第一篇：員工申訴管理制度

XX手袋廠有限公司

員工申訴管理制度

1.0 目的:為倡導員工參與管理，以達到公司內部關系和諧、增進公司經營成效、加強民

主建設，及時發(fā)現(xiàn)公司內部存在的問題，特制定本制度。

2.0 適用范圍:本公司全體員工

3.0職責:

3.1行政部:負責員工建議與申訴的收集審核，員工建議的獎勵及違規(guī)行為的懲戒等。

3.2各部門:配合行政部進行申訴的調查取證及評定建議的可行性工作。4.0內容

4.1申訴程序

員工認為公司工作開展管理用人等方面存在問題并有申訴意見的,可填寫意見書,將申訴事項確定后上交給直屬主管或人事處理或者投進意見箱.4.2申訴范圍

4.2.1相關部門的工作效率工作方法配合或后勤部門保障狀況服務態(tài)度問題.4.2.2上級濫用職權或事件處理不公，企業(yè)行政處分侵犯職工合法權益的.4.2.3檢舉揭發(fā)公司員工徇私或其他損害公司利益的行為.4.3申訴的審議

4.3.1行政部對員工的建議及申訴意見,編號入檔并進行相關的調查工作.4.3.2視申訴的情況設立臨時審議組(由職工代表溝通委員會各級主管組成).4.3.3審議組對建議書進行技術性可行性的評估分析,并分別簽注意見,對申訴書

進行調查取證,并作出改進或處理意見.4.3.4審議組將建議申訴的審議結果公告全廠并上報總經理備案.4.4申訴的獎懲

4.4.1經公司所采納的建議,由溝通委員會商議獎勵的事項對有關人員進行獎懲(為保障員工權益對申訴員工姓名給予保密.)

4.4.2經查屬實的違規(guī)情況,參照<行政管理手冊>規(guī)定條款進行處理.對申訴調查結果發(fā)現(xiàn)屬憑空捏造虛報真相的,對申訴人進行口頭或書面警告.4.5意見箱使用指引

4.5.1為了進一步加強員工與管理人員的及時溝通聯(lián)系,反映員工的心聲,聽取員工對公司發(fā)展的合理建議和意見,公司特設置意見箱,希望廣大員工積極參與.4.5.2意見箱每周五開啟一次,對員工提出的建議和意見,公司將采取書面或口頭形式在五日內給予答復.如有必要,公司會組織相關負責人與員工面對面地進行交流.希望員工多提意見和建議.

第二篇：申訴管理制度

申訴管理制度

申訴管理制度1

一、目的

1.保障員工申訴權利,樹立良好風氣。

2.促進企業(yè)管理體系的完善。

二、適用范圍

集團及下屬各分公司全體員工。

三、制度內容

1.投訴內容

⑴認為現(xiàn)有的工作崗位不能發(fā)揮個人業(yè)務技術特長。

⑵對企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章、規(guī)定、制度有異議。

⑶不滿意所在單位或部門給予的紀律處罰或獎勵。

⑷對企業(yè)的管理政策、干部作風、工作方法等有批評意見。

⑸認為現(xiàn)有的工資制度、勞保福利待遇不合理。

⑹對住宿、就餐、工作時間等個人生活條件不滿意。

2.逐級申訴程序

⑴員工首先向本部門主管投訴,主管在接到投訴,三日內予以明確答復。

⑵如三日內未接到部門主管答復或答復不明確可向上一級領導投訴,上一級領導于接到投訴五日內予以明確答復。

⑶如五日內仍未接到上一級領導的答復或答復仍不明確,可向本單位監(jiān)察委員投訴,監(jiān)察委員于接到投訴起七日內予以明確答復。

⑷如七日內仍未接到監(jiān)察委員的答復或答復不滿意,可直接向本單位總經理投訴。

⑸員工投訴一般應按照上述程序逐級進行,特殊情況下或本單位沒有設置相應崗位,也可越級進行,但必須申明理由后方可予以受理。

3.總經理直接交流

⑴各單位在適當區(qū)域(如員工食堂)內設“總經理親啟箱”,該箱由各單位監(jiān)察委員,總辦或指定專人管理,每周開啟一次。

⑵員工可將投訴內容以書面形式投入“總經理親啟箱”內。

⑶ “總經理親啟箱”的管理者,每周將收到的投訴材料整理分類后報總經理。

⑷總經理將于接到投訴信一周內予以明確答復。

⑸各單位安排固定時間進行員工和總經理的直接對話。具體時間安排由各單位自行設定。

4.員工投訴的有關規(guī)定

⑴員工投訴,對話的各種問題、意見的內容必須詳實、可靠、中肯、明確。

⑵員工投訴,必須使用真實姓名,否則視為無效投訴。

⑶員工投訴內容不可臆斷、猜測,更不可惡意中傷。

⑷收閱來信或接待投訴,要耐心傾聽,認真調查,一視同仁。

⑸分析處理問題,要求“實事求是,合情合理”,不得假公濟私。

⑹保護投訴人的正當民主權利,對投訴內容予以保密,不得隨意外漏。

四、考核辦法

序號考核內容考核辦法

1員工逐級投訴,主管應于3日內,上級領導于5日內;監(jiān)察委員于7日內,予以明確答復未能按期答復或無效答復不清者扣接待投訴人各2分

2各單位設立“總經理親啟箱”,專人管理,每周開啟一次,總經理每周內予以明確回復違規(guī)一項扣1分

3各單位每周安排一個固定時間,供總經理與員工直接對話未執(zhí)行每次扣1分

4員工投訴內容必須詳實可靠、中肯,明確使用真實姓名,不得臆斷猜測或惡意中傷違規(guī)一項扣3分

5接待投訴要耐心聽取、認真處理、一視同仁,不得假公濟私,要實事求是違規(guī)一次扣2分

6保護投訴人權利,對投訴內容保密隨意外漏投訴內容扣3分

申訴管理制度2

第一章基本內容

第一條

制定本制度目的與范圍

1、目的：為保障公司員工的權利，保證公司人力資源管理的公正公平，特制定本制度；

2、適用范圍：公司全體員工（二級公司參照此管理辦法）。

第二條

人事申訴的條件：公司員工因對公司對自己的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申訴：

1、對有知情權的事情原因、經過詢問仍不清楚的；

2、發(fā)現(xiàn)獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的；

3、發(fā)現(xiàn)處理過程或結果存在嚴重不公的；

4、其他違反法律或公司原則和制度的。

第二章人事申訴組織與權限

第三條

人力資源部負責受理人事申訴，并負責調查申訴發(fā)生的原因，并查清事實；人力資源部在查清事實的基礎上進行人事申訴的處理或調解。

第四條

總裁和相關分管領導對人力資源部調解不成或責任中心負責人提出的人事申訴進行商議，作出最后裁決。

第三章人事申訴流程

第五條

人事申訴按照以下步驟進行：

1、當事人向人力資源部門遞交書面形式的申訴要求，申訴書應寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據；

2、人力資源部接收申訴之后的5個工作日內完成對申訴事實的調查，并進行處理或者調解；

3、如果調解不成功（或責任中心負責人提出）的人事申訴，人力資源部門在認為屬實的申訴書上簽署意見并將申訴書和調查材料交公司分管被申訴部門的`分管領導（或總裁）審閱；

4、公司分管被申訴部門的分管領導（或總裁）根據調查材料和申訴書與當事人、人力資源部門核實，必要時另外組織調查；

5、在尊重事實的基礎上，公司分管被申訴部門的分管領導（或總裁）根據公司制度作出裁決；

6、對人力資源部門的申訴可以直接上交給公司分管人力資源部門的高層領導，但必須附有詳細符合事實的證明材料。

第六條

對申訴不屬實的，人力資源部門給予申訴人必要解釋，以消除誤會澄清事實。

第七條

對假借申訴蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申訴，同時公司將給予當事人嚴厲處罰。

第八條

任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復。若發(fā)現(xiàn)對申訴人進行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關人員。

第九條

有關因考評和薪酬產生的申訴，見《員工績效考核手冊》和《薪資制度》。

第四章附則

第十條

本制度最終解釋權和修訂權歸人力資源部。

第十一條

本制度自頒布之日起執(zhí)行。

申訴管理制度3

第一章基本內容

第一條制定本制度目的與范圍

1.目的:為保障公司員工的權利,保證公司人力資源管理的公正公平,特制定本制度;

2.適用范圍:公司全體員工(二級公司參照此管理辦法)。

第二條人事申訴的條件:公司員工因對公司對自己的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申訴:

1.對有知情權的事情原因、經過詢問仍不清楚的;

2.發(fā)現(xiàn)獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的;

3.發(fā)現(xiàn)處理過程或結果存在嚴重不公的;

4.其他違反法律或公司原則和制度的。

第二章人事申訴組織與權限

第三條人力資源部負責受理人事申訴,并負責調查申訴發(fā)生的原因,并查清事實;人力資源部在查清事實的基礎上進行人事申訴的處理或調解。

第四條總裁和相關分管領導對人力資源部調解不成或責任中心負責人提出的人事申訴進行商議,作出最后裁決。

第三章人事申訴流程

第五條人事申訴按照以下步驟進行:

1.當事人向人力資源部門遞交書面形式的申訴要求,申訴書應寫明事由,并盡量詳細列舉可靠依據;

2.人力資源部接收申訴之后的5個工作日內完成對申訴事實的調查,并進行處理或者調解;

3.如果調解不成功(或責任中心負責人提出)的人事申訴,人力資源部門在認為屬實的申訴書上簽署意見并將申訴書和調查材料交公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)審閱;

4.公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)根據調查材料和申訴書與當事人、人力資源部門核實,必要時另外組織調查;

5.在尊重事實的基礎上,公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)根據公司制度作出裁決;

6.對人力資源部門的申訴可以直接上交給公司分管人力資源部門的高層領導,但必須附有詳細符合事實的證明材料。

第六條對申訴不屬實的,人力資源部門給予申訴人必要解釋,以消除誤會澄清事實。

第七條對假借申訴蓄意制造事端,無事生非、挑撥離間、陷害他人的,其行為將不被認定為申訴,同時公司將給予當事人嚴厲處罰。

第八條任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復。若發(fā)現(xiàn)對申訴人進行打擊報復的,公司將嚴厲懲罰相關人員。

第九條有關因考評和薪酬產生的申訴,見《員工績效考核手冊》和《薪資制度》。

第四章附則

第十條本制度最終解釋權和修訂權歸人力資源部。

第十一條本制度自頒布之日起執(zhí)行。

申訴管理制度4

第一條制定本制度目的與范圍

1.目的:為保障公司員工的權利,保證公司人力資源管理的公正公平,特制定本制度;

2.適用范圍:公司全體員工(二級公司參照此管理辦法)。

第二條人事申訴的條件:公司員工因對公司對自己的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申訴:

1.對有知情權的事情原因、經過詢問仍不清楚的;

2.發(fā)現(xiàn)獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的;

3.發(fā)現(xiàn)處理過程或結果存在嚴重不公的;

4.其他違反法律或公司原則和制度的。

第二章人事申訴組織與權限

第三條人力資源部負責受理人事申訴,并負責調查申訴發(fā)生的原因,并查清事實;人力資源部在查清事實的基礎上進行人事申訴的處理或調解。

第四條總裁和相關分管領導對人力資源部調解不成或責任中心負責人提出的人事申訴進行商議,作出最后裁決。

第三章人事申訴流程

第五條人事申訴按照以下步驟進行:

1.當事人向人力資源部門遞交書面形式的申訴要求,申訴書應寫明事由,并盡量詳細列舉可靠依據;

2.人力資源部接收申訴之后的5個工作日內完成對申訴事實的調查,并進行處理或者調解;

3.如果調解不成功(或責任中心負責人提出)的人事申訴,人力資源部門在認為屬實的申訴書上簽署意見并將申訴書和調查材料交公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)審閱;

4.公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)根據調查材料和申訴書與當事人、人力資源部門核實,必要時另外組織調查;

5.在尊重事實的基礎上,公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)根據公司制度作出裁決;

6.對人力資源部門的申訴可以直接上交給公司分管人力資源部門的高層領導,但必須附有詳細符合事實的證明材料。

第六條對申訴不屬實的,人力資源部門給予申訴人必要解釋,以消除誤會澄清事實。

第七條對假借申訴蓄意制造事端,無事生非、挑撥離間、陷害他人的,其行為將不被認定為申訴,同時公司將給予當事人嚴厲處罰。

第八條任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復。若發(fā)現(xiàn)對申訴人進行打擊報復的,公司將嚴厲懲罰相關人員。

第九條有關因考評和薪酬產生的申訴,見《員工績效考核手冊》和《薪資制度》。

第四章附則

第十條本制度最終解釋權和修訂權歸人力資源部。

第十一條本制度自頒布之日起執(zhí)行。

申訴管理制度5

當勞動者遭受到不平等待遇或是發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位的不法行為時，可以提出申訴，企業(yè)內申訴管道的建立，將可減少勞資雙方無謂的紛擾，當前勞資之間發(fā)生的摩擦，大都起因于勞資雙方在理念與作法上溝通的不良。企業(yè)主必須要有所體認，對于勞動者的不滿應提供給勞動者一個申訴的管道。

1.員工申訴部門之設立

為解決勞資間因溝通不良導致的爭議，企業(yè)有必要設立一個專責部門或是溝通的管道來加以處理。亦即企業(yè)應當設立「員工申訴」的部門。這個部門，可以是一個常設性的機構，也可以是一個有別于一般正常作業(yè)的管道設計。殊不論這個部門的設立模式為何，它必須是一個經常性存在的部門，而且最終的處理單位必須是企業(yè)的最高決策單位。至于申訴部門的人員組成，為避免球員兼裁判與勞資雙方各說各話之憾，企業(yè)內各申訴管轄層級的組成，宜加進公正的第三人(例如勞資關系顧問)。但在申訴之最終議決單位的組成人員中，除了勞資關系顧問之外，還應有員工代表，俾以減少疑慮。

2.員工申訴的內容

有關于員工申訴的內容，可簡單將之歸納為以下六點：

(1)關于團體協(xié)約、工作規(guī)則及其它企業(yè)內部規(guī)則的訂定與內容;

(2)關于資方依公司有關規(guī)定，對員工之命令、禁止、許可、免除、認可、受理、通知、確認等各方面之意思表示;

(3)關于資方所提出之各項發(fā)展計劃、生產計劃、營銷計劃、業(yè)務計劃等之構想與行動;

(4)關于資方依有關之內部規(guī)定，所為之期待、勸告、誘導等非強制性之事實行為;

(5)關于資方對勞方所為之獎勵、懲罰等之行為;

(6)關于上述五項之形成方式與過程

3.員工申訴結果的救濟

對于員工申訴的結果，如果被認定是無理由者，資方或由申訴最高管轄單位應該以書面詳載理由，回復申訴人;但如果被認定有理由者，資方便應該有具體的響應。如系因資方違法導致員工損害的，資方便應對員工進行損害賠償。因此，企業(yè)在設計員工申訴管道或制度時。除了應對申訴部門的組織與權限

做妥善的規(guī)劃外，對于申訴之后員工的救濟也應特別地注意，這將可以減少員工、工會與資方三者間無謂的爭執(zhí)與猜疑。

員工申訴制度與申訴管道功能的展現(xiàn)，雖然全視企業(yè)主的是否認同，但即使是企業(yè)主對于申訴管道有所肯定，但是如果企業(yè)主對申訴部門的運作狀況，沒有進一步的監(jiān)督時，那么申訴部門仍然是一個虛設的單位。

第三篇：員工申訴制度

員工申訴制度

第一條 為了維護公司與員工的合法權益，保障員工與職能部門及公司管理層的溝通，及時發(fā)現(xiàn)和處理隱患問題，從而建立和諧的勞動關系，增強企業(yè)凝聚力，特制定本制度。

第二條 本制度適用于××公司所有正式員工、××派遣人員、公司臨時工（含短期合同工）。

第三條 申訴人應依據事實，按照本制度的規(guī)定進行申訴，如經查證表明申訴人有欺騙行為的，公司將依據相關規(guī)定進行處罰。

第四條 申訴范圍應在人力資源管理職能的范圍內，包括但不限于以下情形：

1、對職位、職級的調整有異議的；

2、對績效考評及獎懲有異議的；

3、對培訓、薪酬、福利等方面有異議的；

4、對勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止等方面有異議的；

5、認為受到上級或同事不公平對待的；

6、申訴人有證據證明自己權益受到侵犯的其他事項。

第五條 申訴渠道及方式：

1、公司成立申訴處理委員會，由總經理、副總經理、工會主席、人力資源部經理、申訴人所在的部門經理及員工關系經理組成。如果申訴提交到了人力資源部，員工關系經理將負責調查、取證、提出初步處理意見、參與研究、反饋答復意見等工作。

2、申訴人可以選擇口頭申訴或書面申訴，但是不論選擇哪種方式均應填寫人力資源部提供的《員工申訴/答復表》（附件一）作為記錄。建議申訴人采取書面申訴方式以便于申訴的處理。

3、申訴人可選擇下列任一對象作為申訴受理人進行申訴，如果申訴人系口頭申訴的，申訴受理人應提供《員工申訴/答復表》并做好記錄，記錄完成后應要求申訴人簽字確認：

（1）申訴人的直線經理；

（2）申訴人的部門經理；

（3）人力資源部員工關系經理；

（4）人力資源部經理。

以上申訴受理人均可在權限范圍內對申訴事項進行解答，如果申訴人接受該答復即可終結申訴。如果申訴受理人無法對申訴作出解答，可按照本制度第六條的申訴處理程序進行處理。

4、申訴人在等待處理期間應嚴格遵守公司相關規(guī)章制度，保證正常上班。

第六條 申訴處理的程序（附件二）：

1、申訴人采取書面申訴方式的應在申訴事項發(fā)生之日起10日內到人力資源部領取《員工申訴/答復表》并盡快填寫完畢交給自己選擇的申訴受理人；采取口頭申訴方式的應在申訴事項發(fā)生之日起10日內根據本制度選擇一名申訴受理人并進行申訴。

2、申訴受理人應在接收《員工申訴/答復表》時或申訴人口述申訴事項后詳細分析申訴事項是否符合本制度第四條申訴范圍的要求，如果不符合要求，應當場告知申訴人終止申訴并在《員工申訴/答復表》上注明。如果申訴事項符合要求，申訴受理人應立即告知申訴人自己能否對申訴事項作出解答，如果不能作出解答則應明確告知申訴人，并在《員工申訴/答復表》上寫明由申訴處理程序的后一級進行解答。

3、在申訴人的直線經理和部門經理兩個層面上，二者均可直接對申訴事項進行調查、處理，申訴人對處理結果滿意的即可終結申訴；如果申訴人對二者的處理結果均不滿意或申訴人直接向人力資源部提出申訴的，由員工關系經理負責

申訴事項的調查、取證、反饋等工作。

4、任一申訴處理人員均應在10日內對申訴事項作好調查、取證等工作并得出最終結論。如果申訴人對調查結論不滿意的，可以在知道申訴結論之日起10日內提出再申訴，10日內不提出再申訴即表示申訴人接受該結論。再申訴應按照申訴處理程序，由作出調查結論的申訴處理人員的后一級受理。但是，當申訴到達申訴處理委員會并由其作出終結時，該申訴結論為最終結論，申訴人應無條件遵守。

第七條 申訴答復

申訴處理結果做成一式叁份的《員工申訴/答復表》（附件一），一份交申訴人保存，一份存申訴人個人檔案，一份由人力資源部代表公司保存。

第八條 在整個申訴處理過程中，相關人員應保守秘密，如有泄密者，將依據相關規(guī)定進行處罰；如有對申訴人打擊報復者，將根據相關規(guī)定從重處罰。

第九條 申訴結論得出后，由人力資源部員工關系經理負責對結論的執(zhí)行情況進行跟蹤和監(jiān)督。

第十條 制度實施

本管理制度在年月日經××公司職工代表大會通過，自年月日起實施。本制度的解釋權歸人力資源部。

附件一：

員工申訴/答復表

申訴人姓名職位

部門工作證號

申訴事實經過及理由（可附頁）：

申訴日期：

申訴受理人：受理日期：

申訴人直線經理處理經過及結論：

申訴人部門經理處理經過及結論：

人力資源部員工關系經理處理經過及結論：

人力資源部經理處理經過及結論：

申訴處理委員會最終結論：

申訴人簽字：日期：

注：

1、表中任一經理均可作為申訴受理人，都有對申訴事項進行調查并得出結論的權利。

2、申訴處理委員會不直接接收申訴，但根據申訴處理程序申訴到達申訴處理委員會時，它作出的結論為最終結論，申訴人應無條件遵守。

附件二：

員工申訴處理流程表

申訴人 申訴人所在部門 人力資源部 分管總經理 申訴處理委員會直線經理 部門經理 員工關系經理 人力資源部經理

第四篇：員工申訴管理

1。有五dismisissal將被視為“公平”，根據現(xiàn)行法律定義的原因：第一個原因是無能，corers問題的技能和能力。例如，E，在一場車禍中銷售后盲dismissed.The第二個原因是misconduct.For例如，爸爸守時，盜竊，或abuse.The第三個理由是冗余，提供可供選擇的方法是公平和程序preperly followed.The故障相關的工作有qualiftions，例如貨車司機喪失駕駛最后一個原因是有關非法strike.as enployee單挑這種治療方法和所有引人注目的第四個原因員工一視同仁。

2。

（1）有足夠允許解雇的原因。

（2）雇主采取合理的行動，在這種情況下呢？

（3）有雇主zcted resaonably在解雇程序。

3。（1）工會會員或活動，例如，一個司機參加工會活動被解雇的公司是不公平解雇。

（2）分娩有關的理由解雇。例如，一名女子被駁回，因為孩子，這是不公平解雇。

（3），或建議，例如試圖把一個heslth和安全問題，以雇主的注意采取一些行動，對健康和safrty理由Diamissal。例如，雇員打算做心臟手術后兩個月，但他被開除，這是不公平解雇。

（4）經征詢行使法定就業(yè)rignt解雇，聲稱例如，雇主侵犯雇員的權利的通知的最短期限，或任何形式OSF的非法歧視。例如，一個員工的工作變動，恕不事先通知，他打算時，他被開除，以保護他們的合法權利。這是不公平解雇。

（5）一個車間工人解雇或投注拒絕，或提出拒絕，做店在星期日工作的工人。

（6）承諾格羅姆一個雇主轉移到另一個employeer.Unlike在此列表中的其他原因，有關的原因，才可以對他們的雇主帶來這種類型解雇的索賠。例如，王小姐在一家公司工作3年，有一天，她去了另一家公司的求職者，公司的經理們相信，她想退出，她被解雇。這是不公平解雇。

4推定解雇發(fā)生在emplyee辭職，因為雇主的行動必須有一個根本違反合同總額。

不當解雇是在一個類別，有些從其他類型的解雇獨立。發(fā)生不當解雇，雇主在解雇雇員違約。如雇主違反法定職責，公平對待員工是不公平解雇的發(fā)生。

5（1）雇員必須雇用一個全職或兼職的基礎上。每周工作小時數(shù)是無關緊要的。

（2）雇員必須有一年的持續(xù)就業(yè)。（有此規(guī)則的例外，這是在一節(jié)“自動不公平解雇的原因”的解釋）

（3）雇員必須低于正常值retorement的年齡。（同樣，這exceptionns自動不公平的理由。解雇）

6（1）有雇主在員工的行動視為足夠的理由來證明解雇合理地行事。

（2）有雇主在解雇過程中采取了合理的行動。

（3）用人單位的情況下采取合理的行動。

7（1）實施policities和程序，按照ACAS的準則，這說明所有紀律和申訴的問題應如何處理。

（2）確保所有員工訪問這些程序，并介紹新員工入職的一部分。

（3）確保所有工作人員進行培訓，以處理違紀和正確grievace自己的水平，并按照該組織的政策和程序。

（4）保持與ACAS的代碼parctice和準則日期處理紀律和申訴，并確保該組織的程序符合最佳實踐模式。

（5）掌握有關就業(yè)權利的法律框架，在目前的事態(tài)發(fā)展。

（6）制定與專家顧問的鏈接（如就業(yè)法的法律專家），以幫助特定的復雜的案件。

第五篇：企業(yè)申訴管理制度范本

企業(yè)申訴管理制度范本

當勞動者遭受到不平等待遇或是發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位的不法行為時，可以提出申訴，企業(yè)內申訴管道的建立，將可減少勞資雙方無謂的紛擾，當前勞資之間發(fā)生的摩擦，大都起因于勞資雙方在理念與作法上溝通的不良。企業(yè)主必須要有所體認，對于勞動者的不滿應提供給勞動者一個申訴的管道。

1.員工申訴部門之設立

為解決勞資間因溝通不良導致的爭議，企業(yè)有必要設立一個專責部門或是溝通的管道來加以處理。亦即企業(yè)應當設立「員工申訴」的部門。這個部門，可以是一個常設性的機構，也可以是一個有別于一般正常作業(yè)的管道設計。殊不論這個部門的設立模式為何，它必須是一個經常性存在的部門，而且最終的處理單位必須是企業(yè)的最高決策單位。至于申訴部門的人員組成，為避免球員兼裁判與勞資雙方各說各話之憾，企業(yè)內各申訴管轄層級的組成，宜加進公正的第三人

(例如勞資關系顧問)。但在申訴之最終議決單位的組成人員中，除了勞資關系顧問之外，還應有員工代表，俾以減少疑慮。

2.員工申訴的內容

有關于員工申訴的內容，可簡單將之歸納為以下六點：

(1)關于團體協(xié)約、工作規(guī)則及其它企業(yè)內部規(guī)則的訂定與內容;

(2)關于資方依公司有關規(guī)定，對員工之命令、禁止、許可、免除、認可、受理、通知、確認等各方面之意思表示;

(3)關于資方所提出之各項發(fā)展計劃、生產計劃、營銷計劃、業(yè)務計劃等之構想與行動;

(4)關于資方依有關之內部規(guī)定，所為之期待、勸告、誘導等非強制性之事實行為;

(5)關于資方對勞方所為之獎勵、懲罰等之行為;

(6)關于上述五項之形成方式與過程

3.員工申訴結果的救濟

對于員工申訴的結果，如果被認定是無理由者，資方或由申訴最高管轄單位應該以書面詳載理由，回復申訴人;但如果被認定有理由者，資方便應該有具體的響應。如系因資方違法導致員工損害的，資方便應對員工進行損害賠償。因此，企業(yè)在設計員工申訴管道或制度時。除了應對申訴部門的組織與權限

做妥善的規(guī)劃外，對于申訴之后員工的救濟也應特別地注意，這將可以減少員工、工會與資方三者間無謂的爭執(zhí)與猜疑。

員工申訴制度與申訴管道功能的展現(xiàn)，雖然全視企業(yè)主的是否認同，但即使是企業(yè)主對于申訴管道有所肯定，但是如果企業(yè)主對申訴部門的運作狀況，沒有進一步的監(jiān)督時，那么申訴部門仍然是一個虛設的單位。

企業(yè)申訴管理制度范文

第一條　制定本制度目的與范圍

1.目的:為保障公司員工的權利,保證公司人力資源管理的公正公平,特制定本制度;

2.適用范圍:公司全體員工(二級公司參照此管理辦法)。

第二條

人事申訴的條件:公司員工因對公司對自己的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申訴:

___對有知情權的事情原因、經過詢問仍不清楚的;

2.發(fā)現(xiàn)獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的;

3.發(fā)現(xiàn)處理過程或結果存在嚴重不公的;

4.其他違反法律或公司原則和制度的。

第二章　人事申訴組織與權限

第三條　人力資源部負責受理人事申訴,并負責調查申訴發(fā)生的原因,并查清事實;人力資源部在查清事實的基礎上進行人事申訴的處理或調解。

第四條　總裁和相關分管領導對人力資源部調解不成或責任中心負責人提出的人事申訴進行商議,作出最后裁決。

第三章　人事申訴流程

第五條　人事申訴按照以下步驟進行:

1.當事人向人力資源部門遞交書面形式的申訴要求,申訴書應寫明事由,并盡量詳細列舉可靠依據;

___人力資源部接收申訴之后的___個工作日內完成對申訴事實的調查,并進行處理或者調解;

3.如果調解不成功(或責任中心負責人提出)的人事申訴,人力資源部門在認為屬實的申訴書上簽署意見并將申訴書和調查材料交公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)審閱;

4.公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)根據調查材料和申訴書與當事人、人力資源部門核實,必要時另外組織調查;

5.在尊重事實的基礎上,公司分管被申訴部門的分管領導(或總裁)根據公司制度作出裁決;

___對人力資源部門的申訴可以直接上交給公司分管人力資源部門的高層領導,但必須附有詳細符合事實的證明材料。

第六條　對申訴不屬實的,人力資源部門給予申訴人必要解釋,以消除誤會澄清事實。

第七條　對假借申訴蓄意制造事端,無事生非、挑撥離間、陷害他人的,其行為將不被認定為申訴,同時公司將給予當事人嚴厲處罰。

第八條　任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復。若發(fā)現(xiàn)對申訴人進行打擊報復的,公司將嚴厲懲罰相關人員。

第九條　有關因考評和薪酬產生的申訴,見《員工績效考核手冊》和《薪資制度》。

第四章　附　　則

第十條　本制度最終解釋權和修訂權歸人力資源部。

第十一條　本制度自頒布之日起執(zhí)行。

企業(yè)申訴管理制度

一、目的

1.保障員工申訴權利，樹立良好風氣。

2.促進企業(yè)管理體系的完善。

二、適用范圍

集團及下屬各分公司全體員工。

三、制度內容

1.投訴內容

⑴

認為現(xiàn)有的工作崗位不能發(fā)揮個人業(yè)務技術特長。

⑵

對企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章、規(guī)定、制度有異議。

⑶

不滿意所在單位或部門給予的紀律處罰或獎勵。

⑷

對企業(yè)的管理政策、干部作風、工作方法等有批評意見。

⑸

認為現(xiàn)有的工資制度、勞保福利待遇不合理。

⑹

對住宿、就餐、工作時間等個人生活條件不滿意。

2.逐級申訴程序

⑴

員工首先向本部門主管投訴，主管在接到投訴，三日內予以明確答復。

⑵

如三日內未接到部門主管答復或答復不明確可向上一級領導投訴，上一級領導于接到投訴五日內予以明確答復。

⑶

如五日內仍未接到上一級領導的答復或答復仍不明確，可向本單位監(jiān)察委員投訴，監(jiān)察委員于接到投訴起七日內予以明確答復。

⑷

如七日內仍未接到監(jiān)察委員的答復或答復不滿意，可直接向本單位總經理投訴。

⑸

員工投訴一般應按照上述程序逐級進行，特殊情況下或本單位沒有設置相應崗位，也可越級進行，但必須申明理由后方可予以受理。

3.總經理直接交流

⑴

各單位在適當區(qū)域(如員工食堂)內設“總經理親啟箱”，該箱由各單位監(jiān)察委員，總辦或指定專人管理，每周開啟一次。

⑵

員工可將投訴內容以書面形式投入“總經理親啟箱”內。

⑶

“總經理親啟箱”的管理者，每周將收到的投訴材料整理分類后報總經理。

⑷

總經理將于接到投訴信一周內予以明確答復。

⑸

各單位安排固定時間進行員工和總經理的直接對話。具體時間安排由各單位自行設定。

4.員工投訴的有關規(guī)定

⑴

員工投訴，對話的各種問題、意見的內容必須詳實、可靠、中肯、明確。

⑵

員工投訴，必須使用真實姓名，否則視為無效投訴。

⑶

員工投訴內容不可臆斷、猜測，更不可惡意中傷。

⑷

收閱來信或接待投訴，要耐心傾聽，認真調查，一視同仁。

⑸

分析處理問題，要求“實事求是，合情合理”，不得假公濟私。

⑹

保護投訴人的正當民主權利，對投訴內容予以保密，不得隨意外漏。

四、考核辦法

序號

考

核

內

容

考

核

辦

法

員工逐級投訴，主管應于___日內，上級領導于___日內;監(jiān)察委員于___日內，予以明確答復

未能按期答復或無效答復不清者扣接待投訴人各___分

各單位設立“總經理親啟箱”，專人管理，每周開啟一次，總經理每周內予以明確回復

違規(guī)一項扣___分

各單位每周安排一個固定時間，供總經理與員工直接對話

未執(zhí)行每次扣___分

員工投訴內容必須詳實可靠、中肯，明確使用真實姓名，不得臆斷猜測或惡意中傷

違規(guī)一項扣___分

接待投訴要耐心聽取、認真處理、一視同仁，不得假公濟私，要實事求是

違規(guī)一次扣___分

保護投訴人權利，對投訴內容保密

隨意外漏投訴內容扣___分