第一篇：三星崛起之道之心得體會(huì)

三星崛起之道之心得體會(huì)

一次過(guò)海關(guān)的經(jīng)歷，讓我發(fā)覺(jué)到了三星產(chǎn)品的魅力所在。過(guò)海關(guān)的時(shí)候我正在用自己的手機(jī)打電話，忽然被一位女性海關(guān)官員喊住了，弄得我以為自己哪里出錯(cuò)了，只好不知所措的走向那位女性官員。等到我走近那位女官員的時(shí)候，才知道原來(lái)是人家對(duì)我的三星手機(jī)感興趣，正想向我請(qǐng)教這款三星手機(jī)的具體情況?！澳軌蛟谝粍x那打動(dòng)消費(fèi)者，這就是三星產(chǎn)品的魅力。他認(rèn)為，能夠支撐“一剎那瞬間的感動(dòng)”這個(gè)事實(shí)的，其實(shí)是三星集團(tuán)背后強(qiáng)大的企業(yè)戰(zhàn)略體系，這也是三星在短短二十幾年迅速成為世界IT三強(qiáng)之

一、排名世界500強(qiáng)企業(yè)三十多位的根本原因。曾經(jīng)流傳一種說(shuō)法，日本人很希望三星集團(tuán)來(lái)收購(gòu)三洋，但是三星集團(tuán)董事長(zhǎng)李建熙卻說(shuō)：“三洋我不感興趣，如果是索尼倒是很有興趣?！边@在很多人看起來(lái)，這個(gè)國(guó)際玩笑開(kāi)得有些大了，竟然要收購(gòu)索尼，未免有些夸口了吧。但是只要回顧一下三星集團(tuán)的成長(zhǎng)歷程，就可以看出李建熙并沒(méi)有在開(kāi)玩笑。和對(duì)手們相比，三星起步的確很晚。三星1989年才開(kāi)始生產(chǎn)電視機(jī)，而松下從1918年就開(kāi)始生產(chǎn)，索尼從1946年就開(kāi)始生產(chǎn)；三星1986年才開(kāi)始生產(chǎn)電話機(jī)，而諾基亞從1865年就開(kāi)始生產(chǎn)。作為市場(chǎng)的后來(lái)者，三星拿什么和人家相比？每個(gè)對(duì)手都比自己強(qiáng)大，如果沒(méi)有一種有效的戰(zhàn)略，三星將怎么能夠?qū)崿F(xiàn)“超日趕美”呢？我經(jīng)過(guò)仔細(xì)的分析和考察，得出一個(gè)結(jié)論是，李建熙擁有一種理解事物本質(zhì)的能力，他對(duì)高科技行業(yè)有著不同于常人的理解，這才是三星成功的關(guān)鍵。后來(lái)者的追趕技巧 李建熙曾經(jīng)說(shuō)，我付出一億韓元就可以買(mǎi)到手機(jī)技術(shù)，但是如果我付出20億韓元搞研發(fā)，3-5年還不能“超日趕美”。我認(rèn)為，正是這句在很多人看起來(lái)很可笑的話，透露了李建熙對(duì)高科技行業(yè)本質(zhì)的理解：技術(shù)是可以買(mǎi)斷的，所以搞反向投資成為了三星獲取技術(shù)的途徑。于是，三星向美國(guó)美光科技買(mǎi)半導(dǎo)體技術(shù)，現(xiàn)在其半導(dǎo)體市場(chǎng)占有率世界第一；向美國(guó)國(guó)家半導(dǎo)體研究所購(gòu)買(mǎi)液晶顯示器專(zhuān)利技術(shù)，現(xiàn)在其液晶顯示器也做到市場(chǎng)占有率世界第一；向夸克公司買(mǎi)手機(jī)專(zhuān)利技術(shù)，現(xiàn)在其CDMA世界市場(chǎng)占有率達(dá)到26%。我認(rèn)為，作為一個(gè)市場(chǎng)后來(lái)者，一定要縮短時(shí)間和市場(chǎng)領(lǐng)先者的距離，其中買(mǎi)斷技術(shù)、進(jìn)行仿造并且一步到位，是一個(gè)真正有效的手段。不要忽略外觀設(shè)計(jì) “手機(jī)其實(shí)沒(méi)有多少技術(shù)含量，如果要讓產(chǎn)品增值，就要在外觀設(shè)計(jì)上下大工夫，這是三星的做法?！崩上唐竭@樣總結(jié)。于是，三星集團(tuán)在全球辦了三個(gè)設(shè)計(jì)學(xué)院，招攬年輕的設(shè)計(jì)師進(jìn)行培訓(xùn)，激發(fā)這些年輕設(shè)計(jì)師的創(chuàng)作熱情；另外還在全球設(shè)立13個(gè)研發(fā)中心，定期研究當(dāng)?shù)鼐用駥?duì)生活和設(shè)計(jì)的需求。然后有針對(duì)性地進(jìn)行手機(jī)外觀研發(fā)設(shè)計(jì)，這樣可以最大限度貼近當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)，針對(duì)不同文化背景下的人群開(kāi)發(fā)不同外觀的手機(jī)，從而使市場(chǎng)受歡迎程度大大提高。和中國(guó)很多企業(yè)不同的是，三星手機(jī)把外觀設(shè)計(jì)擺在最重要的地位，這也是他們對(duì)手機(jī)行業(yè)本質(zhì)理解有關(guān)系：“再怎么強(qiáng)的技術(shù)，如果不能在第一時(shí)間打動(dòng)消費(fèi)者，總是無(wú)人問(wèn)津的，而外觀是手機(jī)打動(dòng)消費(fèi)者的關(guān)鍵。正是憑借這種理解，三星手機(jī)總是能夠在最短時(shí)間里打動(dòng)消費(fèi)者。我在海關(guān)碰到的那個(gè)海關(guān)女官員，就是在那么一剎那被其“迷惑”，這的確很能夠說(shuō)明問(wèn)題。但是，三星如果僅僅做到這里，似乎還有一個(gè)問(wèn)題沒(méi)有解決：外觀再怎么漂亮，總是可以模仿的，如果競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿三星手機(jī)，那怎么辦呢？這又不得不說(shuō)到三星集團(tuán)另一個(gè)成功關(guān)鍵。換句話說(shuō)，三星憑什么維持它的競(jìng)爭(zhēng)力？ 讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本變成你的利潤(rùn) 經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，原來(lái)在諾基亞和索尼手機(jī)里的半導(dǎo)體芯片，都是向三星公司購(gòu)買(mǎi)的；而且三星通過(guò)十多年的努力，已經(jīng)掌握了半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)鏈中最有價(jià)值的部分，并對(duì)半導(dǎo)體行業(yè)從手機(jī)制造到液晶顯示器各方面實(shí)現(xiàn)了垂直整合。這樣一來(lái)，如果你要模仿三星，首先就要向三星購(gòu)買(mǎi)半導(dǎo)體芯片，你的成本就是別人的利潤(rùn)，你能競(jìng)爭(zhēng)過(guò)他嗎？ 三星公司的內(nèi)部銷(xiāo)售額比重在不斷攀升，銷(xiāo)售額的增長(zhǎng)率一直高于成本的增長(zhǎng)率，這說(shuō)明企業(yè)可以更快地達(dá)到規(guī)模經(jīng)濟(jì)。而眾所周知，規(guī)模經(jīng)濟(jì)的好處是成本可以大幅下降。在我看來(lái)，絕大多數(shù)企業(yè)隨著規(guī)模做大、銷(xiāo)售額的上升，成本的增長(zhǎng)率總是上升得更快，這意味著企業(yè)的資產(chǎn)回報(bào)率開(kāi)始下降。一個(gè)企業(yè)只要銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率跟成本增長(zhǎng)率相持平，就已經(jīng)相當(dāng)不錯(cuò)了。以“忍不住替三星激動(dòng)”來(lái)形容自己的發(fā)現(xiàn)，我說(shuō)國(guó)內(nèi)只有像華為等為數(shù)不多的企業(yè)能做到兩者持平。再進(jìn)一步研究，我發(fā)現(xiàn)三星公司的每一部手機(jī)都是由其旗下四家子公司生產(chǎn)，不像其他手機(jī)廠商搞什么采購(gòu)組裝。這樣，他就可以從機(jī)制上保證源源不斷的創(chuàng)新產(chǎn)品迅速出廠，而其他手機(jī)廠商想要模仿三星，得先訂采購(gòu)計(jì)劃，然后再跟生產(chǎn)商協(xié)調(diào)，時(shí)間上就要落后很多。穩(wěn)定的半導(dǎo)體晶片供應(yīng)、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、回報(bào)率較高的垂直整合生產(chǎn)體系以及隨時(shí)隨地可以創(chuàng)新的特殊機(jī)制，確保他的手機(jī)成本低、外觀又受消費(fèi)者歡迎、還有特殊的機(jī)制保證，難怪別人不敢模仿。浙商的前途在哪里？ 浙江目前的IT行業(yè)，實(shí)際上就是一個(gè)拆散了的三星，大大小小上百家，這樣切碎了，很難形成龐大的內(nèi)部市場(chǎng)，你的利潤(rùn)就始終太小。太小、太分散的狀況就決定了你不可能會(huì)像三星那樣花巨資在全世界搞設(shè)計(jì)學(xué)院。這些高科技企業(yè)有可能會(huì)轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)力更加便宜的地方去。那么浙江高科技前途在哪里呢？現(xiàn)在企業(yè)所面臨的問(wèn)題已經(jīng)跟過(guò)去大不相同，企業(yè)家必須熟悉最新研究信息，認(rèn)識(shí)事物本質(zhì)，才可能理出將來(lái)的情勢(shì)發(fā)展，通過(guò)對(duì)三星的分析可以反映這些問(wèn)題。學(xué)習(xí)和整合，才是出路。

第二篇：三星崛起之企業(yè)文化淺析（最終版）

三星崛起之企業(yè)文化淺析

摘要

企業(yè)文化作為一種較高級(jí)的文化管理模式，如今發(fā)展到企業(yè)對(duì)文化在管理過(guò)程中發(fā)生作用的內(nèi)在機(jī)制的研究。在充滿競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代，員工的工作態(tài)度、工作行為以及對(duì)公司的奉獻(xiàn)精神,最終影響公司的生產(chǎn)效益。這就需要一個(gè)企業(yè)將原有的理念、傳承用文化的價(jià)值整合成獨(dú)具特色的管理模式和經(jīng)營(yíng)方式，所以有能力塑造自己獨(dú)特的企業(yè)文化，有高素質(zhì)的管理層，有明確的企業(yè)策略，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)作用。

關(guān)鍵字：組織效益、企業(yè)精神、管理培訓(xùn)、技術(shù)創(chuàng)新

三星崛起之企業(yè)文化淺析

Abstract

Cultural management of enterprise culture as a more advanced model, now Development occurred in the management of enterprise culture in the process of study on the inner mechanism.In a competitive economy era, employee work attitudes, work and dedication to the company, ultimately affect the company's production efficiency.This requires an enterprise the original idea, passing on cultural values into a unique management style and way of operation, have the ability to shape its unique enterprise culture, high-quality management team, have a clear corporate policy, to have a role in promoting enterprise development.Keyword ： Organizational efficiency, entrepreneurship, management training, Technical innovation

三星崛起之企業(yè)文化淺析

目錄

緒言.....................................................4

1.1問(wèn)題的提出...........................................................4 1.2研究的背景和意義.....................................................4

2.相關(guān)文獻(xiàn)回顧...........................................5

2..1企業(yè)文化的定義......................................................5 2.2企業(yè)文化深層次意義...................................................6 2.3企業(yè)文化的產(chǎn)生.......................................................8

3.中國(guó)企業(yè)文化的現(xiàn)狀.....................................9

3.1企業(yè)文化建設(shè)的口號(hào)化.................................................9 3.2企業(yè)文化建設(shè)的保守性................................................10 3.3忽視員工個(gè)人價(jià)值的認(rèn)識(shí)和發(fā)揮........................................11 3.4員工上下級(jí)不融合并缺乏滿意度........................................11

4.案例分析三星卓越的企業(yè)文化............................11

4.1人才第一............................................................12 4.2引領(lǐng)變革，不斷創(chuàng)新，不斷超越........................................12 4.3創(chuàng)造最佳產(chǎn)品和服務(wù)..................................................12 4.4統(tǒng)一和忠誠(chéng)..........................................................13

5.我國(guó)企業(yè)文化的加強(qiáng)和培養(yǎng)..............................14

5.1轉(zhuǎn)變觀念............................................................14 5.2 提煉企業(yè)核心價(jià)值觀..................................................14 5.3輔助手段............................................................15 5.4營(yíng)造文化環(huán)境、加強(qiáng)制度創(chuàng)新、倡導(dǎo)行為文化............................16

5.4.1營(yíng)造文化環(huán)境。..................................................................................................16 5.4.2加強(qiáng)制度創(chuàng)新。..................................................................................................17 5.4.3倡導(dǎo)行為文化。..................................................................................................18 5.5以人為本............................................................19 5.6領(lǐng)導(dǎo)者身體力行。信守價(jià)值觀念........................................20

參考文獻(xiàn)................................................21

三星崛起之企業(yè)文化淺析緒言

1.1問(wèn)題的提出

在當(dāng)下的中國(guó)，提起企業(yè)文化，企業(yè)家沒(méi)有不知道的，如辦個(gè)企業(yè)報(bào)，搞個(gè)文化活動(dòng)，列出一句口號(hào)，搞個(gè)企業(yè)識(shí)別系統(tǒng)，這些統(tǒng)統(tǒng)都被企業(yè)家稱(chēng)為企業(yè)文化。所以，中國(guó)的企業(yè)家說(shuō)起企業(yè)文化來(lái)，頭頭是道。但是真正到企業(yè)管理的時(shí)候，果真如此嗎？或者真的那么容易實(shí)行起來(lái)嗎？

在目前所有的人只信仰“人民幣”的年代，中國(guó)的企業(yè)有企業(yè)文化可言嗎？在企業(yè)家和員工缺失信仰的時(shí)候，企業(yè)文化是一種奢望，談企業(yè)文化更像是扯淡。企業(yè)的文化，應(yīng)當(dāng)使員工對(duì)企業(yè)提高到了信仰的高度，這種信仰，應(yīng)該發(fā)自?xún)?nèi)心，員工可以和企業(yè)同甘苦，共患難，企業(yè)和員工就是一家人。但關(guān)鍵是當(dāng)下的企業(yè)家很難做到。國(guó)內(nèi)企業(yè)文化搞得相當(dāng)好的一個(gè)企業(yè)，前幾年景氣不好的時(shí)候搞裁員，首先裁掉的就是沒(méi)有關(guān)系的員工，這樣的企業(yè)能讓員工有“家”的感覺(jué)？不管什么東西，一旦到了中國(guó)專(zhuān)家學(xué)者的口中，說(shuō)出來(lái)就很玄。在很多公司盛行的是：我們不談什么企業(yè)文化，我們留住員工的時(shí)間越長(zhǎng)，企業(yè)就越成功。那么，用什么樣的方法來(lái)留住員工呢？就是工資和福利，工資高于周邊同類(lèi)企業(yè)，使他們有自豪感！也使他們格外珍惜這份工作。僅此而已。許多企業(yè)在創(chuàng)立初期，往往企業(yè)都會(huì)有這樣的歷史：創(chuàng)業(yè)者憑借著個(gè)人的能力和高度的創(chuàng)業(yè)熱情，帶領(lǐng)著一幫創(chuàng)業(yè)期的元老們共同打拼，此時(shí)企業(yè)的文化非常鮮明，員工積極性較好，凝聚力較強(qiáng)，因?yàn)榇藭r(shí)的企業(yè)，員工和老板有著共同的理念、價(jià)值觀，能夠進(jìn)入這個(gè)時(shí)期的企業(yè)也就意味著員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同（其實(shí)就是對(duì)老板的認(rèn)同），因而大家的行為高度一致，目標(biāo)、愿景一致。然而，隨著企業(yè)在不斷發(fā)展，企業(yè)的員工數(shù)量在不斷增加，銷(xiāo)售額也在不斷增長(zhǎng)，可員工們會(huì)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)越來(lái)越?jīng)]有文化了。很多企業(yè)往往如此，當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大之后，雖然財(cái)務(wù)上企業(yè)還在發(fā)展，可老員工對(duì)企業(yè)的感情卻在不斷變淡，新員工對(duì)企業(yè)則談不上感情。

1.2研究的背景和意義

一個(gè)公司的企業(yè)文化是企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力的重要源泉，也是企業(yè)向社會(huì) 展示自己的精神風(fēng)貌，并以?xún)?yōu)良的企業(yè)精神影響社會(huì)的重要途徑。企業(yè)文化學(xué)的奠基人勞倫斯·米勒說(shuō)過(guò)：誰(shuí)擁有文化優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、效益優(yōu)勢(shì)和發(fā)展優(yōu)勢(shì)。一份對(duì)世界500強(qiáng)企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，那些企業(yè)出類(lèi)拔萃的關(guān)鍵就是具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，他們令人矚目的技術(shù)創(chuàng)新、體質(zhì)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的理念都根植于其優(yōu)秀而獨(dú)特的企業(yè)文化之中。在各國(guó)越來(lái)越融入經(jīng)濟(jì)全球化的格局中，經(jīng)濟(jì)全球化和競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化的日益加劇，企業(yè)的內(nèi)部文化經(jīng)營(yíng)成為了各大型企業(yè)的必修課，其對(duì)企業(yè)的目的、戰(zhàn)略、全體員工的信念、價(jià)值體系、行動(dòng)規(guī)范等整個(gè)企業(yè)活動(dòng)產(chǎn)生影響的經(jīng)營(yíng)要素，被認(rèn)為是超一流企業(yè)成長(zhǎng)的先決條件。先進(jìn)企業(yè)樹(shù)立三星崛起之企業(yè)文化淺析

各自獨(dú)特的文化經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值體系，并通過(guò)基于這些價(jià)值觀的企業(yè)活動(dòng)，以最優(yōu)秀的產(chǎn)品和服務(wù)滿足顧客的同時(shí)，確保良好的國(guó)際企業(yè)形象，優(yōu)化高級(jí)管理層，凝聚員工的忠誠(chéng)，給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)青的動(dòng)力和長(zhǎng)久的生存道路。

2.相關(guān)文獻(xiàn)回顧

2.1企業(yè)文化的定義

企業(yè)文化，或稱(chēng)作組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值體系、基本信念及行為規(guī)范的總和。

教科書(shū)上的概念：企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問(wèn)題的而樹(shù)立形成的，被組織員認(rèn)為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認(rèn)知。企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心主張，以及由此產(chǎn)生的組織行為。

“企業(yè)文化”，就是企業(yè)成員共同的價(jià)值觀念和行為規(guī)范。講通俗點(diǎn)，就是每一位員工都明白怎樣做是對(duì)企業(yè)有利的，而且都自覺(jué)自愿地這樣做，久而久之便形成了一種習(xí)慣；再經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的積淀，習(xí)慣成了自然，成了人們頭腦里一種牢固的“觀念”，而這種“觀念”一旦形成，又會(huì)反作用于(約束)大家的行為，逐漸以規(guī)章制度、道德公允的形式成為眾人的“行為規(guī)范”。

企業(yè)文化是指企業(yè)在實(shí)踐中，逐步形成的為全體員工所認(rèn)同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標(biāo)的總和。

企業(yè)文化特指：企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中確立的，被企業(yè)全體員工普遍認(rèn)可和共同遵循的價(jià)值觀念和行為規(guī)范的總稱(chēng)。

也有人認(rèn)為，應(yīng)該從這樣幾個(gè)方面認(rèn)識(shí)企業(yè)文化：

1.企業(yè)文化是企業(yè)在解決生存和發(fā)展的問(wèn)題的過(guò)程中形成的基本游戲規(guī)則，所以始終會(huì)以“解決問(wèn)題”作為自己的宗旨。

2.企業(yè)文化是被大家認(rèn)為有效的而共享，并共同遵循并自覺(jué)維護(hù)的；

3.企業(yè)文化是習(xí)得的

4.企業(yè)文化是維系企業(yè)持續(xù)發(fā)展的。

5.企業(yè)文化集中反映了企業(yè)的關(guān)鍵價(jià)值。

廣義上說(shuō)，文化是人類(lèi)社會(huì)歷史實(shí)踐過(guò)程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富與精神財(cái)富的總和；狹義上說(shuō)，文化是社會(huì)的意識(shí)形態(tài)以及與之相適應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)與制度。而企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)全體成員的意志、特性、習(xí)慣和科學(xué)文化水平等因素相互作用的結(jié)果。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質(zhì)是不同的。三星崛起之企業(yè)文化淺析

企業(yè)文化依附于企業(yè)，隨企業(yè)產(chǎn)生，隨企業(yè)消亡而消亡。即使沒(méi)有總結(jié)或提出外在表現(xiàn)形式，企業(yè)文化依然是存在的。

企業(yè)文化的內(nèi)在本質(zhì)內(nèi)容與外在表現(xiàn)形式有很大的偏差。第一，外在表現(xiàn)形式通常表現(xiàn)為一句話或幾個(gè)詞，不是內(nèi)在本質(zhì)內(nèi)容的全部；第二，企業(yè)文化中實(shí)際存在的糟粕是肯定不會(huì)出現(xiàn)在外在表現(xiàn)形式中的；第三，外在表現(xiàn)形式通常比較穩(wěn)定，不會(huì)頻繁更改，企業(yè)文化的本質(zhì)內(nèi)容卻因各種因素的時(shí)刻變化而處在時(shí)刻變化之中。

企業(yè)文化在與員工的相互作用中處于主要地位，一個(gè)人被一家企業(yè)錄用而成為這家企業(yè)的新員工，這個(gè)時(shí)候的企業(yè)文化代表著是大多數(shù)老員工相互作用的結(jié)果，一個(gè)人與一個(gè)整體的相互作用，其結(jié)果自然是新員工被同化。至于小概率事件，不具有普遍代表性，不說(shuō)也罷。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)中所持有的價(jià)值觀念。

企業(yè)文化是一個(gè)由核心層、中間層和外圍層構(gòu)成的多層次的生態(tài)系統(tǒng)，根據(jù)內(nèi)容大致可以分為理念層、制度層、行為層、物質(zhì)層，企業(yè)文化的各個(gè)層面是和諧統(tǒng)一、相互滲透的。根據(jù)企業(yè)文化的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，柏明頓咨詢(xún)給出了企業(yè)文化構(gòu)建的HOME（History-Oneness-Membership-Exchange）模型。

企業(yè)文化，或者確切的說(shuō)是組織文化（Corporate Culture）用國(guó)際君友會(huì)給的概念是：一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。廣義說(shuō)來(lái)，大至聯(lián)合國(guó)、一個(gè)國(guó)家、民族、地方政府、政黨、工會(huì)，小至家庭、朋友等，其實(shí)都稱(chēng)為“組織”。但是大部分情況下這個(gè)概念應(yīng)用于形容企業(yè)，或各種非營(yíng)利組織的文化形象。

在現(xiàn)代管理學(xué)里，這是一種通過(guò)一系列活動(dòng)主動(dòng)塑造的文化形態(tài)，當(dāng)這種文化被建立起來(lái)后，會(huì)成為塑造內(nèi)部員工行為和關(guān)系的規(guī)范，是企業(yè)內(nèi)部所有人共同遵循的價(jià)值觀，對(duì)維系企業(yè)成員的統(tǒng)一性和凝聚力起很大作用，這種新型管理理論得到了現(xiàn)代企業(yè)的廣泛重視。

2.2企業(yè)文化深層次意義

企業(yè)文化的核心層是精神層，指導(dǎo)精神層的是企業(yè)哲學(xué)。企業(yè)哲學(xué)是對(duì)企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中各種管理思維的高度凝結(jié)，它并是一兩句口號(hào)、提煉出所謂的企業(yè)精神、企業(yè)宗旨這么簡(jiǎn)單，更加不是一般員工在短期內(nèi)就可以理解并接受的價(jià)值觀。我們講，管理價(jià)值觀的真正內(nèi)涵是管理共同價(jià)值觀，而不可能要求所有企業(yè)員工都全部認(rèn)同，如果這種假設(shè)成功的話，那么結(jié)論就只能是他們就是同一個(gè)人。價(jià)值觀的天生復(fù)雜性并不是一些溝通工作就可以解決的，它與個(gè)人的性格、生長(zhǎng)的三星崛起之企業(yè)文化淺析

環(huán)境、學(xué)歷、見(jiàn)識(shí)都有關(guān)系。

1、美國(guó)學(xué)者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認(rèn)為，企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)中各個(gè)部門(mén)，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價(jià)值觀念和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐；企業(yè)中一個(gè)分部的各個(gè)職能部門(mén)或地處不同地理環(huán)境的部門(mén)所擁有的那種共同的文化現(xiàn)象。

2、特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪認(rèn)為，企業(yè)文化是價(jià)值觀、英雄人物、習(xí)俗儀式、文化網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)環(huán)境。

3、威廉·大內(nèi)認(rèn)為，企業(yè)文化是“進(jìn)取、守勢(shì)、靈活性--即確定活動(dòng)、意見(jiàn)和行為模式的價(jià)值觀。

4、企業(yè)文化是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理理論，企業(yè)要真正步入市場(chǎng)，走出一條發(fā)展較快、效益較好、整體素質(zhì)不斷提高、使經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展的路子，就必須普及和深化企業(yè)文化建設(shè)。

5、企業(yè)文化有廣義和狹義兩種理解。廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的具有自身特點(diǎn)的物質(zhì)文化和精神文化；狹義的企業(yè)文化是企業(yè)所形成的具有自身個(gè)性的經(jīng)營(yíng)宗旨、價(jià)值觀和道德行為準(zhǔn)則的綜合。

6、企業(yè)文化是社會(huì)文化體系中的一個(gè)有機(jī)的重要組成部分，它是民族文化和現(xiàn)代意識(shí)在企業(yè)內(nèi)部的綜合反映和表現(xiàn)，是民族文化和現(xiàn)代意識(shí)影響下形成的具有企業(yè)特點(diǎn)和群體意識(shí)以及這種意識(shí)產(chǎn)生的行為規(guī)范。

（1）企業(yè)文化是在工作團(tuán)體中逐步形成的規(guī)范。

（2）企業(yè)文化是為一個(gè)企業(yè)所信奉的主要價(jià)值觀，是一種含義深遠(yuǎn)的價(jià)值觀、神話、英雄人物標(biāo)志的凝聚。

（3）企業(yè)文化是指導(dǎo)企業(yè)制定員工和顧客政策的宗旨。

（4）企業(yè)文化是在企業(yè)中尋求生存的競(jìng)爭(zhēng)“原則”，是新員工要為企業(yè)所錄用必須掌握的“內(nèi)在規(guī)則”。

（5）企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)通過(guò)物體布局所傳達(dá)的感覺(jué)或氣氛，以及企業(yè)成員與顧客或其他外界成員交往的方式。

（6）企業(yè)文化就是傳統(tǒng)氛圍構(gòu)成的公司文化，它意味著公司的價(jià)值觀，諸如進(jìn)取、守勢(shì)或是靈活--這些價(jià)值觀構(gòu)成公司員工活力、意見(jiàn)和行為的規(guī)范。管理人員身體力行，把這些規(guī)范灌輸給員工并代代相傳。

（7）企業(yè)文化就是在一個(gè)企業(yè)中形成的某種文化觀念和歷史傳統(tǒng)，共同的價(jià)值準(zhǔn)則、道德規(guī)范和生活信息，將各種內(nèi)部力量統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)之下，匯聚到一個(gè)共同的方向。

（8）企業(yè)文化是經(jīng)濟(jì)意義和文化意義的混合，即指在企業(yè)界形成的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則在人群中和社會(huì)上發(fā)生了文化的影響。它不是指知識(shí)修養(yǎng)，而是指人們對(duì)知識(shí)的態(tài)度；不是利潤(rùn)，而是對(duì)利潤(rùn)的心理；不是人際關(guān)系，而是人際關(guān)三星崛起之企業(yè)文化淺析

系所體現(xiàn)的處世為人的哲學(xué)。企業(yè)文化是一種滲透在企業(yè)的一切活動(dòng)之中的東西，它是企業(yè)的美德所在。

（9）企業(yè)文化是指企業(yè)組織的基本信息，基本價(jià)值觀核對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的基本看法，是由企業(yè)的全體成員共同遵守和信仰的行為規(guī)范，價(jià)值體系，是指導(dǎo)人們從事工作的哲學(xué)觀念。

（10）企業(yè)文化是在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。

企業(yè)文化最新觀點(diǎn)：企業(yè)文化是可策劃的，企業(yè)欲上市，管理先上市，價(jià)值觀先上市！張瑞敏曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“海爾17年只做了一件事情就是創(chuàng)新”。如果說(shuō)海爾成功之道是什么，就是海爾所建立的特色文化以及持續(xù)多年只做一件事情。許多年來(lái)，很多企業(yè)奔走到海爾取經(jīng)學(xué)習(xí)，資料拿走了不少，但是中國(guó)卻沒(méi)有真正創(chuàng)造出幾個(gè)“海爾”。為什么？因?yàn)樾我姿贫耠y似。

海爾總裁楊綿綿也說(shuō)過(guò)一句話：人人都說(shuō)海爾的核心就是創(chuàng)新文化，但是如何讓創(chuàng)新落地。海爾的成功就在于堅(jiān)持文化，堅(jiān)持了20年。為什么海爾的管理模式搬不走？因?yàn)檫@種管理模式枯燥、辛苦。楊綿綿說(shuō)，人有三商：情商、智商和韌商，而韌商最難達(dá)到，這也是海爾的文化。

文化是“道”，它貫穿企業(yè)發(fā)展始終又潛行于企業(yè)各個(gè)細(xì)節(jié)和制度中。文化無(wú)形卻又比有形之物更具有力量，是“理念制勝”時(shí)代企業(yè)的核心。因而，鷹騰咨詢(xún)認(rèn)為優(yōu)秀企業(yè)不但要上市，更主要是文化上市，價(jià)值觀上市。

2.3企業(yè)文化的產(chǎn)生

80年代初，美國(guó)哈佛大學(xué)教育研究院的教授泰倫斯·迪爾和麥肯錫咨詢(xún)公司顧問(wèn)艾倫·肯尼迪在長(zhǎng)期的企業(yè)管理研究中積累了豐富的資料。他們?cè)?個(gè)月的時(shí)間里，集中對(duì)80家企業(yè)進(jìn)行了詳盡的調(diào)查，寫(xiě)成了《企業(yè)文化--企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》一書(shū)。該書(shū)在1981年7月出版后，就成為最暢銷(xiāo)的管理學(xué)著作。后又被評(píng)為本世紀(jì)80年代最有影響的10本管理學(xué)專(zhuān)著之一，成為論述企業(yè)文化的經(jīng)典之作。它用豐富的例證指出：杰出而成功的企業(yè)都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的而非書(shū)面的行為規(guī)范；并有各種各樣用來(lái)宣傳、強(qiáng)化這些價(jià)值觀念的儀式和習(xí)俗。正是企業(yè)文化--這一非技術(shù)、非經(jīng)濟(jì)的因素，導(dǎo)致了這些決策的產(chǎn)生、企業(yè)中的人事任免，小至員工們的行為舉止、衣著愛(ài)好、生活習(xí)慣。在兩個(gè)其他條件都相差無(wú)幾的企業(yè)中，由于其文化的強(qiáng)弱，對(duì)企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的后果就完全不同。

企業(yè)文化理論的出現(xiàn)有其歷史的必然性。

一是由于生產(chǎn)力的發(fā)展，新型辦公工具如因特網(wǎng)等的普及應(yīng)用，企業(yè)的日常三星崛起之企業(yè)文化淺析

管理規(guī)則也發(fā)生了一些變化，勞動(dòng)工具的變化要求思想觀念的更新；

二是勞動(dòng)中人的智力因素比例增加，腦力勞動(dòng)者人數(shù)相對(duì)增長(zhǎng)，相應(yīng)地，企業(yè)管理者也不能再把這些高素質(zhì)的員工視作機(jī)器人，而是要給員工以感情尊重、理智尊重；

三是隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，人的需要滿足層次攀高，企業(yè)必須適應(yīng)這一新情況，從而制定出適合現(xiàn)代人的管理方法，這一點(diǎn)與“社會(huì)人” 在管理界的提出有相同的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)；

四是競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)為了在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，在提高勞動(dòng)效率的同時(shí)，職工的生產(chǎn)積極性與創(chuàng)造性在勞動(dòng)中顯得越來(lái)越重要，企業(yè)必須提出符合需要的價(jià)值觀念，如創(chuàng)新、服務(wù)、信譽(yù)等；

五是企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、跨國(guó)公司的出現(xiàn)，成千上萬(wàn)人，甚至是不同國(guó)籍、不同民族的人在一個(gè)公司工作，需要統(tǒng)一思想、統(tǒng)一觀念、統(tǒng)一行為。

3.中國(guó)企業(yè)文化的現(xiàn)狀

在過(guò)去幾年里，隨著中國(guó)整體經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，以及中國(guó)加入WTO以來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，中國(guó)企業(yè)在加速現(xiàn)代企業(yè)制度和公司治理結(jié)構(gòu)改善等方面做了很大的工作，在綜合管理、人力資源開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)、中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)等方面也投入了較大的精力，整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力明顯增強(qiáng)。但是中國(guó)企業(yè)在全球企業(yè)發(fā)展史中只能算個(gè)“孩童”。究竟這“孩童”未來(lái)有何造化，既要看社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境如何演變，更要看自己有什么核心競(jìng)爭(zhēng)力，是否能持續(xù)提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。特別是國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀，在看到理論和實(shí)踐上都取得了許多可喜成果的同時(shí)，發(fā)現(xiàn)其中的問(wèn)題、矛盾、偏向和誤區(qū)，又使人油然而生出一些隱憂。

3.1企業(yè)文化建設(shè)的口號(hào)化

以“口號(hào)化”為例，很多企業(yè)注重喊口號(hào)，無(wú)論是走廊、辦公室還是各車(chē)間的墻壁上都是形形色色、五花八門(mén)的標(biāo)語(yǔ)口號(hào)，什么“團(tuán)結(jié)、求實(shí)、拼搏”。當(dāng)然，這是無(wú)可厚非的，然而看重的不是它的體現(xiàn)，看重的是本企業(yè)的價(jià)值取向能否起到強(qiáng)化凝聚力和激勵(lì)作用；能否在員工心中產(chǎn)生共鳴。有一些人認(rèn)為，有了這些口號(hào)，企業(yè)文化建設(shè)就是很豐富了，未必！再看一些企業(yè)，無(wú)論是過(guò)節(jié)還是放假，都著力舉行一系列唱歌、打球等文藝活動(dòng)，并規(guī)定月旬活動(dòng)的次數(shù)，作為企業(yè)文化建設(shè)的硬指標(biāo)來(lái)完成，當(dāng)然，這些活動(dòng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是必要的，它能增長(zhǎng)感情、加強(qiáng)交流、促進(jìn)健康，是一項(xiàng)有益的活動(dòng)，但單以此作為企業(yè)文化建設(shè)的重點(diǎn)及全部，則是走入了誤區(qū)，實(shí)際上是對(duì)企業(yè)文化膚淺化。企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，它需要一批批、一代代的企業(yè)家和員工在經(jīng)營(yíng)企業(yè)的過(guò)程中去創(chuàng)造和發(fā)展。文化要有底蘊(yùn)的、有根基的。每個(gè)企業(yè)都有自己不同的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的三星崛起之企業(yè)文化淺析

軌跡，由此形成不同的企業(yè)文化特點(diǎn)。一個(gè)企業(yè)文化的優(yōu)秀與否，不僅要看昌盛期，更要看困難期，還涉及到企業(yè)的各個(gè)方面。企業(yè)文化建設(shè)重在內(nèi)涵，重在實(shí)質(zhì)，而且，企業(yè)文化一經(jīng)制定并不是長(zhǎng)此以往，而要不斷創(chuàng)新，符合社會(huì)和時(shí)代的特征。

沒(méi)有形式就沒(méi)有內(nèi)容，甚至有時(shí)候形式就等同于內(nèi)容！

在企業(yè)文化建設(shè)的初期，采取一些形式上的內(nèi)容是肯定必要的。直接點(diǎn)，就是要造勢(shì)!要讓全體員工都知道企業(yè)文化建設(shè)開(kāi)始了，要讓他們知道公司對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的決心，要讓他們知道，不融入到這項(xiàng)工作就會(huì)被淘汰。有的企業(yè)在樓道里和辦公區(qū)域里鋪天蓋地的搞一些宣傳欄、海報(bào)、小彩旗，其實(shí)這就是造勢(shì)，要讓全員都動(dòng)員起來(lái)。而且企業(yè)文化宣傳應(yīng)該是全方位的，除了樓道里的宣傳海報(bào)，還要求每個(gè)辦公室都要懸掛公司企業(yè)文化價(jià)值觀，甚至在員工電腦上也貼上這些詞，讓大家一上班就感到企業(yè)價(jià)值觀無(wú)處不在。還可以公司網(wǎng)站、內(nèi)部報(bào)刊上張貼企業(yè)文化的宣傳報(bào)道，營(yíng)造出一種濃厚的氛圍。沒(méi)有形式就沒(méi)有內(nèi)容，如果員工連企業(yè)價(jià)值觀是什么都不知道，談何理解和認(rèn)同？要讓企業(yè)文化的影響象炒辣椒一樣。當(dāng)一個(gè)人在炒辣椒時(shí)，經(jīng)過(guò)旁邊的人不想聞都會(huì)被它薰了一身味道！甚至薰得流眼淚！這就是形式的作用，不管你認(rèn)同與否，你先參與，在過(guò)程中理解，在過(guò)程中溝通，在形式中融入。開(kāi)始肯定有些員工不認(rèn)同這種做法，并反對(duì)說(shuō)太形式主義。

3.2企業(yè)文化建設(shè)的保守性

企業(yè)文化建設(shè)趨向于一定的狹隘性和保守性。企業(yè)文化固然形成于某一企業(yè)，具有自己的特色和專(zhuān)長(zhǎng)，但也要與民族優(yōu)秀文化，甚至全世界優(yōu)秀文化相結(jié)合，是一種開(kāi)放的文化體系。然而，目前很多企業(yè)文化建設(shè)都是狹隘的，甚至是保守的，他們只注重本企業(yè)的發(fā)展，雖然這些企業(yè)中已經(jīng)形成較為優(yōu)秀的激勵(lì)員工努力工作和具有較強(qiáng)凝聚力、發(fā)展力的內(nèi)部文化，但僅僅局限于實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化有關(guān)增強(qiáng)企業(yè)效率的內(nèi)部職能上，卻遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)利用文化體現(xiàn)企業(yè)形象的外部職能。例如，前幾年的保健品市場(chǎng)出現(xiàn)了一些大型企業(yè)，但很少有企業(yè)能夠站在民族和社會(huì)的高度構(gòu)建企業(yè)文化，較少有企業(yè)能夠?qū)⑵髽I(yè)文化與“全民健康”等文體相聯(lián)。他們疏忽了民族優(yōu)秀文化的重要意義：民族的優(yōu)秀文化淵源于中華民族五千年歷史，具有強(qiáng)大凝聚力和激勵(lì)作用。企業(yè)文化倘若能與民族的優(yōu)秀文化相結(jié)合，更符合社會(huì)的價(jià)值觀念，得到民族的廣泛認(rèn)可。而對(duì)國(guó)外優(yōu)秀文化也理當(dāng)同等對(duì)待?，F(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入二十一世紀(jì)，已步入知識(shí)、經(jīng)濟(jì)全球化，且中國(guó)將很快進(jìn)入WTO，保守、狹隘的企業(yè)文化是立不足根的，入世后，中國(guó)將面臨日益激烈的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要面向世界，建立更有效的經(jīng)濟(jì)模型，提升綜合管理優(yōu)勢(shì)，尋求戰(zhàn)略伙伴都要求企業(yè)文化面向全民族、全世界。三星崛起之企業(yè)文化淺析

3.3忽視員工個(gè)人價(jià)值的認(rèn)識(shí)和發(fā)揮

雖然企業(yè)文化是在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)全體職工的各種力量統(tǒng)一于企業(yè)的等同方向所形成的某種文化觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為方式、道德規(guī)范，是增強(qiáng)企業(yè)職工的內(nèi)聚力、向心力和支持力的意識(shí)形態(tài)的綜合，但是，卻不能忽視其中的個(gè)人價(jià)值。有些企業(yè)著力強(qiáng)調(diào)集體統(tǒng)一性，重視企業(yè)文化的趨向一致性，而對(duì)員工個(gè)人價(jià)值的認(rèn)識(shí)和充分發(fā)揮卻不足，缺乏必要的激勵(lì)機(jī)制和有效保持，使員工潛力不能得以最大限度的發(fā)揮，在某種程度上還挫傷員工積極性。要知道，企業(yè)員工是經(jīng)濟(jì)效益的直接創(chuàng)造者，他們又處于被管理地位，處于弱勢(shì)地位，更要關(guān)懷和尊重。再有，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，知識(shí)員工管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要豐富現(xiàn)有的激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系多樣化，從而激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，起著模范帶頭作用，將企業(yè)文化推向更高的層次。

3.4員工上下級(jí)不融合并缺乏滿意度

中國(guó)企業(yè)文化中表現(xiàn)的另外一個(gè)明顯的弱點(diǎn)是同事之間的關(guān)系比較融洽，但上下級(jí)之間、部門(mén)之間以及個(gè)人與個(gè)人之間涉及到公務(wù)時(shí)，往往卻又缺乏足夠的溝通和信任，從而導(dǎo)致整體協(xié)作意識(shí)不強(qiáng)，為個(gè)人的、部門(mén)的較小的利益而不顧及企業(yè)整體的利益。這要求中國(guó)企業(yè)在管理模式、激勵(lì)機(jī)制和溝通保障等方面都要進(jìn)一步加強(qiáng)。

員工具有強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)，但卻缺乏滿意和忠誠(chéng)感。這是我國(guó)國(guó)有企業(yè)的一大歷史綜合癥。中國(guó)企業(yè)雖然在形式上建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，在用人機(jī)制上有所創(chuàng)新和改善，但實(shí)際上傳統(tǒng)的用人機(jī)制在具體執(zhí)行上仍起著重要的影響，而使得書(shū)面上的人力資源制度流于形式。企業(yè)一方面急于尋找和發(fā)現(xiàn)人才，并認(rèn)為優(yōu)秀的人才是企業(yè)騰飛的基礎(chǔ)，重視發(fā)掘“千里馬”，但卻缺乏培養(yǎng)“千里馬”的土壤。具有強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)這一批員工主要集中在70年前后出生的這一批人，這一批人剛好在文革之后接受了完善的教育，文化素質(zhì)較好，但在企業(yè)中能夠得到很好晉升的畢竟是少數(shù)，大多數(shù)人有一種懷才不遇的感覺(jué)。感到晉升無(wú)望，必然導(dǎo)致滿意度和忠誠(chéng)度下降，有好機(jī)會(huì)就會(huì)離開(kāi)。同時(shí)還有另外一部分人，雖然滿意度也不高，但自身在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，不會(huì)考慮離開(kāi)企業(yè)，所以忠誠(chéng)度較高。

4.案例分析三星卓越的企業(yè)文化

七十年前，“三星商會(huì)”的主要業(yè)務(wù)還只是將韓國(guó)的干制魚(yú)、蔬菜、水果等出口到中國(guó)，主要是滿洲里的小貿(mào)易公司。七十年后的今天，三星卻成長(zhǎng)為一家國(guó)際化的大集團(tuán)。是什么原因使得三星基業(yè)長(zhǎng)青？毫無(wú)疑問(wèn)，卓越的企業(yè)文化在其中發(fā)揮了舉足輕重的作用。三星崛起之企業(yè)文化淺析

4.1人才第一

“在企業(yè)，不培養(yǎng)人才是一種罪惡，不能靈活運(yùn)用人才而拒之門(mén)外是經(jīng)營(yíng)的一種損失?！边@個(gè)理念一直伴隨著三星的發(fā)展，培養(yǎng)人才成了三星經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中重要的組成部分。

三星認(rèn)為，無(wú)論在過(guò)去還是現(xiàn)在，乃至將來(lái)，重視人才都是三星最重要的價(jià)值觀之一，也是三星不斷取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉。幾乎沒(méi)有哪家企業(yè)是不重視人才，但是往往言行不一，三星的厲害之處就是他說(shuō)到做到。比方說(shuō)很多企業(yè)都說(shuō)員工的培訓(xùn)如何如何重要，但是一遇到經(jīng)營(yíng)樁孔不好的時(shí)候，培訓(xùn)就得靠邊站，不斷延后，甚至放棄不做。在三星，員工培訓(xùn)早已納入了高層的議事日程，不論什么樣的狀況，都要堅(jiān)持對(duì)員工進(jìn)行的訓(xùn)練和培養(yǎng)，并把它視為一個(gè)系統(tǒng)工程，從沒(méi)有間斷。三星還十分重視吸收社會(huì)上各方的有用人才。目前在三星公司，除了包括諸多經(jīng)濟(jì)界、學(xué)術(shù)界精英外，還包括其他各類(lèi)人才，以至社會(huì)輿論稱(chēng)三星為：人才匯聚中心。

培養(yǎng)人才、提供環(huán)境、適才適用是三星實(shí)踐人才第一的準(zhǔn)則。

4.2引領(lǐng)變革，不斷創(chuàng)新，不斷超越

與世界500強(qiáng)中長(zhǎng)壽且監(jiān)控的企業(yè)相比，三星顯然還是一個(gè)年輕的企業(yè)，像強(qiáng)生公司、GE、杜邦等已經(jīng)頑強(qiáng)的生存了百年。這些企業(yè)的共同特點(diǎn)就是迅速適應(yīng)環(huán)境的變化，不斷進(jìn)行創(chuàng)新和改革。三星始終堅(jiān)持著創(chuàng)新的活動(dòng)，“除了老婆孩子，一切都要變”、“變是唯一的不變”的理念，已經(jīng)深深地植入了三星的有機(jī)體內(nèi)。這個(gè)核心價(jià)值腔調(diào)的是要積極主動(dòng)和快速地變化，站在變化的前列，而不是被動(dòng)消極地變化。

對(duì)引領(lǐng)變革這一價(jià)值觀，三星的具體做法是認(rèn)識(shí)不斷變化的外部環(huán)境，時(shí)刻保持危機(jī)意識(shí)，關(guān)注發(fā)展的戰(zhàn)略，全公司上下齊心協(xié)力，保持同一個(gè)方向，努力成為變化的促進(jìn)者，加快速度和執(zhí)行的力度。

三星在成長(zhǎng)過(guò)程中，不斷想世界大企業(yè)學(xué)習(xí)，同時(shí)不斷地向大企業(yè)挑戰(zhàn)，在競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)“做世界超一流企業(yè)”的宏偉志向。三星意識(shí)到應(yīng)當(dāng)放眼全球，在意義更為寬廣的經(jīng)驗(yàn)理念之下不斷發(fā)展企業(yè)，緊隨著世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流和步伐。

4.3創(chuàng)造最佳產(chǎn)品和服務(wù)

為了從精神和物質(zhì)兩個(gè)方面滿足顧客的需求，貢獻(xiàn)于人類(lèi)社會(huì)，三星全力以赴創(chuàng)造顧客最螞蟻的產(chǎn)品和服務(wù)。

本著“技術(shù)領(lǐng)先”的價(jià)值和新年，三星人關(guān)注所涉足領(lǐng)域的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，力求從不同的視角去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并提出積極的改進(jìn)建議，同時(shí)，孤立員工敢于提出自己的金點(diǎn)子。20世紀(jì)90年代中期，電視屏幕只能看到80%的播放畫(huà)面。了解到電視產(chǎn)品的普遍缺陷，三星開(kāi)始了這方面的研究和投入，名為“Place One”的三星崛起之企業(yè)文化淺析

電視產(chǎn)品改進(jìn)計(jì)劃立即啟動(dòng)。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的努力，三星突破了技術(shù)限制，研制出寬高比例為12.8:9的大屏彩電。因?yàn)檫@一成就，三星在韓國(guó)29英寸同類(lèi)電視產(chǎn)品的市場(chǎng)份額曾占到了45%！

4.4統(tǒng)一和忠誠(chéng)

在三星有一詞：Global Single SAMSUNG，意思就是全球三星是一個(gè)整體，換句話講，所有三星旗下的公司都要朝著同一個(gè)方向前進(jìn)。堅(jiān)持同一個(gè)方向、實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作是三星經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的重要思想，并強(qiáng)調(diào)：即使所有的三星人素質(zhì)都好、熱愛(ài)公司、努力工作，但如果沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的方向，再怎么努力也無(wú)濟(jì)于事。

三星自己有內(nèi)部的審查團(tuán)隊(duì)，它有隨時(shí)開(kāi)除員工的權(quán)利?？偟膩?lái)講，三星電子的管理者對(duì)財(cái)務(wù)核算，審查和集團(tuán)秘書(shū)處的人力資源部門(mén)都懼怕幾分。這種懼怕保證了公司內(nèi)部的統(tǒng)一。其立竿見(jiàn)影的處理手段和措施是我國(guó)所極少有的。

員工方面，三星電子錄用那些能適應(yīng)這種文化，并能承擔(dān)壓力，守規(guī)矩的員工來(lái)維持這種組織結(jié)構(gòu)和公司文化。通常，新員工需要接受27天的培訓(xùn)。大部分培訓(xùn)的時(shí)間都用來(lái)幫助新員工鍛煉工作時(shí)應(yīng)保持的心態(tài)，剩下的培訓(xùn)會(huì)介紹各自將要加入的不同部門(mén)。那些看起來(lái)不能適應(yīng)這種公司文化的員工將會(huì)被勸退。不論何時(shí)升職，這個(gè)員工必須接受和同等職位員工相似的培訓(xùn)。對(duì)管理者來(lái)講，這類(lèi)培訓(xùn)的大部分內(nèi)容就是強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)和“動(dòng)手精神”。三星設(shè)定原則，強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)理性和高效，這也影響了以結(jié)果為導(dǎo)向的文化。員工們相信三星參與的業(yè)務(wù)應(yīng)該是世界上最卓越的，并且一直尋求各種途徑去完成這個(gè)目標(biāo)。1993年，李秉哲這樣評(píng)論：競(jìng)爭(zhēng)有三種方式。第一是在生產(chǎn)相同產(chǎn)品的所有競(jìng)爭(zhēng)者對(duì)手中，比誰(shuí)成本最低；第二是如果價(jià)格相同，比誰(shuí)的產(chǎn)品質(zhì)量最高；第三是如果其他條件相同，比誰(shuí)先進(jìn)入市場(chǎng)。創(chuàng)建者的價(jià)值觀已經(jīng)被深深的烙在了三星每一個(gè)員工的腦子里，他們持續(xù)遵循的三個(gè)格言：“我們輸不起，只能贏”、“我們必須全力以赴完成工作”、“我們必須徹底完成任務(wù)”。通過(guò)這種方式，三星公司文化在發(fā)展階段期間，業(yè)績(jī)導(dǎo)向完全融合了創(chuàng)立者的創(chuàng)業(yè)精神和韓國(guó)的“饑渴精神”及“動(dòng)手精神”。

三星是一家跨國(guó)企業(yè)集團(tuán)，經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域涵蓋電子、金融、貿(mào)易、服務(wù)、化學(xué)、機(jī)械等多個(gè)產(chǎn)業(yè)，業(yè)務(wù)區(qū)域廣闊，在68個(gè)國(guó)家和地區(qū)擴(kuò)展業(yè)務(wù)，員工來(lái)自五湖四海、不通膚色。要把數(shù)量如此巨大、從事的產(chǎn)業(yè)類(lèi)型如此復(fù)雜、來(lái)源如此廣泛的員工組織起來(lái)，共同為實(shí)現(xiàn)三星的崇高使命而奮斗，靠的是什么？答案就是一個(gè)，就是建設(shè)三星企業(yè)文化的共同體，用文化的力量來(lái)凝聚人心，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，實(shí)現(xiàn)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織之間的有效合作。

一個(gè)方向，用一句老話來(lái)說(shuō)就是心往一處想，只有心往一處想，才可能勁兒朝一處使，才能獲得1+1>2的效果，這就是協(xié)同效應(yīng)。

三星崛起之企業(yè)文化淺析

5.我國(guó)企業(yè)文化的加強(qiáng)和培養(yǎng)

企業(yè)文化的核心是企業(yè)家精神，盡管企業(yè)家精神不能等同于企業(yè)文化，或者說(shuō)企業(yè)文化必需是經(jīng)過(guò)企業(yè)絕大部分員工理解接受并體現(xiàn)在行為中才可以真正稱(chēng)得上是企業(yè)文化，但企業(yè)家精神在企業(yè)文化中的主導(dǎo)地位是不可否認(rèn)的。既然企業(yè)文化的重要內(nèi)容是企業(yè)家精神，它屬于企業(yè)管理中的上層建筑，那么它的形成就肯定是先至上而下，然后才有可能是至下而上。也就是企業(yè)文化的形成路徑一般是由企業(yè)上層向企業(yè)下層傳導(dǎo)，然后才由企業(yè)下層向企業(yè)上層反饋，它是兩路腿走路。既然一開(kāi)始就要使企業(yè)上層建筑的企業(yè)文化落實(shí)到企業(yè)的每一個(gè)角落，這就要借助一些方式和方法。完全依賴(lài)溝通的方式是行不通的，溝通是一種非常重要的手段，但在企業(yè)文化開(kāi)始傳播時(shí)效果并不明顯。為什么？人性是有善惡的假設(shè)，并不是所有的員工都在開(kāi)始的時(shí)候就對(duì)企業(yè)文化有深刻的了解和認(rèn)識(shí)，并不是所有的員工都理解企業(yè)文化的核心內(nèi)容，如果沒(méi)有一定的形式，讓員工先融入到企業(yè)文化的建設(shè)中，談什么溝通都是假的。所以說(shuō)，如果一開(kāi)始實(shí)施企業(yè)文化就要求全體員工對(duì)企業(yè)文化的核心精神取得高度一致意見(jiàn)，這本身就是一種純粹的形式主義。企業(yè)文化建設(shè)要經(jīng)歷一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，而不是一朝一夕的事情，它需要一批批、—代代的企業(yè)家和員工在經(jīng)營(yíng)企業(yè)的過(guò)程中去營(yíng)造、培養(yǎng)和發(fā)展。文化是要有底蘊(yùn)的、有根基的。每個(gè)企業(yè)都有自己不同的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的軌跡，由此而形成不同的企業(yè)文化特色。

5.1轉(zhuǎn)變觀念

轉(zhuǎn)變員工思想觀念是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)。與民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)不同，國(guó)有企業(yè)的文化建設(shè)有著濃厚的時(shí)代色彩，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代，雖然存在一些企業(yè)精神的文化活動(dòng)，但企業(yè)文化建設(shè)還沒(méi)形成系統(tǒng)理念，導(dǎo)致很多員工不知企業(yè)文化建設(shè)為何物，只是單純片面地認(rèn)為就是工會(huì)組織活動(dòng)，外出參觀學(xué)習(xí)等，企業(yè)文化是形式主義，是虛無(wú)縹緲的東西，可搞可不搞。然而，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)促使國(guó)有企業(yè)必須轉(zhuǎn)變舊觀念，變革舊文化，建立新的文化。于是，徹底改變員工對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的片面理解是有效開(kāi)展該工作的根本。員工不能把企業(yè)文化建設(shè)簡(jiǎn)單同等于文化娛樂(lè)活動(dòng)，或者是看成思想政治工作，提升員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)高度，只有員工理解了，支持了，企業(yè)文化建設(shè)才能順利開(kāi)展，才有了生根發(fā)芽的土壤。加強(qiáng)宣傳，理論學(xué)習(xí)，以多種形式的企業(yè)文化建設(shè)讓員工耳濡目染，從思想上自覺(jué)的接受新時(shí)代先進(jìn)的企業(yè)文化理念，并積極參與其中。

5.2 提煉企業(yè)核心價(jià)值觀

企業(yè)方面，培養(yǎng)企業(yè)核心價(jià)值觀是企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵。企業(yè)核心價(jià)值觀就是企業(yè)文化的魂，集中地反映企業(yè)作為一個(gè)社會(huì)群體對(duì)自身使命和未來(lái)的認(rèn)三星崛起之企業(yè)文化淺析

識(shí)。現(xiàn)在很多的民營(yíng)企業(yè)就是不知道自身的核心價(jià)值在哪里，核心價(jià)值觀是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中堅(jiān)持不懈、努力使全體員工都必須信奉的信條。正如一個(gè)人的所有行為都是由他的價(jià)值觀所決定的一樣，企業(yè)的核心價(jià)值觀也決定一個(gè)企業(yè)的行為取向。比如，迪斯尼公司的核心價(jià)值觀就是“健康而富有創(chuàng)造力”。麥當(dāng)勞公司的創(chuàng)始人克羅克在麥當(dāng)勞創(chuàng)立的初期，就確定了該理念：向顧客提供高品質(zhì)的產(chǎn)品、快速準(zhǔn)確友善的服務(wù)、清潔優(yōu)雅的環(huán)境以及做到物有所值。這些企業(yè)的成功都源于對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)。

不同行業(yè)中的企業(yè)，其企業(yè)文化有自己的特點(diǎn)，如低風(fēng)險(xiǎn)、反饋快的企業(yè)文化要體現(xiàn)服務(wù)周到的特點(diǎn)，像商場(chǎng)則可根據(jù)本身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)提倡“顧客至上、一切為顧客服務(wù)”的價(jià)值觀；IT行業(yè)則要體現(xiàn)堅(jiān)強(qiáng)、樂(lè)觀、進(jìn)取心強(qiáng)等特點(diǎn)?？梢砸浴白非笞吭健弊鳛槠浜诵膬r(jià)值觀。再如工業(yè)企業(yè)與商業(yè)企業(yè)應(yīng)不—樣，工廠可以從產(chǎn)品出發(fā)，樹(shù)立“向社會(huì)提供最優(yōu)產(chǎn)品”的價(jià)值觀，等等。同時(shí)還要要考慮企業(yè)的成員及其構(gòu)成。不同類(lèi)型的人以及他們的組合方式都會(huì)影響企業(yè)文化的形成。每個(gè)人在進(jìn)^企業(yè)以前，大都形成了自己的價(jià)值觀念，個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)核心價(jià)值觀是相融、互補(bǔ)，或是互斥，這些關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，直接影響到企業(yè)的價(jià)值觀能否為每個(gè)成員所接受。企業(yè)成員在企業(yè)的地位以及與上下左右之間的關(guān)系也很重要，影響力大以及人際關(guān)系好的成員對(duì)企業(yè)文化形成的作用就比較大。如果他們接受了企業(yè)的價(jià)值觀，就可能帶動(dòng)一批員工，從而有利于促進(jìn)企業(yè)價(jià)值觀為全體員工所接受的過(guò)程。因此，企業(yè)在選擇核心價(jià)值觀時(shí)，應(yīng)認(rèn)真分析研究人的因素。

另外是要考慮企業(yè)外部環(huán)境，包括政治、經(jīng)濟(jì)、民族文化、法律等方面。這些因素都會(huì)影響企業(yè)成員的思想意識(shí)和行為。總之，核心價(jià)值觀的提煉并非主觀有意決定，只有在認(rèn)真分析研究各種相關(guān)因素的基礎(chǔ)上，才能確定既體現(xiàn)企業(yè)特征，又為全體企業(yè)員工和社會(huì)所接受的價(jià)值觀

培養(yǎng)員工的核心價(jià)值觀，就是要找到明確企業(yè)自身的特點(diǎn)，構(gòu)建員工廣泛認(rèn)同的員工價(jià)值觀。如治水公司的最高職責(zé)是“安全生產(chǎn)、優(yōu)質(zhì)供水”，這就是企業(yè)的核心價(jià)值觀，只需要人為的找出來(lái)，提煉總結(jié)。

5.3輔助手段

開(kāi)展有效活動(dòng)是輔助手段。一些員工把企業(yè)文化單純看成是唱歌跳舞、琴棋書(shū)畫(huà)、口號(hào)標(biāo)語(yǔ)，這當(dāng)然是片面的。但是，企業(yè)文化建設(shè)也離不開(kāi)這些必要的載體，統(tǒng)一的制服、標(biāo)志，塑造的是企業(yè)和企業(yè)人的形象；口號(hào)標(biāo)語(yǔ)，宣揚(yáng)的是企業(yè)的文化理念和精神；開(kāi)展各項(xiàng)活動(dòng)，不僅僅是娛樂(lè)，也是豐富員工精神生活、提高員]-素質(zhì)的有效手段。企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展需要，正確把握企業(yè)文化的共性和特殊性，科學(xué)地確定企業(yè)文化內(nèi)容，把核心價(jià)值觀的深刻內(nèi)涵和宣傳報(bào)道融人員工喜聞樂(lè)見(jiàn)的活動(dòng)之中，開(kāi)展與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念相關(guān)的文體活動(dòng)，使三星崛起之企業(yè)文化淺析

企業(yè)文化逐步滲入到每位員工的心里，體現(xiàn)到實(shí)際工作中，把企業(yè)文化的導(dǎo)向、提升、凝聚、激勵(lì)、穩(wěn)定功能發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)服務(wù)，為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。但我們反對(duì)為了形式而形式。因?yàn)樾问绞菫榱死斫?，理解是為了接受。如果是為了形式而形式的話，那么我們必需知道另一句話：“我拿著一把槍?duì)準(zhǔn)你的腦袋，強(qiáng)迫你改變行為，但我把槍拿開(kāi)時(shí)，你就可能會(huì)故態(tài)復(fù)萌，對(duì)此我不會(huì)感到絲毫驚訝。如果我真的想要你徹底改變，我就必須從你的價(jià)值觀、成見(jiàn)和信念著手，因?yàn)榭刂坪筒倏v你行為的根源是它們?！彼赃@兩者之間從常人看來(lái)是不可協(xié)調(diào)的矛盾，但在具有哲學(xué)思維的人看來(lái)，卻是完美的統(tǒng)一。

針對(duì)性的培訓(xùn)也是讓員工接受新的企業(yè)文化必要手段。

培訓(xùn)是促使文化塑造與變革的一個(gè)重要的策略，在文化變革的實(shí)施計(jì)劃安排就緒后，就要督促員工參與培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，讓全體員工接受培訓(xùn)。通過(guò)專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，讓員工知道什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化有什么作用，企業(yè)為何及如何實(shí)施文化塑造與變革，新的企業(yè)文化對(duì)員工有什么新的要求，認(rèn)識(shí)企業(yè)現(xiàn)有文化狀態(tài)與目標(biāo)文化的差距。還可利用各種輿論工具，如廣播、閉路電視、標(biāo)語(yǔ)、板報(bào)等大力宣傳企業(yè)的價(jià)值觀，使員工時(shí)刻都處于充滿企業(yè)價(jià)值觀的氛圍之中。

5.4營(yíng)造文化環(huán)境、加強(qiáng)制度創(chuàng)新、倡導(dǎo)行為文化

5.4.1營(yíng)造文化環(huán)境。

企業(yè)核心價(jià)值觀和文化模式一旦確立，就應(yīng)把基本認(rèn)可的方案通過(guò)一定的強(qiáng)化灌輸方式使其深入人心．文化只有深深地融化到人們的思想、感情之中，并始終如一地貫徹．才能在企業(yè)中真正形成。而要達(dá)到這樣的效果，一個(gè)重要的手段就是要堅(jiān)持對(duì)企業(yè)文化的宣傳，新的思想觀念必須經(jīng)過(guò)廣泛宣傳，反復(fù)灌輸才能逐步被員工所接受。例如日本經(jīng)過(guò)幾十年的宣傳灌輸，終于形成了企業(yè)員工乃至全民族的危機(jī)意識(shí)和拼搏競(jìng)爭(zhēng)的精神。

比如開(kāi)展各種形態(tài)的激勵(lì)機(jī)制。首先是目標(biāo)激勵(lì)，企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)凝聚力的內(nèi)核，目標(biāo)激勵(lì)就是讓員工看到企業(yè)與自己的光明前途，從而激發(fā)出強(qiáng)烈的事業(yè)心和使命感。目標(biāo)激勵(lì)關(guān)鍵是把企業(yè)的目標(biāo)和員工個(gè)人的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。其次是工作激勵(lì)，即工作本身的吸引力，如意義、樂(lè)趣、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性、成就感等。在職業(yè)通道上進(jìn)行設(shè)計(jì)，增加員工本身的滿足感。榮譽(yù)激勵(lì)，榮譽(yù)是眾人或組織對(duì)個(gè)人或群體的高度評(píng)價(jià)，企業(yè)通過(guò)滿足員工群體或個(gè)人的榮譽(yù)感和尊重需要，從而激發(fā)員工奮力進(jìn)取。再次是參與激勵(lì)，尊重員工、信任員工，把企業(yè)的實(shí)際狀況與員工充分溝通，讓他們?cè)诓煌瑢哟魏筒煌潭壬蠀⑴c決策，積極吸收他們合理化建議。關(guān)心員工，加強(qiáng)與員工的感情溝通，與之建立平等、親切的感情，讓員工體會(huì)到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、企業(yè)的溫暖，從而激發(fā)出主人翁責(zé)任感和對(duì)企業(yè)的熱愛(ài)。最后是培訓(xùn)激勵(lì)，培訓(xùn)具有激勵(lì)作用，它可以滿足員工特別是青年員工求知的需要，通過(guò)培訓(xùn)，可以提高員工完成目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更具有三星崛起之企業(yè)文化淺析

挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。

開(kāi)展以績(jī)效考核為導(dǎo)向的企業(yè)文化建設(shè)。作為一個(gè)組織，企業(yè)用自己獨(dú)特的價(jià)值觀來(lái)指導(dǎo)自己的戰(zhàn)略執(zhí)行，從而實(shí)現(xiàn)自己在科學(xué)企業(yè)、技術(shù)支持、綜合服務(wù)等方面的工作目標(biāo)。作為個(gè)體，員工在工作中面臨重要時(shí)刻時(shí)，是憑著他們的基本信念和價(jià)值觀來(lái)行動(dòng)。因此，企業(yè)的各個(gè)部門(mén)及員工的活動(dòng)，必須與企業(yè)的價(jià)值觀保持一致，這樣才能保證企業(yè)部門(mén)與員工的各項(xiàng)工作活動(dòng)能夠支持企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要將價(jià)值觀變成一種自覺(jué)行為，成功地建立一種強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)文化，人力資源政策是企業(yè)內(nèi)部落實(shí)價(jià)值觀的當(dāng)然途徑，這其中，價(jià)值觀的考核是重點(diǎn)。但是將價(jià)值觀納入績(jī)效考核體系并不是一件容易的事，價(jià)值觀的考核不同于一般的工作績(jī)效考核，應(yīng)從實(shí)際出發(fā)設(shè)立考核指標(biāo)。5.4.2加強(qiáng)制度創(chuàng)新。

企業(yè)文化要跟上時(shí)代要求．適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化和企業(yè)發(fā)展，企業(yè)制度要不斷創(chuàng)新。要建立既能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求．又能充分調(diào)動(dòng)廣大員工積極性的現(xiàn)代企業(yè)制度。企業(yè)制度的規(guī)范性和創(chuàng)新性之間是一種互為基礎(chǔ)作用，互相影響的關(guān)系。良性的循環(huán)關(guān)系是兩者保持統(tǒng)一、和諧、互相促進(jìn)的關(guān)系，非良性的循環(huán)關(guān)系則是兩者割裂，甚至矛盾的關(guān)系。作為企業(yè)而言，應(yīng)努力使企業(yè)制度的規(guī)范性與創(chuàng)新性因素之間呈良性關(guān)系。

企業(yè)文化是制度創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)。

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家魏杰指出：“企業(yè)文化就其形式來(lái)講，它是屬于人的思想范疇，是指人的價(jià)值理念；而就其內(nèi)容來(lái)講，則是企業(yè)制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略在人的理念上的反映?！逼髽I(yè)文化最能體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)組織的價(jià)值觀、行為標(biāo)準(zhǔn)、制度設(shè)計(jì)和工作程序。沒(méi)有一個(gè)好的文化創(chuàng)新氛圍，就不能產(chǎn)生好的制度創(chuàng)新，形成好的制度安排。如果制度創(chuàng)新確定先于文化創(chuàng)新，但是沒(méi)有相應(yīng)文化的接受，新的制度將難以發(fā)揮其功效。

美國(guó)國(guó)際商用機(jī)器公司把“追求卓越”作為企業(yè)文化的三大理念之一；惠普公司則強(qiáng)調(diào)“以世界第一流的高精度而自豪”；微軟成功的秘訣之一就是“不斷淘汰自己的產(chǎn)品”。這些企業(yè)文化理念都把爭(zhēng)創(chuàng)一流、永不落后、追求更高更新的技術(shù)和業(yè)績(jī)作為員工和企業(yè)奮斗的目標(biāo)，并以此來(lái)引導(dǎo)企業(yè)的制度創(chuàng)新與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整。可見(jiàn)，企業(yè)的制度創(chuàng)新是在特定的企業(yè)文化理念指導(dǎo)下確立的，企業(yè)文化對(duì)制度創(chuàng)新起著至關(guān)重要的作用。如果企業(yè)制度創(chuàng)新不能贏得企業(yè)員工在文化上的認(rèn)同，不管它設(shè)計(jì)得多么精妙，都可能只是一些繁瑣復(fù)雜的獎(jiǎng)懲條例，而不可能產(chǎn)生預(yù)期的積極效果。企業(yè)制度只能告訴企業(yè)員工不做什么，而企業(yè)文化卻能告訴企業(yè)員工該做什么。企業(yè)文化是對(duì)企業(yè)員工的自我內(nèi)在約束，具有企業(yè)制度所不具備的調(diào)控功能。因此，企業(yè)文化是企業(yè)實(shí)現(xiàn)法治和規(guī)范化管理的根本，是企業(yè)制度創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)。三星崛起之企業(yè)文化淺析

企業(yè)文化的變革以制度創(chuàng)新為保障。

企業(yè)制度是企業(yè)文化的載體。企業(yè)文化一旦發(fā)生變革，必然會(huì)要求相應(yīng)的企業(yè)制度創(chuàng)新跟進(jìn)以為保障。出類(lèi)拔萃的企業(yè)都會(huì)將企業(yè)的核心理念和員工追求進(jìn)步的努力融入企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和制度設(shè)計(jì)之中，使其定格為企業(yè)制度。企業(yè)制度創(chuàng)新對(duì)企業(yè)文化的變革可以形成正向的強(qiáng)化作用。企業(yè)文化的變革不可能憑空運(yùn)作，其實(shí)施必然與企業(yè)制度、規(guī)章、指令的操作相關(guān)聯(lián)。在一定意義上講，沒(méi)有嚴(yán)格的崗位責(zé)任制和科學(xué)的操作規(guī)程等一系列企業(yè)制度的約束，任何企業(yè)文化理念都很難得到優(yōu)先的貫徹和落實(shí)，也很難對(duì)企業(yè)員工的行為發(fā)生實(shí)質(zhì)性影響。

值得關(guān)注的是，許多企業(yè)文化變革失敗的主要原因就在于沒(méi)有相應(yīng)的制度創(chuàng)新來(lái)保證。最終導(dǎo)致了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的失敗。國(guó)內(nèi)一些企業(yè)如山東秦池、南德集團(tuán)等，曾經(jīng)將自己的企業(yè)文化精神和口號(hào)叫得很響亮，也很激動(dòng)人心，但由于缺乏先進(jìn)的制度創(chuàng)新來(lái)約束企業(yè)員工的經(jīng)營(yíng)行為，結(jié)果包括企業(yè)管理者在內(nèi)的很多員工，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中所踐行的是另一套背離這些企業(yè)文化精神和口號(hào)的唯利是圖的不良行為，最終導(dǎo)致了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的失敗。

企業(yè)文化塑造與之匹配的制度創(chuàng)新

企業(yè)文化與制度創(chuàng)新是企業(yè)適應(yīng)變化、提高績(jī)效的兩種重要的管理工具。世界500強(qiáng)企業(yè)之所以具有在全球攻城掠地的能力，靠的都是約束和激勵(lì)機(jī)制健全的企業(yè)制度的支撐，以及在其之上的獨(dú)特的企業(yè)文化理念。對(duì)于一個(gè)特定的企業(yè)而言，人們總是在一定的企業(yè)文化理念指導(dǎo)下去完善和實(shí)施各項(xiàng)制度創(chuàng)新。在完善和實(shí)施制度創(chuàng)新時(shí)，必然會(huì)塑造與企業(yè)文化相匹配的企業(yè)制度。5.4.3倡導(dǎo)行為文化。

文化決定行為，行為體現(xiàn)并創(chuàng)造著文化。在企業(yè)里，無(wú)論是企業(yè)行為還是企業(yè)人的行為，都不同程度地折射出企業(yè)的文化，尤其是一些習(xí)慣性行為。實(shí)際上，行為背后的文化動(dòng)因也是千差萬(wàn)別的，有些是自我意識(shí)的流露，有些是被動(dòng)執(zhí)行的反映，而只有那些真正由企業(yè)價(jià)值理念支撐下形成的行為習(xí)慣，才能具有高效的執(zhí)行力，并為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的驅(qū)動(dòng)力。

企業(yè)文化建設(shè)一個(gè)非常重要的方面就是要落實(shí)到行為之中。因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)家要積極倡導(dǎo)優(yōu)秀的行為文化，并且身體力行。行為文化的倡導(dǎo)可以分為兩個(gè)層次：一是企業(yè)要有全新的管理行為，在自己的管理行為中處處體現(xiàn)出本企業(yè)的文化特點(diǎn)，體現(xiàn)出企業(yè)的文化品位；二是員工要有全新的工作行為，要用愛(ài)崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信的行為。來(lái)具體實(shí)踐企業(yè)的文化，使社會(huì)公眾通過(guò)企業(yè)員工的行為，更好地認(rèn)識(shí)該企業(yè)的文化內(nèi)涵。行為文化建設(shè)應(yīng)以誠(chéng)信建設(shè)為重點(diǎn)。誠(chéng)實(shí)守信是郵政企業(yè)的立足之基，更是百年郵政傳統(tǒng)文化的精華。我們應(yīng)把誠(chéng)信建設(shè)融入到企業(yè)發(fā)展之中去，把樹(shù)立客戶(hù)至上的服務(wù)觀和客戶(hù)滿意的質(zhì)量觀作為三星崛起之企業(yè)文化淺析

誠(chéng)信服務(wù)的重要內(nèi)容，使“重信譽(yù)、守信用、講信義”的誠(chéng)信品德成為廣大郵政職工恪守的職業(yè)道德。企業(yè)行為文化建設(shè)的好壞，直接關(guān)系到企業(yè)職工工作積極性的發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)活動(dòng)的開(kāi)展，關(guān)系到整個(gè)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向。

在我國(guó)長(zhǎng)期的企業(yè)文化研究中，有這樣一個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，即認(rèn)為制度應(yīng)該比行為更加接近企業(yè)文化的核心。但事實(shí)恰恰相反。因?yàn)閺闹贫壬?，我們可以要求員工在接客戶(hù)電話時(shí)要及時(shí)響應(yīng)，甚至在接待的時(shí)候要充滿熱情。但是，怎么樣才算充滿熱情？員工在接客戶(hù)電話的時(shí)候是不是真正充滿熱情？這些都不是制度可以考核到的，只有員工自己從心里認(rèn)同這樣的規(guī)定，他才會(huì)表現(xiàn)出這樣的行為，甚至是更為優(yōu)秀的行為。行為背后，是企業(yè)文化對(duì)員工的影響，是員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同。那種將制度視為比行為更加靠近企業(yè)文化核心的觀點(diǎn)，其實(shí)是將行為等同于企業(yè)文化的第一層次，把員工的那種受價(jià)值觀影響而采取的行為視作一種企業(yè)的形象。

行為規(guī)范不是制度，而是倡導(dǎo)。制度是硬性的，而行為規(guī)范會(huì)根據(jù)不同的行為主體、不同對(duì)象采取不同的手段。如企業(yè)制度不會(huì)寫(xiě)上司用什么樣的態(tài)度與下屬談話，行為規(guī)范就可以寫(xiě)出來(lái)。行為文化就是通過(guò)文字規(guī)范進(jìn)行約束，慢慢變成員工的習(xí)慣，不符合企業(yè)核心價(jià)值觀的行為會(huì)被文化無(wú)形的力量糾正，不認(rèn)可這種規(guī)范的人會(huì)被企業(yè)排斥。當(dāng)員工已經(jīng)完全接受了企業(yè)的核心價(jià)值觀時(shí)，員工的行為會(huì)超過(guò)制度的要求。所以當(dāng)員工的價(jià)值觀與公司的核心價(jià)值觀一致后，規(guī)章制度就退后了，制度約束的行為已經(jīng)變成了員工的自覺(jué)行為，這就是以?xún)r(jià)值觀為本的組織控制，是價(jià)值觀的巨大力量。

5.5以人為本

堅(jiān)持以人為本，激發(fā)員工參與企業(yè)文化建設(shè)的積極性。人是生產(chǎn)力中最重要的因素，同樣的，也是企業(yè)文化建設(shè)中的最重要因素。如果一個(gè)企業(yè)能夠把人這一最為寶貴的資源充分利用和發(fā)展起來(lái)，把企業(yè)每一個(gè)員工的積極性都調(diào)動(dòng)起來(lái)，那么企業(yè)也就具有了不斷向前發(fā)展的動(dòng)力源泉。具體說(shuō)來(lái)，一方面企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要為員工樹(shù)立榜樣，以身作則地貫徹企業(yè)的價(jià)值觀和理念。另一方面，在培育企業(yè)職工整體價(jià)值觀的同時(shí)必須建立、健全、完善必要的規(guī)章制度，使員工既有價(jià)值觀的導(dǎo)向，又有制度化的規(guī)范。堅(jiān)持以人為本。企業(yè)文化實(shí)質(zhì)是“人的文化”，人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人是企業(yè)的立足之本，企業(yè)職工是企業(yè)的主體，建設(shè)企業(yè)文化就必須樹(shù)立以人為本的管理思想，把人作為管理的主要對(duì)象，充分的尊重人、理解人、關(guān)心人，滿足員工要求，發(fā)揮每個(gè)員工的積極因素，以求得企業(yè)和個(gè)人的共同發(fā)展，把著眼點(diǎn)放在人上，分別達(dá)到凝聚人心?！?，一方面企業(yè)需要一大批不同層次、不同專(zhuān)業(yè)的人才，企業(yè)通過(guò)在內(nèi)部營(yíng)造尊重人、塑造人的文

化氛圍，增強(qiáng)員l：的歸屬感，搭建人才成長(zhǎng)的平臺(tái)；一方面是建良好的企業(yè)團(tuán)三星崛起之企業(yè)文化淺析

隊(duì)文化，處理好領(lǐng)導(dǎo)之間、員工之間、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系，使 業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部精誠(chéng)合作，促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。美國(guó)《財(cái)富》雜志有一篇文章，題[J是《成功的關(guān)鍵：人，人，人》。該文稱(chēng)，通用電器公司總裁杰克·韋爾奇說(shuō)：“我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我的傘部工作便是選擇適當(dāng)?shù)娜?。”由此口r，人，才是企業(yè)文化建設(shè)的核心。制水公司完善規(guī)章制度、建 職業(yè)道德，用以規(guī)范約束企業(yè)員工的行為，又提出了開(kāi)展精神文明建設(shè)，打造學(xué)習(xí)型組織，大力倡導(dǎo)全員學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的活動(dòng)機(jī)制，還 臺(tái)了進(jìn)一步完善績(jī)效評(píng)價(jià)和考核體系等內(nèi)容，這些規(guī)定和要求充分體現(xiàn)了以人為本的核心理念，通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，不斷提升員工素質(zhì)，把員工的全而發(fā)展和企業(yè)的進(jìn)步發(fā)展有機(jī)地統(tǒng)一起來(lái)，使員工自覺(jué)參與到企業(yè)的各項(xiàng)工作中。員T能為了制好安全、優(yōu)質(zhì)的每一滴水而努力，能主動(dòng)地關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)的榮譽(yù)而自豪，從“要求這樣做”轉(zhuǎn)化為“我應(yīng)該這樣做”，企業(yè)文化建設(shè)就發(fā)揮了作用。樹(shù)立共同理想，規(guī)范行動(dòng)形成良好行為習(xí)慣，塑造形象擴(kuò)大社會(huì)知名度的目的。

5.6領(lǐng)導(dǎo)者身體力行。信守價(jià)值觀念

企業(yè)文化粗了問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該對(duì)企業(yè)文化負(fù)責(zé)。企業(yè)文化通常開(kāi)始于創(chuàng)辦人，因?yàn)榻M織發(fā)展之初，其創(chuàng)辦人自然擁有最大的影響力。最早雇傭的員工受到耳濡目染。后來(lái)陸續(xù)進(jìn)入的成員，或是迎合創(chuàng)辦人的理念，或是意見(jiàn)不合的也陸續(xù)求去，自然會(huì)把自開(kāi)頭起可以獲致成功的方式保留下來(lái)。于是處處可見(jiàn)創(chuàng)辦人的個(gè)人影響力。很大程度上說(shuō)企業(yè)文化就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所展示的文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的話語(yǔ)文化、行為文化，首先要從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的“領(lǐng)導(dǎo)人文化”抓起。企業(yè)文化通過(guò)組織、群體、個(gè)體的行為和語(yǔ)言表現(xiàn)出來(lái)，但企業(yè)文化需要管理者來(lái)設(shè)計(jì)、創(chuàng)建和推動(dòng)。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的模范行動(dòng)是一種無(wú)聲的號(hào)召，對(duì)下屬成員起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護(hù)企業(yè)的共同價(jià)值觀，領(lǐng)導(dǎo)者本身就應(yīng)是這種價(jià)值觀的化身。他們必須通過(guò)自己的行動(dòng)向全體成員灌輸企業(yè)的價(jià)值觀念。首先，領(lǐng)導(dǎo)者要堅(jiān)定信念。其次，要在每一項(xiàng)工作中體現(xiàn)這種價(jià)值觀。再次，領(lǐng)導(dǎo)者要注意與下屬成員的感情溝通，重視感情的凝聚力量。以平等的真誠(chéng)友好的態(tài)度對(duì)待下屬成員，就會(huì)取得他們信任。感情上的默契會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)確地預(yù)見(jiàn)周?chē)澜鐚?duì)自己的行動(dòng)的反應(yīng)，形成一種安全感，對(duì)下屬來(lái)說(shuō)，則會(huì)產(chǎn)生“士為知己者用”的效用。所以說(shuō)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)構(gòu)筑企業(yè)文化具有不可替代的作用。管理學(xué)理論的企業(yè)計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制中,領(lǐng)導(dǎo)是重要因素。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)其非常敏銳的觀察力, 觀察出這個(gè)組織所有人的心理以及客觀的困境,透過(guò)口號(hào)、行為,形成一個(gè)共同的愿景,讓大家行為一致,形成一個(gè)文化,形成一種力量。這個(gè)力量通過(guò)長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐,在員工中形成共同擁有的理想、信念、行為準(zhǔn)則,最終可以演化為企業(yè)真正的文化?？v觀中外優(yōu)秀的企業(yè)文化,都閃現(xiàn)著創(chuàng)業(yè)領(lǐng)袖的個(gè)人信念、價(jià)值觀、人生觀三星崛起之企業(yè)文化淺析

和世界觀。領(lǐng)頭人的風(fēng)格、精神,以及其經(jīng)營(yíng)理念的傳播和貫徹,極大地影響著企業(yè)各方面行為,對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展至關(guān)重要。于是山姆·沃爾頓“以創(chuàng)新和平易近人”營(yíng)造了沃爾瑪?shù)蹏?guó)，摩托羅拉公司有了對(duì)高爾文“摩托羅拉大家庭”理念的繼承，戴爾公司對(duì)戴爾“效率至上”原則的推崇等等。

中國(guó)現(xiàn)有企業(yè)制度和結(jié)構(gòu),注定了領(lǐng)導(dǎo)者與企業(yè)文化的深刻關(guān)聯(lián)。改革開(kāi)放以來(lái)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展,以及中國(guó)的企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)集中,公眾化不夠的現(xiàn)實(shí),使得中國(guó)大多數(shù)企業(yè)文化深受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的影響,甚至可以稱(chēng)其為企業(yè)家文化。所以, 構(gòu)筑企業(yè)文化,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)任重大,它要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者將其宏大抱負(fù),統(tǒng)一成為企業(yè)全體員工的創(chuàng)新和求變的共同意志,貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為 , 實(shí)現(xiàn)于市場(chǎng)終端。

參考文獻(xiàn)

1《中外企業(yè)家》2012年 第6期 2 頁(yè) 2《現(xiàn)代企業(yè)文化》2012年 第23期

3《商品與質(zhì)量：理論研究》2012年 第7期 1 頁(yè) 4《科技風(fēng)》2009年 第15期 5《企業(yè)文化與變革》

6《企業(yè)管理概論》 王素梅等 機(jī)械工業(yè)出版社 2007年2月 7《科技風(fēng)》2008年 第17期 8 四川大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)9《中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)》2003,(12)10 武漢大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)2001, 54(5)11《改革與戰(zhàn)略》2004年 第4期 12 北方交通大學(xué)學(xué)報(bào) 2001, 25(5)13《東北亞論壇》2002年 第2期 14《商場(chǎng)現(xiàn)代化》2006年 第02Z期 15《商業(yè)研究》2006年 第10期 16《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)》2007年 第01X期 17《企業(yè)研究》2002年 第4期 18《經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯》1999年 第3期 19《中國(guó)工商》2003年 第2期 20《冶金管理》 1998年05期 21《IBM的企業(yè)文化》 22《奔馳的企業(yè)文化》 三星崛起之企業(yè)文化淺析

23《德國(guó)企業(yè)文化的四大特色》 24《日本企業(yè)文化的精神內(nèi)涵》 25《微軟的企業(yè)文化》

26《沃爾瑪文化對(duì)構(gòu)建中國(guó)特色企業(yè)文化的啟示》 27《中外企業(yè)文化比較研究》

28《中外企業(yè)文化的交流、沖突和協(xié)調(diào)——以中外合資企業(yè)文化為例》 29《預(yù)測(cè)》2005年 第4期——李垣、范誦、趙永彬

30《企業(yè)文化管理與管理預(yù)警研究》——《預(yù)測(cè)》2001年 第5期

31《論管理熵、管理耗散結(jié)構(gòu)與我國(guó)企業(yè)文化的重塑》——四川大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)32《淺析企業(yè)文化對(duì)管理創(chuàng)新的價(jià)值》——《商業(yè)研究》2001年 第10期 33《試論企業(yè)文化的形成機(jī)制與建設(shè)》——北方交通大學(xué)學(xué)報(bào) 34《企業(yè)文化與核心競(jìng)爭(zhēng)力研究》——《改革與戰(zhàn)略》2004年 第4期 35《以人為本的企業(yè)文化研究》——武漢大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)36《企業(yè)文化與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力》——中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)

37《基于可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)文化創(chuàng)新研究》——《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)》2007年 第01X期 38《淺析綠色企業(yè)文化》——《商業(yè)研究》2006年 第10期 39《創(chuàng)建新時(shí)期有中國(guó)特色的企業(yè)文化》——社會(huì)主義研究

40《我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)存在的問(wèn)題及思考》—《商場(chǎng)現(xiàn)代化》2006年 第02Z期 41《簡(jiǎn)析韓國(guó)企業(yè)文化的特點(diǎn)》——《東北亞論壇》2002年 第2期 42《中小企業(yè)文化建設(shè)基本問(wèn)題淺析》——《現(xiàn)代企業(yè)》2004年 第1期 43《企業(yè)文化對(duì)知識(shí)員工忠誠(chéng)度的影響研究》——《商業(yè)研究》2007年 第8期44《新經(jīng)濟(jì)與企業(yè)文化》——《企業(yè)研究》2002年 第4期 45《企業(yè)文化與人文管理》——《經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯》1999年 第3期 46《企業(yè)文化建設(shè)八大誤區(qū)》——《中國(guó)工商》2003年 第2期

第三篇：崛起之道

崛起之道

------淺析大學(xué)畢業(yè)生如何能成功創(chuàng)業(yè)

上個(gè)禮拜我做了一個(gè)調(diào)查,調(diào)查大學(xué)生畢業(yè)后的工作狀態(tài)和心理狀態(tài),調(diào)查對(duì)象為我QQ里的好友和同學(xué),結(jié)果顯示80%的人認(rèn)為先穩(wěn)定自己目前的工作,積累經(jīng)驗(yàn),等待機(jī)會(huì)自己創(chuàng)業(yè),可以看出,全民創(chuàng)業(yè)的觀念在大學(xué)畢業(yè)生身上得到了很好的體現(xiàn),這種觀念出現(xiàn)在剛剛畢業(yè)的這一群人的頭腦中,是一種改變的跡象, 筆者個(gè)人認(rèn)為,如若得到堅(jiān)持和繼承,改變的不僅僅是個(gè)體,而是整個(gè)社會(huì)和國(guó)家.大學(xué)畢業(yè)生如何走上創(chuàng)業(yè)之路,這一直是很多專(zhuān)家探討的話題,畢業(yè)后,有人選擇直接創(chuàng)業(yè),有人找到了穩(wěn)定的工作,還有人呆在自己租的房子里,整日思索,想象著想出一條適合自己有合乎經(jīng)濟(jì)規(guī)律的路子,當(dāng)然還有其他情況.就以上三種情況我們一一看來(lái),第一種,畢業(yè)就是創(chuàng)業(yè)的開(kāi)始,這種情況基本可以說(shuō)明,創(chuàng)業(yè)者本身對(duì)于創(chuàng)業(yè)的欲望非常之強(qiáng),自身(包含家庭)可以提供基本的啟動(dòng)資金,對(duì)于所要?jiǎng)?chuàng)業(yè)的項(xiàng)目目標(biāo)明確性一般,這種情況對(duì)于剛從校園出來(lái)的人們來(lái)說(shuō),對(duì)于所要操作的項(xiàng)目的行業(yè)性,發(fā)展的趨勢(shì)以及當(dāng)下的市場(chǎng)現(xiàn)狀的把握不能不說(shuō)有所難度,這些把握的能力不可否認(rèn)是需要長(zhǎng)時(shí)間行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的積累和獨(dú)到的眼光的,只有滿腔熱情,而未必能對(duì)所之事面面俱到,必然風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)較大.第二種情況, 先穩(wěn)定自己目前的工作,積累經(jīng)驗(yàn),等待機(jī)會(huì)自己創(chuàng)業(yè),這一類(lèi)人的想法可以看的出是經(jīng)過(guò)頭腦深思熟慮的結(jié)果,有著比較和權(quán)衡的內(nèi)容在里面,回到起點(diǎn)來(lái)看,一個(gè)剛畢業(yè)的學(xué)生,從啟動(dòng)資金方面看,大多數(shù)人是比較緊張的,我們來(lái)看,家人供養(yǎng)你上完三,四年的大學(xué)對(duì)于大多數(shù)家庭來(lái)講是比較緊張的,甚至出現(xiàn)家庭財(cái)務(wù)赤子,你剛剛畢業(yè),不能為家里提供經(jīng)濟(jì)援助,還要?jiǎng)?chuàng)業(yè)需要家里支持,基本可能性不大,在這里可能有些人認(rèn)為,啟動(dòng)資金不需要太大,我奉勸各位可以對(duì)自己要做的項(xiàng)目評(píng)估一下,一般的小項(xiàng)目啟動(dòng)自己保守估算都在三到五萬(wàn),你能拿的出來(lái)嗎,所以,我們客觀的來(lái)看,對(duì)于剛剛從校園出來(lái)的同學(xué)們,啟動(dòng)資金對(duì)于大多數(shù)人會(huì)是一個(gè)瓶頸.其次來(lái)看創(chuàng)業(yè)所需要的經(jīng)驗(yàn),這一點(diǎn)更毫無(wú)疑問(wèn),畢業(yè)生幾乎沒(méi)有人具備,沒(méi)有行業(yè)經(jīng)驗(yàn),何談對(duì)行業(yè)趨勢(shì)的把握和對(duì)當(dāng)下市場(chǎng)情況和未來(lái)市場(chǎng)狀況的眼光,如果要做,我們不得不說(shuō)風(fēng)險(xiǎn)很大.就以上兩種情況我們可以看出,剛剛畢業(yè)原始資本積累和經(jīng)驗(yàn)我們沒(méi)有一項(xiàng)合格,再倒回來(lái)看,畢業(yè)了先穩(wěn)定的工作,積累經(jīng)驗(yàn),這樣做的結(jié)果,一方面可以利用工作使自己的資本積累得到加強(qiáng),使自己不是很薄弱,同時(shí)在實(shí)際的工作當(dāng)中積累經(jīng)驗(yàn)，包含人際關(guān)系處理，規(guī)劃操作，市場(chǎng)環(huán)境，行業(yè)等等要素，這些因素對(duì)于目前的工作或者以后要做的項(xiàng)目都有著至關(guān)重要的作用，很多人日后的創(chuàng)業(yè)成功都與其先前所從事的工作有著很大的關(guān)系，具備了以上的因素，成功的概率必然大大提高。

還有第三種情況，大學(xué)畢業(yè)后，找了工作，干了幾天覺(jué)得沒(méi)有前途，待遇低又沒(méi)有發(fā)展空間，索性辭職，呆在自己租的房子，這種情況在目前也不少見(jiàn)，從心理角度來(lái)講，我們很理解這種狀況，誰(shuí)不想有個(gè)待遇好又風(fēng)光的工作，但是現(xiàn)實(shí)又不是每個(gè)人都可以那樣幸運(yùn)，既然呆在了房子，不妨思索一下，為什么我們沒(méi)有找到那些所謂的好的工作，排除運(yùn)氣因素，是不是還和個(gè)人能力有關(guān)，那么如何改善？還是需要到現(xiàn)實(shí)工作中去歷練，只有經(jīng)歷，才有所悟，只有做過(guò)，才有更深的認(rèn)識(shí)，才能提高，才有更多可能，我們不怕干不起眼的工作，做不起眼的小人物，重要的是把不起眼的工作做好，把小人物的角色做好就不一般了。

畢業(yè)后，大家的情況可能各不相同，但是我始終相信，有夢(mèng)想就有希望，不論我們目前的狀況如何，只要我們始終懷揣著夢(mèng)想，并且持之以恒，從現(xiàn)實(shí)的工作中汲取成長(zhǎng)的養(yǎng)分，相信夢(mèng)想就一定可以實(shí)現(xiàn)。

第四篇：在三星的崛起過(guò)程中

在三星的崛起過(guò)程中，設(shè)計(jì)方面的變革起到了非常關(guān)鍵的作用。

創(chuàng)立至今的70年里，三星的成長(zhǎng)是有目共睹的，過(guò)去6年間，三星在消費(fèi)類(lèi)電子市場(chǎng)的超競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下所取得的業(yè)績(jī)更是卓爾不群。2006年12月，市場(chǎng)研究機(jī)構(gòu)DisplaySearch公布了三星電子的LCD年銷(xiāo)售額已達(dá)14.1億美元，這一數(shù)字使得三星連續(xù)五年蟬聯(lián)了世界第一。自1997年三星手機(jī)進(jìn)入美國(guó)市場(chǎng)以來(lái)已實(shí)現(xiàn)了10億部銷(xiāo)售量，僅2006年就銷(xiāo)售了2400萬(wàn)部。如果三星能完成其在2007年的預(yù)期銷(xiāo)售，那么三星將從去年的第三位躍升成為今年美國(guó)市場(chǎng)第二大手機(jī)廠商。在Interband和《商業(yè)周刊》共同評(píng)選的全球百?gòu)?qiáng)品牌中，三星超過(guò)了對(duì)手索尼（26位）、摩托羅拉（69位）和LG電子（94位），排名第20位，這意味著三星的品牌價(jià)值地位自2005年以來(lái)攀升了8%，而與2000年相比更是飛速前進(jìn)了186%，創(chuàng)造了全球百?gòu)?qiáng)品牌之最。

而1996年夏天我加入三星電子時(shí)看到的則是截然不同的景象。當(dāng)時(shí)的三星在韓國(guó)之外幾乎無(wú)人知曉，從設(shè)計(jì)上看，其產(chǎn)品無(wú)非是對(duì)強(qiáng)勢(shì)品牌的拙劣模仿，除了價(jià)格優(yōu)勢(shì)幾乎無(wú)可圈可點(diǎn)之處。但是，那時(shí)的三星已然野心勃勃，立志要成為全球前五強(qiáng)。過(guò)去的10年中，我有幸親歷了三星的成長(zhǎng)歷程，今天的三星已是個(gè)極具活力和創(chuàng)新性的世界級(jí)品牌，足以同索尼、諾基亞、摩托羅拉等老牌公司同臺(tái)競(jìng)技，有時(shí)甚至更勝一籌。當(dāng)世界各地的商業(yè)領(lǐng)袖將目光投向三星時(shí)，他們自然會(huì)有兩個(gè)疑問(wèn)：三星是如何在短時(shí)間里創(chuàng)造蛻變奇跡的？我的企業(yè)又能從三星的成功之道中學(xué)到些什么？

三星的成功很大程度上歸功于設(shè)計(jì)在商業(yè)環(huán)境中的戰(zhàn)略性應(yīng)用。我希望通過(guò)此文以一個(gè)局內(nèi)人的視角來(lái)分析設(shè)計(jì)對(duì)三星的推動(dòng)作用，揭示成就三星崛起的關(guān)鍵因素，希望中國(guó)企業(yè)或許能從中有所收獲。

建造全球商業(yè)帝國(guó)

1938年3月1日，三星創(chuàng)始人李秉哲（Byung-ChullLee）在大邱創(chuàng)立了一家貿(mào)易公司，在隨后的十余年間，Samsung這個(gè)韓語(yǔ)直譯為“三星”的名詞迅速成了一個(gè)商業(yè)帝國(guó)的代名詞。上世紀(jì)60年代后期，三星公司的業(yè)務(wù)覆蓋了釀造、紡織、建筑、造船、化工、石化等領(lǐng)域，成為韓國(guó)工業(yè)建設(shè)的中堅(jiān)力量，此時(shí)李秉哲決定將公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)定為電子產(chǎn)品制造。70年代中期，三星的工程師將日本制造的電視機(jī)拆機(jī)研究并仿造，80年代初運(yùn)用類(lèi)似的方法生產(chǎn)磁帶錄像機(jī)（VCR）和微波爐并開(kāi)始銷(xiāo)往全球市場(chǎng)。

1987年，執(zhí)掌三星近50年的李秉哲先生去世，其子李健熙（LeeKunHee）接任董事長(zhǎng)。次年，在三星公司成立50周年的慶典上，這名新任董事長(zhǎng)號(hào)召進(jìn)行“第二次創(chuàng)業(yè)”，決定重組三星的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，意將三星打造成全球排名前5位的電子產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)。李健熙將公司的電子和半導(dǎo)體業(yè)務(wù)合并，最大限度地整合技術(shù)資源來(lái)開(kāi)發(fā)增值產(chǎn)品。通過(guò)制定周密的計(jì)劃，縮減資金和人力成本，三星逐漸憑借極具性?xún)r(jià)比的產(chǎn)品叫板競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

90年代初，在原有的消費(fèi)類(lèi)電子之外，三星開(kāi)始涉足通信產(chǎn)品領(lǐng)域。1995年新年來(lái)臨的時(shí)候，李健熙滿心歡欣地推出三星的新款手機(jī)作為新年禮物，可是數(shù)周后他得到的反饋是存在不少次品。為此，那年3月李健熙親自到工廠下令集合2000多名員工，要求他們?nèi)即魃蠈?xiě)著“質(zhì)量至上”的頭巾。所有庫(kù)存的價(jià)值近5000萬(wàn)美元的手機(jī)和傳真機(jī)都堆積在工廠前，李健熙和部門(mén)主管們面對(duì)員工，旁邊樹(shù)著的大標(biāo)牌上寫(xiě)著“以質(zhì)量為榮”，10名工人依次拿起每一件產(chǎn)品用錘子砸碎再扔進(jìn)火里，在全體工人面前將這些次品全部焚毀。李健熙通過(guò)這一事件向三星的每一名成員表示了決心，也塑造了自己威嚴(yán)果敢的形象。

其實(shí)產(chǎn)品質(zhì)量只是問(wèn)題的一部分。雖然此后的三星已被認(rèn)同為是以技術(shù)見(jiàn)長(zhǎng)的公司，但公司的不少經(jīng)營(yíng)管理者仍然沒(méi)有擺脫當(dāng)年做進(jìn)出口貿(mào)易時(shí)的思維禁錮，他們關(guān)心的只是節(jié)省更多的成本、賣(mài)出更多的貨，也因此導(dǎo)致產(chǎn)品從外觀上看更像是對(duì)日本品牌的仿制和亦步亦趨。三星的進(jìn)一步發(fā)展需要發(fā)掘讓產(chǎn)品增值的新途徑，而不能繼續(xù)指望憑借高性?xún)r(jià)比在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。

“除了妻兒，改變一切”

1993年李健熙在洛杉磯的電子賣(mài)場(chǎng)發(fā)現(xiàn)，三星品牌少有顧客問(wèn)津，貨架上的產(chǎn)品已經(jīng)落了一層灰，看來(lái)三星在西方市場(chǎng)只被視為廉價(jià)的二流產(chǎn)品。受了觸動(dòng)的李健熙決心對(duì)三星進(jìn)行一場(chǎng)徹底的變革，他給公司的管理者發(fā)了一封聲明，其中寫(xiě)道：“我們的經(jīng)營(yíng)理念仍停留在犧牲質(zhì)量換取數(shù)量的階段……我們可能變成一個(gè)三流企業(yè)……我們必須洗心革面，無(wú)論是什么……除了你們的妻兒，一切都要改變！”為了彰顯決心，李健熙要求從此以后三星的所有員工都必須提前兩小時(shí)上班。

當(dāng)電子產(chǎn)品已逐漸成為人們的生活必需品時(shí)，規(guī)模經(jīng)濟(jì)和低價(jià)策略已不再是三星的立命之本，在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，三星的產(chǎn)品還必須用時(shí)尚雅致、以人為本的外觀設(shè)計(jì)來(lái)贏得消費(fèi)者的青睞。

1996年元旦，李健熙在新年致辭中宣布把當(dāng)年定為三星的“設(shè)計(jì)革命年”，啟動(dòng)多項(xiàng)設(shè)計(jì)項(xiàng)目來(lái)推動(dòng)三星的增長(zhǎng)。李健熙將三星的戰(zhàn)略核心定義為設(shè)計(jì)，他認(rèn)為出色的設(shè)計(jì)將是促使三星躋身世界一流品牌的一劑猛藥。“企業(yè)的核心資產(chǎn)應(yīng)體現(xiàn)在設(shè)計(jì)和創(chuàng)新力上，我相信這才是21世紀(jì)最終商業(yè)贏家的決定性技能?！崩罱∥醯拇朔姥栽诋?dāng)時(shí)的大多數(shù)企業(yè)家眼里莫過(guò)于做秀表演，但在一名設(shè)計(jì)師看來(lái)，在奉行中庸之道的韓國(guó)文化背景下，李健熙更像一個(gè)顛覆者，突破了儒家傳統(tǒng)的藩籬。三星設(shè)計(jì)中心專(zhuān)務(wù)理事鄭國(guó)鉉評(píng)價(jià)道：“聽(tīng)到董事長(zhǎng)親口表示他對(duì)設(shè)計(jì)的重視，我感到十分震撼。”

確立了新戰(zhàn)略之后，三星特別邀請(qǐng)日本設(shè)計(jì)大師福田民郎對(duì)其品牌定位、生產(chǎn)過(guò)程及產(chǎn)品進(jìn)行考察，其結(jié)論證實(shí)了李健熙的想法——設(shè)計(jì)才是三星成功的關(guān)鍵。福田民郎認(rèn)為，雖然三星的設(shè)計(jì)本身體現(xiàn)了較高的質(zhì)量，但由于產(chǎn)品的生產(chǎn)過(guò)程被盲目的成本控制和工藝模仿所主導(dǎo)，以至于好的設(shè)計(jì)在缺乏創(chuàng)意的生產(chǎn)中早早夭折了。他主張將設(shè)計(jì)視作與生產(chǎn)和營(yíng)銷(xiāo)同等重要的環(huán)節(jié)，集合各方力量共同研制融外觀、質(zhì)感和功能于一體的產(chǎn)品，而不再像以前那樣把設(shè)計(jì)部門(mén)當(dāng)作生產(chǎn)部的附屬或補(bǔ)充。

福田民郎還發(fā)現(xiàn)三星的設(shè)計(jì)師缺乏自信，他們多數(shù)是在模仿大品牌的設(shè)計(jì)而忽略了三星自有的品牌價(jià)值。為了避免產(chǎn)品趨同，三星應(yīng)重新定義自己的設(shè)計(jì)理念，既體現(xiàn)打造世界一流品牌的決心又不失韓國(guó)的傳統(tǒng)特色。福田民郎認(rèn)為三星應(yīng)規(guī)劃和確立自己長(zhǎng)期穩(wěn)固的設(shè)計(jì)文化，因?yàn)榻y(tǒng)一的設(shè)計(jì)原則不僅能保證產(chǎn)品外形特色的一脈相承，更重要的是有利于積聚設(shè)計(jì)師的集體力量。在全球拓展方面，福田民郎認(rèn)為三星要贏取全球認(rèn)同，必須突破國(guó)界，將全球性的文化、生活方式和設(shè)計(jì)偏好融進(jìn)自身的創(chuàng)意。這些建議很快在李健熙的改革大旗下啟動(dòng)，90年代末，三星電子注資12.6億美元全面實(shí)施其全球設(shè)計(jì)項(xiàng)目。

設(shè)計(jì)的全球視野

1996年的“設(shè)計(jì)革命”拉開(kāi)了三星巨變的序幕。三星創(chuàng)辦了自己的設(shè)計(jì)學(xué)院“創(chuàng)新設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)室”（IDS），由美國(guó)設(shè)計(jì)師GordonBruce和JamesMiho主管，為公司培養(yǎng)適應(yīng)全球化需要的設(shè)計(jì)人才。正如Bruce所說(shuō)：“我教授的對(duì)象都是有10年經(jīng)驗(yàn)并且獲得過(guò)不少獎(jiǎng)項(xiàng)的設(shè)計(jì)師，我教的不是如何畫(huà)圖紙，也不是如何做設(shè)計(jì)，而是傳授三星根本的設(shè)計(jì)理念?！?/p>

除了“創(chuàng)新設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)室”，三星還通過(guò)在東京、舊金山和倫敦成立設(shè)計(jì)中心來(lái)打造全球設(shè)計(jì)網(wǎng)絡(luò)。這些機(jī)構(gòu)如同三星的全球文化觸角，將本地化的設(shè)計(jì)和生活潮流反饋到首爾總部，從而制造出適應(yīng)不同市場(chǎng)需求和品味的本地化產(chǎn)品。與此同時(shí)，三星的韓國(guó)設(shè)計(jì)師也被派往全球各地的分支機(jī)構(gòu)，與當(dāng)?shù)貑T工共同完成為時(shí)數(shù)周至半年的交流項(xiàng)目。

除了這張全球設(shè)計(jì)網(wǎng)絡(luò)，三星還請(qǐng)來(lái)美國(guó)設(shè)計(jì)教父TomHardy，將核心設(shè)計(jì)原則定義為“理智與情感的平衡”。這一原則融合了東方哲學(xué)與多元思想，是三星現(xiàn)代高科技產(chǎn)品的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)，并在幾年之后發(fā)展成為一套完整的設(shè)計(jì)指導(dǎo)和評(píng)價(jià)體系。三星設(shè)計(jì)原則的核心在于它打破了設(shè)計(jì)師的思維定勢(shì)，啟發(fā)他們的創(chuàng)造性思維，將不同類(lèi)別的產(chǎn)品、不同地域的品位要求都統(tǒng)一在三星獨(dú)有的視覺(jué)風(fēng)格之中。

對(duì)多數(shù)中國(guó)企業(yè)而言，三星是成功的風(fēng)向標(biāo)。10年前，索尼、諾基亞、摩托羅拉等大公司曾傲慢地將三星視為同今天的中國(guó)企業(yè)一樣名不見(jiàn)經(jīng)傳的二流企業(yè)，而事實(shí)證明，他們顯然小瞧了三星。雖然我們不能預(yù)測(cè)今天的中國(guó)企業(yè)有朝一日能否像三星一樣迅速崛起，但至少有一點(diǎn)可以肯定，中國(guó)品牌要在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中贏得一席之地，必須將企業(yè)的商業(yè)運(yùn)作植根于融入了文化元素的設(shè)計(jì)之中?！觯ㄗ髡唏R克·德萊尼在擔(dān)任三星歐洲設(shè)計(jì)中心產(chǎn)品設(shè)計(jì)師期間參與了三星公司的設(shè)計(jì)改革，現(xiàn)任倫敦Plan戰(zhàn)略設(shè)計(jì)咨詢(xún)公司總監(jiān)。）

第五篇：讀《三星管理之道》的體會(huì)

讀《三星培訓(xùn)之道》的心得體會(huì)

通過(guò)對(duì)“三星培訓(xùn)之道”的學(xué)習(xí)，使我感受到在我的工作中影藏的諸多缺點(diǎn)和不足，也給改善這些不足提供了標(biāo)準(zhǔn)和榜樣。

在我們每一個(gè)人的工作中，各種行為和意識(shí)都受法律、道德、紀(jì)律的約束和引導(dǎo)。興許我們?cè)诤芏鄷r(shí)候都存在著一種幸運(yùn)觀和僥幸心理，經(jīng)常有人這樣講：“沒(méi)事兒，誰(shuí)知道是你做的，有什么好怕的”，一臉滿不在乎的樣子，但他的內(nèi)心很清楚地知道這樣做是不對(duì)的，可是他偏偏聽(tīng)不見(jiàn)他心底的聲音，而要去那樣做，好像是充滿著好奇和挑戰(zhàn)。假如被發(fā)現(xiàn)了，他肯定會(huì)說(shuō)：“真抱歉，我不是故意的?！边@不是典型的做賊心虛嗎？這樣的人實(shí)在太多了，所以就導(dǎo)致了有太多的規(guī)則和約定無(wú)法實(shí)施和完成，久而久之就導(dǎo)致了荒蕪而廢棄；但每一個(gè)人在面對(duì)這些規(guī)則的時(shí)候，又都會(huì)認(rèn)同并稱(chēng)贊它的好處，為什么實(shí)施不下去呢，難道是沒(méi)見(jiàn)過(guò)嗎？答案是否定的，我想原因有兩點(diǎn)：一是執(zhí)行的時(shí)候主要對(duì)象是他個(gè)人本身，剛好也違背了“能偷懶就偷懶，得過(guò)且過(guò)”的心理，二是缺乏認(rèn)知的危機(jī)感，并沒(méi)有真正的了解和學(xué)習(xí)，也未能明白其中的厲害關(guān)系，只是跟著自己的思維說(shuō)我現(xiàn)在不想這樣，所以最終就執(zhí)行不下去了，導(dǎo)致了許多明知故犯的原則性錯(cuò)誤。有很多員工在接受任務(wù)的時(shí)候很少有立刻去做的，多半都是先應(yīng)下來(lái)，不管手中有沒(méi)有更要緊的事都會(huì)擱上一會(huì)兒再做，如果因?yàn)槭虑榫o急而被催促的時(shí)候還會(huì)感覺(jué)到很不耐煩。有時(shí)候雖然對(duì)事和本身沒(méi)有太大的影響，當(dāng)時(shí)間久了，有更多的人有相同的習(xí)性時(shí)，那又該會(huì)給公司帶來(lái)多大的損失呢！執(zhí)行和行動(dòng)都不是什么大道理，也不深?yuàn)W，相反只要舉手投足即可，越簡(jiǎn)單的東西越容易做到，時(shí)常說(shuō)：“思路決定出路，行動(dòng)決定結(jié)果”是一點(diǎn)兒都不會(huì)說(shuō)錯(cuò)的，不管你思考了沒(méi)有，思考了些什么，水平有多么的高超，那都只能為你確立一個(gè)方向和坐標(biāo)，不會(huì)獲得實(shí)質(zhì)性的結(jié)果，行動(dòng)才是獲得經(jīng)驗(yàn)的和知識(shí)的最捷徑辦法，真所謂“實(shí)踐出真知”。有人經(jīng)常這樣講：“鼓掌的速度就等于賺錢(qián)的速度”、“爭(zhēng)分奪秒”、“和時(shí)間賽跑”等，這些名詞都不陌生，或者還經(jīng)常使用它們，但卻很少有真正做到，這只說(shuō)明我們都知道道理卻不懂得好好的執(zhí)行和運(yùn)用，更不注重具體完成任務(wù)的時(shí)間。

綜上所述：我們的規(guī)章制度還有待落實(shí)，因?yàn)橛泻芏嗳诉€在利用僥幸心理知錯(cuò)犯錯(cuò)；我們的行為和速度均停留在幼兒階段，因?yàn)樽鍪碌臅r(shí)候不迅速、不準(zhǔn)確、不穩(wěn)妥，致使了不少誤差，我們因該從口號(hào)邁向落實(shí)，從思考走向行動(dòng)?！皢T工是企業(yè)的生命，亦是最直接的創(chuàng)造者，公司需要用更多的時(shí)間來(lái)規(guī)劃和管理，才會(huì)讓企業(yè)的價(jià)值達(dá)到最佳狀態(tài)，時(shí)時(shí)刻刻的 去執(zhí)行、檢查、改善、更新，以至于提高每個(gè)人的執(zhí)行力和自覺(jué)意識(shí)。

“鴻飛千里，海納百川”是整個(gè)集團(tuán)的座右銘，同時(shí)也向廣大員工展現(xiàn)了無(wú)限的生機(jī)和活力，充滿了激情和期盼。

袁光云

F4737067