第一篇：勞務(wù)派遣現(xiàn)狀分析

勞務(wù)派遣現(xiàn)狀分析

一、目前面臨的困難和問題。

1、“準(zhǔn)入門檻低、附加值低、可復(fù)制性強(qiáng)、惡性競(jìng)爭(zhēng)、服務(wù)質(zhì)量沒有檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)、派遣員工投訴與仲裁率攀升、行業(yè)形象無法得到各界認(rèn)可、行業(yè)法規(guī)不規(guī)范等等”現(xiàn)象，這只能稱為行業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，因?yàn)槿魏我粋€(gè)“盈利模式好、投入成本低、國(guó)內(nèi)沒有標(biāo)桿企業(yè)效仿”的行業(yè)盲目發(fā)展過快都有可能出現(xiàn)這種局面，絕對(duì)不能把責(zé)任都?xì)w結(jié)于政府，這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下新興行業(yè)發(fā)展的通?。唬ㄊ裁捶康禺a(chǎn)啊、電子商務(wù)啊、團(tuán)購網(wǎng)好像都是問題重重的）

2、目前行業(yè)發(fā)展的困難點(diǎn)和問題在于：（以下僅為見解，沒有任何攻擊政府、同行、各企業(yè)的意思）

? 企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本越來越高，直接降低企業(yè)管理成本是諸多企業(yè)利用勞務(wù)派遣關(guān)健原因，能夠降低成本的“量”變成派遣公司成交訂單的關(guān)健因素，所以導(dǎo)致員工利益受損；

? 中國(guó)最近多年一直處在勞動(dòng)力剩余階段，勞動(dòng)者基本上處于被動(dòng)局面，無話事權(quán)可言，能夠找到工作機(jī)會(huì)已經(jīng)很難得，基本上在保證拿到手里的錢有保障，自然對(duì)于其它方面的要求會(huì)放低，從而激發(fā)派遣“剝削”欲望，客戶層面認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)已轉(zhuǎn)價(jià)給派遣公司，有利無害的前提下，肯定使用量越來越大，導(dǎo)致行業(yè)發(fā)展成今天的局面成必然；（現(xiàn)在這種局面已經(jīng)有所改善了）

? 改革開放至今，中國(guó)的世界形象一直是“代加工廠”，需求量最大的就是勞動(dòng)力，很多派遣公司基本上都是勞務(wù)中介轉(zhuǎn)型，客戶需求大當(dāng)然導(dǎo)致派遣行業(yè)發(fā)展迅速，而客戶的需求點(diǎn)集中在人的數(shù)量的需求，派遣公司當(dāng)然不會(huì)在人的質(zhì)量與售后服務(wù)上面支付太多成本，派遣服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化流程就只能變成偽命題；

? 中國(guó)企業(yè)大部分HR管理者的角色尚處于被動(dòng)執(zhí)行者角色，且職業(yè)生涯發(fā)展很不樂觀，普遍臥槽期短，在企業(yè)主強(qiáng)大的利潤(rùn)趨動(dòng)下，迫使HR管理者為保飯碗首先被動(dòng)選擇能夠直接最快見到工作業(yè)績(jī)的派遣公司低成本服務(wù)方案，忽視派遣服務(wù)的深層意義在于最大限度的整合資源，利用規(guī)模優(yōu)勢(shì)與彈性調(diào)配優(yōu)勢(shì)降低企業(yè)管理成本，畢竟這個(gè)效益能夠顯現(xiàn)是需要一定周期的運(yùn)轉(zhuǎn)與反復(fù)的實(shí)驗(yàn)； ? 國(guó)外的派遣公司其實(shí)有非常成功的經(jīng)驗(yàn)，但是據(jù)說（無從驗(yàn)證，道聽途說，覺得有理所有提下）為了保護(hù)本國(guó)派遣公司的利益，保證國(guó)內(nèi)員工的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，在人力資源服務(wù)業(yè)準(zhǔn)入批準(zhǔn)時(shí)滯后了外資同行進(jìn)入中國(guó)，從而導(dǎo)致國(guó)內(nèi)派遣行業(yè)飛速發(fā)展過程中實(shí)際上不知道什么服務(wù)才是國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)（畢竟有實(shí)力出國(guó)學(xué)習(xí)和訪問的企業(yè)主很少，即使有這個(gè)錢，外國(guó)同行是否愿意分享成功經(jīng)驗(yàn)也待考量），1

所以發(fā)展至今都是摸著石頭過河，變成行業(yè)沒有根本的統(tǒng)一規(guī)范，只要客戶愿意給賺錢的機(jī)會(huì)，基本上都是唯命是從，即使一定層面上侵犯了員工的待遇，給行業(yè)形象抹了黑，也無可奈何；

? 無可否認(rèn)：政府部門的確未有規(guī)范的法律文件指導(dǎo)與約束派遣行業(yè)發(fā)展；也未提

供國(guó)外派遣公司服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范性指導(dǎo)文件來要求派遣行業(yè)執(zhí)行；同時(shí)政府對(duì)于派遣行業(yè)解決就業(yè)壓力，給地方稅務(wù)創(chuàng)收等情況均一直公開持贊成或表揚(yáng)的態(tài)度，派遣公司和客戶都沒有收到制約信息，哪能自?。?/p>

? 我國(guó)各地保險(xiǎn)政策、地方勞動(dòng)法律法規(guī)政策都呈現(xiàn)屬地化、變動(dòng)頻繁的特征，保

險(xiǎn)根本不能異地享受（最近也就聽到廣東省內(nèi)有幾個(gè)區(qū)實(shí)現(xiàn)了跨區(qū)域定點(diǎn)醫(yī)療理賠），很多企業(yè)為了解決員工屬地享受保險(xiǎn)的壓力，都選擇規(guī)?？鐓^(qū)域的派遣公司合作，但是畢竟服務(wù)團(tuán)隊(duì)的人員有限，精力有限，哪能如此高效統(tǒng)籌全國(guó)不斷變化的政策信息，基于各地文化與政策差異，造成員工投訴事件頻出，勞資三方矛盾重重；

? 派遣員工分布最大的地方是工廠，其次應(yīng)該就是渠道賣場(chǎng)，渠道賣場(chǎng)地位強(qiáng)勢(shì)，對(duì)與自己完全沒有任何用工關(guān)系的派遣員工制定一系列嚴(yán)格的約束文件，無端增加了員工的被管壓力與心理壓力；同時(shí)要求員工無償為賣場(chǎng)服務(wù)的心聲不斷傳出，員工與賣場(chǎng)管理人員的矛盾重重，導(dǎo)致流失率急增，員工的技能也一直未能得到累積，素質(zhì)沒有提到提高的同時(shí)，職業(yè)生涯發(fā)展受到阻礙，更有出現(xiàn)嚴(yán)重心理問題者；（案例：賣場(chǎng)產(chǎn)品區(qū)出現(xiàn)盤虧，經(jīng)常會(huì)要求產(chǎn)品區(qū)的各商家促銷員分?jǐn)倱p失；如賣場(chǎng)的主管與某個(gè)促銷有點(diǎn)矛盾，會(huì)直接通知商家不想見到此人；更有商家表示，促銷員一天工作十小時(shí)，最多只有三到五小時(shí)是真正在賣自己的產(chǎn)品，其它的時(shí)間被賣場(chǎng)征用已成普遍現(xiàn)象）

二、完善勞務(wù)派遣用工的意見建議。

1、出臺(tái)規(guī)范的法律文件整頓行業(yè)，但是必須考慮整頓的風(fēng)險(xiǎn)，如：（目前考慮尚不健全，以下只是已經(jīng)想到的地方）

? 小規(guī)模派遣公司基于壓力只能倒臺(tái)，一旦出現(xiàn)個(gè)別道德素質(zhì)差的老板卷款走人，那就造成企業(yè)、員工雙重?fù)p失，政府的管理成本一樣上升；（是否可以出臺(tái)保護(hù)主動(dòng)退出市場(chǎng)的方案，如派遣公司可以提前多久時(shí)間主動(dòng)提出要求，政府部門介入給企業(yè)施加壓力，除自然流失員工外，先百分百接收在職員工，或者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償讓員工離職）

? 企業(yè)一旦收回派遣員工，成本必然增加，導(dǎo)致極有可能裁員或精減機(jī)構(gòu)，社會(huì)的失業(yè)率上升，社會(huì)穩(wěn)定事件就容易發(fā)生；

? 行業(yè)規(guī)范發(fā)展是需要支付成本的，有可能導(dǎo)致派遣公司沒有利潤(rùn)空間，如增加費(fèi)

用談判失敗，客主雙方出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)矛盾政府如何確定對(duì)員工的“責(zé)權(quán)利”承擔(dān)方（畢竟有能力配合整頓的派遣公司肯定是大規(guī)模的，這類公司都無利潤(rùn)可言，其它公司哪敢接這個(gè)客戶）；

? 如果規(guī)范行業(yè)一部分派遣公司破產(chǎn)了，也有可能一部分企業(yè)也離開了中國(guó)，那派

遣員工已經(jīng)造成的損失該如何去追討。

2、對(duì)強(qiáng)勢(shì)賣場(chǎng)的侵權(quán)用工問題，是否可以通過文件去制約；

3、中國(guó)整體HR管理者自發(fā)起立，提升在企業(yè)的戰(zhàn)略地位，讓企業(yè)主知道保護(hù)員工權(quán)益的重要性，當(dāng)然也需要通過一系列的專業(yè)手段制定好的薪酬福利制度，激勵(lì)員工的能動(dòng)性，提升員工創(chuàng)造價(jià)值的能力，實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略向人力資本戰(zhàn)略邁進(jìn)；

4、政府直接提供補(bǔ)貼細(xì)則，對(duì)有有先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的派遣公司扶植（像環(huán)保行業(yè)好像專門可以申請(qǐng)?zhí)厥庹a(bǔ)貼，高新技術(shù)行業(yè)也可以申請(qǐng)政府補(bǔ)貼，把派遣行業(yè)打造成可以變成一個(gè)巨大的技工或關(guān)健技能員工生產(chǎn)和包裝基地，因?yàn)橹袊?guó)現(xiàn)在最缺的是技工人才和研發(fā)管理人才，但是這種演變的確需要大量資金長(zhǎng)時(shí)間的醞釀培訓(xùn)和輪回上崗實(shí)踐，沒有錢的支持根本無法行動(dòng)）；

5、降低派遣公司的稅率，讓派遣公司低成本運(yùn)作，方能有足夠的獎(jiǎng)金支付專業(yè)服務(wù)人員的薪酬待遇，才能達(dá)到整體提升派遣公司服務(wù)的目的；

6、成立“派遣協(xié)會(huì)”之類的機(jī)構(gòu)，所有的派遣員工可以加入這個(gè)協(xié)會(huì)的會(huì)員，統(tǒng)一享受協(xié)會(huì)的福利（或者可以直接由工會(huì)來統(tǒng)籌），派遣公司可以按人頭向協(xié)會(huì)撥款，政府也應(yīng)該固定時(shí)間撥款），即使出現(xiàn)人員短期內(nèi)失業(yè)，協(xié)會(huì)也有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)其進(jìn)行技能培訓(xùn)，不斷提高派遣員工的技能水平，不僅能夠加快員工就業(yè)的速度，也為員工的職業(yè)生涯發(fā)展出力；如果出現(xiàn)特殊技能員工出現(xiàn)地域性缺口，各工會(huì)還可以相互調(diào)配。

7、提供員工安全可靠的申訴渠道（像高校的BBS一樣吧），員工可以發(fā)表自己的看法，可以適時(shí)傳遞心聲，方便政府對(duì)派遣公司的監(jiān)督；

8、各種特殊用工資質(zhì)的審批通道程序都簡(jiǎn)化（其實(shí)講句良心話，申請(qǐng)?zhí)厥庥霉べY質(zhì)的崗位真的都是一些明顯的無法估量時(shí)間，無法監(jiān)督時(shí)間的崗位，現(xiàn)在招人很困難，企業(yè)根本不想在什么加班費(fèi)等等方面做文章，只是現(xiàn)在的員工維權(quán)意識(shí)太強(qiáng)維權(quán)成本也低，員工心懷不軌者越來越多，如果沒有政府資質(zhì)作為依據(jù)，企業(yè)只有等著吃啞巴虧，顯得很無奈）

第二篇：勞務(wù)派遣公司-現(xiàn)狀分析

一、勞務(wù)派遣的起源

1、美國(guó)和歐洲（起源于美國(guó)和歐洲）

初始：

行業(yè)起源于1920年代的美國(guó)，當(dāng)時(shí)由一家名叫SamuelWorkman的公司創(chuàng)立了人力租賃的業(yè)務(wù)模式（Rentedhelp）。當(dāng)時(shí)這家公司雇用一批已婚婦女，在夜間處理盤點(diǎn)的工作，之后又訓(xùn)練她們使用計(jì)算器，然后將她們租賃給企業(yè)，讓企業(yè)可以應(yīng)付臨時(shí)或短期的人力需求；1926年法國(guó)一家業(yè)務(wù)急救（BusinessAid）公司成立，業(yè)務(wù)范圍包括臨時(shí)文書和電話接線生工作。

成型：

1946年美國(guó)郵政下屬的KellyServices（凱利服務(wù)）成立，開展人力派遣業(yè)務(wù)；1948年Manpower（萬寶盛華）在美國(guó)成立，提供短工供應(yīng)服務(wù)。1940年到1960年，勞務(wù)派遣在美國(guó)和歐洲企業(yè)逐步普及，美國(guó)在1971年就頒布了《勞務(wù)派遣業(yè)的法律》。

發(fā)展：

1957年瑞士Adia（阿第亞）公司成立，1960年荷蘭Randstad（任仕達(dá)）公司成立，1964年法國(guó)Ecco（艾柯）公司成立。1990年后，歐美的勞務(wù)派遣開始迅猛發(fā)展，1996年瑞士Adia和法國(guó)Ecco合并成立瑞士Adecco（阿第克）。

2、日本和臺(tái)灣（發(fā)展于日本和臺(tái)灣）

日本

日本產(chǎn)業(yè)發(fā)達(dá)，1960年代經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)時(shí)期出現(xiàn)了人力派遣，到1970年代后期隨著日本產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，日本境內(nèi)的人力派遣業(yè)務(wù)快速發(fā)展，同期日本開始著手派遣立法，1985年6月正式出臺(tái)了《勞務(wù)派遣法》，并于1990年、1996年、1999年和2003年先后對(duì)此法修訂了四次，逐漸開放了派遣的限制。現(xiàn)在日本境內(nèi)著名的人力派遣機(jī)構(gòu)為1981年成立的StaffService（仕達(dá)富）。

臺(tái)灣

1980年代臺(tái)灣出現(xiàn)人力派遣服務(wù)，到1990未期，臺(tái)灣產(chǎn)業(yè)外移導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)急速調(diào)整，加上經(jīng)濟(jì)低迷，企業(yè)紛紛精簡(jiǎn)人員，由于人力派遣服務(wù)適應(yīng)了企業(yè)短期用工行為幫企業(yè)降低用工成本，派遣行業(yè)得到了發(fā)展。臺(tái)灣2001年8月發(fā)表了勞動(dòng)派遣法草案，2002年9月又提出了勞動(dòng)派遣法草案建議修正條文。臺(tái)灣境內(nèi)最著名的人才招聘服務(wù)商104人力銀行也于2002年進(jìn)入勞務(wù)派遣領(lǐng)域。

3、行業(yè)全球排名

行業(yè)排名第一的阿第克（在世界500強(qiáng)中2007年排名261名）；行業(yè)排名第二的萬寶

盛華（在世界500強(qiáng)中2007年排名408名）；排名第三的為荷蘭的任仕達(dá)。

在美國(guó)，根據(jù)Hewitt公司的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有93%的大型企業(yè)（500人以上）接受著不同程度的勞務(wù)派遣服務(wù)。根據(jù)1999年的一項(xiàng)調(diào)查顯示，美國(guó)有4%的500人以下的企業(yè)借助PEO（Professional Employment Organization）提供人力資源服務(wù)。根據(jù)全美PEO協(xié)會(huì)統(tǒng)計(jì)，全美有400萬人屬于雙雇用關(guān)系，而且這種派遣模式在美國(guó)以每年35%的比例增長(zhǎng)?，F(xiàn)在，勞務(wù)派遣在歐美及日本等發(fā)達(dá)地區(qū)已經(jīng)成為勞動(dòng)力市場(chǎng)不可缺少的一部分，是人力資源外包的一個(gè)重要內(nèi)容。

二．在國(guó)內(nèi)的發(fā)展

1、外事服務(wù)：

1979年11月北京外企人力資源服務(wù)有限公司(FESCO)成立，開始為外國(guó)企業(yè)常駐北京代表機(jī)構(gòu)提供中方雇員派遣服務(wù)。FESCO做為中國(guó)大陸第一家人力資源服務(wù)商，開啟了行業(yè)的光輝起點(diǎn)；FESCO是由國(guó)家安全局主管。

1984年8月上海對(duì)外服務(wù)有限公司成立，由上海市政府主管，現(xiàn)為上海世博集團(tuán)成員。

1985年深圳市對(duì)外勞動(dòng)服務(wù)有限公司（深圳外服）成立，現(xiàn)隸屬深圳市國(guó)資委，是中國(guó)對(duì)外服務(wù)工作行業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)單位。

2、勞務(wù)派遣：

1990年代初期，大陸勞動(dòng)力自由流動(dòng)市場(chǎng)逐步形成，到1990年代末期我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)開始調(diào)整及升級(jí)，失業(yè)率上升，勞務(wù)派遣業(yè)開始形成。

最初勞務(wù)派遣出現(xiàn)在大陸沿海城市深圳、廣州、上海等地。1998年5月深圳市鵬勞人力資源管理有限公司成立，歸屬深圳市勞動(dòng)局和深圳寶安區(qū)勞動(dòng)局共同投資；2001年廣州南方人才資源租賃中心成立，歸屬廣州市人事局管理；2003年5月上海派遣人才有限公司成立，歸屬上海市人事局管理，2006年5月8日被荷蘭任仕達(dá)集團(tuán)收購。

“勞務(wù)派遣”在深圳的誕生與發(fā)展

深圳“勞務(wù)”派遣形式的出現(xiàn)，早期是由寶安區(qū)的“保安”公司，將“保安派遣”到一些單位和企業(yè)從事保安租賃，也有外省勞務(wù)中介用建筑工程“勞務(wù)”承包形式與用工單位簽訂“勞務(wù)服務(wù)協(xié)議”。

真正形成“勞務(wù)租賃”服務(wù)，要從2002年國(guó)家有關(guān)勞務(wù)用工政策的放開，得到市政府認(rèn)可算起，當(dāng)時(shí)主要以幾家本市和外省勞動(dòng)部門的直屬“職介機(jī)構(gòu)”為主和外省個(gè)別勞務(wù)“中介機(jī)構(gòu)”，為幾家外資企業(yè)從事“勞務(wù)租賃”服務(wù)，從2003年下半年起，隨著“勞務(wù)租賃”服務(wù)的市場(chǎng)需求，市勞動(dòng)局增項(xiàng)批準(zhǔn)的“勞務(wù)租賃”和市人事局批準(zhǔn)的“人才派遣”公司的逐步增加，從原有勞務(wù)租賃資格的幾家發(fā)展至今約80家，使用“派遣用工”的企業(yè)從03年以前的十幾家逐步增加到現(xiàn)在約200家(含使用過派遣的企業(yè))，派遣人數(shù)從03年以前的約6-8千人發(fā)展至今【2007年】估計(jì)約15萬人(無官方數(shù)據(jù))，使本市“勞務(wù)派遣”服務(wù)初步行成了行業(yè)化。

三．勞務(wù)派遣的內(nèi)涵

目前在我國(guó)，在國(guó)家勞動(dòng)保障部門叫“勞務(wù)派遣”，在國(guó)家人事部門叫“人才派遣”和“人才租賃”；但行業(yè)在實(shí)踐操作和理論研究上，稱呼趨勢(shì)統(tǒng)一于“人力資源派遣”。以人力資源統(tǒng)合勞務(wù)和人才。

人力資源派遣是指派遣機(jī)構(gòu)根據(jù)用工單位的用人需求，將自己符合用工單位要求的員工派遣至用工單位工作，然后向員工和用工單位提供相關(guān)服務(wù)，并向用工單位收取一定的服務(wù)費(fèi)用。

四、勞務(wù)派遣的外延

勞務(wù)派遣活動(dòng)涉及的內(nèi)容主要包括人員招聘、入職手續(xù)、日常服務(wù)、離職手續(xù)四個(gè)部分。

人員招聘主要有以下工作：招聘簡(jiǎn)章制訂、招聘渠道選擇、招聘信息發(fā)布、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷收集、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷篩選、人員初試篩選、復(fù)試協(xié)助工作等。

入職手續(xù)主要有以下工作：入職信息采集、入職體檢安排、勞動(dòng)合同簽訂、崗前培訓(xùn)教育、后勤服務(wù)安排、員工背景調(diào)查、工作檔案建立等。

日常服務(wù)主要有以下工作：勞動(dòng)合同管理、工作檔案管理、法定社保管理、商業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)、員工薪酬發(fā)放、個(gè)稅代扣代繳、后勤服務(wù)管理、人事檔案托管、黨團(tuán)關(guān)系掛靠、員工戶籍管理、員工職稱評(píng)定、學(xué)生轉(zhuǎn)正定級(jí)、員工戶籍調(diào)動(dòng)、計(jì)劃生育手續(xù)、員工卡證辦理、員工節(jié)假慰問、員工生活關(guān)懷、員工活動(dòng)舉辦、日常出勤管理、員工績(jī)效考核、員工在崗培訓(xùn)、提供咨詢服務(wù)、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解、出國(guó)政審手續(xù)、失業(yè)退休手續(xù)、員工建議調(diào)查、員工職業(yè)指導(dǎo)等。

離職手續(xù)主要有以下工作：?jiǎn)T工離職面談、物品資金結(jié)算、員工工作交接、勞動(dòng)合同終止、社會(huì)保險(xiǎn)停繳、商業(yè)保險(xiǎn)停止、人事檔案轉(zhuǎn)出、開具離職證明等。

對(duì)勞務(wù)派遣分類主要依據(jù)派遣的性質(zhì)進(jìn)行：

全程派遣：由派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)了員工招聘、入職手續(xù)、日常服務(wù)、離職手續(xù)的全部工作。

轉(zhuǎn)接派遣（轉(zhuǎn)移派遣）：用工單位負(fù)責(zé)員工招聘，而派遣機(jī)構(gòu)只提供辦理入離職手續(xù)和日常服務(wù)。

減員派遣：?jiǎn)T工原勞動(dòng)關(guān)系在用工單位，經(jīng)用工單位和派遣機(jī)構(gòu)協(xié)商，先將員工與用工單位的勞動(dòng)關(guān)系解除，再由員工與派遣機(jī)構(gòu)重新建立新勞動(dòng)關(guān)系，員工依舊在用工單位工作。

試用派遣：用工單位為規(guī)避勞動(dòng)法有關(guān)試用期期限規(guī)定，延長(zhǎng)觀察人才的時(shí)間，從而更準(zhǔn)確選才。

項(xiàng)目派遣：用工單位為某一臨時(shí)項(xiàng)目而聘請(qǐng)各種人才，項(xiàng)目完成后便解散工作人員。

五、勞務(wù)派遣條件

1、用人單位必須是獨(dú)立法人單位；

2、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、經(jīng)濟(jì)效益穩(wěn)定，勞動(dòng)保護(hù)和安全衛(wèi)生生活條件符合國(guó)家規(guī)定要求；

3、用人單位的用工時(shí)間一般不得少于二年；

4、被派遣的人員，必須年滿16周歲，有勞動(dòng)能力，身體健康，尚未與任何用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的；

六、勞務(wù)派遣的好處

1、可以降低用人成本支出 ：用人單位在核算租賃勞務(wù)的總支出時(shí)，主要考慮職位效益。以市場(chǎng)價(jià)格確定工資標(biāo)準(zhǔn)，自主調(diào)整工資福利待遇等，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。

2、用工方式靈活。使用勞務(wù)派遣用工方式，用工的時(shí)間可長(zhǎng)可短，尤其是對(duì)季節(jié)工、短期臨時(shí)用工上，不需要自己儲(chǔ)備，通過勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)在短期內(nèi)即可解決，可隨時(shí)派遣，因此更為方便。同時(shí)也解決了“招聘容易辭退難”的問題，還有利于進(jìn)行后備人員的篩選；

3、降低招工招聘費(fèi)用。用人單位采用勞務(wù)派遣用工方式，不需要制定招工方案和計(jì)劃，也不需要自己發(fā)布招工廣告，只需要根據(jù)本單位招收員工的數(shù)量、工種、技能等基本條件與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂協(xié)議書，所有招聘事宜均由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)辦理；

4、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。勞務(wù)派遣是按照用人單位的工種崗位技能要求進(jìn)行派遣，有相當(dāng)一部分是熟練工，可以減少培訓(xùn)、實(shí)習(xí)的過程，尤其對(duì)施行計(jì)件工資或完成某項(xiàng)工作任務(wù)而使用的勞務(wù)派遣人員，勞動(dòng)效率能夠達(dá)到事半功倍的效果；

5、可以減少勞動(dòng)糾紛：在國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)和勞動(dòng)人事政策指導(dǎo)下，用人單位和勞務(wù)派遣公司簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》，勞務(wù)派遣公司和派遣人員簽訂《聘用合同》, 用人單位與派遣人員是一種有償使用關(guān)系,用人單位就可避免直接與派遣人員在勞動(dòng)關(guān)系上的糾紛。

6、可以轉(zhuǎn)移企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)：用人單位與勞務(wù)派遣公司簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》,明確人數(shù)、條件、待遇等，通過勞務(wù)派遣公司組織招聘、篩選、測(cè)評(píng)，將候選人名單交給用人單位，用人單位確定人選。勞務(wù)派遣公司和派遣人員簽訂聘用合同，派遣人員到用人單位就職后，用人單位就可根據(jù)派遣人員的工作崗位和工作業(yè)績(jī)確定工資福利待遇等。合同期滿，《勞務(wù)派遣協(xié)議》續(xù)簽或終止合同，對(duì)企業(yè)來講手續(xù)簡(jiǎn)單、見效快、風(fēng)險(xiǎn)少，也更規(guī)范。

七、勞務(wù)派遣的弊端

1.勞務(wù)派遣模式難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)

企業(yè)要有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就要有長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃。同時(shí)，職位越高的人才，價(jià)值體現(xiàn)所用的時(shí)間越長(zhǎng)，短期內(nèi)不可能指望派遣來的高級(jí)人才能給企業(yè)創(chuàng)造顯著價(jià)值。好的老板不會(huì)僅以幾個(gè)月或者半年作為所聘用的高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人的評(píng)價(jià)時(shí)間，而真正的高級(jí)人才中恐怕也沒有哪一個(gè)敢承諾短期內(nèi)會(huì)使企業(yè)發(fā)生重大改變。

2.企業(yè)與受派遣人員步調(diào)難統(tǒng)一

激勵(lì)員工的三個(gè)重要方面是：企業(yè)理想、員工參與程度和薪酬體系。實(shí)際上，這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而用人單位對(duì)于受派遣人員一般來說，只是基本上滿足了薪酬層次的問題。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機(jī)會(huì)參與公司的管理，這本身符合馬斯洛的需求層次理論。而企業(yè)理想則是最高層次的需要。三者密不可分，互為補(bǔ)充，相互轉(zhuǎn)換，達(dá)到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導(dǎo)致員工的不滿，員工的不滿自然導(dǎo)致企業(yè)及顧客的不滿。

3.企業(yè)面臨內(nèi)部機(jī)密被泄露的風(fēng)險(xiǎn)

若用人單位接收派遣人員的目的是為了讓其完成臨時(shí)需要但又缺乏人手去完成的某一個(gè)項(xiàng)目。為了更好的完成這個(gè)項(xiàng)目，用人單位會(huì)給予受派遣人員更多接觸公司事務(wù)的機(jī)會(huì)，無意中就會(huì)把內(nèi)部機(jī)密透露給受派遣人員。而受派遣人員與用人單位只是一種短期關(guān)系，這種關(guān)系結(jié)束后，受派遣人員又開始在不同的公司間流動(dòng)，就不可避免把機(jī)密泄露給其他公司。特別是中高層人才的流動(dòng)，帶走的將是更為重要的內(nèi)部機(jī)密，將使企業(yè)面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)。另外，雇用受派遣人員也容易造成責(zé)任不清，權(quán)責(zé)不明，受派遣人員會(huì)將自身遭遇的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)換成為企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)。

4.對(duì)企業(yè)管理和文化建設(shè)的不利

在派遣的模式下，勞動(dòng)者與用人單位沒有隸屬關(guān)系，只是在短期內(nèi)為用人單位服務(wù)。勞動(dòng)者對(duì)用人單位幾乎沒有感情寄托，不同的用人單位，對(duì)他們來說只是不同的工作地點(diǎn)而已。那么，對(duì)用人單位的日常管理帶來說，建立怎樣的激勵(lì)和約束機(jī)制？怎樣培養(yǎng)這些勞動(dòng)者的歸屬感和認(rèn)同感？以及如何激勵(lì)其潛能的發(fā)揮等都是擺在用人單位管理者面前的現(xiàn)實(shí)問題；勞務(wù)派遣的出現(xiàn)也給用人單位的文化建設(shè)提出了挑戰(zhàn)。勞務(wù)派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配是一個(gè)嚴(yán)峻的問題。

八、勞務(wù)派遣的現(xiàn)實(shí)意義

由于勞務(wù)派遣勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)力使用分離的這種特性，加上一般勞務(wù)派遣單位在搜集勞動(dòng)力資源、就業(yè)機(jī)會(huì)的優(yōu)勢(shì)，以及勞務(wù)派遣單位在勞動(dòng)力管理的專業(yè)性和成本優(yōu)勢(shì)等方面的原因，使得勞務(wù)派遣成為在獲取和組織資源時(shí)，區(qū)別于職業(yè)中介、企業(yè)借調(diào)、人事代理和業(yè)務(wù)外包的一種特殊選擇，其特殊性給給社會(huì)、勞動(dòng)者和企業(yè)帶來了以下幾個(gè)積極意義：

目前內(nèi)地在城市化進(jìn)程和新農(nóng)村建設(shè)中，農(nóng)村大量剩余勞動(dòng)力涌入第二第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)，而其中很大部分將通過勞務(wù)派遣的形式轉(zhuǎn)移到城市。

在內(nèi)地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式還無法為勞動(dòng)力市場(chǎng)提供足夠就業(yè)崗位的情況下，雖然勞務(wù)派遣的出現(xiàn)不能保證讓所有勞務(wù)派遣人員馬上找到工作，但是在減少因?yàn)樾畔⒉怀浞智闆r下的摩擦性失業(yè)方面還是起到了積極作用。

對(duì)于被派遣人員，處于各種不同的原因，也會(huì)選擇通過派遣方式進(jìn)行就業(yè)。比如城市下崗失業(yè)人員、農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力等低就業(yè)能力的就業(yè)人群，由于自身就業(yè)能力較低，特別是在較緊張的就業(yè)環(huán)境下難以自主就業(yè)；另外一方面，一些有特殊需要的高就業(yè)能力的就業(yè)人群，由于不滿足在固定一個(gè)單位一個(gè)崗位進(jìn)行就業(yè)，偏好于彈性工作，不喜歡收到傳統(tǒng)就業(yè)模式和工作方式的束縛；還有就是內(nèi)地每年大批的高校、中專畢業(yè)生，就業(yè)越來越困難，勞務(wù)派遣也是一種難以棄舍的就業(yè)渠道或方式。

企業(yè)使用勞務(wù)派遣的原因和出發(fā)點(diǎn)：降低管理、稅收、解除勞動(dòng)合同成本；規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)；季節(jié)性用工或者臨時(shí)性用工變化幅度大的情況下，靈活用工；企業(yè)成長(zhǎng)過程中過渡性雇傭方式；國(guó)企和事業(yè)單位、甚至外企解決編制（人頭）問題；企業(yè)通過勞務(wù)派遣這種用工模式降低人事工作牽扯的管理資源，集中精力開展主營(yíng)業(yè)務(wù)。

九、深圳勞務(wù)派遣現(xiàn)狀

(一).人才、勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)的現(xiàn)狀：

以市“人事局”、“勞動(dòng)局”2007年5月網(wǎng)上公布2006對(duì)“人才、勞務(wù)中介”的審驗(yàn)結(jié)果，到2007年5月止本市共批準(zhǔn)過的“人才、勞務(wù)”中介共215家，其中人事局批準(zhǔn)114家，勞動(dòng)局批準(zhǔn)101家，其中各有7家2006審驗(yàn)不合格，實(shí)際合法“中介”205家。

另有十多家經(jīng)人事局、勞動(dòng)局批準(zhǔn)備案的外地“勞務(wù)”駐深辦，還有無法統(tǒng)計(jì)的“未經(jīng)批準(zhǔn)”的各類注冊(cè)的管理、咨詢、培訓(xùn)等公司、外地學(xué)校、勞務(wù)駐深辦事處；還有從事勞務(wù)的“勞頭”在本市從事勞務(wù)中介工作也非?；钴S。

二)、人才、勞務(wù)派遣公司現(xiàn)狀：

1.從事派遣租賃服務(wù)現(xiàn)狀：

從本市審批的205家“人才、勞務(wù)”中介公司的經(jīng)營(yíng)許可范圍中分析，有“人才派遣、勞務(wù)租賃”業(yè)務(wù)的家數(shù)，估計(jì)不超過50％(約80多家)，但真正從事過或在提供“勞務(wù)派遣”服務(wù)的公司約40家左右。其中己派遣人數(shù)真正在“千人”以上的公司估計(jì)不到20家。發(fā)展規(guī)模較大的有6-7家(派遣人數(shù)4000人以上)，主要是本市勞動(dòng)局的直屬“職介”公司和2-3家民營(yíng)企業(yè)，還有江西、湖南、山東等省市勞動(dòng)部門在本市(經(jīng)政府審批)組建的機(jī)構(gòu)，發(fā)展規(guī)模中等約不到十家(派遣人數(shù)1000人-3000多人)，大部分派遣公司發(fā)展規(guī)模普遍較小(派遣幾十人至1000人以下)、也有不合法的勞務(wù)機(jī)構(gòu)(簡(jiǎn)稱：勞頭)在本市從事派遣租賃服務(wù)，這些公司或機(jī)構(gòu)大部是半年以內(nèi)的短期租賃服務(wù)、特點(diǎn)是租賃家數(shù)多、每批人數(shù)一般50人以內(nèi)但范圍較廣，租賃用工形式也是多元化的。

到07年8月底全市使用“勞務(wù)派遣”的人數(shù)，估計(jì)不超過15萬人，其中有近1萬多人是由無“勞務(wù)派遣”資格的公司或“勞頭”組織，所租賃用人的企業(yè)主要以工資待遇低、工作條件差和比較艱苦的工種為主(注：因無官方數(shù)據(jù))。

2.使用“勞務(wù)派遣”的行業(yè)分類，主要以制造業(yè)為主和少數(shù)服務(wù)業(yè)如金融、通訊、物流、物業(yè)、超市等；

3.使用勞務(wù)派遣的企業(yè)性質(zhì)分類，以外商獨(dú)資、合資企業(yè)、三來一補(bǔ)企業(yè)為主和少數(shù)國(guó)有、事業(yè)單位和民營(yíng)企業(yè)；

4.使用派遣用工的企業(yè)可分，一是完全執(zhí)行“勞動(dòng)法、社?！庇嘘P(guān)規(guī)定的企業(yè)；二是部分執(zhí)行“勞動(dòng)法、社?！庇嘘P(guān)規(guī)定的企業(yè)；三是少數(shù)不執(zhí)行“勞動(dòng)法”有關(guān)規(guī)定的企業(yè)，全市目前使用派遣用工的企業(yè)主要集中在前二類，占所有使用派遣用工的企業(yè)總數(shù)的80％；

5.企業(yè)使用勞務(wù)派遣的用工類型，是以“普工”為主約占總派遣用工人數(shù)的85％；

6.企業(yè)使用勞務(wù)派遣的目的，在2004年以前，主要是以降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、中短期訂單和在符合勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，降低原“人力或管理”成本，也有少數(shù)將本企業(yè)“臨時(shí)工”轉(zhuǎn)為租賃工；從05年至今，新增加使用派遣用工的企業(yè)中，除前述原因外比較突出的現(xiàn)象是解決短期“訂單”和“招工難”的問題，也出現(xiàn)一些企業(yè)待遇“部分或全部”不符合“勞動(dòng)法”有關(guān)規(guī)定的用工企業(yè)。

7.本市從事勞務(wù)派遣的各類公司，它的收入方式主要有三種，第一種是以用工單位支付的勞務(wù)租賃“管理費(fèi)”為主營(yíng)收入、除員工應(yīng)承擔(dān)的食宿、社保等費(fèi)用外不扣員工任何費(fèi)用，其次是收取求職者的工作“介紹費(fèi)”，隨著招工難度增加這項(xiàng)費(fèi)用能收到的也越來越少；第二種是收取用工單位支付的勞務(wù)租賃“管理費(fèi)”，在從員工工資、福利、社保中扣留一定費(fèi)用；第三種是無管理費(fèi)收入，與用工企業(yè)結(jié)算是以“勞動(dòng)者”按勞動(dòng)法標(biāo)準(zhǔn)工資或約定的工時(shí)費(fèi)：比如正常工資5元/時(shí)(計(jì)件工資相同算法)、加班費(fèi)按6元/時(shí)來計(jì)算，租賃公司(或勞頭)在與員工結(jié)算時(shí)如全部按4元/時(shí)或其它標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算發(fā)放，還有以員工月實(shí)發(fā)工資中按約定數(shù)(如5-10％)扣留費(fèi)用，第三種主要是以“中技學(xué)?！薄皠陬^”等機(jī)構(gòu)以學(xué)生實(shí)習(xí)、比較差的崗位或只要有勞動(dòng)力無其它要求的人員。

第三篇：勞務(wù)派遣公司-現(xiàn)狀分析

一、勞務(wù)派遣的起源

1、美國(guó)和歐洲（起源于美國(guó)和歐洲）

初始：

行業(yè)起源于1920年代的美國(guó)，當(dāng)時(shí)由一家名叫SamuelWorkman的公司創(chuàng)立了人力租賃的業(yè)務(wù)模式（Rentedhelp）。當(dāng)時(shí)這家公司雇用一批已婚婦女，在夜間處理盤點(diǎn)的工作，之后又訓(xùn)練她們使用計(jì)算器，然后將她們租賃給企業(yè)，讓企業(yè)可以應(yīng)付臨時(shí)或短期的人力需求；1926年法國(guó)一家業(yè)務(wù)急救（BusinessAid）公司成立，業(yè)務(wù)范圍包括臨時(shí)文書和電話接線生工作。

成型：

1946年美國(guó)郵政下屬的KellyServices（凱利服務(wù)）成立，開展人力派遣業(yè)務(wù)；1948年Manpower（萬寶盛華）在美國(guó)成立，提供短工供應(yīng)服務(wù)。1940年到1960年，勞務(wù)派遣在美國(guó)和歐洲企業(yè)逐步普及，美國(guó)在1971年就頒布了《勞務(wù)派遣業(yè)的法律》。

發(fā)展：

1957年瑞士Adia（阿第亞）公司成立，1960年荷蘭Randstad（任仕達(dá)）公司成立，1964年法國(guó)Ecco（艾柯）公司成立。1990年后，歐美的勞務(wù)派遣開始迅猛發(fā)展，1996年瑞士Adia和法國(guó)Ecco合并成立瑞士Adecco（阿第克）。

2、日本和臺(tái)灣（發(fā)展于日本和臺(tái)灣）

日本

日本產(chǎn)業(yè)發(fā)達(dá)，1960年代經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)時(shí)期出現(xiàn)了人力派遣，到1970年代后期隨著日本產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，日本境內(nèi)的人力派遣業(yè)務(wù)快速發(fā)展，同期日本開始著手派遣立法，1985年6月正式出臺(tái)了《勞務(wù)派遣法》，并于1990年、1996年、1999年和2003年先后對(duì)此法修訂了四次，逐漸開放了派遣的限制?，F(xiàn)在日本境內(nèi)著名的人力派遣機(jī)構(gòu)為1981年成立的StaffService（仕達(dá)富）。

臺(tái)灣

1980年代臺(tái)灣出現(xiàn)人力派遣服務(wù)，到1990未期，臺(tái)灣產(chǎn)業(yè)外移導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)急速調(diào)整，加上經(jīng)濟(jì)低迷，企業(yè)紛紛精簡(jiǎn)人員，由于人力派遣服務(wù)適應(yīng)了企業(yè)短期用工行為幫企業(yè)降低用工成本，派遣行業(yè)得到了發(fā)展。臺(tái)灣2001年8月發(fā)表了勞動(dòng)派遣法草案，2002年9月又提出了勞動(dòng)派遣法草案建議修正條文。臺(tái)灣境內(nèi)最著名的人才招聘服務(wù)商104人力銀行也于2002年進(jìn)入勞務(wù)派遣領(lǐng)域。

3、行業(yè)全球排名

行業(yè)排名第一的阿第克（在世界500強(qiáng)中2007年排名261名）；行業(yè)排名第二的萬寶

盛華（在世界500強(qiáng)中2007年排名408名）；排名第三的為荷蘭的任仕達(dá)。

在美國(guó)，根據(jù)Hewitt公司的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有93%的大型企業(yè)（500人以上）接受著不同程度的勞務(wù)派遣服務(wù)。根據(jù)1999年的一項(xiàng)調(diào)查顯示，美國(guó)有4%的500人以下的企業(yè)借助PEO（Professional Employment Organization）提供人力資源服務(wù)。根據(jù)全美PEO協(xié)會(huì)統(tǒng)計(jì)，全美有400萬人屬于雙雇用關(guān)系，而且這種派遣模式在美國(guó)以每年35%的比例增長(zhǎng)?，F(xiàn)在，勞務(wù)派遣在歐美及日本等發(fā)達(dá)地區(qū)已經(jīng)成為勞動(dòng)力市場(chǎng)不可缺少的一部分，是人力資源外包的一個(gè)重要內(nèi)容。

二．在國(guó)內(nèi)的發(fā)展

1、外事服務(wù)：

1979年11月北京外企人力資源服務(wù)有限公司(FESCO)成立，開始為外國(guó)企業(yè)常駐北京代表機(jī)構(gòu)提供中方雇員派遣服務(wù)。FESCO做為中國(guó)大陸第一家人力資源服務(wù)商，開啟了行業(yè)的光輝起點(diǎn)；FESCO是由國(guó)家安全局主管。

1984年8月上海對(duì)外服務(wù)有限公司成立，由上海市政府主管，現(xiàn)為上海世博集團(tuán)成員。

1985年深圳市對(duì)外勞動(dòng)服務(wù)有限公司（深圳外服）成立，現(xiàn)隸屬深圳市國(guó)資委，是中國(guó)對(duì)外服務(wù)工作行業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)單位。

2、勞務(wù)派遣：

1990年代初期，大陸勞動(dòng)力自由流動(dòng)市場(chǎng)逐步形成，到1990年代末期我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)開始調(diào)整及升級(jí)，失業(yè)率上升，勞務(wù)派遣業(yè)開始形成。

最初勞務(wù)派遣出現(xiàn)在大陸沿海城市深圳、廣州、上海等地。1998年5月深圳市鵬勞人力資源管理有限公司成立，歸屬深圳市勞動(dòng)局和深圳寶安區(qū)勞動(dòng)局共同投資；2001年廣州南方人才資源租賃中心成立，歸屬廣州市人事局管理；2003年5月上海派遣人才有限公司成立，歸屬上海市人事局管理，2006年5月8日被荷蘭任仕達(dá)集團(tuán)收購。

“勞務(wù)派遣”在深圳的誕生與發(fā)展

深圳“勞務(wù)”派遣形式的出現(xiàn)，早期是由寶安區(qū)的“保安”公司，將“保安派遣”到一些單位和企業(yè)從事保安租賃，也有外省勞務(wù)中介用建筑工程“勞務(wù)”承包形式與用工單位簽訂“勞務(wù)服務(wù)協(xié)議”。

真正形成“勞務(wù)租賃”服務(wù)，要從2002年國(guó)家有關(guān)勞務(wù)用工政策的放開，得到市政府認(rèn)可算起，當(dāng)時(shí)主要以幾家本市和外省勞動(dòng)部門的直屬“職介機(jī)構(gòu)”為主和外省個(gè)別勞務(wù)“中介機(jī)構(gòu)”，為幾家外資企業(yè)從事“勞務(wù)租賃”服務(wù)，從2003年下半年起，隨著“勞務(wù)租賃”服務(wù)的市場(chǎng)需求，市勞動(dòng)局增項(xiàng)批準(zhǔn)的“勞務(wù)租賃”和市人事局批準(zhǔn)的“人才派遣”公司的逐步增加，從原有勞務(wù)租賃資格的幾家發(fā)展至今約80家，使用“派遣用工”的企業(yè)從03年以前的十幾家逐步增加到現(xiàn)在約200家(含使用過派遣的企業(yè))，派遣人數(shù)從03年以前的約6-8千人發(fā)展至今【2007年】估計(jì)約15萬人(無官方數(shù)據(jù))，使本市“勞務(wù)派遣”服務(wù)初步行成了行業(yè)化。

三．勞務(wù)派遣的內(nèi)涵

目前在我國(guó)，在國(guó)家勞動(dòng)保障部門叫“勞務(wù)派遣”，在國(guó)家人事部門叫“人才派遣”和“人才租賃”；但行業(yè)在實(shí)踐操作和理論研究上，稱呼趨勢(shì)統(tǒng)一于“人力資源派遣”。以人力資源統(tǒng)合勞務(wù)和人才。

人力資源派遣是指派遣機(jī)構(gòu)根據(jù)用工單位的用人需求，將自己符合用工單位要求的員工派遣至用工單位工作，然后向員工和用工單位提供相關(guān)服務(wù)，并向用工單位收取一定的服務(wù)費(fèi)用。

四、勞務(wù)派遣的外延

勞務(wù)派遣活動(dòng)涉及的內(nèi)容主要包括人員招聘、入職手續(xù)、日常服務(wù)、離職手續(xù)四個(gè)部分。

人員招聘主要有以下工作：招聘簡(jiǎn)章制訂、招聘渠道選擇、招聘信息發(fā)布、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷收集、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷篩選、人員初試篩選、復(fù)試協(xié)助工作等。

入職手續(xù)主要有以下工作：入職信息采集、入職體檢安排、勞動(dòng)合同簽訂、崗前培訓(xùn)教育、后勤服務(wù)安排、員工背景調(diào)查、工作檔案建立等。

日常服務(wù)主要有以下工作：勞動(dòng)合同管理、工作檔案管理、法定社保管理、商業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)、員工薪酬發(fā)放、個(gè)稅代扣代繳、后勤服務(wù)管理、人事檔案托管、黨團(tuán)關(guān)系掛靠、員工戶籍管理、員工職稱評(píng)定、學(xué)生轉(zhuǎn)正定級(jí)、員工戶籍調(diào)動(dòng)、計(jì)劃生育手續(xù)、員工卡證辦理、員工節(jié)假慰問、員工生活關(guān)懷、員工活動(dòng)舉辦、日常出勤管理、員工績(jī)效考核、員工在崗培訓(xùn)、提供咨詢服務(wù)、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解、出國(guó)政審手續(xù)、失業(yè)退休手續(xù)、員工建議調(diào)查、員工職業(yè)指導(dǎo)等。

離職手續(xù)主要有以下工作：?jiǎn)T工離職面談、物品資金結(jié)算、員工工作交接、勞動(dòng)合同終止、社會(huì)保險(xiǎn)停繳、商業(yè)保險(xiǎn)停止、人事檔案轉(zhuǎn)出、開具離職證明等。

對(duì)勞務(wù)派遣分類主要依據(jù)派遣的性質(zhì)進(jìn)行：

全程派遣：由派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)了員工招聘、入職手續(xù)、日常服務(wù)、離職手續(xù)的全部工作。

轉(zhuǎn)接派遣（轉(zhuǎn)移派遣）：用工單位負(fù)責(zé)員工招聘，而派遣機(jī)構(gòu)只提供辦理入離職手續(xù)和日常服務(wù)。

減員派遣：?jiǎn)T工原勞動(dòng)關(guān)系在用工單位，經(jīng)用工單位和派遣機(jī)構(gòu)協(xié)商，先將員工與用工單位的勞動(dòng)關(guān)系解除，再由員工與派遣機(jī)構(gòu)重新建立新勞動(dòng)關(guān)系，員工依舊在用工單位工作。

試用派遣：用工單位為規(guī)避勞動(dòng)法有關(guān)試用期期限規(guī)定，延長(zhǎng)觀察人才的時(shí)間，從而更準(zhǔn)確選才。

項(xiàng)目派遣：用工單位為某一臨時(shí)項(xiàng)目而聘請(qǐng)各種人才，項(xiàng)目完成后便解散工作人員。

五、勞務(wù)派遣條件

1、用人單位必須是獨(dú)立法人單位；

2、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、經(jīng)濟(jì)效益穩(wěn)定，勞動(dòng)保護(hù)和安全衛(wèi)生生活條件符合國(guó)家規(guī)定要求；

3、用人單位的用工時(shí)間一般不得少于二年；

4、被派遣的人員，必須年滿16周歲，有勞動(dòng)能力，身體健康，尚未與任何用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的；

六、勞務(wù)派遣的好處

1、可以降低用人成本支出 ：用人單位在核算租賃勞務(wù)的總支出時(shí)，主要考慮職位效益。以市場(chǎng)價(jià)格確定工資標(biāo)準(zhǔn)，自主調(diào)整工資福利待遇等，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。

2、用工方式靈活。使用勞務(wù)派遣用工方式，用工的時(shí)間可長(zhǎng)可短，尤其是對(duì)季節(jié)工、短期臨時(shí)用工上，不需要自己儲(chǔ)備，通過勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)在短期內(nèi)即可解決，可隨時(shí)派遣，因此更為方便。同時(shí)也解決了“招聘容易辭退難”的問題，還有利于進(jìn)行后備人員的篩選；

3、降低招工招聘費(fèi)用。用人單位采用勞務(wù)派遣用工方式，不需要制定招工方案和計(jì)劃，也不需要自己發(fā)布招工廣告，只需要根據(jù)本單位招收員工的數(shù)量、工種、技能等基本條件與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂協(xié)議書，所有招聘事宜均由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)辦理；

4、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。勞務(wù)派遣是按照用人單位的工種崗位技能要求進(jìn)行派遣，有相當(dāng)一部分是熟練工，可以減少培訓(xùn)、實(shí)習(xí)的過程，尤其對(duì)施行計(jì)件工資或完成某項(xiàng)工作任務(wù)而使用的勞務(wù)派遣人員，勞動(dòng)效率能夠達(dá)到事半功倍的效果；

5、可以減少勞動(dòng)糾紛：在國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)和勞動(dòng)人事政策指導(dǎo)下，用人單位和勞務(wù)派遣公司簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》，勞務(wù)派遣公司和派遣人員簽訂《聘用合同》, 用人單位與派遣人員是一種有償使用關(guān)系,用人單位就可避免直接與派遣人員在勞動(dòng)關(guān)系上的糾紛。

6、可以轉(zhuǎn)移企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)：用人單位與勞務(wù)派遣公司簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》,明確人數(shù)、條件、待遇等，通過勞務(wù)派遣公司組織招聘、篩選、測(cè)評(píng)，將候選人名單交給用人單位，用人單位確定人選。勞務(wù)派遣公司和派遣人員簽訂聘用合同，派遣人員到用人單位就職后，用人單位就可根據(jù)派遣人員的工作崗位和工作業(yè)績(jī)確定工資福利待遇等。合同期滿，《勞務(wù)派遣協(xié)議》續(xù)簽或終止合同，對(duì)企業(yè)來講手續(xù)簡(jiǎn)單、見效快、風(fēng)險(xiǎn)少，也更規(guī)范。

七、勞務(wù)派遣的弊端

1.勞務(wù)派遣模式難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)

企業(yè)要有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就要有長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃。同時(shí)，職位越高的人才，價(jià)值體現(xiàn)所用的時(shí)間越長(zhǎng)，短期內(nèi)不可能指望派遣來的高級(jí)人才能給企業(yè)創(chuàng)造顯著價(jià)值。好的老板不會(huì)僅以幾個(gè)月或者半年作為所聘用的高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人的評(píng)價(jià)時(shí)間，而真正的高級(jí)人才中恐怕也沒有哪一個(gè)敢承諾短期內(nèi)會(huì)使企業(yè)發(fā)生重大改變。

2.企業(yè)與受派遣人員步調(diào)難統(tǒng)一

激勵(lì)員工的三個(gè)重要方面是：企業(yè)理想、員工參與程度和薪酬體系。實(shí)際上，這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而用人單位對(duì)于受派遣人員一般來說，只是基本上滿足了薪酬層次的問題。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機(jī)會(huì)參與公司的管理，這本身符合馬斯洛的需求層次理論。而企業(yè)理想則是最高層次的需要。三者密不可分，互為補(bǔ)充，相互轉(zhuǎn)換，達(dá)到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導(dǎo)致員工的不滿，員工的不滿自然導(dǎo)致企業(yè)及顧客的不滿。

3.企業(yè)面臨內(nèi)部機(jī)密被泄露的風(fēng)險(xiǎn)

若用人單位接收派遣人員的目的是為了讓其完成臨時(shí)需要但又缺乏人手去完成的某一個(gè)項(xiàng)目。為了更好的完成這個(gè)項(xiàng)目，用人單位會(huì)給予受派遣人員更多接觸公司事務(wù)的機(jī)會(huì)，無意中就會(huì)把內(nèi)部機(jī)密透露給受派遣人員。而受派遣人員與用人單位只是一種短期關(guān)系，這種關(guān)系結(jié)束后，受派遣人員又開始在不同的公司間流動(dòng)，就不可避免把機(jī)密泄露給其他公司。特別是中高層人才的流動(dòng)，帶走的將是更為重要的內(nèi)部機(jī)密，將使企業(yè)面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)。另外，雇用受派遣人員也容易造成責(zé)任不清，權(quán)責(zé)不明，受派遣人員會(huì)將自身遭遇的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)換成為企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)。

4.對(duì)企業(yè)管理和文化建設(shè)的不利

在派遣的模式下，勞動(dòng)者與用人單位沒有隸屬關(guān)系，只是在短期內(nèi)為用人單位服務(wù)。勞動(dòng)者對(duì)用人單位幾乎沒有感情寄托，不同的用人單位，對(duì)他們來說只是不同的工作地點(diǎn)而已。那么，對(duì)用人單位的日常管理帶來說，建立怎樣的激勵(lì)和約束機(jī)制？怎樣培養(yǎng)這些勞動(dòng)者的歸屬感和認(rèn)同感？以及如何激勵(lì)其潛能的發(fā)揮等都是擺在用人單位管理者面前的現(xiàn)實(shí)問題；勞務(wù)派遣的出現(xiàn)也給用人單位的文化建設(shè)提出了挑戰(zhàn)。勞務(wù)派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配是一個(gè)嚴(yán)峻的問題。

八、勞務(wù)派遣的現(xiàn)實(shí)意義

由于勞務(wù)派遣勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)力使用分離的這種特性，加上一般勞務(wù)派遣單位在搜集勞動(dòng)力資源、就業(yè)機(jī)會(huì)的優(yōu)勢(shì)，以及勞務(wù)派遣單位在勞動(dòng)力管理的專業(yè)性和成本優(yōu)勢(shì)等方面的原因，使得勞務(wù)派遣成為在獲取和組織資源時(shí)，區(qū)別于職業(yè)中介、企業(yè)借調(diào)、人事代理和業(yè)務(wù)外包的一種特殊選擇，其特殊性給給社會(huì)、勞動(dòng)者和企業(yè)帶來了以下幾個(gè)積極意義：

目前內(nèi)地在城市化進(jìn)程和新農(nóng)村建設(shè)中，農(nóng)村大量剩余勞動(dòng)力涌入第二第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)，而其中很大部分將通過勞務(wù)派遣的形式轉(zhuǎn)移到城市。

在內(nèi)地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式還無法為勞動(dòng)力市場(chǎng)提供足夠就業(yè)崗位的情況下，雖然勞務(wù)派遣的出現(xiàn)不能保證讓所有勞務(wù)派遣人員馬上找到工作，但是在減少因?yàn)樾畔⒉怀浞智闆r下的摩擦性失業(yè)方面還是起到了積極作用。

對(duì)于被派遣人員，處于各種不同的原因，也會(huì)選擇通過派遣方式進(jìn)行就業(yè)。比如城市下崗失業(yè)人員、農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力等低就業(yè)能力的就業(yè)人群，由于自身就業(yè)能力較低，特別是在較緊張的就業(yè)環(huán)境下難以自主就業(yè)；另外一方面，一些有特殊需要的高就業(yè)能力的就業(yè)人群，由于不滿足在固定一個(gè)單位一個(gè)崗位進(jìn)行就業(yè)，偏好于彈性工作，不喜歡收到傳統(tǒng)就業(yè)模式和工作方式的束縛；還有就是內(nèi)地每年大批的高校、中專畢業(yè)生，就業(yè)越來越困難，勞務(wù)派遣也是一種難以棄舍的就業(yè)渠道或方式。

企業(yè)使用勞務(wù)派遣的原因和出發(fā)點(diǎn)：降低管理、稅收、解除勞動(dòng)合同成本；規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)；季節(jié)性用工或者臨時(shí)性用工變化幅度大的情況下，靈活用工；企業(yè)成長(zhǎng)過程中過渡性雇傭方式；國(guó)企和事業(yè)單位、甚至外企解決編制（人頭）問題；企業(yè)通過勞務(wù)派遣這種用工模式降低人事工作牽扯的管理資源，集中精力開展主營(yíng)業(yè)務(wù)。

九、深圳勞務(wù)派遣現(xiàn)狀

(一).人才、勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)的現(xiàn)狀：

以市“人事局”、“勞動(dòng)局”2007年5月網(wǎng)上公布2006對(duì)“人才、勞務(wù)中介”的審驗(yàn)結(jié)果，到2007年5月止本市共批準(zhǔn)過的“人才、勞務(wù)”中介共215家，其中人事局批準(zhǔn)114家，勞動(dòng)局批準(zhǔn)101家，其中各有7家2006審驗(yàn)不合格，實(shí)際合法“中介”205家。

另有十多家經(jīng)人事局、勞動(dòng)局批準(zhǔn)備案的外地“勞務(wù)”駐深辦，還有無法統(tǒng)計(jì)的“未經(jīng)批準(zhǔn)”的各類注冊(cè)的管理、咨詢、培訓(xùn)等公司、外地學(xué)校、勞務(wù)駐深辦事處；還有從事勞務(wù)的“勞頭”在本市從事勞務(wù)中介工作也非常活躍。

二)、人才、勞務(wù)派遣公司現(xiàn)狀：

1.從事派遣租賃服務(wù)現(xiàn)狀：

從本市審批的205家“人才、勞務(wù)”中介公司的經(jīng)營(yíng)許可范圍中分析，有“人才派遣、勞務(wù)租賃”業(yè)務(wù)的家數(shù)，估計(jì)不超過50％(約80多家)，但真正從事過或在提供“勞務(wù)派遣”服務(wù)的公司約40家左右。其中己派遣人數(shù)真正在“千人”以上的公司估計(jì)不到20家。發(fā)展規(guī)模較大的有6-7家(派遣人數(shù)4000人以上)，主要是本市勞動(dòng)局的直屬“職介”公司和2-3家民營(yíng)企業(yè)，還有江西、湖南、山東等省市勞動(dòng)部門在本市(經(jīng)政府審批)組建的機(jī)構(gòu)，發(fā)展規(guī)模中等約不到十家(派遣人數(shù)1000人-3000多人)，大部分派遣公司發(fā)展規(guī)模普遍較小(派遣幾十人至1000人以下)、也有不合法的勞務(wù)機(jī)構(gòu)(簡(jiǎn)稱：勞頭)在本市從事派遣租賃服務(wù)，這些公司或機(jī)構(gòu)大部是半年以內(nèi)的短期租賃服務(wù)、特點(diǎn)是租賃家數(shù)多、每批人數(shù)一般50人以內(nèi)但范圍較廣，租賃用工形式也是多元化的。

到07年8月底全市使用“勞務(wù)派遣”的人數(shù)，估計(jì)不超過15萬人，其中有近1萬多人是由無“勞務(wù)派遣”資格的公司或“勞頭”組織，所租賃用人的企業(yè)主要以工資待遇低、工作條件差和比較艱苦的工種為主(注：因無官方數(shù)據(jù))。

2.使用“勞務(wù)派遣”的行業(yè)分類，主要以制造業(yè)為主和少數(shù)服務(wù)業(yè)如金融、通訊、物流、物業(yè)、超市等；

3.使用勞務(wù)派遣的企業(yè)性質(zhì)分類，以外商獨(dú)資、合資企業(yè)、三來一補(bǔ)企業(yè)為主和少數(shù)國(guó)有、事業(yè)單位和民營(yíng)企業(yè)；

4.使用派遣用工的企業(yè)可分，一是完全執(zhí)行“勞動(dòng)法、社?！庇嘘P(guān)規(guī)定的企業(yè)；二是部分執(zhí)行“勞動(dòng)法、社?！庇嘘P(guān)規(guī)定的企業(yè)；三是少數(shù)不執(zhí)行“勞動(dòng)法”有關(guān)規(guī)定的企業(yè)，全市目前使用派遣用工的企業(yè)主要集中在前二類，占所有使用派遣用工的企業(yè)總數(shù)的80％；

5.企業(yè)使用勞務(wù)派遣的用工類型，是以“普工”為主約占總派遣用工人數(shù)的85％；

6.企業(yè)使用勞務(wù)派遣的目的，在2004年以前，主要是以降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、中短期訂單和在符合勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，降低原“人力或管理”成本，也有少數(shù)將本企業(yè)“臨時(shí)工”轉(zhuǎn)為租賃工；從05年至今，新增加使用派遣用工的企業(yè)中，除前述原因外比較突出的現(xiàn)象是解決短期“訂單”和“招工難”的問題，也出現(xiàn)一些企業(yè)待遇“部分或全部”不符合“勞動(dòng)法”有關(guān)規(guī)定的用工企業(yè)。7.本市從事勞務(wù)派遣的各類公司，它的收入方式主要有三種，第一種是以用工 單位支付的勞務(wù)租賃“管理費(fèi)”為主營(yíng)收入、除員工應(yīng)承擔(dān)的食宿、社保等費(fèi)用外不扣員工任何費(fèi)用，其次是收取求職者的工作“介紹費(fèi)”，隨著招工難度增加這項(xiàng)費(fèi)用能收到的也越來越少；第二種是收取用工單位支付的勞務(wù)租賃“管理費(fèi)”，在從員工工資、福利、社保中扣留一定費(fèi)用；第三種是無管理費(fèi)收入，與用工企業(yè)結(jié)算是以“勞動(dòng)者”按勞動(dòng)法標(biāo)準(zhǔn)工資或約定的工時(shí)費(fèi)：比如正常工資5元/時(shí)(計(jì)件工資相同算法)、加班費(fèi)按6元/時(shí)來計(jì)算，租賃公司(或勞頭)在與員工結(jié)算時(shí)如全部按4元/時(shí)或其它標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算發(fā)放，還有以員工月實(shí)發(fā)工資中按約定數(shù)(如5-10％)扣留費(fèi)用，第三種主要是以“中技學(xué)?！薄皠陬^”等機(jī)構(gòu)以學(xué)生實(shí)習(xí)、比較差的崗位或只要有勞動(dòng)力無其它要求的人員。

第四篇：勞務(wù)派遣企業(yè)的現(xiàn)狀分析

一、勞務(wù)派遣企業(yè)的現(xiàn)狀分析

①我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的現(xiàn)狀是勞務(wù)派遣企業(yè)生存和發(fā)展的客觀條件。首先，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上擁有豐富的勞動(dòng)力資源，尤其是大最的農(nóng)村進(jìn)城務(wù)人員，這類勞務(wù)資源自身素質(zhì)相對(duì)較低，對(duì)用工需求了解程度低，需要一定的引導(dǎo)和培訓(xùn)，其次，多數(shù)企業(yè)近年來山現(xiàn)了勞務(wù)短缺的現(xiàn)象，尤其是我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)技展最為迅猛的珠江三角洲和長(zhǎng)江三角洲地區(qū)，企業(yè)對(duì)勞務(wù)市場(chǎng)了解程度低，不能有效的實(shí)現(xiàn)人力資源的開發(fā)利用；勞動(dòng)供需現(xiàn)狀阻礙了我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，為勞務(wù)派遣經(jīng)濟(jì)模式創(chuàng)造了客觀條件。

②勞務(wù)派遣企業(yè)滿足市場(chǎng)需求，順應(yīng)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。按照傳統(tǒng)工作流程設(shè)計(jì)，企業(yè)需要對(duì)勞動(dòng)要素的全過程進(jìn)行組織、管理，從發(fā)布招聘信息、組縱招聘活動(dòng)、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、簽定勞動(dòng)合同、組縱培訓(xùn)、定崗定編、績(jī)效考核、職位提升、薪酬管理、員職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，用人單位需要全權(quán)負(fù)責(zé)，花費(fèi)高額的成本，并承擔(dān)員工流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)和壓力。而勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的建立正解決了企業(yè)的這些問題：用人單位可以只保留對(duì)一部分特定的勞動(dòng)力的使用環(huán)節(jié)，即僅負(fù)責(zé)安排工作任務(wù)，而將其他勞動(dòng)力管理職能轉(zhuǎn)給了勞務(wù)派遣企業(yè)，從而分散了風(fēng)險(xiǎn)，降低了勞動(dòng)力管理和使用成本。這更有利于企業(yè)節(jié)約成本，提高企業(yè)績(jī)效，從而順應(yīng)了市場(chǎng)的需要。

③勞務(wù)派遣企業(yè)通過專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)“三贏”局面。勞務(wù)派遣企業(yè)實(shí)際上屬于專業(yè)的人力資源公司，具有一般企業(yè)小具有的人力資源專業(yè)素養(yǎng)，可以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的勞務(wù)管理，提高企業(yè)效益，降低企業(yè)成本，使企業(yè)受益，勞務(wù)派遣企業(yè)通過對(duì)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，實(shí)現(xiàn)了勞務(wù)資源的增值，提高了勞務(wù)人員的競(jìng)爭(zhēng)力，提目了收入水平，使員工受益。

2.勞務(wù)派遣企業(yè)的類型

①公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)和人才交流管理服務(wù)機(jī)構(gòu)自辦的勞務(wù)派遣企業(yè)。這類企業(yè)具有政府官辦也彩，實(shí)力強(qiáng)、信譽(yù)高，管理較規(guī)范。一般以人才事務(wù)所與人才交流中心的形勢(shì)對(duì)外，吸納和儲(chǔ)備較高學(xué)歷的人才，輸往機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和銀行、保險(xiǎn)公司、通信公司、證券公司等較高層次的服務(wù)業(yè)和制造業(yè)的企業(yè)。

②專門面向外地辦事處派遣人員的勞務(wù)派遣企業(yè)。這類企業(yè)為外地開辦的辦事處、分公司提供人員輸送等勞動(dòng)關(guān)系的一切服務(wù)。尤其是專門代理香港、澳門、臺(tái)灣及海外公司辦事處、分公司的人員派遣業(yè)務(wù)。

③民辦的面向各類企事業(yè)單位的勞務(wù)派遣企業(yè)。這類企業(yè)儲(chǔ)備有各個(gè)文化層次、多種職業(yè)資格和技能的員工，根據(jù)各類企事業(yè)用人單位的臨時(shí)需要，提供包括商務(wù)活動(dòng)、辦公、文秘、公關(guān)禮儀、技術(shù)準(zhǔn)備、環(huán)境保護(hù)、保衛(wèi)安全等方面的勞務(wù)服務(wù)。

3勞務(wù)派遣企業(yè)存在的問題

傳統(tǒng)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)帶有時(shí)代的烙印，小可避免的存在制度不健全、運(yùn)作不規(guī)范的問題。由傳統(tǒng)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變形成的勞務(wù)派遣企業(yè)小僅帶有傳統(tǒng)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的部分問題，而且在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勝劣汰中又產(chǎn)生了新的問題。顯性突出的矛盾集中表現(xiàn)為：勞動(dòng)派遣活動(dòng)中的三方主體法律責(zé)任關(guān)系不明晰、員工工資福利待遇不合理、員工缺乏就業(yè)保障、缺乏員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)體系；隱性的運(yùn)營(yíng)模式主要問題為：代理式運(yùn)營(yíng)企業(yè)不負(fù)責(zé)支付員工工資，導(dǎo)致企業(yè)不能對(duì)員工產(chǎn)生自主支配，不能充分利用市場(chǎng)價(jià)格調(diào)節(jié)機(jī)制，進(jìn)行充分的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)。上述3類企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過程中都或多或少存在這些問題及其衍生問題。

二、勞務(wù)派遣企業(yè)運(yùn)營(yíng)的模式比較

1代理式運(yùn)營(yíng)

代理式派遣由要派企業(yè)決定受派員工工資福利標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)按人逐月向派遣機(jī)構(gòu)支付管理費(fèi)用。

①代理式運(yùn)營(yíng)的優(yōu)點(diǎn)。a.責(zé)任有限，風(fēng)險(xiǎn)小。勞務(wù)派遣企業(yè)采用代理式運(yùn)營(yíng)，可以獲得

穩(wěn)定的收益和利潤(rùn)，并根據(jù)與用人企業(yè)的以臺(tái)同形式規(guī)定承擔(dān)的管理和服務(wù)責(zé)任，承擔(dān)的責(zé)任與用人方支付的管理費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)。在獲得有限的管理費(fèi)用報(bào)酬情況下，代理式勞務(wù)派遣企業(yè)只承擔(dān)有限的責(zé)任，風(fēng)險(xiǎn)較小。

b.保障員工利益，引發(fā)社會(huì)沖突的風(fēng)險(xiǎn)小。由于受派員工的工資福利標(biāo)準(zhǔn)由用人企業(yè)決定，員工雖與派遣企業(yè)方簽訂勞務(wù)合同，實(shí)際為保證根本利益，對(duì)用人企業(yè)與派遣企業(yè)雙方都產(chǎn)生一定的歸屬感。當(dāng)員工與用人企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，派造企業(yè)則充當(dāng)被申訴對(duì)象的角色，負(fù)責(zé)保障員工的基本福利待遇。員工與用人單位之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由派遣企業(yè)負(fù)責(zé)向用人單位協(xié)調(diào)并索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因此代理式運(yùn)營(yíng)引發(fā)社會(huì)沖突和矛盾的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小。

②代理式運(yùn)營(yíng)模式存在的主要問題。a法律責(zé)任關(guān)系不明晰。采取代理式運(yùn)營(yíng)的勞務(wù)派遣企業(yè)，極易產(chǎn)生如前所述勞務(wù)派遣企業(yè)中的法律責(zé)任關(guān)系不明晰的問題。在法律關(guān)系上，由于派遣企業(yè)并不支付員工的工資，員工也不直接為企業(yè)創(chuàng)造勞動(dòng)價(jià)值，派遣員工與派遣企業(yè)之間雇用關(guān)系不能得到充分認(rèn)可，勞務(wù)用工合同性質(zhì)模糊；而派遣企業(yè)與要派企業(yè)之間簽訂經(jīng)濟(jì)合約，使用員工勞動(dòng)力，支付員工報(bào)酬，卻不與員工鑒定任何勞動(dòng)用工合同，法律責(zé)任關(guān)系混亂，容易產(chǎn)生相互推托責(zé)任，不負(fù)擔(dān)相應(yīng)義務(wù)等問題。

b.職業(yè)生涯體系建設(shè)欠缺，員工缺乏歸屬感。代理式運(yùn)營(yíng)的勞務(wù)派遣企業(yè)并不把受派員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)納為己任，而用人單位更不會(huì)將受派員工視為自己的內(nèi)部員工，給與相應(yīng)的職位升遷、技能培訓(xùn)等待遇，派造員工沒有合理的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。代理式運(yùn)營(yíng)方式本身不要求員工有較高的忠誠度，必然忽視對(duì)員工職業(yè)生涯體系建設(shè)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。c.非市場(chǎng)化運(yùn)作，抵御風(fēng)險(xiǎn)能力弱。勞務(wù)派遣方作為自主經(jīng)營(yíng)的獨(dú)立實(shí)體，追求利潤(rùn)的最大化，但在代理式的模式運(yùn)營(yíng)下只能獲得有限的管理費(fèi)用作為收入，不能決定員工的工資福利待遇，不能充分利用的市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，并且抵御風(fēng)險(xiǎn)的能山較弱。代理式勞務(wù)派遣不是真正意義的市場(chǎng)化運(yùn)作。

2包干式運(yùn)營(yíng)

包十式勞務(wù)派遣是山派遣機(jī)構(gòu)向要派企業(yè)提供符合其需求的受派員工，要派企業(yè)向派遣機(jī)構(gòu)捆綁支付管理費(fèi)用，派遣機(jī)構(gòu)與受派員工自主協(xié)商其工資福利標(biāo)準(zhǔn)。

①包干式運(yùn)營(yíng)的優(yōu)勢(shì)：a.三方主體權(quán)、責(zé)、利關(guān)系對(duì)等。在包干式運(yùn)營(yíng)過程中，用人企業(yè)根據(jù)合同規(guī)定向派遣企業(yè)支付管理費(fèi)用，驗(yàn)收員工的工作質(zhì)量，用人企業(yè)不能干預(yù)派遣企業(yè)與受派員工之間的工資協(xié)商。這樣，員工與派遣企業(yè)之間是真正的雇傭關(guān)系，而派遣企業(yè)與要派企業(yè)間存在經(jīng)濟(jì)合同關(guān)系，三方的關(guān)系更加明晰，責(zé)、權(quán)對(duì)等。

b.有助于提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。采用包干式運(yùn)營(yíng)，派遣企業(yè)通過市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)獲得要派企業(yè)的外包項(xiàng)目，利潤(rùn)相對(duì)較高，責(zé)任較重，風(fēng)險(xiǎn)也較大。經(jīng)營(yíng)管理水平越高的派遣企業(yè)往往能獲得更高的收益和利潤(rùn)。不同派遣企業(yè)在員工招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效考核機(jī)制等方面差異，導(dǎo)致受派員工在要派企業(yè)工作中產(chǎn)生不同的績(jī)效表現(xiàn)，從而使得管理水平高的勞務(wù)派遣企業(yè)更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。這更符合市場(chǎng)運(yùn)作的規(guī)律。

c.有助于建立員工職業(yè)生涯體系。包干式運(yùn)營(yíng)中，企業(yè)為了提高自主支配員工的能力，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同與心誠，會(huì)主動(dòng)承擔(dān)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯體系，給予員工獲得公平的職業(yè)技能培訓(xùn)和內(nèi)部職位升遷的機(jī)會(huì)，使得受派員工雖然流動(dòng)于派遣企業(yè)外部，內(nèi)心卻仍以派造企業(yè)的利益為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)企業(yè)充滿歸屬感。同時(shí)，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，有助于包干式勞務(wù)派遣企業(yè)規(guī)范化運(yùn)作，提升自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，在與用人單位簽訂合約與解決糾紛時(shí)更訂自主權(quán)。

d.能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。包干式運(yùn)營(yíng)是最符合市場(chǎng)化運(yùn)作的勞務(wù)派遣運(yùn)作模式，充分利用價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)揮勞動(dòng)力的自主支配能力，以在企業(yè)運(yùn)作過程中自主決定合作對(duì)象、派遣期限、要派企業(yè)類型等具體問題，比代理式更具費(fèi)用談判能山，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的口標(biāo)。

⑦包十式運(yùn)營(yíng)模式的弊端:a.存在員工工資待遇不合理問題。目前我國(guó)的勞動(dòng)山市場(chǎng)仍然是供過于求的供需結(jié)構(gòu)，包干式運(yùn)營(yíng)易使派遣企業(yè)受利益最大化驅(qū)動(dòng)，將員工的工資福利標(biāo)準(zhǔn)壓至最低工資水平，且不能有效保障員工的福利、保險(xiǎn)待遇。不合理的企業(yè)運(yùn)行過程中極易造成利會(huì)矛盾的加劇，引致高禮會(huì)風(fēng)險(xiǎn)。

h.可能導(dǎo)致招聘牟利。勞務(wù)派造企業(yè)在發(fā)展過程中，各操作環(huán)節(jié)不可避免會(huì)出現(xiàn)種種不規(guī)范的行為。包干式運(yùn)營(yíng)的企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和利益，對(duì)應(yīng)聘者具有吸引力，由此也會(huì)造成企業(yè)招聘人員在招聘過程中可能收受賄賂，謀取私利。

第五篇：勞務(wù)派遣法律問題分析

可口可樂事件之：勞務(wù)派遣法律問題分析

2008年12月12日，由大學(xué)生組成的社會(huì)調(diào)查小組，在網(wǎng)上公布了一份28頁的《大學(xué)生關(guān)注可口可樂小組調(diào)查報(bào)告》，這份長(zhǎng)達(dá)28頁的報(bào)告調(diào)查了可口可樂在中國(guó)內(nèi)地的5家裝瓶廠和4家供應(yīng)商，調(diào)查反映出最嚴(yán)重、最集中的問題在違法使用勞務(wù)派遣方面，報(bào)告稱：“可口可樂中國(guó)系統(tǒng)存在大量的派遣工和其他非正式工，這些工人干著最危險(xiǎn)、最苦、最累的工作，工作時(shí)間最長(zhǎng)，工資卻最低，而且還被拖欠甚至克扣?！笨煽诳蓸饭净貞?yīng)“我公司用工，包括勞務(wù)派遣員工用工一直嚴(yán)格遵循國(guó)家勞動(dòng)用工相關(guān)法律，不存在違法”。此次事件將勞務(wù)派遣這個(gè)廣受爭(zhēng)議的用工形式再次推向公眾的面前。+ V* c+ J, K$ Z(t

勞務(wù)派遣，又稱為勞動(dòng)派遣，在人力資源界稱之為人力派遣或人才租賃，是指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位簽訂派遣協(xié)議，將勞動(dòng)者派遣至用工單位，在用工單位指揮監(jiān)督下提供勞動(dòng)。勞務(wù)派遣的典型特征是勞動(dòng)力雇傭與勞動(dòng)力使用相分離，被派遣勞動(dòng)者不與用工單位簽訂勞動(dòng)合同，不建立勞動(dòng)關(guān)系，而是與派遣單位存在勞動(dòng)關(guān)系，但卻被派遣至用工單位勞動(dòng)，形成“有關(guān)系沒勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。本文不對(duì)可口可樂事件作出是非評(píng)價(jià)，而是從這個(gè)事件出發(fā)，就勞務(wù)派遣用工對(duì)勞務(wù)派遣單位、被派遣勞動(dòng)者、用工單位的影響及法律風(fēng)險(xiǎn)作出分析，以期為勞務(wù)派遣三方提供一些實(shí)務(wù)操作的參考。

一、勞務(wù)派遣單位適用勞務(wù)派遣相關(guān)法律問題分析)

1、勞務(wù)派遣公司的設(shè)立規(guī)定《勞動(dòng)合同法》第五十七條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬元。公司法規(guī)定有限責(zé)任公司注冊(cè)資本的最低限額為人民幣三萬元，法律、行政法規(guī)對(duì)注冊(cè)資本的最低限額有較高規(guī)定的，從其規(guī)定，勞務(wù)派遣公司注冊(cè)資本不得少于五十萬元屬于特別規(guī)定。

2、勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備哪些條款

《勞動(dòng)合同法》第五十八條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。即勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；

（三）勞動(dòng)合同期限；

（四）派遣期限；

（五）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

（六）工作崗位；

（七）用工單位；

（八）工作時(shí)間和休息休假；

（九）勞動(dòng)報(bào)酬；

（十）社會(huì)保險(xiǎn)；

（十一）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（十二）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞務(wù)派遣單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明以上必備條款的，勞動(dòng)者可向勞動(dòng)行政部門投訴，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

3、勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同期限的特別規(guī)定

實(shí)踐中用人單位出于規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)的目的，大量使用勞務(wù)派遣工，勞務(wù)派遣用工形式發(fā)展迅猛。一些勞務(wù)派遣單位為了逃避用人單位的責(zé)任，在勞動(dòng)合同中不與勞動(dòng)者約定具體的合同期限，而是將勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議中約定的合同期限或用工時(shí)間作為勞動(dòng)合同期限。如果勞務(wù)派遣協(xié)議中約定期限為一年的，勞動(dòng)合同的期限也為一年。如果被派遣勞動(dòng)者在用工單位提供勞動(dòng)提前結(jié)束的，勞動(dòng)合同也同時(shí)結(jié)束。這樣導(dǎo)致了被派遣勞動(dòng)者的合同期限極不穩(wěn)定，勞動(dòng)者隨時(shí)面臨失業(yè)。為解決這個(gè)問題，《勞動(dòng)合同法》第五十八條規(guī)定了勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同

法》第五十八條規(guī)定了勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，從法條文意看，排除了以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同與非全日制用工的適用。勞務(wù)派遣單位不能與被派遣勞動(dòng)者訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。

4、被派遣勞動(dòng)者無工作期間派遣單位的勞動(dòng)報(bào)酬支付義務(wù)

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，但是實(shí)踐中往往勞務(wù)派遣單位與用工單位的勞務(wù)派遣協(xié)議只有一年甚至更短，這樣導(dǎo)致被派遣勞動(dòng)者在派遣協(xié)議到期后變成失業(yè)者，為了保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的利益，勞動(dòng)合同法規(guī)定被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。

5、勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后，是否需訂立無固定期限勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。該規(guī)定是否適用于勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間？有一種意見認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后再簽訂勞動(dòng)合同根據(jù)勞動(dòng)者意愿可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，這是一般性規(guī)定。在“勞務(wù)派遣”一節(jié)中又規(guī)定勞務(wù)派遣單位要與勞動(dòng)者簽訂二年以上固定期限勞動(dòng)合同，這屬于特殊規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》沒有規(guī)定勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂了兩次二年以上固定期限勞動(dòng)合同后可否簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，之所以規(guī)定勞務(wù)派遣單位與派遣員工簽訂兩年以上固定期限勞動(dòng)合同，就免除了派遣企業(yè)與派遣員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)，同時(shí)也取消了派遣企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的權(quán)利。如果可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，將與勞務(wù)派遣應(yīng)當(dāng)在臨時(shí)性、輔助性和替代性的工作崗位上實(shí)施的規(guī)定產(chǎn)生矛盾。筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞務(wù)派遣單位是用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位的義務(wù)，勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位的應(yīng)盡義務(wù)，勞務(wù)派遣單位均應(yīng)當(dāng)執(zhí)行，這是一個(gè)大前提，包括被派遣勞動(dòng)者符合無固定期限勞動(dòng)合同簽訂條件時(shí)，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

6、勞務(wù)派遣單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者負(fù)有哪些義務(wù)

《勞動(dòng)合同法》第六十條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者。勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。此條規(guī)定了勞務(wù)派遣單位的義務(wù)，即告知義務(wù)、工資支付義務(wù)、禁止收費(fèi)義務(wù)。另外，實(shí)踐中由于貧困的地區(qū)，勞動(dòng)力往往過剩，有的勞務(wù)派遣公司從貧困地區(qū)招收勞動(dòng)者，派遣到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的用工單位工作，勞務(wù)派遣公司從用工單位處拿的是按經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資，而付給勞動(dòng)者的工資則按照貧困地區(qū)的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，利用地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，工資標(biāo)準(zhǔn)差別大，賺取其中差價(jià)，侵害勞動(dòng)者利益，勞動(dòng)合同法對(duì)此作出了明確規(guī)定，勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

7、勞務(wù)派遣單位的連帶責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)及預(yù)防

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第三十五條規(guī)定，用工單位違反勞動(dòng)合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，??給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。本條帶給勞務(wù)派遣單位帶來非常大的法律風(fēng)險(xiǎn)。被派遣勞動(dòng)者由于在用工單位的管理下提供勞動(dòng)，用工單位損害被派遣勞動(dòng)者的現(xiàn)象比較普遍，這就給派遣單位帶來了潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)，派遣單位需對(duì)用工單位的違法行為承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。建議派遣單位在與用工單位簽訂的派遣協(xié)議中對(duì)此作出約定，“如因乙方（用工單位）的違法行為給被派遣勞動(dòng)者造成損害導(dǎo)致

甲方（派遣單位）承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，乙方應(yīng)當(dāng)賠償甲方的全部經(jīng)濟(jì)損失”。

二、用工單位適用勞務(wù)派遣相關(guān)法律問題分析

1、勞務(wù)派遣應(yīng)當(dāng)在什么工作崗位上實(shí)施

實(shí)踐中很多用工單位為降低用工成本，在一些長(zhǎng)年穩(wěn)定需求的工作崗位，也大量使用勞務(wù)派遣工，還有一些用人單位實(shí)施“逆向派遣”，與本單位部分或大部分勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同后，讓這些解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者再與本單位指定的某一勞務(wù)派機(jī)構(gòu)重新訂立勞動(dòng)合同，然后由該派遣機(jī)構(gòu)將這些勞動(dòng)者再派回本單位繼續(xù)工作，使勞務(wù)派遣范圍不斷擴(kuò)大，派遣勞動(dòng)者人數(shù)也不斷增加。導(dǎo)致在一些行業(yè)和企業(yè)中，勞務(wù)派遣工數(shù)量遠(yuǎn)超過正式員工，而勞務(wù)派遣工同工不同酬，其合法權(quán)益無法得到充分的保護(hù)，《勞動(dòng)合同法第六十六條規(guī)定，勞務(wù)派遣一在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！秳趧?dòng)合同法施條例草案》曾經(jīng)對(duì)“三性”進(jìn)行了解釋，是指非主營(yíng)業(yè)務(wù)工作崗位、存續(xù)時(shí)間不超過6個(gè)月的工作崗位，或者因原在崗勞動(dòng)者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時(shí)不能上班需要他人頂替的工作崗位，但是《勞動(dòng)合同法實(shí)施條》正式頒布后該條款未保留，導(dǎo)致實(shí)踐中適用“臨時(shí)性、輔助性或者替代性”發(fā)生困難。筆者認(rèn)為，這個(gè)問題上不能簡(jiǎn)單的以“法無明文規(guī)定即可為”去理解，從勞動(dòng)合同法的立法原意看，顯然是對(duì)勞務(wù)派遣的崗位進(jìn)行限制而非擴(kuò)張，雖然《勞動(dòng)合同法》并未明確什么是臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位，但從“臨時(shí)性、輔助性或者替代性”的中文含義也可以做出符合立法原意的理性判斷，如果調(diào)查屬實(shí)，可口可樂中國(guó)內(nèi)地的5家裝瓶廠和4家供應(yīng)商使用勞務(wù)派遣的崗位顯然已經(jīng)超出了“臨時(shí)性、輔助性或者替代性”的范圍。當(dāng)然，實(shí)踐中還取決于裁判機(jī)關(guān)是否從立法原意去理解。

2、用工單位應(yīng)當(dāng)對(duì)被派遣勞動(dòng)者履行哪些義務(wù)

用工單位雖不是勞動(dòng)法意義上的用人單位，但由于被派遣勞動(dòng)者實(shí)際在用工單位提供勞動(dòng)，接受用工單位的管理，因此，用工單位同樣需對(duì)被派遣勞動(dòng)者負(fù)有相應(yīng)的義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定用工單位的義務(wù)，在派遣單位和用工單位之間作了明確劃分，使得在出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)有法可依，避免產(chǎn)生責(zé)任推諉現(xiàn)象，從而保護(hù)了勞動(dòng)者的合法勞動(dòng)權(quán)益?！秳趧?dòng)合同法》第六十二條規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：

（一）執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；

（二）告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；

（三）支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；

（四）對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；

（五）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。另外，第五十九條第二款還規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派協(xié)議。

3、用人單位能否自己設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者.有一些用人單位，為了規(guī)避法律，自設(shè)派遣公司，把一些員工重新納入被派遣勞動(dòng)者行列。有的企業(yè)為了降低用工成本，將一些原來的正式職工以改制名義，分流到本企業(yè)設(shè)立的勞務(wù)派遣公司，然后又以勞務(wù)派遣公司的名義派遣到原崗位，嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者的利益。《勞動(dòng)合同法》第六十七條明確規(guī)定，用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第四十二條規(guī)定，用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，屬于勞動(dòng)合同法第六十七條規(guī)定的用人單位自行設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。

4、勞務(wù)派遣的退回機(jī)制與法律風(fēng)險(xiǎn)

用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間建立的是用工關(guān)系，而非勞動(dòng)合同關(guān)系。因此，在被派遣勞動(dòng)者有法定可解除勞動(dòng)合同情形時(shí)，用工單位不能直接解除勞動(dòng)合同，而只能將勞動(dòng)者退回，實(shí)踐中很多用人單位認(rèn)為勞務(wù)派遣的靈活性體現(xiàn)為可以隨時(shí)退回勞動(dòng)者，這是錯(cuò)誤的?！秳趧?dòng)合同法》第六十五條第二款規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。用工單位在適用“退回機(jī)制”時(shí)需注意，退回勞動(dòng)者是有限制的，只限于被派遣勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形，即：（1）被派遣勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；（2）被派遣勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用工單位的規(guī)章制度的；（3）被派遣勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用工單位的利益造成重大損害的；（4）被派遣勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用工單位提出，拒不改正的；（5）被派遣勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效的；（6）被派遣勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；（7）被派遣勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作的；（8）被派遣勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。在符合勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)及第四十一條的情況下不能將被派遣勞動(dòng)者退回。比如用工單位在裁員時(shí)，不能“裁減”（即退回）被派遣勞動(dòng)者，否則違反法律規(guī)定。

5、用工單位的連帶責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)及預(yù)防

《勞動(dòng)合同法》第九十二條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，??給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。本條規(guī)定了用工單位的連帶賠償責(zé)任，在實(shí)踐中該風(fēng)險(xiǎn)是用工單位無法控制的。比如用工單位將勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等所有費(fèi)用全部打包支付給了勞務(wù)派遣單位，但是，勞務(wù)派遣單位卻拖欠或者克扣被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬或者不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，就給用工單位帶來了連帶賠償責(zé)任，由于該風(fēng)險(xiǎn)的無法控制性，為了最大限度的保護(hù)用工單位的利益，用工單位可在派遣協(xié)議中對(duì)此作出約定，“如因勞務(wù)派遣單位的違法行為給被派遣勞動(dòng)者造成損害導(dǎo)致用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)賠償用工單位的全部經(jīng)濟(jì)損失”。

6、勞務(wù)派遣到底能夠規(guī)避什么？

用工單位對(duì)勞務(wù)派遣趨之若鶩，其中主要原因顯然是想以勞務(wù)派遣的方式規(guī)避一些用工風(fēng)險(xiǎn)，但是，在勞動(dòng)合同法的規(guī)定下，勞務(wù)派遣到底能夠規(guī)避什么呢？

（1）能否降低用工成本？勞動(dòng)合同法規(guī)定被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，從同工同酬的含義理解，勞務(wù)派遣工與“正式工”的報(bào)酬顯然要同樣標(biāo)準(zhǔn)，另外，用工單位還得向勞務(wù)派遣單位支付一定數(shù)額的“管理費(fèi)”，同時(shí)，用工過程中產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等費(fèi)用派遣單位均會(huì)約定由用工單位承擔(dān)，從這種意義上說，勞務(wù)派遣用工的成本更高。

（2）能否減少勞動(dòng)爭(zhēng)議？有相當(dāng)一部分企業(yè)認(rèn)為，用工單位與被派遣勞動(dòng)者不建立勞動(dòng)關(guān)系，因此，發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)找派遣單位解決，這就省了很多麻煩，也節(jié)省了訴訟成本。這種想法顯然很傻很天真。勞動(dòng)合同法及實(shí)施條例規(guī)定了派遣單位與用工單位互相承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，被派遣勞動(dòng)者不管和另一方發(fā)生爭(zhēng)議，用工單位均需承擔(dān)賠償責(zé)任，這不僅僅不能減少勞動(dòng)爭(zhēng)議，反而增加了勞動(dòng)爭(zhēng)議，將派遣單位與被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)爭(zhēng)議也惹上門來了。

（3）能否規(guī)避無固定期限勞動(dòng)合同？很多用人單位在勞動(dòng)者連續(xù)工作年限即將滿十年時(shí)將勞動(dòng)者轉(zhuǎn)給勞務(wù)派遣公司，再由勞務(wù)派遣公司派回本單位，以規(guī)避無固定期限勞動(dòng)合同。在司法實(shí)踐中，這種“逆向派遣”行為可認(rèn)定為無效行為，達(dá)不到目的。

三、被派遣勞動(dòng)者適用勞務(wù)派遣相關(guān)法律分析

1、被派遣勞動(dòng)者的同工同酬權(quán)

同工同酬應(yīng)當(dāng)理解為從事相同的工作，工資及福利待遇應(yīng)當(dāng)大體相當(dāng)。勞務(wù)派遣工與正式工待遇懸殊，身份歧視突出，同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重，有些公司勞務(wù)派遣工工資與正式工工資要

差一半以上。勞務(wù)派遣工與企業(yè)的正式工不能同工同酬是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)?！秳趧?dòng)合同法》第六十三條規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。實(shí)踐中有些用人單位為了規(guī)避對(duì)派遣工必須同工同酬的規(guī)定，將某些崗位全部實(shí)行勞務(wù)派遣，使用人單位內(nèi)部的“同工”徹底消失，從而使“同酬”失去基礎(chǔ)，如何處理？筆者認(rèn)為可參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

2、與用工單位發(fā)生爭(zhēng)議，我應(yīng)當(dāng)告誰？

實(shí)踐中被派遣勞動(dòng)者與用工單位發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，用工單位往往以雙方不是勞動(dòng)關(guān)系為由推諉，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第三十五條規(guī)定，用工單位違反勞動(dòng)合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動(dòng)者１０００元以上５０００元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十二條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人。

3、被派遣勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的適用

（1）被派遣勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的限制?！秳趧?dòng)合同法》第六十五條規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。注意，本條規(guī)定被派遣勞動(dòng)者可以與勞務(wù)派遣單位協(xié)商解除合同，或者在勞務(wù)派遣單位存在違法行為的情況下“被迫”解除勞動(dòng)合同，排除了第三十七條即提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同和試用期內(nèi)提前三日通知解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同是最基本、最常用的解除方式，但被派遣勞動(dòng)者為何就不能提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同和試用期內(nèi)提前三日通知解除勞動(dòng)合同呢？這顯然不可理解。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者最基本的解除權(quán)也同樣適用于被派遣勞動(dòng)者與派遣單位之間，這也是勞動(dòng)者人身自由權(quán)的體現(xiàn)。

（2）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的適用。勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，同樣需向被派遣勞動(dòng)者支付賠償金。（文：廣東瀚宇律師事務(wù)所李迎春律師）