第一篇：勞動關(guān)系復(fù)習(xí)資料

勞動關(guān)系

一、對法國大罷工的淺析

對三次罷工的對比分析

1.時間：1968年5月13日

罷工原因：改革教育制度

持續(xù)時間：一個月

結(jié)果：成功

解決對策：政府允諾實(shí)行教育改革

2.時間：2007年

罷工原因：抗議社保制度改革

持續(xù)時間：10天

結(jié)果：不成功

解決對策：政府堅持，工會妥協(xié)

3.時間：2010年

罷工原因：延長工作年齡，從60歲變?yōu)?2歲

持續(xù)時間：1天

結(jié)果：不成功

解決對策：堅持延長，但是改變細(xì)節(jié)內(nèi)容

法國大罷工的原因探索

歷史背景——文藝復(fù)興、宗教改革、啟蒙運(yùn)動、大革命

社會生活——救助經(jīng)濟(jì)措施不利以及失業(yè)率攀升

經(jīng)濟(jì)——全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)

政治——黨派斗爭激化群眾罷工

法律——罷工合法

工會——工會廣泛的影響力

中國勞動關(guān)系現(xiàn)狀

現(xiàn)階段： 我國已初步建立起符合市場經(jīng)濟(jì)體制要求的，以勞動法律和政策基準(zhǔn)、勞動合同管理、集體協(xié)商和集體合同、勞動爭議處理為主要內(nèi)容的勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制

權(quán)益無保障、民怨無法有效釋放

薄弱：立法、制度、實(shí)施層面

中國勞資協(xié)調(diào)機(jī)制的完善

1.法律：加強(qiáng)勞動法律法規(guī)建設(shè)

2.制度：法制化

3.勞動關(guān)系：新型和諧勞動關(guān)系

4.工會：建立工會維權(quán)機(jī)制

5.教育：加強(qiáng)知識技能培訓(xùn)

二、我國勞動力市場歧視

就業(yè)歧視：指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等非經(jīng)濟(jì)性原因，采取區(qū)別對待、排斥等任何違反平等權(quán)的措施侵害勞動者權(quán)利的行為。

（一）當(dāng)前中國就業(yè)歧視現(xiàn)象

戶籍歧視，年齡歧視，學(xué)歷歧視，身份歧視，性別歧視，健康歧視，地域歧視，其他歧視

（二）就業(yè)歧視原因分析

1、雇主歧視和統(tǒng)計性歧視

2、傳統(tǒng)觀念的影響

3、戶籍制度與城鄉(xiāng)就業(yè)壁壘

4、市場運(yùn)行不規(guī)范與監(jiān)督不到位

（三）我國現(xiàn)行法律禁止就業(yè)歧視規(guī)范的缺陷

1.明顯欠缺有關(guān)調(diào)整就業(yè)市場的法律規(guī)范。

2.現(xiàn)行既有的禁止就業(yè)歧視的法律規(guī)范太原則、太籠統(tǒng)，操作性不強(qiáng)。

3.現(xiàn)行既有的禁止就業(yè)歧視的法律規(guī)范適用范圍較為狹窄，其所調(diào)整的勞動關(guān)系中的“勞動者”與《憲法》規(guī)定的“公民”不一致。

4.現(xiàn)行《勞動法》側(cè)重調(diào)整已經(jīng)形成勞動關(guān)系的勞動者與用人單位之間的關(guān)系，對尚處于求職階段的勞動者與正在招聘的用人單位之間的關(guān)系幾乎沒有規(guī)范。

5.現(xiàn)行既有的禁止就業(yè)歧視的法律規(guī)范，對于就業(yè)歧視的法律裁決和懲罰的規(guī)定存在缺陷。

6.現(xiàn)行既有的禁止就業(yè)歧視的法律規(guī)范，規(guī)定的就業(yè)歧視的范圍遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于《就業(yè)及職業(yè)歧視的公約》（第111號公約）規(guī)定的就業(yè)歧視的范圍。

7.現(xiàn)行既有的禁止就業(yè)歧視的法律規(guī)范，更是缺乏對就業(yè)歧視行為出現(xiàn)后的訴訟程序、法律后果和判斷標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。

（三）、對策

1.逐步完善有關(guān)就業(yè)公平的各項法律法規(guī)和政策措施，制定出內(nèi)容具體、可操作性強(qiáng)的反就業(yè)歧視的法律。

2.加快高校教育改革的步伐，構(gòu)架合理的人才培養(yǎng)模式，提升未就業(yè)人員的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)就業(yè)能力。

3.調(diào)整經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，推動經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，以創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會。就業(yè)機(jī)會越少，競爭越激烈，歧視現(xiàn)象越嚴(yán)重。

4.充分發(fā)揮市場機(jī)制的作用，推進(jìn)市場公平競爭機(jī)制的建立。

5.全面加強(qiáng)社會文化建設(shè)，提高廣大雇主、雇員和人民的公平意識和社會責(zé)任感。

三、勞動合同法對人力資源管理的影響

簡述：《中華人民共和國勞動合同法》從2008年1月1日起正式實(shí)施，勞動合同法的貫徹實(shí)行，為企業(yè)人力資源管理提供了堅實(shí)的法律依據(jù)，一方面有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動性的勞動關(guān)系；另一方面，必將對用人單位的人力資源產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

（一）勞動合同法的實(shí)施對人力資源的意義

1.《勞動合同法》對招聘管理的影響

（1）招聘甄選需審慎（2）招、辭門檻限制多（3）選聘流程嚴(yán)格、規(guī)范

2.《勞動合同法》對人力資源培訓(xùn)的影響

勞動合同法的實(shí)施，更加完善了人力資源部門的培訓(xùn)，更加明確了用人單位和勞動者雙方在培訓(xùn)時應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。培訓(xùn)可以降低企業(yè)員工流失率，節(jié)約解雇成本，而員工素質(zhì)的提高也有利于創(chuàng)造更高的價值。實(shí)現(xiàn)雙贏！

3.《勞動合同法》對績效管理的影響

企業(yè)內(nèi)部對績效考核制度的改進(jìn)上，過去公司在績效考核上相對比較粗放，現(xiàn)在新法的出臺要求對績效管理制度進(jìn)行完善。特別是在企業(yè)與員工的合同管理和考核制度上重新進(jìn)行梳理。

4.《勞動合同法》對薪酬管理的影響

以前公司和員工簽署的勞動合同中工資約定不明確，在新法實(shí)施后要在薪酬管理上無論是合同工資的約定以及工資條的格式等都要調(diào)整，同時對試用期人員的工資水平以及同工同酬條款、加班工資規(guī)定等進(jìn)行規(guī)范。

5.《勞動合同法》對離職管理的影響

新法出臺前員工離職程序方面不是太規(guī)范，新法實(shí)施后在程序進(jìn)行了調(diào)整，公司單方解除勞動合同，應(yīng)事先將原因通知工會。如：試用期之內(nèi)員工離職提前三天通知，不符合錄用條件

公司可以立即解除勞動合同。同時明確規(guī)定工作交接制度，規(guī)定在辦結(jié)工作交接時支付企業(yè)應(yīng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

6.勞動合同法對規(guī)章制度和過失性解除管理的影響與應(yīng)對策略

過去我們在發(fā)布規(guī)章制度時候，都是企業(yè)直接發(fā)布制度。新法實(shí)施后，現(xiàn)在凡是涉及人力資源相關(guān)制度的公司在制定規(guī)章制度時，就以合法為前提，都要履行工會民主程序。不能讓規(guī)章制度違法，損害職工的權(quán)益。

7.勞動合同法對非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系管理的影響與應(yīng)對策略

對普通崗位實(shí)施了非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的方式，如勞務(wù)派遣、非全日制用工等。選擇派遣公司合作時選擇信譽(yù)好、比較大的公司，這樣就不會因如派遣單位不遵守法律法規(guī)，公司負(fù)有連帶責(zé)任，同時對派遣工也享有同工同酬的權(quán)利。由于新法規(guī)定企業(yè)雇傭非全日制用工，不必簽訂勞動合同，不必繳納社會保險等，因此使用小時工比勞務(wù)派遣工更能規(guī)避用工風(fēng)險，今后對不確定崗位盡量采取非全日制用工。

四、我國造成“用工荒”的原因及對策

用工荒是指用功短缺的現(xiàn)象，農(nóng)民工的短缺成為勞動密集型企業(yè)的普遍現(xiàn)象。

（一）現(xiàn)狀分析

特點(diǎn)分析：地域普遍性，工種的擴(kuò)散性

（二）“用工荒”的原因

1.經(jīng)濟(jì)因素

（1）較低的工資與高漲的物價

（2）農(nóng)業(yè)收益的提高

（3）區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展使農(nóng)民的選擇增多，使部分勞動力分流

（4）企業(yè)的擴(kuò)張也增加了對勞動力的需求

（5）企業(yè)傳統(tǒng)的用工方式

（6）信息不對稱

2.社會因素

（1）城鄉(xiāng)“二元”管理體制限制了農(nóng)民工的自由流動

（2）社會角色的定位淡化了農(nóng)民工外出務(wù)工的積極性（服務(wù)荒）

（3）權(quán)利荒，指農(nóng)民工的勞動權(quán)益及作為市民的一些公共權(quán)益沒有得到保障

（4）安全感與歸屬感的欠缺

（5）生活方式的轉(zhuǎn)變

（6）人的個體的主體性崛起

3.人口因素

（1）人口荒，即總量缺口和結(jié)構(gòu)性缺口

（2）80、90作為新生代農(nóng)民工主體

4.教育因素

職業(yè)教育實(shí)踐性太差，不能與實(shí)際相結(jié)合（三）對策

1、深化戶籍制度改革

2、健全與農(nóng)民工權(quán)益相關(guān)的法律法規(guī)

3、加快發(fā)展職業(yè)教育

4、企業(yè)用工方式的轉(zhuǎn)變（奢侈型的用工方式）倒逼經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變

5、完善農(nóng)民工的管理與服務(wù)

6、改善工人待遇

7、教育觀念的轉(zhuǎn)變

五、勞務(wù)派遣

（一）我國勞務(wù)派遣的發(fā)展現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣正逐步異化為是一些用人單位降低用工成本，逃避法律責(zé)任的手段。實(shí)際上，一些用人單位，會自己去到人才市場尋找合適人選后，又不想與之簽訂勞動合同，規(guī)避用人風(fēng)險，減少用人支出，而委托勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，與之簽訂勞務(wù)派遣合同。而勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)又能從中收取部分費(fèi)用，因而心照不宣

（二）勞務(wù)派遣遇到的問題 【宏觀】

1.勞務(wù)派遣正逐步異化

2.有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)

3.勞動派遣工不懂維權(quán)

（三）勞務(wù)派遣遇到的問題 【微觀】

1.勞動關(guān)系不清晰

2.工資薪酬支付不透明。

3.社會保險參保率過低。

4.勞資關(guān)系不穩(wěn)定。

（四）勞務(wù)派遣產(chǎn)生的問題解決方法【政府部門】

1.通過立法為勞務(wù)工派遣提供與正式員工相同的培訓(xùn)機(jī)會和晉升競爭平臺。

2.通過執(zhí)法對勞務(wù)工派遣進(jìn)行獎罰與正式員工相同的尺度。

3.完善分配制度，按照《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，合理確定勞務(wù)派遣員工的薪酬水平，制定科學(xué)的薪酬分配制度。

（五）勞務(wù)派遣產(chǎn)生的問題解決方法【企業(yè)】

1.營造良好和諧的員工工作環(huán)境。

營造和諧的人文環(huán)境、營造完善的育人環(huán)境、營造良好的發(fā)展環(huán)境

2.構(gòu)建科學(xué)民主的員工管理體系。

充分尊重員工意見、開拓員工發(fā)展空間、加強(qiáng)員工制度管理。

（六）結(jié)論

對于勞務(wù)派遣工合法權(quán)益的維護(hù)，應(yīng)當(dāng)引起國家主管部門、工會組織、企業(yè)三方的高度重視，通過共同的努力解決好其發(fā)展過程中的存在問題。這樣才能夠在企業(yè)中構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，促進(jìn)個人、企業(yè)、社會的共同和諧發(fā)展。

看： 勞務(wù)派遣中存在的問題

3.1 用人單位存在的問題

首先，勞務(wù)派遣的核心是一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實(shí)施，所以有的用人單位為了轉(zhuǎn)嫁管理成本和用工成本，規(guī)避或避免勞動合同法的約束，把傳統(tǒng)用工的老職工變成勞務(wù)派遣工。另有一些用人單位則是表面上不對所有員工做任何改變，暗地里讓分公司進(jìn)行暗箱操作，將所有員工轉(zhuǎn)成勞務(wù)派遣工，逃避監(jiān)察。

其次，用人單位可以不用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金將派遣工辭退。這樣就給用人單位鉆空子，產(chǎn)生惡意辭退派遣工的行為。用人單位在大量需求用工的時候就大量接受派遣工，當(dāng)?shù)緯r就無理由，撕毀合同將派遣工辭退。這樣的話，派遣工贏得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也被用人單位給免了。

3.2 派遣機(jī)構(gòu)存在的問題

首先，派遣機(jī)構(gòu)的派遣行為不規(guī)范，《勞動合同法》中專門對勞務(wù)派遣做了規(guī)定，但是在實(shí)際運(yùn)作中依然存在著“有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)”的現(xiàn)象。

其次，派遣機(jī)構(gòu)的準(zhǔn)入門檻低?！秳趧雍贤ā分袥]有對派遣機(jī)構(gòu)過多的要求，只要是注冊資本高于五十萬元，就都可以成立派遣機(jī)構(gòu)。有的派遣機(jī)構(gòu)為了招攬用人單位，大大降低管理費(fèi)。

3.3 派遣員工存在的問題

當(dāng)派遣行為不規(guī)范時，侵犯的是派遣員工的利益。用人單位可以節(jié)約人力資源管理成本，還可以節(jié)省許多精力和時間，派遣機(jī)構(gòu)可以攬到業(yè)務(wù)，獲得管理收入，兩者是互惠互利。但是派遣機(jī)構(gòu)通過采取克扣工資和社會保險費(fèi)、區(qū)別對待傳統(tǒng)用工和派遣工、回避職務(wù)晉升和推諉責(zé)任等方式來侵犯派遣員工的利益。

3.4 政策法律存在的問題

因?yàn)閯趧?wù)派遣在我國剛剛開始，僅有《勞動合同法》這一法律法規(guī)進(jìn)行約束，并且監(jiān)管沒有標(biāo)尺，輕重難以把握，不知如何監(jiān)管和監(jiān)管疏漏松散現(xiàn)象嚴(yán)重。這樣許多用人單位和派遣機(jī)構(gòu)就對派遣的一些環(huán)節(jié)肆意扭曲。

六、列舉近一兩個月以來長三角地區(qū)眾多罷工事件，從90后的罷工事件，看看今天中國的用工關(guān)系發(fā)生了怎樣的變化

（一）罷工事件

日本TOTO上海公司罷工(2014-5-6)

上海三星廣電工廠罷工（2014-4-10）

浙江溫州市華士服裝公司工人罷工（2014-5-17）

（二）用工關(guān)系的轉(zhuǎn)變

1.用工制度的發(fā)展變化

固定的用工制度——1986年的勞動合同制——1995年全員勞動合同管理——2008年的《勞動合同法》實(shí)施

2.計劃用工到市場化用工制度的特點(diǎn)

身份管理------崗位管理

固定用人------合同用人

國家用人------單位用人

行政管理------法制管理

3.我國的計劃經(jīng)濟(jì)體制下的用工關(guān)系

20世紀(jì)50年代---80年代：以統(tǒng)包統(tǒng)配的方式建立的勞動關(guān)系，企業(yè)實(shí)行以固定工為主的用工制度。

過去的用工關(guān)系表現(xiàn)有以下幾個特點(diǎn)：

（1）用工關(guān)系類型的單一性

也就是說，在全國范圍之內(nèi)，我們都是公有制，即固定用工。非公有制是不存在的。

（2）國家計劃性

統(tǒng)包統(tǒng)配，什么時候調(diào)工資，工資調(diào)多少，都是嚴(yán)格按照國家的統(tǒng)一計劃。

（3）運(yùn)行規(guī)則的行政性

這種用工關(guān)系是通過行政指令建立起來的，人員的流動也是要受到國家的統(tǒng)一計劃。

（4）主體利益的一體性

過去一直都強(qiáng)調(diào)的理念，國家，企業(yè)，個人的利益都是一致的。

4.我國市場經(jīng)濟(jì)過度時期的用工關(guān)系（這一時期的用工關(guān)系兼具計劃性和市場性）

（1）不用類型的用工關(guān)系運(yùn)行規(guī)則還有一定差距

80年代以前用工關(guān)系的類型是單一的，80年代以后，有一些外資企業(yè)進(jìn)來以后，用工關(guān)系就不同于以前的固定工。還有非公企業(yè)的發(fā)展更加的快。

（2）在勞動關(guān)系建立的形式上，勞動合同關(guān)系和非勞動合同關(guān)系仍然并存。

（3）勞動力市場配置機(jī)制和行政配置機(jī)制同時對用工關(guān)系發(fā)生作用

（4）勞動關(guān)系調(diào)整還存在著法律規(guī)范不健全問題

（5）勞動關(guān)系中的經(jīng)營者和勞動者收入差距拉大，力量對比失衡。

5.我國目前的用工關(guān)系

（1）用工關(guān)系的類型多樣化

（2）用工關(guān)系的形成合同化

（3）用工關(guān)系的運(yùn)行市場化

（4）用工關(guān)系的規(guī)范法制化

（5）“用工荒”造成緊張的用工關(guān)系。

因?yàn)槔淆g化，勞動數(shù)量不斷下降，勞動力出現(xiàn)了短缺現(xiàn)象，勞動者的議價能力也顯著增強(qiáng)。這就使企業(yè)形成了緊張的用工關(guān)系

第二篇：勞動關(guān)系復(fù)習(xí)資料(2013.7)

13、向市場經(jīng)濟(jì)過渡時期勞動關(guān)系的變化：（1）不同類型的勞動關(guān)系運(yùn)行規(guī)則還有

勞動關(guān)系 一定差別（2）在勞動關(guān)系建立的形式上，勞動合同關(guān)系與非勞動合同關(guān)系仍然

1、勞動關(guān)系是指勞動者與勞動力使用者在現(xiàn)實(shí)勞動過程中所結(jié)成的一種社會經(jīng)濟(jì)并存（3）勞動力市場配置機(jī)制和行政配置機(jī)制同時對勞動關(guān)系發(fā)生作用（4）勞利益關(guān)系?！久~解釋】 動關(guān)系調(diào)整還存在著法律規(guī)范不健全的問題（5）勞動爭議大幅度上升，勞動關(guān)

2、勞動關(guān)系的主體：員工、員工團(tuán)體、用人單位、管理方、雇主協(xié)會、政府 系不穩(wěn)定因素增多【簡答】

3、勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式：合作、沖突、力量、權(quán)力

14、社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動關(guān)系的發(fā)展的特點(diǎn)：（1）勞動關(guān)系的主體利益明

4、勞動關(guān)系的性質(zhì)：（1）勞動關(guān)系的平等性（2）勞動關(guān)系的不平等性（3）勞動關(guān)晰化（2）勞動關(guān)系形成的合同化（3）勞動關(guān)系運(yùn)行的市場化（4）勞動關(guān)系規(guī)系具有經(jīng)濟(jì)利益或財產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)（4）勞動關(guān)系具有社會關(guān)系的性質(zhì)【簡答】

5、【論述題】勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的不同： 勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系雖然都是當(dāng)事一方提供勞動力給他使用并由他方付給勞動報酬，但是他們之間存在本質(zhì)區(qū)別。（1）雙方當(dāng)事人及其關(guān)系不同。勞動關(guān)系的主體是確定的，即一方是勞動者，另一方是用人單位。（2）勞動風(fēng)險責(zé)任承擔(dān)不同。勞動關(guān)系當(dāng)事人一方的用人單位組織勞動，享有勞動支配權(quán)，有義務(wù)承擔(dān)勞動風(fēng)險責(zé)任，勞務(wù)關(guān)系當(dāng)事人一方的勞務(wù)提供者自行安排勞動，自己承擔(dān)勞動風(fēng)險責(zé)任。（3）勞動主體的待遇不同。勞動關(guān)系中的勞動者除獲得工資報酬外，還享有社會保險、福利待遇等。勞務(wù)關(guān)系中的勞動主體，一般只獲得勞務(wù)報酬。（4）適用法律不同。勞動關(guān)系由勞動法調(diào)整，勞務(wù)關(guān)系由民法調(diào)整。（5）糾紛處理的機(jī)構(gòu)不同。勞務(wù)關(guān)系主體發(fā)生糾紛優(yōu)人民法院處理，勞動關(guān)系主體發(fā)生爭議由勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會以及人民法院予以處理。

6、從工業(yè)革命開始到19世紀(jì)中葉，是勞動關(guān)系發(fā)展歷史上的第一個階段?！九袛唷?/p>

7、從19世紀(jì)中期開始到19世紀(jì)末20世紀(jì)初達(dá)到高潮的第二次科學(xué)技術(shù)革命

8、科學(xué)管理理論是管理時代的科學(xué)理論?！締芜x】

9、勞動關(guān)系的制度化下，三方合作的方式在當(dāng)時主要有兩種：第一種三方合作的方式是在政府的主持和法律約束下，以集體方式處理勞資關(guān)系。第二中三方合作方式是在政府制定勞動立法的過程中，政府也從原來只聽去股住房的意見轉(zhuǎn)變?yōu)檠埞椭骱凸と舜砉餐瑓⑴c協(xié)商?！竞喆稹?/p>

10、成熟的勞動關(guān)系時期是從第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后直至20世紀(jì)八九十年代【單選】

11、現(xiàn)代管理學(xué)的發(fā)展—管理理論的叢林有哪些學(xué)派？經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、經(jīng)濟(jì)角色學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派【多選】

12、勞動關(guān)系的新變化：（1）全球經(jīng)濟(jì)一體化帶來的國際競爭的加劇和雇主策略的變化（2）跨國公司的興起和經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢也打破了資方、政府和工會的權(quán)力平衡（3）跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后（4）發(fā)展中國家面臨新問題（5）發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)【簡答】 范的法制化

15、勞動關(guān)系合作的相關(guān)理論有哪些？勞動關(guān)系的連續(xù)帶理論、泰勒的勞資合作思

想、康芒斯的工業(yè)友善、青木昌彥的企業(yè)合作博弈理論【多選】

16、企業(yè)內(nèi)部激勵的合作模型有哪些？阿克勞夫的交換理論、索洛社會習(xí)俗理論、里昂惕夫的工會—廠商博弈理論、拉奇爾的競賽激勵理論【多選】

17、工作分享是為了減少非自愿失業(yè)，通過對一個經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)內(nèi)的工作總量和工作時間進(jìn)行重新分配，以增加就業(yè)機(jī)會而采取的措施。【名詞解釋】

18、工作分享方式主要有下列幾種：（1）工作崗位分享制（2）時間購買計劃（3）縮短法定工作時間（4）提前退休和過渡性退休（5）延長休假時間（6）靈活工作制【簡答】

19、管理是指一定組織中的管理者通過實(shí)施計劃、組織人員配備、指導(dǎo)、控制等職能來協(xié)調(diào)他人的活動，使別人同自己一起實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的過程。【名詞解釋】 20、雇主是指一個組織中，使用雇員進(jìn)行有組織、有目的的活動，且向雇員支付工資報酬的法人或自然人。【名詞解釋】

21、雇主協(xié)會是由雇主組成，旨在維護(hù)雇主利益，并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會之間關(guān)系的組織。【名詞解釋】

22、雇主協(xié)會的作用：參與談判、解決糾紛、提供幫助和建議、代表和維護(hù)【多選】

23、雇員參與計劃首先出現(xiàn)在1979年福特斯公司于汽車工人聯(lián)合會簽訂的一份協(xié)商中，標(biāo)志著管理思想發(fā)展到了一個新階段。

24、全面質(zhì)量管理TQM。整個企業(yè)共同努力來滿足顧客的需要并經(jīng)常性地超出顧客的需要并經(jīng)常性的超出顧客的期望要求，通過引進(jìn)新的管理體制和企業(yè)文化來大幅度削減因質(zhì)量不佳而導(dǎo)致的成本因素?！久~解釋】

25、工會的結(jié)構(gòu)分類：職業(yè)工會、行業(yè)工會、總工會

26、行業(yè)工會分為兩類：壟斷型行業(yè)工會、單一型行業(yè)工會

27、工會組織結(jié)構(gòu)可以分為地方工會、全國性工會

28、工會的行為方式：互?；ブ?、集體談判、勞動立法、直接行動、政治行動【多選】

29、工會的主要職能：參與職能、維護(hù)職能、建設(shè)職能、教育職能【多選】 30、工會的權(quán)利：代表和維護(hù)權(quán)、參與權(quán)、財產(chǎn)權(quán)、訴訟權(quán)【多選】

31、政府在勞動關(guān)系中的角色—5P角色有哪些？保護(hù)著、促進(jìn)者、調(diào)停者、規(guī)劃者、雇傭者【多選】

32、政府與勞動關(guān)系理論有哪幾個？（1)新保守主義政府理論（2）管理主義政府理

論（3）正統(tǒng)多元主義政府理論（4)自由改革主義政府理論（5）激進(jìn)主義政府理論

33、勞動關(guān)系模式：市場個人主義、自由集體主義、談判社團(tuán)主義、國家社團(tuán)主義

與中央集權(quán)主義【多選】

34、社會正義包括最低工資立法、社會傾銷。其中最能體現(xiàn)社會正義政策的是最低

工資立法。

35、沖突的根本根源有：異化的合法化、客觀的利益沖突、雇傭關(guān)系的性質(zhì)、勞動

合同的性質(zhì)

36、合作的根源主要由兩個方面組成：被迫和獲得滿足

37、雇員或工會的產(chǎn)業(yè)行動：怠工、聯(lián)合抵制、糾察、好名單惡名單、罷工。罷工

是集體行動的最終方式，也是工會最偏愛的方式之一。

38、雇主的產(chǎn)業(yè)行動：關(guān)閉工廠、雇傭罷工替代者、雇主充當(dāng)罷工破壞者、復(fù)工運(yùn)

動、黑名單、排工【多選】

39、勞資沖突預(yù)防的意義：（1）有利于保持和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系（2）有利于企業(yè)經(jīng)

濟(jì)效益的提高，促進(jìn)企業(yè)自身的健康發(fā)展（3)有利于保護(hù)員工的合法權(quán)益，增加員工福利（4）有利于減少沖突的成本【簡答】

40、勞資糾紛預(yù)防的措施需要政府、用人單位和勞動者之間相互合作，共同作出努

力。政府及相關(guān)部門：（1）加快制定和完善勞動法律法規(guī)（2）加強(qiáng)法律法規(guī)的宣傳、教育工作（3）建立并完善勞動監(jiān)督檢查體系（4）充分發(fā)揮三方協(xié)商機(jī)制在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)和處理中的作用（5）建立群體性時間監(jiān)控預(yù)警機(jī)制，妥善處理集體勞資沖突。用人單位：（1）依法制定并完善企業(yè)規(guī)章制度，注重制度化管理（2）加強(qiáng)勞動合同管理，注重契約化運(yùn)行（3）加強(qiáng)企業(yè)民主管理（4）改善勞動條件和工作環(huán)境。勞動者：（1）提高勞動者法律意識（2）合理引導(dǎo)勞動者的申訴

41、勞資溝通的渠道可以劃分為：正式溝通與非正式溝通。正式溝通的主要類型包

括集體談判、員工參與制度、員工申訴制度、組織內(nèi)部的報告、請示制度等。非正式溝通的形式有領(lǐng)導(dǎo)家訪、企業(yè)舉辦的新年聯(lián)歡會、員工運(yùn)動會等?！具x擇】

42、勞資溝通的技巧：（1）積極傾聽（2）有效表達(dá)（3）準(zhǔn)確反饋（4）化解異議【多

選】

43、勞動法的主要調(diào)整對象是勞動關(guān)系。

44、勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系具有如下特征：（1）勞動關(guān)系是在社會勞動過程中發(fā)生的關(guān)系（2）勞動關(guān)系的主體雙方，一方是勞動者，一方是勞動使用者（3)勞動關(guān)系間有人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系屬性。（4）勞動關(guān)系兼有平等關(guān)系和隸屬關(guān)系?！竞喆稹?/p>

45、與勞動關(guān)系密切聯(lián)系其他的社會關(guān)系主要包括：（1）勞動力管理方面的關(guān)系（2）

勞動力配置服務(wù)方面的關(guān)系（3）社會保障方面的關(guān)系（4）工會活動方面的關(guān)系（5）監(jiān)督勞動法律執(zhí)行方面的關(guān)系。【簡答】

46、我國對人的使用范圍是指我國勞動法對哪些人發(fā)生法律效力。法律關(guān)系中的人

包括自然人、法人及其他組織。【判斷】

47、【論述題】勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別：

勞動關(guān)系是勞動法律關(guān)系產(chǎn)生的前提和基礎(chǔ)，沒有勞動關(guān)系，就不可能產(chǎn)生

勞動法律關(guān)系，勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系經(jīng)勞動法調(diào)整的結(jié)果，勞動法律關(guān)系必須反映現(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系的內(nèi)容。勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系又有著嚴(yán)格的區(qū)別。（1）范疇不同。勞動關(guān)系是一種客觀事實(shí)存在，是一種社會物質(zhì)關(guān)系，屬于經(jīng)濟(jì)范疇；勞動法律關(guān)系是一種一直關(guān)系，體現(xiàn)國家的意志，屬于上層建筑的范疇。（2）內(nèi)容不同。勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動；勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是法定的權(quán)利和義務(wù)。（3）效力不同。勞動關(guān)系是以既存的勞動為內(nèi)容的事實(shí)關(guān)系；勞動法律關(guān)系是勞動法律規(guī)范調(diào)整所形成的權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系，受國家強(qiáng)制力約束。（4）特征不同。勞動關(guān)系的本質(zhì)是強(qiáng)調(diào)勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產(chǎn)資料結(jié)合；勞動法律關(guān)系是以國家意志力為主導(dǎo)的特征。（5）形成的前提條件不同。勞動關(guān)系的形成以勞動的存在為前提，勞動法律關(guān)系是以勞動法律規(guī)范的存在為前提。

48、延長工作時間的工資支付：延長工作時間的支付不低于工資的150%的工資報酬；

休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的支付不低于工資200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬?！具x擇】

49、不定時工作日包括：企業(yè)的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人

員

50、一般適用于從事受自然條件限制或技術(shù)條件限制的勞動，主要包括交通、鐵路、有點(diǎn)、水運(yùn)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊?！九袛唷?/p>

51、國家法定休假日有哪些？春節(jié)、勞動節(jié)、清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)

52、四期保護(hù)：經(jīng)期保護(hù)、孕期保護(hù)、產(chǎn)期保護(hù)、哺乳期保護(hù)

53、勞動合同是勞動者與用人單我I之間確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。

54、事實(shí)勞動關(guān)系是指用人單我i與勞動者之間沒有簽訂勞動合同，但勞動者在事

實(shí)上為用人單位提供勞動的一種勞動關(guān)系。

55、【論述題】勞動合同和勞務(wù)合同的區(qū)別。（1）合同當(dāng)事人的關(guān)系不同：勞動合同

當(dāng)事人一方必須加入另一方成為用人單位一員；勞務(wù)合同主體一方無須加入另一方。（2）勞動支配權(quán)和勞動風(fēng)險責(zé)任承擔(dān)不同。（3）報酬性質(zhì)及支付方式不同。按勞動合同支付勞動報酬具有按勞分配的性質(zhì)，其支付方式為一種持續(xù)的、定期的工資支付；按勞務(wù)合同支付的勞動報酬體現(xiàn)為勞務(wù)費(fèi)，它的依據(jù)是勞務(wù)市場的價格，其支付形式為一次性的勞動價格支付。

56、勞動合同屬于雙務(wù)合同。

57、無固定期限勞動合同在哪些情況下簽訂?(1)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十

年（2）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同?！具x擇】

58、約定條款有哪些？（1）試用期限（2）保守商業(yè)秘密條款（3）培訓(xùn)（4）補(bǔ)充

保險和福利待遇（5）第二職業(yè)條款（6）變更解除合同（7）當(dāng)事人協(xié)商約定的其它事項【多選】

59、勞務(wù)派遣是指合法的勞務(wù)派遣單位與接收派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將與之

建立勞動合同關(guān)系的勞動者派往用人單位?！久~解釋】 60、勞務(wù)派遣單位與用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

61、員工參與是指員工與雇主在交流過程中，共同制定企業(yè)組織策略和戰(zhàn)略規(guī)章，共同對有關(guān)問題進(jìn)行決策的制度，是實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系雙方合作的主要手段和形式。62、如何有效實(shí)施員工參與管理？（1）溝通（2）授權(quán)（3）提高員工自身的素質(zhì)（4）

反饋和激勵?！竞喆稹?/p>

63、如何提高員工的積極性？（1）共同經(jīng)營（2）管理人性化（3）建立員工申訴制

度（4）實(shí)施員工教育與培訓(xùn)（5）塑造企業(yè)文化【簡答】 64、員工持股計劃最先在美國提出

65、質(zhì)量圈的理論基礎(chǔ)是全面質(zhì)量管理。【單選】 67、雇主的不當(dāng)勞動行為：（1）差別待遇（2）黃犬契約（3）拒絕集體談判（4）控

制干涉工會

68、黃犬契約是雇主以不參加或退出工會為條件與勞動者簽訂雇傭關(guān)系。69、西方集體談判制度經(jīng)驗(yàn)對我國的啟示：（1）構(gòu)建規(guī)范集體談判和集體合同制度的法律體系（2）立法保障集體爭議權(quán)（3）立法規(guī)范不當(dāng)勞動行為的救濟(jì)制度（4）立法規(guī)范工會的組件，注重工會代表保護(hù)（5）選擇恰當(dāng)?shù)念~計提談判結(jié)構(gòu)（6）適當(dāng)發(fā)揮政府的作用【簡答】

70、我國集體談判和集體合同制度現(xiàn)狀及存在的問題：（1）對集體談判制度未形成社會共識（2）集體談判機(jī)制尚未完善（3）集體合同內(nèi)容雷同，缺乏針對性和可操作性（4）履約兌現(xiàn)率不高，續(xù)簽集體合同不規(guī)范（5）集體談判制度發(fā)展不平

衡【簡答】

71、勞動爭議就是勞動糾紛，是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利與義務(wù)發(fā)生的爭

執(zhí)。【名詞解釋】

72、勞動爭議仲裁指勞動爭議仲裁委員會對用人單位與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，在查明事實(shí)、明確是非、憤青責(zé)任的基礎(chǔ)上，依法作出裁決的活動?！久~解釋】 73、仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算，即當(dāng)事人

應(yīng)當(dāng)從知道其權(quán)利被侵害之日起1年內(nèi)?！九袛唷?74、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，兩類勞動爭議案件實(shí)行一裁終局：一是小額勞動

爭議；二是因執(zhí)行國家工作時間、休息、社保等發(fā)生的爭議。

75、勞動爭議調(diào)解仲裁法》仍保持”一調(diào)一裁兩審，仲裁前置的模式。自收到裁決

之日起15日內(nèi)向人民法院起訴。

76、仲裁庭裁決先予執(zhí)行的，應(yīng)當(dāng)符合下列條件：（1）當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系明

確（20不先予執(zhí)行將嚴(yán)重影響申請人的生活。77、【案例】在什么情況下勞動合同無效：（1）違反法律、行政法規(guī)的合同（2）財

務(wù)欺詐、威脅等授權(quán)訂立的勞動合同。根據(jù)我我國《勞動合同法》的規(guī)定，無效或者部分無效勞動合同主要有：（1）以欺詐、脅迫的手段或者趁人之危，是對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的（2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利訂立的勞動合同（3）違反法律、行政法規(guī)的合同 78、【案例、判斷】用人單位解除勞動合同的條件：(1)勞動者在試用期間被證明不

符合錄用條件的（2）勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律（3）勞動者嚴(yán)重失職，給單位造成損失的（4）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的（5）采用欺詐、脅迫的手段逼迫簽訂勞動合同的79、勞動法怎么規(guī)定終止合同應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（1）合同期滿終止固定期限勞動

合同的，用人單位都要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（2）用人單位降低條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂，用人單位仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第三篇：復(fù)習(xí)資料第六章：勞動關(guān)系管理

復(fù)習(xí)資料第六章：勞動關(guān)系管理

第六章 勞動關(guān)系管理

一、勞動關(guān)系的含義 廣義：提供體力和腦力勞動來換取雇主所提供報酬的經(jīng)濟(jì)、社會和政治關(guān)系

中義：用人單位(雇主)與勞動者(雇員)之間在運(yùn)用勞動者的勞動能力，實(shí)現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系狹義：是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系

二、勞動法律關(guān)系的含義和特征p270-272(理解)

(一)勞動法律關(guān)系(二)勞動法律關(guān)系的特征：

1、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù);

2、勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系

3、勞動法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性

(三)勞動關(guān)系的構(gòu)成要素：

1、勞動法律關(guān)系的主體

2、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容

3、勞動法律關(guān)系的客體

(四)勞動法律事實(shí)：

1、勞動法律行為。

2、勞動法律事件。

三、我國勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)變 主要表現(xiàn)為以下方面：

1、勞動關(guān)系主體明確化。

2、勞動關(guān)系多元化。

3、勞動關(guān)系利益復(fù)雜化。

4、勞動關(guān)系動態(tài)多變化。

5、勞動關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化。

物質(zhì)利益原則內(nèi)容為：1.物質(zhì)利益激勵機(jī)制;2.平衡機(jī)制;3.調(diào)節(jié)機(jī)制;4.約束機(jī)制。

勞動合同制度、集體合同制度本身是一種利益激勵機(jī)制;合同制同時也是一種利益平衡、調(diào)節(jié)，約束機(jī)制;勞動關(guān)系調(diào)整的方式：1.勞動法律法規(guī);2.勞動合同;3.集體合同;4.民主管理(職工代表大會，職工大會)制度

5.企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則 6.勞動爭議處理制度(基本特點(diǎn):1.群眾性;2.自治性、3.非強(qiáng)制性。)7.勞動監(jiān)督檢查制度集體合同制度

1.集體合同：是通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議;由工會代表職工與企業(yè)簽訂，有沒成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。可分為基本集體合同，行業(yè)集體合同;地區(qū)集體合同等。

2..集體合同的特征：除具有一般協(xié)義的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性外，還包括以下特點(diǎn)：

1)集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議。2)工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。3)集體合同是定期的書面合同。

3.集體合同與勞動合同的區(qū)別：

1、主體不同。

2、內(nèi)容不同。

3、功能不同。

4、法律效力不同。

4.集體合同的作用和意義：1.訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系;2.加強(qiáng)企業(yè)的民主管理;3.維護(hù)職工合法權(quán)益;

4.彌補(bǔ)勞動法律法規(guī)的不足。

5.訂立集體合同應(yīng)遵循的原則：

1、遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定。

2、相互尊重，平等協(xié)商。

3、誠實(shí)守信，公平合作。

4、兼顧雙方合法權(quán)益。

5、不得采取過激行為。

6.集體合同的形式與內(nèi)容(一)集體合同的形式：主件和附件;(二)集體合同的期限:定期合同，1~3年

(三)集體合同的內(nèi)容：

1、勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分。

2、一般性規(guī)定。

3、過渡性規(guī)定。

4、其他規(guī)定。

簽訂集體合同的程序：(一)確定集體合同的主體(二)協(xié)商集體合同(20內(nèi)以書面形式回應(yīng)):(1.協(xié)商準(zhǔn)備;2.協(xié)商會議;3.通過簽字)(三)政府勞動行政部門審核(10天內(nèi))(四)審核期限和生效(15天內(nèi))

(五)集體合同的公布

集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任：(一)集體合同的履行(實(shí)際履行和協(xié)作履行原則)

(二)履行的監(jiān)督檢查(三)違反集體合同的責(zé)任

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則

1.用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的含義：是用人單位依據(jù)國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合用人單位的實(shí)際，在本單位實(shí)施的，為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，并使之穩(wěn)定運(yùn)行，合理組織勞動，進(jìn)行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。

2.用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點(diǎn)：

1、制定主體的特定性。

2、企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。

3、企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。

3.用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容：

1、勞動合同管理制度。

2、勞動紀(jì)律/6個規(guī)則/4個要求

3、勞動定員定額規(guī)則/2個

4、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則/4個。

5、勞動安全衛(wèi)生制度。

6、其他制度。

4.用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序：

1、職工參與。

2、正式公布。

企業(yè)民主管理制度

1.職工代表大會制度：(一)職工代表大會制度的性質(zhì)(二)職工代表大會制度的特點(diǎn)

(三)職工代表大會的職權(quán)：（1、審議建議權(quán)。

2、審議通過權(quán)。

3、審議決定權(quán)。

4、評議監(jiān)督權(quán)。

5、推薦選舉權(quán)。)

2.平等協(xié)商制度與集體協(xié)商的區(qū)別：

1、主體不同。

2、目的不同。

3、程序不同。

4、內(nèi)容不同。

5、法律效力不同。

6、法律依據(jù)不同。

3.信息溝通制度：(一)縱向信息溝通（1、下向溝通。

2、上向溝通)(二)橫向信息溝通

(三)建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體（1、制定標(biāo)準(zhǔn)勞動管理表單。

2、匯總報表。

3、正式通報。

4、例會制度)

4.員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容：(一)薪酬(二)工作(三)晉升(四)管理(五)環(huán)境

5.實(shí)施員工滿意度調(diào)查的目的：(一)診斷公司潛在的問題(二)找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因

(三)評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響(四)促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流(五)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

6.員工滿意度調(diào)查：

1、確定調(diào)查對象

2、確定滿意度調(diào)查指向(調(diào)查項目)

3、確定調(diào)查方法：(1.目標(biāo)型調(diào)查法(選擇法、正誤法、序數(shù)表示法)。2.描述型調(diào)查方法。)

4、確定調(diào)查組

5、調(diào)查結(jié)果分析

7.降低溝通障礙和干擾：

1、促進(jìn)合作的心理狀態(tài)實(shí)現(xiàn)溝通。

2、注意溝通語言的選擇。

工作時間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)：

1.工作時間形式：

1、準(zhǔn)備和結(jié)束工作的時間;

2、作業(yè)時間;

3、中斷時間;

4、從事其他活動的時間;

5、間歇時間等。

2.工作時間的種類：(一)標(biāo)準(zhǔn)工作時間;(二)計件工作時間;(三)綜合計算工作時間;(四)不定時工作時間;

(五)縮短工作時間。

3.限制延長工作時間的措施：

1、條件限制。

2、時間限制。

3、延長工作時間。

4、人員限制。

4.最低工資的含義：在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下,其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。

確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：

1、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用;

2、社會平均工資水平;

3、勞動生產(chǎn)率;

4、就業(yè)狀況;

5、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法：

1、比重法。

2、恩格爾系數(shù)法。

5.工資支付的一般規(guī)則：

1、貨幣支付。

2、直接支付。

3、按時支付。

4、全額支付。

6.新員工實(shí)行三級安全衛(wèi)生教育：

1、組織入廠教育;

2、組織車間教育;

3、組織班組教育。

7.工傷醫(yī)療期待遇：

1、醫(yī)療待遇。

2、工傷津貼。

基礎(chǔ)知識

一、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)

1.勞動資源的稀缺性：其一，是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性;

其二，又具有絕對的屬性;其三，本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。

2.效用最大化: 個人追求的目標(biāo)是效用最大化;企業(yè)追求的目標(biāo)是利潤的最大化。

3.勞動力市場:通過商品的供給與需求決定價格的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)、調(diào)節(jié)資源的配置;

4.勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法:(一)實(shí)證研究方法

1、實(shí)證研究方法的特點(diǎn)

2、實(shí)證研究方法的步驟

(1.確定所要研究的對象;2.設(shè)定假設(shè)條件;3.提出理論假說;4.驗(yàn)證。)(二)規(guī)范研究方法

勞動力供給和需求

(一)勞動力和勞動力參與率的概念

含義是勞動力在一定范圍內(nèi)的人口的比率。

根據(jù)勞動力供給彈性的不同取值，一般將勞動力供給彈性分為五大類：

1、供給無彈性;

2、供給有無限彈性;

3、單位供給彈性;

4、供給富有彈性;

5、供給缺乏彈性;

(二)勞動力參與率的生命同期

(三)經(jīng)濟(jì)周期與兩種勞動參與假說

勞動力需求：1.指企業(yè)在某一特定時期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。

2.根據(jù)勞動力需求的工資彈性的不同取值，可將勞動力需求的工資彈性分為五類;

1、需求無彈性;

2、需求有無限彈性;

3、單位需求彈性;

4、需求富有彈性;

5、需求缺乏彈性;

企業(yè)短期勞動力需求的決定:(一)邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律(三個階段：1.邊際產(chǎn)量遞增階段;2.邊際產(chǎn)量遞減階段;

3.總產(chǎn)量絕對減少。)(二)企業(yè)短期勞動力需求的決定

一)勞動力市場的含義

廣義指勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映經(jīng)濟(jì)特征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系;

狹義勞動力市場是指市場機(jī)制借以發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。

其一為勞動力的所有者個體，其二為使用勞動力的企業(yè)。勞動力市場的性質(zhì)：

第一，勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進(jìn)行的前提條件;

第二，勞動力與工資的交換行為;

第三，勞動力市場的勞動交換;

第四，通過勞動力市場的交換。

二)勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡p1

2其一指某種經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象所處的狀態(tài);其二指分析方法。

(三)勞動力市場均衡的意義

1、勞動力資源的最優(yōu)分配

2、同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資

3、充分就業(yè)

人口、資本存量與均衡工資率p13(一)人口對勞動力供給的影響

1、人口規(guī)模

2、人口年齡結(jié)構(gòu)

3、人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)

(二)資本存量對勞動力需求的影響

根本改變了勞動力與資本的配置比例，從而使勞動生產(chǎn)率提高，勞動的邊際產(chǎn)品增加。

(三)人口、資本存量與勞動力市場均衡

第三節(jié) 完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)

一、均衡價格論的一般原理及工資決定p1

4說明通過商品供給與商品需求的運(yùn)動決定商品價格形成的理論。

二、工資形式p1

5生產(chǎn)要素分為四類：土地、勞動、資本和企業(yè)家才能。

(一)基本工資

1、工資率

2、貨幣工資與實(shí)際工資

3、計時工資與計件工資

(二)福利

福利作為勞動力價格的構(gòu)成部分和工資的轉(zhuǎn)化形式，還具有以下特征：

1、福利支付以勞動為基礎(chǔ);

2、法定性;

3、企業(yè)自定性和靈活性。

第四節(jié) 就業(yè)與失業(yè)

一、就業(yè)總量的決定p18

就業(yè)或勞動就業(yè)一般是指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動;

二、失業(yè)及其類型p20

在形成失業(yè)現(xiàn)象的直接原因方面，將具有共同性質(zhì)和特點(diǎn)的失業(yè)現(xiàn)象進(jìn)行歸類，主要有以下失業(yè)類型：

1、摩擦性失業(yè)

2、技術(shù)性失業(yè)

3、結(jié)構(gòu)性失業(yè)

4、季節(jié)性失業(yè)

三、需求不足性失業(yè)p

21(一)需求不足性失業(yè)的兩種具體形式

(二)緩解需求不足性失業(yè)的對策

四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響p

21五、政府行為和勞動力市場p2

3(一)政府支出

(二)勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素

1、最低勞動標(biāo)準(zhǔn)

2、最低社會保障

3、工會

(三)就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控p2

4對就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策，是財政政策、貨幣政策和收入政策。

1、財政政策

2、貨幣政策

3、收入政策

(1)收入政策入其作用

收入政策在社會經(jīng)濟(jì)中具有如下重要作用：

1、有利于宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定。

2、有利于資源的合理配置。

3、有利于縮小不合理的收入差距。

(2)收入差距的衡量指標(biāo)——基尼系數(shù)

第四篇：考試復(fù)習(xí)資料(勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員)

第一章 勞動標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施管理

和行為進(jìn)行規(guī)范，以定性形式或者以定量形式所作出的統(tǒng)一規(guī)定。按表現(xiàn)形式分為法規(guī)類勞動標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)類勞動標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范類勞動標(biāo)準(zhǔn)，按層次分為國家級勞動標(biāo)準(zhǔn)、行為級勞動標(biāo)準(zhǔn)、地方級勞動標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)級勞動標(biāo)準(zhǔn)，按作用分為強(qiáng)制性勞動標(biāo)準(zhǔn)、推薦性勞動標(biāo)準(zhǔn)和約束性勞動標(biāo)準(zhǔn)，按屬性分為社會屬性勞動標(biāo)準(zhǔn)和自然屬性勞動標(biāo)準(zhǔn)。另，分為法定標(biāo)準(zhǔn)（國家標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)和地方標(biāo)準(zhǔn)）和用人單位標(biāo)準(zhǔn)。

即法律的約束力，指法律作為一種國家意志所具有的約束力和強(qiáng)制性。

各類文件中最主要的一類，因其內(nèi)容具有約束和規(guī)范人們行為的性質(zhì)，故名稱為規(guī)范性文件。廣義的規(guī)范性文件是立法性文件（包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)自治條例、國務(wù)院部門規(guī)章和地方政府規(guī)章）和狹義的規(guī)范性文件的總稱。

報酬權(quán)的勞動標(biāo)準(zhǔn)。包括最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工資協(xié)議標(biāo)準(zhǔn)、工資支付保障標(biāo)準(zhǔn)。

單位可以代扣代繳應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費(fèi)，法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)，法律法規(guī)規(guī)定的從勞動者工資中扣除的其他費(fèi)用。

指每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。是針對因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量或需要機(jī)動作業(yè)的職工所采用的一種工時制度。經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行的職工，不受《勞動法》規(guī)定的日延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)和月延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)的限制，但用人單位應(yīng)采用彈性工作時間等適應(yīng)的工作和休息方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。

7、延長工作時間的限制。必須與工會協(xié)商，必須與勞動者協(xié)商。不得超過法定時數(shù)，一般每日不超過1小時，特殊原因也不得超過3小時，但每月不得超過36小時。

8、傷亡事故分類。特別重大事故（造成30人以上死亡，或者100人以上重傷，包括急性工業(yè)中毒，或者1億元以上直接經(jīng)濟(jì)損失的事故；重大事故（造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故）；較大事故（造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故）；一般事故（造成3人以下死亡，或者10人以下重傷，或者1000萬元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故）

9、視同工傷的情形。在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的；職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

調(diào)研背景資料的準(zhǔn)備），②正式調(diào)研階段（決定收集資料的來源和方法、設(shè)計調(diào)查表格的抽樣方法、實(shí)地調(diào)查、整理分析調(diào)查資料、寫出調(diào)研報告）。

面談、座談、電話調(diào)查、問卷調(diào)查。

政策和安全衛(wèi)生法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。②監(jiān)督檢查用人單位改善勞動條件計劃的實(shí)施和安全技術(shù)措施經(jīng)費(fèi)的使用情況。③參加職業(yè)危害的工程項目的設(shè)計審查和峻工驗(yàn)收等。④對設(shè)計、制造、安裝、使用、檢驗(yàn)鍋爐壓力容器單位進(jìn)行監(jiān)督檢查。⑤檢查企事業(yè)單位的安全衛(wèi)生狀況。⑥參加工傷事故的調(diào)查處理。⑦對廠長、礦工和特種作業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)，考核和發(fā)證。⑧對違法單位其責(zé)任人處罰。

保險繳費(fèi)人數(shù)、繳費(fèi)基數(shù)是否符合國家規(guī)定；繳費(fèi)單位和繳費(fèi)個人是否按時足額繳納社會保險費(fèi)；欠繳社會保險費(fèi)的單位和個人的補(bǔ)繳情況；國家規(guī)定的或者勞動保障行政部門交辦的其他稽核事項。確定審查總體的范圍，樣本的設(shè)計與選取，檢查評價樣本項目，做出檢查結(jié)論。

料、配合勞動監(jiān)察報送相關(guān)材料及作出配合勞動監(jiān)察的其他工作。

第二章 勞動合同管理

行員工背景調(diào)查，擬定和發(fā)出簽約通知，準(zhǔn)備合同文本及簽約。

和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人。②勞動者的姓名、住址和居民身份證號碼或者其他有效身份證件號碼。③勞動合同期限。④工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)。⑤工作時間和休息休假換。⑥勞動報酬。⑦社會保險。⑧勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)。⑨法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。

4、崗位描述包括哪些內(nèi)容？基本信息、崗位職責(zé)、工作關(guān)系、工作內(nèi)容和要求、工作權(quán)限、勞動條件和環(huán)境、工作時間、績效考評、任職資格。

5、如何進(jìn)行員工背景調(diào)查？通過公安部門、街道辦事處、居委會等機(jī)構(gòu)查詢核實(shí)求職者的身份信息；通過教育部門、學(xué)校查詢核實(shí)求職者的學(xué)歷信息；通過求職者以前的工作單位了解核實(shí)求職者的工作表現(xiàn)、離職原因等；通過醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行錄用前體檢，了解求職者的健康狀況；對于關(guān)鍵崗位，必要時可以委托專業(yè)機(jī)構(gòu)完成背景

調(diào)查。

親自履行原則，全面履行原則。傷法律規(guī)定（規(guī)定在哪些情況下發(fā)生的急性傷害應(yīng)當(dāng)屬于工傷；規(guī)定在哪些情況下發(fā)生的急性傷害，雖不屬于工傷，但視同工傷；規(guī)定在哪些情況下發(fā)生的急性傷害不屬于工傷），職業(yè)病法律規(guī)定（依《職業(yè)病范圍和職業(yè)患者處理辦法的規(guī)定》，包括職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病等9類，共99種）。工傷和職業(yè)病管理，包括工傷和職業(yè)病的確認(rèn)、登記、報告、待遇給付、工傷和職業(yè)病的防范措施等。

位有《勞動合同法》第38條規(guī)定的違反勞動合同和勞動和社會保障法律法規(guī)的情形，勞動者即時辭職；②用人單位依《勞動合同法》第36條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)議解除勞動合同；③因勞動者有《勞動合同法》第40條規(guī)定的由于健康、勞動能力的原因，或由于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，不能履行勞動合同，用人單位經(jīng)努力仍無效果而預(yù)告辭退；④用人單位由于《勞動合同法》第41條第1款規(guī)定企業(yè)破產(chǎn)重整、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難等勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，而依法進(jìn)行規(guī)劃裁員。位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿終止；②勞動合同因用人單位被依法宣告破產(chǎn)，被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉或撤銷，或者用人單位決定提前解散而終止；③以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因約定的任務(wù)完成而終止。

按勞動者在本單位工作的年限，每滿1個支付1個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。6個月以上不滿1年的按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。月工資是勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資。

11、勞動合同終止或解除后，需要履行哪些手續(xù)？辦理工作交接，妥善處理自己在勞動合同解除或終止前經(jīng)手的事務(wù)；返還、歸還因工作需要而使用、占用用人單位財產(chǎn)、資料的義務(wù)；保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)有關(guān)的秘密事項。

第三章 集體協(xié)商與集體合同管理

1、集體合同制度的基本構(gòu)成？集體協(xié)商的主體、集體協(xié)商的內(nèi)容、集體協(xié)商的級別層次、集體合同的簽訂程序、集體合同的履行和集體合同爭議處理等。

2、集體合同與勞動合同有什么關(guān)系？兩者涉及勞動關(guān)系的重要內(nèi)容，存在緊密聯(lián)系。在個別層次的勞動關(guān)系中，勞動者個人與用人單位通過勞動合同建立勞動關(guān)系，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。但由于

勞動者具有人身隸屬性，在與企業(yè)簽訂勞動合同過程中，往往處于弱勢地位。為緩解個別層次勞動關(guān)系的不平等，通過工會和職工代表與企業(yè)進(jìn)行平等協(xié)商，用一種集體性的力量對勞動關(guān)系進(jìn)行規(guī)范和調(diào)整，并最終通過集體合同確定和提升全體職工的利益，則彌補(bǔ)勞動合同的不足。

需主要資料。一是外部信息，包括國家現(xiàn)行法律法規(guī)有關(guān)職工權(quán)益的基本勞動標(biāo)準(zhǔn)；政府發(fā)布的有關(guān)物價指數(shù)、工資指導(dǎo)線數(shù)據(jù)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)；本地區(qū)勞動力市場供求狀況；同行業(yè)和同類型企業(yè)的勞動標(biāo)準(zhǔn)、工資水平。二是內(nèi)部信息，包括本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及財務(wù)狀況；近年本企業(yè)勞動條件和勞動標(biāo)準(zhǔn)狀況；本企業(yè)的人工成本狀況；企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。

協(xié)商原則如何體現(xiàn)。集體協(xié)商是勞動關(guān)系雙方的行為，雙方協(xié)商過程中的態(tài)度，對協(xié)商進(jìn)程和結(jié)果會產(chǎn)生直接影響。我國集體協(xié)商提倡雙方相互尊重，平等協(xié)商，平等尤為重要。勞動關(guān)系雙方的實(shí)際地位是不可能平等的，但在集體協(xié)商過程中，雙方應(yīng)該是權(quán)利平等的主體，任何一方都有發(fā)表意見、陳述觀點(diǎn)、贊同或否決對方主張的權(quán)利，任何一方都無權(quán)指使、命令另一方。

在內(nèi)容方面兩制度有很多相同地方，落實(shí)職工代表大會職權(quán)，要同集體合同制度內(nèi)容相銜接。職代會審議通過的和決定的涉及職工切身利益的方案和原則，應(yīng)成為工會與企業(yè)進(jìn)行集體協(xié)商、簽訂集體合同的重要依據(jù)。集體合同所規(guī)定的內(nèi)容，應(yīng)與職代會審議通過的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營舉措、改革方案及工資福利一致。集體合同的重大原則性問題應(yīng)提交職代會討論通過。②在簽訂集體合同方面，集體合同草案必須提交職代會討論通過。③在集體合同的履行上，設(shè)立集體合同的監(jiān)督檢查機(jī)構(gòu)。

8、假設(shè)是集體協(xié)商會議主席，有一代表發(fā)言時間過長且主題不明確，會如何應(yīng)對？

9、集體合同生效，如何讓每一員工知道？在企業(yè)宣傳欄里張貼、在職工大會上宣布、在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站上公布、將集體合同印成手冊，發(fā)給每一個員工，還可采取簽收的方式。

10、如何判斷企業(yè)集體合同的實(shí)際履行狀況？①對于有量化指標(biāo)的合同條款，應(yīng)嚴(yán)格審查評估。②特別注意涉及勞動安全衛(wèi)生方面的條款的按約履行。③對程序性條款的監(jiān)督。

第四章 勞動規(guī)章制度建設(shè)

1、什么是勞動規(guī)章制度，內(nèi)容包括？稱“企業(yè)規(guī)章制度”或“企業(yè)勞動規(guī)章”，指企業(yè)根據(jù)國家法律法規(guī)并根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)制定的，明確勞動條件、調(diào)整勞動關(guān)系、規(guī)范勞動關(guān)系當(dāng)事人行為的各

種規(guī)章、制度的總稱。內(nèi)容包括：公司簡介、公司信念、管理方針等一般性規(guī)定，還包括關(guān)于勞動條件的規(guī)定（工作時間及休息休假、工資與勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、員工培訓(xùn)、社會保險和福利）、關(guān)于勞動紀(jì)律的規(guī)定（勞動紀(jì)律、崗位規(guī)范、獎勵與懲罰）、關(guān)于程序管理的規(guī)定（員工招聘、勞動合同管理、勞動爭議處理）。地位：規(guī)章制度是勞動關(guān)系規(guī)則網(wǎng)絡(luò)中最重要的內(nèi)容之一，是明確勞動條件、調(diào)整勞動關(guān)系、規(guī)范勞動關(guān)系的主要機(jī)制，也是簽訂勞動合同的基本依據(jù)。作用：①保障勞動者權(quán)利和義務(wù)。②明確勞動條件與行為規(guī)范。③勞動關(guān)系的基本規(guī)范，勞動合同的基本依據(jù)。④統(tǒng)一企業(yè)的勞動條件，預(yù)防和減少勞動爭議。⑤約束企業(yè)行為，促進(jìn)企業(yè)自律。①理論依據(jù)。②法律與政策依據(jù)。③實(shí)踐依據(jù)。

①法制原則。②民主原則。③公正原則。

定企業(yè)規(guī)章制度的目的，從而有針對性地進(jìn)行梳理。②將企業(yè)所有的規(guī)范性制度文件收集完備。③按部門、性質(zhì)等類型對制度文件進(jìn)行粗略歸類。④仔細(xì)研究每個制度文件解決的問題，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行整理。⑤具體分析反映的問題與建議。⑥通過分析，對問題與建議進(jìn)行匯總、歸類。

①《勞動法》是法律依據(jù)。②《企業(yè)職工獎懲條例》、《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》是嚴(yán)格勞動紀(jì)律。③《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》關(guān)于有效要件的規(guī)定。④《勞動合同法》關(guān)于程序要件的規(guī)定。

員工參與程序、公布告知程序。一是制定草案①選定起草人。②擬定起草大綱。③形成草案文稿。二是經(jīng)職工代表大會或全體職工大會討論、修改。三是平等協(xié)商通過規(guī)章制度。四是規(guī)章制度的公示或公告。

8、如何組織安排勞動規(guī)章制度討論會。120頁

制定討論會工作方案：一是準(zhǔn)備與計劃。二是界定基本原則。三是召開討論會階段。①清點(diǎn)代表人數(shù)。②把印制好的規(guī)章制度草案發(fā)至職工代表每人一份。③宣讀規(guī)章制度草案，宣讀人可由勞動關(guān)系雙方議定。④做出說明。⑤分組討論。⑥大會主席團(tuán)聽取各職工代表團(tuán)（組）討論修改意見。四是結(jié)束與會后的完善、修改。

討論會遵循的原則。共同發(fā)展的原則。平等原則。適合企業(yè)特點(diǎn)的原則。事人有別的原則。

9、勞動規(guī)章制度實(shí)施原則。①嚴(yán)格執(zhí)行，依章治企原則。②前后統(tǒng)一，全面實(shí)施原則。③各司其職，協(xié)作實(shí)施原則。④規(guī)章制度的實(shí)施應(yīng)及時、合理。

10、勞動規(guī)章制度實(shí)施過程中需要注意的問題。①對規(guī)章制度執(zhí)行的監(jiān)督與處罰。②建立規(guī)章制度信息完善反饋機(jī)制。

第五章 勞資溝通與民主管理

產(chǎn)業(yè)民主是在一個企業(yè)或產(chǎn)業(yè)中，勞資雙方代表通過某一程序和機(jī)制，共同協(xié)調(diào)處理企業(yè)內(nèi)勞動關(guān)系的一種制度。員工參與的意義：①促進(jìn)勞動關(guān)系穩(wěn)定。②有利于提高生產(chǎn)效率和效益。③有利于和諧社會建設(shè)。員工參與的基本形式：①獲得信息。②勞資協(xié)商。③共決權(quán)。④自我管理。

業(yè)銷售產(chǎn)值）。②資產(chǎn)管理指標(biāo)（流動資產(chǎn)、長期投資、固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)）。③負(fù)債指標(biāo)（流動負(fù)債、長期負(fù)債、負(fù)債比率、產(chǎn)權(quán)比率、）。④盈利指標(biāo)（成本、利潤）。的形式，確定本單位需要向職工公開的信息范圍與公開的內(nèi)容；二是就編輯某項公開的信息，予以公示。載體：職工代表大會、會議通報、廠務(wù)公開欄、公司閉路電視和內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)。

方法，傳達(dá)信息、事實(shí)、觀念、感覺和態(tài)度，以達(dá)到共同了解的活動，在人力資源管理和勞動關(guān)系領(lǐng)域，勞資溝通通常是指組織的管理者與員工所進(jìn)行的各種信息交流活動。影響因素：①溝通者的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能水平。②溝通者的態(tài)度。③溝通者對個人利益的追求。④溝通者之間的信任程序。⑤溝通的時間和起點(diǎn)的選擇。⑥組織內(nèi)部的機(jī)構(gòu)設(shè)置。⑦組織內(nèi)部的溝氛圍。類型：①根據(jù)溝通渠道不同，分正式溝通和非正式溝通。②根據(jù)溝通形式不同，分單向溝通與雙向溝通。③根據(jù)有方式不同，分言語溝通與非言語溝通。④根據(jù)溝通級別不同，分上行溝通、平等溝通和下行溝通。

工作。②設(shè)計問題初稿。③試用和修改。訪談提綱設(shè)計：①結(jié)構(gòu)式訪談。②無結(jié)構(gòu)式訪談。

①設(shè)立建議箱。②課題招標(biāo)揭榜。③領(lǐng)導(dǎo)征詢法。④專題大獎賽、專題獻(xiàn)策會和專題答辯。

7、勞資協(xié)商的概念和目標(biāo)是什么？在集體協(xié)商和集體合同制度以外，由用人單位的工會、職工代表或勞動者個人為一方，與用人單位的雇主代表，就涉及勞動者集體或個人的合法的法律未知加以規(guī)定的權(quán)益事項和程序規(guī)范，以及工會組織自身的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行商談的行為。目標(biāo)是依照法律所規(guī)定的程序和事項，采取“先民主、后集中”與定期、不定期的協(xié)商方式，使用人單位的改革和發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章制度、勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定和修改能夠建立的勞資協(xié)商和職工參與的基礎(chǔ)之上，使勞動者個人勞動合同的訂立、變更、修訂、解除和終止能夠反映個人的意愿和要求，使勞資協(xié)商的機(jī)制能夠建立和滲透到用人單位任何層次和領(lǐng)域的決策過程中去。

8、中國對勞資協(xié)商作了哪些法律政策規(guī)定？我國在《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等勞動立法中都規(guī)

定了涉及職工切身利益的規(guī)章制度、勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定中，在勞動合同的簽訂、履行、變更、解除和終止的過程中，建立用人單位與工會組織、職工代表和勞動者個人的勞動協(xié)商機(jī)制。

工會的性質(zhì)（工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織）。工會的組織體制（中國工會實(shí)行產(chǎn)業(yè)和地方相結(jié)合的組織領(lǐng)導(dǎo)原則，全國建立統(tǒng)一的中華全國總工會，最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)是工會全國代表大會和它產(chǎn)生的執(zhí)行委員會、中國工會實(shí)行民主集中制組織原則）。

首先，了解用人單位的勞動者對涉及勞資協(xié)商議題的意見，尤其是與重要議題有直接利害關(guān)系的勞動者群體的意見。同時，聽取用人單位經(jīng)營管理者、相關(guān)部門的意見，及相關(guān)的專家意見。相關(guān)資料包括用人單位外部信息資料和內(nèi)部信息資料。織籌辦人員的選擇。②明確協(xié)商會議的目的與必要性。③與會者的選擇。④會議日程的安排要秉承全面、具體、輕松、緊湊的要求。⑤協(xié)商會議的管理。

代表大會具有廣泛的代表和充分的民主性。②職工代表大會是有法定權(quán)力的組織。③職工代表大會有完整的組織體系。

①聽取和審議廠長關(guān)于企業(yè)的經(jīng)營方針、長遠(yuǎn)規(guī)劃、計劃、基本建議方案等報告，提出意見和建議。②審查同意或者否決企業(yè)的工資調(diào)整方案、獎金分配方案等。③審議決定職工福利基金使用方案等福利重大事項。④評議、監(jiān)督企業(yè)各級行政領(lǐng)導(dǎo)干部，提出獎懲和任免的建議。⑤根據(jù)政府主管部門的決定選舉廠長，報政府主管部門批準(zhǔn)。

廣泛征求職工代表和職工群眾的意見。②工會委員會同行政領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)商，提請黨委討論，形成初步意見。③召開職工代表團(tuán)（組）長和職工代表大會專門小組負(fù)責(zé)人聯(lián)席會議進(jìn)行討論，征求意見。④由工會向職工代表大會預(yù)備會議提出大會議題的建議，并由預(yù)備會議通過。途徑方法：①通過網(wǎng)絡(luò)向職工群眾收集議題。②向職工代表征集議題。③通過職工代表團(tuán)（組）長聯(lián)席會議收集議題。

15、職工代表需要具備哪些條件？按照法律規(guī)定享有政治權(quán)利的企業(yè)職工均可當(dāng)選為職工代表，只要職工與用人單位建立了固定勞動關(guān)系，就擁有當(dāng)選為職工代表的資格。

16、職工代表大會的會議議程和主要程序。議程：即職工代表大會審議各項方案開展各項活動的程序或時間安排。程序：①會前準(zhǔn)備。②會議開始。③行政負(fù)責(zé)人做工作報告。④由行政職能部門的負(fù)責(zé)人做專題議案的報告。⑤工會主席及職工代表大會專門工作小組負(fù)責(zé)人用報告。⑥職工代表分團(tuán)、組討論。⑦歸納意見。⑧大會發(fā)言。⑨選舉。

17、如何安排召開職代會。①會議籌備。②發(fā)布會議通知。③印發(fā)

會議材料。④會場管理。⑤職工代表大會決議的形成與修改。1.簡述勞動標(biāo)準(zhǔn)制定的程序；

2.簡述簽訂無固定期限合同的條件；

行監(jiān)督。②職工代表巡視制度（選好職工代表、規(guī)范巡視過程、做3.簡述工會在簽訂集體合同中的作用及無工會如何做？ 好整改和反饋工作）。③設(shè)立意見箱。④開展“職工代表接待日”4.提案的程序）

活動。

論述題：1.論述勞動規(guī)章制度與勞動法律關(guān)系的關(guān)系；2.論第六章 員工申訴與勞動爭議處理

述勞動訴訟制度的程序； ①申訴人向人力資源部門負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理 或隔級上級提出申訴。②資方受理。③調(diào)查。④決定。

①公告或備記錄。②企業(yè)內(nèi)部快 報和期刊意見反饋卡。③咨詢委員會。④態(tài)度調(diào)查。⑤建議方案。思路）。②表意階段。③協(xié)商階段。④合意階段。

是指由第三者居中調(diào)和，通過疏 導(dǎo)、說服、促使企業(yè)和職工互諒互讓，從而解決糾紛的方法，一般 是由企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解。特征：①調(diào)解主體特定，主體 是企業(yè)中的勞動爭議調(diào)解委員會。②調(diào)解過程具有任意性。③非訴

訟性。

結(jié)。

是指由勞動爭議當(dāng)事人自愿把勞動爭議提交以第三者身份出現(xiàn)的勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)處理，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)對勞動關(guān)系當(dāng)事人因權(quán)利、義務(wù)問題產(chǎn)生的分歧而引起的勞動爭議依法居中公斷，進(jìn)行調(diào)解、裁決。

特征：

1、由第三方作出仲裁。

2、仲裁結(jié)果可強(qiáng)制執(zhí)行。

3、勞動爭議仲裁的方位具有廣泛性。

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。①勞動爭議仲裁時效中止，指當(dāng)事人在申請仲裁期間內(nèi)遇有不可抗力及其他客觀原因無法申請 仲裁時，申請仲裁期間暫時停止。②勞動爭議仲裁時效中斷，指在申請仲裁期間因勞動仲裁當(dāng)事人一方就爭議內(nèi)容提出要求或同意履行義務(wù)等與申請仲裁期間基礎(chǔ)相反的事實(shí)發(fā)生時，使已經(jīng)經(jīng)過的申請仲裁期間歸于無效的制度。

8、勞動爭議仲裁的程序。①申請。申訴人向仲裁委員會申請，并提交申請書。②受理與答辯。仲裁委在收到申訴材料起5日內(nèi)決定是否受理。③組織仲裁庭、確定開庭時間。④勞動爭議仲裁調(diào)解。⑤勞動爭議仲裁的開庭審理。⑥勞動爭議仲裁案件的結(jié)案。

9、勞動爭議訴訟的程序。①起訴。②立案。③被告答辯。④財產(chǎn)保全。⑤證據(jù)交換。⑥庭前調(diào)解。⑦開庭審理。⑧二審程序。⑨審判監(jiān)督。⑩勞動爭議案件執(zhí)行

10、勞動爭議訴訟應(yīng)做哪些證據(jù)準(zhǔn)備工作。①書證。②物證。③證人證言。④視聽資料。⑤當(dāng)事人陳述。⑥鑒定結(jié)論。⑦勘驗(yàn)筆錄。

第五篇：考試復(fù)習(xí)資料(勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師)

一、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容？是指勞動關(guān)系雙方共同遵守的力資源配置標(biāo)準(zhǔn)、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)、薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)和勞動關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)。

二、勞動標(biāo)準(zhǔn)的起草程序？制定計劃、確定起草人、起草條文、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定規(guī)范？范（包括內(nèi)容合法、結(jié)構(gòu)完整、規(guī)定全面）。

四、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定程序？和公布）和法定程序（合法性審查、協(xié)商、公示或告知、備案）。

五、相關(guān)單位實(shí)施勞動標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)的收集方法？考察訪問（直接收集。

六、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施狀況的評估程序？明確評估告。

七、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施狀況的調(diào)查方法？問卷法、訪

十一、勞動合同解除的法定情形有哪些？

1、用人單位與勞動者

3、勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位；

4、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；

5、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

6、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；

7、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

8、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

9、用人單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

10、用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；

11、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的；

12、用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；

13、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形；

14、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

15、勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

16、勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

17、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重

四、簡述勞動規(guī)章制度與勞動合同之間的關(guān)系。企業(yè)勞動規(guī)章勞動者有權(quán)了解用人單位的企業(yè)規(guī)章制度，用人單位有向勞動者公開企業(yè)規(guī)章制度的義務(wù)。企業(yè)規(guī)章制度是對個別勞動契約之共同內(nèi)容作統(tǒng)一總規(guī)定，企業(yè)規(guī)章制度通過勞動合同中的默示合意產(chǎn)生法律效力。企業(yè)規(guī)章制度的效力高于勞動合同，勞動合同規(guī)定的勞動條件和勞動待遇不得低于企業(yè)規(guī)章制度所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

五、說明參與制訂勞動規(guī)章制度草案的主體有哪些？1及全體職工。

六、說明擬定勞動規(guī)章制度的主要程序。

1、確定

3、確定勞動規(guī)章制度的主要內(nèi)容；

4、確定勞動規(guī)章制度的基本原則；

5、編寫規(guī)范的勞動規(guī)章制度；

6、起草。

七、說明勞動規(guī)章制度的編寫規(guī)范。

13、規(guī)章制度的語言要體現(xiàn)嚴(yán)肅性和嚴(yán)密性。

八、簡述勞動規(guī)章制度公示告知的方法和途經(jīng)。貫穿新員、的評價方法？

1、B經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)體系法；C績效審計法。

2、人力資源管理的評價方法：A指標(biāo)性評價；B總體性評價。

3、勞動關(guān)系的評價方法：A勞動合同的規(guī)范性；B勞動基準(zhǔn)法的遵守情況；C勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的運(yùn)行狀況；D職工職業(yè)技能和文化生活情況。

九、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施中存在問題的匯總方法？

1、A、根據(jù)資料的性質(zhì)、內(nèi)容或特征進(jìn)行分類；B、進(jìn)行資料匯編；C、進(jìn)行資料分析）。

十、本單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施問題解決方案的起草步驟？組

一、訂立無固定期限勞動合同的法定情形有哪些？A勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；B用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改革重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；C連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條、40條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的；D、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

二、勞務(wù)派遣用工應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔1/派遣單位注冊資本不少于50萬元，不得是用工單位的分支機(jī)構(gòu)或子公司，不得是用人單位或其所屬單位出資或合伙設(shè)立的機(jī)構(gòu)；2/派遣單位與派遣勞動者簽訂的勞動合同期限不少于兩年；3/告知義務(wù)。訂立勞動合同時，應(yīng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者；4/勞動報酬支付義務(wù)。派遣單位應(yīng)按月支付勞動報酬，被派遣勞動者在無工作期間，應(yīng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)按月支付報酬，應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)協(xié)議將用工單位應(yīng)承擔(dān)的勞動報酬支付給勞動者，不得克扣；5/派遣單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用。㈡用人單位方面：1/執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供勞動條件和勞動保護(hù)；2/告知被派遣勞動者工作要求和勞動報酬；3/支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；4/對被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位培訓(xùn)；5/連續(xù)用工的，實(shí)行工資調(diào)整機(jī)制；6/不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用；7/不得將被派遣勞動者再派遣到其他單位。

三、非全日制用工應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。1/雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，不得約定試用期；2/勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同；3/雙方當(dāng)事人任何一方可以隨時通知對方終止用工，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；4/小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低工資小時工資標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)算周期最長不超15天；5/用人單位錄用后到勞動保障行政部門辦理錄用備案手續(xù)；6/勞動者檔案可由本人戶口所在地勞動保障部門的公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)代管；7/用人單位應(yīng)繳納工傷保險費(fèi)。

四、起草專項培訓(xùn)協(xié)議應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？1/協(xié)議內(nèi)容遇與費(fèi)用承擔(dān)，單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，約定的服務(wù)期長度及服務(wù)期起始時間，服務(wù)期內(nèi)的待遇，違反服務(wù)期約定的后果；2/服務(wù)期應(yīng)當(dāng)與人力資本投資量相對稱，按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬；3/約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用，依據(jù)實(shí)際發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用來約定約定金。

五、如何起草勞動合同？1/包括必備條款和協(xié)定條款；3/應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則，即勞動合同的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)充分考慮到雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。

六、起草競業(yè)限制協(xié)議應(yīng)當(dāng)注意哪些問題動者約定，但不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定，且勞動者必須在法定的負(fù)有競業(yè)限制業(yè)務(wù)的勞動者范圍之內(nèi)。

七、勞動合同終止的法定情形有哪些？A/勞動合同期滿的；B/C/勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；D/用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；E/用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；F法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

八、經(jīng)濟(jì)性裁員的程序是怎樣的？應(yīng)注意哪些問題？需要裁減人員10%以上的，程序?yàn)橛萌藛挝惶崆?0日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的，與本單位訂立無固定期限勞動合同的，家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

九、禁止解除或終止勞動合同的法定情形有哪些？1/查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；2/在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；3/患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4/女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5/在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6/法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

十、哪些情況下需要變更勞動合同？1用人單位方面包括為解除勞動合同前置程序的勞動合同變更；2勞動者方面包括要求提高工資、調(diào)整工作崗位、工作地點(diǎn)等變更勞動合同要求。

影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

18、勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；

19、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；20、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

21、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；

22、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

23、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

24、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

25、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第三章 集體協(xié)商與集體合同管理

一、企業(yè)準(zhǔn)備進(jìn)行集體協(xié)商簽訂集體合同，請問從何查找企業(yè)如《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》、《集體合同規(guī)定》、《工資集體協(xié)商試行辦法》，集體合同實(shí)質(zhì)內(nèi)容涉及的法律法規(guī)。

二、起草一份企業(yè)加班議題的專項集體合同文本。

三、倡雙方相互尊重，平等協(xié)商，平等尤為重要。勞動關(guān)系雙方的實(shí)際地位是不可能平等的，但在集體協(xié)商過程中，雙方應(yīng)該是權(quán)利平等的主體，任何一方都有發(fā)表意見、陳述觀點(diǎn)、贊同或否決對方主張的權(quán)利，任何一方都無權(quán)指使、命令另一方。

四、勞動關(guān)系雙方的利益需求是完全不同的，如何才能在集體協(xié)商

2、滾木法，達(dá)成通盤協(xié)議的第二條途徑是雙方在不同的問題上交換讓步，各方都在對自己不重要但對對方重要的問題上讓步；

3、交易法，雙方通過非特定補(bǔ)償來達(dá)成交易；

4、減輕代價法，由某人找出一位立場后面的關(guān)切點(diǎn)，然后找到滿足這些關(guān)切點(diǎn)的方法；

5、搭橋法，根據(jù)雙方的關(guān)切點(diǎn)制訂。

五、職代會審議集體合同草案時，有多個職工代表對此提出質(zhì)疑，認(rèn)識，對集體協(xié)商的具體進(jìn)程有詳細(xì)的了解，對協(xié)商過程中的重點(diǎn)、協(xié)商中的爭議焦點(diǎn)有清醒的把握；

3、要善于傾聽，抓住關(guān)鍵；

4、堅持實(shí)事求是態(tài)度。

六、集體合同生效的法定程序（案例題）？經(jīng)職工代表大會審議，之二以上代表出席的職代會或職工大會來進(jìn)行），程序包括發(fā)放集體合同草案、對集體合同草案進(jìn)行說明、接受質(zhì)詢、審議草案、正式簽字。

七、對企業(yè)集體合同的履行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，應(yīng)該采取哪此措施、在通告發(fā)出后規(guī)定的期限內(nèi)，若違約當(dāng)事人未改正其錯誤的作法，根據(jù)違約行為的具體情況給予相應(yīng)的行政和經(jīng)濟(jì)處罰；

3、對個別因違約而造成對企業(yè)財產(chǎn)和職工權(quán)益重大損失和侵害的當(dāng)事人，可交由司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任。

八、對于集體合同的履行情況應(yīng)該以誰的評價為標(biāo)準(zhǔn)？首先，雙方同意在合同上簽字，應(yīng)該是雙方真實(shí)意思的表達(dá)，認(rèn)真履行合同條款應(yīng)該是雙方的義務(wù)，同樣，雙方共同談判集體合同的履行情況，應(yīng)該是最合適的；其次，按照法律法規(guī)的規(guī)定，我國的集體合同草案必須經(jīng)過職工代表大會審議通過，方可正式簽字生效，因此，對集體合同履行狀況的評價應(yīng)該包括職工代表大會；其次，根據(jù)一些企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，可以組建專業(yè)的集體合同督察小組。

九、概述履行集體合同爭議的處理程序？適用裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可自收到集體勞動爭議仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。同時適應(yīng)特別程序，仲裁委員會在處理該爭議時，應(yīng)組成特別仲裁庭，由3個以上仲裁員單數(shù)組成，仲裁委員會應(yīng)自收到申訴書之日起3日內(nèi)做好是否受理決定。仲裁庭應(yīng)自仲裁庭組成之日15日內(nèi)結(jié)束，需延期的最長不超15日。集體合同當(dāng)事人對裁定不服的，自收到裁決書之日起15日內(nèi)，可向管轄權(quán)的人民法院提起訴訟。

十、集體合同履行中的如何協(xié)調(diào)處理爭議？

1、有敏銳的判檢查當(dāng)中，及時發(fā)現(xiàn)問題，準(zhǔn)確抓住問題關(guān)鍵，通過早期干預(yù)，避免問題嚴(yán)重化；

2、掌握解決處理問題的方式方法，主張先進(jìn)行協(xié)商，就存在問題進(jìn)行溝通、討論；

3、對于不聽從勸告，堅持拒絕履行集體合同而引發(fā)爭議的行為，要按照法律法規(guī)的規(guī)定，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。第四章

一、簡述勞動規(guī)章制度與勞動法律法規(guī)之間的關(guān)系。企業(yè)規(guī)章是法律規(guī)范和延伸和具體化，是對有關(guān)法規(guī)所規(guī)定的內(nèi)容的具體展開。企業(yè)規(guī)章制度是實(shí)施勞動法律規(guī)范的必要手段，是對法律規(guī)范的細(xì)致化和具體化，是將勞動關(guān)系和復(fù)雜多樣與法律的抽象概括性結(jié)合在一起的橋梁和媒介，法律必須賦予企業(yè)勞動規(guī)章制度以效力，規(guī)章制度只有在符合法律法規(guī)的情況下，法律才會承認(rèn)其效力，這樣才能成為員工必須遵守的規(guī)范。

二、簡述勞動規(guī)章制度與集體合同之間的關(guān)系。適用于用人單位的體合同時，勞動行政部門有權(quán)命令變更其內(nèi)容，企業(yè)規(guī)章制度的效力低于集體合同的效力，集體合同成為制定企業(yè)規(guī)章制度的依據(jù)，企業(yè)規(guī)章制度所規(guī)定的勞動者的利益不得低于集體合同所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

三、簡述如何主持討論和平等協(xié)商。

1、組織規(guī)章制度討論會；21

了解并反饋意見建議、確認(rèn)簽字以及送達(dá)，采取在公司網(wǎng)站或電子郵件群發(fā)的形式，將規(guī)章張貼，最好當(dāng)面簽收或法律認(rèn)可的送達(dá)方式。

九、簡述如何協(xié)調(diào)解決勞動規(guī)章制度實(shí)施過程中的問題。

14、建立規(guī)章制度信息反饋機(jī)制；

5、不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。第五章

一、我國有關(guān)商業(yè)秘密的法律規(guī)定?！斗床徽?dāng)競爭法》界定商實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息”；《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》指出“技術(shù)信息和經(jīng)營信息包括設(shè)計、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理決竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略、招標(biāo)投標(biāo)的標(biāo)底及標(biāo)書內(nèi)容等信息”

二、信息公開的指標(biāo)如何分類？其具體內(nèi)容如何？

1、重大技術(shù)改造方案，職工裁員、分流、安置方案；

2、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理內(nèi)容的公開，包括生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及完成情況，財務(wù)預(yù)決算，企業(yè)擔(dān)保，大額資金使用，工程建設(shè)項目的招投標(biāo)，大宗物資采購供應(yīng)，產(chǎn)品銷售和盈虧情況，承包租賃合同執(zhí)行情況，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制落實(shí)情況，重要規(guī)章制度的制定；

3、職工重大利益相關(guān)問題的公開，包括勞動法律法規(guī)的執(zhí)行情況，集體合同、勞動合同的簽訂和履行，職工提薪晉級、工資獎金分配、獎罰與福利，職工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等社會保險基金繳納情況，職工招聘，專業(yè)技術(shù)職稱的評聘，評優(yōu)選先的條件、數(shù)量和結(jié)果，職工購房、銷房的政策和住房公積金管理以及企業(yè)公積金和公益金的使用方案，安全生產(chǎn)和勞動保護(hù)措施，職工培訓(xùn)計劃；

4、領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)內(nèi)容的公開，包括民主評議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員情況，企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)人員、重要崗位人員的選聘和任用情況，干部廉潔自律規(guī)定執(zhí)行情況，企業(yè)業(yè)務(wù)招待費(fèi)用使用情況，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員工資（年薪）、獎金、兼職、補(bǔ)貼、住房、用車、通迅工具使用情況，以及出國出境費(fèi)用支付情況。

三、如何根據(jù)企事業(yè)單位的具體情況選擇公開的信息指標(biāo)？

13、容易引發(fā)矛盾和產(chǎn)生誤解，容易滋生腐敗現(xiàn)象的問題；

4、立足企業(yè)、長遠(yuǎn)規(guī)則、循序漸進(jìn)。

四、勞資溝通主要有哪些方法和技巧？

1、方法包括清晰、2、技巧包括講述技巧，談話技巧，行為語言表達(dá)技巧，回答的技巧，善于換位思考，善于詢問與傾聽。

五、信息公開、信息溝通分析報告的內(nèi)容、形式公開工作的整體分析）和單項報告（對信息公開的某項活動進(jìn)行分析）。

六、分析勞資協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別有哪些？

1、勞表，勞資協(xié)商的主體包括工會、職工代表和勞動者當(dāng)事人個人；

2、協(xié)商的內(nèi)容有差異；

3、協(xié)商的程序不同，集體協(xié)商經(jīng)協(xié)商、簽約、批準(zhǔn)和備案程序，勞資協(xié)商是經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，然后由用人單位與工會或職工代表平等協(xié)商，在充分聽取意見，經(jīng)過民主程序后，由用人單位確定；

4、協(xié)商決定的權(quán)限不同，集體協(xié)商是用人單位和勞動者雙方行使“共決權(quán)”，勞資協(xié)商是用人單位的“單決權(quán)”。

七、什么是勞資協(xié)商策略，它有哪些基本類型？是實(shí)施協(xié)商戰(zhàn)略的于職工的愿望和要求、互惠互利。

八、如何主持勞資協(xié)商會議？

1、列出所有相關(guān)問題；

2、盡量將有利于自己方的議題列入?yún)f(xié)商議題；

4、議題討論的時間方式根據(jù)具體問題和協(xié)商習(xí)慣安排。

九、怎樣檢查評估協(xié)商協(xié)議的實(shí)施情況？

1、評估的內(nèi)容，2、評估的標(biāo)準(zhǔn)，包括行動標(biāo)準(zhǔn)、收效標(biāo)準(zhǔn)和效率標(biāo)準(zhǔn)，事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)與價值標(biāo)準(zhǔn)；

3、評估方法與實(shí)施方式，常用的有定量分析和定性分析，主要環(huán)節(jié)包括評估計劃的擬訂、評估者和評估機(jī)構(gòu)的選定、評估的實(shí)施、評估報告的撰寫等。

十、職代會開會的程序有哪些？

1、會前準(zhǔn)備；

2、會議開始；3職能部門的負(fù)責(zé)人做專題方案的報告；

5、工會主席及職工代表大會專門工作小組負(fù)責(zé)人作報告；

6、職工代表分團(tuán)、組討論；

7、歸納意見；

8、大會發(fā)言；

9、選舉。

十一、作為會議主持人，應(yīng)學(xué)會哪些主持的技巧？

1、一段系統(tǒng)、確總結(jié)討論內(nèi)容，引導(dǎo)發(fā)言者解釋令人困惑的發(fā)言，幫助與會者理清不假思考的想法，尊重少數(shù)人的意見，避免會中意見一面倒的情況，減少與議題無關(guān)的爭辯與討論，保持中立態(tài)度。

十二、職工代表大會制度建設(shè)的重點(diǎn)應(yīng)放在哪里？加強(qiáng)監(jiān)督檢

1、通過專門工作小組進(jìn)行監(jiān)督；

2、職工代表巡視制度，包括選好職工代表，規(guī)范巡視過程，做好整改和反饋工作。

十三、職工董事和職工監(jiān)事的權(quán)利和義務(wù)各是什么義務(wù)，包括董事會和監(jiān)事會研究決定公司重大問題，職工董事充分發(fā)表意見；董事會和監(jiān)事會研究決定涉及職工切身利益的問題時，職工董事應(yīng)當(dāng)事先聽取公司工會和職工的意見，全面準(zhǔn)確反映職工意見，維護(hù)職工的合法權(quán)益；職工董事與職工監(jiān)事履行其職責(zé)時的出差、辦公等有關(guān)待遇參照其億他董事執(zhí)行。

第六章

一、如何組織集體爭議協(xié)商？

1、準(zhǔn)備階段，做好搜集匯總有關(guān)

2、協(xié)商會議，做到開始會議，提出建議；交換觀點(diǎn)，達(dá)成一致；

3、結(jié)束協(xié)商。

二、人力資源管理部門在勞動關(guān)系中的職能。

1、制定企業(yè)詳盡

勞動關(guān)系；

3、深入員工，傾聽員工聲音；

4、及時了解職工基

本的思想動向，預(yù)防勞動爭議等一系列的問題的產(chǎn)生；

5、協(xié)商

職能，配合其他相關(guān)部門做好勞動合同管理工作。

三、企業(yè)申訴處理流程的設(shè)計企業(yè)申訴處理流程應(yīng)有利于化解矛盾，必須設(shè)法為員工提供表達(dá)不滿情緒的方便途徑。如集人為申訴

處理委員會各部門主管，負(fù)責(zé)調(diào)查、討論、決策、交付執(zhí)行，召集人為執(zhí)行部門負(fù)責(zé)受理案件、資料收集、會議安排、案件

追蹤、評估改善。

四、如何在匯總、分析申訴結(jié)果的基礎(chǔ)上改進(jìn)規(guī)章制度？

1、3、完善規(guī)章制度

中的糾紛調(diào)解渠道；

4、完善規(guī)章制度的制定程序和執(zhí)行程序。

五、集體合同爭議協(xié)商的內(nèi)容？

1、職工與企業(yè)就勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)

安全與衛(wèi)生、補(bǔ)充保險和福利、女職工和未成年工特殊保護(hù)；

2、保證集體合同實(shí)施以及維持勞動秩序的約定，包括集體合同期

限，變更、解除集體合同的程序，履行集體合同發(fā)生爭議時的協(xié)商處理方法，違反集體合同的責(zé)任，雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商的其

它內(nèi)容。

六、集體合同爭議協(xié)商的基本規(guī)則有哪些？

1、協(xié)商過

3、集體勞

動合同的審查和公開。

七、集體合同爭議協(xié)商不成的后果？對

不同的處理程序。

1、因簽訂集體合同而發(fā)生勞動爭議的由勞動

行政部門會同同級工會代表、企業(yè)方面代表及其他方面的代表

共同進(jìn)行，程序?yàn)槭芾韰f(xié)調(diào)處理申請、調(diào)查了解爭議的情況、研究制定協(xié)調(diào)處理爭議的方案要、對爭議進(jìn)行協(xié)商處理、制作

《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》；

2、因履行集體合同發(fā)生的爭議，當(dāng)事人

協(xié)商解決不成的，可依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，不

服的，可以向人民法院提訴訟。

八、集體勞動爭議調(diào)解的原則？

1、自愿原則；

2、民主協(xié)商原則；程中須有企業(yè)、勞動者雙方代表和中立的第三方代表參加；

4、充分發(fā)揮工會在解決集體爭議調(diào)解的作用；

5、集體勞動爭議調(diào)

解不適用基層調(diào)解原則。

九、履行集體合同發(fā)生的爭議的處理程序。

1、協(xié)商；2；

3、仲裁（協(xié)商和調(diào)解解決不成的，企業(yè)可以向

當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁）；

4、訴訟（對勞動仲裁結(jié)

果不服的，可以自收到仲裁書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴

訟）。

十、簡述勞動爭議仲裁中的一裁終局制度。指對于一些特

自作出之日起發(fā)生法律效力。追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)

濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個月金額的爭議，以及因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社

會保險等方面發(fā)生的爭議，仲裁裁決為終局裁決，但勞動者對

該終局裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人

民法院提起訴訟，用人單位有證據(jù)證明仲裁裁決有《勞動爭議

調(diào)解仲裁法》第47條規(guī)定的法定情形的，可自收到裁決收之日

30日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申訴撤

銷裁決。

十一、勞動爭議仲裁中的部分裁決制度。仲裁庭裁決

行裁決，對于用人單位無故拖欠、扣發(fā)或停發(fā)工資超過3個月的，或因工負(fù)傷醫(yī)療費(fèi)，或職工患病醫(yī)療費(fèi)的情況適用部分裁

決。部分裁決一經(jīng)作出，立即生效并開始執(zhí)行。用人單位不得

單獨(dú)就部分裁決提起訴訟，但可向原勞動爭議仲裁委員會申訴

復(fù)議一次，復(fù)議期間不停止部分裁決的執(zhí)行。仲裁委員會應(yīng)在接到復(fù)議申請之日起7日內(nèi)作決定。

十二、如何代理勞動爭議仲裁案件。

1、2、在代理勞動仲裁時對勞動爭議產(chǎn)生的原因進(jìn)

行調(diào)查；

3、明確仲裁案件的地區(qū)管轄，保證仲裁處于準(zhǔn)確的管

轄之下進(jìn)行；

4、及時對勞動仲裁的信息做出反應(yīng)，以便迅速的應(yīng)對；

5、制作正確的勞動仲裁文書；

6、證據(jù)和證人在仲裁中

正確的使用，提高仲裁案件的勝訴率；

7、正確的利用訴訟的策

略，防止產(chǎn)生仲裁委員會員回避的情況；

8、代理仲裁案件要善

始善終；

9、正確行使企業(yè)的仲裁決議撤銷權(quán)；

10、注意行使反

訴權(quán)、自行和解權(quán)、申訴執(zhí)行權(quán)。

十三、如何代理勞動爭議訴訟案件。13、正確使用仲裁

法律中可以起訴的部分，做到訴求有理有據(jù)；

4、及時有效尋找

起訴理由，更好行使權(quán)利；

5、搜集相關(guān)證據(jù)，積極做好相關(guān)工

作；

6、明確訴訟案件的地區(qū)管轄，保證仲裁處于準(zhǔn)確的管轄之

下進(jìn)行；

7、重視企業(yè)規(guī)章制度的運(yùn)用。

XXXX加班專項集體合同文本

甲方（企業(yè)方）：XXX公司乙方（職工方）：XXX公司工會

首席 代 表：X X X首席 代 表： X X X

代表人數(shù)：3人代表人數(shù)：3人

議。

一、工作時間

㈠甲、乙雙方同意按以下第種方式確定乙方的工作時間：

1.8小時，每周工作時間40小時，且必須保證乙方每周至少休息一天。甲方因生產(chǎn)、經(jīng)營(工作)需要安排乙方加班或延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下，經(jīng)與乙方協(xié)商后進(jìn)行。

2.綜合計算工時工作制，周期內(nèi)平均每日工作時間8小時，平均每周工作時間40小時。

3.不定時工作制，工作時間和休息時間由乙方自行安排。

因生產(chǎn)經(jīng)營需要實(shí)行以上第2或第3種工時制度的，應(yīng)當(dāng)依法獲得勞動保障行政部門批準(zhǔn)后實(shí)行。

二、加班工資按月結(jié)算，在下一個月工資支付日發(fā)放。

三、加班工資的計算基數(shù)。加班工資的計算基數(shù)為

五、協(xié)議的生效及履行

六、職工代表大會應(yīng)當(dāng)就上年加班專項集體合同履行情況向職工代表進(jìn)行通報，并就本合同進(jìn)行大會審議，經(jīng)表決通過后，由雙方首席代表正式簽字后，報人力資源和社會保障部門審查通過后生效。

七、本協(xié)議簽訂后，如遇有不可抗力或者企業(yè)經(jīng)營狀況出現(xiàn)重大變化等特殊原因的，經(jīng)雙方協(xié)商，可以變更或者解除本協(xié)議。

八、本協(xié)議未規(guī)定的事項，以有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定為準(zhǔn)。

九、本協(xié)議送人力資源和社會保障部門三份，審查通過后企業(yè)行政與工會各執(zhí)一份，審查部門存檔一份。

十、本協(xié)議有效期為年 月 日至 年 月 日，在協(xié)議終止前30日，雙方可提出次年的工資集體協(xié)商方案。

甲方首席代表：乙方首席代表：

（企業(yè)蓋章）（工會蓋章）

＿＿年＿＿月＿＿日＿＿年＿＿月＿＿日