第一篇：企業(yè)引進(jìn)人才5標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)引進(jìn)人才測(cè)評(píng)五原則

我經(jīng)常聽(tīng)到一些首次接觸人才測(cè)評(píng)的客戶向我們提出這樣的要求?！拔覀児纠习逑Ｍ谡衅傅臅r(shí)候應(yīng)用一些心理測(cè)評(píng)工具，你們有沒(méi)有人才測(cè)評(píng)的軟件？

我們的答復(fù)是這樣的：“我們有在線的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，可以實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)化的測(cè)評(píng)。但是我們建議你引入測(cè)評(píng)工具之前，需要想好你測(cè)評(píng)的目的”。

隨著現(xiàn)在信息技術(shù)的進(jìn)步，人才招聘工作越來(lái)越復(fù)雜，一個(gè)企業(yè)往往收到數(shù)以萬(wàn)計(jì)的應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，而一個(gè)應(yīng)聘者會(huì)將自己的簡(jiǎn)歷投向盡可能多的企業(yè)，造成人才招聘的效率低下。因此，越來(lái)越多的企業(yè)希望采用人才測(cè)評(píng)技術(shù)幫助選準(zhǔn)合適的應(yīng)聘者。目前，也許是因?yàn)樾麄鞯恼`導(dǎo)，一些企業(yè)把人才測(cè)評(píng)簡(jiǎn)單的理解成一個(gè)軟件或一個(gè)測(cè)評(píng)工具。其實(shí)，一個(gè)企業(yè)如果想要用好人才測(cè)評(píng)技術(shù)選拔人才，須遵循以下五個(gè)原則：

一、系統(tǒng)性原則

企業(yè)管理者會(huì)從一個(gè)點(diǎn)上發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問(wèn)題，比如：發(fā)現(xiàn)招聘來(lái)的銷售人員干不了幾天就離職了，于是建議人力資源部用心理測(cè)評(píng)的方法提高招聘銷售人才的準(zhǔn)確度。這時(shí)候，作為企業(yè)的招聘經(jīng)理，并不是找到一個(gè)銷售人員招聘測(cè)評(píng)軟件就OK了。而是要系統(tǒng)性地考慮這個(gè)問(wèn)題，主要是兩個(gè)方面：

1.測(cè)什么

我們測(cè)評(píng)銷售人員，不能就簡(jiǎn)單地說(shuō)，測(cè)測(cè)他的銷售能力怎么樣？而是測(cè)評(píng)影響其銷售業(yè)績(jī)的多個(gè)因素。比如他的溝通能力怎么樣？他追求成就的愿望如何？他的分析思考力是什么水平？他是否喜歡與人交往？等等。所謂系統(tǒng)性，就是要系統(tǒng)地考慮這些問(wèn)題。從人力資源專業(yè)角度講，就是建立銷售人員的勝任力模型，這個(gè)模型里較全面地涵蓋了影響銷售業(yè)績(jī)的勝任力要素?，F(xiàn)實(shí)當(dāng)中的面試往往做不到這一點(diǎn)，很少系統(tǒng)深入考慮測(cè)什么的問(wèn)題，從我們看到的企業(yè)人員招聘面試之前的準(zhǔn)備就可以看出來(lái)，許多企業(yè)面試時(shí)連一張像樣的面試評(píng)分表都沒(méi)有。

2.用什么測(cè)

如果你想了解應(yīng)聘者的深層次性格，比如這個(gè)人是有主見(jiàn)的還是沒(méi)主見(jiàn)的，是謙虛型的還是張揚(yáng)一些的，可以用性格測(cè)驗(yàn)去了解。性格測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驈谋容^全面的角度給出其性格輪廓。如果你想了解應(yīng)聘者的表達(dá)能力，那么應(yīng)該通過(guò)面試進(jìn)行考察，通過(guò)問(wèn)問(wèn)題可以了解到，正如諸葛孔明的“窮之以辭辯而觀其變”的七觀法。如果你還想了解應(yīng)聘者的說(shuō)服能力如何，還可以通過(guò)角色扮演讓其實(shí)際演練一番?？傊?，針對(duì)不同的勝任力，應(yīng)盡量用最有優(yōu)勢(shì)的測(cè)評(píng)工具和流程進(jìn)行測(cè)評(píng)，要通過(guò)設(shè)計(jì)和選擇測(cè)評(píng)工具對(duì)諸項(xiàng)勝任力進(jìn)行系統(tǒng)全面的測(cè)評(píng)。

二、針對(duì)性原則

一個(gè)人的能力素質(zhì)是多方面的，一項(xiàng)測(cè)評(píng)工具可以測(cè)評(píng)的方面與崗位要求的方面有時(shí)并不能完全匹配。希望通過(guò)一款測(cè)評(píng)軟件就能夠把人測(cè)準(zhǔn)的想法往往是不現(xiàn)實(shí)的。盡管有人說(shuō)開(kāi)發(fā)了針對(duì)客戶經(jīng)理的測(cè)評(píng)軟件，實(shí)際上在企業(yè)中做不同崗位的客戶經(jīng)理，其素質(zhì)要求差異也是非常大的。拿銀行來(lái)說(shuō)，做公司業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理和做個(gè)人金融業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理，其素質(zhì)要求就不相同。如果用一個(gè)性格測(cè)驗(yàn)?zāi)Ｐ蛠?lái)篩選性格上最適合做公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理的人選，當(dāng)用于個(gè)人金融業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理時(shí)，應(yīng)可能會(huì)出現(xiàn)偏差。如果做得更精細(xì)一些，應(yīng)該對(duì)個(gè)人金融客戶經(jīng)理的性格匹配模型進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整，以提高招聘的準(zhǔn)確性。拿我們做過(guò)的實(shí)際例子來(lái)講，我們?yōu)檎衅笇＠麑徍巳藛T，一定要首先建立針對(duì)專利審查人員的性格模型。如果我們要招聘呼叫中心的坐席人員，首先要建立坐席人員的性格匹配模型。此為人才測(cè)評(píng)的針對(duì)性原則。

企業(yè)引進(jìn)人才測(cè)評(píng)五原則

三、客觀性原則

人才測(cè)評(píng)的過(guò)程中，像性格測(cè)驗(yàn)這樣的工具，往往能夠提供不同測(cè)評(píng)維度的分?jǐn)?shù)，是一種量化的結(jié)果，我們可以在其基礎(chǔ)上對(duì)應(yīng)聘者分析，得到客觀的人崗匹配的指數(shù)。但測(cè)評(píng)中也有一些過(guò)程需要考官的主觀判斷，比如面試、角色扮演和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式。如果處理不好，就會(huì)存在不同考官的主觀判斷影響測(cè)評(píng)結(jié)果的現(xiàn)象。有一次我們跟一個(gè)企業(yè)溝通，他們自己用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測(cè)評(píng)方式招聘人員。我們了解到，他們?cè)谶M(jìn)行最后的評(píng)估決策時(shí)，只是幾個(gè)人一起討論一下每個(gè)人的特點(diǎn)，然后討論決策誰(shuí)應(yīng)該被淘汰。其實(shí)，這樣的做法不符合人才測(cè)評(píng)的客觀性原則。由于每個(gè)考官的水平不同，以及測(cè)評(píng)過(guò)程中一些誤差效應(yīng)（首因效應(yīng)、近因效應(yīng)等），會(huì)產(chǎn)生很大的誤差。科學(xué)的人才測(cè)評(píng)要求我們每個(gè)考官把測(cè)評(píng)結(jié)果體現(xiàn)在對(duì)受測(cè)者受測(cè)維度的量化分?jǐn)?shù)上，并且是獨(dú)立評(píng)分，最后統(tǒng)計(jì)針對(duì)同一受測(cè)者不同打分者分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)，只有相關(guān)達(dá)到一定的水平，測(cè)評(píng)結(jié)果才是客觀可信的。

四、準(zhǔn)確性原則

測(cè)人要測(cè)準(zhǔn)，這是不消說(shuō)的，是企業(yè)人才測(cè)評(píng)中首先希望做到的。那么如何評(píng)判測(cè)得準(zhǔn)不準(zhǔn)，卻很少有人去認(rèn)真地研究。有一位非常老練的人力資源部經(jīng)理認(rèn)為自己看人很準(zhǔn)，幾十分鐘的面試下來(lái)，就能把應(yīng)聘人員的特點(diǎn)說(shuō)得頭頭是道，像是形成了一定的模式，是內(nèi)化在了他頭腦中的，別人很難模仿得來(lái)。用他的話說(shuō)，要想看準(zhǔn)人，不經(jīng)過(guò)豐富的歷練是很難做到的。從科學(xué)測(cè)評(píng)的角度，要想知道測(cè)得準(zhǔn)不準(zhǔn)，最重要的方法還是應(yīng)該看所選中的人在實(shí)際工作中的表現(xiàn)怎么樣？像這位人力資源經(jīng)理所說(shuō)，他是在用自己的主觀判斷來(lái)評(píng)定測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性，自說(shuō)自話，總是難以讓人信服。作為專業(yè)的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，我們?nèi)绻褂靡惶诇y(cè)評(píng)工具，首先要做的是要到企業(yè)里去試測(cè)，要看試測(cè)的結(jié)果跟管理者的實(shí)際評(píng)判的一致性。只有一致性達(dá)到了預(yù)定的要求，我們才可以說(shuō)這套測(cè)評(píng)工具是準(zhǔn)確的，才可以運(yùn)用到實(shí)際的招聘測(cè)評(píng)流程中。我們?yōu)橐粋€(gè)呼叫中心定制開(kāi)發(fā)人崗匹配度性格測(cè)驗(yàn)時(shí)，先對(duì)其現(xiàn)職的24位呼叫中心坐席人員進(jìn)行了試測(cè)，把測(cè)評(píng)結(jié)果拿給他們的主管看，主管說(shuō)，測(cè)得與實(shí)際一致，人力資源部才將其應(yīng)用于到招聘測(cè)評(píng)過(guò)程中。而且，在經(jīng)過(guò)一年的測(cè)評(píng)以后，對(duì)錄用上崗的人員進(jìn)行了跟蹤，評(píng)價(jià)這些人上崗之后的工作表現(xiàn)，與當(dāng)初測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)證，進(jìn)一步確認(rèn)了測(cè)評(píng)結(jié)果符合預(yù)期，才可以說(shuō)我們的測(cè)評(píng)是準(zhǔn)確的。

五、投入產(chǎn)出比原則

從科學(xué)的人才測(cè)評(píng)角度來(lái)講，在招聘測(cè)評(píng)過(guò)程中應(yīng)該使用盡量多的工具和方法，才會(huì)使測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性提高。目前效度最好的評(píng)價(jià)中心方法測(cè)評(píng)方法，就綜合了紙筆測(cè)驗(yàn)、情景模擬和面試等多種測(cè)評(píng)方式，因而測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性是多種方法中最高。而在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)很難對(duì)所有崗位的應(yīng)聘者都采用過(guò)于復(fù)雜的測(cè)評(píng)流程，因其投入的時(shí)間和精力是企業(yè)難以接受的。因此我們?cè)跒榭蛻敉扑]使用人才測(cè)評(píng)方法的時(shí)候，對(duì)于相對(duì)重要的管理者崗位，建議采用評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)方法。因?yàn)楣芾碚叩倪x拔非常重要，相對(duì)于投入的精力、時(shí)間和費(fèi)用，從長(zhǎng)久看是非常值得的。

對(duì)于初級(jí)的崗位，我們則建議采取更簡(jiǎn)化的手段，在保證招聘質(zhì)量的前提下，盡量節(jié)約招聘的時(shí)間和精力。比如，我們?cè)鵀榭蛻糁鞒置嫦?000多人的校園招聘工作，在前期經(jīng)過(guò)筆試篩選后，應(yīng)用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和集體面試的方式，用8天的時(shí)間，完成了這項(xiàng)龐大的招聘工程，效率很高，也并沒(méi)有損失招聘的質(zhì)量。經(jīng)過(guò)后續(xù)跟蹤，客戶方下屬的多家單位對(duì)當(dāng)年招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生非常滿意。

有些企業(yè)不希望把面試外包給外部的人力資源機(jī)構(gòu)，希望由企業(yè)內(nèi)部的管理人員親自面試。這時(shí)我們?nèi)匀唤ㄗh可以采用被驗(yàn)證有效的心理測(cè)評(píng)工具進(jìn)行初期的篩選，以提高進(jìn)入面試程序的人員的總體水平，提高招聘的成功率。我們已經(jīng)通過(guò)人崗匹配度測(cè)驗(yàn)，幫助一些客戶顯著地降低了人員流失率，不僅降低了企業(yè)招聘的直接成本，提高的招聘效率，更重要地是顯著減少了看不見(jiàn)的隱性管理成本。

投資于人帶來(lái)的回報(bào)不易被直接或馬上感覺(jué)到，這是影響企業(yè)采納科學(xué)人才測(cè)評(píng)的重要原因。在招聘過(guò)程中通過(guò)人才測(cè)評(píng)技術(shù)提高招聘質(zhì)量，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展是非常重要的，是任何有遠(yuǎn)見(jiàn)的管理者不可忽略的戰(zhàn)略性舉措，應(yīng)是“一把手工程”。而現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，許多企業(yè)管理者往往被當(dāng)前看似緊急的事務(wù)纏身，對(duì)企業(yè)的入口關(guān)卻沒(méi)有給予足夠的關(guān)注。其實(shí)，企業(yè)的人才培養(yǎng)是一個(gè)系統(tǒng)工程，如果希望企業(yè)中能夠源源不斷地涌現(xiàn)各個(gè)方面的領(lǐng)軍人物，正需要從源頭抓起。

第二篇：企業(yè)引進(jìn)人才十大誤區(qū)

企業(yè)引進(jìn)人才十大誤區(qū)

大家都在說(shuō)引才，但現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)究竟是如何引才的呢?不同的企業(yè)有不同的妙招，如，打獵式引才者有之，哄騙式引才者有之，市場(chǎng)購(gòu)買式引才者有之，張網(wǎng)以待式引才者有之，垂釣上鉤式引才者有之，爭(zhēng)奪式引才者有之等。結(jié)果卻大同小異，都沒(méi)有引進(jìn)合適的人才。

原因在哪里?

一、才企相怨難難難

做企業(yè)難，做人才管理工作難，而做引才的工作更難!

求職難，人才求職難，人才求到合適的職位更難!

企業(yè)的引才難與人才的求職難，形成邏輯上相悖的“兩難境地”，而解決這一“兩難境地”卻是難上難!

1.引才難：繡球拋出無(wú)人接

“好人才都到哪兒去了?”這是所有企業(yè)人才管理者所困惑的問(wèn)題。為了搶奪頂尖人才，企業(yè)無(wú)不絞盡腦汁，運(yùn)用各種可能的方法引才，站在高高的樓上不停地向外拋出“繡球”，希望能夠使自己中意的“人才”接住。繡球不停地向外拋，可收效甚微，要么是無(wú)人接這繡球或接繡球者寥寥無(wú)幾;要么是繡球接上了，坐上花轎真正拜天地、入洞房時(shí)又出了問(wèn)題。有些企業(yè)的引才工作持之以恒，往往幾個(gè)月、半年甚至是一年當(dāng)中幾乎每月招人，就是沒(méi)能招到合適的人才，人才管理者非常納悶：“這到底是為什么呢?”

2.求職難：企業(yè)茫茫尋不見(jiàn)

“茫茫人海，終生尋找，一息尚存，就不怕找不到”。許許多多的人才都經(jīng)歷過(guò)“千尋萬(wàn)尋始出頭，猶抱雙手半遮面”的求職艱辛，求職路上的困難和艱辛使這些人才的目標(biāo)高度一降再降，“明知不是伴，事急且相隨”。為了生存，一些人才在不理想的企業(yè)里勉強(qiáng)屈就，其中不乏有些是高學(xué)歷、能力強(qiáng)、任職經(jīng)歷豐富的人才。說(shuō)一千道一萬(wàn)，人才遇到一個(gè)通情達(dá)理而又甚合心意的“東家”那真叫一個(gè)“難”，可他們還得挺起腰桿，鼓起勇氣往前沖。

看上企業(yè)的，企業(yè)看不上人才;看上人才的，人才看不上企業(yè);企業(yè)看中人才，人才也看中企業(yè)的，多數(shù)又因?yàn)樾剿⒙毼坏入y以進(jìn)入實(shí)質(zhì)性合作;而才企相悅，好不容易訂下三年合同的，往往在三個(gè)月不到時(shí)，各奔東西，相互開(kāi)始各自的“尋尋覓覓”。

二、守株待兔松鼠至

相傳在戰(zhàn)國(guó)時(shí)期，有一個(gè)農(nóng)民，日出而作，日落而息。在深秋的一天，他正在田里耕地，周圍有人在打獵。吆喝之聲四處起伏，有一只受驚的小野兔，不偏不倚，撞死在他田邊的樹(shù)干上。從此，他不再種地，一天到晚，守著那神奇的樹(shù)干，等待著撞死的兔子。

第三篇：關(guān)于企業(yè)引進(jìn)人才和人才培養(yǎng)的幾點(diǎn)建議

關(guān)于集團(tuán)公司人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)的幾點(diǎn)思考

集團(tuán)公司的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何引進(jìn)人才、開(kāi)發(fā)人才、培養(yǎng)人才和使用人才，充分發(fā)揮人才型員工的積極作用，已成為擺在集團(tuán)公司面前的重要課題。

針對(duì)集團(tuán)公司如何進(jìn)行人才引進(jìn)和培養(yǎng)，謹(jǐn)提出個(gè)人的幾點(diǎn)思考：

一、對(duì)人才引進(jìn)的思考

（一）制定與集團(tuán)公司規(guī)劃相匹配的人力資源發(fā)展規(guī)劃。集團(tuán)公司要先應(yīng)有一個(gè)明確的集團(tuán)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃，然后再以此分析這種發(fā)展規(guī)劃需要什么樣的職能規(guī)劃（包括人力資源規(guī)劃、財(cái)務(wù)規(guī)劃等）來(lái)匹配或支撐，也就是說(shuō)集團(tuán)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃決定人力資源規(guī)劃，沒(méi)有明晰的集團(tuán)公司發(fā)展規(guī)劃，人力資源規(guī)劃也是無(wú)從談起。所以，集團(tuán)公司要對(duì)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展方向有著明晰清楚的預(yù)期，再制定清晰、完整的集團(tuán)公司發(fā)展規(guī)劃。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)必須考慮到集團(tuán)公司所處的環(huán)境背景以及發(fā)展規(guī)劃導(dǎo)向；而在制定集團(tuán)公司規(guī)劃時(shí)，也同樣要考慮到集團(tuán)公司現(xiàn)有的以及可能達(dá)到的人力資源狀況。

（二）制定明確的選聘標(biāo)準(zhǔn)來(lái)引導(dǎo)整個(gè)人才引進(jìn)工作。在引進(jìn)人才的過(guò)程中，要做好人才崗位適應(yīng)性、人才流失可能性、人才業(yè)績(jī)表現(xiàn)、人才對(duì)團(tuán)隊(duì)影響程度、人才團(tuán)隊(duì)磨合速度等各方面的評(píng)估分析，不能只看到短期效益，更要注重集團(tuán)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但是在人才選聘時(shí)，人才還沒(méi)有被配置到擬

—1— 任職的崗位上，當(dāng)然無(wú)法檢驗(yàn)其業(yè)績(jī)表現(xiàn)。通常做法是采用各種科學(xué)方法，如面試、心理素質(zhì)測(cè)評(píng)、知識(shí)考試等，來(lái)評(píng)價(jià)候選人才的素質(zhì)，是否與擬任職崗位的素質(zhì)要求相匹配。關(guān)注人才對(duì)集團(tuán)公司文化、價(jià)值追求的認(rèn)同程度。選聘人才的過(guò)程中，除了關(guān)注人才個(gè)體的素質(zhì)外，還應(yīng)認(rèn)真分析人才擬任職團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，如團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)歷、性別、年齡、觀念等。強(qiáng)調(diào)人才與其擬任職團(tuán)隊(duì)的兼容性，應(yīng)該減少因擬聘人才的個(gè)人工作能力、綜合素質(zhì)的“突出”，而帶來(lái)的不必要的“孤獨(dú)感”，否則會(huì)影響人才能力的有效發(fā)揮，甚至?xí)仁谷瞬帕魇А?/p>

（三）拓寬人才引進(jìn)的渠道，豐富人才引進(jìn)的途徑。首先集團(tuán)公司在引進(jìn)人才時(shí)，應(yīng)不斷拓寬渠道，利用媒體、網(wǎng)絡(luò)、人才交流中心以及獵頭公司等多種渠道進(jìn)行招聘，也可定點(diǎn)與高校的就業(yè)中心聯(lián)系，采取推薦或委托培養(yǎng)等方式，廣納賢才。其次就是在集團(tuán)公司內(nèi)部，對(duì)優(yōu)秀的員工進(jìn)行崗位調(diào)整，在內(nèi)部形成推薦、競(jìng)聘的方式，使內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工得到晉升。再次，還可以采用內(nèi)部員工引薦的方式。因?yàn)榧瘓F(tuán)公司員工對(duì)集團(tuán)公司和被引薦人都非常了解，所以，內(nèi)部員工更能為集團(tuán)公司引薦合適的人才，但既要保證“舉賢不避親”，又要避免“沾親帶故”，嚴(yán)格把握好引進(jìn)關(guān)。

二、對(duì)人才培養(yǎng)的思考

（一）建立科學(xué)的選才用才機(jī)制。建立人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，大力推行公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗、競(jìng)聘等方式，引入科學(xué)的定性定量的人才測(cè)評(píng)手段，把優(yōu)秀人才選聘到合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)能上能下、能進(jìn)能出、量才使用、人盡其才。

—2— 建立公開(kāi)、公平、公正的人才考評(píng)機(jī)制，將考評(píng)結(jié)果與任用和收入掛鉤，保證符合集團(tuán)公司考核標(biāo)準(zhǔn)的人才在集團(tuán)公司內(nèi)有其位、謀其職、授其權(quán)、獲其利，實(shí)現(xiàn)人才優(yōu)勝劣汰。做到人才使用和人才培養(yǎng)的統(tǒng)一，以合理使用來(lái)加快培養(yǎng)，以進(jìn)一步培養(yǎng)來(lái)促進(jìn)使用，對(duì)有潛力的年輕人，要大膽壓任務(wù)、給待遇，讓他們?cè)谥匾獚徫唤?jīng)風(fēng)雨、見(jiàn)世面、長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)、增才干。

（二）多措施并舉，做好專業(yè)人才、技能人才的培養(yǎng)使用。充分發(fā)揮人才市場(chǎng)配置人才資源的基礎(chǔ)性作用，通過(guò)舉辦各種綜合性和專業(yè)性的技能人才招聘懇談會(huì)，為集團(tuán)公司和各類人才提供雙向選擇的機(jī)會(huì)，使各種人才真正成為集團(tuán)公司選才、人才擇業(yè)的主渠道；圍繞重點(diǎn)崗位和關(guān)鍵崗位緊缺的專業(yè)，通過(guò)建立專業(yè)技能人才培訓(xùn)計(jì)劃，加快培養(yǎng)一批具有較高專業(yè)水平、綜合素質(zhì)較強(qiáng)、能獨(dú)立解決工作難題、具有較高工作水平和能力的人才；采取“送出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的辦法，不斷加大專業(yè)人才的培養(yǎng)力度，多給他們鍛煉、考驗(yàn)、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，給他們交任務(wù)、壓擔(dān)子，按照不同的崗位要求，實(shí)行“訂單”式培訓(xùn)，量才所用。

三、對(duì)用人機(jī)制的思考

（一）建立正確的用人機(jī)制，創(chuàng)造激勵(lì)性的工作平臺(tái)。在集團(tuán)公司當(dāng)前的形勢(shì)下引進(jìn)、培養(yǎng)并留住人才，關(guān)鍵是建立正確的用人和激勵(lì)機(jī)制。這就需要集團(tuán)公司建立有利于人才脫穎而出、人盡其才、才盡其用，公平、競(jìng)爭(zhēng)、寬松的用人機(jī)制。

—3— 建立有效的激勵(lì)性工作平臺(tái)：一是要建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在集團(tuán)公司發(fā)展的同時(shí)，不斷提高重要工作崗位的收入水平，并根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)大小，拉開(kāi)分配檔次。通過(guò)合理、公平的競(jìng)爭(zhēng)，真正實(shí)現(xiàn)“能者上，庸者下”，努力建立一套完善的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和人才脫穎而出的寬松環(huán)境；二是要建立有效的激勵(lì)機(jī)制，不斷完善獎(jiǎng)勵(lì)制度。建立集團(tuán)公司獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的集團(tuán)公司人才型員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)。把精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，既要從待遇上給予人才以物質(zhì)激勵(lì)，又要通過(guò)尊重人才的自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的需要，給予人才以精神上的支持和激勵(lì)；三是要建立集團(tuán)公司自身實(shí)際的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，不斷完善福利制度?？茖W(xué)地評(píng)價(jià)人才對(duì)集團(tuán)公司的貢獻(xiàn)和作用，保證各類人才的福利待遇隨著集團(tuán)公司效益的提高而不斷提升，不斷調(diào)動(dòng)人才的積極性。

（二）關(guān)心關(guān)愛(ài)，積極營(yíng)造栓心留人的工作環(huán)境。首先要在思想上重視人才。人才工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期、重大而緊迫的重要工作任務(wù)。集團(tuán)公司必須把人才工作放在更加突出的戰(zhàn)略位置。作為集團(tuán)公司要充分發(fā)揮職能作用，主動(dòng)加強(qiáng)市場(chǎng)人才化建設(shè)，建立健全人才工作議事制度、例會(huì)制度、辦事制度等工作機(jī)制。同時(shí)，要積極引導(dǎo)工會(huì)等力量廣泛參與人才建設(shè)工作，整合集團(tuán)內(nèi)各方面的力量，形成人才良性流動(dòng)的局面。

其次要進(jìn)一步明確人才工作責(zé)任機(jī)制。人才工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須明確責(zé)任。集團(tuán)公司主要領(lǐng)導(dǎo)作為人才工作第一責(zé)任人，應(yīng)親自抓、親自問(wèn)，以自己的表率作用帶動(dòng)和影響在集團(tuán)公司內(nèi)關(guān)心、支持人才建設(shè)工作。人力資源部要從創(chuàng)優(yōu)環(huán)境、創(chuàng)造機(jī)會(huì)、搭建平臺(tái)、形成機(jī)制等方面，不斷完善人

—4— 才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用機(jī)制，推動(dòng)人才引進(jìn)、培養(yǎng)工作上新臺(tái)階。

再次就是要把人才工作納入各分（子）公司崗位目標(biāo)責(zé)任考核，考核結(jié)果將作為衡量班子和主要負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)的重要依據(jù)。同時(shí)，對(duì)成績(jī)突出的單位和個(gè)人予以表彰獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不重視人才工作的單位和個(gè)人進(jìn)行督查、問(wèn)責(zé)和處理。

—5—

第四篇：關(guān)于企業(yè)引進(jìn)人才和人才培養(yǎng)的幾點(diǎn)建議

關(guān)于集團(tuán)公司人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)的幾點(diǎn)思考

集團(tuán)公司的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何引進(jìn)人才、開(kāi)發(fā)人才、培養(yǎng)人才和使用人才，充分發(fā)揮人才型員工的積極作用，已成為擺在集團(tuán)公司面前的重要課題。

針對(duì)集團(tuán)公司如何進(jìn)行人才引進(jìn)和培養(yǎng)，謹(jǐn)提出個(gè)人的幾點(diǎn)思考：

一、對(duì)人才引進(jìn)的思考

（一）制定與集團(tuán)公司規(guī)劃相匹配的人力資源發(fā)展規(guī)劃。

集團(tuán)公司要先應(yīng)有一個(gè)明確的集團(tuán)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃，然后再以此分析這種發(fā)展規(guī)劃需要什么樣的職能規(guī)劃（包括人力資源規(guī)劃、財(cái)務(wù)規(guī)劃等）來(lái)匹配或支撐，也就是說(shuō)集團(tuán)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃決定人力資源規(guī)劃，沒(méi)有明晰的集團(tuán)公司發(fā)展規(guī)劃，人力資源規(guī)劃也是無(wú)從談起。所以，集團(tuán)公司要對(duì)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展方向有著明晰清楚的預(yù)期，再制定清晰、完整的集團(tuán)公司發(fā)展規(guī)劃。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)必須考慮到集團(tuán)公司所處的環(huán)境背景以及發(fā)展規(guī)劃導(dǎo)向；而在制定集團(tuán)公司規(guī)劃時(shí)，也同樣要考慮到集團(tuán)公司現(xiàn)有的以及可能達(dá)到的人力資源狀況。

（二）制定明確的選聘標(biāo)準(zhǔn)來(lái)引導(dǎo)整個(gè)人才引進(jìn)工作。

在引進(jìn)人才的過(guò)程中，要做好人才崗位適應(yīng)性、人才流失可能性、人才業(yè)績(jī)表現(xiàn)、人才對(duì)團(tuán)隊(duì)影響程度、人才團(tuán)隊(duì)磨合速度等各方面的評(píng)估分析，不能只看到短期效益，更要注重集團(tuán)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但是在人才選聘時(shí)，人才還沒(méi)有被配置到擬任職的崗位上，當(dāng)然無(wú)法檢驗(yàn)其業(yè)績(jī)表現(xiàn)。通常做法是采用各種科學(xué)方法，如面試、心理素質(zhì)測(cè)評(píng)、知識(shí)考試等，來(lái)評(píng)價(jià)候選人才的素質(zhì)，是否與擬任職崗位的素質(zhì)要求相匹配。關(guān)注人才對(duì)集團(tuán)公司文化、價(jià)值追求的認(rèn)同程度。選聘人才的過(guò)程中，除了關(guān)注人才個(gè)體的素質(zhì)外，還應(yīng)認(rèn)真分析人才擬任職團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，如團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)歷、性別、年齡、觀念等。強(qiáng)調(diào)人才與其擬任職團(tuán)隊(duì)的兼容性，應(yīng)該減少因擬聘人才的個(gè)人工作能力、綜合素質(zhì)的“突出”，而帶來(lái)的不必要的“孤獨(dú)感”，否則會(huì)影響人才能力的有效發(fā)揮，甚至?xí)仁谷瞬帕魇А?/p>

（三）拓寬人才引進(jìn)的渠道，豐富人才引進(jìn)的途徑。

首先集團(tuán)公司在引進(jìn)人才時(shí)，應(yīng)不斷拓寬渠道，利用媒體、網(wǎng)絡(luò)、人才交流中心以及獵頭公司等多種渠道進(jìn)行招聘，也可定點(diǎn)與高校的就業(yè)中心聯(lián)系，采取推薦或委托培養(yǎng)等方式，廣納賢才。其次就是在集團(tuán)公司內(nèi)部，對(duì)優(yōu)秀的員工進(jìn)行崗位調(diào)整，在內(nèi)部形成推薦、競(jìng)聘的方式，使內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工得到晉升。再次，還可以采用內(nèi)部員工引薦的方式。因?yàn)榧瘓F(tuán)公司員工對(duì)集團(tuán)公司和被引薦人都非常了解，所以，內(nèi)部員工更能為集團(tuán)公司引薦合適的人才，但既要保證“舉賢不避親”，又要避免“沾親帶故”，嚴(yán)格把握好引進(jìn)關(guān)。

二、對(duì)人才培養(yǎng)的思考

（一）建立科學(xué)的選才用才機(jī)制。

建立人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，大力推行公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗、競(jìng)聘等方式，引入科學(xué)的定性定量的人才測(cè)評(píng)手段，把優(yōu)秀人才選聘到合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)能上能下、能進(jìn)能出、量才使用、人盡其才。建立公開(kāi)、公平、公正的人才考評(píng)機(jī)制，將考評(píng)結(jié)果與任用和收入掛鉤，保證符合集團(tuán)公司考核標(biāo)準(zhǔn)的人才在集團(tuán)公司內(nèi)有其位、謀其職、授其權(quán)、獲其利，實(shí)現(xiàn)人才優(yōu)勝劣汰。做到人才使用和人才培養(yǎng)的統(tǒng)一，以合理使用來(lái)加快培養(yǎng)，以進(jìn)一步培養(yǎng)來(lái)促進(jìn)使用，對(duì)有潛力的年輕人，要大膽壓任務(wù)、給待遇，讓他們?cè)谥匾獚徫唤?jīng)風(fēng)雨、見(jiàn)世面、長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)、增才干。

（二）多措施并舉，做好專業(yè)人才、技能人才的培養(yǎng)使用。

充分發(fā)揮人才市場(chǎng)配置人才資源的基礎(chǔ)性作用，通過(guò)舉辦各種綜合性和專業(yè)性的技能人才招聘懇談會(huì)，為集團(tuán)公司和各類人才提供雙向選擇的機(jī)會(huì)，使各種人才真正成為集團(tuán)公司選才、人才擇業(yè)的主渠道；圍繞重點(diǎn)崗位和關(guān)鍵崗位緊缺的專業(yè)，通過(guò)建立專業(yè)技能人才培訓(xùn)計(jì)劃，加快培養(yǎng)一批具有較高專業(yè)水平、綜合素質(zhì)較強(qiáng)、能獨(dú)立解決工作難題、具有較高工作水平和能力的人才；采取“送出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的辦法，不斷加大專業(yè)人才的培養(yǎng)力度，多給他們鍛煉、考驗(yàn)、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，給他們交任務(wù)、壓擔(dān)子，按照不同的崗位要求，實(shí)行“訂單”式培訓(xùn)，量才所用。

三、對(duì)用人機(jī)制的思考

（一）建立正確的用人機(jī)制，創(chuàng)造激勵(lì)性的工作平臺(tái)。

在集團(tuán)公司當(dāng)前的形勢(shì)下引進(jìn)、培養(yǎng)并留住人才，關(guān)鍵是建立正確的用人和激勵(lì)機(jī)制。這就需要集團(tuán)公司建立有利于人才脫穎而出、人盡其才、才盡其用，公平、競(jìng)爭(zhēng)、寬松的用人機(jī)制。

建立有效的激勵(lì)性工作平臺(tái)：一是要建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在集團(tuán)公司發(fā)展的同時(shí)，不斷提高重要工作崗位的收入水平，并根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)大小，拉開(kāi)分配檔次。通過(guò)合理、公平的競(jìng)爭(zhēng)，真正實(shí)現(xiàn)“能者上，庸者下”，努力建立一套完善的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和人才脫穎而出的寬松環(huán)境；二是要建立有效的激勵(lì)機(jī)制，不斷完善獎(jiǎng)勵(lì)制度。建立集團(tuán)公司獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的集團(tuán)公司人才型員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)。把精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，既要從待遇上給予人才以物質(zhì)激勵(lì)，又要通過(guò)尊重人才的自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的需要，給予人才以精神上的支持和激勵(lì)；三是要建立集團(tuán)公司自身實(shí)際的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，不斷完善福利制度?？茖W(xué)地評(píng)價(jià)人才對(duì)集團(tuán)公司的貢獻(xiàn)和作用，保證各類人才的福利待遇隨著集團(tuán)公司效益的提高而不斷提升，不斷調(diào)動(dòng)人才的積極性。

（二）關(guān)心關(guān)愛(ài)，積極營(yíng)造栓心留人的工作環(huán)境。

首先要在思想上重視人才。人才工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期、重大而緊迫的重要工作任務(wù)。集團(tuán)公司必須把人才工作放在更加突出的戰(zhàn)略位置。作為集團(tuán)公司要充分發(fā)揮職能作用，主動(dòng)加強(qiáng)市場(chǎng)人才化建設(shè)，建立健全人才工作議事制度、例會(huì)制度、辦事制度等工作機(jī)制。同時(shí)，要積極引導(dǎo)工會(huì)等力量廣泛參與人才建設(shè)工作，整合集團(tuán)內(nèi)各方面的力量，形成人才良性流動(dòng)的局面。

其次要進(jìn)一步明確人才工作責(zé)任機(jī)制。人才工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須明確責(zé)任。集團(tuán)公司主要領(lǐng)導(dǎo)作為人才工作第一責(zé)任人，應(yīng)親自抓、親自問(wèn)，以自己的表率作用帶動(dòng)和影響在集團(tuán)公司內(nèi)關(guān)心、支持人才建設(shè)工作。人力資源部要從創(chuàng)優(yōu)環(huán)境、創(chuàng)造機(jī)會(huì)、搭建平臺(tái)、形成機(jī)制等方面，不斷完善人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用機(jī)制，推動(dòng)人才引進(jìn)、培養(yǎng)工作上新臺(tái)階。

再次就是要把人才工作納入各分（子）公司崗位目標(biāo)責(zé)任考核，考核結(jié)果將作為衡量班子和主要負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)的重要依據(jù)。同時(shí)，對(duì)成績(jī)突出的單位和個(gè)人予以表彰獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不重視人才工作的單位和個(gè)人進(jìn)行督查、問(wèn)責(zé)和處理。

第五篇：伊萊克斯 高管為企業(yè)引進(jìn)人才

伊萊克斯 高管為企業(yè)引進(jìn)人才

伊萊克斯 高管以伊萊克斯的“貼心設(shè)計(jì)改革者”的哲學(xué)體系為基礎(chǔ)。“貼心設(shè)計(jì)改革者”的哲學(xué)體系是一個(gè)整體的方式，是斯堪的納維亞設(shè)計(jì)傳統(tǒng)根深蒂固的觀念和原則，目標(biāo)是在品牌體驗(yàn)的所有層面中開(kāi)發(fā)和應(yīng)用對(duì)客戶的深入了解。它涵蓋產(chǎn)品使用壽命期所有層面的功能性、可用性、觸覺(jué)和感覺(jué)、視覺(jué)外觀和整體的用戶體驗(yàn)，從客戶開(kāi)始建立興趣的那一刻，到購(gòu)買、安裝、使用和最終處置。設(shè)計(jì)必須能夠讓用戶產(chǎn)生情感與渴望，而且還必須確保用戶在理性/功能方面的體驗(yàn)，符合他們的情感和功能期望。伊萊克斯 高管也不會(huì)違背伊萊克斯這種品牌理念。

伊萊克斯全新的電子商務(wù)業(yè)務(wù)線逐漸取代了其原有的電子商務(wù)部，在內(nèi)部組織架構(gòu)發(fā)生巨大變革的背景下，伊萊克斯 高管也必須盡快進(jìn)行。伊萊克斯 高管積極地迎合了電子商務(wù)內(nèi)部組織架構(gòu)的重組，為伊萊克斯在電子商務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展開(kāi)辟了新的道路。

伊萊克斯 高管迎合了伊萊克斯的大發(fā)展。伊萊克斯是家庭設(shè)備和專業(yè)設(shè)備的全球領(lǐng)導(dǎo)廠商，每年向 150 個(gè)國(guó)家（地區(qū)）的客戶銷售超過(guò) 4 千萬(wàn)臺(tái)產(chǎn)品。在銷售面不斷擴(kuò)大，消費(fèi)群壯大的背景下，伊萊克斯 高管變得尤為重要。伊萊克斯著重于創(chuàng)新技術(shù)，并根據(jù)對(duì)客戶的廣泛深入了解進(jìn)行貼心的設(shè)計(jì)，以滿足客戶和專業(yè)應(yīng)用的真正需求。伊萊克斯 高管很好的迎合了伊萊克斯的宗旨。

伊萊克斯 高管也符合電子商務(wù)行業(yè)發(fā)展的必然要求。在互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的今天，越來(lái)越多的企業(yè)由線下銷售發(fā)展為線上銷售。伊萊克斯 高管就是在這樣的背景下進(jìn)行的。改變企業(yè)營(yíng)銷模式和營(yíng)銷習(xí)慣，是企業(yè)在信息化社會(huì)生存之道。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前全國(guó)已有4萬(wàn)家商業(yè)網(wǎng)站，其中網(wǎng)上商店700余家。電子商務(wù)項(xiàng)目大量推出，幾乎每天都有各類電子商務(wù)咨詢網(wǎng)站、網(wǎng)上商店、網(wǎng)上商城、網(wǎng)上專賣店、網(wǎng)上拍賣等誕生。電子商務(wù)應(yīng)用與發(fā)展地域也由北京、上海、深圳等極少數(shù)城市，開(kāi)始向各大中城市發(fā)展。伊萊克斯也因電商的業(yè)務(wù)范圍擴(kuò)大，急需一場(chǎng)伊萊克斯 高管的巨大改革。

除此之外，伊萊克斯也設(shè)立了自己的官方微博。伊萊克斯 高管迎合了伊萊克斯微博運(yùn)轉(zhuǎn)所需的巨大人力投入。

電子商務(wù)時(shí)代，催生了眾多網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷模式。在這些新的商業(yè)模式下，伊萊克斯 高管顯得尤為重要。這些新的商業(yè)模式，如團(tuán)購(gòu)、搜索、比價(jià)、微博、口，等等，它們的出現(xiàn)改變了原有的商業(yè)模式，推動(dòng)了傳統(tǒng)行業(yè)的發(fā)展，提高了企業(yè)的服務(wù)效率。但與此同時(shí)，這些模式需要很多人去運(yùn)作和維護(hù)，伊萊克斯 高管就是這個(gè)大形勢(shì)下的產(chǎn)物。電子商務(wù)時(shí)代也是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，關(guān)鍵還在于能否找到合適的人去做合適的事，能否能將人才用到“刀刃上”。伊萊克斯 高管對(duì)這些模式的平衡運(yùn)轉(zhuǎn)有很大作用。

隨著電子商務(wù)的逐漸普及，企業(yè)需要更多的人才去實(shí)現(xiàn)電子商務(wù)平臺(tái)的操作，更需要建立完整的電子商務(wù)組織架構(gòu)。伊萊克斯 高管就是以此為宗旨去進(jìn)行的。因此，在這個(gè)特殊性的時(shí)刻，人才的任用就顯得尤為重要。另外，對(duì)于電商這樣快速成長(zhǎng)的行業(yè)，對(duì)人才的需求及要求本身就遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。人事變動(dòng)也在情理之中。伊萊克斯 高管是企業(yè)發(fā)展的需要，伊萊克斯 高管為企業(yè)發(fā)展找到了新的機(jī)遇。

伊萊克斯 高管為了發(fā)展電商平臺(tái)，可謂知人善任，人盡其才。在這個(gè)企業(yè)轉(zhuǎn)型的浪潮中，伊萊克斯 高管更好地迎合了全新的組織架構(gòu)及組織未來(lái)的發(fā)展方向。伊萊克斯 高管主要對(duì)電子商務(wù)業(yè)務(wù)的內(nèi)部組織架構(gòu)進(jìn)行了重組。原來(lái)的電子商務(wù)部逐漸被全新的電子商務(wù)線所取代。在這個(gè)完整的電子商務(wù)線下，一共設(shè)置有五個(gè)獨(dú)立的部門。伊萊克斯 高管后，電商平臺(tái)的五個(gè)部門全新登場(chǎng)，它們分別是：電商運(yùn)營(yíng)部、電商平臺(tái)部、虛擬服務(wù)電商部、生活服務(wù)電商部和電商研發(fā)部。

伊萊克斯 高管后，電商運(yùn)營(yíng)部全權(quán)負(fù)責(zé)以前電子商務(wù)部門的所有工作，同時(shí)進(jìn)行相關(guān)產(chǎn)品和運(yùn)營(yíng)的外部拓展；電商平臺(tái)部主要負(fù)責(zé)B2B2C平臺(tái)的搭建，包括平臺(tái)產(chǎn)品建設(shè)、商戶服務(wù)和策略建設(shè)、商城項(xiàng)目與移動(dòng)電商的項(xiàng)目預(yù)研與實(shí)施、數(shù)據(jù)BI和運(yùn)營(yíng)支持的平臺(tái)支撐工作等。虛擬服務(wù)電商部的核心業(yè)務(wù)則聚焦在充值繳費(fèi)、網(wǎng)游道具、保險(xiǎn)與健康、團(tuán)購(gòu)、旅游、電影等的垂直領(lǐng)域，生活服務(wù)也成為電子商務(wù)的重要組成部分。

隨著伊萊克斯 高管以及電子商務(wù)平臺(tái)組織架構(gòu)的大調(diào)整，電子商務(wù)線新的核心團(tuán)隊(duì)也浮出了水面。在伊萊克斯 高管中，主管互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高級(jí)執(zhí)行副總裁吳宵光將直接負(fù)責(zé)電子商務(wù)線，而原電子商務(wù)部的副總經(jīng)理侯艷平、顧思斌，原電子商務(wù)部助理總經(jīng)理毛濤、葉順福，原互聯(lián)網(wǎng)研發(fā)部副總經(jīng)理張穎都履新，分別擔(dān)任電商運(yùn)營(yíng)部、電商平臺(tái)部副總經(jīng)理、虛擬服務(wù)電商部助理總經(jīng)理、電商研發(fā)部助理總經(jīng)理、生活服務(wù)電商部副總經(jīng)理。

伊萊克斯 高管很好的迎合了企業(yè)發(fā)展的新機(jī)遇，在電子商務(wù)浪潮中為伊萊克斯搭建了一艘堅(jiān)固的遠(yuǎn)洋航行船。在人事變動(dòng)的又一次巨大探索中，伊萊克斯電商平臺(tái)的發(fā)展應(yīng)該會(huì)更上一層樓。

此外，從其他行業(yè)來(lái)看，伊萊克斯 高管各大IT公司頻繁發(fā)生的人事職位變動(dòng)表明，IT企業(yè)正在根據(jù)各自的特點(diǎn)，積極尋求最佳的發(fā)展方式來(lái)適應(yīng)市場(chǎng)。

對(duì)于一些希望在新市場(chǎng)內(nèi)取得進(jìn)步的企業(yè)來(lái)說(shuō)，挖一個(gè)熟練的職業(yè)經(jīng)理人，要遠(yuǎn)比自己慢慢培養(yǎng)更快捷方便?！巴诘搅巳?，不僅大大增強(qiáng)自己的實(shí)力，而且嚴(yán)重削弱對(duì)手的實(shí)力?！币晃慌_(tái)灣的職業(yè)高層管理人員如是說(shuō)。

伊萊克斯 高管成熟企業(yè)調(diào)整方向

與老二的變化相比，國(guó)內(nèi)最大的PC伊萊克斯 高管制造商的人事變動(dòng)卻是轟動(dòng)一時(shí)。

今年年初即開(kāi)始醞釀公司內(nèi)部的人事變動(dòng)，幾乎涉及主管業(yè)務(wù)部門的副總裁以上級(jí)別的高層都在人事調(diào)整的范圍之列。此次變動(dòng)不是外部原因所致，伊萊克斯 高管而是公司內(nèi)部調(diào)整戰(zhàn)略發(fā)展方向的結(jié)果。

與前兩位重點(diǎn)抓銷售的兩位領(lǐng)軍人物一樣，伊萊克斯 高管和三星新任命的總裁足達(dá)洋六和李相鉉都以擅長(zhǎng)營(yíng)銷著稱，這說(shuō)明中國(guó)日益龐大的消費(fèi)電子市場(chǎng)引起了國(guó)際巨頭的垂涎。新一代掌門人來(lái)華的目的更加明確———伊萊克斯 高管在中國(guó)市場(chǎng)取得更大的市場(chǎng)份額。