究者都認(rèn)為，優(yōu)秀的企業(yè)不僅給員工發(fā)工資，還給員工的工作增添意義，使他們覺得他們的工作在社會(huì)上很高尚，他們擔(dān)負(fù)著某種使命感，而且，盡可能地讓他們擴(kuò)大工作范圍，允許他們經(jīng)常調(diào)換工作，調(diào)劑他們的身心或肢體的工作強(qiáng)度，促使他們對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)烈的樂趣。他們通過(guò)工作而感到自己是某種最美好最優(yōu)秀事物的一部分，他們生產(chǎn)品質(zhì)優(yōu)良的產(chǎn)品，他們的價(jià)值得到普遍承認(rèn)和贊賞，在這種情形之下，這樣的員工能夠最大限度地發(fā)揮聰明才智、干勁和熱情。

為了激勵(lì)員工，讓員工保持最佳的工作狀態(tài)，在工作中增長(zhǎng)才干，英特爾公司經(jīng)常讓員工調(diào)換工作，這個(gè)做法讓“英特爾“企業(yè)保持一種流動(dòng)的狀態(tài)。因?yàn)楣疽恢痹诔龠\(yùn)行，它的產(chǎn)品周期為６個(gè)月，企業(yè)的每一個(gè)職工都要有極強(qiáng)的適應(yīng)力，為了讓新工更快地適應(yīng)快節(jié)奏運(yùn)轉(zhuǎn)的工作環(huán)境，“英特爾”公司規(guī)定在一個(gè)周期之后，新工就要轉(zhuǎn)換另一個(gè)工作崗位，他們以此方式來(lái)培養(yǎng)多面手職工。

英特爾公司的工作激勵(lì)方式是值得我們借鑒的。作為國(guó)內(nèi)發(fā)展型企業(yè)，多半還屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，工序技術(shù)性不高，專注面窄，重復(fù)性強(qiáng)，容易導(dǎo)致工作乏味和無(wú)聊，影響生產(chǎn)效率，如果能夠合理地安排工人輪換工序，使他們的生產(chǎn)操作從單調(diào)枯燥趨于豐富多彩，也許有些工人會(huì)從工作輪換中發(fā)揮出自己的更大潛力，從而確立幾種適合自己興趣的、自己真正喜歡干的工序來(lái)，這樣他們一定會(huì)更愿意長(zhǎng)久地在企業(yè)扎根，做更多的事來(lái)體現(xiàn)自己的工作價(jià)值。

美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆斯在對(duì)員工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)，實(shí)行計(jì)件工資的員工，其能力通常只發(fā)揮２０％—３０％，僅僅是保住飯碗而已，因?yàn)樵S多員工只滿足于計(jì)件不少于其它員工就行，因此他們會(huì)很容易尋找很多理由來(lái)使自己懶惰。同樣一個(gè)員工在通過(guò)充分激勵(lì)后發(fā)揮的作用相當(dāng)激勵(lì)前的２倍至３倍。通過(guò)激勵(lì)，可以更充分地發(fā)揮員工的技術(shù)才能，提高員工工作的有效性和高效率。其次，管理者要學(xué)會(huì)讓員工自己說(shuō)了算

當(dāng)然，這里的意思并不是對(duì)員工放任自流，而是讓員工學(xué)會(huì)自己根據(jù)公司發(fā)展，結(jié)合本職工作制定出彈性的工作計(jì)劃，然后自己管理自己，完成即定目標(biāo)。傳統(tǒng)目標(biāo)管理的辦法,是自上而下進(jìn)行的,優(yōu)點(diǎn)

是可以將公司目標(biāo)進(jìn)行層層分解,落實(shí)到部門和崗位,缺點(diǎn)是缺乏靈活性,目標(biāo)相對(duì)是固定的,但外界環(huán)境的變化導(dǎo)致目標(biāo)的不可行或者無(wú)法完成,從而引起考核者與被考核者的矛盾。同時(shí)也很大程度的阻礙了員工的主動(dòng)性與創(chuàng)新精神

為了解決這樣的矛盾,管理者要充分授權(quán),給予員工更大的權(quán)利和自主空間,可以讓員工制定彈性的工作計(jì)劃,自己來(lái)安排完成目標(biāo)的時(shí)間和方式,并可以在一定程度內(nèi)進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整,從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，讓員工知道公司近期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和重大事項(xiàng),不僅可以使員工及時(shí)了解公司的情況,尤其是那些振奮人心的合同、業(yè)績(jī)、人物和事件能夠很大程度上鼓勵(lì)和剌激員工,激發(fā)大家的榮譽(yù)感和歸屬感。同時(shí)，也可以及時(shí)的了解到員工的工作狀況和心態(tài)，有效的對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和糾正，確保員工工作的正確性和效率的提升。

再者，管理者要學(xué)會(huì)用溝通將企業(yè)與員工整合早在20年前,迪斯尼公司就開始實(shí)行公司范圍內(nèi)的員工協(xié)調(diào)會(huì)議,每月舉行一次,公司管理人員和員工一起開誠(chéng)布公地討論彼此關(guān)心的問(wèn)題,很尖銳的問(wèn)題,必須由高層管理者馬上作出解答。員工協(xié)調(diào)會(huì)議是標(biāo)準(zhǔn)的雙向意見溝通系統(tǒng),雖然有些復(fù)雜,但是卻可以在短時(shí)間內(nèi)增進(jìn)高層管理者與員工的溝通, 解決一些棘手問(wèn)題,提高高層管理者的威信,并可以大大提高管理的透明度和員工的滿意度,對(duì)管理者來(lái)說(shuō),是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。

因此，必要的溝通不僅可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題，而且可以增進(jìn)雙方的感情和關(guān)系。溝通并非“獨(dú)角戲“，而是“交際舞”，需要雙方密切配合。一方面要求主管能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中和思想上的問(wèn)題和建議；另一方面，也要求員工能夠開誠(chéng)布公，暢所欲言。

不少經(jīng)理不善于溝通或者不屑于溝通，其實(shí)有效和及時(shí)的溝通不僅能解決許多工作中現(xiàn)存的和潛在的問(wèn)題，更能激發(fā)員工的工作熱情，形成和諧的團(tuán)隊(duì)。很多跨國(guó)公司都非常重視企業(yè)內(nèi)部上下級(jí)之間的溝通。在摩托羅拉公司,每個(gè)季度第一個(gè)月的1日至21日中層干部都要與自己的下屬進(jìn)行一次關(guān)于職業(yè)發(fā)展的對(duì)話,回答“你在過(guò)去三個(gè)月里受到尊重了嗎”？之類等6個(gè)問(wèn)題。這種對(duì)話是一對(duì)一和隨時(shí)隨地的。摩托羅拉的管理者們?yōu)槊恳粋€(gè)下層的被管理者還預(yù)備出了11條這種“開放式”表達(dá)意見和發(fā)泄抑怨的途徑,其中包括總經(jīng)理信箱、內(nèi)刊、局域網(wǎng)、熱線電話等。

總之，激勵(lì)能夠提高員工的工作績(jī)效，由于績(jī)效的提高，企業(yè)的利潤(rùn)就會(huì)增加，反饋給員工付出的回報(bào)也就會(huì)增多，以后員工又會(huì)更加努力地工作，這樣會(huì)形成激勵(lì)——努力——績(jī)效提高——滿足——再激勵(lì)的良性循環(huán)。有人說(shuō)，企業(yè)員工如果沒有高昂的士氣，工作就是苦役，而監(jiān)督就近于奴役，提高了員工的士氣，員工就會(huì)自覺地在工作中發(fā)揮主動(dòng)性、創(chuàng)造性和革新精神，為企業(yè)發(fā)展盡心盡力，從而有利于企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和超越。因此,管理者要根據(jù)員工的要求,適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行授權(quán),讓員工參與更復(fù)雜、難度更大的工作,一方面是對(duì)員工的培養(yǎng)和鍛煉,另一方面也提高了員工滿意度。

當(dāng)然，激勵(lì)的方式有很多，物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和工作激勵(lì)要相輔相成，相得益彰。工作激勵(lì)只是其中之一，但這種激勵(lì)企業(yè)無(wú)需增加太多投入，只要因人而異合理安排、靈活運(yùn)用，更會(huì)達(dá)到無(wú)“薪"也激勵(lì)的效果，更能有效的提升員工滿意度，增強(qiáng)組織的活力和凝聚力。

第五篇：?jiǎn)T工給酒店企業(yè)的建議

員工給酒店企業(yè)的建議

我宴會(huì)廳部門對(duì)企業(yè)管理建議的兩點(diǎn)是：

1、要求酒店對(duì)員工的工作餐的質(zhì)量好一點(diǎn)，也許由于酒店工作人員多制作工作餐的份額大，所以質(zhì)量比較低，甚至有的時(shí)候還會(huì)有不屬于這道菜的味道出現(xiàn)。（如：菜品糊鍋等）只能保證員工的饑餓問(wèn)題，但是酒店也應(yīng)該考慮如果你只考慮員工的饑餓問(wèn)題沒有考慮員工是否愿意吃的問(wèn)題的話，那么就是做出員工每個(gè)人的份額，但是員工看到了一點(diǎn)胃口也沒有，寧愿回宿舍泡面吃，那么你做出來(lái)的給誰(shuí)吃，即使員工們抱著吃點(diǎn)試試看好吃不好吃，勉強(qiáng)第一口吃到肚子里了，但是不會(huì)吃第二口，剩下的就會(huì)倒掉，也許員工把打來(lái)的都吃進(jìn)去了，但是下次絕對(duì)不會(huì)再吃。所以還請(qǐng)企業(yè)能夠改善一下員工的伙食問(wèn)題。

2、要求酒店給予員工的工資或福利能夠兌現(xiàn)，如果兌現(xiàn)不了那么就不要讓員工知道這些，這樣會(huì)影響酒店在員工心目中的形象。

酒店宿舍的建議與實(shí)施

我宴會(huì)廳部門對(duì)宿舍管理有以下幾點(diǎn)：

1、酒店要求與員工宿舍要干凈整潔統(tǒng)一，但是員工每次因?yàn)閾Q洗床單就犯難，每人入職只有一套床單被罩，臟了都沒得換，而且有的床單被罩時(shí)間長(zhǎng)了都很破舊沒辦法使用，希望酒店能夠解決。

2、由于宿舍大小不一，住的人數(shù)也不統(tǒng)一，宿舍人員行李衣物、鞋沒處放，沒出掛希望能夠?yàn)樗奚崽碇靡录芎托堋?/p>

3、由于員工除了上班還有閑暇的時(shí)間，但是員工呆在宿舍的時(shí)候沒有事情可做，希望酒店能夠?yàn)樗奚崤鋫潆娨暀C(jī)，來(lái)豐富以下員工的業(yè)余時(shí)間。