第一篇：我國勞務派遣用工存在問題及對策研究

目前我國的就業(yè)問題被稱為是世界性難題，面對這個“難題”，溫總理特別強調“各地要繼續(xù)實行積極的就業(yè)政策”。根據中國具體國情，在中國就業(yè)格局變革這一背景之下，我認為勞務派遣是一種解決中國就業(yè)的新路。其作為一種新型的用人模式，有著特殊的優(yōu)勢和作用，因而得到眾多企業(yè)和組織的青睞，但同任何新生事物一樣，勞務派遣在實踐中也不可避免地遇到一些問題。勞務派遣是市場經濟體制下打破傳統(tǒng)勞動關系的一種新型人力資源配置方式，是知識經濟下新型勞動分工的體現，意味著人力資源管理理論的發(fā)展和技術的進步。勞務派遣為企業(yè)人事制度改革提供了一條新途徑，是幫助企業(yè)降低成本、提高經營效率、優(yōu)化人才結構、贏得競爭優(yōu)勢、推動企業(yè)發(fā)展的一種新型管理模式。勞動力派遣在現實生活中確實有一些負面影響，但它畢竟是市場經濟中出現的一種企業(yè)用人、社會管理服務的新用工模式，企業(yè)實行勞務代理后可以從煩雜的事物中解脫出來，騰出更多精力去辦抓發(fā)展、促效益。因此，這種模式有進一步發(fā)展的趨勢，應尊重現實生活的需要，以法律加以規(guī)范，使其有序發(fā)展。這對于解決我國的就業(yè)難題，尤其是農民工和下崗失業(yè)人員再就業(yè)開創(chuàng)了一條新的思路，同時也為發(fā)展和諧社會起到促進作用。本文通過肯德基勞務派遣糾紛案，對國內勞務派遣作了深入分析，從勞務派遣的基本知識、勞務派遣的優(yōu)勢以及存在的問題，國內外勞務派遣現狀等進行一些理論和實踐方面的探討，并在此基礎上對勞務派遣在中國發(fā)展作一些對策研究，提出促進其合理發(fā)展的幾點建議。

第二篇：勞務派遣用工方式存在的問題及解決對策

勞務派遣用工方式存在的問題及解決對策

1勞務派遣的含義

勞務派遣，是指合法的勞務派遣單位與接受派遣的單位（即實際用工單位）簽訂勞務派遣協(xié)議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往用工單位，接受用工單位的指揮和管理，以獲取一定收入為目的的一種新型的用工方式。他是用工單位人力資源外包的一種重要形式，涉及勞動者、派遣者和用工單位三方之間的關系，其與傳統(tǒng)勞動關系的最大不同是勞動力的雇傭和使用相分離。

2我國勞務派遣發(fā)展現狀

隨著我國社會主義市場經濟的日益成熟和用工制度改革的深化，勞務派遣作為我國建立勞動力市場機制實踐過程中出現的一種新的用工形式，逐漸產生和發(fā)展起來，他對增加就業(yè)渠道，促進失業(yè)人員就業(yè)和再就業(yè)，滿足不同類型用人單位的特殊需求發(fā)揮了積極的作用。但是由于我國目前勞務派遣正處于起步、發(fā)展階段，規(guī)模和數量還很有限，所以法律地位還不是很明確。首先，我國目前還沒有關于勞務派遣的單獨立法，除了《勞動合同法》外，其他的法律法規(guī)就沒有相關的規(guī)定；其次，在法律缺位的情況下，相應的管理制度也沒有跟上，雖有一些地方性法規(guī)有涉及，但普遍存在調整對象范圍過窄，調整內容不全面等問題。使得勞務派遣過程中的一些運作問題無法可依，無章可循。最明顯的問題就是三方關系不明確，相應的權利義務十分混亂，一旦出現爭議，派遣單位與用工單位相互推諉，拒絕承擔勞動法上的責任，從而造成被派遣勞動者的合法勞動權益受侵害。

3勞務派遣用工中出現的問題

3.1事實勞動關系問題

傳統(tǒng)勞動關系，勞動者的雇傭和使用是同屬與用工單位，而勞務派遣涉及到三方，勞動者、派遣者和用工單位，三方的關系如下：①勞務派遣機構與勞動者之間是法律勞動關系②勞務派遣機構和用工單位之間是民事法律關系③用工單位和勞動者是事實勞動關系是與派遣者建立的勞動關系而與用人單位無關系，但是，一旦用工過程中出現問題，麻煩就隨之而來。主要有一下幾個方面。

3.1.1社會保險

由于現在勞務派遣用工方式的興起，大量勞務派遣公司涌現出來，很多小型的派遣公司為了節(jié)省費用,賺取更多收入,往往在勞動者試用期滿后才開始上交社會保險;另一些派遣公司僅為勞務工購買了商業(yè)醫(yī)療保險或人身傷害保險,這雖然解決了勞務工在派遣期間的人身安全問題,但是勞務工一旦在用工期間發(fā)生工傷事故,矛盾就突現出來。本應由派遣公司按法律規(guī)定承擔辦理勞務工的工傷 1

申報、理賠事宜,企業(yè)只負責協(xié)助辦理。但事實上,由于派遣公司沒有及時為勞動者購買工傷保險等社會保險,導致勞務工得不到及時的補償,企業(yè)最終須承擔連帶責任,這就造成了企業(yè)用工風險及用工成本的增加。最終的結果是企業(yè)花了錢,但還是逃脫不了責任,所花的成本與精力更大。

3.1.2工資問題

對于工資問題最主要的就是同工不同酬；同工同酬是指相同或同類崗位的勞動者不論性別、年齡、種族等非勞動能力的差別，一律等量勞動獲得等量報酬?！秳趧雍贤ā返?3條規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的報酬確定?！钡?，現實中勞務派遣工的工資報酬往往要低于用人單位正式員工。這種“報酬雙軌制”不僅損害了勞動者的利益，也使得不少勞務派遣工勞動積極性不高，這反過來是不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展的。再者，勞務派遣工的工資無保障，因為企業(yè)使用勞務派遣用工的興起,勞務公司招聘的勞務工人數驟增,勞務公司的管理模式相對落后,跟不上發(fā)展的步伐。經常會出現延遲發(fā)放工資或是不按固定日期放工資等現象。更有甚者,一些勞務派遣公司,混淆勞務費與勞動報酬的概念,沒有把勞務工的工資落實到實處,不按規(guī)定結付加班費,從中克扣工資報酬,損害勞務工利益。

3.2派遣單位和用工單位的問題

3.2.1 派遣單位的問題

由于勞務派遣用工方式的興起及快速發(fā)展，眾多勞務派遣單位涌入進這個市場，但是由于《勞動合同法》中沒有對派遣機構有過多的要求，只要注冊資本高于五十萬元，就可以成立派遣機構,使得勞務派遣機構混亂，從正規(guī)的有限公司到個體組織，參差不齊，相當多的勞務派遣公司承擔責任的能力差。使得用人單位和勞務派遣人員的利益受到損害。

勞務派遣公司只為追求自身的利益，在將派遣員工派遣到用人單位后，就算完成任務，后續(xù)對派遣工的跟蹤管理和服務嚴重缺失，導致員工沒有歸屬感，不能很好的融入用人單位，工作上沒有積極性，對自身和用人單位都造成一定影響。

3.2.2用工單位的問題

我國現階段的勞務派遣主要是一些臨時性、輔助性或代替性的工作，大多數屬于不需要技術的操作人員，所以有的用人單位為了降低管理成本和用工成本，逃避勞動合同法的約束，把傳統(tǒng)用工的老職工變成勞務派遣工。其次，用人單位鉆法律的空子，就是用人單位可以不用經濟補償派遣工人就可將其辭退，這是惡意辭退派遣工人的行為。在用工需求量大的時候就大量接受派遣工人，當淡季的時候就辭退，逃避經濟補償金的賠償，嚴重侵害了勞動者的利益。

用工單位對派遣員工的管理不到位，很多企業(yè)都把派遣員工的管理拋給勞務派遣公司，只是簡單的記錄考勤等基本情況，缺少對派遣員工工作表現的考核，只是把他們看作像是臨時工一樣員工，不會提供給派遣員工晉升的機會。一旦勞務工與企業(yè)發(fā)生用工糾紛時,企業(yè)往往比較被動,缺乏基本的信息與評判依據。

3.3法律不健全

因為勞務派遣用工方式在我國發(fā)展迅速，相關的法律法規(guī)跟不上他的發(fā)展步伐，《勞動合同法》雖然在一定程度上填補了勞務派遣這方面的一空白，但由于沒有形成體系予以規(guī)范，同時由于中勞務派遣工與用人單位在實踐發(fā)生的糾紛非常復雜性多變，僅憑《勞動合同法》及其實施條例不足以解決所有問題，留下不少法律的空白。一些勞務派遣組織往往與用人單位串通，少繳或不繳社會保險，壓低勞務派遣工的工資待遇，勞動監(jiān)察部門由于無法可依，無法有效打擊這種現象。

4解決對策

勞務派遣用工方式已經成為我國企業(yè)精簡人員、緩解壓力與矛盾、提升市場競爭力以及安排下崗工人再就業(yè)的一個有效渠道，是我國的一個新的商機，潛力巨大，但是上面提到的在勞動派遣過程出現的問題無疑制約著他的發(fā)展，所以采取有效的對策是亟待解決的問題，下面就以上出現的問題提出以下對策。

4.1加快立法進程

當下造成勞動關系不清，致使派遣員工的合法權益包括社會保險，工資等受到損害的一個重要原因就是法律對勞務派遣用工的約束和規(guī)定過于籠統(tǒng)，許多細節(jié)都沒有詳盡的規(guī)范。我認為應該將勞動派遣盡快針對勞務派遣用工的范疇制定一部《勞務派遣法》。對勞務派遣的一些特殊法律問題對包括在繳納社會保險、勞動條件、工時、報酬和福利待遇等作出明確規(guī)定和約束，明確勞務派遣三方主體之間的權利義務，明確勞務派遣的使用范圍，制定各自勞動爭議的仲裁標準和處理程序等等。減少勞動爭議的發(fā)生，更好地維護用人單位和勞動者雙方的權益。

4.2加強監(jiān)督管理力度

為維護勞務派遣員工的合法權益，勞動檢查部門要加強對勞務派遣公司及用人單位的檢查制度。重點是監(jiān)督檢查勞務型企業(yè)與派遣員工簽訂勞動合同、依法建立勞動關系情況，工資支付情況、為派遣員工辦理并繳納社會保險費情況；監(jiān)督檢查用人單位使用勞務人員工作時間、勞動保護、休息休假等情況。對違反勞動保障法律法規(guī)及勞務派遣政策規(guī)定的勞務派遣企業(yè)和用人單位，依法責令限期整改，并依據勞動保障法律法規(guī)予以處罰，保障了勞務派遣和使用勞務人員的規(guī)范化，確保了派遣員工的合法權益不受侵犯。

4.3 規(guī)定勞務派遣單位嚴格的準入條件

派遣公司的實力與信譽對派遣員工和用人單位都是很重要的，因此應當對派遣公司的資格實行嚴格的管理，勞務派遣單位的設立宜嚴格勞務派遣機構的許可和審批制度、設立標準和條件（包括注冊資本金、風險備用金、企業(yè)創(chuàng)辦和人員資質條件等），由勞務派遣單位所在地的市級勞動行政部門予以審批，以嚴格控制派遣單位的資質。在取得勞務派遣許可證后，由工商行政部門予以登記注冊，方可營業(yè)。使其能承擔相應的風險和履行相應的法律責任，以切實改變目前勞務派遣無序發(fā)展和難以追究其法律責任的局面。

4.4 對派遣員工進行跟蹤管理

派遣員工在上崗前，派遣公司要對其進行相應的培訓，培訓的內容應針對用人單位的工作，同時向派遣員工詳細介紹用人單位的情況，使他們能快速的融入進去。在派遣員工入職后，派遣公司還應當與用人單位核對派遣員工的工資支付、社會保險和考勤、工作業(yè)績等資料；監(jiān)督用工單位嚴格遵守勞動保障法律法規(guī)等。

4.5 用工單位制定完善的規(guī)章制度

企業(yè)要認清，雖然自己于派遣員工不存在勞動合同，但是勞務關系是存在的，對于派遣員工的管理不能至推給派遣公司，一旦出現問題，不僅給派遣員工也給自身帶來很大的后果。因此企業(yè)應該明確考核制度、工作紀律、辦事流程、獎懲措施、工資晉升制度等內容。并讓派遣員工擁有知情權,將規(guī)章制度通過多種渠道進行公示、告知他們,也便于他們遵守。同時，要提供給他們必要的勞動保護條件，做好日常的思想教育工作,引導他們進行安全生產,調動他們的工作積極性。還有，企業(yè)要按月將所使用勞務工的考勤、業(yè)績等信息反饋給勞務派遣公司,及時將工資、社會保險費和管理費轉移給勞務派遣公司,并監(jiān)督落實

5總結

雖然在勞務派遣用工行使發(fā)展的過程中出現了各種各樣的問題，但是他的積極一面我們不能否認，同時也不影響他的推廣應用，上文對勞動派遣中出現的問題進行了分析并提出了相應的對策，但只靠一方來解決問題是非常困難的，只有通過用人單位、派遣單位和派遣員工在完善的法律體系下共同努力才能跟好的規(guī)范勞務派遣用工，才能解決其發(fā)展過程中存在的問題。

參考文獻

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第三篇：淺談勞務派遣存在的問題及對策

淺談勞務派遣存在的問題及對策

勞務派遣在我國又稱為勞動派遣、勞動力派遣、勞動者派遣、人才派遣、人才租賃、人力資源租賃或員工租賃等，在國外也被稱為臨時雇傭服務（temporary help service）,是指派遣機構根據用人單位的需求將與自己建立勞動關系的派遣員工派往用人單位工作，用人單位向派遣機構支付派遣費，派遣機構向派遣員工支付勞動報酬的一種特殊雇傭關系。三方的關系見圖1：

圖1

一、我國勞務派遣行業(yè)發(fā)展歷程和現狀分析

勞務派遣在我國起步較晚，與發(fā)達國家相比，規(guī)模和數量還有限，但發(fā)展卻異常迅速，經歷了外資需求的萌芽階段、全方位的成長階段和規(guī)范化發(fā)展階段，如圖2所示。從需求來看，仍然有較大的發(fā)展?jié)摿?。勞務派遣雖然尚處于起步發(fā)展階段，但已在我國顯示出促進就業(yè)的重要作用。在促進體制內就業(yè)機制轉換、促進城鄉(xiāng)就業(yè)結構轉變、調節(jié)勞動力市場供求形勢等方面，勞務派遣發(fā)揮著不可替代的重要作用?？梢哉f，在今后一段時期內，勞務派遣將作為一種重要的就業(yè)形式、用工形式，繼續(xù)發(fā)揮其特殊的作用。勞務派遣在發(fā)展中也暴露出一些問題。其中雖然有一些是經營不規(guī)范的問題，但是，更主要的還是法律規(guī)章不健全、政府政策缺位造成的勞務派遣業(yè)缺乏規(guī)范、發(fā)展缺乏保障的問題。

圖2 實際上勞動合同法立法時，勞務派遣這種用工形式在中國已經蔚然成風。數據顯示，僅全國公有制企業(yè)、事業(yè)、機關單位使用的勞務派遣工約有2500萬人，電信系統(tǒng)的電信、移動、網通、聯通等四大集團共有職工118.3萬人，其中勞務派遣工48萬人，占職工總數的40.5﹪。郵政、金融、石化、建筑、電子、機械制造等效益比較好的國有大中型企業(yè)和運輸、物流、餐飲、旅游、物業(yè)等服務性行業(yè)勞務派遣工數量也在迅速增長。

那么為什么勞務派遣會如此迅速地蔓延，得到如此眾多用人單位的接受呢？特別在勞動合同法頒布前，企業(yè)主要看重勞務派遣存在以下幾個明顯優(yōu)勢：

1、降低人工成本。首先，被派遣勞動者多由勞務派遣單位進行人事管理，用工單位據此可節(jié)約管理成本；其次，一旦用工單位不再需要，可以隨時退回勞務派遣單位，降低了解雇成本；最后，可以靈活調整被派遣勞動者的薪資水平。這比使用固定在編員工的支出要大大降低。

2、用工機動靈活。對于那些業(yè)務量受季節(jié)性、政策性、外部環(huán)境影響較大的企業(yè)而言，采用勞務派遣，可以在增加業(yè)務時迅速增加人員，在業(yè)務減少時，及時減少人員，人員進出手續(xù)都由勞務派遣單位進行專業(yè)化服務，不會影響到用工單位的生產經營。

3、減少勞動仲裁糾紛。由于用

工單位和勞務派遣單位是一種勞務關系，它沒有與被派遣勞動者發(fā)生勞動關系，被派遣勞動者的勞動關系隸屬于勞務派遣單位。用工單位的工資、社保、辭退賠償等各項責任可以全部轉嫁到勞務派遣單位。這樣，用工單位可以最大限度地避免與被派遣勞動者直接發(fā)生勞動糾紛（不能完全避免），從而省卻用工單位的管理時間和精力，專心于經營活動。勞務派遣的優(yōu)勢顯而易見，尤其是《勞動合同法》頒布實施以來，我國的勞務派遣行業(yè)得到了規(guī)范的發(fā)展。勞務派遣單位的設立有了法律依據，消除了過去人才中介機構與勞務派遣單位不分的混亂情形。勞務派遣單位和勞務派遣工的勞動合同簽訂率得到大幅度提高，勞務派遣工的合法權益得到了有效的法律保護。勞務派遣單位與用工單位之間的勞務派遣協(xié)議得到重視，勞務派遣協(xié)議的內容得到了完善。勞務派遣單位克扣勞務派遣工工資報酬的情形大大降低，勞務派遣工繳納社會保險費用的比例和數額都得到了較大提高。勞務派遣工的工作條件、工作環(huán)境有了明顯改善。勞務派遣單位、用工單位以及被派遣勞動者的法律意識都有了顯著加強。《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的實施，對勞務派遣的規(guī)范發(fā)展，對被派遣勞動者的合法權益保護起到了至關重要的作用。但令人遺憾的是，《勞動合同法》實施以來也出現了于立法本意不和諧的現象。

二、勞務派遣目前存在的主要問題

1、新法規(guī)的宣傳和引導、落實工作尚不完全到位，存在一定的分歧和誤解，勞務派遣中仍存在很多違規(guī)問題需要及時落實和改善。

首先，《勞動合同法》中存在一些不完善和相對模糊的地方，在實際的勞務派遣執(zhí)行過程中產生了一些分歧。例如《勞動合同法》中66條也明確規(guī)定勞務派遣是針對一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，而我們前期的勞務派遣幾乎涉及到所有的用工崗位，這樣規(guī)定的目的是盡量降低因勞務派遣付出的成本，促進用工單位直接與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使勞務派遣成為單位用工的必要補充。但是何謂“臨時性、輔助性或者替代性工作崗位”，《勞動合同法》沒有作出解釋，有立法權部門沒有給出明確定義。

其次，新法規(guī)還需加強落實，保障真正有效的實施。一些地方政府的舊規(guī)定沒有及時調整、新法規(guī)沒有建立或不完善，對于新法規(guī)的宣傳、落實及實際執(zhí)行不到位。全面貫徹落實 《勞動合同法》和 《勞動合同法實施條例》，既涉及政府職能的轉變，也涉及用人單位和勞動者思想觀念、行為方式和利益格局的調整，是一項長期而艱巨的任務，需要不斷落實，遇到勞

務派遣的違規(guī)問題要堅決處理。

再次，各個區(qū)域和層級對于新法規(guī)的誤解較多。企業(yè)和個人對于新的政策缺乏充分了解，甚至各個司法和勞動管理機構對于法規(guī)的理解也存在差異。比較典型的是一些企業(yè)為規(guī)避《勞動合同法》，認為將員工轉為勞務派遣是“免責金牌”，降低成本、規(guī)避責任、躲開一紙無固定期限勞動合同，這些新舊“賣點”促成企業(yè)在“搶閘”規(guī)避新法時，將勞務派遣公司當作得力的“道具”。實際上國家已經在《勞動合同法》明確規(guī)定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任，充分說明企業(yè)對于新法規(guī)的理解不足。

2、勞務派遣公司受到新政策影響不減反增，行業(yè)發(fā)展水平良莠不齊，行業(yè)集中度較低，缺乏有效監(jiān)管。

首先，勞務派遣公司取得了飛速發(fā)展，但總體水平仍然較低。企業(yè)勞務派遣業(yè)務需求增加明顯，特別在新法規(guī)實施后，一些企業(yè)甚至看到自己內部以前使用的司機、保潔、食堂等人員沒有依法簽訂勞動合同或無五險一金等勞動保障，紛紛找到勞務派遣機構辦理轉移派遣業(yè)務以求自保。形形色色的從事勞務派遣的機構中，魚龍混雜、良莠不齊，充斥于其中的多是些不具備技術和規(guī)模實力的小機構、小中介。這些小機構、小中介利益熏心，采取違法手段來追逐利益，不惜侵犯勞動者的合法權益，損害用工單位的合法利益，承擔社會責任更是無從談起。

其次，政府法規(guī)的有硬無軟的要求，勞務派遣公司的“空心化”仍沒有有效解決。根據《勞動合同法》第五十七條的規(guī)定以勞務派遣單位的注冊資本不得少于50萬元，這是對勞務派遣單位的底限要求。雖然明確勞務派遣企業(yè)的硬件要求，可以提高市場準入門檻，具有一定的規(guī)范作用，但真正評判勞務派遣公司的運作能力和服務水平的軟實力卻缺乏有效的監(jiān)管，有規(guī)模、有實力、具有良好信譽的勞務派遣公司仍占據較低的市場份額，整體服務能力亟待提升。

再次，缺乏有效的監(jiān)管、評估、汰換機制。據統(tǒng)計，目前國內勞務派遣公司眾多，派遣的工種幾乎全部涉獵，全國公有制企業(yè)、事業(yè)單位、機關單位及非公有制企業(yè)使用勞務派遣工現象普遍。但缺乏有效的優(yōu)勝劣汰機制，很難提升整個行業(yè)的服務水平，因此，如何扶植優(yōu)秀勞務派遣機構增大的份額提高行業(yè)集中度、清理并淘汰失范的勞務派遣機構確實是實施《勞動合同法》的一個重點與難點，也是下一步勞動行政部門與勞動監(jiān)察機構工作的重點。

3、部分不良派遣用工單位不積極采取有效措施應對新法規(guī)帶來的變化，心存僥幸甚至想通過“捷徑”來敷衍了事

，導致勞務派遣用工仍然問題多多。

近年來在勞務派遣市場陷入了工源不足，市場旺盛的需求，以及新法規(guī)帶來的政策變化仍然沒有有效的改變勞務派遣員工的弱勢地位，部分無良用工單位仍不愿意主動調整應對市場變化，幻想通過“捷徑”和原有的主導地位壓低勞務成本，無形中更加劇了供需缺口，最后這些企業(yè)一定會遭受更大的損失。另外部分企業(yè)將原合同制職工突擊改簽為勞務派遣工，由此使得這一弱勢群體的人數呈上升趨勢，勞動關系矛盾也更加突出。另外同工不同酬、福利待遇不夠完善等問題仍然廣泛存在，這些仍然需要通過長期的政府監(jiān)管和勞資雙方不斷的斗爭中去改善。

4、勞務派遣員工迫于就業(yè)壓力，主動放棄合理利益，面對勞務派遣糾紛，勞動者維權意識不足。由于派遣員工多是從事低附加值的工作，競爭程度更為激烈，謀求工作條件很多是以減少或犧牲自身應得的勞務報酬和勞動福利為代價換取的。被派遣的勞動者在管理上受雙重約束，在利益上受雙重“盤剝”，工資低、福利差、權益得不到保障，是勞務派遣工存在的普遍問題。雖然此次法規(guī)明確規(guī)定發(fā)生勞務糾紛，用工單位需要承擔連帶責任，但派遣工往往主張自己權利的自信不足，再加上維權意識和能力所限，很多是選擇沉默和無奈的接受，甚至出現了很多企業(yè)要求勞務工填寫空白勞務合同的現象。雖然目前勞務派遣仍然了很多問題，但同時也看到了勞務派遣市場已經得到了很大程度的改觀，也讓我們堅信只要通過行之有效的手段一定可以有效解決勞務派遣的問題。

三、勞務派遣問題解決策略

隨著《勞動合同法》和《勞動合同條例》的相繼頒布和推行，可以明顯感覺得到我國在構建和諧社會，大力推進物質和精神文明建設過程中已經充分關注到了勞務派遣人員作為社會弱勢群體應享有的基本權利和福利保障問題。只要共同關注勞務派遣員工的生存狀況，群策群力，就一定可以使勞務派遣行業(yè)目前發(fā)生的問題得到極大改善，本文談到一些建議可總結為：一完善、兩強化、三構建，即各級政府作為行政管理單位要結合各區(qū)域的情況，從法規(guī)上明確保障勞務派遣人員的權利；通過強化行政監(jiān)督和勞動仲裁的執(zhí)行力度，增強勞務派遣法規(guī)的宣傳教育工作，有效的保障和增強勞務派遣人員的利益不受侵犯；構建良好的派遣勞務市場，扶植優(yōu)秀勞務派遣機構發(fā)展壯大、組建和延伸為勞務派遣人員服務的工會組織，引導用工企業(yè)規(guī)范勞務派遣用工行為，構建和諧的勞資關系，建立勞務派遣市場的良好秩序，達到減少目前勞務派遣存在問題的目的，如圖3所示。

圖3 下面淺談一下針對本文關注的目前勞務派遣行業(yè)存在的若干問題筆者的一些建議，具體的建議如下：

1、充分發(fā)揮各地政府行政職能作用，抓緊制定和推行地方配套法規(guī)政策，讓廣大的勞務派遣人員有法可依。

各地政府應繼續(xù)依照 《勞動合同法》和 《條例》的規(guī)定，全面清理本地區(qū)的勞動合同制度配套規(guī)章和規(guī)范性文件，做好勞務派遣的相關法規(guī)政策與法律、條例的銜接工作。結合本地實際，因地制宜地制定本地區(qū)實施辦法，解決法律實施中的區(qū)域差別問題。

2、要有效的強化實施法律的監(jiān)督、檢查和勞動爭議調解仲裁工作，有力的保障廣大勞務派遣員工的合法權益不受侵害。

相關管理部門要加強勞動保障監(jiān)察工作，著力抓好勞務派遣的難點問題的日常檢查、熱點問題的專項檢查，真正把熱點、難點的勞務派遣問題作為首要任務，堅決拿下。同時，進一步加大派遣勞動爭議的處理力度，加強勞動調解仲裁的基層組織建設，依法妥善處理勞動派遣的爭議糾紛，確保勞務派遣的爭議及時、穩(wěn)妥解決，有效的降低違規(guī)事件，保障勞務派遣人員的合法權益。

3、各地政府、組織通過政策、行政和服務等手段指引，重點做好政策法規(guī)的宣傳、落實工作。

首先進一步開展有針對性的宣傳引導工作。各地政府應廣泛深入地開展宣傳工作，引導廣大用人單位和勞務派遣人員加深對法律法規(guī)的了解與領會。充分利用廣播、電視、報紙、雜志、網絡等媒體，廣泛宣傳制定法規(guī)的必要性、重要性和貫徹落實法規(guī)的重要意義；對社會反映仍然比較集中的用工機制、用工成本、勞務派遣等問題進行專題宣傳，進一步講清道理、澄清事實、消除誤解。

其次通過政府和行業(yè)協(xié)會等組織積極推動對企業(yè)經營者和勞務派遣人員的培訓。特別要讓各類企業(yè)經營者對《勞動合同法》和 《條例》有充分的認識和理解，這樣可以有效的從源頭解決問題，很大程度的避免因誤解造成執(zhí)行中的偏差。

4、扶植優(yōu)秀派遣機構發(fā)展，引入保障性派遣組織，實施勞務派遣公司優(yōu)勝劣汰機制，落實勞務派遣公司監(jiān)督管理工作。

筆者深刻認識到勞務派遣公司必須真正堅持“以人為本”的經營理念，認真為每個客戶和外派員工提供滿意的服務，才能使派遣公司做穩(wěn)、做大、做強。勞務派遣行業(yè)的改善可從以下幾個方面入手：

（1）提升勞務派遣公司的專業(yè)的服務能力，支持有規(guī)模、有信譽的勞務派遣企業(yè)開展連鎖經營，鼓勵勞務派遣機構的多元化發(fā)展，加大行業(yè)中優(yōu)秀派遣機構的服務份額，提升行業(yè)的服務水平。（2）引入“休克魚”激活行業(yè)發(fā)展，建立一批公益性

勞務派遣組織，不僅可以有效保障服務質量，提升行業(yè)服務水平，而且可通過公益性的勞務派遣組織作為促進下崗職工再就業(yè)、吸納破產關閉企業(yè)職工、以及失業(yè)人員就業(yè)的有效途徑，將公益性勞務派遣納入再就業(yè)政策體系，給予相關優(yōu)惠政策和補貼。（3）設立行業(yè)服務標準，建立服務記錄制度，評估派遣公司軟性服務質量，加強日常監(jiān)督和管理，加快行業(yè)洗牌。

政府、組織和民間廣泛開展評比和監(jiān)督工作，定期開展服務質量評估，核定派遣公司的經營資質。不定期開展專項整治工作，查處各類違規(guī)派遣機構，堅決淘汰不規(guī)范的勞務派遣機構，規(guī)范市場秩序。

5、扶植建立派遣勞務工會組織，保障派遣員工權利，在強化宣傳教育，增強勞務人員維權意識的同時通過行政管理、政策指引等手段規(guī)范勞務用工單位行為，構建共贏的勞資關系。建立和延伸派遣工會組織保障勞務派遣員工的合法權益。由政府牽頭，工會組織落實定期了解勞務派遣工生存狀況，了解和幫助他們的勞動經濟權益落實，關注和參與勞務派遣工與派遣公司合同簽訂、工資協(xié)商，協(xié)助勞務工處理企業(yè)違法改簽、轉簽勞動合同等違法行為的維權工作。目前在沃爾瑪、肯德基等派遣用工大戶的外資企業(yè)都已經建立了工會組織，并開展了派遣勞務人員的維權工作。充分重視對廣大勞務人員的宣傳教育，要著重抓好派遣勞務人員就業(yè)觀念的教育和維權意識的教育兩個方面。只有廣大派遣勞務人員的參與，維權意識的提高，才有勞務派遣市場的健康發(fā)展。同時通過行政管理、政策指引等手段規(guī)范勞務用工單位行為，幫助構建共贏的勞資關系。

綜上所述，勞務派遣作為人力資源配置的新方式，需要法規(guī)不斷完善、市場結構不斷優(yōu)化和動態(tài)調整的過程，但維護勞務派遣勞動者的合法權益，改善勞動關系，構建規(guī)范、穩(wěn)定的勞動關系，是建設和諧社會永遠不變的法則。

第四篇：人力資源管理勞務派遣中存在的問題及對策研究

專業(yè)原創(chuàng)畢業(yè)論文，公布的題目可以用于直接使用和參考（貢獻者ID 有提示）

最新專業(yè)原創(chuàng)畢業(yè)論文，都是近期寫作

工商管理生產型企業(yè)采購精細化管理研究 BC企業(yè)物流配送模式研究

工商管理寶潔公司整合營銷傳播研究

人力資源管理淺析企業(yè)銷售人員績效考核體系 基于PCB-EIQ的配送中心規(guī)劃方法應用分析

物流管理物流企業(yè)服務能力評價及改進策略——以某物流公司為例 物流管理電商企業(yè)自建物流體系的問題與對策分析－－以京東商城為例 木地板企業(yè)的危機管理對策研究

青島開發(fā)區(qū)物流企業(yè)運作現狀及對策－－以安橋物流公司為例 人力資源管理xx公司薪酬管理體系設計

工商管理搜房網某分公司人才招聘存在的問題及改進建議 [畢業(yè)論文][巿場營銷]美的營銷渠道模式研究 工商管理中小企業(yè)主與中層溝通問題探討

工商管理我國網絡團購存在的問題及發(fā)展對策研究

工商管理某太陽能公司基層員工離職傾向影響因素及對策研究 某房產公司文化營銷策略研究 蘋果公司文化營銷策略研究

工商管理企業(yè)變革的文化沖突問題研究

市場營銷我國商業(yè)銀行個人理財產品的營銷問題及其對策分析 市場營銷老娘舅快餐連鎖的營銷策略研究

網絡環(huán)境下中小型服裝企業(yè)營銷渠道優(yōu)化研究——以xx服裝有限公司為例 工商管理國內企業(yè)并購問題及對策研究－－以海信科龍股份有限公司為例 BC快遞配送服務質量實證—以申通快遞為例 工商管理某公司的JIT采購研究 某酒廠營銷渠道的優(yōu)化研究

企業(yè)物流外包的評估與實行——以青島啤酒為例 銀行保險營銷策略研究

工商管理某公司薪酬體系現狀、問題及優(yōu)化策略研究 人力資源管理xx公司企業(yè)文化評估與建設研究 工商管理網絡團購定價策略

[畢業(yè)論文][巿場營銷]美的制冷家電分銷渠道研究 綠色物流運輸的研究—以德邦物流為例 第三方物流供應商的評估與選擇

第三方物流—中國第三方物流發(fā)展現狀與問題 快遞服務滿意度研究

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人力資源管理某中學教師薪酬激勵存在的問題及對策 統(tǒng)一潤滑油差異化營銷策略研究

BC電子商務配送模式研究——以當當網為例

市場營銷基于STP分析的某住宅小區(qū)項目營銷策略研究 工商管理大型超市連鎖店選址分析－－以某市家樂福為例 專業(yè)原創(chuàng)畢業(yè)論文，公布的題目可以用于直接使用和參考（貢獻者ID 有提示）

工商管理我國軟件企業(yè)核心競爭力分析——以騰訊公司為例 廢舊電子產品的回收處理研究與分析 全友家私一二線城市營銷渠道優(yōu)化探究

物流管理電子商務環(huán)境下的倉儲物流管理研究 淺析“寶姿”的品牌營銷 千百味餐飲服務營銷策略研究

工商管理安利公司銷售人員的薪酬制度分析 工商管理xx公司薪酬管理的策略分析

人力資源管理淺談新經濟形勢下企業(yè)中層管理者的素質 市場營銷某漁業(yè)公司營銷渠道優(yōu)化研究 關于完善新農村合作醫(yī)療體制的思考

人力資源管理酒店業(yè)員工高流動率問題研究——以HC酒店為例 某集團直銷模式優(yōu)化策略研究

工商管理xx科技股份公司的食品安全管理研究 xx電器營銷渠道管理研究

工商管理民營企業(yè)人才流失現狀分析及應對策略研究 聯銷體模式研究——以娃哈哈為例 一汽集團整車銷售物流系統(tǒng)的規(guī)劃研究 基于平衡計分卡的某公司物流績效的研究 淺析SNS網站的免費策略

第三方醫(yī)藥物流企業(yè)競爭戰(zhàn)略分析

[畢業(yè)論文][市場營銷]家電連鎖企業(yè)物流配送策略研究 蘋果公司的新產品營銷策略研究 中小企業(yè)采購外包初探

東風渝安車輛有限公司物流優(yōu)化策略研究

人力資源管理內部服務質量對工作滿意度影響之研究 安利直銷模式的剖析與展望

人力資源管理管理咨詢企業(yè)文化激勵的價值整合淺析 第三方物流企業(yè)配送系統(tǒng)優(yōu)化研究 快遞配送發(fā)展策略研究

基于循環(huán)經濟理論的逆向物流發(fā)展探討

工商管理企業(yè)文化的測量與應用——以某公司為例 蘇寧電器體驗營銷應用探析

市場營銷中小企業(yè)網絡口碑營銷傳播渠道策略研究——以女裝行業(yè)為例 物流管理某公司采購優(yōu)化管理

工商管理xx建筑安裝公司績效考核體系設計 市場營銷某幕墻材料公司渠道建設研究 基于需求鏈的零售業(yè)供應鏈管理創(chuàng)新

工商管理我國零售業(yè)連鎖經營的問題與對策研究 青島啤酒公司物流外包的風險及規(guī)避舉措研究 工商管理淺談企業(yè)微博營銷存在的問題及對策

人力資源管理大學生實習期間的社會保障問題及解決措施 零售企業(yè)國際化經營的比較分析

工商管理阿里巴巴公司發(fā)展策略的研究 專業(yè)原創(chuàng)畢業(yè)論文，公布的題目可以用于直接使用和參考（貢獻者ID 有提示）

市場營銷外婆家連鎖餐飲服務營銷策略研究 88 GPS技術在現代物流運輸管理中的應用

物流管理BC電子商務企業(yè)自建物流體系的研究 90 人力資源管理xx企業(yè)中層管理人員招聘模式研究 91 娃哈哈產品策略分析

飲料企業(yè)銷售渠道研究——以娃哈哈為例

連鎖企業(yè)核心競爭力的培育——以中式快餐真功夫為例 94 論徐工集團的服務營銷策略

工商管理零售百貨企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新案例研究:巴黎春天 96 人力資源管理淺論心理契約破裂的防范

人力資源管理淺議企業(yè)文化滲透下的人力資源管理 98 市場營銷某公司綠色營銷研究

市場營銷某保溫材料公司銷售渠道策略研究

人力資源管理應屆畢業(yè)生薪酬管理的對策研究－－以某公司為例 101 工商管理Myjob網絡招聘服務平臺運營模式研究 102 抗高血壓藥在醫(yī)院終端銷售策略的分析與選擇 103 工商管理中小家族企業(yè)代際傳承階段的企業(yè)管理 104 工商管理xx市中小民營企業(yè)核心人才流失問題研究 105 xx國際物流有限公司第三方物流發(fā)展策略研究

人力資源管理從國美之爭看當前企業(yè)中非正式組織管理問題 107 低碳經濟時代綠色營銷策略的創(chuàng)新研究－－以xx公司為例 108 工商管理某會計師事務所審計人員績效考核體系研究 109 物流管理某公司物流發(fā)展策略研究

工商管理三一重工技術人才流失原因及對策分析

以凡客誠品為例淺析電子商務模式下的品牌接觸點管理 112 工商管理基于BC模式下的中小企業(yè)網絡營銷初探 113 人力資源管理正確實施無領導小組討論 114 市場營銷房地產企業(yè)品牌營銷策略研究 115 市場營銷某太陽能公司分銷渠道研究 116 連鎖零售業(yè)聯合采購模式研究 117 通力電梯市場競爭策略

人力資源管理金融危機情況下我國中小制造企業(yè)發(fā)展面臨的障礙和對策研究 119 制造型企業(yè)倉儲管理的研究—以某公司為例 120 工商管理民營企業(yè)制度創(chuàng)新研究 121 中西方快餐企業(yè)文化的對比研究

工商管理中小企業(yè)實施ERP的問題及對策實證研究 123 工商管理xx機電公司競爭戰(zhàn)略探討

工商管理中小型企業(yè)客戶關系管理的現狀與問題研究

人力資源管理百貨業(yè)營運管理人員勝任特征探討－－以xx百貨為例 126 人力資源管理基于馬斯洛需求理論的房產企業(yè)員工流失分析 127 某乳腐營銷策劃

市場營銷中小企業(yè)品牌塑造策略分析 129 市場營銷寶潔公司的品牌策略研究

工商管理某公司企業(yè)文化建設的現狀及其對策研究 專業(yè)原創(chuàng)畢業(yè)論文，公布的題目可以用于直接使用和參考（貢獻者ID 有提示）

我國IT產品廠商渠道沖突管理的思考 132 倉儲企業(yè)開展增值服務的模式探討 133 市場營銷某品牌蠶絲被的品牌強化策略 134 娃哈哈品牌延伸策略研究

物流管理食品供應鏈風險的分析與評價—以蒙牛為例 136 工商管理豐田的汽車危機對消費者行為的影響 137 工商管理家族企業(yè)傳承問題研究 138 第三方物流企業(yè)客戶服務水平評價 139 社區(qū)超市特色化經營策略創(chuàng)新研究

人力資源管理xx供電所員工滿意度調查 141 人力資源管理從海爾文化淺談構建企業(yè)誠信 142 工商管理浙江民營企業(yè)員工壓力管理問題研究 143 工商管理家族企業(yè)內部沖突及其管理問題研究 144 家電制造企業(yè)逆向物流管理研究——以奧克斯為例 145 工商管理某酒業(yè)公司員工培訓現狀及對策研究 146 工業(yè)品市場顧客忠誠度的影響因素研究

物流管理某汽車制造公司零部件供應物流研究

工商管理零售百貨企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新研究——以塔吉特為例

工商管理基于KPI的績效管理體系設計——以xx汽車銷售有限公司為例 150 市場營銷某公司產品分銷渠道的管理策略研究探討

151 電子商務專業(yè)電子商務環(huán)境下餐飲連鎖企業(yè)物流配送研究——以某地度C為例 152 工商管理xx電梯公司員工離職傾向研究

153 人力資源管理民營企業(yè)員工敬業(yè)度分析——以xx化工設備有限公司為例 154 工商管理醫(yī)藥行業(yè)營銷策略的研究——以xx制藥股份有限公司為例 155 工商管理基于戰(zhàn)略目標的績效管理體系設計——以xx公司為例 156 淺談國內洗化商品的終端促銷 157 情感營銷問題的研究

158 我國兒童玩具品牌塑造營銷策略

159 工商管理某公司電話銷售人員績效管理研究 160 物流管理VMI模式在某電子公司的應用研究

161 人力資源管理論我國中小企業(yè)人力資源管理外包的法律風險及對策分析 162 市場營銷小米公司的用戶創(chuàng)新策略研究

163 營銷人員的培訓需求分析——以西門子家電終端銷售人員為例 164 低碳經濟時代房地產企業(yè)綠色營銷策略研究—以xx公司為例

165 工商管理論民營酒店人力資源的診斷與理療方案—以xx酒店為例 166 物流管理某公司配送中心選址問題研究 167 個人電腦制造商的渠道創(chuàng)新研究

168 人力資源管理駕校人力資源管理體系研究 169 工商管理論中小企業(yè)的社會責任與長遠發(fā)展 170 家電連鎖企業(yè)物流配送策略研究

171 [畢業(yè)論文][巿場營銷]汽車企業(yè)的品牌建設與維護 172 工商管理我國食品安全安全問題研究 173 G公司汽車備件庫存管理優(yōu)化研究 174 集裝箱租賃及相關法律探究 專業(yè)原創(chuàng)畢業(yè)論文，公布的題目可以用于直接使用和參考（貢獻者ID 有提示）

175 人力資源管理“以人為本”的裁員策略研究 176 對我國醫(yī)改方向的分析及建議

177 市場營銷某國際旅行社顧客忠誠度提升策略的研究 178 大學生網絡團購的影響因素研究 179 綜合超市選址評價

180近Web.時代快消行業(yè)網絡營銷探析 181 工商管理xx企業(yè)組織結構調整研究

182 人力資源管理淺析企業(yè)文化建設對企業(yè)發(fā)展的作用——以海爾集團為例 183 人力資源管理論老子管理思想對人力資源管理的啟示 184 物流管理某物流公司核心競爭力的問題研究 185 我國網賺公司發(fā)展策略研究

186 工商管理銀行信貸員績效管理研究——以某農村合作銀行為例 187 工商管理日化品跨國公司多品牌戰(zhàn)略—寶潔公司的多品牌戰(zhàn)略 188 工商管理xx煙草企業(yè)文化現狀的研究

189 工商管理員工認同企業(yè)文化的影響因素分析

190 市場營銷電子商務渠道與傳統(tǒng)渠道的沖突分析及其管理研究－－以某公司為例 191 市場營銷某服裝公司某地終端門店開發(fā)與設計

192 工商管理體驗營銷在企業(yè)中的運用與對策研究——以騰訊為例 193 人力資源管理勞務派遣中存在的問題及對策研究 194 移動增值業(yè)務的體驗營銷研究-以手機報為例

195 制造企業(yè)降低物流成本的分析－－以xx公司為例 196 鮮啤酒配送的發(fā)展現狀與對策 197 某物流公司配送中心選址研究

198 人力資源管理某精密儀器制造公司核心員工流失及對策研究 199 我國生鮮農產品配送模式研究

200 工商管理中國BC企業(yè)物流模式的創(chuàng)新案例研究

第五篇：關于企業(yè)勞務派遣用工方式存在的問題和現狀及解決對策分析

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關于企業(yè)勞務派遣用工方式存在的問題和現狀及解決對策分析 關于企業(yè)勞務派遣用工方式存在的問題和現狀及解決對策分析

摘要：勞務派遣是人力資源管理的重要部分。近年來，勞務派遣在企業(yè)用工中以其優(yōu)勢占據越來越重要的位置。由于勞務派遣中的不規(guī)范行為，導致勞務派遣人員利益受損，在勞務派遣涉及的勞務派遣公司、企業(yè)（用人單位）、勞務工（勞動者）三方當事人當中，企業(yè)扮演好自己的角色將起著極其重要作用，但是伴隨著發(fā)展，出現了許多問題。本文主要在界定勞務派遣概念的基礎上，研究出現的問題，并提出相應的對策。從而實現勞務派遣公司、企業(yè)和勞動者三方共贏。

關鍵詞：企業(yè)；勞務派遣；存在問題；用工規(guī)范；解決對策

一、勞務派遣理論概述介紹

勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由要派企業(yè)（實際用工單位）向派遣勞工給付勞務報酬，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實際用工單位）之間。

二、勞務派遣的作用的優(yōu)勢分析

1.采取勞務派遣這種新型的用工方式，員工與勞務派遣機構簽訂《勞動合同》，保證了勞資雙方在遵守勞動法的前提下實現了用工受法律保護，員工的權益也有了保障。員工由于有勞動合同的保護和約束將更努力為用工單位工作，而原有的福利待遇和管理制度都沒有變化；

2.享受社會保險待遇，根據國家規(guī)定為派遣員工繳納各項社會保險，用工單位和派遣員工按規(guī)定的比例定期繳納社會保險，員工因為用工單位為其繳納社會保險，工齡得到延續(xù)，失業(yè)、醫(yī)療、工傷和退休后生活有了保障；

3.因勞動關系在勞務派遣公司，故人事檔案的管理也勞務派遣公司，使勞務人員開具各種與人事檔案相關的證明更加快捷，總之，實行勞務派遣后，最大限度地凈化了用工的管理職能，減輕了企業(yè)的工

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作負擔，使企業(yè)能夠集中精力參與市場競爭，理順了勞動關系，規(guī)范了用工行為，使用工單位和員工建立起和諧穩(wěn)定的勞務關系，因此對勞動者個人來講，改變用工方式后自己的合法權益更加有了保證。

三、企業(yè)在使用勞務派遣用工中出現的問題

1.出現勞務糾紛時，責任劃分不清

現在社會上的勞務派遣公司林林總總，很多小型的派遣公司為了爭奪客戶，以收取較低的管理費用等方式來吸引企業(yè)與之建立業(yè)務。一旦用工過程中出現了問題，麻煩就伴隨而來。典型問題集中在勞務工的社會保險上。很多小型的派遣公司并沒有依法為所有勞動者辦理社會保險。特別是針對勞務工流動性大這一特點，勞務公司為了節(jié)省費用，賺取更多收入，往往在勞動者試用期滿后才開始上交社會保險；另一些派遣公司僅為勞務工購買了商業(yè)醫(yī)療保險或人身傷害保險，這雖然解決了勞務工在派遣期間的人身安全問題，但是勞務工一旦在用工期間發(fā)生工傷事故，矛盾就突現出來。本應由派遣公司按法律規(guī)定承擔辦理勞務工的工傷申報、理賠事宜，企業(yè)只負責協(xié)助辦理。

2.工資支付不及時、不透明，報酬不公平

由于企業(yè)使用勞務派遣用工的興起，勞務公司招聘的勞務工人數驟增，勞務公司的管理模式相對落后，跟不上發(fā)展的步伐。經常會出現延遲發(fā)放工資或是不按固定日期放工資等現象。更有甚者，有一些勞務派遣公司，混淆勞務費與勞動報酬的概念，沒有把勞務工的工資落實到實處，不按規(guī)定結付加班費，從中克扣工資報酬，損害勞務工利益。雖然很多企業(yè)的人事管理部門逐級意識到同工同酬的重要意義，但由于受過去思想的影響，很多企業(yè)的領導、員工仍存在著認識上的誤解，習慣于劃分正式工、臨時工，在企業(yè)同工不同酬的現象仍然很嚴重，而勞務工通常被界定為臨時工，從事的是苦、臟、累、重的工作，報酬待遇低，并且很少能夠享受企業(yè)的獎金和福利等，這直接影響了勞務工的實際生活與工作熱情，不利于企業(yè)的運行與發(fā)展。

3.企業(yè)對勞務工的管理過于散漫

很多企業(yè)在實行勞務用工后，把所有的員工管理職責都扔給了勞務派遣公司，只是簡單地負責勞務工的考勤報告，檢查出勤情況，缺乏完整的員工信息記錄。企業(yè)沒有制定對勞務工的工作表現的考核標

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準、獎懲措施以及派遣員工參加工會和黨團活動等情形，缺乏對勞務工的晉升機制和激勵機制。一旦勞務工與企業(yè)發(fā)生用工糾紛時，企業(yè)往往比較被動，缺乏基本的信息與評判依據。

四、企業(yè)勞務派遣解決對策分析

1.加強立法，提供法律保障和規(guī)范

由于我國幅員遼闊，各地的經濟發(fā)展水平差異大，為了制定全國適用的《勞務派遣法》，我們可以像發(fā)展農村經濟政策一樣，在典型的地區(qū)進行試驗后，來制定切實可行的法律、法規(guī)?！秳趧雍贤ā返某雠_使上述目標向前發(fā)展了一大步，但還遠遠不夠，我們還需要更多更具體的措施去達成上述目標。

2.嚴格勞務派遣在企業(yè)的使用范圍

企業(yè)應遵從法律規(guī)定，只在“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上”使用派遣員工，并在此基礎上根據自身情況進一步明確具體的適用崗位，杜絕濫用勞務派遣用工，在保護企業(yè)核心競爭力及維護企業(yè)穩(wěn)定的同時，保障派遣員工的合法權益。

3.加強派遣過程中對其進行監(jiān)督

企業(yè)在選擇派遣機構時，應綜合考慮其資質、信譽、服務能力及服務經驗等各方面指標，慎重做出選擇。在確定合作對象后，應及時與之簽訂勞務派遣協(xié)議，協(xié)議中除約定派遣崗位、人員數量、派遣期限、勞動報酬等必要條款外，還須明確雙方的責任義務，使發(fā)生糾紛時能夠有據可依。在整個派遣過程中，企業(yè)應監(jiān)督派遣機構的行為，如與派遣員工的合同簽訂情況、是否按時為員工繳納社會保險、是否足額支付員工勞動報酬等，以維護派遣員工的合法權益。同時，企業(yè)還應積極與資信較好的派遣機構建立長期合作關系，使其成為企業(yè)的外部人才庫。

4.強化監(jiān)管規(guī)范派遣行為

作為一種新的用工形式，勞務派遣在運行過程中暴露出的一些缺陷，政府部門應當及時加以解決，包括完善制度設計，規(guī)范操作，強化監(jiān)管等，以促其健康運行。一是完善制度設計，需要有關部門盡快制定“勞務派遣法”，全面細致地對勞務派遣這種用工行為進行規(guī)范。二是嚴格準入標準。對新申請開辦的勞務派遣機構，除了增加注

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冊資金數額，收取50 萬～100萬元的風險金外，還要全面考查申請人的業(yè)務素質和綜合實力。三是實行保證金制度。除了在勞務派遣機構成立之初進行驗資和審核之外，在每一批勞動者派出之前，有關部門還應提前介入，按風險大小和人員多少收取一定數額的保證金，由派遣單位和用人單位各負擔一半，存放在勞動力市場監(jiān)管機關，一個派遣期結算一次。四是進行誠信等級評定。有關部門應定期對勞務派遣機構和用人單位評定信用等級。五是規(guī)范派遣行為。鑒于目前勞務派遣亂象叢生的現實，應當盡快建立全國統(tǒng)一的勞務派遣操作規(guī)范。

5.暢通內部溝通渠道

通過正式的溝通渠道和溝通機制建立，及時解決派遣員工和企業(yè)在勞務使用中存在的問題，將雙方矛盾始終維持在一個較低水平。

總結：雖然在勞務派遣用工行使發(fā)展的過程中出現了各種各樣的問題，但是他的積極一面我們不能否認，同時也不影響他的推廣應用，勞動派遣中出現的問題進行了分析并提出了相應的對策，但只靠一方來解決問題是非常困難的，只有通過用人單位、派遣單位和派遣員工在完善的法律體系下共同努力才能跟好的規(guī)范勞務派遣用工，才能解決其發(fā)展過程中存在的問題。

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