第一篇：醫(yī)療期與員工病假管理

醫(yī)療期與員工病假管理

主持人：?jiǎn)T工因身體健康原因休病假是再正常不過(guò)的事，那么，企業(yè)對(duì)員工請(qǐng)病假一般會(huì)規(guī)定怎樣的請(qǐng)假程序？如果員工未履行這些程序就直接休病假，企業(yè)通常會(huì)如何處理？

閻雪峰：一般規(guī)定，病假必須有國(guó)家醫(yī)療單位出具的診斷證明和病假條。有時(shí)，企業(yè)為了嚴(yán)格病假管理，對(duì)出具病假條的醫(yī)療單位資質(zhì)會(huì)做出一些特殊的要求，如有的企業(yè)規(guī)定是二級(jí)以上醫(yī)院，有的企業(yè)要求到其指定的醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行檢查。

楊杰：企業(yè)可以根據(jù)疾病類(lèi)型分別設(shè)定不同的請(qǐng)假程序。對(duì)慢性疾病，企業(yè)可以實(shí)行事先請(qǐng)假制，即規(guī)定職工應(yīng)先遞交書(shū)面休假申請(qǐng)，同時(shí)提供醫(yī)院病歷，病假建議單等材料，病假申請(qǐng)經(jīng)企業(yè)職能部門(mén)批準(zhǔn)后員工才可以離崗休息。對(duì)于急癥則可由員工先行就診同時(shí)口頭通知企業(yè)，就診后補(bǔ)交書(shū)面休假申請(qǐng)、醫(yī)院病歷、病假建議單、急診掛號(hào)單等材料。

對(duì)沒(méi)有履行請(qǐng)假程序或請(qǐng)假未被批準(zhǔn)即離崗休息的，均屬于擅自缺勤行為，企業(yè)可以根據(jù)不同情況予以分別處理。對(duì)確實(shí)患病但因客觀原因沒(méi)有及時(shí)請(qǐng)假的，企業(yè)可以要求其補(bǔ)辦請(qǐng)假程序；對(duì)擅自離崗且未患病或病情輕微無(wú)須休息的員工，企業(yè)可以以事假或曠工處理。

主持人：法律規(guī)定員工請(qǐng)病假最長(zhǎng)可以請(qǐng)多長(zhǎng)時(shí)間？對(duì)請(qǐng)長(zhǎng)期病假的員工，在法定醫(yī)療期滿后，企業(yè)是否可以解雇他？

閻雪峰：對(duì)員工請(qǐng)病假的時(shí)限，應(yīng)遵從原勞動(dòng)部1994年頒布的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，根據(jù)員工實(shí)際工作年限和本單位工作年限確定為 3個(gè)月到24個(gè)月。對(duì)于醫(yī)療期已滿的員工，經(jīng)其本人申請(qǐng)，可安排“試工期”，判斷其是否可以從事原工作，對(duì)于不能從事原工作也無(wú)法另行安排工作的，企業(yè)可以根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，解除其勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

楊杰：我國(guó)實(shí)行的醫(yī)療期制度，是指職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。原勞動(dòng)部制定的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)，要根據(jù)員工實(shí)際工作年限和本單位工作年限確定，且可以在一定周期內(nèi)循環(huán)計(jì)算。這種醫(yī)療期制度層級(jí)過(guò)多，計(jì)算煩瑣。國(guó)內(nèi)一些地區(qū)已經(jīng)開(kāi)始自行制定醫(yī)療期計(jì)算辦法，如上海的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)就是根據(jù)職工在本單位工作年限計(jì)算，而且是累計(jì)計(jì)算。標(biāo)準(zhǔn)為勞動(dòng)者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個(gè)月；以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個(gè)月，但不超過(guò)24個(gè)月。

員工在醫(yī)療期滿后，如果不能從事原工作也不能從事另行安排的工作的，按《勞動(dòng)法》企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。在具體處理上，各地略有不同。上海從簡(jiǎn)處理，將員工在醫(yī)療期滿后繼續(xù)請(qǐng)病假的視為不能從事原工作也不能從事另行安排的工作，可以直接予以解除勞動(dòng)合同。江蘇則略為復(fù)雜，規(guī)定員工經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的，如果不能從事原工作，企業(yè)需要另行安排適當(dāng)工作，員工仍然不能從事工作的才可以解除勞動(dòng)合同。

主持人：?jiǎn)T工在病假期間，除了可以停工休養(yǎng)，還可以享受哪些法定待遇？

閻雪峰：在休病假期間，員工雖然沒(méi)有提供勞動(dòng)，仍然可以獲得病假工資，其工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)勞動(dòng)合同或集體合同的約定支付。如果勞動(dòng)合同或集體合同中未對(duì)病假待遇做出約定，應(yīng)當(dāng)不低于當(dāng)?shù)胤膳c政策所做的相關(guān)規(guī)定。值得注意的是，病假工資中不包括勞動(dòng)者個(gè)人應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。

楊杰：目前各地均規(guī)定病假工資的最低標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低工資的80%，但具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)各地并不一致。大致為四類(lèi)：第一類(lèi)是根據(jù)職工的工齡和工資，按照一定的比例支付，以上海為代表；第二類(lèi)是根據(jù)職工的工資按一定比例支付，例如深圳規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照不低于本人標(biāo)準(zhǔn)工資的60%支付病傷假期工資；第三類(lèi)是按照合同約定支付，北京市規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)合同或集體合同的約定支付病假工資；第四類(lèi)是按企業(yè)規(guī)章制度支付，江蘇為此種模式代表。由于各地規(guī)定不一致，對(duì)跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)就增加了管理難度，企業(yè)需要了解所在地的病假工資標(biāo)準(zhǔn)，以免產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)。

另外，員工在病假期間還可以享受醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)。我國(guó)原來(lái)執(zhí)行企業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)制度，由企業(yè)負(fù)擔(dān)職工的醫(yī)療費(fèi)用。城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度開(kāi)始推行以后，員工患病就醫(yī)的醫(yī)療費(fèi)用可以通過(guò)醫(yī)療保險(xiǎn)基金報(bào)銷(xiāo)。如果企業(yè)沒(méi)有為員工繳納醫(yī)療保險(xiǎn)，則醫(yī)療費(fèi)用應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)。

主持人：病假期間不用工作也能獲得報(bào)酬，難免會(huì)出現(xiàn)員工“小病大養(yǎng)”，甚至“無(wú)病裝病”的情況，對(duì)于這類(lèi)問(wèn)題企業(yè)應(yīng)如何處理？

閻雪峰：一方面，企業(yè)應(yīng)完善病假管理制度，對(duì)開(kāi)具病假證明的醫(yī)療機(jī)構(gòu)資質(zhì)做出規(guī)定。另一方面，應(yīng)將“真病假”與“假病假”加以區(qū)分，可以要求員工定期到企業(yè)指定的醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行健康檢查，這樣在保障真正需要休病假的員工享受到法律所規(guī)定的醫(yī)療期待遇的同時(shí)，可以避免“無(wú)病裝病”現(xiàn)象的發(fā)生。同時(shí)，企業(yè)還要加大懲處力度，可以在規(guī)章

制度中規(guī)定，一旦發(fā)現(xiàn)員工虛報(bào)病假或偽造病假條等，企業(yè)將作為違紀(jì)行為處理，可單方面解除勞動(dòng)合同。職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期速查表

注：根據(jù)原勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]479號(hào)）、《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》（勞部發(fā)[1995]236號(hào)）編制。

楊杰：有些企業(yè)就是為了遏制“小病大養(yǎng)”、“無(wú)病裝病”現(xiàn)象，實(shí)行定點(diǎn)醫(yī)院制度，要求員工必須在指定醫(yī)院就診，否則不予批準(zhǔn)病假。指定醫(yī)院制度在我國(guó)曾經(jīng)長(zhǎng)期存在，它的制度基礎(chǔ)是企業(yè)勞保制度。在企業(yè)勞保制度下，企業(yè)需要負(fù)擔(dān)員工的醫(yī)療費(fèi)用，為合理控制成本，故允許企業(yè)指定醫(yī)院。但在我國(guó)實(shí)行醫(yī)療保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌后，員工只要在社保定點(diǎn)醫(yī)院就醫(yī)，社保機(jī)構(gòu)就予以報(bào)銷(xiāo)醫(yī)療費(fèi)用。由于企業(yè)無(wú)須負(fù)擔(dān)員工的醫(yī)療費(fèi)用，企業(yè)指定醫(yī)院制度的合理性自然就存在問(wèn)題。

事實(shí)上，這種做法現(xiàn)在在很多地區(qū)就被視為限制了員工就醫(yī)權(quán)利，不被司法部門(mén)所認(rèn)可。實(shí)行此種方式管理的企業(yè)就有可能要面臨爭(zhēng)議敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)此，企業(yè)可以將定點(diǎn)醫(yī)院治療制度改為指定醫(yī)院復(fù)查制度，對(duì)于員工長(zhǎng)期請(qǐng)病假、反復(fù)請(qǐng)病假或企業(yè)認(rèn)為病假可疑的，企業(yè)可以安排員工到指定醫(yī)院復(fù)查，并規(guī)定是否給予病假、病假期限以復(fù)查結(jié)果為準(zhǔn)。同時(shí)進(jìn)行福利引導(dǎo)，對(duì)在醫(yī)療保險(xiǎn)之外予以設(shè)計(jì)福利種類(lèi)，如補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，就醫(yī)路費(fèi)報(bào)銷(xiāo)、醫(yī)療津貼等，這些福利只適用于在指定醫(yī)院治療的員工，通過(guò)這些措施引導(dǎo)員工就醫(yī)。

主持人：還有些員工會(huì)在企業(yè)決定將其解雇前或勞動(dòng)合同到期前突然請(qǐng)長(zhǎng)病假，那么企業(yè)還能否與其解除勞動(dòng)關(guān)系？

楊杰：如果企業(yè)是因?yàn)閱T工在試用期內(nèi)不符合錄用條件、嚴(yán)重違紀(jì)或失職、被追究刑事責(zé)任等原因與員工解除勞動(dòng)合同，并不受員工是否請(qǐng)病假影響。而如果企業(yè)是以員工不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行為由與員工解除勞動(dòng)合同，則需要考慮員工是否在患病且在醫(yī)療期內(nèi)，對(duì)患病且在醫(yī)療期內(nèi)的員工不能解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同到期前員工患病的，企業(yè)也不能到期終止合同，原合同期限應(yīng)予以順延。在醫(yī)療期內(nèi)員工病愈的，則合同終止；醫(yī)療期滿員工仍然請(qǐng)病假的，企業(yè)可以終止合同，但需要支付不少于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。鏈接

勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案（原勞動(dòng)部1953年1月28日公布試行）部分條款

第十六條 工人職員疾病或非因工負(fù)傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期間在6個(gè)月以?xún)?nèi)者，根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第十三條乙款的規(guī)定，應(yīng)由該企業(yè)行政方面或資方按下列標(biāo)準(zhǔn)支付病傷假期工資：本企業(yè)工齡不滿2年者，為本人工資60%；已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；已滿4年不滿6年者，為本人工資80%；已滿6年不滿8年者，為本人工資90%；已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。

第十七條 工人職員疾病或非因工負(fù)傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期間超過(guò)6個(gè)月時(shí)，根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第十三條乙款的規(guī)定，病傷假期工資停發(fā)，改由勞動(dòng)保險(xiǎn)基金項(xiàng)下，按月付給疾病或非因工負(fù)傷救濟(jì)費(fèi)，其標(biāo)準(zhǔn)如下：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40%；已滿1年未滿3年者，為本人工資50%；3年及3年以上者，為本人工資60%。此項(xiàng)救濟(jì)費(fèi)付至能工作或確定為殘廢或死亡時(shí)止。

企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定（勞部發(fā)[1994]479號(hào)）部分條款

第三條 企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：

（一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。

（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。

第四條 醫(yī)療期三個(gè)月的按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；九個(gè)月的按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。

上海市勞動(dòng)局關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知（滬勞保發(fā)(95)83號(hào)）部分條款

四、職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個(gè)月以?xún)?nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計(jì)發(fā)。

職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過(guò)6個(gè)月的，由企業(yè)支付疾病救濟(jì)費(fèi)，其中連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)。

本人工資按職工正常情況下實(shí)得工資的70%計(jì)算。

江蘇省工資支付條例（江蘇省第十屆人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)公告第85號(hào)）第二十七條

勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷停止勞動(dòng)，且在國(guó)家規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資分配制度的規(guī)定以及勞動(dòng)合同、集體合同的約定或者國(guó)家有關(guān)規(guī)定，向勞動(dòng)者支付病假工資或者疾病救濟(jì)費(fèi)。病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十。國(guó)家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

北京市工資支付規(guī)定（北京市人民政府令第142號(hào)）第二十一條

勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

深圳市員工工資支付條例（深圳市人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)公告第116號(hào)）第二十三條

員工患病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行醫(yī)療，在國(guó)家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于本人標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十。

第二篇：醫(yī)療期和病假常見(jiàn)問(wèn)題

在人力資源管理操作實(shí)務(wù)中，患病員工管理和辭退是一項(xiàng)非常棘手的工作。一方面，勞動(dòng)法對(duì)患病員工進(jìn)行了特別的保護(hù)，就醫(yī)療期和病假工資等方面進(jìn)行了特別規(guī)定；另一方面，國(guó)家和地方關(guān)于醫(yī)療期和病假工資方面的規(guī)定又并不統(tǒng)一，或制定年代相對(duì)久遠(yuǎn)，難以適應(yīng)當(dāng)前勞動(dòng)人事管理的需要。那么，如何掌握病假員工管理的相關(guān)法規(guī)政策規(guī)定，在不違反法規(guī)政策規(guī)定和遵循公平合理原則的前提下，合理進(jìn)行病假員工管理以避免用工成本的不必要增加，就成了廣大人力資源管理工作者非常緊迫的問(wèn)題。特別是對(duì)于患病員工的工資管理及辭退管理，已經(jīng)是勞動(dòng)人事管理非常熱點(diǎn)的領(lǐng)域。

一、什么叫做醫(yī)療期？醫(yī)療期內(nèi)是否絕對(duì)不能解除？

根據(jù)勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第2條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。其實(shí)這一定義并不完整，這里的不得解除是指用人單位不得解除，如果勞動(dòng)者提出解除或者雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同法律是不做限制的。根據(jù)上海市《關(guān)于本市勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間患病或者非因工負(fù)傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》，醫(yī)療期是指勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷停止工作治病休息，而用人單位不得因此解除勞動(dòng)合同的期限。也即是說(shuō)，醫(yī)療期即是對(duì)患病的勞動(dòng)者進(jìn)行一定時(shí)期的解雇保護(hù)的期間，其主要目的在于保障勞動(dòng)者不因傷病接受治療導(dǎo)致失去工作。

《勞動(dòng)合同法》關(guān)于醫(yī)療期的規(guī)定主要有第40條和第42條的規(guī)定，主要是明確企業(yè)對(duì)醫(yī)療期內(nèi)的員工不得進(jìn)行非過(guò)錯(cuò)性解除（該法第40條）和經(jīng)濟(jì)性裁員（該法第41條）。該法第40條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；??”該法第42條則規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：??

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；??”。

需要明確的是，對(duì)于處于醫(yī)療期內(nèi)的員工，并非企業(yè)絕對(duì)不可以解除?！秳趧?dòng)合同法》只是明確了醫(yī)療期內(nèi)企業(yè)不能進(jìn)行非過(guò)錯(cuò)性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員，并沒(méi)有規(guī)定企業(yè)不可以進(jìn)行過(guò)錯(cuò)性解除（第39條）和協(xié)商解除（第36條）。所以，對(duì)于醫(yī)療期內(nèi)的員工，企業(yè)可以其試用期不符合錄用條件、存在嚴(yán)重違紀(jì)、存在嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)的理由解除其勞動(dòng)合同，也可以與進(jìn)行溝通，在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等相關(guān)事宜達(dá)成一致的前提下協(xié)商解除其勞動(dòng)合同。

二、醫(yī)療期的期限多長(zhǎng)？

根據(jù)國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策，醫(yī)療期主要通過(guò)職工實(shí)際參加工作年限以及在本單位的工作年限作為確定醫(yī)療期的依據(jù)，如勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期：

1、實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月；

2、實(shí)際工作年限

10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月；5年以上10年以下的為9個(gè)月；10年以上15年以下的為12個(gè)月；15年以上20年以下的為18個(gè)月；20年以上的為24個(gè)月。

另外，根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）的相關(guān)規(guī)定，對(duì)于某些特殊疾?。ò┌Y、精神病、癱瘓）的員工，24個(gè)月的醫(yī)療期內(nèi)不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門(mén)批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。

三、醫(yī)療期如何計(jì)算？

在實(shí)務(wù)中，員工如果連續(xù)休醫(yī)療期，則連續(xù)計(jì)算醫(yī)療期直至期滿，自然不會(huì)存在問(wèn)題。但更多的時(shí)候，員工斷斷續(xù)續(xù)會(huì)產(chǎn)生一些病假，此種情形應(yīng)如何計(jì)算醫(yī)療期呢？如果間斷休醫(yī)療期，則可累計(jì)計(jì)算醫(yī)療期。根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》的通知（勞部發(fā)[1994]479號(hào)）第4條規(guī)定，醫(yī)療期3個(gè)月的按6個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；6個(gè)月的按12個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；9個(gè)月的按15個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；12個(gè)月的按18個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；18個(gè)月的按24個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；24個(gè)月的按30個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。

具體計(jì)算辦法，可按勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹<企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定>的通知》（勞部發(fā)[1995]236號(hào)）執(zhí)行，即醫(yī)療期計(jì)算應(yīng)從病休第1天開(kāi)始，累計(jì)計(jì)算。如：享受3個(gè)月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計(jì)病休3個(gè)月即視為醫(yī)療期滿。其他依此類(lèi)推。

當(dāng)累計(jì)病休時(shí)間等于醫(yī)療期時(shí)則說(shuō)明醫(yī)療期已經(jīng)屆滿，譬如某員工醫(yī)療期為3個(gè)月，2008年3月1日開(kāi)始休病假，如果連續(xù)請(qǐng)病假的話，6月1日醫(yī)療期屆滿。需要注意的是，這時(shí)是以自然月作為計(jì)算單位。如果是斷續(xù)請(qǐng)病假的話，則累計(jì)的時(shí)間應(yīng)該以30天/月來(lái)計(jì)算，9月1日前累計(jì)請(qǐng)病假的時(shí)間超過(guò)90天，就算醫(yī)療期已經(jīng)屆滿了。

綜上，醫(yī)療期計(jì)算的基本步驟為：

1、根據(jù)工作年限確定醫(yī)療期長(zhǎng)短；

2、根據(jù)醫(yī)療期長(zhǎng)短確定累計(jì)病休的計(jì)算周期，如3個(gè)月醫(yī)療期則累計(jì)病休的計(jì)算周期為6個(gè)月；

3、在前一步驟確定的計(jì)算周期內(nèi)確定累計(jì)病休時(shí)間。需要指出的是，各地對(duì)于醫(yī)療期的期限及計(jì)算方法有具體的規(guī)定，需要按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定執(zhí)行

四、醫(yī)療期與病假期的關(guān)系？

日常生活中，比較容易混淆的是醫(yī)療期與病假期的關(guān)系，兩者的主要區(qū)別是：醫(yī)療期是“法定”期間，由法律根據(jù)職工工作年限規(guī)定的“剛性”的時(shí)間段，比如工作滿一年，醫(yī)療期為3個(gè)月，這3個(gè)月就是死的，除非你的工作年限發(fā)生了變化；而病假期則是“事實(shí)”期間，事實(shí)上發(fā)生了多少就算多少，是“彈性”的時(shí)間段，譬如你休了4個(gè)月的病假，醫(yī)療期只有3個(gè)月，病假期間仍然算是4個(gè)月。也就是說(shuō)，醫(yī)療期是法律有特別規(guī)定的固定的法定期限，而病假期則是員工患病或非因工負(fù)傷事實(shí)上需要接受診療的事實(shí)期間。

在實(shí)務(wù)管理中，很多企業(yè)有一種觀點(diǎn)，既然國(guó)家規(guī)定了醫(yī)療期制度，那么對(duì)于已滿醫(yī)療期的員工申請(qǐng)病假，企業(yè)就可以不予批準(zhǔn)。實(shí)際上，關(guān)于醫(yī)療期的法規(guī)政策并沒(méi)有確認(rèn)企業(yè)在員工醫(yī)療期滿以后可以不安排員工病假。相關(guān)法規(guī)政策只是規(guī)定醫(yī)療期滿以后企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，也就是說(shuō)，企業(yè)可以在員工醫(yī)療期滿以后解除勞動(dòng)合同，但是如果企業(yè)選擇保持勞動(dòng)關(guān)系，則并不能因此而不安排員工病假。更多企業(yè)的務(wù)實(shí)作法是，如果員工選擇申請(qǐng)事假來(lái)取代申請(qǐng)病假，企業(yè)可以暫不行使解除權(quán)，這種做法基于雙方合意，不能說(shuō)違反了相關(guān)規(guī)定，是可以實(shí)際操作的。

五、病假申請(qǐng)應(yīng)如何管理？虛假病假應(yīng)如何預(yù)防？

醫(yī)療期主要通過(guò)“患病”或“非因工負(fù)傷”予以界定，在實(shí)務(wù)中，主要通過(guò)醫(yī)院開(kāi)具的病假單（休假單）作為證據(jù)形式予以證明。那么，企業(yè)能否指定開(kāi)具病假單的特定醫(yī)院？通常認(rèn)為，到何處就醫(yī)是員工自由選擇的權(quán)利，而且只要到醫(yī)保定點(diǎn)醫(yī)院看病，并不會(huì)影響到醫(yī)藥費(fèi)的報(bào)銷(xiāo)，只要是醫(yī)保定點(diǎn)醫(yī)院開(kāi)具的病假單應(yīng)即為有效。當(dāng)然，特殊情形下的急診等特殊情形，可以適當(dāng)例外，由員工事后補(bǔ)齊亦可。

對(duì)于有些企業(yè)在規(guī)章制度當(dāng)中指定看病的具體醫(yī)院，是否就一定認(rèn)為是無(wú)效的呢？這個(gè)要看具體的情況。如果這些診療醫(yī)院的指定并不影響員工的就醫(yī)權(quán)利和方便性，而且該項(xiàng)規(guī)章制度履行了民主程序或公示程序（或告知?jiǎng)趧?dòng)者）的話，員工就應(yīng)當(dāng)執(zhí)行，也就說(shuō)除非特殊情況，只有企業(yè)所指定的醫(yī)院開(kāi)的病假單才有效。當(dāng)然，如果企業(yè)對(duì)醫(yī)院的指定違反公平性和方便性原則，這種指定應(yīng)該是不合理的，員工持適格醫(yī)院開(kāi)具的病假單向企業(yè)申請(qǐng)休假，企業(yè)應(yīng)當(dāng)予以批準(zhǔn)。

對(duì)于虛假病假，很多企業(yè)HR都比較頭疼，但對(duì)于員工提交的病假單，又不知如何核實(shí)和處理，對(duì)員工的此種行為能否解除勞動(dòng)合同存在憂慮。實(shí)際上，虛假病假可以從兩個(gè)方面來(lái)預(yù)防和處理：其一，嚴(yán)格病假申請(qǐng)的流程，必須提交適格醫(yī)院醫(yī)生開(kāi)具的病假單，并填寫(xiě)格式化的病假申請(qǐng)單，在申請(qǐng)單上讓員工附注醫(yī)生的姓名和聯(lián)絡(luò)方式，同時(shí)病假申請(qǐng)單上面還載有員工聲明：“如果病假申請(qǐng)是虛假的或故意夸大的，在公司均被認(rèn)為是嚴(yán)重違紀(jì)的行為，公司可以進(jìn)行相應(yīng)的懲戒直至解除勞動(dòng)合同”；其二，對(duì)于虛假病假，在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中要明確，申請(qǐng)?zhí)摷俨〖賹儆趪?yán)重違紀(jì)情形，并對(duì)情節(jié)嚴(yán)重、假期天數(shù)較長(zhǎng)的情形，公司可以直接解除勞動(dòng)合同。當(dāng)員工申請(qǐng)病假存在虛假或欺詐行為的，企業(yè)可以依據(jù)這些規(guī)定進(jìn)行相應(yīng)處理。

六、員工在醫(yī)療期內(nèi)和休病假期間享受哪些權(quán)益？應(yīng)當(dāng)履行哪些義務(wù)？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律規(guī)定，醫(yī)療期的權(quán)益主要表現(xiàn)為：（1）醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)不能進(jìn)行非過(guò)錯(cuò)性解除；參見(jiàn)《勞動(dòng)合同法》第42條；（2）勞動(dòng)合同未到期，但病假已超過(guò)醫(yī)療期的，企業(yè)可以進(jìn)行非過(guò)錯(cuò)性解除，但應(yīng)當(dāng)履行提前30天提前通知的義務(wù)或支付代通知金，另外還需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；參見(jiàn)《勞動(dòng)合同法》第46條；（3）勞動(dòng)合同到期，醫(yī)療期未滿的，合同期限順延到醫(yī)療期屆滿為止；參見(jiàn)《勞動(dòng)合同法》第45條等；（4）企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

實(shí)務(wù)中，傷病休假員工往往會(huì)利用休假閑暇從事兼職活動(dòng)，企業(yè)是否可以干預(yù)？傷病休假的員工依然還是企業(yè)的員工，所以仍然需要遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度。根據(jù)原勞動(dòng)部、國(guó)務(wù)院經(jīng)貿(mào)辦、衛(wèi)生部、國(guó)家工商局、全國(guó)總工會(huì)《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)傷病長(zhǎng)休職工管理工作的通知》（勞險(xiǎn)字[1992]14號(hào)）規(guī)定，傷病休假職工不得從事有收入的活動(dòng)。機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和企業(yè)不得聘用傷病休假職工。對(duì)利用傷病假?gòu)氖掠惺杖牖顒?dòng)的職工，要停止其傷病保險(xiǎn)待遇，不予報(bào)銷(xiāo)醫(yī)療費(fèi)，并限期返回單位復(fù)工。實(shí)務(wù)中，對(duì)于休病假的員工從事其他有收入的活動(dòng)，可以責(zé)令其改正，如果拒不改正的，可以作為嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同。

七、病假期間的工資支付

由于各地規(guī)定各有所不同，此處僅以上海為例。根據(jù)《上海市勞動(dòng)局關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》（滬勞保發(fā)〔95〕83號(hào)）、《上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于本市企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)的通知》（滬勞保保發(fā)〔2000〕14號(hào)）、《上海市勞動(dòng)保障局關(guān)于印發(fā)〈上海市企業(yè)工資支付辦法〉》的通知》（滬勞保綜發(fā)〔2003〕2號(hào)）等相關(guān)法規(guī)政策的規(guī)定，企業(yè)在醫(yī)療期內(nèi)應(yīng)給予員工的待遇如下：

1、病假待遇。（1）職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個(gè)月以?xún)?nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計(jì)發(fā)。（2）職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過(guò)6個(gè)月的，由企業(yè)支付疾病救濟(jì)費(fèi)，其中連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40％計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50％計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60％計(jì)發(fā)。

小貼士：關(guān)于病假工資和疾病救濟(jì)費(fèi)

原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第59條規(guī)定中的“病假工資”是針對(duì)尚未實(shí)行社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)籌的用人單位，延用原來(lái)醫(yī)療保險(xiǎn)規(guī)定而言的，而“疾病救濟(jì)費(fèi)”是針對(duì)已經(jīng)實(shí)行社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)籌的用人單位，按照新的醫(yī)療保險(xiǎn)規(guī)定而言的，是一種規(guī)范的提法。根據(jù)上述規(guī)定，職工患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期間，由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)。病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％。

需要指出的是，按照上海市相關(guān)法規(guī)政策，病假工資支付還有如下特別規(guī)定：（1）職工疾病或非因工負(fù)傷休假日數(shù)應(yīng)按實(shí)際休假日數(shù)計(jì)算，連續(xù)休假期內(nèi)含有休息日、節(jié)假日的應(yīng)予剔除。（2）職工疾病或非因工負(fù)傷待遇高于本市上月平均工資的，可按本市上月平均工資計(jì)發(fā)。（3）職工疾病或非因工負(fù)傷休假待遇低于本企業(yè)月平均工資40%的，應(yīng)補(bǔ)足到本企業(yè)月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上職工月平均工資。（4）企業(yè)月平均工資的40%低于當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，應(yīng)補(bǔ)足到當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%.（5）企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)不包括應(yīng)由職工繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。

表3：上海市職工醫(yī)療期病假工資一覽表：

工齡計(jì)算病假工資

連續(xù)休假6個(gè)月以?xún)?nèi)連續(xù)工齡不滿2年按本人工資的60％計(jì)發(fā)

連續(xù)工齡滿2年不滿4年的按本人工資的70％計(jì)發(fā)

連續(xù)工齡滿4年不滿6年的按本人工資的80％計(jì)發(fā)

連續(xù)工齡滿6年不滿8年的按本人工資的90％計(jì)發(fā)

連續(xù)工齡滿8年及以上的按本人工資的100％計(jì)發(fā)

連續(xù)休假超過(guò)6個(gè)月連續(xù)工齡不滿1年的按本人工資的40％計(jì)發(fā)

連續(xù)工齡滿1年不滿3年的按本人工資的50％計(jì)發(fā)

連續(xù)工齡滿3年及以上的按本人工資的60％計(jì)發(fā)

2、病假工資基數(shù)的確定。在制度工作日內(nèi)請(qǐng)病假的日工資計(jì)算：按以下原則確定的計(jì)算基數(shù)除以發(fā)生當(dāng)月的計(jì)薪日。（1）勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標(biāo)準(zhǔn)確定。（2）勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過(guò)工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。（3）用人單位與勞動(dòng)者無(wú)任何約定的，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。按以上原則計(jì)算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

八、醫(yī)療終結(jié)時(shí)醫(yī)療期未滿、醫(yī)療終結(jié)時(shí)醫(yī)療期滿、醫(yī)療尚未終結(jié)但醫(yī)療期已滿時(shí)的處理

醫(yī)療終結(jié)，指醫(yī)療機(jī)構(gòu)或醫(yī)師對(duì)因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的人員診斷治療全過(guò)程的結(jié)束，包括病情檢查、確診、藥物治療、手術(shù)治療等醫(yī)療措施的結(jié)束。醫(yī)療終結(jié)是確定病情痊愈或者傷殘的依據(jù)。職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病醫(yī)療終結(jié)，必須經(jīng)指定的醫(yī)療機(jī)構(gòu)或者職業(yè)病防治機(jī)構(gòu)認(rèn)定。為了妥善處理職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的醫(yī)療期，有利生產(chǎn)和治療，使勞動(dòng)能力鑒定工作正常開(kāi)展，有的地區(qū)結(jié)合實(shí)踐制定了具體的醫(yī)療終結(jié)鑒定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)醫(yī)療終結(jié)時(shí)間、醫(yī)療終結(jié)標(biāo)準(zhǔn)作出了具體規(guī)定。

（1）醫(yī)療終結(jié)時(shí)醫(yī)療期未滿

根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》的通知（勞部發(fā)

[1994]479號(hào)）第6條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照《職工非因工傷殘或因病喪失勞動(dòng)能力程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)（試行）》（勞社部發(fā)[2002]8號(hào)）進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為1至4級(jí)的，應(yīng)當(dāng)

退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為5至10級(jí)的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。

（2）醫(yī)療終結(jié)時(shí)醫(yī)療期滿

根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》的通知（勞部發(fā)

[1994]479號(hào)）第7條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照《職工非因工傷殘或因病喪失勞動(dòng)能力程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)（試行）》（勞社部發(fā)[2002]8號(hào)）進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，解除勞動(dòng)關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。

（3）醫(yī)療尚未終結(jié)但醫(yī)療期已滿

站在企業(yè)的立場(chǎng)，相應(yīng)的處理方法有兩種，一種是解除勞動(dòng)合同（勞動(dòng)合同期限遠(yuǎn)未屆滿），一種是到期終止勞動(dòng)合同（勞動(dòng)合同期限即將屆滿）。

A.解除勞動(dòng)合同（非過(guò)錯(cuò)解除），提前30天通知（或支付1個(gè)月代通知金）和對(duì)應(yīng)工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的通知（勞部發(fā)[1994]481號(hào)）規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕癥的，還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%.B.勞動(dòng)合同到期終止，支付2008年1月1日以后工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于對(duì)勞部發(fā)〔1996〕354號(hào)文件有關(guān)問(wèn)題解釋的通知》的規(guī)定，《通知》第22條“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)”是指合同期滿的勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同時(shí)，醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定為5～10級(jí)的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。鑒定為1～4級(jí)的，應(yīng)當(dāng)辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。

C.關(guān)于以上兩種情形下是否需要支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。第一種情形，解除勞動(dòng)合同的支付條件是：a.經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作；b.也不能從事用人單位另行安排的工作；第二種情形，勞動(dòng)合同到期終止的支付條件是：a.醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)；b.被勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定為5～10級(jí)的。不符合以上條件的，企業(yè)無(wú)需支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

第三篇：醫(yī)療期 病假工資

【醫(yī)療期】勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》勞部發(fā)（1994）479號(hào)第三條規(guī)定：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：

（一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月，五年以上的為六個(gè)月。

（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月，五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。

【病假工資】勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》勞部發(fā)（1995）309號(hào)第五十九條規(guī)定：職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％。病假日工資＝最低工資標(biāo)準(zhǔn)×80%÷21.75天(月計(jì)薪天數(shù))

【醫(yī)療期滿 解除合同 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)】勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》勞部發(fā)〈1994〉481號(hào)第六條規(guī)定：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。

【特殊疾病】勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》勞部發(fā)（1995）236號(hào)第二條規(guī)定：關(guān)于特殊疾病的醫(yī)療期問(wèn)題，根據(jù)目前的實(shí)際情況，對(duì)某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在二十四個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門(mén)批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。

第四篇：醫(yī)療期與病假管理實(shí)操要點(diǎn)

一、醫(yī)療期與病假

（一）醫(yī)療期與病假的關(guān)系？ 醫(yī)療期內(nèi)不能解除勞動(dòng)關(guān)系； 醫(yī)療期包含病假，病假范圍大于醫(yī)療期；醫(yī)療期滿后，員工的病假是否批準(zhǔn)由公司自主決定。

二、醫(yī)療期的期限和計(jì)算

（一）一般情況下的醫(yī)療期的期限

累計(jì)工齡本單位工齡醫(yī)療期醫(yī)療期累計(jì)計(jì)算周期 10年以下 5年以下3個(gè)月6個(gè)月內(nèi)累計(jì)計(jì)算

5年以上6個(gè)月12個(gè)月內(nèi)累計(jì)計(jì)算

10年以上5年以下6個(gè)月12個(gè)月內(nèi)累計(jì)計(jì)算

5年以上10年以下 9個(gè)月 15個(gè)月內(nèi)累計(jì)計(jì)算

10年以上15年以下12個(gè)月18個(gè)月內(nèi)累計(jì)計(jì)算 15年以上20年以下 18個(gè)月24個(gè)月內(nèi)累計(jì)計(jì)算 20年以上24個(gè)月30個(gè)月內(nèi)累計(jì)計(jì)算

（二）醫(yī)療期的期限的計(jì)算應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題

1、從病休的第一天開(kāi)始計(jì)算；

2、確定醫(yī)療期的累計(jì)計(jì)算周期；

3、累計(jì)期內(nèi)連續(xù)休病假按自然日計(jì)算；

4、間斷休的一天天算，累計(jì)醫(yī)療期滿即終止醫(yī)療期；

5、累計(jì)期滿醫(yī)療期重新計(jì)算。

6、醫(yī)療期期限包括公休日、法定節(jié)假日，即指自然日。

7、《職工帶薪年休假條例》第四條：職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

（三）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

（四）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

8、工在醫(yī)療期中工作年限達(dá)到醫(yī)療期上一檔次時(shí)，員工的醫(yī)療期是否增加？ 北京一中院認(rèn)為：自病休起始日確定，在休滿前不在改變； 律師認(rèn)為：建議以對(duì)員工有利的期限來(lái)處理，以避免勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。

三、特殊情況下的醫(yī)療期或者病假

北京地區(qū)：某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的醫(yī)療期為24個(gè)月。

孕期、哺乳期、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，醫(yī)療期滿后繼續(xù)請(qǐng)病假的，單位必須批準(zhǔn)其病假申請(qǐng)，并享受病假待遇。

四、醫(yī)療期滿后員工繼續(xù)請(qǐng)病假，用人單位的處理路徑

除以上特殊情況外，醫(yī)療期滿后單位有自主決定權(quán)，可以允許或者不允許其病假申請(qǐng)

五、醫(yī)療期的工資標(biāo)準(zhǔn)和醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷(xiāo)

（一）醫(yī)療期工資標(biāo)準(zhǔn)

不得低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，單位可在此標(biāo)準(zhǔn)之上自行制定規(guī)章制度進(jìn)行約束。醫(yī)療期待遇過(guò)高，容易產(chǎn)生員工泡病號(hào)的問(wèn)題，不利用企業(yè)管理。

（二）醫(yī)療費(fèi)的報(bào)銷(xiāo)

醫(yī)療保險(xiǎn)斷繳超過(guò)60天不可享受醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷(xiāo)待遇，再次參保6個(gè)月后才可以報(bào)銷(xiāo)。如因單位原因?qū)е聠T工醫(yī)保斷繳，在此期間員工產(chǎn)生的醫(yī)療費(fèi)用由單位承擔(dān)。

六、病假的管理與虛假病假的預(yù)防

（一）用人單位要有完善的病假制度 病假制度應(yīng)包括：請(qǐng)假方式、請(qǐng)假程序、審批權(quán)限、休假證明、休假病假期間的紀(jì)律、病假待遇

（二）辦理請(qǐng)假手續(xù)應(yīng)當(dāng)提交的材料

（三）規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)如何對(duì)診斷證明進(jìn)行規(guī)定

有主治醫(yī)生簽字，有蓋章，病假條的開(kāi)具科室與請(qǐng)假原因應(yīng)有直接聯(lián)系

（四）休假期間的紀(jì)律

（五）請(qǐng)病假問(wèn)題上用人單位的誤區(qū)

（六）用人單位應(yīng)對(duì)虛假病假可以采取的措施 病假條不符合公司規(guī)定，公司可以拒絕病假申請(qǐng)

（七）用人單位應(yīng)對(duì)員工小病大養(yǎng)的措施

（八）試用期遭遇醫(yī)療期

試用期內(nèi)的員工也享有醫(yī)療期；試用期內(nèi)的醫(yī)療期應(yīng)與員工簽訂試用期暫停協(xié)議，醫(yī)療期結(jié)束后繼續(xù)未完成的試用期。

七、醫(yī)療期內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系的處理

（一）勞動(dòng)合同解除 協(xié)商解除

（二）醫(yī)療期內(nèi)勞動(dòng)合同到期的處理

發(fā)書(shū)面通知到期終止，并順延到醫(yī)療期結(jié)束

八、醫(yī)療期滿后解除勞動(dòng)關(guān)系 第一、醫(yī)療期滿；

第二、不能從事原工作；

第三、調(diào)崗，還不能從事該崗位工作；

第四、提前通知，給補(bǔ)償解除，提前做勞動(dòng)能力鑒定并征求工會(huì)意見(jiàn)；支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)；

第五篇：關(guān)于病假與醫(yī)療期的相關(guān)常識(shí)及案例（最終版）

【案件焦點(diǎn)】

“醫(yī)療期”與“普通病假”是有區(qū)別的。一般性無(wú)需要停止工作的病假，用人單位是可以不給員工享受醫(yī)療期待遇的。在實(shí)際執(zhí)行中，我們看到，許多用人單位都是本著人性關(guān)懷的角度，對(duì)員工的病假都不會(huì)扣減工資。這時(shí)，必須要注意三點(diǎn)：

（1）防止病假被員工濫用，員工小病不斷總要請(qǐng)病假；

（2）使員工誤認(rèn)為任何“病假”都為法律規(guī)定的“醫(yī)療期”；

（3）員工提供的“醫(yī)療期”證明材料存在造假行為。

本案是一起看似簡(jiǎn)單，實(shí)際上又較為復(fù)雜的案件。不論是企業(yè)方，還是員工方，“病假”都應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行。

患骨質(zhì)增生能否享受“醫(yī)療期”待遇？

法院審理認(rèn)為，骨質(zhì)增生非重大疾病不屬醫(yī)療期內(nèi)，雙方勞動(dòng)合同系期限屆滿終止，用人單位無(wú)須支付補(bǔ)償金。

【案情回放】

勞動(dòng)合同期限即將屆滿員工稱(chēng)病不想解除合同

原告：周某某

被告：深圳市某電器公司

原告周某某于１９９７年３月１２日入職被告深圳市某電器公司，擔(dān)任模具工程師，雙方多次簽訂勞動(dòng)合同，最后一次勞動(dòng)合同期限自２００５年１月１日起至２００５年１２月３０日止。２００５年１２月２３日，深圳市某電器公司表示勞動(dòng)合同期滿后不再與周某某續(xù)約，并通知周某某無(wú)需再上班，公司會(huì)照常發(fā)放其從次日到勞動(dòng)合同期滿之日的工資。當(dāng)日下午，周某某到深圳市某私立醫(yī)院進(jìn)行體檢，診斷結(jié)果是：“骨盆未見(jiàn)明顯異常，右髖骨輕度骨質(zhì)增生”，醫(yī)囑：“注意休息，避免過(guò)度活動(dòng)?！敝苣衬畴S即向公司提出，其身患骨質(zhì)增生，需要休息治療，根據(jù)其參加工作年限以及在電器公司的工作年限，電器公司應(yīng)給予其９個(gè)月的醫(yī)療期，在這９個(gè)月的醫(yī)療期內(nèi)，不得解除雙方勞動(dòng)合同關(guān)系。但電器公司并未同意周某某的要求。周某某遂在２００６年１月６日向深圳市龍崗區(qū)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求電器公司支付其解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金２６４９１．５元及５０％的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金１３２４５．７５元，支付周某某９個(gè)月醫(yī)療期的工資１７６６１元。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后裁決駁回周某某的仲裁請(qǐng)求。

周某某對(duì)仲裁結(jié)果不服，向深圳市龍崗區(qū)人民法院提起訴訟，并提出上列訴訟請(qǐng)求。

【裁判理由】

骨質(zhì)增生并非重疾“醫(yī)療期內(nèi)”所訴無(wú)據(jù)

法院審理認(rèn)為，員工醫(yī)療期是“企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限”。對(duì)于何謂“患病”，相關(guān)法律法規(guī)并未作出明確界定，但根據(jù)“停止工作治病休息”的限定條件，可以看出此處的“患病”并非泛指一切疾病，而是達(dá)到需“停止工作治病休息”程度的較重疾病。根據(jù)原告提交的Ｘ光檢查報(bào)告，本案中被告患輕度骨質(zhì)增生，此種疾病是否需要“停止工作治病休息”是確定能否給予被告醫(yī)療期的關(guān)鍵。

通過(guò)查詢(xún)可知骨質(zhì)增生的一些基本知識(shí)。骨質(zhì)增生，是指骨關(guān)節(jié)邊緣上增生的骨質(zhì)，也就是人們通常說(shuō)的骨刺又稱(chēng)骨贅，是骨性關(guān)節(jié)炎的一種表現(xiàn)；４０歲時(shí)，幾乎９０％的人負(fù)重關(guān)節(jié)都有或多或少的增生改變。骨刺的生長(zhǎng)是由于骨關(guān)節(jié)的失穩(wěn)以致人體負(fù)重應(yīng)力的改變而產(chǎn)生的一種防御性反應(yīng)。它的形成可使失去穩(wěn)定性的骨關(guān)節(jié)得以加強(qiáng)，從而有利骨關(guān)節(jié)的穩(wěn)定性，所以如果沒(méi)有出現(xiàn)明顯壓迫神經(jīng)、血管或脊髓癥狀的，我們沒(méi)有必要想方設(shè)法將它去掉。

從骨質(zhì)增生的病理看，骨質(zhì)增生并非較重疾病。本案中，周某某被診斷有“輕度骨質(zhì)增生”，其據(jù)此要求給予９個(gè)月的醫(yī)療期明顯缺乏事實(shí)依據(jù)。此外，即使根據(jù)周某某提交的深圳市某醫(yī)院門(mén)診病歷，亦表明周某某就診時(shí)醫(yī)生建議只是“注意休息，避免過(guò)度活動(dòng)”；顯然，醫(yī)生上述建議并非認(rèn)為被告的病情已經(jīng)達(dá)到需“停止工作、治病休息”的程度。綜上，周某某不具備給予其醫(yī)療期的條件，其要求電器公司支付９個(gè)月醫(yī)療期工資的訴訟請(qǐng)求，法院不予支持。

周某某主張其被電器公司無(wú)故辭退，則應(yīng)當(dāng)提交證據(jù)證明。本案中，周某某無(wú)任何證據(jù)證明電器公司將其辭退的事實(shí)，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。其次，電器公司足額發(fā)放了周某某１２月工資，這印證了電器公司關(guān)于“勞動(dòng)合同１２月３０日終止，最后一周沒(méi)有要求被告上班，但仍如期發(fā)放工資”的陳述。此外，雙方勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生在１２月２３日，此時(shí)距離勞動(dòng)合同期限屆滿僅有７天，電器公司冒著支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)無(wú)故辭退周某某有悖于常理。法院確認(rèn)電器公司并未辭退周某某，雙方勞動(dòng)合同系期限屆滿終止。周某某請(qǐng)求電器公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及５０％額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，法院不予支持。

【裁判結(jié)果】

終審駁回訴求

龍崗區(qū)人民法院依照《民事訴訟法》第六十四條，以及參照勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條之規(guī)定，作出判決：駁回原告周某某的訴訟請(qǐng)求。一審判決后，周某某不服，上訴至深圳市中級(jí)人民法院。深圳市中級(jí)人民法院審理后，判決駁回上訴，維持原判。該判決現(xiàn)已發(fā)生法律效力。

【律師手記】

“醫(yī)療期禁止解雇”不應(yīng)被濫用

本案涉及勞動(dòng)法上的“解雇保護(hù)”制度。該制度從理論上講，是指解雇的權(quán)利受到國(guó)家法律的制約，這種制約只適用于雇主，對(duì)雇員不適用，它是勞動(dòng)權(quán)的內(nèi)容，源于法律對(duì)勞動(dòng)者生存權(quán)的保障。司法實(shí)踐中，因解除勞動(dòng)合同導(dǎo)致的糾紛屢見(jiàn)不鮮，許多勞動(dòng)者因?yàn)閷?duì)勞動(dòng)法律制度的誤解，導(dǎo)致權(quán)利受損，本案涉及的“醫(yī)療期解雇禁止”與“勞動(dòng)合同解除與終止”就是實(shí)踐中容易出現(xiàn)誤解的法律問(wèn)題。

享受醫(yī)療期的員工的“患病”不應(yīng)當(dāng)包括職業(yè)病，受傷不應(yīng)當(dāng)包括“工傷”

首先需要明確，享受醫(yī)療期的員工的“患病”不應(yīng)當(dāng)包括職業(yè)病，受傷不應(yīng)當(dāng)包括“工傷”，職業(yè)病及工傷待遇問(wèn)題受《工傷保險(xiǎn)條例》等其他法律制度調(diào)整，與醫(yī)療期的相關(guān)規(guī)定并無(wú)關(guān)系；其次，這種“患病”應(yīng)當(dāng)是較重疾病，達(dá)到需要“停止工作，治病休息”的程度，如果勞動(dòng)者傷風(fēng)感冒，頭痛腦熱都可以享受醫(yī)療期待遇，那么這樣的法律制度就極易導(dǎo)致被濫用。本案中，法院所以認(rèn)定周某某不應(yīng)享有醫(yī)療期待遇，正是因?yàn)橹苣衬郴驾p度骨質(zhì)增生，沒(méi)有醫(yī)院關(guān)于其需要“停止工作，治病休息”的醫(yī)囑。３、醫(yī)療期待遇的內(nèi)容是勞動(dòng)者在醫(yī)療期內(nèi)享受醫(yī)療期工資以及醫(yī)療保險(xiǎn)等待遇。

關(guān)于醫(yī)療期工資，根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第５９條的規(guī)定：“職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的８０％?！眲趧?dòng)者依法享有醫(yī)療期是其能夠享受醫(yī)療期待遇的基礎(chǔ)。本案中，周某某不具有享有醫(yī)療期的條件，因此法院駁回了周某某請(qǐng)求電器公司支付９個(gè)月醫(yī)療期工資的訴求。

勞動(dòng)合同終止的情形包括勞動(dòng)合同的期限屆滿、勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇等勞動(dòng)合同終止條件的出現(xiàn)。

在我國(guó)，勞動(dòng)合同解除與勞動(dòng)合同的終止是兩種不同的法律制度，實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)合同解除與勞動(dòng)合同終止進(jìn)行區(qū)分。勞動(dòng)合同終止的情形包括：（１）勞動(dòng)合同的期限屆滿。本案就是此種情形，法院確認(rèn)周某某與電器公司系勞動(dòng)合同終止而非解除。（２）勞動(dòng)合同終止條件的出現(xiàn)，這種條件有：勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇；勞動(dòng)者死亡或者被人民法院宣告死亡或宣告失蹤；用人單位被依法宣告破產(chǎn)；用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散等。

《勞動(dòng)合同法》施行之前，勞動(dòng)合同終止的，用人單位無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；《勞動(dòng)合同法》施行之后，勞動(dòng)合同期限屆滿導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止，以及用人單位因被宣告破產(chǎn)等原因喪失主體資格導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止，用人單位同樣需要支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)合同法》將勞動(dòng)合同因履行期限屆滿而終止的情形納入支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍，從根本上杜絕了用人單位為逃避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付責(zé)任，與勞動(dòng)者簽訂短期勞動(dòng)合同，使勞動(dòng)合同短期化的現(xiàn)象；但是應(yīng)當(dāng)引起注意的是，《勞動(dòng)合同法》在維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的同時(shí)兼顧用人單位的利益，規(guī)定了例外情況，即勞動(dòng)合同履行期限屆滿，如果用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，用人單位則不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

糾紛發(fā)生時(shí)，對(duì)普通勞動(dòng)者而言，不僅僅是要浮光掠影地了解基本的勞動(dòng)法律制度框架，還應(yīng)當(dāng)認(rèn)真理解具體的規(guī)則。

本案勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生在《勞動(dòng)合同法》２００８年１月１日施行之前，作為原告的勞動(dòng)者并無(wú)任何證據(jù)證明存在著勞動(dòng)合同解除的事實(shí)，反之，電器公司卻有足夠證據(jù)證明雙方系勞動(dòng)合同履行期限屆滿而終止，因此法院未支持周某某關(guān)于解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求。

解雇保護(hù)制度的本義是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利，但由于權(quán)利保護(hù)的細(xì)節(jié)化使得其具體制度較為繁雜；同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》等新舊法律法規(guī)的不同規(guī)定使得把握解雇保護(hù)制度愈加困難。因此，糾紛發(fā)生時(shí)，對(duì)普通勞動(dòng)者而言，不僅僅是要浮光掠影了解基本的勞動(dòng)法律制度框架，還應(yīng)當(dāng)認(rèn)真理解具體的規(guī)則。否則，可能像本案中的周某某一樣，陷入訴訟的不利境地。

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醫(yī)療期的法律特征

勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條明確指出：“醫(yī)療期指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限?！?/p>

由此可以看出，醫(yī)療期具有下列法律特征：

１、醫(yī)療期的本質(zhì)是一種解雇保護(hù)制度，是用人單位不得在此期限內(nèi)解除勞動(dòng)合同的禁止性規(guī)則?！兑?guī)定》明確了醫(yī)療期的計(jì)算方法：

（一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月，五年以上的為六個(gè)月。

（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月?；疾』蚍且蚬な軅麊T工按照上述方法計(jì)算出其應(yīng)當(dāng)享有的醫(yī)療期后，在該期限內(nèi)，用人單位不得解除勞動(dòng)合同；如果勞動(dòng)合同期限在醫(yī)療期內(nèi)屆滿，則勞動(dòng)合同應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期期滿為止。２、享受醫(yī)療期的應(yīng)當(dāng)是患病或非因工受傷、并且需要停止工作治病休息的勞動(dòng)者。

案例：約定用人單位承擔(dān)違約金是否有效？

案例回放：小張是某IT企業(yè)的技術(shù)骨干，后被另一家TI企業(yè)“挖走”。新企業(yè)與小張簽訂了5年期勞動(dòng)合同，自2007年6月1日起至2012年5月31日，年薪24萬(wàn)元。并約定，如果公司提前解除勞動(dòng)合同應(yīng)向小張支付10萬(wàn)元違約金。后因公司未足額為小張繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，2010年12月，小張辭職。辭職后，小張申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償8萬(wàn)元及違約金10萬(wàn)元。請(qǐng)問(wèn)，小張的請(qǐng)求應(yīng)否得到法律支持？

判決觀點(diǎn)：

1、用人單位應(yīng)該支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，數(shù)額需斟酌。

2、合同中約定用人單位承擔(dān)違約金有效，用人單位應(yīng)該支付違約金。

判決觀點(diǎn)第一條的理由：《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，用人單位“未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的”，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。第46條規(guī)定，“勞動(dòng)者依照本法第38條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的”，用人單位應(yīng)該向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第47條第二款規(guī)定：“勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年?！?/p>

匯福陳子陌16:21:45

判決觀點(diǎn)第二條的理由：《勞動(dòng)合同法》第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金?！辈⑽匆?guī)定：“用人單位不得與勞動(dòng)者約定由用人單位承擔(dān)違約金。”從立法原意看，《勞動(dòng)合同法》對(duì)違約金的限制是為了維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，約定由用人單位承擔(dān)違約金符合《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨；勞動(dòng)者與用人單位約定由用人單位承擔(dān)違約金的條款不違反法律的禁止性規(guī)定，是有效的。