第一篇：現(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容

現(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容

現(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容視個(gè)人穩(wěn)定的素質(zhì)特點(diǎn)，具體包括能力因素、動(dòng)力因素、個(gè)人風(fēng)格因素三個(gè)方面。

能力因素：科學(xué)智能和社會(huì)智能。前者來自于人與自然交往過程中的直接經(jīng)驗(yàn)或者人通過書本學(xué)到的間接經(jīng)驗(yàn)，后者則來自

于社會(huì)實(shí)踐，通過人與人之間的交往、聯(lián)系、競(jìng)爭(zhēng)與合作來獲得。

動(dòng)力因素：價(jià)值觀（理論型、經(jīng)濟(jì)型、審美型、社會(huì)型、政治型、宗教型）、動(dòng)機(jī)、興趣

個(gè)人風(fēng)格因素：氣質(zhì)、行為風(fēng)格。

測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定要以測(cè)評(píng)目的與測(cè)評(píng)對(duì)象的特點(diǎn)為依據(jù)。

第二篇：人力資源測(cè)評(píng)

人力資源測(cè)評(píng)

題型：填空、名詞解釋、簡(jiǎn)答、論述、設(shè)計(jì)

第一章

人力資源測(cè)評(píng)概述 本章小結(jié)

1、人力資源測(cè)評(píng)是在人力資源管理的過程中，運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等多門學(xué)科知識(shí)，通過心理測(cè)量、考試、履歷分析、情景模擬等多種手段，對(duì)人的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的測(cè)量和評(píng)價(jià)，從而為個(gè)人提供發(fā)展性咨詢、為用人單為提供人才的錄用、選拔、培訓(xùn)、診斷等咨詢信息的系統(tǒng)工程。

2、人力資源測(cè)評(píng)主要針對(duì)心理屬性，屬于間接測(cè)量，其結(jié)果具有相對(duì)性。

4、按使用目的，人力資源測(cè)評(píng)可以分為：診斷性測(cè)評(píng)、預(yù)測(cè)性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、開發(fā)性測(cè)評(píng)、選拔性測(cè)評(píng)和考核性測(cè)評(píng)。思考題

1、人力資源測(cè)評(píng)的含義是什么？

人力資源測(cè)評(píng)是在人力資源管理的過程中，運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等多門學(xué)科知識(shí)，通過心理測(cè)量、考試、履歷分析、情景模擬等多種手段，對(duì)人的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的測(cè)量和評(píng)價(jià)，從而為個(gè)人提供發(fā)展性咨詢、為用人單位提供人才的錄用、選拔、培訓(xùn)、診斷等咨詢信息的系統(tǒng)工程。

2、人力資源測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有哪些？

（一）人力資源測(cè)評(píng)主要針對(duì)心理屬性。就人力資源測(cè)評(píng)的對(duì)象而言，它主要是對(duì)個(gè)體的個(gè)性心理特征和個(gè)性傾向性的測(cè)量，包括能力、態(tài)度、理想、信念興趣愛好價(jià)值觀等。盡管身高等身體素質(zhì)有時(shí)也被列入測(cè)量的范疇，但它們并不是測(cè)評(píng)的主要方面，因?yàn)閷?duì)一個(gè)人事業(yè)的發(fā)展起決定性影響的還是其心理屬性。

（二）人力資源測(cè)評(píng)屬于簡(jiǎn)介測(cè)量

這一特點(diǎn)是由測(cè)評(píng)對(duì)象即個(gè)體心理屬性決定的。人的心理屬性是其實(shí)施社會(huì)行為的基本條件和潛在能力，是隱含在內(nèi)的客觀存在，看不見摸不著。但它有一定的表現(xiàn)性，可以通過外在的行為特征進(jìn)行間接的的推測(cè)和判斷。因此人力資源測(cè)評(píng)是間接測(cè)量不是直接測(cè)量。

（三）人力資源測(cè)評(píng)結(jié)果不是絕對(duì)的

人力資源測(cè)評(píng)畢竟是人對(duì)人的測(cè)評(píng)，首先，測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施過程都是由人來完成，不同的人對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的理解、測(cè)評(píng)工具的使用以及測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的解釋也不同，因此結(jié)果也不可能完全一致；其次，被測(cè)人員的素質(zhì)是抽象模糊的，其構(gòu)成相當(dāng)復(fù)雜，測(cè)評(píng)工具又有一定的局限性；此外，由于人力資源測(cè)評(píng)是在有限的時(shí)間內(nèi)開展的，不可能掌握被測(cè)者的完全信息，而只能采用行為抽樣的方法對(duì)部分要素進(jìn)行測(cè)評(píng)，并根據(jù)行為樣本的測(cè)量結(jié)果來推斷全部待測(cè)內(nèi)容的特征。

4、人力資源測(cè)評(píng)的種類有哪些？

種類：

一、診斷性測(cè)評(píng)：它是制定人力資源規(guī)劃時(shí)使用的主要測(cè)評(píng)技術(shù)和方式總稱。包括兩個(gè)方面：第一，采用一定的測(cè)評(píng)方法和技術(shù)對(duì)宏觀的組織整體的人力資源狀況及微觀的組織成員進(jìn)行客觀的測(cè)評(píng)，發(fā)現(xiàn)測(cè)評(píng)對(duì)象的現(xiàn)狀并評(píng)定哪些方面為優(yōu)和不足，為制定具人的改進(jìn)措施和方法提供依據(jù)；第二是診斷性還可以通過全面系統(tǒng)的工作分析和勝任特征分析，挖掘不同崗位的特征以及在未來一段時(shí)間內(nèi)對(duì)某些特定素質(zhì)的人員的需求情況，再根據(jù)組織的人力資源現(xiàn)狀分析，制定具體的人力資源規(guī)劃，滿足組織的任務(wù)需要和發(fā)展需要。

二、預(yù)測(cè)性測(cè)評(píng)：主要是在招聘和錄用等人力資源管理活動(dòng)中使用的各種測(cè)量技術(shù)和方式的總稱。內(nèi)容和特點(diǎn)：一種就是在眾多的應(yīng)聘者中挑選優(yōu)秀且具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，作為良好的人才?chǔ)備；另一種就是根據(jù)崗位選人員。預(yù)測(cè)性測(cè)評(píng)可以采用申請(qǐng)表、面試、評(píng)價(jià)中心等形式。測(cè)評(píng)內(nèi)容可以涉及應(yīng)聘者的個(gè)性特征、身體素質(zhì)、職業(yè)興趣等。

三、配置性測(cè)評(píng)：通過科學(xué)的測(cè)評(píng)對(duì)員工的素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)全面的評(píng)價(jià)，評(píng)定員工具備的素質(zhì)特點(diǎn)或崗位的匹配程度。它具有針對(duì)性、客觀性和準(zhǔn)備性的特點(diǎn)。

四、開發(fā)性測(cè)評(píng)：培訓(xùn)和開發(fā)是人力資源管理的一項(xiàng)重要的職能。根據(jù)培訓(xùn)和開發(fā)的不同對(duì)象和目的可以將其分為兩種類型：一類是對(duì)新員工的培訓(xùn)和開發(fā)，目的是使其盡快適應(yīng)組織和崗位的需要；另一類主要是針對(duì)組織內(nèi)部員工進(jìn)行的。

第二章 人力資源測(cè)評(píng)的方法 本章小結(jié)：

3、心理測(cè)驗(yàn)具有三個(gè)要素：即行為樣組、標(biāo)準(zhǔn)化、客觀性。智力測(cè)驗(yàn)的編制與實(shí)施必須嚴(yán)格遵循標(biāo)準(zhǔn)化的程序。人力資源測(cè)評(píng)中常用的心理測(cè)試包括：智力測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)。思考題：

2、心理測(cè)驗(yàn)是如何編制的？常用的心理測(cè)驗(yàn)有哪些？

心理測(cè)驗(yàn)是根據(jù)一定的心理學(xué)理論，使用相應(yīng)的操作程序，給人的心理和行為確定出一種數(shù)量化的值、其實(shí)質(zhì)是對(duì)行為樣本進(jìn)行客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。心理測(cè)驗(yàn)的具體要求：行為樣組要有代表性；整個(gè)測(cè)驗(yàn)過程要實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化，有效控制測(cè)量誤差；測(cè)驗(yàn)的實(shí)施、計(jì)分和解釋都要客觀。

常用的（P22—23）：智力測(cè)驗(yàn)、能力傾向性測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)

5、情景模擬的形式有哪種？它們各自的側(cè)重點(diǎn)有何不同？

（一）公文筐測(cè)驗(yàn)：所需處理的公文已經(jīng)有了正確的結(jié)論，是已經(jīng)處理完畢歸入檔案的材料，用這樣的公文讓應(yīng)試者處理，其目的是要檢驗(yàn)應(yīng)試者是否處理有效、恰當(dāng)、合乎規(guī)范；處理?xiàng)l件已經(jīng)具備，要求應(yīng)試者愛綜合分析的基礎(chǔ)上作出相應(yīng)的判斷；有些公文缺少信息，看看被試是否能發(fā)現(xiàn)問題。公文筐測(cè)驗(yàn)的測(cè)驗(yàn)方式簡(jiǎn)便，易于操作，測(cè)驗(yàn)情境和實(shí)際工作情境幾乎一致，因而效度也很高；對(duì)于同一個(gè)應(yīng)試者的處理方式的評(píng)價(jià)，可以由幾個(gè)考官在評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上共同決定。

（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：將應(yīng)試者按照一定人數(shù)（7—12人）編為一個(gè)小組，事前并不確定討論會(huì)的主持人，考官則在一旁觀察應(yīng)試者行為表現(xiàn)并作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)?？脊倏梢詮?個(gè)方面評(píng)價(jià)：發(fā)言次數(shù)的多少、是否傾聽別人的意見；是否敢于堅(jiān)持自己正確的意見；是否能控制全局；是否具有良好的語(yǔ)言表達(dá)能力。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)技能的評(píng)價(jià)十分有效，尤其適用于對(duì)分析問題、解決問題以及決策能力的測(cè)評(píng)。

（三）角色扮演：要求應(yīng)試者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常管理實(shí)務(wù)，以觀察應(yīng)試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。分為兩個(gè)步驟：第一，準(zhǔn)備階段；第二，實(shí)施評(píng)估階段（觀察行為、歸納行為、為應(yīng)試者打分、初步評(píng)價(jià)、重新評(píng)價(jià)、總體評(píng)分）

對(duì)角色扮演評(píng)價(jià)重點(diǎn)考察：角色把握能力；角色表現(xiàn)行為；角色的儀表與言談舉止是否符合當(dāng)時(shí)的情境；其他方面。相比其他的形式，角色扮演有著一定的優(yōu)勢(shì)：充分調(diào)動(dòng)應(yīng)試者參與的積極性；角色扮演的形式和內(nèi)容是多樣的，為了達(dá)到測(cè)評(píng)目的，考官可以根據(jù)需要設(shè)計(jì)測(cè)試主題、場(chǎng)景；另外，角色扮演是在模擬狀態(tài)下進(jìn)行的，因此應(yīng)試者做出決策行為的時(shí)候，可以盡可能地按照這自己的意愿完成，沒有必要為自己擔(dān)心。

（四）案例分析：是指給應(yīng)試者提供一些實(shí)際工作中經(jīng)常會(huì)遇到的問題的書面案例材料，要求他們?cè)诎咐械膯栴}提出解決的方案，也可以要求他們進(jìn)一步寫出分析報(bào)告，或者在小組談?wù)摃?huì)上做口頭發(fā)言，展開討論。當(dāng)書面分析報(bào)告提交之后，考官可以從報(bào)告的形式與內(nèi)容兩個(gè)方面，對(duì)應(yīng)試者各方面的素質(zhì)進(jìn)行分析好評(píng)價(jià)。其優(yōu)點(diǎn)在于：操作簡(jiǎn)單易行，不但可以測(cè)評(píng)應(yīng)試者分析問題的能力，而且也可以用于測(cè)評(píng)應(yīng)試者某方面特殊的才能。第三章

人力資源測(cè)評(píng)的技術(shù)原理 本章小結(jié):

2、信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性程度，它在數(shù)值上等于真分?jǐn)?shù)方差與實(shí)測(cè)分?jǐn)?shù)方差之比。它主要受測(cè)評(píng)中隨機(jī)誤差大小的影響。

3、評(píng)估測(cè)評(píng)信度的主要角度：重測(cè)信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致信度、評(píng)分者信度

4、效度是指測(cè)評(píng)工具測(cè)到所要測(cè)量目標(biāo)的程度，簡(jiǎn)而言之就是測(cè)評(píng)的正確性、有效程度

5、根據(jù)使用時(shí)的目的和情境，一般可以將效度分為內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

7、難度即題目的難易程度。題目難度通常用難度系數(shù)定量描述，一般可以用題目的通過率或得分率來表示，也可以用高分組和低分組得分率的均值表示

8、題目的鑒別率又叫區(qū)分度，是指測(cè)驗(yàn)題目對(duì)應(yīng)試者心理特征的鑒別能力和區(qū)分程度。一般用題分和總分的相關(guān)?；蛘吒叻纸M和低分組得分率之差進(jìn)行估計(jì)

思考題：

1、什么是信度？信度受到哪些因素影響？

信度：是指測(cè)評(píng)結(jié)果的穩(wěn)定性、可靠程度，即在相似情景下，用同一測(cè)評(píng)工具對(duì)相同個(gè)體重復(fù)施測(cè)，所得結(jié)果的一致性程度。

影響因素：受測(cè)團(tuán)體的范圍；測(cè)驗(yàn)的長(zhǎng)度；測(cè)驗(yàn)的難度

3、什么是效度？效度受到什么因素影響？

效度：是指測(cè)評(píng)工具測(cè)到所要測(cè)量目標(biāo)的程度，簡(jiǎn)而言之就是測(cè)評(píng)的正確性、有效性程度。

影響因素：測(cè)驗(yàn)題目的質(zhì)量、樣本組的性質(zhì)、效標(biāo)的選擇、施測(cè)時(shí)的干擾因素

5、信度和效度的關(guān)系如何？

6、題目的難度和題目的鑒別力有何關(guān)系？（P57）

從上表可以看出：難度越接近0.50，題目潛在的區(qū)分度越大，而難度接近1.00或0.00時(shí)，題目潛在區(qū)分度最小。所以在常模參照測(cè)驗(yàn)中，題目難度要保持中等。但只有在所有測(cè)驗(yàn)題目在內(nèi)的相關(guān)為0，所有題目難度都為0.50 的時(shí)候，整個(gè)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)才呈正態(tài)分布。所以，在實(shí)際測(cè)驗(yàn)中，題目難度應(yīng)當(dāng)分布廣一些，以中等難度為主，適當(dāng)輔以難度較大和比較容易的題目，難度均值保持在0.05左右，才能把不同水平的人區(qū)分開來。

第四章

人力資源測(cè)評(píng)的流程

本章小結(jié):

無

思考題：

6、常模參照解釋和效標(biāo)參照解釋有何異同？（P79）

常模參照解釋：由測(cè)量的原始分?jǐn)?shù)通過與常模的對(duì)照得到導(dǎo)出分?jǐn)?shù)的過程就是常模參照解釋。

效標(biāo)參照解釋：根據(jù)外來的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)受測(cè)者的分?jǐn)?shù)進(jìn)行解釋。

兩者的區(qū)別在于：前者是將受測(cè)者的分?jǐn)?shù)與同類群體的其他人進(jìn)行比較，可以知道受測(cè)者在人群當(dāng)中的位置；后者是將受測(cè)者的成績(jī)與機(jī)械師等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，可以知道是否達(dá)到了某一級(jí)機(jī)械師的水平，這就是效標(biāo)參照模型。

對(duì)于常模參照解釋的測(cè)驗(yàn)，常模的選取是結(jié)果解釋準(zhǔn)確與否的重要因素，常模的選擇必須能夠代表測(cè)驗(yàn)?zāi)繕?biāo)人群的總體水平，取樣要具有代表性，而且要達(dá)到一定的數(shù)量。常用的常模有百分位常模和標(biāo)準(zhǔn)常模表示，其特點(diǎn)是有相等單位，有確定的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差。

相同點(diǎn)：都有很多種表示方法，比如：百分比。

7、請(qǐng)根據(jù)下述人力資源部經(jīng)理的崗位說明書，編制相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)。（可以參見 應(yīng)用案例P74）

第五章

人力資源測(cè)評(píng)的工具 本章小結(jié)：

1、能力是人們成功地完成某種活動(dòng)所具備的個(gè)性心理特征，它包括兩層含義：一是實(shí)際能力；二是潛在能力

思考題

1、什么是能力？能力與智力，能力與知識(shí)、技能，能力與資歷的關(guān)系如何？

能力：是人們成功完成某種活動(dòng)所具備的個(gè)性心理特征

能力與智力的關(guān)系：能力與智力是有區(qū)別的：能力一般分為認(rèn)識(shí)能力和操作能力。認(rèn)識(shí)能力：完成某種活動(dòng)中最基本的心理?xiàng)l件，在各種活動(dòng)中都不能缺少它；操作能力：心身并用去完成實(shí)際工作的能力。智力：一般指人在認(rèn)識(shí)過程方面所表現(xiàn)出來的能力，包括注意力、觀察力、記憶力、思維力想象力和創(chuàng)造力?？梢哉f，智力是認(rèn)識(shí)活動(dòng)的綜合能力。

能力與知識(shí)、技能的關(guān)系：

一、能力是掌握知識(shí)、技能的必要前提，能力的高低直接影響著掌握知識(shí)、技能的難易、速度和程度，也決定著對(duì)知識(shí)、技能運(yùn)用及解決問題的程度；

二、知識(shí)和技能又是形成能力的基礎(chǔ)，一個(gè)人掌握了一定的只知識(shí)和技能，也會(huì)促使其能力的提高。某種水平知識(shí)、技能所提供可能性的實(shí)現(xiàn)，為高水平能力的發(fā)展開辟了可能；

三、具備同等水平知識(shí)、技能的人，并不一定具有同等水平的能力。所以，在人才測(cè)評(píng)中，不能把文憑和能力劃等號(hào)否則就混淆了知識(shí)和能力的界限。

能力與資歷：資歷：是指?jìng)€(gè)體接受某種專業(yè)知識(shí)教育以及從事某項(xiàng)工作（社會(huì)實(shí)踐）的時(shí)間經(jīng)歷。由于教育和實(shí)踐是形成能力的前提條件，所以資歷的深淺和能力大小有一定關(guān)聯(lián)。一般而言，接受教育和實(shí)踐活動(dòng)時(shí)間越長(zhǎng)，人的能力就越強(qiáng)。但是，資歷又不能等同于能力，表現(xiàn)為：具有相同資歷的人，有的能力強(qiáng)，有的能力弱。

4、能力測(cè)驗(yàn)的主要理論有哪些？（P87）

（一）斯皮爾曼的“二因素理論”：一般能力因素；特殊能力因素

（二）塞斯頓的“群因素理論”

（三）吉爾福特的“三維結(jié)構(gòu)模型”：內(nèi)容維度、操作維度、產(chǎn)品維度

（四）卡特爾的流體智力和晶體智力理論

6、創(chuàng)造思維的特征和指標(biāo)是什么？

創(chuàng)造思維的特征：新穎性；發(fā)散思維和聚合思維相結(jié)合；創(chuàng)造性想象的積極參與；靈感狀態(tài)

指標(biāo)：（1）思維的流暢性；（2）思維的變通性；（3）思維的獨(dú)特性；（4）思維的敏感性

第六章

性格測(cè)驗(yàn) 本章小結(jié)：

1、性格是人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式中所表現(xiàn)出來的個(gè)性心理特征

3、常用的性格測(cè)驗(yàn)問卷有：明尼蘇達(dá)多項(xiàng)個(gè)性問卷（MMPI）；卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)(16PF)；艾森克人格問卷（EPQ）；加州心理調(diào)查表（CPI）;MBTI測(cè)驗(yàn)

4、投射測(cè)驗(yàn)是指沒有結(jié)構(gòu)性的測(cè)題引起被試的反應(yīng)，從而考查其所投射的人格特征。

5、常用的投射測(cè)驗(yàn)量表有：羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)和主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn) 思考題：

1、什么是性格？性格對(duì)職業(yè)有哪些影響？

性格：是人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式中所表現(xiàn)出來的個(gè)性心理特征

2、性格的特征表現(xiàn)在那些方面？（P105—106）

（一）性格的態(tài)度特征：指的是處理各種社會(huì)關(guān)系方面表現(xiàn)出來的性格特征

（1）對(duì)社會(huì)、集體和他人的態(tài)度特征；

（2）對(duì)工作和學(xué)習(xí)個(gè)態(tài)度特征；

（3）對(duì)自己的態(tài)度特征

（二）性格的意志特征：指人在對(duì)自己的行為的自覺的調(diào)節(jié)方式和水平方面表現(xiàn)的性格特征

（1）對(duì)行為目的的明確程度；

（2）對(duì)行為自覺控制水平的特征‘

（3）在長(zhǎng)期工作中表現(xiàn)出來的特征。

（三）性格的情緒特征：是指人的情緒活動(dòng)在強(qiáng)度、穩(wěn)定性、持續(xù)性和主導(dǎo)性等方面展現(xiàn)出來的性格特征

（1）情緒強(qiáng)度特征；

（2）情緒穩(wěn)定性特征

（3）情緒持久性特征

（4）主導(dǎo)心境特征

（四）性格的理智特征

（1）感知方面的特征；

（2）記憶方面的性格特征

（3）想象方面的性格特征

（4）思維方面的性格特征 第七章

職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn) 本章小結(jié)：

1、興趣是人對(duì)客觀事物的選擇性態(tài)度好，是對(duì)人需要的情緒表現(xiàn)

3、霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)包括6個(gè)類型：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、常規(guī)型

4、動(dòng)機(jī)是指引起、維持和指引人們從事某種活動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力

5、麥克萊蘭提出三種工作情境動(dòng)機(jī)：成就動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)和親和動(dòng)機(jī)

6、職業(yè)錨是指員工在早期工作中逐漸UI自我加以認(rèn)識(shí)，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀，是一個(gè)人無論如何都不會(huì)放棄的最重要的東西

思考題：

1、在霍蘭德職業(yè)興趣類型中，企業(yè)型的人是否適合在企業(yè)中工作，為什么？

適合。企業(yè)型：喜歡領(lǐng)導(dǎo)和支配別人，通過領(lǐng)導(dǎo)、勸說他人或推銷自己的觀念、產(chǎn)品從而達(dá)到個(gè)人或組織的目標(biāo)，希望成就一番事業(yè)。他們重視：經(jīng)濟(jì)和社會(huì)地位上的成功、忠誠(chéng)和冒險(xiǎn)精神以及責(zé)任。職業(yè)環(huán)境和要求：說服他人或者支配他人的能力，敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，目標(biāo)導(dǎo)向。典型職業(yè)：律師。政治運(yùn)動(dòng)領(lǐng)袖、營(yíng)銷商、市場(chǎng)部門經(jīng)理、電視制片人、保險(xiǎn)代理

3、為什么對(duì)于管理職位來說，親和動(dòng)機(jī)高不適合？

親和動(dòng)機(jī)：是爭(zhēng)取與他人進(jìn)行社會(huì)性交往的內(nèi)在動(dòng)力。親和取向的人則傾向于選擇周圍的朋友，他們由于能夠與朋友們友好相處而得到內(nèi)心滿足，并且他們需要在工作中自由發(fā)展這些關(guān)系。具有強(qiáng)烈親和需要的管理者也許很難成為有效的管理者，雖然高度關(guān)注積極的社會(huì)通常可以建立合作性的工作環(huán)境，在這之中的員工的確愿意共同工作，但是在管理上過分強(qiáng)調(diào)社會(huì)關(guān)系干擾工作的正常程序。對(duì)親和力取向型管理者來說，分配挑戰(zhàn)性的工作，指導(dǎo)工作活動(dòng)及監(jiān)督工作的有效性會(huì)存在困難。第八章

領(lǐng)導(dǎo)效能測(cè)驗(yàn) 本章小結(jié)：

1、情境領(lǐng)導(dǎo)模型認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的行為可分為兩種——工作（任務(wù)）行為和關(guān)系行為。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以分為S1—S4四種：指導(dǎo)型、教練型；支持型；授權(quán)型、下屬的準(zhǔn)備度水平根據(jù)工作能力和意愿分為四種水平：R1沒能力，沒意愿或不自信；R2沒能力，有意愿或自信；R3有能力，沒意愿或者不自信；R4有能力有意愿有自信。領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)員所處的準(zhǔn)備度水平（R1-R4），調(diào)整和運(yùn)用自己的領(lǐng)導(dǎo)方式（S1-S4）

4、俄亥俄州立大學(xué)的弗萊西曼等把領(lǐng)導(dǎo)分為兩個(gè)維度：關(guān)懷維度和定規(guī)維度。并根據(jù)這兩個(gè)維度的組合，把領(lǐng)導(dǎo)方式分為四種基本類型：高關(guān)懷——高定規(guī) ；高關(guān)懷——低定規(guī)；低關(guān)懷——高定規(guī)；低關(guān)懷——低定規(guī)

5.梅瑞狄斯·貝爾賓提出，每個(gè)期望成功的團(tuán)隊(duì)都必須與9種角色：創(chuàng)新者；資源調(diào)查者；協(xié)調(diào)者；塑造者；監(jiān)控評(píng)估者；協(xié)作者；執(zhí)行者；完成者；專家

6.“團(tuán)隊(duì)角色測(cè)驗(yàn)”可以測(cè)驗(yàn)8種團(tuán)隊(duì)角色：謀劃者；外交者；協(xié)調(diào)者；鞭策者；分析者；凝聚者；執(zhí)行者；完善者 思考題：

2、不同領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與工作績(jī)效的關(guān)系如何？

領(lǐng)導(dǎo)型：高工作；低關(guān)系

教練型：高工作；高關(guān)系；

支持型：低工作；高關(guān)系

授權(quán)型：低工作；地關(guān)系

3、請(qǐng)?jiān)u價(jià)管理方格理論中的集中典型類型：（1,1）型；（1,9）型；（5,5）型；（9,1）型；（9,9）型

（1,1）型：貧乏型管理，表示領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作

（1,9）型：鄉(xiāng)村俱樂部管理型，表示領(lǐng)導(dǎo)者只注重和關(guān)懷下屬而不關(guān)心任務(wù)和 效率（5,5）型：中庸之道型管理，表示領(lǐng)導(dǎo)者維持足夠的任務(wù)效率和令人滿意和士氣（9,1）型：任務(wù)型管理。表示領(lǐng)導(dǎo)者只重視任務(wù)效果而不重視下屬的發(fā)展（9,9）型：團(tuán)隊(duì)型管理。表示領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)調(diào)和綜合工作相關(guān)活動(dòng)而提高任務(wù)效率和下屬士氣。

4、一個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)如何平衡不同角色的人之間的沖突？

第九章

面試 本章小結(jié)：

5、面試中的主要題型有這些：背景性問題；情境性問題；智能型問題；行為經(jīng)驗(yàn)性問題；壓力性問題；意向性問題

7、面試中考官常犯的錯(cuò)誤主要有：首因效應(yīng)；光環(huán)效應(yīng)；刻板印象；主觀效應(yīng)；誘導(dǎo)傾向；打分中庸；盲目輕信；錯(cuò)誤歸因等 思考題：

1、什么是面試？

面試：是一種通過精心設(shè)計(jì)的、在特定的時(shí)間地點(diǎn)進(jìn)行的，通過面對(duì)面的交談與觀察，由表及里考察應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)、專業(yè)知識(shí)、工作能力等方面素質(zhì)的測(cè)評(píng)方法

3、面試的類型有哪些？

（一）按標(biāo)準(zhǔn)化程度劃分：1.結(jié)構(gòu)化面試；

2、半結(jié)構(gòu)化面試；

3、自由化面試；

（二）按實(shí)施形式劃分：1.單獨(dú)面試和小組面試；2.一次性面試和序列面試；

（三）按題目?jī)?nèi)容劃分：

1、行為面試；

2、情境面試；

3、智能面試

5、面試的要素有哪些？

個(gè)人信息；儀表和風(fēng)度；教育經(jīng)歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；專業(yè)知識(shí)技能言語(yǔ)；言語(yǔ)表達(dá)和綜合分析能力；反應(yīng)速度和應(yīng)變能力；自我認(rèn)知和自我控制；人際交往能力；進(jìn)取心和成就動(dòng)機(jī)；工作態(tài)度、求職動(dòng)機(jī)與工作要求和期望

6、面試中考官常犯的錯(cuò)誤主要有哪些？

首因效應(yīng)；光環(huán)效應(yīng)；刻板印象；主觀效應(yīng)；誘導(dǎo)傾向；打分中庸；盲目輕信；錯(cuò)誤歸因等

第十章

評(píng)價(jià)中心技術(shù) 本章小結(jié)：

1、評(píng)價(jià)中心是人事測(cè)評(píng)的一種綜合性方法，是通過一系列科學(xué)測(cè)評(píng)手段對(duì)候選人的心理和行為特點(diǎn)進(jìn)行的活動(dòng)和方法。其特點(diǎn)是：綜合性、動(dòng)態(tài)性、真實(shí)性、復(fù)雜性

2、評(píng)價(jià)中心技術(shù)中采用的情境性的測(cè)驗(yàn)包括多種形式，主要有無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、根據(jù)所給的材料撰寫報(bào)告、演講辯論、案例分析

3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是采用情景模擬的方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行集體面試，通過觀察一組被測(cè)人員對(duì)某工作相關(guān)問題進(jìn)行一定時(shí)間討論的實(shí)際表現(xiàn)，來檢測(cè)被被測(cè)者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、說服力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧等各個(gè)方面的素質(zhì)，由此來綜合評(píng)價(jià)被測(cè)者的能力高下，從中選擇最符合職位要求的人選。

4、公文筐測(cè)驗(yàn)是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及作出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中 思考題:

1、簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)？

綜合性、動(dòng)態(tài)性、真實(shí)性、復(fù)雜性

2、評(píng)價(jià)中心技術(shù)有哪些形式？

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、根據(jù)所給的材料撰寫報(bào)告、演講辯論、案例分析

3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)是什么？它適合于測(cè)評(píng)哪些素質(zhì)？

特點(diǎn)：綜合性：可以在同一時(shí)間考查受測(cè)者的多個(gè)特征：溝通能力、影響能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力

效率高：可以在同一時(shí)間內(nèi)對(duì)多名競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的受測(cè)進(jìn)行測(cè)試

自然性：可以讓受測(cè)者無意中體現(xiàn)自己各個(gè)方面的特征

平等性：受測(cè)在一個(gè)相對(duì)平等的環(huán)境中，不受面試官的影響，可以充分考察出個(gè)體真實(shí)的差異

可以考察參與者之間的互動(dòng)性

局限性：

對(duì)測(cè)試題目的要求較高，一個(gè)設(shè)計(jì)良好的題目才能調(diào)動(dòng)各個(gè)參與者的積極性； 對(duì)面試官的評(píng)分技術(shù)要求很高，面試官在評(píng)分之前應(yīng)該接受專門的培訓(xùn) 參與者的經(jīng)驗(yàn)可能會(huì)影響其能力的真正表現(xiàn)

4、公文筐測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)是什么？它適合于測(cè)評(píng)哪些素質(zhì)？

特點(diǎn)：考查內(nèi)容廣泛，表面效度高，因而非常受歡迎

公文筐測(cè)驗(yàn)是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及作出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。主要用于考查高層管理者綜合性管理技能，尤其是考查總經(jīng)理一級(jí)管理者的勝任能力

6、某公司要求招聘銷售經(jīng)理，請(qǐng)討論需要考察哪些素質(zhì)？并設(shè)計(jì)一套測(cè)評(píng)方案

應(yīng)該考察的是：角色扮演這個(gè)知識(shí)點(diǎn)。參考P214

第十一章

招聘和甄選中的測(cè)評(píng) 本章小結(jié)：

2、人員招聘的途徑有兩種：內(nèi)部招聘和外部招聘

4、員工甄選的方法：加權(quán)申請(qǐng)表和自傳式調(diào)查表法；心理測(cè)驗(yàn)法；筆試法；面試法；評(píng)價(jià)中心法 思考題

2.內(nèi)部招聘和外部招聘各有何優(yōu)缺點(diǎn)？

4、招聘面試中，如何運(yùn)用STAR技術(shù)？

（1）與工作相關(guān)：提問內(nèi)容應(yīng)與工作相關(guān)，如需具備技能、知識(shí)、工作態(tài)度等；

（2）提問信息一致、平等

（3）高信度、高效度，保證信息準(zhǔn)確，避免出現(xiàn)信息不對(duì)稱

（4）精確記錄：最好有最為詳盡的記錄，以便候選人之間相互比較，如有比要可采用記錄設(shè)備如錄音筆、攝像機(jī)等等。

5、中高層管理人員的招聘測(cè)評(píng)和一般員工的招聘有何區(qū)別？（參考P247——249）

中高層管理人員：測(cè)評(píng)要素：能力特點(diǎn)、個(gè)性特征、職業(yè)適應(yīng)性、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)；工商管理能力、創(chuàng)造性思維能力、較高成就動(dòng)機(jī)、靈活機(jī)敏但有原則、敏感性與溝通能力、開放和改革意識(shí)

一般員工：個(gè)性特征、實(shí)際操作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值取向

第十二章 職業(yè)生涯管理中的測(cè)評(píng) 本章小結(jié)：

1、職業(yè)生涯是個(gè)體一生的工作經(jīng)歷，它以時(shí)間為主線，以工作內(nèi)容為載體，具有動(dòng)態(tài)性和發(fā)展性

2、職業(yè)生涯可以分為：內(nèi)部生涯和外部生涯

4、組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)容包括：常規(guī)管理和延伸管理，以及員工幫助計(jì)劃（EAP）

6、職業(yè)目標(biāo)定位的有效方法是職業(yè)錨測(cè)評(píng) 思考題：

1、什么是職業(yè)生涯？什么是職業(yè)生涯管理？職業(yè)生涯管理的內(nèi)容？

職業(yè)生涯：是個(gè)體一生的工作經(jīng)歷，它以時(shí)間為主線，以工作內(nèi)容為載體，具有動(dòng)態(tài)性和發(fā)展性

職業(yè)生涯管理：常規(guī)管理和延伸管理，以及）

職業(yè)生涯管理的內(nèi)容：設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)、輪崗與晉升、績(jī)效評(píng)估。調(diào)整職業(yè)生涯、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)保障和退休管理以及員工幫助計(jì)劃（EAP）

2、員工幫助計(jì)劃（EAP）的含義是什么？包括哪些方面？

含義：是由組織（如企業(yè)、政府部門、軍隊(duì)等）為其成員設(shè)置的一項(xiàng)系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助和福利計(jì)劃。通過專業(yè)人員對(duì)組織成員的診斷。建議，和對(duì)組織成員以及家屬的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問題，以維護(hù)組織成員的心理健康、提高其工作績(jī)效并改善組織管理

內(nèi)容：第一，針對(duì)造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不當(dāng)?shù)?管理和環(huán)境因素；第二，處理壓力造成的反應(yīng)，情緒、行文及生理方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；第三，改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等

3、職業(yè)生涯管理中的個(gè)性測(cè)評(píng)，一般包括那些方面？常用測(cè)評(píng)工具有哪些？

5、什么是職業(yè)錨？如何測(cè)試職業(yè)錨？（參考P273、第七章P146）

職業(yè)錨：新員工在早期工作在 中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)，發(fā)展出更加清晰全面的職業(yè)自我觀，是一個(gè)人無論如何都不會(huì)放棄的最重要的東西?！奥殬I(yè)錨”由自我觀三個(gè)部分構(gòu)成：1.自行才干和能力——以多種作業(yè)環(huán)境中實(shí)際成功為基礎(chǔ)；2。自省的動(dòng)機(jī)和需要——以實(shí)際環(huán)境中的自我測(cè)試和自我診斷的機(jī)會(huì)以及他人的反饋為基礎(chǔ)；

3、自省態(tài)度和價(jià)值

第十三章

建立勝任力模型 本章小結(jié)：

1、勝任力是能夠明確的區(qū)別出績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效低下者并可以被準(zhǔn)確測(cè)量和計(jì)算的某些個(gè)體特征，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我認(rèn)知、態(tài)度或價(jià)值觀、具體知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等

2、勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和，它是針對(duì)特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任能力

3、勝任力理論模型主要有冰山模型和洋蔥模型

4、勝任力建模方法有兩種：工作勝任力評(píng)鑒法；行為錨定修正法

思考題：

1、什么是勝任力？什么是勝任力模型？

勝任力是能夠明確的區(qū)別出績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效低下者并可以被準(zhǔn)確測(cè)量和計(jì)算的某些個(gè)體特征，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我認(rèn)知、態(tài)度或價(jià)值觀、具體知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等

勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和，它是針對(duì)特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任能力

2、勝任力模型理論主要有哪兩種？含義又各是什么？

冰山模型：主要有以下幾種勝任力：動(dòng)機(jī)、個(gè)性特點(diǎn)、自我形象、價(jià)值觀、技能、知識(shí)。按照這個(gè)模型，“知識(shí)和技能”是處于水面以上能看見的冰山，最容易被感知和改變，而“動(dòng)機(jī)和個(gè)性特點(diǎn)”潛藏于水面之下，不易觸及，也是最難改變和發(fā)展的；“自我形象”和“價(jià)值觀”是介于兩者之間

洋蔥模型：是從另一個(gè)角度對(duì)冰山模型的解釋。它在描述勝任特征時(shí)由外層及內(nèi)層，由表層向里層，層層深入。最表層的是基本的技巧和知識(shí)，里層核心內(nèi)容即個(gè)體潛在的特征。

第十四章

人力資源測(cè)評(píng)報(bào)告 本章小結(jié)：無 思考題：

3、一份標(biāo)準(zhǔn)的人才測(cè)評(píng)報(bào)告是由哪幾部分構(gòu)成？（參考P306）

前言、測(cè)評(píng)信息、注明測(cè)評(píng)項(xiàng)目、測(cè)評(píng)結(jié)果及其分析、總評(píng)和建議、測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的信息和說明

4、人才測(cè)評(píng)報(bào)告的撰寫應(yīng)該遵循哪些原則？（參考P307）

一、客觀性原則二、一致性原則

三、邏輯性原則

四、結(jié)構(gòu)性原則

五、詳細(xì)性原則

六、實(shí)用性原則

第三篇：人力資源測(cè)評(píng)與方法

人力資源測(cè)評(píng)與方法復(fù)習(xí)資料

名詞解釋：

一、人力資源測(cè)評(píng)：是基于特定個(gè)體和群體崗位職責(zé)及工作目標(biāo)體系，借助科學(xué)的方法與手段，對(duì)個(gè)體或群體的素質(zhì)、能力和績(jī)效進(jìn)行全面、系統(tǒng)的識(shí)別與診斷，并作出量化表達(dá)和價(jià)值判斷。

二、信度：是指測(cè)評(píng)結(jié)果的穩(wěn)定性、可靠性程度，即在相似情景下，用同一測(cè)評(píng)工具對(duì)相同個(gè)體重復(fù)測(cè)量，所得結(jié)果的一致性程度。

三、結(jié)構(gòu)效度：是指測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量到理論上的結(jié)構(gòu)或特質(zhì)的程度或者說用某種心理結(jié)果或特質(zhì)來說明測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的恰當(dāng)程度

四、效標(biāo)：是測(cè)驗(yàn)效度驗(yàn)證的標(biāo)準(zhǔn)，它的測(cè)量必須科學(xué)、準(zhǔn)確、否則效標(biāo)效度的建立就缺少了方向。

五、自陳量表：是一種自我報(bào)告式的問卷，即根據(jù)要測(cè)量的人格特征編制許多測(cè)試的題目，讓被試者按自己的想法回答。

六、公文處理：是指對(duì)公文的撰寫、傳遞與管理，它是使公文得以形成并產(chǎn)生實(shí)際效用的全部活動(dòng)，是機(jī)關(guān)實(shí)現(xiàn)其管理職能的重要形式。

七、背景調(diào)查：是指通過從外部應(yīng)聘者提供的證明人或以前的工作單位那里收集資料，來核實(shí)應(yīng)聘者的個(gè)人資料的行為，是一種能直接證明應(yīng)聘者情況的有效方法。

八、能力：是指順利完成某種活動(dòng)所應(yīng)必備的直接影響活動(dòng)效率的心理?xiàng)l件。

九、能力傾向：是一種潛在的素質(zhì)，是經(jīng)過適當(dāng)訓(xùn)練或被置于適當(dāng)環(huán)境下完成某項(xiàng)任務(wù)的可能性。

多選：人力資源測(cè)評(píng)包括測(cè)量和評(píng)價(jià)兩個(gè)過程人力資源測(cè)評(píng)主要有評(píng)定、診斷反饋、預(yù)測(cè)三個(gè)方面的功能

人力資源測(cè)評(píng)指標(biāo)系統(tǒng)包括測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重三個(gè)部分

質(zhì)化的方法：投射測(cè)評(píng)、敘述故事、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、文件筐處理、個(gè)人訪談、小組訪談等

分析定性資料方法：敘述法、理想類型法、連續(xù)逼近法、例證法、路徑依賴法、主題分析法等

人力資源測(cè)評(píng)兩大理論基石：一是心理學(xué)理論，具體包括特質(zhì)理論、人-崗匹配理論等 二是測(cè)量理論，具體包括經(jīng)典測(cè)量理論、概化理論和項(xiàng)目反應(yīng)理論等

簡(jiǎn)答：

人力資源測(cè)評(píng)的意義：

（一）有助于資源配置的科學(xué)化

（二）有助于人力資源開發(fā)

（三）有助于人力資源的優(yōu)化管理

（四）有助于員工職業(yè)生涯發(fā)展

（五）有助于提高員工的工作質(zhì)量

論述：人力資源測(cè)評(píng)的基本原理

一、人員配置的測(cè)評(píng)原型理論

二、角色要求

三、素質(zhì)差異

四、認(rèn)知理論

五、管理優(yōu)化

六、開發(fā)提高

人力資源測(cè)評(píng)的基本原則

一、客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合

二、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合

三、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合

四、精確測(cè)評(píng)與迷糊測(cè)評(píng)相結(jié)合

五、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合

六、要素測(cè)評(píng)與行動(dòng)測(cè)評(píng)相結(jié)合

七、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合

八、素質(zhì)測(cè)評(píng)與資源開發(fā)相結(jié)合品德的特征：

1、品德是一個(gè)復(fù)雜的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)

2、品德的內(nèi)外統(tǒng)一性

3、品德具有穩(wěn)定性

4、品德具有差異性

興趣測(cè)驗(yàn)的基本原理：具有一定興趣模式的被試者更傾向于尋找特定的職業(yè)類型，并且一旦從事這種職業(yè)，被試會(huì)比其他人適應(yīng)得更好。

高成就動(dòng)機(jī)者具有的特點(diǎn)：

1、事業(yè)心強(qiáng)，比較實(shí)際，敢冒一定出程度的風(fēng)險(xiǎn)

2、有較高的實(shí)際工作績(jī)效，要求及時(shí)得到工作的信息反饋

3、一旦選定目標(biāo)，就全力以赴的投入工作，直至成功的完成任務(wù)

4、把個(gè)人成就看得比金錢更重要，從成就中得到的鼓勵(lì)超過物質(zhì)鼓勵(lì)的作用，把報(bào)酬看作是對(duì)成就的一種認(rèn)可。

績(jī)效評(píng)估的目的1、發(fā)展規(guī)劃目的2、人事管理目的3、員工開發(fā)目的4、績(jī)效評(píng)估的基本方法 一比較法

1、排序法

2、強(qiáng)制分布法

3、配對(duì)比較法

二、特質(zhì)法

三、行為法

1、關(guān)鍵事件法

2、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法

3、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

4、行為觀察評(píng)價(jià)法

5、敘述法

四、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法

五、質(zhì)量法

360度績(jī)效評(píng)估法：（編評(píng)估表）

優(yōu)點(diǎn)：

1、綜合性強(qiáng)，集中了多個(gè)角度的反饋信息

2、信息質(zhì)量可靠

3、通過強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和內(nèi)外部顧客，推動(dòng)了全面的質(zhì)量管理

4、從多個(gè)人而非單個(gè)人那里獲取反饋信息，可以減少偏見對(duì)考核結(jié)果的影響；

5、從員工周圍的人那里獲取反饋信息，可以增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識(shí)，讓員工對(duì)自己有更全面的認(rèn)識(shí)。（360度績(jī)效評(píng)估法設(shè)計(jì)框架：上級(jí)主管、同事、自己、下屬、內(nèi)部客戶、外部客戶）平衡計(jì)分法：（編考評(píng)方案）四個(gè)視角（維度）：財(cái)務(wù)視角、顧客視角、學(xué)習(xí)與發(fā)展視角、內(nèi)部運(yùn)作流程視角

面試的發(fā)展趨勢(shì)：

1、面試形式的多樣化

2、面試內(nèi)容的全面化

3、面試程序的規(guī)范化

4、面試考官的專業(yè)化

5、面試評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)化

面試的內(nèi)容和功能：內(nèi)容：

1、儀表風(fēng)度

2、口頭表達(dá)能力

3、綜合分析能力

4、應(yīng)變能力和情緒控制力

5、知識(shí)面

6、工作經(jīng)驗(yàn)

7、工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)

8、興趣愛好功能：

1、可以確認(rèn)個(gè)人簡(jiǎn)歷中的有關(guān)信息

2、可以彌補(bǔ)筆試的不足

3、可以考察筆試中難以考察的素質(zhì)

4、可以靈活、具體地評(píng)價(jià)被試者的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、能力品質(zhì)

第四篇：人力資源測(cè)評(píng)感受——應(yīng)聘者

人力資源測(cè)評(píng)感受——應(yīng)聘者

在人力資源測(cè)評(píng)課的模擬面試中，我們組面試的是中學(xué)心理咨詢老師，這職位與我的職業(yè)規(guī)劃是差不多的，我有打算畢業(yè)去考小學(xué)的心理咨詢老師的，為此已經(jīng)做了一點(diǎn)準(zhǔn)備，去考了教師資格證。經(jīng)過這次模擬面試，我感受到，如果想要做一名合格的學(xué)校心理咨詢老師，除了要有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，還有很重要的一點(diǎn)就是要學(xué)會(huì)如何和學(xué)生相處，如何從他們的視角幫他們解決心理方面的問題。

模擬面試對(duì)應(yīng)聘者的考查主要是圍繞了人際溝通、業(yè)務(wù)能力、邏輯思維、人格素養(yǎng)、儀表氣質(zhì)五個(gè)方面。人際溝通考查點(diǎn)包括主動(dòng)溝通、情景洞察、表達(dá)反饋；業(yè)務(wù)能力考查點(diǎn)包括掌握心理咨詢的專業(yè)理論、積極參加心理咨詢的實(shí)踐活動(dòng)、心理反應(yīng)敏感；邏輯思維考查點(diǎn)包括原因分析、演繹推理、歸納總結(jié)；人格素養(yǎng)考查點(diǎn)包括情緒穩(wěn)定、親切、和藹、平易近人、真誠(chéng)地關(guān)心來訪者；儀表氣質(zhì)考查點(diǎn)包括形象氣質(zhì)、儀容儀表、肢體語(yǔ)言。

我認(rèn)為，應(yīng)聘一名中學(xué)心理咨詢老師不僅應(yīng)該了解中學(xué)生的身心發(fā)展變化帶來的心理變化的特征，還應(yīng)具備敏銳的觀察力，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)學(xué)生的異常情況，以便及時(shí)進(jìn)行介入輔導(dǎo)。第三點(diǎn)是應(yīng)該對(duì)于中學(xué)生普遍和特殊的各類心理問題有很全面的了解和有效的解決方法。

中學(xué)心理咨詢老師是具有雙重身份特點(diǎn)的職業(yè)，不僅是咨詢師的身份，更是教師的身份。作為咨詢師身份，只需要幫助來訪者找到問題的根源，協(xié)助來訪者解決心理方面的問題，讓來訪者學(xué)會(huì)自助方法便可。但作為教師身份，不僅需要幫助學(xué)生解決心理方面的問題，還需要有更多的關(guān)心和愛心，來幫助學(xué)生完善人格，樹立正確的三觀，引導(dǎo)學(xué)生走正確的道路。

個(gè)人面試過后反思面試過程的不足點(diǎn)有：自我介紹過于簡(jiǎn)單；聲音不夠洪亮；在回答面試官問題時(shí)考慮不周到，急于回答；表達(dá)磕絆，對(duì)自己不夠自信。面試過程中，面試官問了我一個(gè)問題，就是如果我遇到調(diào)皮搗蛋的學(xué)生怎么辦？當(dāng)時(shí)我沒想到合適的答案，事后我一直在思考這個(gè)問題，因?yàn)檫@問題在教師職業(yè)中是很常見的，我覺得當(dāng)遇到這種類型的學(xué)生，需要從兩方面入手，一方面是在交談中尋找他所擅長(zhǎng)的地方，并在這方面做到比他更出色讓他對(duì)你形成崇敬心理；另一方面就是感化了，通過細(xì)節(jié)的事件來感化學(xué)生。雖然這個(gè)回答還不夠完美，但是我認(rèn)為是 比較可行的。

模擬面試在一定程度上讓我發(fā)現(xiàn)了自身的不足與缺點(diǎn)，除了在專業(yè)知識(shí)上還

需要多學(xué)習(xí)，在與孩子交往方面是我比較不擅長(zhǎng)的，還需要多了解孩子的心理發(fā)展的特點(diǎn)。作為心理咨詢老師需要比普通教師對(duì)學(xué)生有更多的耐心、細(xì)心、關(guān)心和愛心，這樣才能更好的幫助學(xué)生解決心理問題。

第五篇：現(xiàn)代人力資源發(fā)展趨勢(shì)

人力資源發(fā)展趨勢(shì)--時(shí)代的挑戰(zhàn)

人力資源發(fā)展管理簡(jiǎn)單地來說就是做識(shí)人、選人、育人、用人的工作，而企業(yè)管理從本質(zhì)上來說就是對(duì)人力資源的管理，由此可知，人力資源發(fā)展管理在企業(yè)發(fā)展中的作用是舉足輕重的，人力資源的發(fā)展前景非常廣闊。

隨著21世紀(jì)的日益臨近，在世界范圍內(nèi)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)甚至社會(huì)結(jié)構(gòu)形態(tài)正在或者已經(jīng)發(fā)生了一個(gè)巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)社會(huì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)社會(huì)轉(zhuǎn)變。知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)社會(huì)這一概念向人們表明了知識(shí)與信息的吸收、處理和應(yīng)用在創(chuàng)造新的價(jià)值和推動(dòng)社會(huì)發(fā)展中的重要作用。人類社會(huì)正在進(jìn)入一個(gè)以知識(shí)資源的占有、配置、生產(chǎn)、分配、使用（消費(fèi)）為重要因素的時(shí)代。

在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本無疑是一種戰(zhàn)略資源，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)取決于資本和勞動(dòng)力的投入；而在知識(shí)社會(huì)，戰(zhàn)略性資源則為人力資源或人力資本。未來學(xué)家奈斯比特認(rèn)為，在新的社會(huì)中，關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源已轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔ⅰ⒅R(shí)和創(chuàng)造性。管理大師德魯克斷言：知識(shí)已成為生產(chǎn)力、競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)成就的關(guān)鍵因素；知識(shí)已成為最主要的工業(yè)，這個(gè)工業(yè)向經(jīng)濟(jì)提供生產(chǎn)需要的重要中心資源。

構(gòu)成人力資源發(fā)展管理或人力資本的并不是人的數(shù)量，構(gòu)成人力資本的核心是勞動(dòng)者的健康狀況、價(jià)值觀念、知識(shí)存量、技能水平。人力資源或人力資本不是自然生成的，而是投資的結(jié)果。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，人力資本投資的主要途徑是教育和人力資源的發(fā)展，因此可以這樣說：人力資本是人力資源發(fā)展的產(chǎn)物。正是如此，人力資源發(fā)展在現(xiàn)時(shí)代具有重要意義。本文說明了人力資源發(fā)展的性質(zhì)；探討人力資源發(fā)展的基本假設(shè)；分析了人力資源發(fā)展的時(shí)代挑戰(zhàn)；研究了人力資源發(fā)展的基本目的；最后說明了人力資源發(fā)展的現(xiàn)代趨向。

一、人力資源發(fā)展的價(jià)值前提與假設(shè)

人力資源發(fā)展理論與實(shí)踐的產(chǎn)生與發(fā)展，與我們這個(gè)時(shí)代環(huán)境的變化有關(guān)系，同時(shí)也是基于對(duì)人的本質(zhì)的某些先決條件的假設(shè)和基本價(jià)值為基礎(chǔ)。因此，要理解人力資源發(fā)展，須了解這些基本的價(jià)值及其假設(shè)。HRD在理論和實(shí)務(wù)上的基本假定有下列數(shù)項(xiàng)：

1、人的價(jià)值 基于生物的法則和法律的規(guī)范，每個(gè)人都有其權(quán)力和價(jià)值，而個(gè)人的價(jià)值也超越法律條文的敘述。對(duì)每個(gè)組織而言，每個(gè)成員對(duì)組織都有其貢獻(xiàn)。

2、人是資源 人是資源，而且是統(tǒng)合組織其他資源的關(guān)鍵樞紐。

3、人的作用的多樣性 在組織和管理中，個(gè)人遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是一種生產(chǎn)和資源因素。他們是由許多組織構(gòu)成的社會(huì)系統(tǒng)的成員；他們是產(chǎn)品和服務(wù)的消費(fèi)者；他們是家庭、學(xué)校、政黨等各種組織的成員。他們發(fā)揮不同的作用。作為社會(huì)系統(tǒng)中的成員，他們又相互發(fā)生作用。

4、人是多樣的 人們不僅起的作用不同，而且他們本身也是各不相同。他們有不同的需要、態(tài)度、志向，不同的知識(shí)、技能和不同的潛能等等。這就是說人是復(fù)雜人，而不僅僅是經(jīng)濟(jì)人，社會(huì)人，自我實(shí)現(xiàn)的人或者其他單一類型的人。

5、人是發(fā)展的人 人并非是固定不變的物體，而是變化發(fā)展的實(shí)體。人可以通過自身的努力和外在的干預(yù)措施改變自己。

6、人是完整的人 如果我們不把人作為一個(gè)整體來看待，而是單獨(dú)考慮不同的特征，如知識(shí)、態(tài)度、技能或個(gè)性品質(zhì)，我們便無法認(rèn)識(shí)人。對(duì)人的運(yùn)用因由工作說明的專長(zhǎng)加以運(yùn)用，轉(zhuǎn)為將其視為整體和完整的人加以運(yùn)用。

7、人的尊嚴(yán)的重要性 管理必須實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是重要的。但是，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式和方法必須不能侵犯人的尊嚴(yán)。人的尊嚴(yán)是指人必須受到尊重，而不論人在組織

中的地位如何。

8、人的潛能 絕大多數(shù)人能夠運(yùn)用更多的創(chuàng)造力、責(zé)任、自我指導(dǎo)和自我控制，超過了他們現(xiàn)在所任工作的要求；在現(xiàn)有的工作環(huán)境下，大多數(shù)人的潛能并沒有得到充分發(fā)揮。

9、領(lǐng)導(dǎo)職責(zé) 領(lǐng)導(dǎo)人員的基本任務(wù)是設(shè)法利用未開發(fā)的人力資源。他必須創(chuàng)造一種環(huán)境，使其成員能夠以人類本性進(jìn)行活動(dòng)，并提供充分發(fā)揮潛在能力的機(jī)會(huì)，使在其中工作的成員都能盡力作出最大的貢獻(xiàn)。

10、學(xué)習(xí)需求 學(xué)習(xí)是每個(gè)物種生存的本能。學(xué)習(xí)本身是一項(xiàng)歷程，其中包括了持續(xù)的刺激與反應(yīng)，經(jīng)由行動(dòng)的轉(zhuǎn)化、重組與整合，使我們可以反復(fù)地驗(yàn)證生活經(jīng)驗(yàn)，并從經(jīng)驗(yàn)中能不斷地修正自身的行為，使其行為不僅能符合社會(huì)的期待，而且能適應(yīng)社會(huì)的變遷。每個(gè)人都有自我成長(zhǎng)和自我發(fā)展的動(dòng)機(jī)。

11、持續(xù)的學(xué)習(xí)需求 學(xué)習(xí)不是一勞永逸的，持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)和多樣化的學(xué)習(xí)才能適應(yīng)時(shí)代的要求。

12、HRD的范圍 HRD的范圍并不局限于知識(shí)的傳授和技能的訓(xùn)練，其范圍包括更廣泛的領(lǐng)域，特別是行為科學(xué)、學(xué)習(xí)理論、教學(xué)科技、人際互動(dòng)等都對(duì)HRD發(fā)生重要的影響。因此，對(duì)于人、工作、學(xué)習(xí)和組織間的交流和互動(dòng)，都屬于HRD的范圍。

二、人力資源發(fā)展的時(shí)代挑戰(zhàn)

人力資源發(fā)展是80年代出現(xiàn)的并日益受到全世界重視和關(guān)注的一個(gè)領(lǐng)域。它已經(jīng)被全世界的政府、企業(yè)和各種組織作為發(fā)展的新戰(zhàn)略，作為提升競(jìng)爭(zhēng)力的核心武器。人力資源已成為發(fā)展的新宗教。導(dǎo)致這一變化的主要原因在于我們這個(gè)時(shí)代的變化。具體分析，導(dǎo)致人力資源發(fā)展的主要原因在于以下幾個(gè)方面：

1、科技革命與知識(shí)社會(huì)

美國(guó)未來學(xué)家托夫勒認(rèn)為，就知識(shí)增長(zhǎng)的速度而言，今天出生的小孩到大學(xué)畢業(yè)時(shí)，世界上的知識(shí)總量將增加4倍。當(dāng)這個(gè)小孩到50歲時(shí)，知識(shí)總量將是他出生時(shí)的32倍，而且全世界97%的知識(shí)都是在他出生以后才研究出來的。與此同時(shí)，科學(xué)與技術(shù)從來沒有象現(xiàn)在這樣突出地顯示出它們的威力和潛在力。科學(xué)和技術(shù)正在以驚人的速度向前躍進(jìn)?？茖W(xué)發(fā)現(xiàn)與大規(guī)模地應(yīng)用這種發(fā)現(xiàn)之間的時(shí)間距離也在逐漸縮短。人們把照相術(shù)原理付諸實(shí)踐花了112年的時(shí)間，而太陽(yáng)能電池從發(fā)現(xiàn)到生產(chǎn)只相隔兩年。跟不上時(shí)代步伐的人將落伍，這條規(guī)律不僅僅適用于學(xué)者或科技人員，而是適用于一切部門的所有人員。在現(xiàn)代社會(huì)，每一個(gè)人都將面臨著：知識(shí)和技能的過時(shí)，大量的未知的知識(shí)，適應(yīng)新知識(shí)和技術(shù)，知識(shí)和技術(shù)的不斷更新，終身教育等。

2、信息社會(huì)：勞動(dòng)與職業(yè)的變化

科學(xué)技術(shù)的發(fā)展將人類帶入了信息社會(huì)。信息社會(huì)的特征之一在于勞動(dòng)日益智能化（intellectualization），也就是講勞動(dòng)者不再只是直接處理勞動(dòng)對(duì)象，而且還要處理有關(guān)生產(chǎn)過程的不斷變化的信息。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在美國(guó)，屬于信息性的職業(yè)在1950年只有15%；1980年已超過60%；而到2000年則有將近80%的職業(yè)屬于信息性的。在農(nóng)業(yè)社會(huì)，大多數(shù)人在田地里干體力活；在工業(yè)時(shí)代，他們照看機(jī)器；在信息時(shí)代，他們則處理信息與知識(shí)。這樣，就不得不考慮每個(gè)勞動(dòng)者的知識(shí)結(jié)構(gòu)、解決問題的能力和社會(huì)適應(yīng)問題。據(jù)預(yù)測(cè)，從現(xiàn)在到2000年，75%的職業(yè)都是“新”的，也就是說，沒有人能夠詳細(xì)了解他將來從事的職業(yè)需要哪些知識(shí)和技能。因此，那種傳統(tǒng)的和狹隘的職業(yè)培訓(xùn)已變得過時(shí)，只有基礎(chǔ)扎實(shí)、適應(yīng)能力強(qiáng)，才能適應(yīng)動(dòng)態(tài)社會(huì)的需要。

3、人口的增長(zhǎng)和變化

人口的增長(zhǎng)是目前大多數(shù)國(guó)家所面臨的問題。據(jù)聯(lián)合國(guó)統(tǒng)計(jì)，全世界總?cè)丝?950年為25億，1980年為44億，2000年將達(dá)到62億。由此可見，全世界的學(xué)習(xí)需求到2000年將大大地增加。同時(shí)，在許多國(guó)家，出現(xiàn)了人口老齡化的趨勢(shì)。考慮到成人人口增加、平均壽命延長(zhǎng)，社會(huì)老齡化問題對(duì)人力資源的開發(fā)也提出了新的要求。

更重要的是，許多國(guó)家特別是發(fā)展中國(guó)家，人力資本數(shù)量大，同時(shí)質(zhì)量也堪憂。據(jù)聯(lián)合國(guó)統(tǒng)計(jì)，當(dāng)今全世界15歲以上的人口中，有四分之一以上是文盲。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在中國(guó)有1、8億文盲、半文盲，而且還未從根本上杜絕新文盲的產(chǎn)生。在中國(guó)勞動(dòng)力就業(yè)人口中，有60%左右的屬于小學(xué)文化程度以下的。人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的任務(wù)就十分艱巨。在此情況下，傳統(tǒng)的教育制度不再具有那種應(yīng)變性。為了確保人們能夠得到日益增長(zhǎng)的知識(shí)以及各種訓(xùn)練，只有通過大規(guī)模地求助于傳播知識(shí)和提供訓(xùn)練的各種手段和媒介，才可能實(shí)現(xiàn)。

4、經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn)

近年來，人們對(duì)教育、人力資源開發(fā)與經(jīng)濟(jì)的相互作用有了較清楚的認(rèn)識(shí)。人們已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到：人力資源開發(fā)的前景，是受經(jīng)濟(jì)狀況的影響的。經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的失業(yè)問題、通貨膨脹問題，以及出現(xiàn)嚴(yán)重的財(cái)政緊縮，尤其是人力資源投資經(jīng)費(fèi)的緊張，對(duì)人力資源的開發(fā)形成了巨大的挑戰(zhàn)。這些挑戰(zhàn)來源于： ？如何滿足以幾何速度擴(kuò)張和變化的要求以及由此引發(fā)的對(duì)人力資源投資的增加與財(cái)政拮據(jù)之間的矛盾。對(duì)人力資源開發(fā)預(yù)算的增加，將取決于各國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度以及國(guó)家將人力資源開發(fā)放在何種優(yōu)先地位上。

失業(yè)與就業(yè)問題。失業(yè)將是許多國(guó)家在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可避免的一個(gè)問題。在發(fā)達(dá)國(guó)家，服務(wù)部門的持續(xù)發(fā)展―這常常伴隨著從事工業(yè)勞動(dòng)力的相應(yīng)減少―并將繼續(xù)下去。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)新的職業(yè)的需求將會(huì)擴(kuò)大。據(jù)國(guó)際勞動(dòng)組織（ILO）的統(tǒng)計(jì)，全世界工作人數(shù)在本世紀(jì)末將達(dá)到25億。這就意味著：人力資源的開發(fā)如何與解決失業(yè)人口問題相聯(lián)系，以為未來勞動(dòng)力的就業(yè)與發(fā)展提供必要的保障。

根據(jù)以上的分析我們可以看出，一方面，人力資源的重要性在不斷增加。如果說在工業(yè)社會(huì)人力資源的教育與開發(fā)只是一種陪襯的話，那么在現(xiàn)代信息社會(huì)，人力資源的發(fā)展就成為一種推動(dòng)力或基礎(chǔ)；另一方面，時(shí)代的發(fā)展也為人力資源發(fā)展提出了新的課題和新問題，需要人力資源管理者的高度重視和回應(yīng)。

三、現(xiàn)代人力資源發(fā)展的基本趨勢(shì)

隨著國(guó)際社會(huì)對(duì)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略地位認(rèn)識(shí)的不斷強(qiáng)化，人力資源發(fā)展理論研究的不斷深化，以及人力資源發(fā)展工作在世界范圍內(nèi)的不斷展開，在整個(gè)世界范圍內(nèi)，人力資源的發(fā)展無論在觀念形態(tài)上，還是在實(shí)際行為上，都出現(xiàn)了一些新的趨向。這些趨向反映了世界范圍內(nèi)人力資源發(fā)展方向的基本趨勢(shì)：

1、人力資源投資觀念的確立與人力資源開發(fā)投資的增強(qiáng)

人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)性資源，它具有資本屬性，又與一般的資本不同。它作為一種資本性資源，與一般的物資資本有基本的共同之處。資本的共同屬性表現(xiàn)在：(1)它是投資的結(jié)果；(2)在一定時(shí)期，它能獲取利益；(3)在使用過程中也有損耗或磨損。人力資源同樣具有這三種屬性。首先它是投資的產(chǎn)物。傳統(tǒng)的理論在很大程度上忽視了這一點(diǎn)，甚至錯(cuò)誤地認(rèn)為它是自然形成的同質(zhì)資源。事實(shí)上，人力資源確實(shí)是社會(huì)和個(gè)人投資的產(chǎn)物。人力資源的質(zhì)量完全取決于投資程度。一個(gè)人的能力固然與先天因素有關(guān)，但能力獲取的后天性是最主要的。一個(gè)人后天獲取能力的過程，便是接受培訓(xùn)教育的過程，教育培訓(xùn)就是一種投資。可以講，人力資源投資是人力資本形成的基本條件?，F(xiàn)在，人們已經(jīng)普遍認(rèn)為：人力資源的教育培訓(xùn)是一種投資，而不是一種消費(fèi)。

在當(dāng)代世界，“投資于人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國(guó)家的戰(zhàn)略共識(shí)。在工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家，培訓(xùn)費(fèi)用在過去10年間一直是政府支出項(xiàng)目中增加最快的一項(xiàng)。許多國(guó)家盡管受到財(cái)政的壓力，但仍試圖不斷加大人力資源投資的強(qiáng)度。在發(fā)達(dá)國(guó)家用于人力資源的投資占國(guó)民生產(chǎn)總值的比例平均為6、5%左右，發(fā)展中國(guó)家平均為4%，世界平均水平

為5、7%?！巴顿Y于培訓(xùn)”已成為許多企業(yè)和公司的投資重點(diǎn)。當(dāng)日產(chǎn)汽車公司在美國(guó)田納西州開始經(jīng)營(yíng)時(shí)，在工廠開工之前，它花了6300萬美元培訓(xùn)約2000名工人，每個(gè)人培訓(xùn)多達(dá)3萬美元。美國(guó)倫納德公司每年用于每位員工的培訓(xùn)費(fèi)用達(dá)1000美元。

2、終身學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的確立

在當(dāng)今世界，知識(shí)、技能、價(jià)值觀變化的速度越來越快。學(xué)習(xí)已經(jīng)不是人生某個(gè)階段的事情。在處于不斷變化的新信息社會(huì)中，我們不能期望受到一次教育就一勞永逸了，現(xiàn)在沒有一種知識(shí)或技能可以終身受用。教育與培訓(xùn)第一次真正成為以這種或那種方式貫穿于，人的一生過程，其目的和形式必須適應(yīng)人在不同發(fā)展階段上的需求。

3、培訓(xùn)教育的制度化與法制化

在全球范圍內(nèi)興起的“人力資本投資”和“終身教育”等現(xiàn)代人力資源開發(fā)觀念的影響下，培訓(xùn)教育作為社會(huì)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分正在被越來越多的國(guó)家納入法制化與制度化的軌道。

如美國(guó)，早在1938年6月24日，總統(tǒng)頒布了7916號(hào)行政命令，規(guī)定聯(lián)邦文官委員會(huì)掌管聯(lián)邦政府雇員訓(xùn)練事宜。1958年7月正式頒布《政府職員培訓(xùn)法》

（The Government Training Act）。該法令規(guī)定了訓(xùn)練的宗旨在于加強(qiáng)行政效率；該法適用于聯(lián)邦一切公務(wù)人員。70年代末，美國(guó)又頒布了《成人教育法》，提出法案的目的在于“使所有的成年人都學(xué)到為社會(huì)服務(wù)所需的基本技能”，“以使他們成為更能受雇用、更有才能和負(fù)責(zé)任的公民”。

法國(guó)政府也十分重視培訓(xùn)的制度化運(yùn)作，形成了考試、培訓(xùn)、晉升的完整制度。法國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，各官?gòu)d、各機(jī)關(guān)無論在任何場(chǎng)所，必須對(duì)所有合格的公務(wù)員確保其研修與依序編入上一級(jí)的便利。又規(guī)定A、B、C三級(jí)的官員采取競(jìng)爭(zhēng)考試，在考試后，很多公務(wù)員 特別地位法規(guī)定不能正式任命，必須通過一個(gè)實(shí)習(xí)階段，根據(jù)實(shí)習(xí)成績(jī)決定是否正式任命。實(shí)習(xí)可能在工作崗位上，也可以是在學(xué)校實(shí)習(xí)，即實(shí)習(xí)與培訓(xùn)結(jié)合，如法國(guó)國(guó)立行政學(xué)院。政府為適應(yīng)訓(xùn)練需要，創(chuàng)立了專門的學(xué)校，這類學(xué)校一方面是公務(wù)員考試錄用機(jī)關(guān)，一方面又是公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)關(guān)。1978年，法國(guó)通過法令規(guī)定了各企業(yè)應(yīng)提供培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)（工資總額的2%），而且確立了帶薪培訓(xùn)休假制度，任何工人都有要求脫產(chǎn)培訓(xùn)的權(quán)利。日本公務(wù)員法規(guī)定，人事院及各部部長(zhǎng)，對(duì)公務(wù)員工作效率的改進(jìn)與發(fā)展，應(yīng)制定研修計(jì)劃，此項(xiàng)效率改進(jìn)計(jì)劃，與考績(jī)列入同一范圍之內(nèi)，目的在于培養(yǎng)初任工作人員執(zhí)行職務(wù)的知識(shí)及適應(yīng)性；維持并增進(jìn)執(zhí)行職務(wù)的能力；賦予晉升、監(jiān)督的能力；培養(yǎng)行政官員。1956年建立行政研修制，1959年人事院設(shè)置公務(wù)員研修所，作為行政研修的常設(shè)機(jī)構(gòu)。1979年日本政府頒布《職業(yè)訓(xùn)練法》，該法第一條規(guī)定，該法的“目的在于同雇用對(duì)策法相結(jié)合，共同開發(fā)和提高勞動(dòng)者的職業(yè)所需要的能力，通過充實(shí)職業(yè)訓(xùn)練內(nèi)容，普及和加強(qiáng)職業(yè)訓(xùn)練及技能鑒定，以謀求勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定和地位的提高，并有助于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展?！?/p>

4、學(xué)習(xí)性組織的建立

傳統(tǒng)上，人們更多地將組織視為一個(gè)工作場(chǎng)所、利潤(rùn)生產(chǎn)中心、或控制管理的場(chǎng)所。在技術(shù)、知識(shí)、環(huán)境日益變化今天，人們?cè)絹碓礁械絺鹘y(tǒng)組織觀的過時(shí)，而提倡學(xué)習(xí)性組織（Learning Organization）美國(guó)《財(cái)富雜志》（Fortune Magazine）認(rèn)為，在二十世紀(jì)九十年代乃至以后，最成功的組織將是學(xué)習(xí)性組織或知識(shí)創(chuàng)造的公司

（Knowledge Creating Companies）。學(xué)者丹尼爾．托賓（Daniel？R？Tobin）認(rèn)為學(xué)習(xí)性組織最大的特點(diǎn)在于：接受新觀念的開放性；具有鼓勵(lì)并提供學(xué)習(xí)與創(chuàng)新機(jī)會(huì)的文化；具有整體目的與目標(biāo)。另一些學(xué)者認(rèn)為學(xué)習(xí)性組織的基本特征在于：學(xué)習(xí)意愿強(qiáng)；強(qiáng)烈地效力與新知識(shí)傳播；敏于學(xué)習(xí)組織環(huán)境外的新知識(shí)。學(xué)習(xí)性組織反映了當(dāng)今世界組織與知識(shí)和技術(shù)變化的適應(yīng)，換言之，學(xué)習(xí)性組織的觀念強(qiáng)調(diào)知識(shí)、科學(xué)、技術(shù)對(duì)組織的重要性，并

倡導(dǎo)組織作為知識(shí)創(chuàng)造中心的作用。

5、培訓(xùn)形式與方式的多樣化

在培訓(xùn)方式、方法上，無論是公共組織還是私營(yíng)組織，皆本著學(xué)用一致，按需施教，講求實(shí)效的原則，呈多元化的發(fā)展趨向：

在體制上，趨向于集中化的控制（政策和法律），散性的管理。如美國(guó)改變集中化的培訓(xùn)體系，將培訓(xùn)權(quán)力分散于個(gè)州和地方政府。1983年的“就業(yè)與培訓(xùn)合作法”，進(jìn)一步將培訓(xùn)權(quán)力下放給地方和企業(yè)，聯(lián)邦政府只起協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和資助作用。使之更趨于符合市場(chǎng)要求、適應(yīng)多樣化的培訓(xùn)要求。

培訓(xùn)方式多元化。包括國(guó)家專門培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、自修、職業(yè)指導(dǎo)、研究員制度、業(yè)余培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等。

企業(yè)與教育界的聯(lián)合。企業(yè)界與教育界共同對(duì)人力資源的開發(fā)進(jìn)行合作，供需雙方協(xié)調(diào)。英國(guó)斯溫登大學(xué)從1985年起開辦“公開學(xué)習(xí)中心”，向個(gè)人和公司開放，他們可以按小時(shí)為單位購(gòu)買學(xué)習(xí)時(shí)間。學(xué)校日趨企業(yè)化，并試圖成為“企業(yè)家精神的孵卵器?！痹絹碓蕉嗟墓疽步⑵鹱约簩ｉT化的教育機(jī)構(gòu)。

6、培訓(xùn)的信息化與手段的現(xiàn)代化

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)對(duì) 教育培訓(xùn)的影響越來越大。其中信息處理技術(shù)在教育培訓(xùn)中的應(yīng)用，促使教育培訓(xùn)更具好的前景。差不多所有的國(guó)家，計(jì)算機(jī)在培訓(xùn)教學(xué)的各個(gè)環(huán)節(jié)如資源管理、政策分析、資料處理、模擬教學(xué)等發(fā)揮了作用。當(dāng)然，信息技術(shù)運(yùn)用于培訓(xùn)教育之中是否能取得成效還取決于許多因素，例如，具備用于開發(fā)必要的硬件以及更為重要的軟件的開發(fā)及投資；擁有操作這些新技術(shù)的合格人員；教師、管理部門與技術(shù)人員的合作；保證存儲(chǔ)信息的質(zhì)量等等。對(duì)于新技術(shù)運(yùn)用的前景，有人認(rèn)為未來的培訓(xùn)教育將完全“非機(jī)構(gòu)化”，即學(xué)校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)衰落，有人認(rèn)為則不可能。但有一點(diǎn)是可以肯定的：視聽技術(shù)和信息處理技術(shù)將日益在培訓(xùn)與教育中發(fā)揮作用。

7、人力資源發(fā)展培訓(xùn)的職業(yè)化

如今，隨著培訓(xùn)被作為實(shí)現(xiàn)各種發(fā)展目標(biāo)和組織目的的強(qiáng)有力手段被人們的普遍接受，以及培訓(xùn)活動(dòng)的廣泛展開，培訓(xùn)的職能在公、私組織中日益專門化，培訓(xùn)工作日趨職業(yè)化。這主要表現(xiàn)為：培訓(xùn)已發(fā)展了自己的一套理論體系；已發(fā)展了一批專門從事培訓(xùn)工作的管理人員和培訓(xùn)專家，并以高超的培訓(xùn)知識(shí)獲取了權(quán)威；實(shí)施培訓(xùn)已得到社會(huì)的認(rèn)同；職業(yè)化的組織已經(jīng)建立；發(fā)展了培訓(xùn)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，并逐步形成了培訓(xùn)的職業(yè)文化。