第一篇：勞動合同中的福利

醫(yī)療期的計算

醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息,不得解除勞動合同的時限。

醫(yī)療期的計算方法是：自職工病休之日起開始計算，在規(guī)定的時間內(nèi)累計病休時間,達到規(guī)定醫(yī)療期時限的視為醫(yī)療期滿。連續(xù)病休的，其節(jié)假日按病休日計算。對于身患難以治療疾病的職工，其醫(yī)療期可以根據(jù)實際情況適當延長。

企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期，具體規(guī)定如下：

1、實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的六個月。

2、實際工作年限十年以上，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以上的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

醫(yī)療期三個月的，按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的，按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的，按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的，按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的，按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算；二十四個月的，按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。

探親假

（一）適用對象

凡在國家機關(guān)、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的固定職工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受本規(guī)定探望配偶的待遇；與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受本規(guī)定探望父母的待遇。但是，職工與父親或與母親一方能夠在公休假日團聚的，不能享受本規(guī)定探望父母的待遇。

（二）職工探親假期：

1． 職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為三十天。

2． 未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為二十天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次，可以兩年給假一次，假期為四十五天。

3． 已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為二十天。

探親假期是指職工與配偶、父、母團聚的時間，另外，根據(jù)實際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日在法定節(jié)日在內(nèi)。

4． 凡實行休假制度的職工（例如學校的教職工），應該在休假期間探親；如果休假期較短，可由本單位適當安排，補足其探親假的天數(shù)；

（三）工資

職工在規(guī)定的探親假期和路程假期內(nèi)，按照本人的標準工資發(fā)給工資。

（四）路費

1． 職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由所在單位負擔。

2． 已婚職工探望父母的往返路費，在本人月標準工資百分之三十以內(nèi)的，由本人自理。超過部分由所在單位負擔。

（五）集體所有制企業(yè)、事業(yè)單位職工的探親待遇，由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府根據(jù)本地區(qū)實際情況自行規(guī)定。

本文摘自國務院關(guān)于公布《國務院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》的通知（1981年3月14日 國發(fā)[1981]36號）

第二篇：勞動合同中工資

篇一：勞動合同法中關(guān)于工資的規(guī)定 勞動法關(guān)于工資的規(guī)定

工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。如月薪酬、季度獎、半年獎、年終獎。但依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資:(1)社會保險費;(2)勞動保護費;(3)福利費;(4)用人單位與員工解除勞動關(guān)系時支付的一次性補償費;(5)計劃生育費用;(6)其他不屬于工資的費用。在政治經(jīng)濟學中，工資本質(zhì)上是勞動力的價值或價格。工資是生產(chǎn)成本的重要部分。勞動法中工資問題 一)最低工資

53、勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等?！肮べY”是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：

(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;(3)按規(guī)定未介入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如國家根據(jù)規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、合理化建議和技術(shù)改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

54、勞動法第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇。

55、勞動法第四十四條中的“勞動者正常工作時間工資”是指勞動合同規(guī)定的勞動者本人所在工作崗位(職位)相對應的工資。鑒于當前勞動合同制度尚處于推進過程中，按上述規(guī)定執(zhí)行確有困難的用人單位，地方或行業(yè)勞動行政部門可在不違反勞動部《關(guān)于〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》(勞部發(fā)[1995]226號)文件所規(guī)定的總的原則的基礎(chǔ)上，制定過渡辦法。

56、在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。

57、勞動者與用人單位形成或建立勞動關(guān)系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付不低于最低工資標準的工資。

58、企業(yè)下崗待工人員，由企業(yè)依據(jù)當?shù)卣挠嘘P(guān)規(guī)定支付其生活費，生活費可以低于最低工資標準，下崗待工人員重新就業(yè)的，企業(yè)應停發(fā)其生活費。女職工因生育、哺乳請長假而下崗的，在其享受法定產(chǎn)假期間，依法領(lǐng)取生育津貼;沒有參加生育保險的企業(yè)，由企業(yè)照發(fā)原工資。

59、職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80。

(二)延長工作時間的工資報酬

60、實行每天不超過8小時，每周不超過44小時或40小時標準工作時間制度的企業(yè)，以及經(jīng)批準實行綜合計算工時工作制的企業(yè)，應當按照勞動法的規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。全體職工已實行勞動合同制度的企業(yè)，一般管理人員(實行不定時工作制人員除外)經(jīng)批準延長工作時間的，可以支付延長工作時間的工資報酬。61、實行計時工作制的勞動者的日工資，按其本人月工資標準除以平均每月法定工作天數(shù)(試行每周40小時制的為21.16天，施行每周44小時制的為23.33天)進行計算。

62、實行綜合計算工時工作制的企業(yè)職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作;工作日正好是法定節(jié)假日的，要依照勞動法第四十四條第(三)項的規(guī)定支付職工的工資報酬。(三)有關(guān)企業(yè)工資支付的政策 63、企業(yè)克扣或無辜拖欠勞動者工資的，勞動監(jiān)察部門應根據(jù)勞動法第九十一條、勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第三條、《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處理辦法》第六條予以處理。

64、經(jīng)濟困難的企業(yè)執(zhí)行勞動部《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)確有困難，應根據(jù)以下規(guī)定執(zhí)行：(1)《關(guān)于做好國有企業(yè)職工和離退休人員基本生活保障工作的通知》(國發(fā)[1993]76號)的規(guī)定：“企業(yè)發(fā)放工資確有困難時，應發(fā)給職工基本生活費，具體標準由各地區(qū)、各部門根據(jù)實際情況確定。”

(2)《關(guān)于國有企業(yè)流動資金貸款的緊急通知》(銀傳[1994]34號)的規(guī)定，“地方政府通過財政補貼，企業(yè)主管部門有可能也要拿出一部分資金，銀行要拿出一部分貸款，共同保證職工基本生活和社會的穩(wěn)定。”

(3)《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》(國務院令第111號，1993年發(fā)布)的規(guī)定：“企業(yè)可以對職工實行有限期的放假。職工放假期間，由企業(yè)發(fā)給生活費?！笔裁词枪べY制度?工資制度是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標準和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標準、工資發(fā)放等內(nèi)容?！静榭慈摹?/p>

1、加班工資不含超時勞動所得 根據(jù)《辦法》，單位不安排年休假，或安排年休假天數(shù)少于應休天數(shù)的，應在本年內(nèi)對職工未休的天數(shù)，按日工資收入3倍支付報酬，其中包含用人單位支付的正常工作期間的工資收入。根據(jù)規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因且書面提出不休的，用人單位可只支付其正常工作期間的工資收入。計算未休年休假工資報酬的日工資收入，按職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進行折算?！掇k法》明確，月工資指的是職工在單位支付未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。這里界定了兩點，一點是月平均工資平均的是單位發(fā)放3倍工資前12個月的工資收入;第二點是月工資不包括超時勞動所得，但包括基本工資、獎金、津貼、補貼等，與勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟補償相比，它缺少了一塊超時勞動所得?！静榭慈摹?/p>

勞動法規(guī)定“用人單位在法定休假日期間應依法支付工資”“法定節(jié)假日安排勞動者工作的，、支付不低于工資的300%的工資報酬”。篇二：勞動合同及工資,明細表 企業(yè)檔案編號：

勞 動 合 同 書

甲方（單位）：名稱 單位住所

法定代表人（主要負責人）聯(lián)系電話

乙方（勞動者）：姓名_________ 性別

民族：________ 戶籍所在地 文化程度：

居民身份證號碼：_________ 聯(lián)系電話______ _

一、雙方在簽訂本合同前，應認真閱讀本合同。甲乙雙方的情況應如實填寫，本合同一經(jīng)簽訂，即具有法律效力，雙方必須嚴格履行。

二、簽訂勞動合同，甲方應加蓋單位公章；法定代表人（負責人）或委托代理人及乙方應簽字或蓋章，其他人不得代為簽字。

三、本合同中的空欄，由雙方協(xié)商確定后填寫，并不得違反法律、法規(guī)和相關(guān)規(guī)定；

四、本合同的未盡事宜，可另行簽訂補充協(xié)議，作為本合同的附件，與本合同一并履行。

五、本合同應使用鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確，并不得擅自涂改。

六、本合同簽訂后，甲、乙雙方各執(zhí)一份備查。

為建立勞動關(guān)系，明確權(quán)利義務，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》和有關(guān)法律、法規(guī)，甲乙雙方遵循誠實信用原則，經(jīng)平等協(xié)商一致，自愿簽訂本合同，共同遵守執(zhí)行。第一條勞動合同期限

本合同期限經(jīng)雙方協(xié)商一致，采取固定期限勞動合同。

（一）試用期

試用期自年月日起至年月日止。（試用期包含在勞動合同期內(nèi)，且因為本合同合同期限為一年，試用期不得超過2個月）.（二）勞動合同期

本合同期限為年，自年月日起至年月日止。

第二條工作內(nèi)容

1、甲方根據(jù)任務需要及乙方崗位意向，安排乙方擔任 崗位（工種）工作，甲方根據(jù)工作需要及乙方的業(yè)務、工作能力和表現(xiàn)，可以調(diào)整乙方的工作崗位，并為乙方提供必要的生產(chǎn)(工作)條件。

2、乙方應按照甲方對本崗位生產(chǎn)(工作)任務和責任制的要求，完成規(guī)定的數(shù)量、質(zhì)量指標。第三條勞動保護、勞動條件和職業(yè)培訓 1的規(guī)定），甲方根據(jù)單位有關(guān)規(guī)定及乙方實際情況安排工作時間（具體見第五條）。

2、甲方根據(jù)乙方的工作崗位實際情況，按國家有關(guān)規(guī)定向乙方提供必要的勞動保護用品

3、甲方根據(jù)需要，組織乙方參加必要的業(yè)務知識培訓。第四條勞動紀律

1、甲方應當依法制定和健全內(nèi)部規(guī)章制度和勞動紀律，依法對乙方進行規(guī)范和管理。

2、乙方應嚴格遵守甲方依法制定的各項規(guī)章制度，服從甲方的管理；愛護甲方財產(chǎn)，遵守職業(yè)道德；積極參加甲方組織的培訓，提高自身素質(zhì)。第五條工作時間和休息、休假

1、甲方安排乙方每天工作量不超過8小時，如超出8小時需加班部分根據(jù)加班時間予以補休。每周工作五天半，按工作需要實行單雙休。月休假保證在6天以上（包括六天）。具體安排為：

夏令時上午：8：00-12：00,下午：14:00-18:00。冬令時上午：8：00-12：00,下午：13:30-17:30。

2、甲方按規(guī)定給予乙方享受法定休假日、帶薪年休假（5天/年；工作年限每增加一年、年休假增加一天；以15天為上限）、婚假(15天)、喪假、探親假、產(chǎn)假、看護假等帶薪假期，假期時長均遵照《勞動法》、《國務院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》規(guī)定。

3、甲方嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫乙方加班。確因生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和乙方協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不超過一小時，因特殊原因需延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下，延長工作時間每日不超過三小時，每月不超過三十六小時。

4、如果執(zhí)行綜合計算工時工作制的，乙方平均每天工作時間不超過八小時，平均每周工作不超過40小時。

5、當執(zhí)行不定時工作制的，在保證完成甲方工作任務情況下，乙方自行安排工作與休息時間。第六條勞動報酬

1、甲方按照本市最低工資結(jié)合本單位工資制度及乙方工作崗位支付乙方工資報酬。

2、工資構(gòu)成方式為：基本工資+項目提成工資+年終獎?；竟べY分為實習工資，適用期工資和轉(zhuǎn)正工資三種。

試用期基本工資為元/月；正式聘用的基本工資為元/月。個人當年所得基本工資+提成不足元時發(fā)放保底工資，保底工資元/年。

乙方項目提成工資計算方式：單個項目提成x完成項目數(shù)量。單個項目提成比例為該項目簽訂資金總額的3%-6%。個人所得提成根據(jù)實際工作量、工作完成質(zhì)量等因素在項目組內(nèi)分配。每個項目完成后，需結(jié)算該項目個人所得提成額，由公司存檔并通報個人。

3、甲方每月25日支付乙方（上月）基本工資。如遇法定休假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。當年的保底工資及提成在農(nóng)歷春節(jié)前一次性發(fā)放。

4、如乙方在合同期內(nèi)因故離職，需提前結(jié)束合同，乙方當年個人應得保底工資扣除20%，余下金額離職當月一次性發(fā)放。第七條保險福利

1、甲方必須依照《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和國家、地方有關(guān)規(guī)定，為乙方辦理社會保險，按時以當?shù)刈畹皖~繳納和代扣代繳乙方的社會保險費(包括養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、女工生育等保險)。

2、乙方應提交辦理社會保險所必需的真實資料。

3、甲方可以根據(jù)本企業(yè)的具體情況，依法制定內(nèi)部職工福利待遇實施細則。乙方有權(quán)依此享受甲方規(guī)定的福利待遇。

4、在雙方解除、終止勞動合同時，甲方應按國家有關(guān)規(guī)定辦理社會社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)。

5、乙方患病或非因工負傷，其工資按照國家的規(guī)定和甲方規(guī)定執(zhí)行。6乙方患職業(yè)病或因工負傷的相關(guān)待遇，按國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第八條合同的變更

具有下列情形之一的，雙方可以變更本合同：

1、雙方協(xié)商同意的；

2、由于不可抗力或合同訂立時依據(jù)的其他客觀情況發(fā)生重大變化致使本合同無法履行的。本項所稱重大變化主要指甲方調(diào)整生產(chǎn)項目，機構(gòu)調(diào)整、撤并等。

3、由于通貨膨脹、物價指數(shù)上漲，和國家有關(guān)規(guī)定的變更，甲乙雙方每年就工資部分進行協(xié)商一次。雙方達成一致時，變更本合同；如最終無法達成一致，乙方有權(quán)提前終止合同。第九條合同的終止

具有下列情形之一，本合同應即終止：

1、本合同期限屆滿；

2、乙方達到法定退休條件的；

3、第八條第3款所述情況；

4、法律法規(guī)規(guī)定的其他終止情形 第十條合同的解除

1、甲乙雙方協(xié)商一致可以解除本合同。

2、乙方具有下列情形之一的，甲方可以隨時解除本合同：(1)在實習期或試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；(2)嚴重違反勞動紀律或甲方依法制定的規(guī)章制度的；(3)嚴重失職，營私舞弊，給甲方利益造成重大損害的；(4)乙方同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

(5)《勞動合同法》規(guī)定的其他情形。（6）被依法追究刑事責任的。

3、具有下列情形之一的，甲方提前三十日以書面形式通知乙方本人，或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除本合同。(1)、乙方患病或者非因工負傷的，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的；（2）、乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

4、乙方具有下列情形之一的，甲方不得依據(jù)前款的規(guī)定解除本合同；

(1)、患職業(yè)病或因工負傷并被勞動鑒定委員會確認喪失或部分喪失勞動能力的；(2)、患病或非因工負傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的；(3)女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

（4）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。(5)、法律、規(guī)定的其他情形。

5、如因乙方個人原因需要解除本合同的，乙方應提前三十日（試用期提前三日）以書面形式通知甲方，如甲方認可，可以解除本合同。如甲方不認可，乙方仍要解除本合同的，則乙方須承擔相應的違約金，違約金為月工資額。如乙方未交接離職或曠工超過15天，視為違約，違約金為月工資額的二倍，并且甲方有權(quán)不予辦理相關(guān)手續(xù)。但乙方擔任重要職務或執(zhí)行關(guān)鍵任務并經(jīng)雙方約定乙方不得解除本合同的除外。

6、具有下列情形之一的，乙方可以隨時解除本合同：(1)、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

(2)、甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（3）、在試用期內(nèi)乙方解除勞動合同的應當提前三日書面通知甲方；(4)、《勞動合同法》規(guī)定的其他情形。第十一條本合同終止或解除

甲方應當在解除或者終止本合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為乙方辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，不得無故拖延或拒絕。因乙方原因?qū)е虏荒苻k理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)的，甲方不承擔責任。第十二條合同的續(xù)訂

1、本合同期限屆滿后，經(jīng)雙方協(xié)商本合同可以續(xù)訂。第十三條商業(yè)秘密

1、乙方為掌握商業(yè)秘密的員工時，甲乙雙方終止合同或乙方解除合同前一個月內(nèi)，乙方同意甲方調(diào)整其工作崗位，工資標準隨崗位變動而調(diào)整。

2、掌握商業(yè)秘密的乙方離職后，須在半年內(nèi)不到生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務或具有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不自己生產(chǎn)與甲方有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務。不得使用在甲方工作時的保密資料或成果。如果乙方未按此約定執(zhí)行，甲方將追究其法律和經(jīng)濟賠償責任。

3、乙方在合同期內(nèi)及離職后，不能向任何人泄露甲方的商業(yè)、技術(shù)秘密及甲方所擁有的一切資料。如有違反，乙方應按勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》賠償甲方損失。

4、乙方不得拿在甲方的工作作為自己的畢業(yè)設(shè)計或答辯，如根據(jù)甲方工作需要，乙方?jīng)]有時間完成畢業(yè)設(shè)計的，可與甲方協(xié)商，由甲方確定乙方的畢業(yè)設(shè)計及答辯范圍。第十四條經(jīng)濟補償和違約責任

1、合同期內(nèi)，有《勞動合同法》第四十六條規(guī)定的情形之一，甲方應當向乙方支付經(jīng)濟補償。補償辦法按《勞動合同法》及國家和地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、甲方克扣或者無故拖欠乙方工資的，以及拒不支付乙方延長工作時間工資報酬的，除全額支付乙方工資報酬外，還應加發(fā)相當于工資報酬25%的經(jīng)濟補償金。

3、合同期內(nèi)，乙方提前解除本合同的，除本合同第十條第6款規(guī)定的情形外，甲方有權(quán)要求乙方賠償甲方為乙方所實際支出的培訓費用和招聘費用。賠償辦法按國家和地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十五條勞動爭議的處理

雙方因履行本合同發(fā)生爭議，甲、乙雙方可以協(xié)商解決，協(xié)商不成，可以向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，或者自勞動爭議發(fā)生之日起六十天內(nèi)向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會書面申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。篇三：勞動合同(月薪工資)勞動合同書

甲方（用人單位）乙方（勞動者）

名稱：姓名：身份證號碼：法定代表人（主要負責人）： 住址：住所（地址）： 通訊地址： 聯(lián)系電話： 聯(lián)系電話： 根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和國家及省的有關(guān)規(guī)定，甲乙雙方按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則訂立本合同。

一、勞動合同期限 ㈠合同期限

雙方同意簽訂固定期限合同，合同期限：從 年 月 日起至 年 月 日止。㈡試用期限 雙方同意試用期為個月，從 年 月 日起至年 月 日止。（試用期包括在合同期內(nèi)）：

二、工作內(nèi)容和工作地點

㈠乙方的崗位（工種）為，職務為，從事的工作內(nèi)容為。㈡乙方的工作地為。

三、工作時間和休息休假

甲方須依照法律的相關(guān)規(guī)定安排乙方的工作時間和休息休假及其它法定休假日（甲方可調(diào)整休息日）。甲方因生產(chǎn)、經(jīng)營(工作)需要安排乙方加班或延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下，經(jīng)與乙方協(xié)商后進行。

四、勞動報酬

㈠月薪制工資。乙方每月工作26日的月薪工資總額 元（試用期元），包括正常工作時間工資及附加工資（加班工資、獎金及其它補助）等，加班加點工資以正常工作時間工資 770 元/月計算；乙方每月工作不足26日按實際工作日數(shù)支付工資，公式為：應發(fā)工資＝月薪標準/26日×實際工作日。

㈡甲方工資支付周期為 月 日至 月日（工資支付周期不得超過1個月），定每月 30 日為發(fā)薪日，如遇節(jié)假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。

五、社會保險和福利待遇

㈠甲乙雙方應依法參加社會保險，甲方應每月從乙方工資中代扣代繳乙方個人應當繳納的各項社會保險費。㈡其它福利待遇：

六、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護

甲方按國家和省有關(guān)勞動保護規(guī)定提供符合國家勞動衛(wèi)生標準的勞動作業(yè)場所，切實保護乙方在生產(chǎn)工作中的安全和健康。

七、勞動合同的變更

甲乙雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以變更本合同，并應辦理書面變更手續(xù)。

八、勞動合同的解除和終止 ㈠勞動合同解除

1.經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。

2.有勞動法律法規(guī)規(guī)定的勞動合同解除情形發(fā)生的，甲、乙雙方可以根據(jù)法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定解除本合同。㈡勞動合同終止

1.本合同期滿或法定終止條件出現(xiàn)，本合同即行終止。

㈢甲方應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為乙方辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

九、因履行本勞動合同發(fā)生糾紛的解決辦法如乙方認為甲方侵害自己合法權(quán)益的，可以先向甲方提出，或者向甲方工會反映，尋求解決。無法解決的，可以向甲方所在地的勞動保障行政部門投訴。

如雙方因履行本勞動合同發(fā)生爭議，應當先協(xié)商解決；協(xié)商不成的，按《勞動爭議調(diào)解仲裁法》解決爭議。

十、本勞動合同的條款與國家、省、市的新頒布的法律、法規(guī)、規(guī)章不符的，按新的法律、法規(guī)、規(guī)章執(zhí)行。

十一、雙方認為需要約定的其他事項：

本合同（含附件）一式兩份，雙方簽字后，甲方必須將其中一份交給乙方持有，并按規(guī)定辦理勞動合同簽收手續(xù)。如甲方不把其中一份交給乙方持有的，由甲方承擔相應的法律責任。

甲方(蓋章)：乙方(簽章)： 法定代表人(簽章)：

合同簽訂日期： 年 月 日合同簽訂日期： 年 月 日

勞 動 合 同 送 達 確 認 書

本人于年 月 日收到以上與 簽訂的本《勞動合同》，現(xiàn)予確認。確認人：年 月 日

第三篇：福利管理中的細節(jié)管理

福利管理中的細節(jié)管理

來源：中人網(wǎng) 作者：求是達明

員工福利管理是一個越來越受到重視的問題，但很多企業(yè)僅僅重視員工福利制度的制訂與執(zhí)行，而忽視了福利制度從產(chǎn)生到持續(xù)改進過程中的一些關(guān)鍵細節(jié)，從而最終使得很多福利非但沒有起到保健和激勵作用，反而使企業(yè)員工感到麻木，甚至引起員工的不滿和人才的流失，最終成為企業(yè)日漸增加的人工成本，使企業(yè)的競爭力日漸喪失。這些細節(jié)主要包括：企業(yè)福利缺乏差異化；忽視了福利制度在企業(yè)不同發(fā)展階段的動態(tài)性等等；如果抓住了福利管理的這些關(guān)鍵性細節(jié)，企業(yè)凝聚力就往往會得到很大的提升。

福利制度缺少差異化。

案例：某機械制造業(yè)A公司福利項目的具體條款包含以下幾方面要素：

企業(yè)中所設(shè)置的福利項目，每位員工標準都一樣，包括書報費、洗理費、防暑降溫費、取暖費，由人力資源部管理。養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險按照國家法律規(guī)定設(shè)立，并由公司社會保障中心管理。午餐補助按照每人300元／月；通訊費用按照行政級別確定；交通補貼費用差距不大，所有員工都享受。住房公積金全部由公司辦公室管理。員工制作統(tǒng)一制服，由工會負責管理。

分析：A公司由于很多福利均以固定現(xiàn)金形式發(fā)放，很容易使員工將其視為工資的一部分，今后若有變動可能會遭到員工的反對；企業(yè)沒有根據(jù)不同的工種、業(yè)務需要給予補貼。更重要的是這樣的福利制度讓人看上去雖然感覺十分完整，但是實際上過于老套，沒有時代感，缺乏創(chuàng)新和吸引力，忘掉了福利的本質(zhì)和宗旨，忽視了員工的需求，只能增加企業(yè)的運營成本，而不會得到員工的認可，從而使福利成為企業(yè)沉重的包袱，最終降低員工的凝聚力和工作積極性。因此，這樣的福利政策對于企業(yè)“多而無益”。

對于以上情況，彈性福利制是一個很好的解決辦法。它是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新員工福利制度。它強調(diào)讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”，使每一個員工都有自己“專屬的”福利組合。另外，彈性福利制非常強調(diào)“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。

由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的多樣化和企業(yè)內(nèi)部的特殊性，彈性福利制在實際的操作過程中逐漸演化為附加型彈性福利計劃、核心加選擇型、彈性支用賬戶、福利套餐性、選高擇低型等五種類型。

“附加型彈性福利計劃”是最普遍的彈性福利制，就是在現(xiàn)有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準，讓員工去選擇。

“核心加選擇型”的彈性福利計劃由“核心福利”和“彈性選擇福利”所組成。“核心福利”是每個員工都可以享有的基本福利，不能自由選擇，可以隨意選擇的福利項目則全部放在“彈性

選擇福利”之中，這部分福利項目都附有價格，可以讓員工選購。員工所獲得的福利限額，通常是未實施彈性福利制前所享有的，福利總值超過了其所擁有的限額，差額可以折發(fā)現(xiàn)金。“彈性支用賬戶”是一種比較特殊的彈性福利制。員工每一年可從其稅前總收入中撥取一定數(shù)額的款項作為自己的“支用賬戶”，并以此賬戶去選擇購買雇主所提供的各種福利措施。撥入支用賬戶的金額不須扣繳所得稅，不過賬戶中的金額如未能于內(nèi)用完，余額就歸公司所有；既不可在下一個中并用，亦不能夠以現(xiàn)金的方式發(fā)放。各種福利項目的認購款項如經(jīng)確定就不能留用。此制的優(yōu)點是福利賬戶的錢免繳稅，相對等增加凈收入，所以對員工極有吸引力，不過行政手續(xù)較為繁瑣。

“福利套餐型”是由企業(yè)同時推出不同的“福利組合”，每一個組合所包含的福利項目或優(yōu)惠水準都不一樣，員工只能選擇其中一個的彈性福利制。在規(guī)劃此種彈性福利制時，企業(yè)可依據(jù)員工群體的背景（如婚姻狀況、年齡、有無眷屬、住宅需求等）來設(shè)計。

“選高擇抵型”福利計劃一般會提供幾種項目不等、程度不一的“福利組合”給員工做選擇，以組織現(xiàn)有的固定福利計劃為基礎(chǔ)，再據(jù)以規(guī)劃數(shù)種不同的福利組合。這些組合的價值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果員工看中了一個價值較原有福利措施還高的福利組合，那么他就需要從薪水中扣除一定的金額來支付其間的差價。如果他的挑選的一個價值較低的福利組合，他就可以要求雇主發(fā)給其間的差額。

對于A公司而言，由于其本身為員工提供的福利總額比較豐厚，只是沒有顧及員工的真正需求，因此可選用核心加選擇型福利計劃。

企業(yè)在設(shè)計核心加選擇型福利計劃時，一般可以遵循以下的步驟：

1.企業(yè)人力資源部將目前自己的福利政策與其他行業(yè)協(xié)會政策，以及人力資源市場上存在競爭關(guān)系企業(yè)的政策（依據(jù)相關(guān)的薪酬和福利調(diào)查）進行比較，并根據(jù)每個員工的薪水層次重新為其確定每一位員工的福利金額并為其設(shè)立相應福利賬戶；

2.各部門人力資源專員可以調(diào)研訪談、福利調(diào)查問卷的形式，對本部門員工的福利需求進行整體盤點，并上報人力資源部；

3.由人力資源部統(tǒng)計企業(yè)全體員工的所需的所有福利項目，依據(jù)福利項目統(tǒng)計排序及企業(yè)目前所有提供的法律的、稅制的和自行設(shè)立的福利項目，確定員工的核心福利項目及選擇型福利項目，并在福利清單上在列出的每個福利項目的金額。

通過以上方案，在不增加企業(yè)成本情況下，員工就可在自己的限額和在規(guī)定的時間內(nèi)，按照自己的意愿組合自己的一攬子福利計劃，從而滿足不同層次員工的需求，大大發(fā)揮福利的激勵作用。

靜止的觀點看“福利”，忽視了員工福利管理的動態(tài)性。

福利管理本身是一個動態(tài)過程，有效激勵的前提是要針對需求。但在有些企業(yè)在福利項目的設(shè)置上基本是一個老面孔，對已有的福利項目及具體數(shù)額和比例多年不變。在福利剛剛實施時，由于人的意識原因，可能感覺當時企業(yè)的福利與同行業(yè)相比比較豐厚，因而大家會非常高興，但隨著時代的變化，企業(yè)的發(fā)展，員工對福利的需求也在不斷發(fā)生變化，而員工面對這樣一個經(jīng)年不變的剛性福利，最終所能做的只是接受這道“菜”，不管它是否對自己的胃口，而且員工會認為：反正是免費的。這在一定程度上，會引發(fā)員工的抱怨，甚至是企業(yè)人才的流失，喪失福利的激勵功能。

馬斯洛將人的需求分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。而人的這五個需求是要隨著環(huán)境的變化而改變的，在滿足了基本需求的前提下，新的更高的需求就會產(chǎn)生。人們對福利方面的需求也是這樣，要求管理者要在不同時期考慮和滿足不同的需求，這樣才會起到更好的激勵作用。因此企業(yè)為達到隨時為員工提供有吸引力的福利的目標，須定期開展員工調(diào)查和問詢，了解他們對所設(shè)立的福利項目的重要性和滿意程度的意見；并將自己的福利政策與其他行業(yè)協(xié)會政策，以及人力資源市場上存在競爭關(guān)系的公司的政策（依據(jù)相關(guān)的薪酬和福利調(diào)查）進行比較，不斷調(diào)整企業(yè)的福利政策以適應環(huán)境條件的變化，當然這樣做必須符合經(jīng)濟原則，要注意員工福利導向避免與直接報酬相抵觸。

同時，企業(yè)在設(shè)計自身的員工福利制度時，還必須考慮到企業(yè)績效的變化，企業(yè)的員工福利一定要及時反映企業(yè)績效的變化。通過員工福利變化，要讓員工感知企業(yè)生存的變化，取得員工對企業(yè)的認同感，培養(yǎng)員工和企業(yè)生命息息相關(guān)的潛意識，使員工與企業(yè)成為利益共同體。

B公司屬高科技行業(yè)，在經(jīng)營初期由于為當時的外部環(huán)境所限，公司福利更多地承襲了計劃經(jīng)濟體系下的福利形式，當時企業(yè)的福利制度在同地區(qū)和同行業(yè)中具有非常的優(yōu)勢，員工工作熱情高漲，企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益大增。但隨著公司的發(fā)展和中國市場體系日益與國際接軌，員工自我開發(fā)、自我實現(xiàn)的愿望越來越強烈，同時員工個人物質(zhì)需求也隨著社會及市場經(jīng)濟的迅猛發(fā)展也發(fā)生了重大變化。員工需求的這些重大變化使原有的福利制度成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，導致整個企業(yè)工作效率低下，越來越多的人才跳槽，給企業(yè)帶來了巨大的損失。

面對這一局面，B公司立即采取措施，組織了由公司管理精英與外聘福利專家構(gòu)成的福利設(shè)計團隊，首先在本地區(qū)、同行業(yè)中及企業(yè)內(nèi)部進行了大規(guī)模的福利調(diào)研，寫出了企業(yè)福利診斷報告，并依據(jù)診斷報告，最終研究設(shè)計出了與員工福利戰(zhàn)略相匹配的福利制度，使B公司擺脫了福利管理被動的窘境，重新恢復了生機與活力，并日益興旺起來。

建立培訓體系：作為從事高科技行業(yè)的B公司，人才更是企業(yè)成敗的首要因素，針對員工自我開發(fā)和自我實現(xiàn)的渴望。她在修訂福利制度時，首先將福利制度提到了戰(zhàn)略的高度，從企業(yè)長期發(fā)展的遠景規(guī)劃，以及對員工的長期承諾出發(fā)，建立了一整套完善的員工培訓體系。對于進入的新員工，必須經(jīng)歷為期一個月的入職培訓，隨后緊接著是為期數(shù)月的上崗培訓；轉(zhuǎn)為正式員工后，根據(jù)不同的工作需要，對員工還會進行在職培訓，包括專業(yè)技能和管

理專項培訓。同時，為了讓員工真正融入國際化的社會、把握跨國企業(yè)的運作方式，B公司的各類技術(shù)開發(fā)人員、營銷人員都有機會前往公司設(shè)在歐洲的培訓基地和開發(fā)中心接受多種培訓，也有相當人數(shù)的員工能獲得機會在海外的研發(fā)中心工作，少數(shù)有管理潛質(zhì)的員工還被公司派往海外的名牌大學深造。

二流員工做一流的事：當時，正值B公司擴張之機，需要大量人才，為員工個人發(fā)展需求，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。B公司減少外聘人才的數(shù)量，B通過低職者高就的措施，讓那些具有豐富的知識、充沛的精力和強烈的進取心，但因工作時間不長而缺少經(jīng)驗的年輕人，壓擔子快成長，同時也能充分添補企業(yè)因快速擴張而形成的崗位空缺，大力培養(yǎng)骨干員工，這種做法打破了是量才使用、人事相宜、什么等級的人做什么等級事情的傳統(tǒng)用人觀念。這種做法既不同于人才高消費，又有別于人才超負荷，它既使員工感到有輕微的壓力，又不至于感到壓力過大，從而工作職位富有挑戰(zhàn)性，有助于激勵員工素質(zhì)能力的提升，因而比較科學。而且能解決企業(yè)內(nèi)部人才斷層的現(xiàn)象，節(jié)省了培養(yǎng)人才的大筆費用。

福利隨著需求走：B公司的新員工福利政策始終設(shè)法去貼近并反應員工變動的需求。在新員工福利制度設(shè)計時，B公司員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)平均僅為28歲。大部分員工正值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)是他們生活中的首選事項。在當時房價高漲的情況下，B公司第一次推出了無息購房貸款的福利項目，給員工們在購房時助一臂之力。而且在員工工作滿規(guī)定期限后，此項貸款可以減半償還。如此一來，既替年青員工解了燃眉之急，也使為企業(yè)服務多年的資深員工得到回報，同時也從無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。

B公司通過以上員工福利制度改革，企業(yè)整體運作效率大大提高，員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度得以大幅度提升。由此可見，福利的動態(tài)管理雖是一個很小的環(huán)節(jié)，但對于企業(yè)激勵留住人心致關(guān)重要。

以上講到的問題只是企業(yè)員工福利薪酬管理中的兩個細節(jié)，但是對于降低企業(yè)整體運營成本，凝聚人心，提高員工的戰(zhàn)斗力和企業(yè)的綜合競爭力及企業(yè)社會公眾形象卻有著深遠的意義，因此企業(yè)在實施福利管理時必須注意這幾個關(guān)鍵問題，用發(fā)展的觀點、系統(tǒng)思考的方式，在動態(tài)中實現(xiàn)對福利的管理和優(yōu)化。

第四篇：福利 勞動合同問題大匯總,招聘季不用愁了!

福利 勞動合同問題大匯總，招聘季不用愁了！

勞動法實務

臨近招聘季，勞動合同簽訂問題越來越多，有關(guān)期限、時間、人員、試用期等等，用人單位應格外注意，現(xiàn)整理相關(guān)內(nèi)容，供各位HR和管理人員參考。

一、什么時候簽？

這個毫無疑問，開始用人之前就簽合同是最保險的。最晚，不能超過開始用工之日起一個月。

在《勞動合同法》實施之前，曾出現(xiàn)過用人單位惡意不簽訂勞動合同的現(xiàn)象，所以，《勞動合同法》專門對不簽訂書面勞動合同的行為規(guī)定了很重的懲罰措施：用人單位自用工之日起一個月內(nèi)未簽訂書面勞動合同的，自第二個月其應當向勞動者支付雙倍工資！

也就是說，如果員工本來一個月工資3000元，但是沒有簽訂勞動合同，那么從員工工作的第二個月起，企業(yè)就得給他每月6000元。這種懲罰對于人力密集型企業(yè)顯得尤為嚴厲，動輒幾十人、幾百人的雙倍工資，恐怕沒有幾個老板可以淡然處之。

這個雙倍工資到底要支付多長時間呢？法律規(guī)定，從用工滿一個月起到實際簽訂書面勞動合同之日。但是國家還是比較能體會企業(yè)家們的心情的，所以，《勞動合同法》實施條例給這個雙倍工資加了一個期限——十一個月。

那么，雙倍工資發(fā)滿這十一個月之后呢？恭喜你，法律就會認為，勞動者和用人單位已經(jīng)建立了無固定期限勞動合同了，此時用人單位將不能再以合同到期為由辭退員工了。

二、和誰簽？

看到這個，可能很多朋友就要笑了：這個問題有疑問嗎？但是請注意，小編必須嚴肅的提出這個問題，因為對于普通用工情況來講，這確實不是個問題，但是對于一些特殊主體，這個問題就關(guān)系到你的勞動合同到底是不是勞動合同了。

【學生】

在校學生到企業(yè)，基本上分為以下三種情況：

1、學校安排的教學實習：

就是學校強制要求學生到企業(yè)實習，如果通過實習，就可以得到學分。比如法學院學生大二大三的時候安排的暑期實習，就屬于這一類。這種實習不形成勞動關(guān)系，所以雙方不需要簽訂書面勞動合同，也不用繳納社會保險。但是，對于風險較高的實習崗位，企業(yè)最好給購買適當?shù)纳虡I(yè)保險。

2、課余的勤工儉學：

比如假期工、小時工、商場促銷等，學生從事勤工儉學的目的基本上是為了賺些零花錢或者貼補家用，和企業(yè)也沒有嚴格的管理關(guān)系，所以這種情況下屬于勞務關(guān)系，無需簽訂書面合同，無需繳納社會保險，當然，商保適當?shù)馁I一些還是比較穩(wěn)妥。

3、畢業(yè)生實習：

這一點之前并沒有引起業(yè)界注意，大家普遍認為不構(gòu)成勞動關(guān)系。但是2010年第6期的《最高人民法院公報》里刊登的《郭懿訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勞動爭議案》里的論述表現(xiàn)了不同的聲音：“即將畢業(yè)的大專院校在校學生以就業(yè)為目的與用人單位簽訂勞動合同，且接受用人單位管理，按合同約定付出勞動；用人單位在明知求職者系在校學生的情況下，仍與之訂立勞動合同并向其發(fā)放勞動報酬的，該勞動合同合法有效，應當認定雙方之間形成勞動合同關(guān)系”。

但是我們需要注意的是，對于畢業(yè)生是否構(gòu)成勞動關(guān)系還是存在爭議的，關(guān)鍵看當?shù)夭门袡C構(gòu)的實踐做法。在招用應屆畢業(yè)生時，還是盡量完善手續(xù)，比如簽“三方”+實習協(xié)議，然后購買適當?shù)纳瘫！?/p>

【退休人員】

《勞動合同法》規(guī)定，“勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的”，與用人單位終止勞動合同。所以實踐中產(chǎn)生了達到退休年齡，但是還沒有來得及辦理養(yǎng)老退休手續(xù)，沒有領(lǐng)取養(yǎng)老金的勞動者仍然與用人單位存在勞動關(guān)系的情況。

但是《勞動合同法實施條例》對此問題進行了明確，只要員工達到法定退休年齡，勞動合同就自然終止。（這一點在實務中仍有爭議，有的裁決人員認為即使達到退休年齡，如果沒有享受養(yǎng)老保險待遇的，仍然為勞動關(guān)系，而非自然變更為勞務關(guān)系）

因此，與達到退休年齡的人員，需要簽訂的是勞務合同，而無需簽訂勞動合同。

三、簽多長時間？

第一份勞動合同非常關(guān)鍵。對于不同的員工簽訂的合同期限需要區(qū)別對待，在這里主要對行政人員、產(chǎn)線員工、銷售人員和高級管理人員做簡單分析：

【行政人員】

行政人員的穩(wěn)定性對于企業(yè)來說非常重要，穩(wěn)定的行政團隊，能夠給予業(yè)務團隊很大的幫助，所以行政人員的選擇很是重要。所以，在招聘階段，招聘主管就需要格外注意對于行政應聘人員的選擇。

但是招聘畢竟時間較短，在實際工作中才能真正發(fā)現(xiàn)該員工是否與企業(yè)匹配，一般建議行政人員的合同期限不少于三年，這樣就可以適用《勞動合同法》規(guī)定的最長的六個月試用期。

這樣，用人單位就可以通過試用期內(nèi)員工的表現(xiàn)決定是否繼續(xù)留用員工，并且只要能證明員工不符合錄用條件，就可以隨時解除與該員工的勞動合同，無需等到六個月試用期滿。

【產(chǎn)線員工】

產(chǎn)線員工存在較大的流動性，而工作年限較長的產(chǎn)線工人較為穩(wěn)定，因此，對于工作年限較長的員工可以簽訂期限較長的勞動合同，但是注意對于他們的試用期不用太長，因為產(chǎn)線員工是否符合崗位要求比較容易確定；至于工作年限較短的員工可能本人也不太愿意簽訂期限太長的合同，覺得會束縛他們的自由，因此，對于這類員工，合同期限可以較短些，但是試用期較為關(guān)鍵，因為技術(shù)層面比較好判斷，但是人員素質(zhì)尤其是人品的判斷可能需要較長時間。

【銷售人員】

對于銷售人員來說，除了少部分能轉(zhuǎn)到到管理崗的人之外，更多的人員吃的都是青春飯。尤其對于剛畢業(yè)的學生，能選擇從事銷售行業(yè)，除了極少數(shù)是真的喜歡銷售這個崗位，相當一部分都是抱著先就業(yè)再擇業(yè)，先賺錢再轉(zhuǎn)行的態(tài)度，再加上銷售人員流動性較大，所以，對于這類人員，建議第一份合同期限以2-3年為宜。

【高級管理人員】

高管的合同是重中之重，必須提前簽訂，因為高管工資高，如果沒簽書面合同，勞動者提起仲裁，那雙倍工資可就相當可怕了。至于合同期限，最少三年，原因：一可以適用最長的試用期；二可以給高管更穩(wěn)定的心態(tài)；三是因為高管的穩(wěn)定對企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展的重要性。

另外，對于高管來說，僅簽訂勞動合同是不夠的，涉密人員必須簽《保密協(xié)議》，專項培訓的必須簽《服務期協(xié)議》，重點涉密人員最好再簽《競業(yè)限制協(xié)議》、《目標責任書》之類的文件。

四、在哪簽 就在單位簽，當面簽最保險。

員工將合同拿回家，讓其他人代簽，然后以非本人簽字為由隨時離崗的情況并不少見，更有甚者，向企業(yè)要求未簽訂書面勞動合同雙倍工資的事情已經(jīng)出現(xiàn)過，所以讓員工在單位當面簽是最保險的。如果員工確有困難沒法親自簽字的，可以由其授權(quán)（書面形式、錄音形式、錄像形式的都可），由其他人先代為簽訂，等員工方便后再親自簽字即可。

另外需要注意的是，企業(yè)中負責與員工簽訂勞動合同的部門人員的勞動合同，最好由其他部門負責代表公司與其簽訂。

五、試用期

試用期也是重中之重，《勞動合同法》對其期限、待遇、違法成本均有明確規(guī)定，本次因篇幅問題，先簡單闡述，有機會再進行單獨分享：

【期限限制】

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；

【次數(shù)限制】

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；

【試用期排除】

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；

【待遇規(guī)定】

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；

【罰則】

用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

第五篇：農(nóng)村居民點整理中的農(nóng)民福利研究

農(nóng)村居民點整理中的農(nóng)民福利研究

摘要:近年來,農(nóng)村居民點整理作為緩解用地矛盾、提高土地利用效率、解決“三農(nóng)”問題的重要手段在全國各地興起。將基于阿瑪?shù)賮啞ㄉ目尚心芰Ψ椒蚣芟到y(tǒng)總結(jié)福利內(nèi)容,從農(nóng)民福利變化的角度進行實證分析,發(fā)現(xiàn)問題的同時提出相關(guān)方法與建議,以期為政策制定提供參考。

關(guān)鍵詞:農(nóng)村居民點整理;農(nóng)民福利;界定;建議

農(nóng)村居民點整理作為緩解土地供需矛盾、提高土地利用效率的重要手段被廣泛提出和應用。目前,對農(nóng)村居民點整理的研究主要集中于驅(qū)動力、潛力測算、模式探討、效果評價等方面[1-3],但很少有學者重視農(nóng)戶層面的研究。然而,作為農(nóng)村居民點整理主體之一的農(nóng)民,其態(tài)度和感受直接或間接地影響著整理工作的進程,能夠在一定程度上反映出居民點整理的效果,對相關(guān)政策的制定和完善起重要作用。因此,筆者認為對農(nóng)村居民點整理的研究應從微觀層面著手,合理界定農(nóng)民福利的含義,以幫助政策改進與完善。

1農(nóng)民福利的界定

在傳統(tǒng)的福利經(jīng)濟學中,福利被認為是指個人或集體偏好的反映,是由于消費一定的商品或服務而得到的效用。由于“效用滿足度”的高度主觀性及測量技術(shù)上難以實現(xiàn),不少學者積極探索衡量農(nóng)民福利的指標以及測算方法。其中,阿瑪?shù)賮啞ㄉ目尚行阅芰Ψǖ玫搅藦V泛的應用[4]。

阿瑪?shù)賮啞ㄉ?0世紀80~90年代提出了可行能力方法框架。該方法指出一個人的可行能力是根據(jù)個人的能力采取有價值的行動而有可能實現(xiàn)的、各種可能的功能性活動組合。阿瑪?shù)賮啞ㄉJ為,生活是相互關(guān)聯(lián)的功能性活動的集合,對福利的評估可通過評估組成成分來實現(xiàn)。能力則反映了一個人可以獲得福利的真正機會和選擇的自由,是各種可能的功能性活動向量的集合。一般來說,農(nóng)民福利內(nèi)容涉及廣泛,本文主要探討因農(nóng)村居民點整理而發(fā)生變化的農(nóng)民福利的功能性活動。

(1)農(nóng)民的經(jīng)濟狀況。在經(jīng)濟水平不是很發(fā)達的中國,收入水平的高低仍然是農(nóng)民十分重視的方面,因此是農(nóng)民福利的重要組成部分。支出變化也直接影響農(nóng)民生活水平。因此,反映農(nóng)民的經(jīng)濟狀況的指標主要包括農(nóng)業(yè)收入、非農(nóng)業(yè)收入及總支出。

(2)居住水平。居住水平反映農(nóng)民生活質(zhì)量,是農(nóng)民福利重要組成部分。且隨著生活水平的不斷提高,人們不僅追求房屋實用性,還更加注重房屋的舒適程度及視覺效果。因此,反映居住水平變化的指標主要有房屋面積、房屋結(jié)構(gòu)、裝修水平。

(3)社會保障?，F(xiàn)階段,我國并未形成完善的社會保障體系,尤其是在農(nóng)村。因此,對于失去“保命田”的農(nóng)民來說,社會保障完善程度將是影響其福利變化的重要因素。反映保障作用的指標有農(nóng)用地的面積、恩格爾系數(shù)。

(4)環(huán)境。農(nóng)村居民點整理后,社區(qū)公共大環(huán)境代替了原先的田園風光,難免會帶來一定程度的環(huán)境問題,影響農(nóng)民福利。因此,本文將環(huán)境因素納入衡量福利變化的功能性活動中。反映環(huán)境變化的主要指標有自然景觀破壞程度、空氣質(zhì)量、噪音污染、治安狀況。

(5)發(fā)展可能性。失去土地后,出于對就業(yè)及收入的考慮,農(nóng)民未來的發(fā)展空間成為農(nóng)民福利的重要組成部分。本文選取求職難易、生活質(zhì)量作為衡量發(fā)展可能性的指標。

(6)心理。對于農(nóng)民而言,快樂是一項重要的功能性活動,能夠從側(cè)面反映出其他功能性活動的實現(xiàn)程度。居民點整理后,過上了“城里人”的生活,農(nóng)民對自身的社會定位會發(fā)生變化?；诖?本文將農(nóng)民對自己“城市人”身份的認同程度以及生活狀態(tài)作為考察農(nóng)民心理功能活動的指標。

2實證分析

為了了解農(nóng)村居民點整理前后農(nóng)民福利的變化情況,筆者及其調(diào)研小組對江蘇省高淳縣古柏鎮(zhèn)整理項目區(qū)的農(nóng)戶進行問卷訪談。

(1)農(nóng)民的經(jīng)濟狀況。在受訪者中,95.3%的農(nóng)民在整理前已經(jīng)實

現(xiàn)非農(nóng)就業(yè),因此整理對其收入并無多大影響。由于農(nóng)田面積小且基本上是自給自足,受訪農(nóng)戶的農(nóng)業(yè)收入也未發(fā)生大的波動。但是從家庭支出角度,98%左右的農(nóng)戶認為生活成本大大提高,主要體現(xiàn)在水電氣、蔬菜、糧食等方面。收入沒變而支出增加,由此可以看出農(nóng)民的經(jīng)濟狀況因整理而受到一定程度的負面影響。

(2)居住水平。雖然由于補償不到位等原因使農(nóng)民花了不少錢進行房屋建設(shè)及裝修,但是63%的農(nóng)戶認為居住水平有所提高,主要體現(xiàn)在裝修、戶型等方面。但其中也有不少農(nóng)戶反映房屋面積減小帶來生活上的不適應。盡管如此,農(nóng)民的居住水平較整理前還是有所提高。

(3)社會保障。據(jù)農(nóng)戶反映,整理前后養(yǎng)老、醫(yī)療等保障項目并沒有發(fā)生數(shù)量及內(nèi)容上的變化,一些不盡如人意的地方也未得到改進。雖然表面上過上了“城里人”的生活,但是農(nóng)民并沒有享受到報應的社保待遇,反而失去了土地的保障功能。因此,整理前后,社會保障功能并沒有得到改善,甚至有一定程度的下降。

(4)環(huán)境。搬進小區(qū)后,46%的農(nóng)民反映存在空氣質(zhì)量問題和噪音污染,而大多數(shù)農(nóng)戶認為治安狀況并沒有變化。分析原因發(fā)現(xiàn),受訪農(nóng)戶所在小區(qū)位于古柏鎮(zhèn)郊區(qū),周圍沒有大型的化工廠,只有一條寬闊的馬路,噪音及煙塵也都來自這條馬路。因此,筆者認為環(huán)境因素的變化與整理項目區(qū)的選址有密切關(guān)系,應引起規(guī)劃部門的重視。

(5)發(fā)展可能性。據(jù)了解,由于失地面積小且大多數(shù)農(nóng)戶已經(jīng)實現(xiàn)非農(nóng)就業(yè),政府并沒有提供就業(yè)機會或培訓。在受訪者中,大多數(shù)農(nóng)戶并沒有對此表示不滿。但是,有的仍強調(diào)政府是否提供就業(yè)機會對年輕農(nóng)民或許不重要但是對于年老的農(nóng)民而言,就業(yè)意味著生存,尤其是在失去土地的情況下。因此,政策制定者應充分考慮農(nóng)民的失地狀況,能夠為失地農(nóng)民提供就業(yè)及培訓機會幫助他們實現(xiàn)就業(yè)。

(6)心理。搬進小區(qū)居住后,享受到較為完善的基礎(chǔ)設(shè)施,大部分農(nóng)民表示滿意。雖然受訪農(nóng)戶并不覺得自己已是“城里人”,但是筆者認為會有一個心理調(diào)適期,這說明居民點整理對農(nóng)民的心理作用還

是很大的。

3建議

總的來說,農(nóng)村居民點整理改善了農(nóng)民的居住環(huán)境,使農(nóng)民享受到較為完善的基礎(chǔ)設(shè)施,農(nóng)民福利有所上升。但相關(guān)部門在項目實施中沒有充分考慮農(nóng)民意愿,致使農(nóng)民在某些方面不滿意,諸如就業(yè)、社保等,從而降低了農(nóng)民福利[5]。堅持“以人為本”,把農(nóng)民利益放在居民點整理工作的首位才能真正體現(xiàn)農(nóng)村居民點整理的價值。

(1)完善公眾參與機制,建立信息公開制度。當涉及項目選址、房屋設(shè)計時,規(guī)劃建設(shè)部門應尊重農(nóng)民意愿,廣泛聽取農(nóng)民意見,因地制宜,避免出現(xiàn)環(huán)境問題及農(nóng)民生活習慣的較大偏差。此外,政府及村委會等應及時公布拆遷補償標準,不僅做到信息透明,還要確保各項補償公平公正。

(2)提供就業(yè)及培訓機會,解決農(nóng)民后顧之憂。對農(nóng)民而言,土地保障功能之一就是提供就業(yè)保障。失去土地也就意味著失去就業(yè)的保障,使農(nóng)民產(chǎn)生后顧之憂。因此,政府相關(guān)部門應為農(nóng)民提供適當?shù)木蜆I(yè)或培訓機會,建立就業(yè)培訓制度,提高勞動者技能,甚至將其納入城鎮(zhèn)居民正規(guī)的就業(yè)市場。就業(yè)問題得到解決能夠加大農(nóng)民對政府的信任,保證整理工作的順利進行[6]。

(3)完善社會保障制度,使農(nóng)民享受到“城里人”的社保待遇。政府可以允許“土地換社?！?不斷完善與之相適應、能夠可持續(xù)發(fā)展的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會保障機制。不僅保證社保內(nèi)容全面、覆蓋面廣,還應適當提高社保金額數(shù)量,并由政府承擔一定數(shù)量的社保金。

(4)從農(nóng)民角度,應該進一步增強法律意識,學會用法律手段維護自身的權(quán)益,學習并了解國家關(guān)于農(nóng)民土地權(quán)益的相關(guān)法律常識及政策法規(guī);并通過組建農(nóng)民合作社的方式擴大自身的力量,從而有效維護自身的權(quán)益。

4參考文獻

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