第一篇：韓國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)情況

韓國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)情況 2002-11-1

1中韓職業(yè)培訓(xùn)合作項(xiàng)目韓國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)考察團(tuán)對(duì)韓國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)情況進(jìn)行了考察訪問。在此期間，重點(diǎn)對(duì)韓國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)的政策與措施、理論與方法進(jìn)行了學(xué)習(xí)了解，同時(shí)到現(xiàn)代、三星等企業(yè)進(jìn)行了參觀訪問，還到韓國(guó)工會(huì)及經(jīng)營(yíng)者總協(xié)會(huì)進(jìn)行了走訪。其間，我們也進(jìn)行了雙項(xiàng)交流，介紹交流了我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀及情況。通過上述活動(dòng)，對(duì)韓國(guó)企人力資源開發(fā)有了初步的了解?，F(xiàn)將考察情況和我們的體會(huì)報(bào)告如下。

一、韓國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)基本情況：

（一）韓國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)歷史狀況

韓國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)的主要特點(diǎn)：是由政府主導(dǎo)下的人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)變向民間為主導(dǎo)。而且隨著韓國(guó)工業(yè)化的發(fā)展而發(fā)展的。40年來，韓國(guó)企業(yè) 人力資源大致可分為4個(gè)階段。

第一階段：62年－67年的工業(yè)化初級(jí)階段，由于該時(shí)期工業(yè)化水平低，對(duì)人力資源的水平要求不高，其間的人力資源開發(fā)工作處于企業(yè)自發(fā)的萌芽狀態(tài)。

第二階段：67年－74年的工業(yè)化階段，隨著化學(xué)工業(yè)、電子組裝工業(yè)的快速發(fā)展，韓國(guó)對(duì)人力資源質(zhì)和量的開發(fā)的重要性認(rèn)識(shí)日益得到提高，隨著《職業(yè)培訓(xùn)法》的制定和實(shí)施，以政府為主導(dǎo)的職業(yè)培訓(xùn)事業(yè)得到了較大發(fā)展，而企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)比重只在整個(gè)社會(huì)培訓(xùn)總額的40%以下。

第三階段：75年－80年的輕工業(yè)向重工業(yè)發(fā)展階段。由于韓國(guó)經(jīng)濟(jì)出口市場(chǎng)的多樣化和中東市場(chǎng)的迅速擴(kuò)大。勞動(dòng)力的需求由簡(jiǎn)單勞動(dòng)力轉(zhuǎn)向?qū)夹g(shù)、技能型人才?！堵殬I(yè)培訓(xùn)法》強(qiáng)制性地規(guī)定了企業(yè)內(nèi)職業(yè)培訓(xùn)義務(wù)制，企業(yè)為培養(yǎng)大量的高質(zhì)量的技能型人才作了很大貢獻(xiàn)。此時(shí)企業(yè)內(nèi)職業(yè)培訓(xùn)數(shù)，占到總培訓(xùn)的70%左右。

第四階段：81－88年的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整階段。高度自動(dòng)化和集約化的產(chǎn)業(yè)技術(shù)的發(fā)展而使新增生產(chǎn)崗位數(shù)減少，同時(shí)由于這一時(shí)期韓國(guó)職業(yè)培訓(xùn)政策轉(zhuǎn)變?yōu)槊耖g主導(dǎo)為主流，減少了對(duì)企業(yè)實(shí)行強(qiáng)制性措施，這時(shí)企業(yè)內(nèi)職業(yè)培訓(xùn)人數(shù)大量減少，只占總培訓(xùn)的40%。但企業(yè)為適應(yīng)高技術(shù)的生產(chǎn)發(fā)展對(duì)高級(jí)技能人力資源的開發(fā)作了較大的努力。

第五階段：88年至今的高科技工業(yè)飛速發(fā)展階段。這個(gè)時(shí)期由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，需要大量的高技能人才，為此，政府加強(qiáng)企業(yè)人力自愿開發(fā)主導(dǎo)作用，推出了《勞動(dòng)者職業(yè)培訓(xùn)促進(jìn)法》和雇傭保險(xiǎn)制度等政策和措施，初步建立了企業(yè)人力自愿開發(fā)的高速路，擴(kuò)大了人力自愿的范圍，促進(jìn)了企業(yè)人力資源的開發(fā)。

總之，以上情況勾勒出韓國(guó)的企業(yè)人力資源開發(fā)是隨著勞動(dòng)力需求狀態(tài)變化而相應(yīng)變化。一方面隨著韓國(guó)工業(yè)化戰(zhàn)略的變化，職業(yè)培訓(xùn)的方向以簡(jiǎn)單勞動(dòng)力、工業(yè)勞動(dòng)力、高級(jí)技能勞動(dòng)力的順序發(fā)展。另一方面是政府主導(dǎo)形的企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)向企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)的義務(wù)制的轉(zhuǎn)變導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)職業(yè)培訓(xùn)出現(xiàn)衰退的現(xiàn)象，反映了民間主導(dǎo)職業(yè)培訓(xùn)的被動(dòng)性和負(fù)面效應(yīng)。

（二）人力資源開發(fā)政策

歷史證明，韓國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)的政策是隨著工業(yè)化的發(fā)展進(jìn)程，科學(xué)地穩(wěn)定地調(diào)整和發(fā)展的。

1967年1月隨著韓國(guó)工業(yè)化的開始，制定了韓國(guó)第一部的《職業(yè)培訓(xùn)法》。

1973年12月制定了韓國(guó)《技術(shù)資格法》，以職業(yè)資格為導(dǎo)向和龍頭，從而使《職業(yè)培訓(xùn)法》真正得到貫徹落實(shí)。

1976年12月制定了韓國(guó)《職業(yè)培訓(xùn)基本法》，此法實(shí)施企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)義務(wù)制，從而使企業(yè)人力資源大力發(fā)展為韓國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了基礎(chǔ)性的作用。

1989年4月韓國(guó)政府為克服勞動(dòng)力資源的高學(xué)歷化的現(xiàn)象和解決大量不能升入高等學(xué)校的青年激增而又不愿從事技能型工作的問題，國(guó)家制定了《技能獎(jiǎng)勵(lì)法》，此法的制定為鼓勵(lì)技能人才成長(zhǎng)適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)化的發(fā)展，打下了良好的基礎(chǔ)。

1993年7月制定職業(yè)培訓(xùn)改革促進(jìn)計(jì)劃。此計(jì)劃中減少了政府在主導(dǎo)職業(yè)培訓(xùn)的作用，加大了民間的主導(dǎo)作用，促進(jìn)了政府的培訓(xùn)團(tuán)體和民間的培訓(xùn)團(tuán)體的競(jìng)爭(zhēng)局面，從而出現(xiàn)了職業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)化的雛形。

1997年12月制定《勞動(dòng)者職業(yè)培訓(xùn)促進(jìn)法》，將其原雇傭保險(xiǎn)制度和能力開發(fā)事業(yè)的二元制管理合并為雇傭保險(xiǎn)的能力開發(fā)事業(yè)的一元化上來。此法律對(duì)于職前學(xué)生、失業(yè)者和企業(yè)勞動(dòng)力的培訓(xùn)都采取了統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)措施。

1999年1月實(shí)施《勞動(dòng)者職業(yè)培訓(xùn)促進(jìn)法》，廢除《職業(yè)培訓(xùn)義務(wù)制》和《職業(yè)培訓(xùn)促進(jìn)基金》，對(duì)于激活政府、民間的培訓(xùn)團(tuán)體的培訓(xùn)市場(chǎng)，促進(jìn)勞、資雙方參與職業(yè)能力開發(fā)的積極性，特別是支援中小企業(yè)的人力開發(fā)，起了較大的作用。

（三）企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀

1、企業(yè)人事管理發(fā)展階段

韓國(guó)企業(yè)的人事管理大約經(jīng)歷了：家長(zhǎng)式人事管理、按年限標(biāo)準(zhǔn)人事管理、勞資關(guān)系為中心的人事管理、能力主義人事管理的四個(gè)階段。

2、企業(yè)新人事制度

能力主義在過去的年限標(biāo)準(zhǔn)的人事管理，在低工資、高經(jīng)濟(jì)發(fā)展率的時(shí)代有其合理性的一面，但韓國(guó)目前進(jìn)入了高工資、低經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率，競(jìng)爭(zhēng)白熱化的時(shí)代，加之技術(shù)進(jìn)步以及多品種、少數(shù)量的生產(chǎn)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)于企業(yè)的從業(yè)者的個(gè)體創(chuàng)新能力日益得到重視。因此過去的一元的年限標(biāo)準(zhǔn)的人事管理，逐漸向能力主義與年限標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的二元制彈性管理的過渡。

3、企業(yè)人力 資源開發(fā)現(xiàn)狀

韓國(guó)企業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)自70年代開始就已經(jīng)出現(xiàn)。我們參觀的三星、現(xiàn)代、LG等大企業(yè)各級(jí)公司都成立了綜合研修院。如三星公司有規(guī)模較大的研修院，三星公司規(guī)定其所屬員工，每年必須有5個(gè)星期帶薪脫產(chǎn)培訓(xùn)以防止知識(shí)老化。在參觀LG集團(tuán)的研修院了解到，LG集團(tuán)共有50多個(gè)分公司，各個(gè)大公司都設(shè)有研究院，全員培訓(xùn)所屬員工。LG集團(tuán)研究院則是負(fù)責(zé)公司的管理人員的培訓(xùn)。其規(guī)模之大，設(shè)備之先進(jìn)在我國(guó)也是罕見的。研究院培訓(xùn)的內(nèi)容很有特色：如企業(yè)戰(zhàn)略性思考，投資決定領(lǐng)域，戰(zhàn)略性合作教育，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力開發(fā)教育，新技術(shù)的實(shí)際操作教育等。該公司極其重視后備干部的教育，在用人、選人的思想上，特別強(qiáng)調(diào)人的創(chuàng)意性原則。強(qiáng)調(diào)用長(zhǎng)遠(yuǎn)的觀點(diǎn)，一貫性的培養(yǎng)體制，分階段性的培訓(xùn)方針。

（四）職業(yè)資格制度

為促進(jìn)職業(yè)培訓(xùn)基本法的落實(shí)，韓國(guó)早在76年就制定了職業(yè)資格證書制度。97年，進(jìn)行了國(guó)家職業(yè)資格制度的改革，通過引進(jìn)企業(yè)的民間職業(yè)資格制度，和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)企業(yè)的特有工種，彈性地進(jìn)行職業(yè)資格管理。使其證書對(duì)國(guó)家的通用的數(shù)量較大的工種的職業(yè)資格制度的補(bǔ)充。改革以后，資格等級(jí)由原7級(jí)被減為5級(jí)，并在高級(jí)資格證書上，使技能人員和技術(shù)人員的人員并軌。并在具體考核上強(qiáng)調(diào)現(xiàn)場(chǎng)工作能力和實(shí)施多種技能（一專多能）的職業(yè)證書制度。淡化生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)中純學(xué)歷成份，調(diào)整職業(yè)資格考核的各項(xiàng)比重，從而達(dá)到以生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)工作能力為中心的職業(yè)資格評(píng)價(jià)制度。

（五）失業(yè)者再就業(yè)對(duì)策。

根據(jù)韓國(guó)勞動(dòng)專家的研究，認(rèn)為隨著技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)集約化在以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，即使經(jīng)濟(jì)保持5-6%的增長(zhǎng)水平，但企業(yè)的雇傭職工仍有減少的趨勢(shì)，這將成為發(fā)展中國(guó)家的一種趨勢(shì)。展望韓國(guó)在2000年以后其失業(yè)率仍難以減少到金融危機(jī)以前的水平，并仍有上浮的現(xiàn)象，估計(jì)仍將難持在5-6%。為解決失業(yè)問題，韓國(guó)正采取對(duì)策：

第一創(chuàng)造新的就業(yè)崗位。他們認(rèn)為依靠政府的支出增大就業(yè)崗位的結(jié)果其效果很差。根據(jù)發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)驗(yàn)，只有增加民間企業(yè)的數(shù)量，采取各種政策，鼓勵(lì)個(gè)人創(chuàng)辦各類企業(yè)，從而吸收就業(yè)人員。另一方面他們還采取以對(duì)公益性的任務(wù)如道路、橋梁修理，國(guó)家信息計(jì)算機(jī)的登錄輸入，直接雇傭失業(yè)人員。對(duì)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)被民間大企業(yè)吸收，政府可提供6個(gè)月的工資，如被中小企業(yè)錄用政府可提供6個(gè)月工資的2/3。鼓勵(lì)企業(yè)錄用剛畢業(yè)的大學(xué)生，以保持社會(huì)穩(wěn)定。

第二建立社會(huì)安全網(wǎng)，并加大安全網(wǎng)面。韓國(guó)制定的雇傭保險(xiǎn)法，是擺脫原先傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助的觀念，然后取而代之的是建立以提高失業(yè)者的再就業(yè)能力為主的社會(huì)安全網(wǎng)。為了加大安全網(wǎng)的和減小網(wǎng)眼，韓國(guó)正在研究包括個(gè)人經(jīng)營(yíng)者和計(jì)時(shí)工資者在內(nèi)的實(shí)現(xiàn)雇傭保險(xiǎn)法，這無疑將肯定增加政府的負(fù)擔(dān)和管理的復(fù)雜性。

二、體會(huì)和建議

（一）韓國(guó)在人力資源開發(fā)的工作隨著韓國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，由政府作主導(dǎo)作用地位逐漸向政府與民間相結(jié)合的方向轉(zhuǎn)化。由原先的直接操作向間接調(diào)控和服務(wù)的變化。職業(yè)培訓(xùn)

由計(jì)劃模式朝計(jì)劃與市場(chǎng)相結(jié)合的模式的變化。這些做法對(duì)我國(guó)政府對(duì)于人力資源開發(fā)思路、管理方式具有重要的參考作用。國(guó)家人力資源的開發(fā)，它是由國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展自身規(guī)律所決定的。無論大企業(yè)財(cái)國(guó)還是個(gè)人小企業(yè)，它的發(fā)展?fàn)?，必須要服從于生產(chǎn)要素市場(chǎng)的規(guī)律。同樣，不管是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初級(jí)階段，還是進(jìn)入了現(xiàn)代化的高級(jí)階段，企業(yè)需要用多少人、用什么人，這都是企業(yè)的內(nèi)部行為，并且都是由市場(chǎng)操縱的。因此，國(guó)家對(duì)于企業(yè)的人力資源的開發(fā)，在戰(zhàn)略地考慮人力資源培訓(xùn)政策后構(gòu)筑基本框架的工作后，多做服務(wù)工作，比如組織制定標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)、提供市場(chǎng)信息等。對(duì)培訓(xùn)本身，則讓其按照市場(chǎng)規(guī)律自行發(fā)展，多引導(dǎo)，少限制。

（二）韓國(guó)的職業(yè)資格證書制度目前已從原東方證書模式向東、西方模式相結(jié)合的方向上轉(zhuǎn)化，即彈性地管理國(guó)家職業(yè)資格證書制度。特別是在維護(hù)人民的生命健康和安全的前提下，鼓勵(lì)、促進(jìn)民間的職業(yè)資格證書的推行。同時(shí)，簡(jiǎn)化證書等級(jí)，并且使技能等級(jí)與技術(shù)等級(jí)銜接和溝通，較好地促進(jìn)樂技能、技術(shù)人才的培訓(xùn)和成長(zhǎng)。這些都是值得我們思考和借鑒的。

（三）在擴(kuò)大職業(yè)資格證書的覆蓋面的工作中，應(yīng)研究企業(yè)改制、技術(shù)進(jìn)步、生產(chǎn)集約化帶來的新情況，打破干部、工人身份限制，以職業(yè)技能為核心，以職工創(chuàng)新能為重點(diǎn)企業(yè)促進(jìn)企業(yè)的人事制度的改進(jìn)。在企業(yè)內(nèi)部職工職業(yè)技能鑒定社會(huì)化的工作中，應(yīng)從制度上規(guī)范推行企業(yè)由部職工職業(yè)技能鑒定社會(huì)化的條件，堅(jiān)持鑒定工作第三方認(rèn)證的原則，提高結(jié)合生產(chǎn)實(shí)踐考核的具體辦法。只有這樣企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)資格證書才能健康地發(fā)展。

（四）我們認(rèn)為鑒定所應(yīng)該走產(chǎn)業(yè)化和考評(píng)員走職業(yè)化的道路，可以在政府的宏觀控制下，讓鑒定所以質(zhì)量求生存，以社會(huì)認(rèn)可為前提，按照市場(chǎng)規(guī)律促進(jìn)其良性發(fā)展。考評(píng)員職業(yè)化后，才能最大程度地減少鑒定工作中人格化的影響。

（五）縱觀韓國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的道路，其在職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)資格證書制度的立法工作是起著很大的推動(dòng)作用。我國(guó)應(yīng)該加大立法力度。當(dāng)前我國(guó)應(yīng)首先制定促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定、提高失業(yè)人員在社會(huì)保障中的技術(shù)開發(fā)能力的相應(yīng)法規(guī)。變被動(dòng)的福利管理為主動(dòng)的能力開發(fā)，變局部的亡羊補(bǔ)牢為系統(tǒng)的宏觀管理。

還要加快職業(yè)資格證書制度的立法進(jìn)度。只有通過立法，才能根本扭轉(zhuǎn)目前在職業(yè)培訓(xùn)工作中的學(xué)科教育的遺風(fēng)，才能真正改革，技能教育的狀態(tài)，加快提高技能教育的速度和質(zhì)量。真正建立以職業(yè)技能為核心以創(chuàng)新能力為重點(diǎn)的人才評(píng)價(jià)體系。扭轉(zhuǎn)目前重學(xué)歷證書、輕職業(yè)資格證書的不正?，F(xiàn)象。

此外，失業(yè)保險(xiǎn)金中部分做為培訓(xùn)費(fèi)用的做法也是值得學(xué)習(xí)的

第二篇：淺談企業(yè)人力資源的內(nèi)部開發(fā)

題目：

社 會(huì) 調(diào) 查 報(bào) 告關(guān)于某公共部門人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查學(xué)校： 年級(jí)： 學(xué)號(hào)： 姓名： 指導(dǎo)教師：

關(guān)于某公共部門人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查

一、調(diào)查的目的和意義

人力資源管理是企事業(yè)單位、政府部門在社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略中十分重要的組成部分，應(yīng)當(dāng)置于較高的戰(zhàn)略地位，并立足于經(jīng)濟(jì)全球化、全球一體化和世界各國(guó)綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)、人才爭(zhēng)奪的高度來看待、制定規(guī)劃。目前，一些地方和單位對(duì)此認(rèn)識(shí)不清，戰(zhàn)略規(guī)劃工作滯后。部分領(lǐng)導(dǎo)者和規(guī)劃制定者對(duì)人才和人力資源管理的內(nèi)涵把握不準(zhǔn)，短期行為嚴(yán)重，對(duì)本機(jī)構(gòu)本單位的人才隊(duì)伍建設(shè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮和設(shè)計(jì)。通過此次對(duì)某公共部門人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查，從中發(fā)現(xiàn)和找出現(xiàn)狀中存在的缺點(diǎn)和不足，探討并提出相應(yīng)的解決措施，希望對(duì)某公共部門人力資源管理方面有所幫助，對(duì)類似的公共部門有所借鑒。借此機(jī)會(huì)我對(duì)某公共部門人力資源管理方面進(jìn)行了一次簡(jiǎn)單的調(diào)查。

二、調(diào)查過程

調(diào)查時(shí)間： 2011年7月12日至7月30日。

調(diào)查地點(diǎn)：北京市。

調(diào)查方法：本次調(diào)查采取問卷調(diào)查法和訪談法相結(jié)合的方式。

三、調(diào)查結(jié)果與分析

(一)綜述

首先分析某公共部門原有的人事管理體制，然后從年齡、專業(yè)等方面分析人員結(jié)構(gòu)并與其發(fā)展戰(zhàn)略要求的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行比較分析，最后分析現(xiàn)有人力資源管理職能的執(zhí)行情況，以此說明重建整個(gè)人力資源管理體系的必要性和迫切性。

總體上，某公共部門的人力資源管理觀念有所進(jìn)步，但是人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的管理模式上，已經(jīng)不能滿足某公共部門發(fā)展的需要。在對(duì)人員調(diào)查現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，某公共部門人員結(jié)構(gòu)不合理：管理人員比例過小，只占公司員工總數(shù)的12%，中高層管理人員年富力強(qiáng)，但絕大多數(shù)（86%）是技術(shù)出身，缺乏管理技能；技術(shù)隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)合理；技術(shù)人員為主要業(yè)務(wù)人員，半數(shù)以上的技術(shù)人員是助理工程師，工程師、高級(jí)工程師人數(shù)少。

某公共部門人力資源管理的功能薄弱，以各直線部門干部的經(jīng)驗(yàn)化管理為主，尤其缺乏績(jī)效考核體系，人力資源方面目前出現(xiàn)的問題已制約了企業(yè)的發(fā)展，員工普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、缺乏工作壓力。由于缺乏績(jī)效評(píng)估，沒有有效的激勵(lì)，干好干壞差不多，員工逐漸失去進(jìn)取心。某公共部門進(jìn)一步的發(fā)展迫切需要規(guī)范有效的管理，尤其是通過合適的人力資源管理來調(diào)動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理模型的運(yùn)用是形成完善的人力資源管理體系的基礎(chǔ)。人力資源

方面目前出現(xiàn)的問題已制約了公共部門的發(fā)展由于技術(shù)全系統(tǒng)領(lǐng)先，業(yè)務(wù)增長(zhǎng)迅速，長(zhǎng)期形成的國(guó)有計(jì)劃體制人員管理方式已不能適應(yīng)市場(chǎng)化要求，人力資源的管理嚴(yán)重滯后，其優(yōu)點(diǎn)是部門的工作氛圍好，協(xié)作精神強(qiáng)，有大家庭的溫暖，人情味較重；缺點(diǎn)是缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，缺乏工作壓力，缺乏績(jī)效評(píng)估，沒有有效的獎(jiǎng)勵(lì)，干好干差不多，磨滅了進(jìn)取心，降低了競(jìng)爭(zhēng)力。眾所周知，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)。

(二)規(guī)劃與招聘

從行為、結(jié)果兩個(gè)方面去尋找某公共部門在人力資源規(guī)劃和招聘上存在的問題。人力資源規(guī)劃必須和某公共部門的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，某公共部門目前的人力資源管理與某公共部門

發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合處于行政事務(wù)性結(jié)合階段。具體表現(xiàn)為某公共部門的人力資源管理只限于一些日常的招聘、薪資計(jì)算發(fā)放等事務(wù)，人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略的影響以及和戰(zhàn)略的聯(lián)系都不明顯。工廠的人力資源規(guī)劃沿襲過去計(jì)劃性特點(diǎn)，崗位規(guī)劃是從安排人的角度出發(fā)來制定人員編制，存在大量崗位工作不飽滿等崗位編制不合理現(xiàn)象，而且缺乏人力資源補(bǔ)充等自主權(quán)，無法形成適合公司發(fā)展的人才梯隊(duì)，人員配置上遵循“人人有工作”目標(biāo)，導(dǎo)致有許多人員不符合崗位要求。

對(duì)于規(guī)劃和招聘的所需要的基礎(chǔ)工作——工作分析，某公共部門做得非常不好，沒有明確的工作說明和工作規(guī)范，造成崗位職責(zé)不明確，存在大量的崗位重疊，工作職責(zé)無人具體承擔(dān)，許多工作不安排就沒有人員去做，關(guān)鍵崗位人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象。

工廠人員的來源比較單一，導(dǎo)致缺乏活力。某公共部門在人員招聘上，已走向社會(huì)，但市場(chǎng)人才的優(yōu)勢(shì)并未能發(fā)揮出來，而且對(duì)外招聘人員缺乏安全感。某公共部門的招聘已向科學(xué)規(guī)范化努力，工具比較全面，但缺乏科學(xué)的操作，人員內(nèi)部調(diào)配缺乏合適的程序，員工沒有主動(dòng)權(quán)。

(三)培訓(xùn)與發(fā)展

本報(bào)告主要通過大量的訪談總結(jié)和調(diào)查問卷所反映出的有關(guān)培訓(xùn)需求和員工發(fā)展方面的信息來直接揭示出培訓(xùn)和員工發(fā)展工作中面臨的問題。

某公共部門缺乏培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與技能。僅有的培訓(xùn)方式缺乏針對(duì)性、實(shí)踐性、自主性和交流性，培訓(xùn)效果欠佳，不能夠滿足要求。員工靠自學(xué)來提高自己。某公共部門各類人員參加過的培訓(xùn)都很少，調(diào)查顯示，54%的員工沒有參加過任何培訓(xùn)，一年參加兩次以上培訓(xùn)的員工只有4%，另外只有不到三成的管理人員參加過管理技能培訓(xùn)。某公共部門缺乏對(duì)人員的能力開發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，令員工無歸屬感和發(fā)展目標(biāo)，工作動(dòng)力僅來源于自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感。在決定晉升時(shí)，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素大，往往是出于挽留人員的目的，而且是以資歷為主，對(duì)能力的考慮不足，既未起到激勵(lì)作用，對(duì)公司和個(gè)人的發(fā)展也不利。多數(shù)員工處于不滿和茫然狀態(tài)，人員流失隱

患大。員工普遍希望在某公共部門成長(zhǎng)的同時(shí)，看到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的希望，但由于缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

(四)考核

依據(jù)對(duì)象和指標(biāo)對(duì)考核進(jìn)行分類，細(xì)致分析每一類考核的執(zhí)行過程，歸納和總結(jié)考核方面存在的問題。

科室人員：無評(píng)價(jià)，無法監(jiān)督，多數(shù)工人認(rèn)為科室人員服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)。

中層干部：民主評(píng)議方式的評(píng)價(jià)并不能反映起真實(shí)業(yè)績(jī)，只能使老好人受益。高層領(lǐng)導(dǎo)：評(píng)價(jià)指標(biāo)主要考慮利潤(rùn)大小，沒有對(duì)長(zhǎng)期指標(biāo)的考核。

一般員工：沒有正式考核，不利于員工的發(fā)展，也不利于公司的發(fā)展?？己私Y(jié)果的體現(xiàn)沒有明確制度，也未體現(xiàn)出與業(yè)績(jī)相關(guān)的激勵(lì)效果，獎(jiǎng)金與個(gè)人考核結(jié)果缺乏聯(lián)系。

缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，評(píng)價(jià)中只有量的指標(biāo)，對(duì)態(tài)度、能力以及合作精神都缺乏考慮；考核結(jié)果與激勵(lì)沒有必然聯(lián)系，只是通過獎(jiǎng)金體現(xiàn)部分，獎(jiǎng)勵(lì)作用不能及時(shí)發(fā)揮，獎(jiǎng)勵(lì)的效果減弱。

(五)薪酬

本報(bào)告通過大量的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)反映了員工對(duì)于薪酬體制的意見，從此折射出某公共部門薪酬管理方面的問題。

薪酬福利體系構(gòu)成為技能工資、崗位工資、獎(jiǎng)金和其他，技能工資基本根據(jù)工齡和職稱決定，沒有體現(xiàn)技能的差異；崗位工資沒有體現(xiàn)崗位價(jià)值的不同，只要是級(jí)別相同，崗位工資就相同；效益工資和補(bǔ)貼不論崗位相差無幾。薪酬福利制度完全沒有體現(xiàn)出公平和激勵(lì)。

調(diào)查顯示，在內(nèi)部公平感方面與內(nèi)部其他人相比，超過五成（52%）的員工對(duì)目前的收入水平不滿意；在外部公平感方面與在外單位的同學(xué)、朋友相比，近六成（59%）的員工對(duì)目前的收入水平不滿意；在自我公平感方面與工作的付出相比，超過七成（74%）的員工對(duì)目前的收入水平不滿意。大部分員工認(rèn)可大級(jí)差，以價(jià)值為基礎(chǔ)等現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)理念。

四、對(duì)策和建議

初步提出如下人力資源管理的建議：

1、加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度建設(shè)員工隊(duì)伍，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制定相應(yīng)的人力資源措施。

2、規(guī)范招聘制度，采用嚴(yán)格的招聘程序。

3、建立員工發(fā)展制度，完善培訓(xùn)體系，引導(dǎo)人力資源開發(fā)。

4、對(duì)人員的主動(dòng)引導(dǎo)，協(xié)調(diào)人員的個(gè)人能力發(fā)展與部門需要。制定職能人員發(fā)展途徑、技術(shù)人員發(fā)展途徑、營(yíng)銷人員發(fā)展途徑以及工人的發(fā)展途徑，引導(dǎo)各類人員按照公司要求不斷提高自身能力。

5、建立一套完善的績(jī)效考評(píng)體系，綜合考評(píng)各類人員的能力、業(yè)績(jī)和主要工作職責(zé)等方面，作為各類人員獎(jiǎng)金、晉級(jí)等的依據(jù)；對(duì)中高層管理者的評(píng)價(jià)應(yīng)采取季度考評(píng)方法，考核主體的考核緯度及權(quán)重各有不同；對(duì)一般職員評(píng)價(jià)應(yīng)采取按月直接上級(jí)考評(píng)方法，一般職員考核業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力，工人考核完成工作數(shù)量、質(zhì)量和紀(jì)律遵守情況。

6、在滿足公司發(fā)展的前提下實(shí)現(xiàn)公平、合理，通過崗位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，通過外部薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)外部公平，通過業(yè)績(jī)考核實(shí)現(xiàn)自我公平；采取保守的薪酬政策，平穩(wěn)過渡，然后，逐步拉開差距，提高工資水平、提高浮動(dòng)工資比例。薪酬包括工資和獎(jiǎng)金，工資包括基本工資和浮動(dòng)工資，基本工資包括崗位工資和年功工資；獎(jiǎng)金包括年終紅包和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。年終紅包分配考慮三個(gè)主要方面：部門目標(biāo)完成情況，部門目標(biāo)完成情況和個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果，特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)由高層領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)確定。

五、小結(jié)

公共部門人力資源管理之中，以人為本的理念反映首先是人本管理要求轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看作是完成組織目標(biāo)，消耗組織資源，履行規(guī)章制度規(guī)定職責(zé)和義務(wù)的附屬工具。根據(jù)組織和員工特點(diǎn)，有計(jì)劃地引導(dǎo)開發(fā)，充分發(fā)揮公共部門員工的創(chuàng)造力與潛能。其次，要尊重公共部門員工的需要，為員工發(fā)揮才能創(chuàng)造條件。公共部門員工僅僅作為決策執(zhí)行者的角色存在，公共部門為員工參與決策提供便利的渠道，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)，提高普通員工的認(rèn)知、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化。

第三篇：企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作初探

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作初探——如何建立良好的培訓(xùn)系統(tǒng) 在企業(yè)的眾多資源中，人作為一種特殊資源，其重要性越來越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才。如何發(fā)掘人才，留住人才并發(fā)展人才，從而為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)面臨的重要課題。良好的培訓(xùn)系統(tǒng)的建立則是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分。據(jù)日本的有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，員工文化及專業(yè)水平每提高一個(gè)等級(jí)，技術(shù)革新者的人數(shù)就增加6％，員工提出革新建議一般能降低成本10％～15％，而受過良好教育和培訓(xùn)的管理人員，因創(chuàng)造和運(yùn)用現(xiàn)代管理技術(shù)，則有可能降低成本30％。20世紀(jì)90年代美國(guó)企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析認(rèn)為，對(duì)員工培訓(xùn)每投入1美元就能得到50美元的經(jīng)濟(jì)收益。在我國(guó)，據(jù)蘇州市一項(xiàng)調(diào)查，經(jīng)過培訓(xùn)的員工同未經(jīng)培訓(xùn)的員工相比，完成產(chǎn)量高出10.8％，產(chǎn)品合格率高出6％，工具損耗率低40％，創(chuàng)造凈產(chǎn)值高90％。這些足可以說明，建立良好的培訓(xùn)機(jī)制對(duì)企業(yè)的回報(bào)率是很高的。那么，如何建立良好的培訓(xùn)系統(tǒng)？通過筆者對(duì)所在企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)運(yùn)行情況分析及參考一些其它企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面加以考慮：1.開展培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析既是明確培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，因而是培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。筆者所在的企業(yè)，每年都會(huì)對(duì)人力資源狀況進(jìn)行全面清查，即進(jìn)行人員供給預(yù)測(cè)和需求預(yù)測(cè)：通過供給預(yù)測(cè)，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺；通過需求預(yù)測(cè)，了解企業(yè)技術(shù)工藝發(fā)展、市場(chǎng)供給、專業(yè)技能等方面的欠缺。在這兩種預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，制定培訓(xùn)目標(biāo)，從基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)技能、管理思維等方面對(duì)相關(guān)人員開展系列培訓(xùn)，確保企業(yè)用人需求，也為彌補(bǔ)職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員。2.建立培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)，選擇適宜培訓(xùn)方式建立培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)是培訓(xùn)管理工作必備的程序，是完善培訓(xùn)工作的前提條件。通過對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程和方法上的不足，及時(shí)予以糾正和更改，使下次培訓(xùn)做得更好。然而，由于受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后的差別顯而易見，培訓(xùn)項(xiàng)目能為企業(yè)帶來多少效益卻很難通過一個(gè)公式進(jìn)行計(jì)算。那么，我們可以通過評(píng)估培訓(xùn)時(shí)機(jī)是否合適、培訓(xùn)目的是否準(zhǔn)確、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置是否合理、培訓(xùn)方法是否有效等環(huán)節(jié)，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。企業(yè)培訓(xùn)的方式有多種選擇，除了采用脫產(chǎn)學(xué)位培訓(xùn)外，在職培訓(xùn)、講座、案例教學(xué)等方法也可以起到很好的效果。比如：筆者所在的企業(yè)，除了一些專業(yè)的外訓(xùn)，每年也會(huì)開展多種多樣的基于員工角色的培訓(xùn)，象班組長(zhǎng)培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)、GMp、安全生產(chǎn)等方面的培訓(xùn)，界定員工的工作角色，以使員工能夠更好地勝任角色。3.完善受訓(xùn)人員選拔機(jī)制，營(yíng)造培訓(xùn)轉(zhuǎn)化環(huán)境選擇合適的受訓(xùn)人員也是保證培訓(xùn)項(xiàng)目成功的必要條件。組織選派員工參加培訓(xùn)項(xiàng)目，尤其是參加時(shí)間長(zhǎng)、費(fèi)用大的高層次培訓(xùn)項(xiàng)目，應(yīng)除考核員工的專業(yè)素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力外，還應(yīng)重視對(duì)員工忠誠(chéng)度的考察。同時(shí)，培訓(xùn)項(xiàng)目的成功，還取決于受訓(xùn)人員是否可以持續(xù)地將所學(xué)知識(shí)和技能運(yùn)用于實(shí)際工作當(dāng)中，即培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化程度。影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的主要因素有學(xué)習(xí)內(nèi)容與所從事的實(shí)際工作、受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)能力以及需求評(píng)估是否正確地反映了培訓(xùn)需求等。根據(jù)人力資源管理的相關(guān)理論，企業(yè)應(yīng)該為受訓(xùn)員工提供充分發(fā)揮其知識(shí)技能的工作環(huán)境，包括有競(jìng)爭(zhēng)性的薪資待遇；如果不能提供，就不應(yīng)該支持其參加相應(yīng)的學(xué)位課程培訓(xùn)項(xiàng)目。4.建立違約處理機(jī)制，搭建心理契約，防止人才流失企業(yè)在設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案過程中，為確保雙方的利益，要求受訓(xùn)人員與企業(yè)簽訂培訓(xùn)合同。由于多數(shù)情況下是企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，合同中應(yīng)該規(guī)定受訓(xùn)員工培訓(xùn)結(jié)束后在企業(yè)內(nèi)部服務(wù)的期限；如果員工未能履行合同規(guī)定的義務(wù)，將根據(jù)服務(wù)期按比例補(bǔ)償企業(yè)支付的培訓(xùn)費(fèi)用。一些管理完善的公司都已經(jīng)建立了相應(yīng)的機(jī)制防止培養(yǎng)的人才流失：比如首先要求員工在接受培訓(xùn)前簽訂培訓(xùn)合同；同時(shí)做好人才儲(chǔ)備，避免因個(gè)別人跳槽而造成業(yè)務(wù)中斷；此外，給關(guān)鍵崗位的人才以市場(chǎng)化報(bào)酬。然而，這些方法并不能解決員工流失問題。為此有人提出了通過企業(yè)與員工共建“心理契約”減少培訓(xùn)員工流失?！靶睦砥跫s” 表述了這樣一個(gè)意思：企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的期望。企業(yè)成長(zhǎng)與員工發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因?yàn)槭莿?dòng)態(tài)變動(dòng)的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范。它雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)又是發(fā)揮著一種有形契約的影響，這將有效減少培訓(xùn)活動(dòng)中的違約現(xiàn)象，降低培訓(xùn)員工的流失率，提高培訓(xùn)效率。

第四篇：企業(yè)人力資源開發(fā)管理設(shè)計(jì)方案

企業(yè)人力資源開發(fā)管理設(shè)計(jì)方案

——最專業(yè)人力資源開發(fā)案例分析

引言：

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，不少企業(yè)也進(jìn)入了高速發(fā)展的時(shí)期，但伴隨著企業(yè)業(yè)務(wù)激增的是員工數(shù)量的大量增加和人力資源開發(fā)管理的缺陷。員工冗雜，人員數(shù)量相對(duì)過剩，架構(gòu)混亂。導(dǎo)致員工工作效率，工作積極性都不高。那該如何解決及完成人力資源開發(fā)呢？人力資源專家——華恒智信在這方面有著多年的關(guān)注和研究，本文是華恒智信為某企業(yè)設(shè)計(jì)的人力資源開發(fā)管理設(shè)計(jì)項(xiàng)目紀(jì)實(shí)。

【客戶評(píng)價(jià)】

長(zhǎng)期以來我們公司在人力資源管理體系上都存在著問題，但是也不知道該如何改進(jìn)，華恒智信的老師非常專業(yè)，幫我們?cè)O(shè)計(jì)的人力資源管理方案十分有效，員工比以前要積極主動(dòng)了，人力資源管理的作用體現(xiàn)出來了。非常感謝華恒智信。

——某主題公園人力資源經(jīng)理

【客戶行業(yè)】園林工程

【問題類型】人力資源開發(fā)

【客戶背景】

青島市某公園是以觀光為主題的公園，于1988年開園，現(xiàn)為我國(guó)較為成功的主題公園之一，以被列為國(guó)家3A級(jí)旅游景區(qū)。公園占地面積近30公頃，現(xiàn)有員工567人，其中，一線員工占90%以上。該公園在硬件建設(shè)的同時(shí)，也十分重視軟件的建設(shè)。從業(yè)人員有建園初期的360人，擴(kuò)展到當(dāng)前的543人。員工隊(duì)伍不斷擴(kuò)大的同時(shí)，員工素質(zhì)業(yè)有很大提高。

隨著公園的不斷發(fā)展，其人力資源管理問題逐漸顯露，而管理者也不清楚問題的根源在哪里，只能采取“頭疼醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的策略，久而久之，問題還是層出不窮，嚴(yán)重影響了公園業(yè)績(jī)的提升?；诖?，公園管理者邀請(qǐng)華恒智信進(jìn)駐企業(yè)，以幫助企業(yè)解決人力資源管理問題，提升企業(yè)管理水平，促進(jìn)發(fā)展。

【現(xiàn)狀問題及分析】

通過深入的訪談和分析，華恒智信對(duì)公園的管理現(xiàn)狀有了深入的了解，其人力資源開發(fā)方面存在以下幾個(gè)問題。

1、人員相對(duì)過剩，員工工作量不飽滿，人力資源大量閑置。根據(jù)單一的門票收入計(jì)算，近幾年來公園接待游客人數(shù)在下降，然而職工編制卻在迅速增加，由此造成人浮于事的現(xiàn)象比較普遍，工作效率比較低下，企業(yè)負(fù)擔(dān)與日俱增，人員超編問題亟待解決。

2、人員結(jié)構(gòu)不夠合理，關(guān)鍵崗位的專業(yè)技術(shù)人員緊缺。公園的專業(yè)技術(shù)人員比較匱乏，專業(yè)結(jié)構(gòu)不太合理。其中，公關(guān)、促銷和導(dǎo)游等方面高素質(zhì)專業(yè)人才十分匱乏，這些崗位的現(xiàn)有工作人員大多數(shù)是從其他行業(yè)改行而來，又沒有經(jīng)過正規(guī)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，其中很多人不具備本行業(yè)的專業(yè)技術(shù)和能力。另外，中高級(jí)管理人員中，專業(yè)結(jié)構(gòu)單一的問題比較突出，多數(shù)大專以上管理人員為經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)，而旅游業(yè)設(shè)計(jì)的專業(yè)門類眾多，需要綜合性的管理人才。

3、有些專業(yè)技術(shù)人員（如導(dǎo)游）的技術(shù)能力沒有得到充分發(fā)揮和挖掘。由于一直以來缺乏系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計(jì)劃，新入職的員工也僅僅接受一次新員工培訓(xùn)就上崗工作，對(duì)工作到底該如何開展也只能靠自己不斷摸索，或是模仿其他老員工的工作行為，對(duì)工作中出現(xiàn)的例外情況也不知道該如何解決。特別是針對(duì)一些專業(yè)技術(shù)人員（比如導(dǎo)游等），其工作的有效開展更需要一定的專業(yè)技術(shù)，培訓(xùn)體系的不完善也導(dǎo)致這些人員的潛能無法充分發(fā)揮，其工作的有效性也難以提升。

4、人員流動(dòng)率較大。由于行業(yè)的特殊性，以及激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制的欠缺，該公園的人員流動(dòng)率較大，很多員工剛熟悉工作就提出離職，人力資源部也不得不再招聘，形成“招聘-離職-招聘”的循環(huán)，也使得人力資源部的人員忙于這些事務(wù)性工作，更無暇開展人力資源系統(tǒng)搭建或是健全管理機(jī)制的工作。

人力資源管理的欠缺在一定程度上已經(jīng)制約了公園業(yè)務(wù)的正常運(yùn)行，必須制定相應(yīng)的政策和措施，改變現(xiàn)行的用人制度，徹底扭轉(zhuǎn)人力資源開發(fā)滯后的局面，促進(jìn)人才引進(jìn)、培訓(xùn)和流動(dòng)，達(dá)到人才合理配置。

【華恒智信解決方案】

從該公園的人員結(jié)構(gòu)和員工隊(duì)伍建設(shè)中不難看出，雖然在人力資源開發(fā)方面做了不少工作，但是由于缺少規(guī)劃、培養(yǎng)、使用和管理的有序步驟，使得人力資源開發(fā)和管理力度不夠，造成了人力資源閑置和人員結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象?；趯?duì)現(xiàn)狀問題的深入分析，華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)提出以下解決方案：

1、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行定崗定編。該公園由于建園用地方面的原因，不得不就地招收部分農(nóng)轉(zhuǎn)非人員，致使公園在建園初期就不是按照崗位需要進(jìn)行人員配置，導(dǎo)致人員配置不合理，人浮于事的現(xiàn)象較為嚴(yán)重?；诖耍A恒智信提出基于公園定位及現(xiàn)實(shí)業(yè)務(wù)特點(diǎn)，優(yōu)化公園現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)，建立了開發(fā)建設(shè)、經(jīng)營(yíng)管理、資本運(yùn)作三大中心來管理核心業(yè)務(wù)，同時(shí)配備財(cái)務(wù)、人力資源、行政、保潔等職能部門對(duì)核心業(yè)務(wù)提供支持。在此基礎(chǔ)上，基于各個(gè)部門、各個(gè)崗位的工作特點(diǎn)及工作量，對(duì)公園進(jìn)行定崗定編工作，確定合理的人員編制，優(yōu)化人力資源配置，提高組織運(yùn)作效率。

2、制定合理的人力資源規(guī)劃。目前我國(guó)主題公園經(jīng)營(yíng)管理者水平不高，是人力資源開發(fā)中最突出的問題。該公園管理人員結(jié)構(gòu)基本反映了目前我國(guó)主題公園管理階層的現(xiàn)狀。由于管理層人員素質(zhì)不高，制約了主題公園的開發(fā)規(guī)模和水平，經(jīng)營(yíng)管理也不能夠形成合力?；诖?，華恒智信顧問專家提出，根據(jù)主題公園的規(guī)模和功能制定人力資源開發(fā)規(guī)劃，并對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量，以及中長(zhǎng)期和短期的需求方面做出預(yù)測(cè)，以確保企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量和質(zhì)量，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠保持優(yōu)勢(shì)地位，并在此基礎(chǔ)上，按照主題公園的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理，把優(yōu)秀、適用的人招進(jìn)企業(yè)，把適用的人放在合適的崗位，以保持企業(yè)活力。

3、建立系統(tǒng)的員工培訓(xùn)機(jī)制，提升員工工作技能。目前主題公園的員工大多數(shù)是從其他行業(yè)改行而來，尚缺少本行業(yè)的專業(yè)技術(shù)和技能，因此，培訓(xùn)工作尤為重要。從該公園員工隊(duì)伍建設(shè)可以看出，企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到崗位培訓(xùn)的重要，但還缺少必要的制度和手段加以保證?；诖?，華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)在大量的工作分析基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)建立了分層分類的員工培訓(xùn)體系，有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，大大增強(qiáng)了培訓(xùn)效果。同時(shí)，為了使培訓(xùn)工作正?；?、制度化并保障培訓(xùn)效果，華恒智信顧問指出：（1）在人力資源管理部門設(shè)專人負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)；（2）結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制定員工培訓(xùn)的長(zhǎng)、短期計(jì)劃，并堅(jiān)持崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)和持證上崗制度；（3）設(shè)立專門的培訓(xùn)基金，以確保培訓(xùn)工作的順利開展。

4、建立合理的獎(jiǎng)酬制度和激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工積極性，有效保留優(yōu)秀人才。獎(jiǎng)酬制度的設(shè)計(jì)和激勵(lì)機(jī)制的建立是吸引和保留企業(yè)員工，并充分發(fā)揮員工積極性的重要保證，也是促進(jìn)企業(yè)員工合理流動(dòng)的手段。由于缺乏合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，該公園的獎(jiǎng)酬制度并不合理，且激勵(lì)手段單一，無法起到有效的激勵(lì)作用?；诖?，在對(duì)各個(gè)崗位的工作職責(zé)進(jìn)行細(xì)致分析的基礎(chǔ)上，華恒智信幫助企業(yè)建

立了基于工作職責(zé)的公平合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并直接對(duì)接獎(jiǎng)懲，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)和保留。

【華恒智信思考與總結(jié)】

主題公園是個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，需要各種專業(yè)知識(shí)和專門的管理運(yùn)營(yíng)技巧。人力資源管理水平也直接決定著公園的興衰。另外，有序的規(guī)劃、培養(yǎng)、使用和管理的步驟，可以使得企業(yè)人力資源開發(fā)和管理更見成效，避免造成了人力資源閑置和人員結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象。

同時(shí)，華恒智信顧問專家指出，該公園員工隊(duì)伍現(xiàn)狀基本反映了目前我國(guó)主題公園人力資源開發(fā)的水平，存在的問題也是目前我國(guó)主題公園普遍存在的問題，該公園在人力資源開發(fā)方面所做的工作也說明越來越多的企業(yè)已經(jīng)清楚地認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)的重要性，并在努力改變這種局面。對(duì)于它的研究可以使后來者得到啟迪，以不斷提高主題公園現(xiàn)有從業(yè)人員文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)的整體水平，推動(dòng)主題公園在我國(guó)健康、順利的發(fā)展。

第五篇：企業(yè)人力資源開發(fā)問題研究

企業(yè)人力資源開發(fā)問題研究

【摘要】中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。因此,中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的地位決定了我們必須把它建設(shè)好。人力資源的開發(fā)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。本文即從這一點(diǎn)出發(fā)，對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源開發(fā)過程中存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的解決途徑

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)人力資源開發(fā)

中小型企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明:全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中中小企業(yè)占了99％，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占80％和40％, 而且中小企業(yè)還提供了75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì),在去年158 億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約6O％ 的份額。此外．中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家 進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。因此．中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的地位決定了我們必須把它建設(shè)好。人力資源的開發(fā)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。目前，在我國(guó)中小企業(yè)基本上處于一種人力資源的低效使用與高素質(zhì)勞動(dòng)者缺乏的矛盾狀態(tài)，即中小企業(yè)發(fā)展對(duì)擁有技術(shù)或者經(jīng)營(yíng)才能的高級(jí)人才的需求旺盛，而在中小企業(yè)中這類人才十分稀缺，于是便出現(xiàn)了技術(shù)型人力資本或經(jīng)營(yíng)管理型資本供給不足。與之相反，即無知識(shí)、又無技能，僅可從事簡(jiǎn)單體力勞動(dòng)的一般型人力資本卻供給過多，結(jié)果嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，用人機(jī)制的不科學(xué)和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的不完善，也是阻礙中小企業(yè)發(fā)展的重要原因。近年來，雖然我國(guó)在中小企業(yè)人力資源開發(fā)方面取得了顯著的成績(jī)，勞動(dòng)者素質(zhì)和技能都在逐步提高，但是仍然面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

一、中小企業(yè)人力資源開發(fā)存在的問題

1、人員素質(zhì)低，高層次人才嚴(yán)重不足。

在對(duì)某市20家中小型企業(yè)所做的調(diào)查中，擁有大專以上學(xué)歷的僅占全部員工的10％左右。由于人員素質(zhì)普遍低下，許多中小型企業(yè)缺

1乏創(chuàng)新能力和捕捉市場(chǎng)的能力，面對(duì)市場(chǎng)機(jī)遇時(shí)無能為力，失去了很多好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

2、缺少公正的績(jī)效評(píng)估考核體系與激勵(lì)機(jī)制。

中小型企業(yè)目前尚未建立完善的績(jī)效評(píng)估考核體系，或是績(jī)效評(píng)估考核流于形式。且在薪酬管理和福利制度上，也缺乏薪酬激勵(lì)機(jī)制和福利保障機(jī)制。尤其是在社會(huì)保險(xiǎn)方面，企業(yè)為了減少成本，不為或少為員工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)，使員工享受不到應(yīng)有的福利待遇。

3、對(duì)人力資源開發(fā)和員工的培訓(xùn)意識(shí)較低

大部分中小型企業(yè)只愿雇用“熟手”、有工作經(jīng)驗(yàn)的人來企業(yè)工作，而不愿拿出一部分資金來進(jìn)行員工培訓(xùn)、人才儲(chǔ)備，基本沒有科學(xué)有效的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)計(jì)劃。

4、缺乏良好的企業(yè)文化和吸引人才機(jī)制。

大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。這種觀念的存在正嚴(yán)重地影響著企業(yè)的發(fā)展。

二、中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對(duì)策

1、轉(zhuǎn)變觀念，重視人才的作用。海爾集團(tuán)不僅靠產(chǎn)品的質(zhì)量、優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)來贏得用戶的青睞，更關(guān)鍵的是他們有一大批高素質(zhì)、高水平、具有攻堅(jiān)能力和奉獻(xiàn)精神的科技隊(duì)伍。特別是培養(yǎng)出一批能在前沿帶隊(duì)攻堅(jiān)的“將帥”之才和有市場(chǎng)意識(shí)、有科學(xué)頭腦的復(fù)合型人才，使其創(chuàng)新發(fā)展更有活力，這從他們企業(yè)平均每天都有一件新產(chǎn)品問世這一事實(shí)就可見一斑。由于高素質(zhì)人才既可以激起職工對(duì)企業(yè)的信心，又可以對(duì)職工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)和高科技指導(dǎo)，對(duì)開發(fā)企業(yè)人力資源起到了雙重作用。因此企業(yè)要大力引進(jìn)高素質(zhì)、高能力的企業(yè)管理者及技術(shù)人員，一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗與興衰的關(guān)鍵在很大程度上取決于管理者的管理及決策能力和技術(shù)人員的研發(fā)能力。由于他們具有優(yōu)秀的素質(zhì)和良好的專業(yè)技能，才能使他們的企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)。同時(shí)企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，有效地利用企業(yè)有限的資源，提出富有吸引力的政策和措施，吸引這些高素質(zhì)、高能力的管理人員

和技術(shù)人員。例如對(duì)企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)的人員可用給予股權(quán)等方式來留住人才。

2、建立完善的績(jī)效評(píng)估考核體系和激勵(lì)機(jī)制等。公平、公正的績(jī)效評(píng)估體系與激勵(lì)機(jī)制可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，開發(fā)員工的潛力，使員工能更好地工作，給企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

企業(yè)根據(jù)員工的能力和工作表現(xiàn)來確定績(jī)效評(píng)估方案,可以消除論資排輩、拉關(guān)系的現(xiàn)象,有利于人才脫穎而出，同時(shí)也促進(jìn)了企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展。那么如何建立與健全完善的績(jī)效評(píng)估體系呢？要從三方面著手：

1、量化考評(píng)指標(biāo)必須以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù)，科學(xué)地評(píng)定員工工作質(zhì)量和數(shù)量。每年都給員工設(shè)定一些重要的工作目標(biāo)，既有一定的激勵(lì)作用又便于評(píng)定。

2、強(qiáng)調(diào)合理的公平。企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定永遠(yuǎn)難以做到完全開放的民主，因?yàn)槊總€(gè)人的利益趨向不同，對(duì)于同樣的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)可能產(chǎn)生不同的利于自身的理解。這樣，一方面盡量完善績(jī)效評(píng)估體系的科學(xué)性，另一方面建立不同意見的反饋渠道，以使員工提出的建議得到及時(shí)的反饋。

3、既重視考評(píng)個(gè)人業(yè)績(jī)又重視考評(píng)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，使個(gè)人業(yè)績(jī)與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)保持一致。

完善的激勵(lì)機(jī)制對(duì)合理開發(fā)人才，促進(jìn)人力資源素質(zhì)提高有著積極的作用。完善激勵(lì)機(jī)制，包括三方面內(nèi)容：(1)獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)。包括調(diào)薪、績(jī)效獎(jiǎng)金和福利待遇。在調(diào)薪程序設(shè)計(jì)中，根據(jù)市場(chǎng)情況和上績(jī)效考核的結(jié)果，結(jié)合員工的實(shí)際工作能力，給予以適當(dāng)?shù)男劫Y調(diào)整。福利制度設(shè)計(jì)包括：①社會(huì)保險(xiǎn)福利：保障員工的合法權(quán)利，包括企業(yè)依據(jù)國(guó)家法規(guī)為員工購(gòu)買的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)；②用人單位集體福利:包括住房福利、交通性福利、飲食福利、教育培訓(xùn)福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利等；(2)職位系列設(shè)計(jì)。為避免晉升途徑單一，晉升采用行政管理職位系列(企業(yè)每年在年終考核結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)總體規(guī)劃和一定的比例，確定主任職員及其以下各級(jí)行政管理職位晉升比例和名額)和專業(yè)技術(shù)職位系列(企業(yè)每年在年終考核結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和一定的比例，確定各級(jí)技術(shù)專業(yè)職稱晉升比例和名額。企業(yè)新聘任的有工作經(jīng)驗(yàn)的行政管理或?qū)I(yè)技術(shù)人員在試用期滿后，根據(jù)具體情況和參照職位標(biāo)準(zhǔn)確定其職位級(jí)

別。)(3)員工參與管理、提出合理化建議的制度。讓員工參于企業(yè)管理，對(duì)員工提出的合理化的管理建議，由企業(yè)部門經(jīng)理或戰(zhàn)略研究中心直接確認(rèn)并給予獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)員工的凝聚力。

3、重視人力資源的開發(fā)與員工培訓(xùn)。現(xiàn)今社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，科學(xué)技術(shù)更新很快。企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)的要求條件也在不斷提高，每一個(gè)崗位都會(huì)對(duì)從業(yè)者不斷提出新要求、新標(biāo)準(zhǔn)。因此，加強(qiáng)員工的教育和培訓(xùn)顯得尤為重要。一方面，會(huì)使員工在工作中獲得成就感和滿足感，使人才心甘情愿的留在企業(yè)工作;另一方面，能最大限度激發(fā)員工潛能，使企業(yè)在人才教育培訓(xùn)上的投資得到回報(bào)。要根據(jù)崗位需求和人才供給實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，編制人力資源培訓(xùn)規(guī)劃，制定好培訓(xùn)計(jì)劃，采用崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、一帶一儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)和外出培訓(xùn)等方式加強(qiáng)員工培訓(xùn)，通過有效的培訓(xùn)可提升隊(duì)伍綜合素質(zhì)、在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)優(yōu)秀人才、提高企業(yè)的凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)把握以下原則:(1)德育與育才并重的原則。在加強(qiáng)業(yè)務(wù)和知識(shí)培訓(xùn)的同時(shí)，更要注重政治素質(zhì)和道德品質(zhì)的教育，使員工既有過硬的業(yè)務(wù)本領(lǐng)又有健全的人格。(2)理論和實(shí)踐相結(jié)合的原則。培訓(xùn)要與實(shí)際工作結(jié)合起來，注重邊學(xué)邊干，在實(shí)踐中增長(zhǎng)才干。(3)面向市場(chǎng)，面向未來的原則。員工培訓(xùn)必須以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，跟上知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的潮流，適應(yīng)未來發(fā)展的需要。(4)持之以恒的原則。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期戰(zhàn)略，是一種預(yù)期收益的投資行為，必須以經(jīng)營(yíng)和戰(zhàn)略的眼光來對(duì)待

4、推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)筑企業(yè)價(jià)值核心文化。海爾集團(tuán)以其“人人是人才，賽馬不相馬”的用人理念為人才提供盡可能發(fā)揮自己才能的空間，以此吸引人才為企業(yè)效力。我國(guó)中小型企業(yè)長(zhǎng)期以來缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)，往往造成員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)．在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀，以及以此為核心而形成了行為規(guī)范，道德準(zhǔn)則，群體意識(shí)．風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法．并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。

而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且也是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言．其影響效果尤為明顯。

隨著我國(guó)改革開放的進(jìn)一步深入中小企業(yè)同樣面臨著新一輪的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)．隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高 中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也 將進(jìn)一步的加劇。人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?？梢哉f“重視人才、以人為本”的觀念已被廣泛接受。但是 從 接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng) 還需要一定的過程．而且是比較艱難的過程。在這個(gè)過程中．有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí) 際情況。因此，中小企業(yè)要因地制宜的制定相應(yīng)人才策略，并在實(shí)際運(yùn)用過程中不斷改進(jìn)．完善。

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