第一篇：勞務(wù)派遣醫(yī)療期案例分析

勞務(wù)派遣醫(yī)療期案例分析

2008年11月21日，鐘某與上海某勞務(wù)派遣公司簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同，期限至2009年11月20日止，并約定將鐘某派遣至某外資機(jī)構(gòu)上海代表處工作，勞動(dòng)報(bào)酬由代表處直接支付給鐘某，代表處與鐘某約定其每月工資為12000元。2009年11月12日，鐘某通過(guò)電子郵件方式告知代表處，其需住院接受痔瘡手術(shù)，代表處回復(fù)同意其治病，并于次日派人前往醫(yī)院探望。鐘某于12月5日治愈出院，醫(yī)生建議需繼續(xù)休息三周。2009年11月18日，代表處向勞務(wù)派遣公司發(fā)出《派遣員工退回通知書》，稱其與鐘某的合同期限滿后，將鐘某退回勞務(wù)派遣公司，不再續(xù)用，并注明鐘某“目前痔瘡開刀住院中”，同時(shí)還稱鐘某不存在“在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)”的情形。2009年11月20日，勞務(wù)派遣公司出具《退工證明》，終止了與鐘某的勞動(dòng)關(guān)系。因勞務(wù)派遣公司書寫地址出現(xiàn)錯(cuò)誤，鐘某于12月16日收到退工單。鐘某認(rèn)為自己尚處于醫(yī)療期內(nèi)，勞務(wù)派遣公司屬于違法終止合同，于是提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求勞務(wù)派遣公司支付違法終止勞動(dòng)合同的賠償金。對(duì)此，你怎么看？

案例解析

這是一起典型的勞務(wù)派遣合同糾紛案，本案涉及勞務(wù)派遣公司、用工單位和勞動(dòng)者三方，主要的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于“勞動(dòng)者醫(yī)療期的舉證責(zé)任，合同到期出現(xiàn)順延情形，違法終止合同的法律后果”等問(wèn)題。

本案中，鐘某的勞動(dòng)合同于2009年11月20日期滿，而鐘某從11月12日至12月5日在住院期間，是否屬于在“規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)”呢？我們認(rèn)為，代表處雖然告知?jiǎng)趧?wù)派遣公司鐘某“目前痔瘡開刀住院中”這一事實(shí)，但同時(shí)又稱鐘某不存在“在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)”的情形，因此沒(méi)有證據(jù)證明勞務(wù)派遣公司在終止合同時(shí)知曉鐘某是處于醫(yī)療期內(nèi)，雙方勞動(dòng)合同到期，勞務(wù)派遣公司終止勞動(dòng)合同并無(wú)不妥。實(shí)際上，出現(xiàn)勞動(dòng)者尚在生病治療過(guò)程中的情形，是否屬于醫(yī)療期屆滿，能否解除或終止勞動(dòng)合同，不應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者來(lái)承擔(dān)舉證責(zé)任，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》之規(guī)定，解除勞動(dòng)合同的舉證責(zé)任在用人單位。用人單位應(yīng)當(dāng)來(lái)舉證勞動(dòng)者存在超過(guò)規(guī)定的醫(yī)療期情形可以解除或終止合同。另外，勞務(wù)派遣公司不能因?yàn)榇硖幏Q“鐘某”不存在“在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)”的情形，而未盡審核義務(wù)就草率地終止鐘某的勞動(dòng)合同。用人單位未能證明勞動(dòng)者已經(jīng)請(qǐng)過(guò)病假，超過(guò)“規(guī)定的醫(yī)療期”的，就不得以其醫(yī)療期滿而解除或終止勞動(dòng)合同。用人單位舉證不能，應(yīng)承擔(dān)不利的法律后果。因此，仲裁應(yīng)認(rèn)定勞務(wù)派遣公司未盡審核義務(wù)，屬于違法終止。鐘某的訴訟請(qǐng)求應(yīng)給予支持。

第二篇：勞務(wù)派遣案例范文

案例

吳某于2008年3月24日與上海一家派遣公司（以下簡(jiǎn)稱“派遣公司”）簽訂了勞動(dòng)合同，期限自2008年3月24日至2009年3月31日止。派遣公司安排吳某至用工單位上海的一家機(jī)械公司(以下簡(jiǎn)稱“機(jī)械公司”)工作，擔(dān)任銷售助理。2009年3月31日合同到期后，吳某被告知不需要再去機(jī)械公司工作了。2009年4月23日吳某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求派遣公司、機(jī)械公司支付賠償金10500元等請(qǐng)求，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在審限內(nèi)未審結(jié)，吳某遂于2009年7月16日以相同訴由訴至法院。

評(píng)析

（一）派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同期限有著法定的最低要求

《勞動(dòng)合同法》第五十八條第二款規(guī)定“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬?！备鶕?jù)上述規(guī)定，勞務(wù)派遣單位必須與勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，這是法律對(duì)于勞務(wù)派遣單位與派遣勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期限上的最低要求。

（二）違反法定要求的派遣公司需要承擔(dān)對(duì)其不利的法律后果

由于法律明確要求勞務(wù)派遣單位與派遣勞動(dòng)者必須訂立二年以上固定期限勞動(dòng)合同，因此，如果在短于兩年的勞動(dòng)合同到期后，派遣單位與派遣勞動(dòng)者單方面終止勞動(dòng)關(guān)系，則構(gòu)成了違法終止。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》四十八條《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》三十二條之規(guī)定，違法終止需要承擔(dān)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或者支付賠償金的法律后果。

在本案中，吳某與派遣公司簽訂的勞動(dòng)合同期限自2008年3月24日至2009年3月31日，少于二年。在合同到期后，派遣公司與其終止了勞動(dòng)關(guān)系，因此構(gòu)成了違法終止，應(yīng)當(dāng)按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金。

第三篇：勞務(wù)派遣 罷工案例

德爾福北京數(shù)百工人罷工 不滿勞務(wù)派遣工身份

大智慧(26.97,0.27,1.01%)阿思達(dá)克通訊社2月6日訊，2月5日，還有四天就是除夕，北京覆雪的街道上，到處可以看到拖著行李箱返鄉(xiāng)的旅客，人們歸心似箭。

然而，在亦莊經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)的一家世界500強(qiáng)企業(yè)的車間里，數(shù)百工人停止了手頭的工作，靜坐在車間的各個(gè)角落里，氣氛有些異樣－－因不滿長(zhǎng)期勞務(wù)派遣工的身份，他們選擇集體罷工。

這家企業(yè)名叫德爾福(Delphi)，全球汽車零配件巨頭之一，發(fā)生罷工的北京德爾福萬(wàn)源發(fā)動(dòng)機(jī)管理系統(tǒng)有限公司，是其與中國(guó)運(yùn)載火箭技術(shù)研究院合資組建的，也是德爾福在華投資的十三家工廠之一。該公司一位員工向大智慧介紹，公司專攻發(fā)動(dòng)機(jī)配件市場(chǎng)，產(chǎn)品供給北汽等整車制造商。

該廠約有500名員工，工人們告訴大智慧記者，截至昨天下午，罷工人數(shù)已從2月4日的100多人上升至近400人。“現(xiàn)在正是緊張生產(chǎn)的時(shí)候，工人們不干活了，一些平時(shí)坐辦公室的中層領(lǐng)導(dǎo)只好親自走上生產(chǎn)線。”

大智慧周二下午分別致電德爾福北京副總經(jīng)理蔡偉和行政總監(jiān)陳麗，二人均表示在開會(huì)，隨即掛斷了電話。

勞務(wù)派遣工：同工不同福利

2月5日下午，記者設(shè)法進(jìn)入車間，看到工人們還照常身著工作服，但都沒(méi)有在干活，三三兩兩圍坐在叉車、貨架和休息間旁談?wù)?。得知記者身份后，工人們紛紛表示了?duì)工廠積累已久的不滿。

“從昨天上午開始罷工，現(xiàn)在有大約90%的員工都來(lái)了，早班的人下班了，中班的人來(lái)了接著呆著，就在廠里溜達(dá)?！币幻麊T工說(shuō)，罷工是因?yàn)楣鹃L(zhǎng)期大量使用派遣員工，拒絕簽訂正式合同，承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

“我在這兒工作了超過(guò)十年了，其他工友八年九年的都有，都還是派遣，想跟公司簽合同，他們意思就是你愛(ài)干不干?！币淮笈d籍工人告訴記者。

派遣制員工和正式合同員工的區(qū)別是，前者的合同是由公司和勞務(wù)派遣公司簽的，員工的關(guān)系在勞務(wù)派遣公司處，這不僅意味著公司可以輕易辭退員工，且同工不同福利，勞務(wù)派遣工的福利待遇差于正常員工，比如，盡管公司有四險(xiǎn)，但是公司給合同制員工另外購(gòu)買的商業(yè)保險(xiǎn)，派遣員工就沒(méi)有份。

對(duì)此，車間一負(fù)責(zé)人則表示，給所有員工都購(gòu)買了包括一些額外醫(yī)療保險(xiǎn)在內(nèi)的商業(yè)保險(xiǎn)。

此外，在休假方面也有區(qū)別對(duì)待?！肮颈居幸?guī)定，工作一年以上的員工，每年有五天年假，但公司找出種種理由不給假期?！币还と吮硎?。而公司一位研發(fā)中心的工作人員則向大智慧表示，自己是合同制員工，每年有十五天年假。

工人告訴記者，該公司派遣制員工比例高達(dá)95%以上。“就沒(méi)幾個(gè)員工簽了正式合同，只有辦公室人員是有合同的?！币还と苏f(shuō)。

關(guān)于派遣員工的比例，記者詢問(wèn)車間負(fù)責(zé)人，但沒(méi)有得到回應(yīng)。而據(jù)工人們聘請(qǐng)的代理律師－－北京中聞律師事務(wù)所的沈斌倜說(shuō)，整個(gè)工廠大約有四五百人，其中生產(chǎn)線上380人左右，生產(chǎn)線上的員工基本上都是派遣制。

導(dǎo)火索：不讓工人參加年會(huì)

工人們告訴記者，實(shí)際上，在這次罷工之前，就已經(jīng)發(fā)生過(guò)好幾次小規(guī)模罷工。這次大規(guī)模罷工的導(dǎo)火索，是公司開年會(huì)，把工人們排除在外，“大家的火一下就起來(lái)了”。

“前十年每年都能去參加年會(huì)，也算是工人的一種福利，就算是在生產(chǎn)線上脫不了身的，也有公司領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)兩句‘感謝堅(jiān)守一線的工人們’之類的話，今年突然就不讓我們?nèi)⒓幽陼?huì)了，去參加的全是辦公室的人?！鄙鲜龃笈d籍員工憤憤不平地說(shuō)。

據(jù)上述大興籍員工表示，有工友提出不干了，想得到公司的一些補(bǔ)償，但是公司領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)，派遣的工人是勞務(wù)公司的人，“有什么問(wèn)題找勞務(wù)公司去”。工人們?yōu)榇苏襾?lái)律師幫忙，在律師努力下，公司方面才同意補(bǔ)償“兩個(gè)月工資”。

“罷工員工的訴求點(diǎn)主要是與德爾福簽勞動(dòng)合同，與正式員工同工同酬，并且為他們購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)。”沈斌倜律師表示。

廠方稱不違法并獲“政府”支持

對(duì)于大量使用派遣制員工、工齡長(zhǎng)達(dá)十年的員工都不與其簽訂正式合同的問(wèn)題，該公司一位管理人員表示，“這并不算違法。”

對(duì)此，代理律師沈斌倜認(rèn)為，盡管2008年起實(shí)行的《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣的時(shí)間限制沒(méi)有做出數(shù)字上的明確規(guī)定，但是規(guī)定了勞務(wù)派遣一般只在“臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上”實(shí)施。她認(rèn)為，德爾福北京的做法，是違背了這項(xiàng)法律的。她還指出，正常情況下，勞動(dòng)合同制度是我國(guó)用工關(guān)系的一項(xiàng)基本制度，但是德爾福卻是把勞務(wù)派遣制度作為了一項(xiàng)基本的用工制度。

沈斌倜表示，今年7月1日起將實(shí)行的新《勞動(dòng)合同法》，將對(duì)這類勞務(wù)派遣做更嚴(yán)格的限定。據(jù)了解，關(guān)于勞務(wù)派遣的臨時(shí)性，新法將更明確的提出“臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位?！辈⑶屹x予了被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。

對(duì)于即將實(shí)行的新法，上述公司管理人員表示：“到時(shí)候自然會(huì)再研究應(yīng)對(duì)辦法，但是現(xiàn)在公司的政策并不違法?！?/p>

他表示，2月4號(hào)罷工發(fā)生后，已將情況匯報(bào)了亦莊開發(fā)區(qū)政府，亦莊開發(fā)區(qū)政府已經(jīng)明確表達(dá)了對(duì)公司的“支持”。

不僅有政府的“支持”，據(jù)沈斌倜介紹，工人們所屬的勞務(wù)派遣公司“亦莊國(guó)際人力資源”也有政府背景。

華為外包商中外運(yùn)石巖工人罷工抗議被派遣

年5月28日，華為終端原材料倉(cāng)外包商中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航廣東分公司（簡(jiǎn)稱：中外運(yùn)）石巖項(xiàng)目組發(fā)生工人罷工抗議活動(dòng)。

由于華為內(nèi)部調(diào)整，處于深圳市寶安區(qū)石巖的原材料倉(cāng)庫(kù)將遷移至東莞。華為原材料配送商中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航廣東分公司駐石巖項(xiàng)目組300多職員也將隨遷。因搬遷方面的問(wèn)題，工人在咨詢有關(guān)勞工公益維權(quán)人士后發(fā)現(xiàn)，他們竟然說(shuō)不清誰(shuí)是真正的老板及向誰(shuí)提要求。

原因如下：這些職員工齡最長(zhǎng)的在2011年10月入職，由中外運(yùn)發(fā)布招聘廣告（見圖3）招聘入職。而入職后被要求與宏鷹國(guó)際物流公司簽訂勞動(dòng)合同，派遣至匯成物流公司工作。但其仍然在中外運(yùn)上班，由中外運(yùn)發(fā)放工作證。2013年4月1日后，被要求與深圳市智聯(lián)易才勞務(wù)派遣有限公司簽訂勞動(dòng)合同，派遣到河南虞城縣宏運(yùn)道路運(yùn)輸有限公司工作。但其仍然在中外運(yùn)上班，工作證仍是中外運(yùn)發(fā)放。這些工人的工資是由智聯(lián)易才派遣公司發(fā)放，工資條由虞城縣宏運(yùn)運(yùn)輸公司發(fā)放。

現(xiàn)在華為材料倉(cāng)搬遷，中外運(yùn)隨遷，有工人不愿意前往東莞。因當(dāng)初工人是中外運(yùn)招聘，除發(fā)放工資和工資條時(shí)知道“智聯(lián)易才”、“虞城公司”外，期間從未見過(guò)這兩家公司和老板的面。因此，工人要求中外運(yùn)給個(gè)說(shuō)法。5月27日中午，中外運(yùn)通知工人代表，說(shuō)是跟工人代表溝通。但當(dāng)工人代表達(dá)到指定地點(diǎn)時(shí)，突然被20多名不明身份人士按住，工作證被奪走，并被強(qiáng)制在退工協(xié)議上簽名，然后通知派遣公司告知被遣還。其他工人知道后，立即停工支持工人代表，抗議中外運(yùn)野蠻對(duì)待工人。

期間，石巖勞動(dòng)站工作人員介入調(diào)解，由工人代表與中外運(yùn)、智聯(lián)易才開展協(xié)商。工人要求解除勞務(wù)派遣合同，與中外運(yùn)簽訂勞動(dòng)合同。但中外運(yùn)態(tài)度強(qiáng)硬，稱此事與中外運(yùn)無(wú)關(guān)，工人盡可與他們的用人單位智聯(lián)易才勞務(wù)派遣公司提出要求。而智聯(lián)易才勞務(wù)派遣公司稱，如果工人不愿意前往東莞，工人們將被智聯(lián)易才派往其他地區(qū)，如不同意可提出辭職，但無(wú)補(bǔ)償。因用人單位和用工單位無(wú)誠(chéng)意談判，故27日第一輪談判無(wú)任何進(jìn)展。28日工人開始公開抗議，稱如資方不做出讓步，將前往華為總部進(jìn)行抗議！2014 勞務(wù)派遣制度被濫用 同工不同酬致社會(huì)矛盾劇增

檢討勞務(wù)派遣制度

近些年來(lái)，勞務(wù)派遣用工引發(fā)的社會(huì)矛盾劇增，以相對(duì)低廉的勞動(dòng)力成本換取企業(yè)利潤(rùn)，犧牲社會(huì)公平正義，不可能持續(xù)下去。全國(guó)總工會(huì)關(guān)于勞動(dòng)派遣的專項(xiàng)調(diào)研使得這一問(wèn)題再次受到社會(huì)的關(guān)注

“調(diào)研成果論證會(huì)可能要延遲到下個(gè)月召開了?！?月20日，全國(guó)總工會(huì)法律工作部法規(guī)處副處長(zhǎng)關(guān)祥坤告訴《中國(guó)新聞周刊》。

3月初，全國(guó)總工會(huì)辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了《關(guān)于開展勞務(wù)派遣專項(xiàng)調(diào)研的通知》，要求各省、自治區(qū)、直轄市總工會(huì)在5月20日前將調(diào)研報(bào)告報(bào)全國(guó)總工會(huì)法律工作部，并于6月召開由部分省市總工會(huì)及相關(guān)部門參加的調(diào)研成果論證會(huì)。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，由勞務(wù)派遣制度引發(fā)的社會(huì)問(wèn)題層出不窮，本次由工會(huì)系統(tǒng)主導(dǎo)的全國(guó)性調(diào)研，旨在摸清勞務(wù)派遣員工的生存現(xiàn)狀。

勞動(dòng)糾紛頻發(fā)

“沒(méi)辦法，我上訴到法院了!”6月20日，在接受《中國(guó)新聞周刊》采訪時(shí)，廣東加多寶飲料食品有限公司原業(yè)務(wù)代表黃燦輝在電話中顯得很無(wú)奈。

2010年1月8日，因不滿廣東加多寶飲料食品有限公司違法勞動(dòng)派遣用工，黃燦輝被迫主動(dòng)辭職。

隨后，黃燦輝將加多寶飲料公司和鷹潭藍(lán)拓人力資源公司告上東莞市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院長(zhǎng)安仲裁庭，向加多寶飲料公司追討加班費(fèi)損失與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償共計(jì)3106元。

因不服裁決結(jié)果，5月11日，黃燦輝又將上述兩被告起訴到東莞市第二法院。

據(jù)黃燦輝介紹，加多寶飲料公司的用人制度分三種：一種是正式員工；一種是勞務(wù)派遣員工；還有一種是經(jīng)銷商聘請(qǐng)的員工。三種員工的待遇區(qū)別在于，正式員工有社保、公積金；勞務(wù)派遣員工是在社保系數(shù)低的江西鷹潭繳納社保金，但沒(méi)公積金；經(jīng)銷商聘請(qǐng)的員工是經(jīng)銷商發(fā)工資，沒(méi)有福利，受加多寶各辦事處管理。

從去年開始，加多寶飲料公司因勞務(wù)派遣引發(fā)的糾紛在全國(guó)發(fā)生多起。6月20日，加多寶飲料公司人力資源負(fù)責(zé)人證實(shí)：該公司取消勞務(wù)派遣制員工正在進(jìn)行中。

實(shí)際上，從2008年新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，裁員事件頻發(fā)，先是某電視臺(tái)大規(guī)模清退“臨時(shí)工”，達(dá)1800人之多；隨后是華為的“集體辭職”事件；期間LG、沃爾瑪?shù)韧馄蟮牟脝T行為也引發(fā)爭(zhēng)議。

而由勞務(wù)派遣引發(fā)的糾紛這幾年開始逐漸顯現(xiàn)。今年3月，上海市黃浦區(qū)法院發(fā)布的《2010勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟情況白皮書》顯示，勞務(wù)派遣、集體合同等特殊用工形式逐漸成為矛盾多發(fā)的源頭。

黃浦區(qū)法院2010年審結(jié)的78件勞務(wù)派遣類糾紛中，判決結(jié)案的有40件，其中，因用工單位退回勞動(dòng)者引發(fā)的糾紛有24件，占判決總數(shù)的60%?？梢姡趧趧?wù)派遣中，用工單位退回勞動(dòng)者已成為糾紛發(fā)生的最重要原因。法院認(rèn)為勞務(wù)派遣這一用工形式存在進(jìn)一步規(guī)范之處。

2009年10月，廣州市某啤酒企業(yè)的勞務(wù)工因勞動(dòng)報(bào)酬補(bǔ)償問(wèn)題與勞務(wù)公司發(fā)生糾紛，其中有10多名勞務(wù)工更是穿著該企業(yè)的工作服，在海珠橋上演“跳橋秀”。

曾參與《勞動(dòng)合同法》制訂的全國(guó)人大法律委員會(huì)委員周玉清認(rèn)為，勞務(wù)派遣用工制度的無(wú)序擴(kuò)大甚至濫用，早已違背了《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣用工的立法原意和宗旨?！皠趧?wù)派遣本是一種靈活的用工方式，但如果無(wú)限制地濫用，就會(huì)侵害勞動(dòng)者權(quán)益，破壞社會(huì)的公平正義”。國(guó)企受關(guān)注

媒體報(bào)道，今年2月，全國(guó)總工會(huì)已將完整的“國(guó)內(nèi)勞務(wù)派遣調(diào)研報(bào)告”上報(bào)至全國(guó)人大法工委，建議修改《勞動(dòng)合同法》中相關(guān)“勞務(wù)派遣”內(nèi)容。該報(bào)告顯示，全國(guó)勞務(wù)派遣人員總數(shù)已經(jīng)達(dá)到6000多萬(wàn)人，主要集中在公有制企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位，部分央企甚至有超過(guò)2/3的員工都屬于勞務(wù)派遣。

兩會(huì)期間，人力資源和社會(huì)保障部部長(zhǎng)尹蔚民表示，從現(xiàn)在勞務(wù)派遣用工的情況來(lái)看，最突出的問(wèn)題是同工不同酬和用工不規(guī)范。

同時(shí)，尹蔚民也坦承，勞務(wù)派遣用工主要還是在國(guó)有企業(yè)，特別是央企比較多。

早在2008年12月，全國(guó)人大常委會(huì)作檢查《勞動(dòng)合同法》實(shí)施情況的報(bào)告時(shí)，全國(guó)人大常委會(huì)副委員長(zhǎng)華建敏就建議進(jìn)一步規(guī)范勞務(wù)派遣用工。

今年3月，上海由勞動(dòng)、工會(huì)、企聯(lián)等組成的聯(lián)合調(diào)查小組專項(xiàng)調(diào)研顯示，近兩三年來(lái)，從事勞務(wù)派遣的公司有近千家，使用勞務(wù)派遣的單位有4萬(wàn)多家，全市勞務(wù)派遣員工總數(shù)達(dá)到100萬(wàn)人，和2008年相比，有較大幅度的增長(zhǎng)。

調(diào)查組認(rèn)為，勞務(wù)派遣存在的突出問(wèn)題主要有：一些領(lǐng)域、一些單位、一些崗位勞務(wù)派遣員工比例過(guò)高；存在同工不同酬現(xiàn)象，出現(xiàn)了工資分配上的新“二元”結(jié)構(gòu)；40%的勞務(wù)派遣員工沒(méi)有參加工會(huì)。

《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施”。

但現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)勞務(wù)派遣人員已于企業(yè)正式員工數(shù)量等同，甚至超過(guò)正式員工的數(shù)量。

根據(jù)全總兩次調(diào)研獲得的結(jié)果，現(xiàn)在有的企業(yè)勞務(wù)派遣工的比例已經(jīng)達(dá)到和傳統(tǒng)的正式工的比例是1：1，有的甚至更嚴(yán)重。“已經(jīng)到了非解決不可的時(shí)候了，”中華全國(guó)總工會(huì)基層組織建設(shè)部部長(zhǎng)郭穩(wěn)才說(shuō)。

今年兩會(huì)期間，全國(guó)政協(xié)委員、國(guó)有重點(diǎn)大型企業(yè)監(jiān)事會(huì)主席倪小庭算了一筆賬：1998年，我國(guó)央企在冊(cè)職工有3000萬(wàn)人，隨著國(guó)有企業(yè)改革的深化，央企職工總數(shù)已銳減到1000萬(wàn)人。“表面上國(guó)企員工減少了，實(shí)際上背后是國(guó)企大量使用派遣工”。

倪小庭進(jìn)一步分析認(rèn)為，1000萬(wàn)在冊(cè)職工和3000萬(wàn)在冊(cè)職工相比，如果企業(yè)為一個(gè)人一年少支出1萬(wàn)元工資，一年則少支出2000億元，那么，這部分“少支出”的工資便成了企業(yè)的“利潤(rùn)”。這也是許多國(guó)有企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣工“情有獨(dú)鐘”的主要原因。

在今年初上海召開的“兩會(huì)”上，中共上海市委書記俞正聲在回應(yīng)政協(xié)委員建議時(shí)更是一針見血地指出：“企業(yè)利潤(rùn)很高，最后把社會(huì)矛盾的隱患都推到社會(huì)上去了，最后社會(huì)矛盾就加大了。我們的發(fā)展不能以犧牲群眾合理合法的利益為代價(jià)，不能以擴(kuò)大社會(huì)矛盾為代價(jià)，不能以破壞環(huán)境和浪費(fèi)資源為代價(jià)。從這個(gè)角度看，這種勞務(wù)派遣用工制度是非改不可的！”

早期從事勞務(wù)派遣行業(yè)的麥斯特人力資源公司總裁李妍菲認(rèn)為，勞務(wù)派遣員工長(zhǎng)期忍受著不平等待遇，如果任由這種狀況長(zhǎng)期存在下去，不及時(shí)對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行規(guī)范，就有可能以激烈的方式反作用于企業(yè)或社會(huì)，產(chǎn)生不穩(wěn)定因素?！锉究浾?王全寶

第四篇：勞務(wù)合同,醫(yī)療期

篇一：勞務(wù)派遣醫(yī)療期案例分析 勞務(wù)派遣醫(yī)療期案例分析

2008年11月21日，鐘某與上海某勞務(wù)派遣公司簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同，期限至2009年11月20日止，并約定將鐘某派遣至某外資機(jī)構(gòu)上海代表處工作，勞動(dòng)報(bào)酬由代表處直接支付給鐘某，代表處與鐘某約定其每月工資為12000元。2009年11月12日，鐘某通過(guò)電子郵件方式告知代表處，其需住院接受痔瘡手術(shù)，代表處回復(fù)同意其治病，并于次日派人前往醫(yī)院探望。鐘某于12月5日治愈出院，醫(yī)生建議需繼續(xù)休息三周。2009年11月18日，代表處向勞務(wù)派遣公司發(fā)出《派遣員工退回通知書》，稱其與鐘某的合同期限滿后，將鐘某退回勞務(wù)派遣公司，不再續(xù)用，并注明鐘某“目前痔瘡開刀住院中”，同時(shí)還稱鐘某不存在“在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)”的情形。2009年11月20日，勞務(wù)派遣公司出具《退工證明》，終止了與鐘某的勞動(dòng)關(guān)系。因勞務(wù)派遣公司書寫地址出現(xiàn)錯(cuò)誤，鐘某于12月16日收到退工單。鐘某認(rèn)為自己尚處于醫(yī)療期內(nèi)，勞務(wù)派遣公司屬于違法終止合同，于是提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求勞務(wù)派遣公司支付違法終止勞動(dòng)合同的賠償金。對(duì)此，你怎么看？ 案例解析

這是一起典型的勞務(wù)派遣合同糾紛案，本案涉及勞務(wù)派遣公司、用工單位和勞動(dòng)者三方，主要的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于“勞動(dòng)者醫(yī)療期的舉證責(zé)任，合同到期出現(xiàn)順延情形，違法終止合同的法律后果”等問(wèn)題。

本案中，鐘某的勞動(dòng)合同于2009年11月20日期滿，而鐘某從11月12日至12月5日在住院期間，是否屬于在“規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)”呢？我們認(rèn)為，代表處雖然告知?jiǎng)趧?wù)派遣公司鐘某“目前痔瘡開刀住院中”這一事實(shí)，但同時(shí)又稱鐘某不存在“在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)”的情形，因此沒(méi)有證據(jù)證明勞務(wù)派遣公司在終止合同時(shí)知曉鐘某是處于醫(yī)療期內(nèi)，雙方勞動(dòng)合同到期，勞務(wù)派遣公司終止勞動(dòng)合同并無(wú)不妥。實(shí)際上，出現(xiàn)勞動(dòng)者尚在生病治療過(guò)程中的情形，是否屬于醫(yī)療期屆滿，能否解除或終止勞動(dòng)合同，不應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者來(lái)承擔(dān)舉證責(zé)任，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》之規(guī)定，解除勞動(dòng)合同的舉證責(zé)任在用人單位。用人單位應(yīng)當(dāng)來(lái)舉證勞動(dòng)者存在超過(guò)規(guī)定的醫(yī)療期情形可以解除或終止合同。另外，勞務(wù)派遣公司不能因?yàn)榇硖幏Q“鐘某”不存在“在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)”的情形，而未盡審核義務(wù)就草率地終止鐘某的勞動(dòng)合同。用人單位未能證明勞動(dòng)者已經(jīng)請(qǐng)過(guò)病假，超過(guò)“規(guī)定的醫(yī)療期”的，就不得以其醫(yī)療期滿而解除或終止勞動(dòng)合同。用人單位舉證不能，應(yīng)承擔(dān)不利的法律后果。因此，仲裁應(yīng)認(rèn)定勞務(wù)派遣公司未盡審核義務(wù)，屬于違法終止。鐘某的訴訟請(qǐng)求應(yīng)給予支持。篇二：醫(yī)療期滿解除勞動(dòng)合同 醫(yī)療期滿解除勞動(dòng)合同 是否必須進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定

職工醫(yī)療期滿，無(wú)法從事原工作；單位重新安排工作崗位后，職工仍需休病假，無(wú)法繼續(xù)工作。工作單位希望與職工解除勞動(dòng)合同，是否需要進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定呢？近日，本報(bào)讀者張先生打來(lái)電話咨詢這一問(wèn)題。

張先生介紹，他所在企業(yè)有一名女員工在單位工作了4年左右，與企業(yè)簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。自2011年2月開始，該員工開始斷斷續(xù)續(xù)請(qǐng)假。當(dāng)年12月，該員工被當(dāng)?shù)蒯t(yī)院確診為抑郁癥，無(wú)法從事原工作。該職工醫(yī)療期滿后，企業(yè)為她重新安排了工作崗位，然而，該女工仍舊無(wú)法正常工作，繼續(xù)向企業(yè)請(qǐng)病假。

張先生說(shuō)，這名職工無(wú)法正常工作，企業(yè)希望與她解除勞動(dòng)合同，但不確定是否需要進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。據(jù)此，記者咨詢了河北世紀(jì)方舟律師事務(wù)所張寧律師。張寧表示，勞動(dòng)者非因工患病或負(fù)傷，進(jìn)入法律規(guī)定的醫(yī)療期，醫(yī)療期屬于解雇保護(hù)期間。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以提前30天書面通知或支付1個(gè)月的代通知金解除勞動(dòng)合同。也就是，醫(yī)療期滿員工仍然不能為用人單位提供正常勞動(dòng)的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

由于患病員工本身的弱勢(shì)性，原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見》以及《違法和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》都有規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同，企業(yè)除支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還應(yīng)該支付不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。在實(shí)踐中，勞動(dòng)能力鑒定是否屬于解除勞動(dòng)合同的必經(jīng)程序，存在一定的爭(zhēng)議。若嚴(yán)格按照規(guī)定來(lái)看，醫(yī)療期滿解除勞動(dòng)合同的必經(jīng)程序是要進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定的。若鑒定為喪失勞動(dòng)能力或者部分喪失勞動(dòng)能力，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。但是，《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有明確勞動(dòng)能力鑒定的程序，因此，這導(dǎo)致實(shí)踐當(dāng)中勞動(dòng)能力鑒定是否是必經(jīng)程序，主要由各地勞動(dòng)行政部門來(lái)確定。

在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門沒(méi)有明確規(guī)定的情形下，醫(yī)療期滿后既不能從事原工作也不能從事新安排的工作，用人單位可以直接解除勞動(dòng)合同。如果員工認(rèn)為自己的病情影響到勞動(dòng)能力，那么員工可以申請(qǐng)勞動(dòng)能力鑒定。如果員工不申請(qǐng)勞動(dòng)能力鑒定，可視為其病情不影響其勞動(dòng)能力或視為勞動(dòng)者放棄了對(duì)其醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的權(quán)利。

但是，對(duì)于員工所患疾病或非因工受傷明顯可以看出醫(yī)療期滿必然影響勞動(dòng)能力，用人單位應(yīng)當(dāng)主動(dòng)為職工申請(qǐng)勞動(dòng)能力鑒定，并根據(jù)勞動(dòng)能力鑒定結(jié)果支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。在員工完全喪失勞動(dòng)能力時(shí)，符合相關(guān)規(guī)定的，單位還有義務(wù)為勞動(dòng)者辦理病退。若勞動(dòng)者拒絕配合單位進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，單位在履行書面告知?jiǎng)趧?dòng)能力鑒定的通知以及不參加鑒定的法律責(zé)任后，也可以解除勞動(dòng)合同。

針對(duì)張先生咨詢的問(wèn)題，張寧認(rèn)為，單位可以解除該員工的勞動(dòng)合同，在解除勞動(dòng)合同的情形下，也可以告知員工有權(quán)利進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，并告知其相應(yīng)的權(quán)利，由員工來(lái)決定是否進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。篇三：醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)及醫(yī)療期滿解除終止勞動(dòng)合同規(guī)則

醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)及醫(yī)療期滿解除終止勞動(dòng)合同規(guī)則作為企業(yè)用工過(guò)程中經(jīng)常遇到的法定期間制度之一，醫(yī)療期在員工保護(hù)與企業(yè)管理層面均發(fā)揮著重要作用。但同時(shí)，由于法律對(duì)醫(yī)療期的規(guī)定散見于《勞動(dòng)法》、《 勞動(dòng)合同法》，以及各地方政府、原勞動(dòng)部頒布的種種規(guī)章、條例，不少企業(yè)對(duì)醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)及醫(yī)療期期滿解除終止勞動(dòng)合同的規(guī)則或不甚了解，或存在誤區(qū)，由此產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議和糾紛也日漸增多。針對(duì)上述情況，本文對(duì)散見于法律文件中的醫(yī)療期相關(guān)規(guī)定作一梳理和歸納．澄清企業(yè)對(duì)醫(yī)療期管理可能產(chǎn)生的種種誤區(qū)，從而為企業(yè)構(gòu)建自身的醫(yī)療期管理規(guī)則提供參考。醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)

從法律規(guī)定及企業(yè)管理上說(shuō)，醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)主要包括醫(yī)療期期限、醫(yī)療期待遇和醫(yī)療期計(jì)算方法三個(gè)方面。在討論每一具體標(biāo)準(zhǔn)前，首先應(yīng)當(dāng)明確，這些標(biāo)準(zhǔn)能否由企業(yè)通過(guò)規(guī)章制度、員工手冊(cè)等形式自主規(guī)定或在勞動(dòng)合同中與員工約定。《勞動(dòng)合同法》 第4 條明確了企業(yè)規(guī)章制度的制定、公示程序，賦予了規(guī)章制度對(duì)企業(yè)與員工雙方的管理效力。同時(shí)，該法第3 條規(guī)定，依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，企業(yè)與員工應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。就此．一些企業(yè)在規(guī)章制度及勞動(dòng)合同中根據(jù)企業(yè)的自身特點(diǎn)或員工所在崗位的具體情況對(duì)醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了規(guī)定或約定。如某企業(yè)在《員工手冊(cè)》 中規(guī)定，”本企業(yè)員工統(tǒng)一享受6 個(gè)月的醫(yī)療期”、“員工醫(yī)療期期間發(fā)放基本工資的50 %，等等。此種情況下，一旦企業(yè)與員工發(fā)生了勞動(dòng)爭(zhēng)議，前述經(jīng)過(guò)法定程序制定并公示的制度規(guī)定能否獲得勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院的支持？能否成為企業(yè)行使自身管理權(quán)的合法依據(jù)？

其實(shí)，在勞動(dòng)法律領(lǐng)域，幾乎每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)都可能存在法定標(biāo)準(zhǔn)與約定標(biāo)準(zhǔn)兩種。法定標(biāo)準(zhǔn)的作用是在全社會(huì)確立某一行為所產(chǎn)生后果的“底線”，如果突破這一“底線”，則會(huì)被法律作出否定性評(píng)價(jià)，從而產(chǎn)生相應(yīng)的法律責(zé)任。而約定標(biāo)準(zhǔn)通常表明了確立標(biāo)準(zhǔn)雙方的意思自治．一旦確立標(biāo)準(zhǔn)的一方實(shí)施了違反該標(biāo)準(zhǔn)的行為，則要承受雙方預(yù)先所設(shè)定的后果。但一個(gè)大的前提是，約定標(biāo)準(zhǔn)“行為”或“后果“的表現(xiàn)形式均不得突破法定標(biāo)準(zhǔn)的“底線”，否則．即使該標(biāo)準(zhǔn)確立的程序合法，也會(huì)因內(nèi)容違反法律而被歸為無(wú)效。此種情況下，有關(guān)行為的后果將自動(dòng)援引法定標(biāo)準(zhǔn)。因此，對(duì)于醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)與員工完全可以通過(guò)規(guī)章制度或勞動(dòng)合同自主確定，而在與法定醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)沖突時(shí)，則應(yīng)本著“就高不就低”原則，適用二者間的“高標(biāo)準(zhǔn)。明確醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的確立原則后，現(xiàn)根據(jù)法律規(guī)定具體闡述醫(yī)療期三大標(biāo)準(zhǔn)如下：醫(yī)療期期限

根據(jù)原勞動(dòng)部頒布的《 企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期期限與員工的累計(jì)工齡及企業(yè)工齡密切相關(guān)。期間自3 個(gè)月至24 個(gè)月不等。為方便查閱，現(xiàn)將醫(yī)療期法定標(biāo)準(zhǔn)以表格形式列明，見表。醫(yī)療期法定標(biāo)準(zhǔn)

明確醫(yī)療期期限法定標(biāo)準(zhǔn)的意義在于：根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》 的規(guī)定，員工患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由企業(yè)另行安排的工作的，企業(yè)可以解除與該名員工的勞動(dòng)合同。因此，只要員工享受醫(yī)療期達(dá)到上述表格中對(duì)應(yīng)的期間．企業(yè)即有權(quán)依法行使勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)。有關(guān)醫(yī)療期期限的另一個(gè)問(wèn)題是，法定醫(yī)療期期限能否延長(zhǎng)。對(duì)此，原勞動(dòng)部及各地勞動(dòng)行政部門在相關(guān)通知及實(shí)施辦法中有不同的規(guī)定。原勞動(dòng)部在《關(guān)于貫徹隆業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定）的通知》 中規(guī)定，對(duì)某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24 個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。原北京市勞動(dòng)局在《 關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部（企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定）的通知》中規(guī)定，對(duì)于身患難以治療疾病的職工，其醫(yī)療期企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)延長(zhǎng)?？梢姡畣T工醫(yī)療期超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)后，企業(yè)是否與員工解除勞動(dòng)合同，最終還是看勞動(dòng)者自身的身體狀況及企業(yè)態(tài)度，法律對(duì)此并不強(qiáng)行規(guī)定。醫(yī)療期待遇醫(yī)療期待遇主要是指員工在醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)按照何種標(biāo)準(zhǔn)向員工支付工資等勞動(dòng)報(bào)酬。對(duì)此，不同企業(yè)規(guī)定的方式各有差異：有的企業(yè)采取“一刀切”的方法，即只要員工病休，醫(yī)療期工資始終如一；另一部分企業(yè)則采取“分段計(jì)算”的方法，將醫(yī)療期細(xì)分為若干小的期間，每一期間的工資標(biāo)準(zhǔn)不同，通常呈遞減趨勢(shì)。應(yīng)該說(shuō)．上述兩種方式各有利弊，但只要高于法定醫(yī)療期工資標(biāo)準(zhǔn)即可。

目前，各地方法律對(duì)醫(yī)療期工資的具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并不統(tǒng)一，歸納起來(lái)可分為四種：

一一按照勞動(dòng)合同或集體合同的約定支付，代表性地區(qū)為北京、江蘇、浙江、安徽、廣東。一一根據(jù)員工正常工資的一定比例支付，代表性地區(qū)為深圳遏工工資標(biāo)準(zhǔn)的6。%）、陜西（勞動(dòng)合同約定正常工資標(biāo)準(zhǔn)的70 %）。

― 按照企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付．代表性地區(qū)為江蘇、浙江。― 根據(jù)員工的工齡和工資，按照一定的比例支付，代表性地區(qū)為上海。應(yīng)當(dāng)注意的是，無(wú)論何種發(fā)放方式，醫(yī)療期工資的“底線”是統(tǒng)一的，根據(jù)原勞動(dòng)《關(guān)于貫徹執(zhí)行（勞動(dòng)法）若干問(wèn)題的意見》，醫(yī)療期工資不得低于勞動(dòng)合同履行地或企業(yè)所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80 ％。

有關(guān)醫(yī)療期待遇可能出現(xiàn)的另一個(gè)問(wèn)題是，何種人員可以享受法律規(guī)定的醫(yī)療期。對(duì)于處在某些特殊時(shí)期的員工，這一貌似簡(jiǎn)單的問(wèn)題在實(shí)踐中給不少企業(yè)帶來(lái)了困惑。比如：

一一處于試用期間的員工。實(shí)踐中，有些員工剛剛進(jìn)人試用期即不幸患病，需長(zhǎng)期休養(yǎng)。這樣一來(lái)，醫(yī)療期將占去試用期很長(zhǎng)一段時(shí)間，甚至超過(guò)試用期本身。此種情況下，有的企業(yè)認(rèn)為，如果員工享受醫(yī)療期，將使試用期形同虛設(shè)，故規(guī)定試用期員工無(wú)權(quán)享受醫(yī)療期待遇，或規(guī)定試用期員工患病休養(yǎng)的，試用期相應(yīng)延長(zhǎng)。一一已經(jīng)遞交辭職報(bào)告的員工。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》 規(guī)定，員工辭職應(yīng)提前30 日書面通知企業(yè)，而有的員工恰恰在遞交辭職報(bào)告后，辦理離職手續(xù)前患病。此時(shí)，有的企業(yè)認(rèn)為，員工已提出辭職，無(wú)權(quán)要求享受醫(yī)療期待遇，且根據(jù)法律規(guī)定，醫(yī)療期期間最少也要3 個(gè)月，已經(jīng)超出員工在辭職報(bào)告中寫明的與企業(yè)解除勞動(dòng)合同的時(shí)間，故對(duì)員工享受醫(yī)療期待遇的申請(qǐng)不予批準(zhǔn)。僅從管理角度說(shuō)，上述企業(yè)的想法可以理解，但若用法律衡量，這些企業(yè)的做法則與法律規(guī)定相悖。根據(jù)《 企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，享受醫(yī)療期待遇的主體為“企業(yè)職工”。這就表

第五篇：勞務(wù)派遣優(yōu)缺點(diǎn)分析

勞務(wù)派遣優(yōu)缺點(diǎn)分析

深圳勞聯(lián)人力資源服務(wù)有限公司周長(zhǎng)新 2011年7月5日 目錄勞務(wù)派遣公司的起源使用勞務(wù)派遣優(yōu)勢(shì)分析 1）舒緩企業(yè)資金壓力，降低用工成本 2）用人便捷 3）規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn) 4）避免處理勞動(dòng)糾紛的麻煩 5）改善企業(yè)用工靈活機(jī)制使用勞務(wù)派遣的不利因素 1）個(gè)別派遣公司用工操作不規(guī)范 2）人員流動(dòng)性大，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)管理不利 3）企業(yè)與派遣員工步調(diào)難統(tǒng)一 企業(yè)安全、有效實(shí)施勞務(wù)幾點(diǎn)注意事項(xiàng) 1）選擇合適的勞務(wù)派遣公司 2）完善派遣協(xié)議降低勞務(wù)派遣風(fēng)險(xiǎn) 3）構(gòu)建勞務(wù)派遣的預(yù)警機(jī)制 勞務(wù)派遣起源于1920年代的美國(guó)，一家名叫SamuelWorkman的公司創(chuàng)立了人力租賃的業(yè)務(wù)模式（Rentedhelp）。當(dāng)時(shí)這家公司雇用一批已婚婦女，在夜間處理盤點(diǎn)的工作，之后又訓(xùn)練她們使用計(jì)算器，然后將她們租賃給企業(yè)，讓企業(yè)可以應(yīng)付臨時(shí)或短期的人力需求。到90年代初期，大陸勞動(dòng)力流動(dòng)市場(chǎng)逐步形成，1990年代末期我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)開始調(diào)整及升級(jí)，失業(yè)率上升，勞務(wù)派遣業(yè)開始形成。勞務(wù)派遣定義勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，將該勞動(dòng)者派遣到用工單位，從事作業(yè)勞動(dòng)的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng)；用工單位直接管理和指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng)，但是與勞動(dòng)者之間不建立勞動(dòng)關(guān)系。勞務(wù)派遣的起源 使用勞務(wù)派遣的優(yōu)勢(shì)

（一）一、降低企業(yè)用人成本由于企業(yè)發(fā)展需要，每年都會(huì)招收一些新員工，人才招聘培訓(xùn)等方面需要昂貴的成本，另外如何確定新員工的工資待遇，使其與勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)相一致，也需要企業(yè)慎重考慮。所以，很多企業(yè)決定采用勞務(wù)派遣方式，引入第三方資源公司，新員工的薪酬由中介勞務(wù)公司來(lái)負(fù)責(zé)，并按照市場(chǎng)化規(guī)律來(lái)調(diào)整薪酬，社會(huì)保障也按派遣方的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，可以較大地降低企業(yè)的人工成本支出，提升了用人單位本身的管理能力并專注于企業(yè)核心能力,并舒緩企業(yè)資金壓力。其次是企業(yè)不需要投入大量資金來(lái)進(jìn)行系統(tǒng)管理，因?yàn)槌a(chǎn)性管理外，新員工的管理屬于派遣公司負(fù)責(zé)，包括檔案管理、勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)保障等方面的管理,給企業(yè)降低了大量成本。使用勞務(wù)派遣的優(yōu)勢(shì)

（二）二、用人便捷勞務(wù)派遣為用人單位提供了一種及時(shí)性人力資源補(bǔ)充和彈性化用人機(jī)制，“即時(shí)需要即時(shí)派遣”避免了人才緊缺或人才過(guò)剩而導(dǎo)致的一些問(wèn)題。用人單位只需向勞務(wù)派遣組織支付一定的派遣費(fèi)用就可以使用所需要的人才，可獲得專業(yè)人力資源招募和管理服務(wù)的品質(zhì)。在企業(yè)難以確定市場(chǎng)前景時(shí)，彈性的運(yùn)用人力資源將協(xié)助企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)。人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系分離開來(lái)，用人單位用人而勞務(wù)派遣組織管人，免去辦理各種瑣碎的人事、勞動(dòng)手續(xù)，用人單位只需做出相關(guān)管理規(guī)定，按工作任務(wù)進(jìn)行管理、考核。這使得用人單位不僅節(jié)約了各種人員管理費(fèi)用，也減輕了人事管理人員的負(fù)擔(dān)。使用勞務(wù)派遣的優(yōu)勢(shì)

（三）三、規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)勞務(wù)派遣組織的核心在于人才庫(kù)的建設(shè)。通常他們會(huì)建立一個(gè)包含多層次、多種技術(shù)結(jié)構(gòu)的人才儲(chǔ)備庫(kù)，并在不斷地增加人才的存儲(chǔ)，這樣就可以滿足用人單位不同層次的用人需求。在將人才派遣用人單位后，派遣組織會(huì)對(duì)人才制訂具有法律效力的制約制度，避免人才流失；若產(chǎn)生員工流失引起人才缺口，勞務(wù)派遣組織也可以利用自身豐富的人才資源，及時(shí)向用人單位提供合適的人選。其次，企業(yè)使用勞務(wù)派遣工存在安全風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)雖然也強(qiáng)調(diào)安全工作，提供了安全工作必備的勞動(dòng)保護(hù)用品，并給予與正式員工相同的安全崗位培訓(xùn)，但安全風(fēng)險(xiǎn)最終由派遣單位和用工單位共同承擔(dān)，《勞動(dòng)合同法》第92條已明確規(guī)定：在勞務(wù)派遣單位派遣過(guò)程中，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。使用勞務(wù)派遣的優(yōu)勢(shì)

（四）五、避免處理勞動(dòng)糾紛的麻煩勞動(dòng)糾紛一直以來(lái)都是用人單位最為敏感、頭疼的問(wèn)題，如果處理不好，可能會(huì)使企業(yè)產(chǎn)生一系列危機(jī)甚至影響企業(yè)的生存。在勞務(wù)派遣過(guò)程中，用人單位與勞務(wù)派遣組織是一種服務(wù)關(guān)系，不存在勞動(dòng)人事關(guān)系，也就不存在勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題。而勞務(wù)派遣組織與受派遣人員簽訂的是勞動(dòng)合同，雙方是一種勞動(dòng)人事關(guān)系，因此所產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛都由勞務(wù)派遣組織來(lái)解決，用人單位就避免了直接與受派遣人員的人事（勞動(dòng)）糾紛，減少了解決勞動(dòng)糾紛的麻煩。使用勞務(wù)派遣的優(yōu)勢(shì)

（五）五、改善企業(yè)用工靈活機(jī)制，解決企業(yè)招聘難題企業(yè)使用多種勞務(wù)用工形勢(shì)，有利于企業(yè)靈活的分散風(fēng)險(xiǎn)，根據(jù)市場(chǎng)需求靈活組織生產(chǎn)，在固定一定比例的正式員工的基礎(chǔ)上，科學(xué)機(jī)動(dòng)的配置員工，實(shí)現(xiàn)以低成本獲取高利潤(rùn)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)原則。另一方面，勞務(wù)派遣員工也可以再一定程度上提高員工的積極性，如企業(yè)將會(huì)把優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工聘任為企業(yè)正式的員工，對(duì)派遣員工甚至正式員工都會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。勞務(wù)派遣公司同時(shí)服務(wù)于多家客戶，有利于對(duì)人力資源的收集和匹配。同時(shí)作為專業(yè)從事人力資源行業(yè)的機(jī)構(gòu)，一般會(huì)在多個(gè)區(qū)域建立招聘網(wǎng)點(diǎn)，擁有豐富的人才儲(chǔ)備資源，能夠更快捷的組織招聘企業(yè)合適的員工，更好的降低企業(yè)人力成本及經(jīng)濟(jì)成本，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。使用勞務(wù)派遣的弊端

（一）一、個(gè)別派遣公司用工操作不規(guī)范個(gè)別一些，民營(yíng)派遣公司運(yùn)作不規(guī)范，不合法，如不交或少交社保，或變相克扣員工的工資等，從而影響了勞務(wù)派遣行業(yè)的整體形象，破壞了企業(yè)以及務(wù)工人員對(duì)勞務(wù)派遣用工形勢(shì)的信任，此外，由于派遣員工、派遣單位和用人單位之間存在的三角關(guān)系，更容易產(chǎn)生員工福利得不到保障，勞動(dòng)安全易被忽視等弊端。使用勞務(wù)派遣的弊端

（二）一、企業(yè)與受派遣人員步調(diào)難統(tǒng)一激勵(lì)員工的三個(gè)重要方面是：企業(yè)理想、員工參與程度和薪酬體系。實(shí)際上，這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而用人單位對(duì)于受派遣人員一般來(lái)說(shuō)，只是基本上滿足了薪酬層次的問(wèn)題。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機(jī)會(huì)參與公司的管理。而企業(yè)理想則是最高層次的需要。三者密不可分，互為補(bǔ)充，相互轉(zhuǎn)換，達(dá)到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導(dǎo)致員工的不滿，員工的不滿自然導(dǎo)致企業(yè)及顧客的不滿。使用勞務(wù)派遣的弊端

（三）一、人員流動(dòng)性大，不利于企業(yè)管理由于派遣員工的工資、福利待遇或晉升機(jī)制等一般較企業(yè)正式員工低，且從事更多低層次或高強(qiáng)度的工作崗位，于是造成派遣員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，人員頻繁流動(dòng)、離職率高，給派遣單位和用人單位都帶來(lái)了管理上的困難。企業(yè)如何安全、有效實(shí)施勞務(wù)派遣

（一）一、選擇合適的勞務(wù)派遣公司由于派遣機(jī)構(gòu)才是完成整個(gè)派遣工作的主要實(shí)施者, 因此要對(duì)企業(yè)具有的資質(zhì)提出要求，避免出現(xiàn)只收費(fèi)（中介勞務(wù)費(fèi)）而管理跟不上的情況，因此用人單位必須要選擇一個(gè)有實(shí)力，操作規(guī)范的派遣機(jī)構(gòu)。其次對(duì)派遣 公司的整體能力進(jìn)行評(píng)估，綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、員工特點(diǎn)、成本實(shí)力、企業(yè)文化等多種因素，并且還要選擇適宜的派遣模式，在法規(guī)框架內(nèi)三方切實(shí)履行好人才派遣 的各項(xiàng)職能，努力達(dá)到人才派遣的目的。企業(yè)如何安全、有效實(shí)施勞務(wù)派遣

（二）二、完善派遣協(xié)議降低勞務(wù)派遣風(fēng)險(xiǎn)勞務(wù)派遣協(xié)議是維護(hù)雙方權(quán)利和義務(wù)的可靠憑證，是合作成功的必要條件，因此協(xié)議條款必須全面、明確、清晰，不能有模棱兩可的描述和各種錯(cuò)誤，對(duì)雙方權(quán)力、義務(wù)、責(zé)任等等應(yīng)進(jìn)行明確的規(guī)定。同時(shí)企業(yè)要關(guān)注國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的調(diào)整，與派遣單位做好溝通，將可能出現(xiàn)的矛盾及時(shí)化解，避免出現(xiàn)不必要的糾紛。企業(yè)如何安全、有效實(shí)施勞務(wù)派遣

（三）三、構(gòu)建勞務(wù)派遣的預(yù)警機(jī)制勞務(wù)派遣存在 著一定的風(fēng)險(xiǎn)，而風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避很大程度上取決于日常人力資源工作的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制的構(gòu)建，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)，主動(dòng)采取措施規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。在風(fēng)險(xiǎn)的 應(yīng)對(duì)上，要從系統(tǒng)上入手，從源頭抓起，全過(guò)程管理，如：勞務(wù)派遣的觀念與企業(yè)文化的沖突要及時(shí)評(píng)估，防止勞務(wù)派遣工一直游離于企業(yè)文化之外，加強(qiáng)過(guò)程控制，及時(shí)反饋信息。總之，預(yù)警機(jī)制的建立，有利于企業(yè)從事后轉(zhuǎn)向事前管理。勞務(wù)派遣工相比企業(yè)正式員工，在企業(yè)中地位低，得不到尊重，會(huì)產(chǎn)生復(fù)雜的思想問(wèn)題，因此，要長(zhǎng)期堅(jiān)持管理人性化的原則。在同工同酬尚沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)的情況下，盡量實(shí)施平等管理，以有效激發(fā)勞務(wù)派遣團(tuán)隊(duì)的工作積極性。以上