第一篇：淺談企業(yè)青年人力資源的開發(fā)和利用

淺談企業(yè)青年人力資源的開發(fā)和利用

人力資源是存在于人體中的經(jīng)濟(jì)資源，具體到企業(yè)的人力資源，則是由企業(yè)支配并加以開發(fā)的、依附于企業(yè)員工個(gè)體的，對企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展有積極作用的勞動(dòng)能力的總和，它具有能動(dòng)性、可變性、組合性三種特性。

一、企業(yè)青年人力資源的特點(diǎn)

當(dāng)前，許多企業(yè)年輕人在絕對數(shù)量上已具有明顯優(yōu)勢，無論是IT產(chǎn)業(yè)青年人的獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷，還是如電建施工企業(yè)青年職工占到絕大多數(shù)，單純就數(shù)量而言，青年人力資源的開發(fā)和利用擁有較大實(shí)施空間。數(shù)量的優(yōu)勢不能說明質(zhì)量的高水平。從知識層次、情商指數(shù)、技能水平、身體素質(zhì)幾個(gè)方面分析企業(yè)青年人力資源的質(zhì)量，可謂是見仁見智，差異性明顯。以我們電建施工企業(yè)青年人力資源質(zhì)量狀況為例，絕大多數(shù)青年職工在身體素質(zhì)、情商指數(shù)方面處于高效狀態(tài)，他們身體條件好、工作熱情高，思維活躍、充滿激情；但在知識層次、技能水平方面卻只有一小部分青年站在高端，人才分布呈金字塔狀。這猶如一個(gè)沙漏，兩頭大，瓶頸小，制約了企業(yè)的高速發(fā)展。不過換個(gè)角度來說，瓶頸再小，所有的沙子都將漏下，每一粒沙都有它存在的價(jià)值，如何開發(fā)和利用好青年人力資源對于企業(yè)來說至關(guān)重要。

二、企業(yè)青年人力資源的需求

一個(gè)人的成長發(fā)育在青年時(shí)期達(dá)到頂峰，此一時(shí)期的青年人興趣廣泛，求知欲強(qiáng)，熱情向上，勤奮好學(xué)。由于受傳統(tǒng)習(xí)慣勢力束縛較少，他們敢想敢說敢干，有一種“初生牛犢不怕虎”的創(chuàng)造精神。他們創(chuàng)新意識強(qiáng)烈，敢于標(biāo)新立異，思維活躍，極富創(chuàng)造性。他們比任何階段都渴望著成才，渴望實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。通過我們經(jīng)常與青年的交流溝通，通過開展青年人生觀大討論，開展青年職工需求調(diào)查得知：青年職工對于企業(yè)能否為職工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、交流實(shí)踐的機(jī)會，能否提供公平公開的競爭環(huán)境，能否提供職業(yè)發(fā)展導(dǎo)引體系，能否提供人性化的服務(wù)等問題非常關(guān)心、十分看重。求知、創(chuàng)新、成才成為大多數(shù)青年職工心中最為渴望的事，他們希望能夠通過求知這個(gè)方法和途徑，通過不斷創(chuàng)新這個(gè)實(shí)踐的過程，來達(dá)到成才的目的和結(jié)果。

在企業(yè)的發(fā)展中，青年職工的這種需求最難能可貴，這種高級需求勢必引出高效率、高質(zhì)量的工作行為，達(dá)到事半功倍的效果?！皼]有滿意的員工就不會有滿意的顧客，沒有滿意的顧客就沒有企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步”，如何為青年職工的需求服務(wù)，是企業(yè)開發(fā)和利用青年人力資源首要考慮的問題。

三、深入持久的開發(fā)和利用青年人力資源

發(fā)現(xiàn)——培養(yǎng)——使用——調(diào)劑是人力資源開發(fā)活動(dòng)的主要環(huán)節(jié)，它包括兩個(gè)目標(biāo)：一是提高人力資源的質(zhì)量，二是提高人力資源的活力。由于青年職工的特點(diǎn)和需求有別于其它職工，對此我們一方面要加強(qiáng)開發(fā)，充分挖掘青年的潛在能力，另一方面要合理利用，提高利用效率，以可持續(xù)性發(fā)展思路開發(fā)和利用好青年人力資源，實(shí)現(xiàn)青年人力資源價(jià)值的最大化。

第一、以舉薦機(jī)制、幫扶機(jī)制、競爭機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制等為保障，構(gòu)建青年人力資源開發(fā)和利用的制度體系。合理利用青年人力資源爭強(qiáng)好勝的特點(diǎn)，采取組織推薦或自我推薦的方式推出優(yōu)勢資源。多年來共青團(tuán)組織開展的“推薦優(yōu)秀青年作黨的發(fā)展對象和企業(yè)后備人才”活動(dòng)作為一個(gè)很好的青年舉薦制度在實(shí)施，但在真正的實(shí)施過程中，更多側(cè)重于推優(yōu)入黨方面，推薦企業(yè)后備人才工作力度不夠，由于沒有走出就團(tuán)論團(tuán)的局限圈，造成雙推工作無法全面施展，這需

要團(tuán)組織與人力資源管理等職能部門充分協(xié)調(diào)溝通，使之操作性更強(qiáng)，以此發(fā)現(xiàn)人才、挖掘人才，將人才推向最合適最醒目的位置，使企業(yè)與青年達(dá)到雙贏。幫扶制度要體現(xiàn)以人為本的思想，并與競爭機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制結(jié)合起來。給青年人不斷的、更多的支持幫助和鼓勵(lì)：鼓勵(lì)青年人冒險(xiǎn)，寬容失敗，激發(fā)青年職工的創(chuàng)造熱情和革新精神，提高工作績效；鼓勵(lì)青年參與競爭，調(diào)動(dòng)青年的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，賦予他們更多的生機(jī)與活力；通過激勵(lì)把有才能，企業(yè)所需要的優(yōu)秀青年吸引過來，通過激勵(lì)使青年職工最充分地發(fā)揮其才能，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效率。公司部分工地實(shí)施的青年技術(shù)員分片負(fù)責(zé)制，正是將青年技術(shù)人才推向前臺，承擔(dān)更大更強(qiáng)的責(zé)任，迅速成長起來。

第二、以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織為依托，加強(qiáng)青年的學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)，營造青年人力資源開發(fā)和利用的軟環(huán)境。我們的學(xué)習(xí)，有時(shí)存在著幾個(gè)誤區(qū)，或是急功近利，急于求成，忽略了過程控制；或是形式主義，強(qiáng)調(diào)外在精美，忽視了實(shí)用價(jià)值和內(nèi)在質(zhì)量；或是拖沓冗長，不思創(chuàng)新，不以人為本，結(jié)果培養(yǎng)出一些培訓(xùn)專業(yè)戶，這些破壞性的學(xué)習(xí)，抑制了個(gè)人與企業(yè)的發(fā)展。創(chuàng)建青年學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)和合作。學(xué)什么？學(xué)做人、學(xué)知識、學(xué)技能；怎么學(xué)？理論實(shí)踐聯(lián)系學(xué)，導(dǎo)師帶徒幫著學(xué)，比武練兵爭著學(xué)。企業(yè)要根據(jù)青年的特點(diǎn)和需求，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)文化特色，幫助青年設(shè)計(jì)規(guī)劃個(gè)體學(xué)習(xí)目標(biāo)和措施，加大對青年職工的培訓(xùn)力度和深度，拓展青年整體搭配水平和提高實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的能力，通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)增強(qiáng)青年的參與感，對團(tuán)隊(duì)的愿景和目標(biāo)凸現(xiàn)強(qiáng)烈的承諾感，增強(qiáng)凝聚力、應(yīng)變力和創(chuàng)新能力，以個(gè)體學(xué)習(xí)帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，以團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)影響個(gè)體學(xué)習(xí)，形成個(gè)體與團(tuán)隊(duì)互動(dòng)學(xué)習(xí)模式。企業(yè)可通過實(shí)施青年人才工程，通過開展青年文明號、青年崗位能手活動(dòng)，有計(jì)劃開展青年讀書學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)等一系列舉措，促動(dòng)青年個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)進(jìn)步。

第三、以青年人才為核心，輻射整個(gè)青年人力資源面，形成因人而異的青年人力資源開發(fā)和利用辦法。青年人力資源質(zhì)量參差不齊，不同的資源有不同的價(jià)值。一條鯰魚可以激活存放在水槽中半死不活的沙丁魚。一座雷尼爾山峰可以讓美國華盛頓大學(xué)的教授為了觀賞美好景色而犧牲獲得更高收入的機(jī)會。海水中的寄居蟹能夠長得跟盤子一樣大，與在淺水中天壤有別。猶太人因循了“80/20效應(yīng)”，生意做起來得心應(yīng)手。生活中許許多多的效應(yīng)法則為我們開發(fā)和利用青年人力資源提供了很好的借鑒和幫助。企業(yè)80%的利潤來自20%的技術(shù)與管理骨干。對于這20%的青年人才，要充分考慮如何激發(fā)他們創(chuàng)造80%甚至更多的價(jià)值?！坝么隽糇∪瞬牛们楦辛糇∪瞬?，用事業(yè)留住人才”，以合理的薪酬、合拍的企業(yè)文化，舒適的人文環(huán)境、大量的自我價(jià)值體現(xiàn)機(jī)會與到位的激勵(lì)措施，足以讓青年人才參與其中、釋放能量。處于80%范圍內(nèi)的青年人力資源，雖然他們只創(chuàng)造了20%的價(jià)值，但同樣也很重要。人力資源具有可變性，今天處于弱勢，挖潛改造激活，也有成為強(qiáng)勢的可能。針對他們要以激勵(lì)性扶持政策、競爭性績效考核制度、強(qiáng)化性學(xué)習(xí)培訓(xùn)措施進(jìn)行不斷得加壓，不斷得激發(fā)，促使他們邁出走向大海尋求倍長的一步。

“青年興則國家興，青年強(qiáng)則國家強(qiáng)，青年有希望，則國家有希望”，“給我一個(gè)支點(diǎn)，我將撐起整個(gè)地球”，為青年人提供一個(gè)支點(diǎn)就是我們企業(yè)可持續(xù)性開發(fā)和利用青年人力資源堅(jiān)持不懈的起點(diǎn)和終點(diǎn)。

第二篇：淺論企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用

淺論企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用

市場經(jīng)濟(jì)越成熟，企業(yè)之間的競爭越激烈，而企業(yè)之間競爭其核心就是人才的競爭。那么如何在競爭日益激烈的條件下，開發(fā)和利用好企業(yè)的人力資源呢?

第一，要大力實(shí)施機(jī)制創(chuàng)新戰(zhàn)略，徹底打破“論資排輩”、“吃大鍋飯”的傳統(tǒng)觀念，建立科學(xué)、合理、規(guī)范和公平競爭的現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制和收入分配機(jī)制。

當(dāng)前，許多企業(yè)由于內(nèi)部現(xiàn)行用人機(jī)制等原因，具有高新技術(shù)的人才不但引不進(jìn)來，而且現(xiàn)有的人才也在不斷地流向其它更適合自身發(fā)展的私營企業(yè)和合資企業(yè)。因此，建設(shè)和培養(yǎng)一支高素質(zhì)的科技隊(duì)伍，不僅是客觀現(xiàn)實(shí)所提出的必然要求，更是新的形勢提出的更高要求。但是，目前許多企業(yè)人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀表明，市場的配置作用尚未有效地發(fā)揮，人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理，人力資源開發(fā)力度不夠，優(yōu)勝劣汰的機(jī)制沒有真正形成。而且許多單位有“競爭”之名，而無“機(jī)制”之實(shí)，這與現(xiàn)代企業(yè)對人才的需要及人才的發(fā)展期望形成了很大的反差。因此，要增強(qiáng)企業(yè)競爭力，關(guān)鍵是要樹立人力資源的效益觀念、保值增值觀念和市場配置觀念，建立科學(xué)合理的用人機(jī)制，徹底解決好人才培養(yǎng)和使用問題。特別是要打破用人上的“論資排輩”和分配上的“吃大鍋飯”，建立科學(xué)合理靈活多樣的用人機(jī)制，按照年輕化、知識化、專業(yè)化、現(xiàn)代化的要求和公開、公正、公平的原則，不拘一格選拔人才，舍得花錢培養(yǎng)人才，把人才管好、用好、培養(yǎng)好。同時(shí)，要進(jìn)一步加大力度，努力創(chuàng)造人盡其才、才盡其用的良好環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其聰明才智。尤其要通過各種渠道為人才隊(duì)伍的建設(shè)及其作用的發(fā)揮創(chuàng)造良好的“軟環(huán)境”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人才特別是科技人才要在生活上常關(guān)心，政治上多愛護(hù)，思想上送溫暖。在收入分配上，要進(jìn)一步加快企業(yè)分配制度改革，盡快推行聘任制，提高專業(yè)技術(shù)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，改變過去單純以職稱定薪的，實(shí)行競爭上崗，以崗定薪，崗變薪變。只有加快改革，才能真正調(diào)動(dòng)人才的積極性，并促進(jìn)其在企業(yè)內(nèi)部的正常流動(dòng)，最終盤活企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，從而形成“人能上能下，收入能高能低”的人力資源管理體系。

第二，要全面實(shí)施人才開發(fā)戰(zhàn)略，充分重視現(xiàn)有人才，大力培訓(xùn)高層次人才，努力引進(jìn)高科技人才，形成繼往開來的跨世紀(jì)“人才鏈”。

市場競爭實(shí)際上是技術(shù)進(jìn)步的競爭，說到底是人才資源的競爭，更是一種人的智力和能力的綜合競爭，只有具備高素質(zhì)的人才，才能在激烈的市場競爭中占據(jù)主動(dòng)，贏得效益。在日益激烈的市場競爭和繁重的改革發(fā)展任務(wù)面前，廣大職工特別是領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)的高低，有沒有參與市場競爭的信心、決心和能力，是決定企業(yè)保持興衰成敗的關(guān)鍵。因此，一個(gè)企業(yè)在它的人力資源總量中，如果沒有相應(yīng)的精英群，是很難“大有作為”的，而真正的精英要靠自己不斷地開發(fā)、培養(yǎng)、集聚和吸納。美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西摩多?舒爾茨曾提出了人力資本理論，他認(rèn)為促使美國農(nóng)業(yè)產(chǎn)量增長的重要原因已不是土地、勞力和資本存量的增加，而是人的技能和知識的提高。20世紀(jì)五六十年代，在資本主義國家普遍出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)高速增長，形成“經(jīng)濟(jì)增長之謎”，人們發(fā)現(xiàn)，這個(gè)增長除了資源資本和技術(shù)進(jìn)步外，是人力資本的作用。當(dāng)前，許多企業(yè)競爭力不強(qiáng)的又一原因是現(xiàn)有人才特別是科技人才的素質(zhì)偏低，對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)和再教育不夠重視?？傮w來講，許多企業(yè)科技人才不僅數(shù)量不足，而且不論從知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)還是整體工作水平及創(chuàng)造能力等方面，都不盡合理，還不能完全適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)改革發(fā)展的需要。企業(yè)重組改制后，對人才素質(zhì)和能力的要求將會更高，條件會更苛刻，迫切需要建設(shè)一支政治素質(zhì)好，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，富有創(chuàng)新精神的經(jīng)營管理隊(duì)伍和高層次的科技人才隊(duì)伍。今后，作為一個(gè)企業(yè)，要增強(qiáng)競爭實(shí)力，就必須加大科技人才的培養(yǎng)力度，努力創(chuàng)造人盡其才、才盡其用的良好環(huán)境，抓緊開發(fā)和培養(yǎng)適應(yīng)時(shí)代特點(diǎn)和企業(yè)持續(xù)發(fā)展所需要的人力資源，努力做到求才、知才、用才、育才?？偟脑瓌t是：要進(jìn)一步改善結(jié)構(gòu)，提高素質(zhì)，建設(shè)一支思想解放，開拓創(chuàng)新，精干高效，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需要，綜合素質(zhì)較強(qiáng)的復(fù)合型經(jīng)營管理隊(duì)伍；要進(jìn)一步優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提高層次，建設(shè)―支素質(zhì)較高，結(jié)構(gòu)合理，科技創(chuàng)新能力較強(qiáng)的專家型技術(shù)人員隊(duì)伍；要進(jìn)一步調(diào)整結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化培訓(xùn)，建設(shè)一支以能工巧匠、行家能手為骨干，一人多崗、一專多能的技能型操作服務(wù)人員隊(duì)伍。在管理人才的選拔和任用上，要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，徹底消除“官本位”思想，淡化行政級別，對經(jīng)營管理人才的考核要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營業(yè)績相結(jié)合。在科技人才培養(yǎng)上，要努力挖掘和開發(fā)開拓型人才，大力培訓(xùn)高層次科研和攻關(guān)人才。培訓(xùn)工作不能片面地搞學(xué)歷培訓(xùn)和“鍍金”式的培訓(xùn)，要結(jié)合重大課題、重點(diǎn)項(xiàng)目有目標(biāo)、有長遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃地選送一批年青骨干，使其帶著課題走出去不斷接受高層次培訓(xùn)。同時(shí)，要抓好專業(yè)技能培訓(xùn)，促進(jìn)專業(yè)隊(duì)伍的“智能化”。一個(gè)好的企業(yè)，不僅需要一支高素質(zhì)的理論專家和技術(shù)專家隊(duì)伍，還需要一支高水平的、有熟練操作能力的工人技術(shù)隊(duì)伍。這些工人技師隊(duì)伍，‘是企業(yè)把科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益的直接原動(dòng)力。在技能人才的培養(yǎng)上，要不斷探索和實(shí)行技能鑒定與崗位聘任、收入待遇和效益工資獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)相掛鉤，在企業(yè)內(nèi)部通過進(jìn)一步完善培訓(xùn)體系，實(shí)行名師帶徒，開展技能競賽、技術(shù)比武和選拔技術(shù)能手等措施，培養(yǎng)“一專多能”的專業(yè)技能人才，真正形成“有技能才能有崗位，有本事才能有待遇”的競爭氛圍。此外，要努力營造保留、吸引和培養(yǎng)人才特別是優(yōu)秀人才成長的良好環(huán)境，人才資源的配置不僅僅著眼于使用，而應(yīng)當(dāng)重視人力資本的投入和人才的培養(yǎng)，使企業(yè)真正成為優(yōu)秀人才成長的“搖籃”，成為人才發(fā)揮其聰明才智的有利陣地，努力留住現(xiàn)有人才，花大力氣培養(yǎng)專業(yè)人才，不斷地引進(jìn)高科技人才和現(xiàn)代化管理人才，從而形成繼往開來的跨世紀(jì)“人才鏈”，使其發(fā)揮最佳群體效能，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展增添新的人才和技術(shù)儲備。

總之，要徹底改善企業(yè)人才資源開發(fā)的現(xiàn)狀，防止人才流失，引進(jìn)國內(nèi)外高新技術(shù)人才，不斷縮短與國外大公司的差距，就必須從改變企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境入手，在用人機(jī)制和分配機(jī)制上實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，努力營造適合油田企業(yè)特點(diǎn)的人才發(fā)展的良好環(huán)境，只有這樣，企業(yè)才能保持旺盛的生命力和競爭實(shí)力，才能在激烈的國際市場競爭中立于不敗之地。

第三篇：淺談企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用

為政之道，在于得人。發(fā)展之道，也在于得人。選賢任能是歷代以來的一件大事。自古以來，得人之道，在于“廣收、慎用、勤教，嚴(yán)繩”，即廣取人才，謹(jǐn)慎選用，勤于教育，嚴(yán)加管束，反映出了古人開發(fā)人才資源的理念。從這個(gè)意義講，人才工作是一個(gè)古老的課題。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)和科學(xué)迅猛發(fā)展的今天，人才已成為一種重要資源，在經(jīng)濟(jì)

社會發(fā)展中

具有舉足輕重的地位，成為國家和民族生存與發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源。在全面建設(shè)小康社會，加快推進(jìn)社會主義現(xiàn)代化的進(jìn)程中，如何開發(fā)人力資源，搞好人才工作已成為一個(gè)新的課題。不久前召開的全國人才工作會議，對新時(shí)期的人才工作作了全面部署，賦予其嶄新的時(shí)代內(nèi)涵。煤炭企業(yè)要想在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展，就需要建立一整套完備、高效、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的運(yùn)營機(jī)制，利用多種手段，努力開發(fā)人才資源，促進(jìn)礦井發(fā)展。下面，本人就煤炭企業(yè)人才資源的開發(fā)作一淺談。

一、創(chuàng)新，是煤炭企業(yè)人才資源開發(fā)的動(dòng)力

“不創(chuàng)新，就衰退”。管理學(xué)大師彼德·德魯克的忠告已成為新世紀(jì)企業(yè)生存和發(fā)展的真實(shí)寫照，面對瞬息萬變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，煤炭企業(yè)只有通過不斷創(chuàng)新，保持優(yōu)勢的人力資源并充分利用人才資源，才能保持領(lǐng)先的競爭優(yōu)勢，才能在市場分額中占有一席這地，才能維護(hù)企業(yè)的生存和利益格局，才能提高企業(yè)的效益和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。也就是說，煤炭企業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)蒂就是對人力資源工作和人才資源開發(fā)工作要予以不斷創(chuàng)新，關(guān)鍵是要把握好其新的戰(zhàn)略地位、新的指導(dǎo)原則、新的工作理念。

新的戰(zhàn)略地位。我們的黨歷來高度重視人才，面對新形勢、新任務(wù)，我們黨審時(shí)度勢、果斷提出了實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，是一項(xiàng)歷史性的重大決策，充分體現(xiàn)了我們黨對人才資源重要價(jià)值的深刻認(rèn)識，體現(xiàn)了我們黨對執(zhí)政規(guī)律、社會主義建設(shè)規(guī)律和人類社會發(fā)展規(guī)律的清醒把握，標(biāo)志著我國資源開發(fā)的重點(diǎn)由自然資源向人才資源轉(zhuǎn)變，使經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展進(jìn)一步轉(zhuǎn)變到依靠科技進(jìn)步和提高勞動(dòng)者素質(zhì)的軌道上來。人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的實(shí)施，提升了人才工作的戰(zhàn)略地位，加大了人才工作的力度，是科教興國戰(zhàn)略的延伸和擴(kuò)展，將為全面建設(shè)小康社會提供強(qiáng)大的智力支持。同時(shí)為煤炭企業(yè)科技資源的健康持續(xù)發(fā)展奠定雄厚的人才根基。

新的指導(dǎo)原則：為了確保人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的實(shí)施，我們黨確立了黨管人才原則。這是人才工作沿著正確方向前進(jìn)的根本保證。這就要求煤炭企業(yè)要充分發(fā)揮企業(yè)黨的領(lǐng)導(dǎo)核心的作用，充分發(fā)揮黨的思想政治優(yōu)勢、組織優(yōu)勢和密切聯(lián)系群眾的優(yōu)勢，在黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，組織部門牽頭抓，相關(guān)部門各司其職、密切配合，認(rèn)真遵循社會主義市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和人才資源開發(fā)規(guī)律，堅(jiān)持人才資源開發(fā)與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃相協(xié)調(diào)，統(tǒng)籌規(guī)劃，整合力量，創(chuàng)新機(jī)制，營造環(huán)境，促進(jìn)人才輩出、人盡其才。

新的機(jī)制。一是完善人才培養(yǎng)機(jī)制。煤炭企業(yè)要以發(fā)展需求為導(dǎo)向，拓寬教育培訓(xùn)渠道，注重實(shí)踐鍛煉，讓人才更多地在實(shí)踐中提高能力；加大對人才培養(yǎng)的投入，推進(jìn)人才資本優(yōu)先積累。二是完善人才使用的機(jī)制。人才類型和用人主體的多樣性，決定了人才使用機(jī)制也應(yīng)該各有側(cè)重，工程技術(shù)人才應(yīng)側(cè)重成果，政工人才應(yīng)注重民主和職工公認(rèn)，經(jīng)營管理人才的使用應(yīng)注重經(jīng)濟(jì)效益和市場評價(jià)。從而將有效的激勵(lì)與奉獻(xiàn)精神及滿足個(gè)人正當(dāng)利益有機(jī)結(jié)合起來，使人才充分享有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的自豪感、貢獻(xiàn)企業(yè)的成就感，得到全體員工承認(rèn)的榮譽(yù)感。

新的工作理念。首先就本質(zhì)而言，搞好人才工作，就是作好為人才服務(wù)的工作，從而促使人才為企業(yè)發(fā)展、提高經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。具體到煤炭企業(yè)來說，對那些工程技術(shù)、經(jīng)營管理、營銷策劃、工藝制作等方面的人才，從經(jīng)常收入、政治待遇、教育培訓(xùn)、考察學(xué)習(xí)等多方面給予傾斜、幫助，管理中多一點(diǎn)幫助，多一點(diǎn)主動(dòng)，多一點(diǎn)溫馨，寓管理于服務(wù)之中。其次是要實(shí)施人才強(qiáng)企多部門、多層次、多形式的協(xié)調(diào)與合作，形成強(qiáng)大的工作合力，充分發(fā)揮企業(yè)組織優(yōu)勢的整體功能，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部關(guān)心人才、支持人才工作、參與為人才服務(wù)氛圍的形成。第三是創(chuàng)新。創(chuàng)新是人才工作的活力所在。在繼承和發(fā)展企業(yè)形成的良好的人才工作的基礎(chǔ)上，及時(shí)總結(jié)企業(yè)內(nèi)部各單位人才工作的有效方法，積極借鑒先進(jìn)企業(yè)人才資源開發(fā)的有關(guān)做法，努力促進(jìn)人才工作理論與實(shí)踐的創(chuàng)新。

二、堅(jiān)持以人為本是人才資源開發(fā)的基礎(chǔ)

煤炭企業(yè)要更好地開發(fā)人才資源，就要認(rèn)真貫徹落實(shí)以人為本原則。黨的十六屆三中全會首次提出“堅(jiān)持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會和人的全面發(fā)展”。胡錦濤同志在中央經(jīng)濟(jì)工作會議上的重要講話中又明確提出，經(jīng)濟(jì)工作要堅(jiān)持以人為本。那么，什么是以人為本呢？馬克思曾指出，人的需要的豐富性，是人的本質(zhì)力量的新的證明和

人的本質(zhì)的新的充實(shí)。人是自然屬性和社會屬性的結(jié)合體，因而既有自然需要，又有社會需要，故而概括地說：以人為本，就是指經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展必須以人為根本，以人為核心，以人為基礎(chǔ)。也就是說，煤炭企業(yè)的健康發(fā)展。從個(gè)人發(fā)展方面，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造公平公正的社會環(huán)境，尊重人才的民主權(quán)利，維護(hù)人才的尊嚴(yán)，關(guān)心人才的感情需要，滿足人才的自我發(fā)展需要。就是堅(jiān)持以

不斷滿足人才的全面需求、促進(jìn)人的全面發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的根本目的和根本動(dòng)力，就是要求與大自然作斗爭和重體力勞動(dòng)的煤炭企業(yè)內(nèi)部要從人的本性出發(fā)進(jìn)行管理，即關(guān)心人才、尊重人才、鼓勵(lì)人才，建立合理的分配制度和激勵(lì)制度；在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上要從社會需求及時(shí)調(diào)整生產(chǎn)戰(zhàn)略。深入研究消費(fèi)者需要需求及其變化趨勢，保證企業(yè)健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)良好的經(jīng)濟(jì)效益。著眼于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，經(jīng)濟(jì)質(zhì)量的改善，職工收入和生活質(zhì)量的實(shí)質(zhì)性提高。最后，還要求我們煤碳企業(yè)在自我發(fā)展過程中統(tǒng)籌人與自然的合諧發(fā)展，使企業(yè)發(fā)展與資源、環(huán)境盡量相適應(yīng)，注重環(huán)境保護(hù)、著眼于長遠(yuǎn)、著眼于子孫后代，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

三、優(yōu)化人力資源配置是人才資源開發(fā)的主要方式

優(yōu)化人力資源配置，就是要求企業(yè)人力資源部門工作要適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，建立和完善培訓(xùn)、考核、使用、薪酬相結(jié)合的人力資源開發(fā)與管理機(jī)制調(diào)動(dòng)企業(yè)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，這是做好現(xiàn)代企業(yè)制度下人才資源開發(fā)的基本目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)這個(gè)基本目標(biāo)需要具備兩個(gè)條件：一是要有一支高素質(zhì)的人力資源專職人員隊(duì)伍；二是要營造一個(gè)適應(yīng)人力資源開發(fā)的良好的工作環(huán)境。

要?jiǎng)?chuàng)造這兩個(gè)條件，要從以下幾個(gè)方面做起。

一是要制定出有效的獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施。

企業(yè)中高層管理者要做到員工以更高的熱情從事工作，完成各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)，重要的一點(diǎn)就是要善于使用獎(jiǎng)懲激勵(lì)手段，激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使員工主動(dòng)積極地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作。恰當(dāng)及時(shí)的激勵(lì)措施，可以提高員工的工作效率，表彰出色的員工會在一定程度上激勵(lì)其他員工提高工作質(zhì)量，起到表率和帶動(dòng)作用。這在多數(shù)員工工作積極性不高的情況下作用較為明顯。對工作質(zhì)量或工作表現(xiàn)出現(xiàn)嚴(yán)重不足的員工采取一定的懲罰措施，對受懲罰員工可以起到良好的矯正作用，同時(shí)也是對其他努力工作員工工作表現(xiàn)的一種肯定。所以要求管理層在實(shí)踐中針對員工不同的表現(xiàn)或不同的情況采取不同的獎(jiǎng)懲措施。如針對員工不同的需要和行為特點(diǎn)采取以完成挑戰(zhàn)性任務(wù)為目標(biāo)的成就激勵(lì)，支持積極行為，抑制消極行為的正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)等，這樣才有助于人才的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)。

二是要做好分口管理和集中控制。

分口管理就是要將職責(zé)按照需要，充分調(diào)動(dòng)各主管口業(yè)務(wù)員的工作積極性和主觀能動(dòng)性，鼓勵(lì)業(yè)務(wù)主管人員發(fā)揮自己的才能自主決策，承擔(dān)責(zé)任，努力提高管理組織迅速適應(yīng)客觀環(huán)境變化的能力。鑒于人事工作有時(shí)是一個(gè)系統(tǒng)連貫的操作過程，需要幾個(gè)崗位同時(shí)進(jìn)行，相互配合，分口管理在處理這些工作時(shí)就顯得精力和協(xié)調(diào)不足。為彌補(bǔ)不足，就要通過集中控制的管理方法來進(jìn)行補(bǔ)充。具體說是人事（人力資源）部門負(fù)責(zé)人在某項(xiàng)具體工作需要作出重大決策和統(tǒng)一協(xié)調(diào)時(shí)，要建立統(tǒng)一的協(xié)調(diào)指揮機(jī)制，建立一種與主管領(lǐng)導(dǎo)定期不定期溝通和協(xié)調(diào)處理工作的制度，使業(yè)務(wù)員能夠及時(shí)與主管領(lǐng)導(dǎo)溝通，解決問題，避免出現(xiàn)職權(quán)分散，從而做到分口管理與集中控制兩者緊密結(jié)合，取長補(bǔ)短，實(shí)現(xiàn)人事組織目標(biāo)。

三是努力提升員工素質(zhì)。

要建立一種有效的機(jī)制，讓所有員工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，獨(dú)立自主地開展工作，使管理層，尤其是高級管理層拿出更多的精力，思考更深層次的問題和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作。所以如何更快提高員工的素質(zhì)，是決策層需要思考的一個(gè)課題。

要提升員工素質(zhì)，首先要使決策層與員工相互了解，相互溝通，通過雙向溝通解決協(xié)調(diào)矛盾、融合感情。企業(yè)相關(guān)管理者要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，使員工及時(shí)了解管理層的工作意圖，明確自己優(yōu)缺點(diǎn)和需要改進(jìn)的目標(biāo)。其次要明白僅僅依靠通過員工自身的努力來提高業(yè)務(wù)水平，畢竟存在一定的局限性，因此還需要利用外在因素來進(jìn)行推動(dòng)。就是要針對員工的工作情況專門進(jìn)行素質(zhì)指導(dǎo)培訓(xùn)，可針對員工的具體實(shí)際進(jìn)行專項(xiàng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)和其他技能培訓(xùn)，通過不同側(cè)面，不同方式采取相應(yīng)的培訓(xùn)措施，促使員工提高各方面的工作能力。

四是要努力促進(jìn)員工發(fā)展。

要從促進(jìn)提高發(fā)展企業(yè)的角度來努力促進(jìn)員工個(gè)人多方面的發(fā)展。使員工達(dá)到高素質(zhì)、高能力，以使員工為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)出自己更多的才智和能力。因此，企業(yè)要利用崗位、職務(wù)、職責(zé)等多種形式，使員工的技術(shù)和能力不斷得到提高，使員工的才能在更廣闊的范圍內(nèi)得以施展，只有充分處理好工作同員工發(fā)展的關(guān)系，才能起到凝聚人心的作用，使大家齊心協(xié)力共同完成企業(yè)奮斗目標(biāo)。（1）是國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)側(cè)重于向生產(chǎn)方式創(chuàng)新、生產(chǎn)工藝創(chuàng)新、經(jīng)營管理創(chuàng)新等方面人才傾斜。（2）要轉(zhuǎn)變國有煤炭企業(yè)過去那種單純性的人力資源內(nèi)部開發(fā)機(jī)制，充分利用外部開發(fā)機(jī)制，如經(jīng)常利用其他的社會研究機(jī)構(gòu)、其他企業(yè)的力量多方面進(jìn)行人力資源開發(fā)、創(chuàng)造雙路學(xué)習(xí)途徑。（3）要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源開發(fā)方式。采取在職交叉學(xué)習(xí)，提高人力資源的技能水平，進(jìn)行輪崗學(xué)習(xí)，培養(yǎng)其學(xué)習(xí)的能力，定期脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，提高人力資源的知識資本。（4）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源開發(fā)規(guī)劃，注意在制定人力資源開發(fā)規(guī)劃時(shí)，要充分考慮到規(guī)劃的時(shí)效性和長期性，使人才資源開發(fā)效果明顯。

五是要培育出富有個(gè)性的企業(yè)文化。

美國福氏咨詢公司在對2001年《財(cái)富》500強(qiáng)評選的總結(jié)中指出，公司出類拔萃的關(guān)鍵在于企業(yè)文化，不少專家也撰文指出，企業(yè)文化理論是企業(yè)管理理論發(fā)展的新階段，21世紀(jì)是文化制勝的時(shí)代，在激烈的市場競爭大潮下，資本的競爭轉(zhuǎn)化成了企業(yè)文化的競爭。

因而，首先要發(fā)揚(yáng)煤礦職工艱苦奮斗精神，在本企業(yè)內(nèi)培養(yǎng)那種踏實(shí)做事、老實(shí)做人、全心全意為職工群眾為企業(yè)服務(wù)的傳統(tǒng)，形成競爭激勵(lì)的良好環(huán)境和機(jī)制，扶持公平、公正的競爭，及時(shí)遏制各種歪風(fēng)邪氣；其次要營造和諧的人際關(guān)系氣氛，使本單位內(nèi)每名員工都能互諒互讓、幫助、關(guān)心、親密但又認(rèn)真工作的環(huán)境中共同做好每一項(xiàng)工作；第三，管理層要關(guān)心職工生活、家庭、及個(gè)人發(fā)展中遇到困難，形成團(tuán)結(jié)、健康的生活環(huán)境。第四是提倡健康、文明、時(shí)尚的生活方式，形成與時(shí)俱進(jìn)，富有個(gè)性的文化氛圍。

通過對人力資源的優(yōu)化配置，從促使人才脫穎而出，進(jìn)一步豐富人才資源，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的后勁。

四、更新觀念，提高認(rèn)識是搞好人才資源開發(fā)工作的前提

傳統(tǒng)管理理論認(rèn)為“人”僅僅是一種生產(chǎn)工具，是以“勞動(dòng)力”的形式存在的，近代管理理論對人的認(rèn)識有了一定的提高，“人”與機(jī)器廠房等物力資源相對等的“人力資源”的形式存在。但是與傳統(tǒng)管理理論相一致的是，近代管理理論仍然是以“貨幣資本”作為企業(yè)存在的前提的的，“人”不管是作為一種“勞動(dòng)力”也好，還是作為一種“資源”也好，都是通過“貨幣資本”就可以獲得的。

在這種理論的下，“人”是無法與“貨幣資本”相提并論的，“貨幣資本”所有者在企業(yè)中處于絕對的支配地位，然而伴隨著社會的發(fā)展以及企業(yè)中“人”的作用的提升，特別是實(shí)踐中被證明了“人”作為一種生產(chǎn)要素，他具有其他生產(chǎn)要素所無法比擬的“特殊”的功效。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的效用將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過“貨幣資本”的效用。因此，“人”不再是由“貨幣資本”支配的勞動(dòng)力或是人力資源，而應(yīng)當(dāng)是完全與“貨幣資本”相提并論的甚至超過“貨幣資本”的“人力資本”。新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，將直接促使“人”成為企業(yè)的主角，成為主要支配力量之一。當(dāng)然這里提到的“人”并不是企業(yè)中所有成員，而是指在企業(yè)發(fā)展過程中對企業(yè)具有至關(guān)重要作用的成員具有特殊管理技能和技術(shù)技能的人才和人才集合體，即人才資源，很多企業(yè)(如海爾集團(tuán))等的發(fā)展已經(jīng)證明這一理論的正確性。我們煤碳企業(yè)更不能例外，應(yīng)樹立科學(xué)的發(fā)展理念，重視人才、挖掘人才、尊重人才、用好人才，促進(jìn)企業(yè)快速健康發(fā)展。

以上是本人對人才資源開發(fā)工作的一些淺顯認(rèn)識，目的是拋磚引玉，為人才資源的開發(fā)盡一點(diǎn)力。

第四篇：淺議青年人力資源的開發(fā)

淺析企業(yè)青年人力資源的開發(fā)

無論是何種性質(zhì)的企業(yè)都希望自己能夠興旺發(fā)達(dá)，事業(yè)長久。但是，在瞬息萬變的競爭環(huán)境中，企業(yè)時(shí)刻都會面臨各種變化、壓力和風(fēng)險(xiǎn)。而許多風(fēng)險(xiǎn)的根源，都是來自于人才這一核心的部位。人才是增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基石,加強(qiáng)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配臵和有效開發(fā),實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源價(jià)值的最大化,是企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略的根本途徑。青年是企業(yè)最具能量活力、最具開發(fā)潛力的人力資源,加快青年人力資源開發(fā)是企業(yè)面臨的一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù)。

一、開發(fā)青年人力資源的意義

青年興，則國家興；青年強(qiáng)，則國家強(qiáng)；青年有希望，則國家未來的發(fā)展就有希望。我們黨歷來高度重視青年，始終把青年看作祖國的未來和民族的希望。毛澤東同志曾生動(dòng)地把青年比作早晨八、九點(diǎn)鐘的太陽，指出青年是整個(gè)社會力量中的一部分最積極最有生氣的力量。鄧小平同志也指出，青年一代的成長，是我們的事業(yè)必定要興旺發(fā)達(dá)的希望所在。

1.開發(fā)青年人力資源，是社會進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展的需要。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要強(qiáng)有力的人才資源作后盾，而這一強(qiáng)有力后盾的堅(jiān)強(qiáng)基石主要來自于青年。人力資源是第一資源，青年是生成人力資源的最佳時(shí)期，是發(fā)揮人力資源效用的最佳階段，開發(fā)青年人力資源將對提升企業(yè)核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展力產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。人力資源是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要因素。在生產(chǎn)方面，人力資源表現(xiàn)為要素和效率兩在功能；在技術(shù)進(jìn)步 方面，則是科學(xué)與技術(shù)的重要源泉。因此，人力資源是決定國家和民族競爭力的具有戰(zhàn)略意義的重要指標(biāo)。青年是人類社會生活中最積極、最有生氣、最有希望的群體。把青年人力資源開發(fā)好，就能更好地促進(jìn)社會的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展。當(dāng)前，洪荊處正處在一個(gè)積蓄力量、加快發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，需要大批的青年成為建設(shè)新洪荊的主力軍，需要我們積極推動(dòng)青年人力資源開發(fā)工作。

2.開發(fā)青年人力資源，是青年自身潛能激發(fā)的需要。青年中蘊(yùn)含著進(jìn)行人力資源開發(fā)的巨大潛能。這種潛能首先表現(xiàn)在：改革開放中成長起來的一代青年，已經(jīng)成為或正在成為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)所需要的各級各類人才。應(yīng)當(dāng)使他們的作用得到最大限度的發(fā)揮。跨世紀(jì)一代青年有理想，有追求，有較強(qiáng)的適應(yīng)力，能夠較快地掌握和運(yùn)用與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的新知識、新技能，能夠在新的歷史條件下開拓創(chuàng)新、銳意進(jìn)取。青年的這些潛能，通過企業(yè)有組織的開發(fā)，將形成推進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè)的強(qiáng)大有生力量。

3.開發(fā)青年人力資源，是貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的重要舉措。人才支撐發(fā)展，發(fā)展孕育人才。人人都可以成才、以人為本的科學(xué)人才觀，為我們做好青年人才工作提供了全新的理念。以人為本，全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的發(fā)展觀旨在充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人人共享、普通受益。重視在青年人力資源開發(fā)，激發(fā)青年成才創(chuàng)業(yè)的熱情，推進(jìn)青年的全面發(fā)展，對于推進(jìn)我國的改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)具有深遠(yuǎn)意義。

二、青年人力資源的特點(diǎn)和需求

人力資源是存在于人體中的經(jīng)濟(jì)資源，具體到企業(yè)的人力資源，則是由企業(yè)支配并加以開發(fā)的、依附于企業(yè)員工個(gè)體的，對企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展有積極作用的勞動(dòng)能力的總和，它具有能動(dòng)性、可變性、組合性三種特性。青年人力資源開發(fā)是以“提高素質(zhì)，挖掘潛力，合理配臵、使用青年人力資源”為基本內(nèi)容，通過大力提高青年勞動(dòng)者的知識水平、文化素質(zhì)和勞動(dòng)技能，幫助青年勞動(dòng)者樹立正確的價(jià)值觀、勞動(dòng)態(tài)度和社會文化觀念，高效率地培育和使用各類專業(yè)技術(shù)人才和勞動(dòng)力資源，把青年中蘊(yùn)含的巨大潛能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。

1.青年人力資源的特點(diǎn)

企業(yè)青年職工都是在改革開放和市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中成長起來，有著創(chuàng)業(yè)精神和務(wù)實(shí)進(jìn)取的精神；是受新科技新技術(shù)的沖擊，是有著勤于學(xué)習(xí)和善于創(chuàng)新的特點(diǎn)。同時(shí)，他們生長在我國經(jīng)濟(jì)快速持續(xù)健康發(fā)展，物質(zhì)和精神生活相對繁榮的時(shí)代，因而青年中的絕大多數(shù)人及青年群體表現(xiàn)出良好的優(yōu)勢。

一是青年人力資源的個(gè)體優(yōu)勢明顯。在任何一個(gè)時(shí)代中，青年都是社會上最富有朝氣、最富有創(chuàng)造性、最富有生命力的群體。青年正處于人生的黃金時(shí)期，也是人生的生機(jī)勃發(fā)期，具有很強(qiáng)的年齡優(yōu)勢，具有很強(qiáng)的可塑性，少有安于現(xiàn)狀的宿命思想；他們思維活躍，善于創(chuàng)造，最少保守思想的束縛，敢于沖破陳舊思維定勢，勇于開拓；他們整體文化水平較高，記憶力好，具有打破條條框框、追求自我超越、不斷進(jìn)行創(chuàng)新的內(nèi)在品質(zhì)。這些特點(diǎn)為青年人力資源的開發(fā)奠定了內(nèi)在優(yōu)勢。二是青年人力資源的群體優(yōu)勢凸現(xiàn)。首先，是引領(lǐng)時(shí)代新風(fēng)。企業(yè)青年職工活躍于企業(yè)的各個(gè)層面，在多元化浪潮的影響下，正逐步成為代表不同思想文化的先鋒力量，青年人總其思想、觀念、行為能最快捷地體現(xiàn)、反映時(shí)代生活的變化。其次，是富于創(chuàng)新精神。企業(yè)青年有激情、有活力、不怕失敗，沒有舊的觀念束縛，敢于創(chuàng)新。青年活躍在各個(gè)技術(shù)崗位，為企業(yè)的增產(chǎn)增值、效益創(chuàng)新作出了巨大貢獻(xiàn)。第三，善于合作共事。企業(yè)青年在學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建過程中，具有良好的團(tuán)隊(duì)精神和合作意識，與企業(yè)中有知識、懂業(yè)務(wù)的內(nèi)行共同學(xué)習(xí)、共同提高，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

三是青年是發(fā)揮人力資源效用的最佳階段。青年迫切需要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，具有強(qiáng)烈的需求意識；他們蘊(yùn)藏著巨大的潛能和創(chuàng)造熱情；他們大多接受過良好的教育，更容易接受來自各個(gè)方面、各個(gè)層面的開發(fā)。人力資源理論認(rèn)為，30歲左右的從業(yè)人員，正是發(fā)揮人力資源效用的最佳階段。從對1901年至1960年全世界215位諾貝爾獎(jiǎng)得主的年齡統(tǒng)計(jì)看，有所成就的最佳年齡是30歲至45歲，峰值年齡為39歲。也就是說，一個(gè)人在25歲至45歲做出貢獻(xiàn)的可能性最大。這些優(yōu)勢為青年人力資源的開發(fā)奠定了重要條件。

2.企業(yè)青年人力資源的需求

一個(gè)人的成長發(fā)育在青年時(shí)期達(dá)到頂峰，此一時(shí)期的青年人興趣廣泛，求知欲強(qiáng)，熱情向上，勤奮好學(xué)。由于受傳統(tǒng)習(xí)慣勢力束縛較少，他們敢想敢說敢干，有一種“初生牛犢不怕虎”的創(chuàng)造精神。他們創(chuàng)新意識強(qiáng)烈，敢于標(biāo)新立異，思維活 躍，極富創(chuàng)造性。他們比任何階段都渴望著成才，渴望實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。

通過我們經(jīng)常與青年的交流溝通，通過開展青年人生觀大討論，開展青年職工需求調(diào)查得知：青年職工對于企業(yè)能否為職工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、交流實(shí)踐的機(jī)會，能否提供公平公開的競爭環(huán)境，能否提供職業(yè)發(fā)展導(dǎo)引體系，能否提供人性化的服務(wù)等等問題非常關(guān)心、十分看重。求知、創(chuàng)新、成才成為大多數(shù)青年職工心中最為渴望的事，他們希望能夠通過求知這個(gè)方法和途徑，通過不斷創(chuàng)新這個(gè)實(shí)踐的過程，來達(dá)到成才的目的和結(jié)果。

在企業(yè)的發(fā)展中，青年職工的這種需求最難能可貴，這種高級需求勢必引出高效率、高質(zhì)量的工作行為，達(dá)到事半功倍的效果?！皼]有滿意的員工就不會有滿意的顧客，沒有滿意的顧客就沒有企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步”，如何為青年職工的需求服務(wù)，是企業(yè)開發(fā)和利用青年人力資源首要考慮的問題。

三、開發(fā)青年人力資源的方法和途徑

一切有利于人們成才、一切有利于人盡其才的辦法和舉措，都是人才資源開發(fā)的途徑。人才資源開發(fā)的途徑很多，包括拓展實(shí)踐空間、完善工作機(jī)制、聚集網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢等等，都是人才資源開發(fā)的途徑。以時(shí)代的需要為基本目標(biāo)，加快青年人力資源開發(fā)的力度，突出培養(yǎng)青年人才，實(shí)現(xiàn)人盡其才，必須積極探索青年人力資源開發(fā)的有效方法和途徑。

1.激活現(xiàn)有青年人才，充分利用好青年人才資源。激活現(xiàn)有青年人才是企業(yè)青年人力資源開發(fā)的基本出發(fā)點(diǎn)，要加大舉薦青年人才的力度，為優(yōu)秀青年人才的成長多創(chuàng)造機(jī)會。

一是建立完善青年人才的工作機(jī)制。“工欲善其事，必先利其器”，好的制度、程序就是管理者的“利器”。全國人才工作會議指出：“人才工作的活力，取決于體制和機(jī)制。體制、機(jī)制一活，滿盤皆活”。企業(yè)要樹立新型的人才觀，重德惜才，為各類人才搭建施展抱負(fù)、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的平臺。堅(jiān)持人才使用的專業(yè)化、人才開發(fā)科學(xué)化、人才管理制度化、人才培養(yǎng)職業(yè)化，選好人、育好人、用好人，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同進(jìn)步，大力營造出人盡其才，才盡其用的企業(yè)環(huán)境優(yōu)勢。建立和完善青年人才工作機(jī)制，是青年人才工作實(shí)現(xiàn)良性運(yùn)轉(zhuǎn)和持續(xù)發(fā)展的重要保障。通過逐步建立以業(yè)績考評為重點(diǎn)，以公開、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選用機(jī)制，不拘一格用人才。同時(shí)，還要建立完善表彰體系，形成有效激勵(lì)和積極導(dǎo)向，營造各方面支持青年干事業(yè)、干成事業(yè)的氛圍。

二是集聚各類優(yōu)秀青年人才，建立青年人才庫。要加快人力資源的開發(fā)，必須構(gòu)建聚才、用才的一條便捷、快速的辦事路徑，形成一個(gè)各相關(guān)單位聯(lián)合互動(dòng)、相互嫁接資源、共同開發(fā)青年人力資源的網(wǎng)絡(luò)。通過建立優(yōu)秀青年人才庫等途徑，切實(shí)加強(qiáng)青年人才的管理，推動(dòng)工作不斷向科學(xué)化和制度化方向發(fā)展。采取成立各類青年興趣小組或者協(xié)會，通過開展系列 活動(dòng)促進(jìn)青年人才加速成長，以充分挖掘青年人才，利用好青年人才資源庫。

三是加大典型選樹，營造青年成長成才良好環(huán)境。榜樣的作用是無窮的，在一個(gè)社會中，樹立什么樣的人做榜樣，鼓勵(lì)什么樣的行為方式，關(guān)系到社會的價(jià)值觀念和文化的建設(shè)。通過在不同層次、不同崗位開展杰出青年、崗位能手等典型選樹和先進(jìn)表彰活動(dòng)，大力宣傳和樹立一大批青年先進(jìn)典型，在青年中營造“處處需要人才、人人皆可成才”的輿論環(huán)境，激發(fā)廣大青年努力拼搏，使青年學(xué)有目標(biāo)、干有方向，帶動(dòng)更多的青年發(fā)奮成才，促進(jìn)大批優(yōu)秀青年人才脫穎而出。

2.加大培訓(xùn)力度，促進(jìn)青年成長成才。

沒有一支數(shù)量龐大、技術(shù)精湛、手藝高超的高技能人才隊(duì)伍，企業(yè)就不能做出一流的業(yè)績。因此，企業(yè)人力資源部門必須通過企業(yè)崗位培訓(xùn)和個(gè)人自學(xué)提高等方式，加快高技能人才的培養(yǎng)，這是青年人才資源開發(fā)工作的首要任務(wù)。

一是加大理論學(xué)習(xí)力度。知識經(jīng)濟(jì)已見端倪，這對我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是一種新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。這場挑戰(zhàn)的實(shí)質(zhì)就是知識的挑戰(zhàn)，人才的挑戰(zhàn)。要引導(dǎo)青年將工作閑暇時(shí)間和業(yè)余時(shí)間用于學(xué)習(xí)，不斷學(xué)習(xí)新的、更加有用的知識、技能與經(jīng)驗(yàn)。學(xué)習(xí)各種新知識，掌握新技能、增強(qiáng)新本領(lǐng)。

二是加大業(yè)務(wù)培訓(xùn)力度。要從企業(yè)發(fā)展對人才素質(zhì)提出的實(shí)際要求出發(fā)，對青年進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。尤其要在青年中強(qiáng)化科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力的意識，增強(qiáng)他們把科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化 為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的能力。要立足已有的各類培訓(xùn)基地，通過組織各種形式的交流，幫助青年掌握實(shí)用的新知識、新技能。通過開設(shè)“青工課堂”，以輸油生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)知識和興趣愛好特長為主要培訓(xùn)內(nèi)容，聘請專業(yè)老師授課，加大青工的培訓(xùn)力度，力爭更多的青工成為“一專多能”的多面手。

三是加大參與力度。要積極組織青年參與考察、交流等不同類型不同層次的實(shí)踐活動(dòng)，拓寬青年視野、拓展青年的專長。我們可以采取“走出去，請進(jìn)來”方式，充分發(fā)揮培訓(xùn)基地作用，擴(kuò)大培訓(xùn)規(guī)模，提高培訓(xùn)質(zhì)量，同時(shí)加強(qiáng)與兄弟單位的聯(lián)系溝通，取其之長，補(bǔ)己之短，不斷提高青工自身素質(zhì)。

四是開展生產(chǎn)實(shí)踐活動(dòng)。充分利用QC小組等技術(shù)協(xié)會組織形式，大力組織青工結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際，積極開展以小發(fā)明、小創(chuàng)造、小革新、小設(shè)計(jì)、小建議為主要內(nèi)容的QC科技攻關(guān)活動(dòng)，改進(jìn)技能傳授方式，促進(jìn)崗位成才。同時(shí)，積極推進(jìn)青年崗位能手活動(dòng)，逐步實(shí)現(xiàn)“青年崗位能手”從單一型向復(fù)合型轉(zhuǎn)變,從“明星制”向“群星制”轉(zhuǎn)變。企業(yè)要為青年人才脫穎而出、發(fā)揮作用搭建舞臺。組織開展創(chuàng)新創(chuàng)效活動(dòng)、技能比武等活動(dòng)，促進(jìn)青年職工的全面發(fā)展，為青年自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供機(jī)會和舞臺。通過有針對性的活動(dòng)，激發(fā)青年對工作的熱愛之情，激發(fā)青工的創(chuàng)新意識和開拓意識，鼓勵(lì)青年職工崗位創(chuàng)新，推動(dòng)青工創(chuàng)造性勞動(dòng)成果向現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化。

要做好以上兩個(gè)方面的工作，首先企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層必須高度重視，努力為青年人才的事業(yè)發(fā)展、個(gè)人成長鋪平道路、掃清障 礙，營造一片有利于青年人才施展才華的晴空；二是企業(yè)人力資源部門要不斷豐富凝聚青年人才的方式和手段，堅(jiān)持以服務(wù)打動(dòng)人，以感情凝聚人，以事業(yè)留住人的工作指導(dǎo)方針，扎扎實(shí)實(shí)、細(xì)致入微地為青年成才做好各種服務(wù)，盡力滿足青年人才工作生活學(xué)習(xí)等方面的需求；三是要有足夠的經(jīng)費(fèi)作為支撐和保障，確保組織青年人才進(jìn)行技術(shù)攻關(guān)和研究；四是要不斷地創(chuàng)新工作方法和管理方式，將青年的思想和興趣引導(dǎo)到企業(yè)的中心工作上來。只有這樣，才能夠?yàn)榍嗄甑某砷L成才搭建起一座成功的平臺。

我們相信，只要企業(yè)不斷加強(qiáng)青年人力資源開發(fā)，必將擁有極具價(jià)值與潛力豐富的青年人力資源。

第五篇：高校論文：論高校圖書館人力資源的開發(fā)和利用

高校論文：論高校圖書館人力資源的開發(fā)和利用 ［摘要］高校圖書館人力資源管理是指通過采取一系列有效的管理措施，建立科學(xué)的運(yùn)營機(jī)制,對圖書館人力資源進(jìn)行整體規(guī)劃、培訓(xùn)管理、選拔錄用等，以達(dá)到對高校圖書館資源進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、控制和協(xié)調(diào),從而開發(fā)高校圖書館管理人員的工作潛能,提高他們的工作績效,增強(qiáng)他們的事業(yè)心,為高校圖書館營造出一種和諧融洽的工作氛圍。當(dāng)前我國高校圖書館人力資源的開發(fā)和利用雖然已經(jīng)逐步走上正軌，但是仍然還存在很多問題，本文試圖通過分析高校圖書館中人力資源管理中存在的問題，提出相應(yīng)的解決辦法。

［關(guān)鍵詞］ 高校；圖書館；人力資源；開發(fā)利用 隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)受到越來越多的專注。高校圖書館人力資源管理是指通過采取一系列有效的管理措施，建立科學(xué)的運(yùn)營機(jī)制，對圖書館人力資源進(jìn)行整體規(guī)劃、培訓(xùn)管理、選拔錄用等，以達(dá)到對高校圖書館資源進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)，從而開發(fā)高校圖書館管理人員的工作潛能，提高他們的工作績效，增強(qiáng)他們的事業(yè)心，為高校圖書館營造出一種和諧融洽的工作氛圍。人力資源管理能夠高效發(fā)揮高校圖書館的資源價(jià)值，滿足教學(xué)、科研工作等多方面的需求，努力實(shí)現(xiàn)高校圖書館的工作目的和

工作宗旨。高校圖書館想要持續(xù)發(fā)展，人力資源管理是基礎(chǔ)，它決定著圖書館的工作質(zhì)量。當(dāng)前我國高校圖書館人力資源的開發(fā)和利用雖然已經(jīng)逐步走上正軌，但是仍然還存在很多問題，本文試圖通過分析高校圖書館人力資源管理中存在的問題，提出相應(yīng)的解決辦法。

一、高校圖書館人力資源開發(fā)和利用的現(xiàn)狀 人力資源管理從２０世紀(jì)８０年代在國內(nèi)外企業(yè)界得到普遍的重視。因?yàn)槿肆Y源是現(xiàn)代社會資源中最重要、最活躍的生產(chǎn)要素。高校圖書館人力資源管理的首要任務(wù)是提高高校圖書館工作人員的綜合素質(zhì)。當(dāng)前我國的高校圖書館已樹立以人為本的人力資源發(fā)展指導(dǎo)思想，充分開發(fā)和利用高校圖書館已有的人力資源。我國高校圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀并不十分樂觀。不少高校圖書館人力資源管理比較混亂，沒有建立完整的管理體制，不按規(guī)章制度辦事的現(xiàn)象比比皆是。高校圖書館的職工在工作中往往沒有發(fā)揮主觀能動(dòng)性，在工作中責(zé)任心不強(qiáng)。這些現(xiàn)象都會嚴(yán)重影響高校圖書館人力資源的有效管理，阻礙高校圖書館事業(yè)的發(fā)展。我國高校圖書館建立科學(xué)的人力資源管理體系已經(jīng)迫在眉睫。

二、高校圖書館人力資源開發(fā)和利用存在的問題 １.人力資源流失較大

人力資源流失較大，主要表現(xiàn)為高校圖書館人才調(diào)動(dòng)失

控，流失的人才主要為高層次管理人才。雖然人才作為一種資源是可流動(dòng)的，并且正常有序的流動(dòng)也可以使人才增值。但是我國高校圖書館目前的人才流動(dòng)卻并不在正常范圍之內(nèi)，這也與工作性質(zhì)與工作態(tài)度有關(guān)。不少圖書館專業(yè)的人才在畢業(yè)之后認(rèn)為高校圖書館工作單一枯燥，且沒有發(fā)展前途，所以紛紛謀求其他的崗位，造成了無序的流動(dòng)，這對高校圖書館人力資源管理是非常不利的?？梢哉f，高校圖書館人力資源的大量流失，尤其是管理人才的流失，會嚴(yán)重妨礙高校圖書館信息服務(wù)功能的正常發(fā)揮，甚至影響到我國高校圖書館的生存與發(fā)展。

２.圖書館工作人員價(jià)值觀存在偏差

傳統(tǒng)服務(wù)理念對圖書館工作人員價(jià)值觀的制約和影響是最大的。圖書館職員一般情況下都在一種干凈、封閉的環(huán)境中工作，很容易忽視自身能力素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，并產(chǎn)生一種消極和倦怠的工作心理。長期在這樣的工作環(huán)境中，高校圖書館職員的心態(tài)與價(jià)值觀念會存在偏差，工作熱情和積極性也會逐步消退，甚至導(dǎo)致他們貪圖安逸，無所事事。

３.高校圖書館管理者缺乏人力資源管理新理念 從我國高校圖書館的整體發(fā)展態(tài)勢來看，我國高校的大多數(shù)圖書館還缺少人力資源開發(fā)的新理念。圖書館的管理層將大部分精力放在提高讀者服務(wù)水平和加強(qiáng)信息資源開發(fā)

建設(shè)上，而對高校圖書館的人力資源開發(fā)和管理一直沿用了陳舊落后的管理理念。這種管理理念從２０世紀(jì)８０年代末一直沿用到現(xiàn)在，但是面對知識經(jīng)濟(jì)對人力資源管理提出的新要求，圖書館人力資源管理面臨著新的困難和挑戰(zhàn)，并催生出人力資源管理的新理念。

三、如何做好高校圖書館人力資源的開發(fā)和利用 １.建立有效的激勵(lì)機(jī)制

眾所周知，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制能夠有效地強(qiáng)化人們的競爭意識和自主意識，能夠全面提高個(gè)人素質(zhì)，具有十分顯著的促進(jìn)作用。在激勵(lì)機(jī)制中，又分為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。所謂精神激勵(lì)是通過理想目標(biāo)所產(chǎn)生的內(nèi)在精神動(dòng)力對職工產(chǎn)生刺激和激勵(lì)。高校圖書館領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分根據(jù)不同職工的個(gè)人能力、特長、興趣，來分配工作，這樣才能激發(fā)館員的工作熱情。除此之外，圖書館領(lǐng)導(dǎo)還要善于樹立職工學(xué)習(xí)的先進(jìn)工作榜樣，并對先進(jìn)事跡進(jìn)行宣傳和學(xué)習(xí)，使之成為職工心中的一面旗幟。而物質(zhì)激勵(lì)能更好地滿足圖書館職工在現(xiàn)實(shí)生活中的物質(zhì)需要，解決他們工作之外的后顧之憂，確保職工能夠全身心地投入到工作當(dāng)中。因此，館領(lǐng)導(dǎo)在對職工進(jìn)行精神激勵(lì)的同時(shí)，還要充分體會職工在物質(zhì)生活方面的需要，建立合理的獎(jiǎng)懲制度，才能最大限度地調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

２.加強(qiáng)對圖書館工作人員的培訓(xùn)和教育

高校圖書館要加強(qiáng)對人力資源的開發(fā)和利用，就必須進(jìn)一步加強(qiáng)對圖書館職員的培養(yǎng)和教育，促進(jìn)職工個(gè)人素質(zhì)的提高。隨著信息技術(shù)應(yīng)用的日益成熟，圖書館職員應(yīng)盡快提高知識水平，因此，鼓勵(lì)圖書館職工積極參與各種形式的學(xué)習(xí)，努力把圖書館建成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，這也是圖書館人力資源開發(fā)利用的重要方面。

綜上所述，人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代高校圖書館管理體系中的重要內(nèi)容之一。只有做好高校圖書館人力資源管理，才能使高校圖書館在新時(shí)期發(fā)揮更大的作用。

主要參考文獻(xiàn)

［１］湯洪延．圖書館管理中的激勵(lì)與懲罰［ｊ］.圖書館建設(shè)，２００２（４）．