第一篇：從《順溜》看什么是真正的人才

從《順溜》看什么是真正的人才

時間：2009-8-14 上午11:3

3作者：張金峰

《我的兄弟叫順溜》正在熱播，備受關注。站在企業(yè)管理者的角度，我們能學習出一些用人之道；站在普通員工的角度，我們也能從中感悟領導喜歡什么樣的員工。

一、領導喜歡有真才實干、獨門絕技的人

大家都喜歡順溜，因為他是一個神槍手，彈無虛發(fā)。有了他，可以給敵人很大的威懾力；有了他，可以打掉日本將軍石原；有了他，一人可以干掉70多個鬼子。這種人才，即便他有一些毛病，但過硬的本領也會使他成為領導身邊的“寶貝疙瘩”，關鍵時候能派上用場，能“頂?shù)蒙先ァ薄?/p>

想想在企業(yè)，誰是領導身邊的“紅人”？除了極個別靠“拍須遛馬”，哄領導開心，“茍且偷生”的人之外，一般都是有真才實學的人。尤其在企業(yè)，不用“能人”，意味著企業(yè)不能基業(yè)常青。所以我們看到像順溜那樣在困難的時候能給部隊以最大的支援，在最需要他的時候能挺身而出，最緊要的關頭一槍致命的人將成為企業(yè)最寶貴的資源。我們看到，領導器重的人才，或者回顧領導個人成長經歷都會發(fā)現(xiàn)，輝煌的工作經歷背后都有著堅實的基礎功和過硬的本領。

在服務型的企業(yè)，具備超強銷售能力的人肯定是老板倚重的人才。那些手中握有大量客戶資源的銷售經理的影響力甚至超過他的上級。就像順溜一樣，雖然只是一個普通戰(zhàn)士，但他在司令員陳大雷眼中的份量，絲毫不亞于他的上級。在技術型的企業(yè)，研發(fā)設計人才是企業(yè)的生命線，沒有好的產品，再好的銷售也“巧婦難為無米之炊”。如果沒有順溜這樣的神槍手，擊斃日軍華東戰(zhàn)區(qū)司令石原就沒有最合 用戶：orchids專業(yè)度： 59649 適的人選，再縝密的計劃也沒有合適的人員去執(zhí)行。只有嚴密的計劃加上合適的人選，才能使戰(zhàn)役朝著預想的方向發(fā)展。企業(yè)只有有了這樣的骨干人才，才能達成一個又一個的目標。

對于個人而言，我們能從中得到哪些啟示呢？如何成為領導心目中的“骨干人才”呢？首先要有“真才實學”。在你的專業(yè)領域內必須做到精通，做到有自己的獨到見解甚至“獨門絕技”。人才是適用“二八定律”的，要想成為20%不可或缺的人才，扎實的基本功和在專業(yè)內的鉆研是必不可少的。其次要想在事業(yè)上有所發(fā)展，成為一個有成就的人，一定要結合企業(yè)性質，找到“關鍵崗位”，只有接受關鍵崗位鍛煉，并且做出成績的人，才能加速個人的成長。在戰(zhàn)場，戰(zhàn)士會打戰(zhàn)是最關鍵的，像順溜那樣，經過幾次關鍵性的戰(zhàn)役，取得了驕人的戰(zhàn)績，不光很快提升了排長，當上了戰(zhàn)斗英雄，而且得到了整個軍區(qū)的贊賞，可謂“前途無量”。第三，不管在哪個崗位上，要想成為企業(yè)的“骨干”，成為領導眼中的“人才”，就得讓自己變得“不可或缺”。如果說一件事誰都能干，你的價值又從何體現(xiàn)呢？只有一件事只有你能干，或者暫時只有你能干，或者其他人干就會打折扣，或者找一個替代的人成本很高，這樣你就成為“不可或缺”的人啦。像順溜一樣，伏擊石原這樣的“大事”才能落在你的頭上。

二、領導喜歡認真負責、為事業(yè)癡狂的人

順溜平常槍不離身，人在槍在；為了消音器，成天沉浸在制造和尋找消音器的想法中，為此不惜關禁閉；為了消滅石原，能三天兩夜不吃不喝趴在草地，堅決完成任務。這種對事業(yè)癡狂的人是管理者很看重的品質。與之相反，有些人會推卸責任，拈輕怕重，生怕自己吃虧，就像偽軍司令吳雄飛。可能像

吳雄飛這種人能一時得逞，左右逢源。但“路遙知馬力，日久見人心”，時間長了，在領導心目中“孰

輕孰重”自然就清楚了。

和順溜一樣，司令員陳大雷也是一個為事業(yè)瘋狂的人。戰(zhàn)爭中失去妻子和最得力的助手三營長，能控制自己的情緒，使六分區(qū)能不斷的壯大；為了能壯大六分區(qū)的裝備，通過各種途徑，甚至不惜“死皮賴臉”的求其他分區(qū)支援；為了能救出順溜，只身闖進國民黨占領區(qū)。這不但體現(xiàn)了一個軍人的素質，也為下屬做出了表率。正是由于他這種執(zhí)著的精神，戰(zhàn)士跟著他才有干勁，其他軍區(qū)的司令雖然表面上說他“摳門、吃肉不吐骨頭”，可佩服、也理解他這種執(zhí)著的精神。軍區(qū)領導更是喜歡這種“吃著鍋里看著碗里、從不吃虧”的家伙。因為他不但自己奮勇爭先，把事業(yè)當做自己的生命，而且這種精神能給其他人提供榜樣，為整個軍區(qū)創(chuàng)造積極向上的文化提供了標桿式的人物。

在企業(yè)，領導也喜歡這種“霸氣”，甚至有點“自私”的員工。他們有強烈的集體榮譽感和上進心，處處與他人“爭著干”，凡事精益求精，追求完美。在部門內部，他與其他人爭著干，重活、累活搶著干，不顧別人說他“出風頭，掙功勞”。反正我就是要比別人強，我就是要爭第一。在企業(yè)內部，他生怕自己的部門落后于其他部門，想法設法為自己所在的集體出謀劃策，用心出力，總是要“掙一口氣”。在外面，他以自己所在的企業(yè)為榮，處處維護企業(yè)的利益。嚴格要求自己，用自己的行為為企業(yè)添光加彩。這種員工就像順溜和陳大雷，雖然內部的人老是拿他們開玩笑，說他們“只顧小家，本位主義”，可時間長了，大家都明白這種人才是企業(yè)最可寶貴的財富，他們積極上進的精神、強烈的榮譽感和責任心會感染每一個人，他們是一個企業(yè)的“脊梁”，一個企業(yè)塑造企業(yè)文化的基石。

對于個人而言，如何才能成為領導眼中這種喜歡的員工呢？從中我們能得到哪些啟示呢？首先要熱愛自己所從事的事業(yè)。如果說把企業(yè)比作一個機器，那么每個人都是機器上的一個零件，只有每個零件發(fā)揮自己的功用，機器才能良好的運轉。如果你對自己的崗位、所從事的專業(yè)不滿意，得過且過，做一天和尚撞一天鐘，你所在崗位的這個“零件”就會運轉不好，甚至威脅到整個機器的運轉。只有熱愛自己的事業(yè)，才會為它付出，為它癡狂，甚至達到忘我的境地。其次，要有榮譽感。一個對榮譽無所謂的人，任何激勵措施對他都無計可施的人是得不到領導賞識的。沒有激情、不追求上進，跟流水線上的機器差不多。這樣的人最終會被邊緣化，甚至遭到淘汰。第三，要維護集體利益。只有像陳大雷一樣，把六分區(qū)當做自己的家、把六分區(qū)的成長當做自己的生命、把打敗小鬼子樹立為自己的人生目標，你的工作才有動力，你做任何事情才會有責任感，才會把集體的利益看得高于一切，也才能在這個集體中找到自己的位置，產生主人翁的意識。

三、領導喜歡敢于承擔重任、不達目的不罷休的人

“軍令如山倒”，軍人的天職就是服從，重任在前，是否敢于擔當，能檢驗一個人的品質和潛力。在多次戰(zhàn)役中，對于當兵才半年的順溜都沒有退縮，而且承擔了最重要的職責，尤其是伏擊石原，幾乎一個人完成了震驚整個新四軍的戰(zhàn)役。他為什么能取得這么大的成績，除了有了過硬的本領外，不達目的不罷休的“倔驢脾氣”也是成就他的基本原因。如果沒有這股“狠勁”，“鉆牛角尖的倔勁”，他就不可能在那么短的時間內掌握成為一名優(yōu)秀的狙擊手。

再來看看陳大雷，六分區(qū)剛剛成立，裝備匱乏，人員不足，“百業(yè)待興”。但他沒有抱怨、沒有提條件、更沒有自暴自棄，而是迎難而上，裝備匱乏，打鬼子補充，找其他分區(qū)“討”，找領導協(xié)調；人員不足，大部分都是新兵蛋子，采取嚴格訓練，實踐教導，與戰(zhàn)士同生共死、摸爬滾打在一起的方式，使戰(zhàn)士盡快的成長。正是這股“不認輸”的勁，才有了蒸蒸日上、日益壯大的隊伍，才能經歷生死磨練，涌現(xiàn)出像順溜那樣的戰(zhàn)斗英雄。

在企業(yè)，有些人喜歡邀功，做點事就“哇哇叫”，生怕別人不知道。一遇到困難，跑得比兔子都快，總是把困難留給他人，把功勞留給自己?？催^《把信送給加西亞》的人，都對送信的人羅恩勇于承擔重任的品質記憶猶新。對于企業(yè)領導來說，這種人真的是打著燈籠都難找的人，他能不喜歡嗎？企業(yè)隨著

業(yè)務的開展，會執(zhí)行一些新的戰(zhàn)略，而此時領導最頭疼的就是沒人可用，沒有合適的人可用，沒有能堪當重任的人。如果企業(yè)有像陳大雷、順溜這種揮之能戰(zhàn)、戰(zhàn)無不勝的人，領導就省了很多心了。反之對自己沒有信心，畏畏縮縮，不敢承擔責任的人終究會在大浪淘沙中被淘汰。

“天將降大任于是人也，必先苦其心志、勞其筋骨、餓其體膚。”對于個人而言，要成為領導喜歡的員工，我們從中可以得到以下啟示：第一，要有自信。首先自信來源于扎實的功底，靠吹牛是不能長久的。其次自信表現(xiàn)在勇于承擔責任，能將自己的能力最大限度的體現(xiàn)在工作中，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。第二，要有開拓精神，遇到問題要自己想辦法，不能總是“等靠要”，要充分運用自己的聰明才智，沒有條件要創(chuàng)造條件。老板如果將一件重要的事情交給你做，如果沒有困難，肯定不是重要，關鍵的事情。既然你接受了任務，就要想盡一切辦法，不達目的不罷休。第三，要有犧牲精神，任勞任怨，不是稍有不順就怨天尤人，要想發(fā)牢騷你總是能找到很多的理由，如果總是沉浸在沒完沒了的埋怨當中，你將一事無成，更是會令領導反感。第四，要做一個使人放心的人。老板交代一件任務，對某些人他心里會有把握，這個人能完成得怎么樣。對某些人會心里沒底，總當心他會捅出什么簍子。而對少數(shù)人，他會知道這幾個人總是會給他超出期望值的驚喜。所以你說老板會喜歡哪種類型的員工呢？

四、領導喜歡能犧牲個人利益、有大局觀念的人。

順溜為了擊斃石原，親眼看著自己的親人被日本鬼子殺害而沒有忘記司令員交代給他的任務。即使最后他怒火沖天，要殺掉那個糟蹋他姐姐的鬼子的時候，當他知道他的行為會為革命的形勢帶來負面影響的時候，他強忍悲痛，在隨時能擊斃鬼子的時候始終沒有出手，這是怎樣的一種英雄氣概呀。為了革命勝利的大局，視自己的事情而不顧。司令員陳大雷，在犧牲了自己的妻子后，沒有沖動，也沒有抱怨他人，為的也是顧全大局。個人利益服從集體利益，這是中華民族的傳統(tǒng)美德，也是一個人的優(yōu)秀品質。

同樣在《亮劍》中的李云龍為救老婆組織部隊打平安縣城，當部隊攻堅到最后階段，日軍把李云龍新婚妻子秀琴拿出來當談判籌碼，要求停火10

分鐘，意圖是組織防守力量?？衫钤讫垍s下令炮轟縣城，這意味著既消滅了鬼子也殺害了自己的老婆，這與他當時打縣城的初衷違背，可為什么這么做？他自己說出

理由：“戰(zhàn)場上1分鐘決定勝負，我不會為自己老婆的生命犧牲戰(zhàn)士的生命?！睆膫€人角度，失去老婆是最大利益損失，但這個損失卻能挽救成百的人生命，大局利益高于個人利益。試想一下下面的士兵知道自己的團長為了士兵的生命而不要自己的老婆的生命，在今后的戰(zhàn)斗生涯，誰還會貪生怕死。

在企業(yè)，什么叫顧全大局？08年金融危機，某企業(yè)老總只拿1元酬勞，卻承諾不裁員、不給員工減薪；有一個銷售人員，按照年初制定的銷售提成方案，他的收入會遠遠高于其他地區(qū)和他業(yè)績相當?shù)娜?。如果按照這個比例提成，勢必會影響到其他銷售人員的積極性。結果他接受了公司給他重新制定的薪酬方案；公司需要在貧困艱苦地區(qū)開展業(yè)務，誰都不愿意去，這個時候有人挺身而出；有一項業(yè)務需要長期駐外，在大家都有困難的情況下，有人站出來愿意承擔這份任務。企業(yè)正是有了這樣一群“舍小家、為大家”，顧全大局的員工，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略才能推進，他們的行為也會為自己贏得尊重，領導更是喜歡這種不計個人得失，想他人之所想，急企業(yè)之所急的員工。

從顧全大局方面，要想成為領導喜歡的員工，要做到：第一，要有團隊精神。企業(yè)是一個團隊，隨時都需要溝通協(xié)調，需要合作，如果沒有團隊精神，一盤散沙，對于企業(yè)來說不可能基業(yè)常青，對于個人來說，你的工作沒法開展，將處處碰壁。第二，要有雙贏思維。有進取心，不等于你死我活，自己有本事，不能光想著自己，“大家好才是真的好”。大家共同努力，才能干大事?！案C里斗”，最終只能是害人害己。第三，做事情要分清楚輕重緩急，要急老板之所急。試想一下，你做的事情和企業(yè)的戰(zhàn)略、大局沒有關系，不能為企業(yè)分憂解難，總是忙一些無關痛癢的事情，即使你再忙，也沒有效果。

五、領導喜歡不講條件，執(zhí)行力強的人。

順溜對上級交待的任務堅決完成，無論條件多么惡劣，也決不含糊。在三道灣戰(zhàn)役中，面對數(shù)百的敵人，即使整個排的戰(zhàn)士全部犧牲，孤身一人仍然堅守陣地，拖住敵人；尤其是在伏擊日軍司令時，為完成上級交待的任務，眼睜睜地看著自己的親人被日軍欺侮和殘殺，也沒有因為自己的情緒而影響任務的執(zhí)行。許多的地方都體現(xiàn)了一個執(zhí)行者堅決完成任務的精神品格。

除了堅決執(zhí)行任務外，在接受任務時也永遠充滿自信，保持快樂的心態(tài)。所以我們總是會看到順溜笑瞇瞇的回答：“我能、保證完成任務”，而且在具體執(zhí)行任務的過程中，順溜充滿著機智、勇敢，像狼一樣敏銳，像虎一樣無敵。執(zhí)行任務前不講條件，取得成就后不求回報，當三道彎戰(zhàn)役結束后，要提拔他當排長，他卻說“我只想當一個兵”。這樣的士兵在戰(zhàn)爭年代是英雄，在和平年代的企業(yè)，也是企業(yè)最需要的人才。這種樸實，這種執(zhí)行任務不打折扣的精神真的難能可貴。

對于現(xiàn)今的企業(yè)來說，缺少的就是這種具有“傻子精神”的人。不求回報，不斷奉獻，“吃的是草，擠出來的是奶”仿佛只能是一種調侃，沒有人會相信還有這種具有“**主義”思想的人，能把追求回報和付出對等的員工就已經比較難得了。所以像順溜這樣，堅決執(zhí)行任務，并且執(zhí)行任務很到位，還不求回報的人真的是少之又少，這樣的人是企業(yè)的財富，也是社會的財富。

作為企業(yè)領導，像順溜這樣的人真的是打著燈籠都難找的好員工。那么我們如何成為像順溜這樣的人呢？首先必須要有奉獻精神。對企業(yè)和社會都懷著一顆感恩的心，要想著回報企業(yè)和社會。其次要有腳踏實地的精神，不好高騖遠，盡自己最大的本事完成任務，就能打動領導和其他人。第三，要甘于做“傻子”，勤勤懇懇，像老黃牛一樣為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，總有一天老板會看到你的價值。第四，完成任務要堅決，不推諉，不回避，有問題要想辦法，只有這樣，你才能在實踐中得到鍛煉，得到提高。

“當兵這么多年，我從來沒有見過這樣的兵?？梢韵窭恰⑾窕?，拼盡最后一顆子彈，拼盡最后一滴血，瘋狂地去戰(zhàn)斗。但在最需要他冷靜面對困境的時候，他卻可以恪守一個軍人的職責和紀律，去控制自己的情緒和內心”。司令員陳大雷的總結就是對順溜們的最高評價，也是當今企業(yè)員工做人做事的最好參照。像順溜這樣有真才實學、認真負責、敢于承擔責任、有大局觀、執(zhí)行力強的人不管在什么年代，在什么樣的單位，從事什么樣的職業(yè)都是最受領導喜歡的類型之一。所以我們要從他身上汲取營養(yǎng)，對照自己，尋找差距，成為領導和同事心目中受歡迎的人，才能使自己的職業(yè)生涯創(chuàng)造新的輝煌。

附：《我的兄弟是順溜》經典語錄：

“當兵這么多年，我從來沒有見過這樣的兵。可以像狼、像虎、拼盡最后一顆子彈，拼盡最后一滴血，瘋狂地去戰(zhàn)斗。但在最需要他冷靜面對困境的時候，他卻可以恪守一個軍人的職責和紀律，去控制自己的情緒和內心”。

就是天崩地裂、生死存亡，你也得服從命令、完成任務。

在你最孤獨，最難熬的時候，心里要堅信石原肯定會來的。

這槍是從你心窩子里長出來的，握槍的時候，天塌下來你感覺不到，地陷下去也不關你的事。你的呼吸、你的眼睛、你的心肝、你的性命、統(tǒng)統(tǒng)長在這桿槍上。你就是槍，槍就是你。

我生是新四軍的兵，死是新四軍的鬼。

承諾是你心中不滅的火。

我們不光要在戰(zhàn)場上打敗敵人，而且要在精神上打敗敵人。

英雄是在很多很多的苦難當中磨礪出來的。

在戰(zhàn)場上，情況對你出現(xiàn)了只有一次。在訓練場上，你為了那一次，你就得練上一千次、一萬次。

第二篇：企業(yè)如何選擇真正適合的人才

企業(yè)如何選擇真正適合的人才

日期：2014-03-23 08:00 來源：總裁網(wǎng) 作者：苑國輝 閱讀：10次

首先，這里請大家思考這樣一個問題？如果我們把員工的“勝任力”拆分開來，把它拆分為“工作意愿與工作能力”兩大部分，那么你認為是他們的工作意愿重要一些呢，還是他們的工作能力更重要一些？

其實不用講，這個問題根本沒有答案，為什么呀？因為它的情況分很多種，在不同的情況下，二者的重要程度是截然不同的。大家應該都有了解過有關“工作能力與工作意愿”的一些矩陣分析吧？它是用來推理說明“工作能力與工作意愿”分別在不同情況下會顯示出不同重要性的圖示，它的結論是對于相對復雜的一些工作，那么工作能力就會表現(xiàn)得比較重要，而對于相對簡單的一些工作，則工作意愿表現(xiàn)得比較重要。比如我們舉個例子，對于那些搞科教、搞研發(fā)、搞技術的人來說，什么更重要？---顯然是工作能力，對不對？---我們知道“名師出高徒”，是說找老師一定要找能力強的人，而不是說找老師一定要找那些愿意當老師的人；搞研發(fā)、搞技術的就更不用講了，能力強的人一個創(chuàng)作一個小時，可能就勝過那些一般人琢磨一輩子。所以對于像這些崗位的人才來說，工作能力就遠比工作意愿重要。而對于像是一些勞動密集型的企業(yè)員工來講呢，比如工廠普工，超市售貨員、餐廳服務員，甚至農民工、快遞員等等這些，相對來說，工作意愿就要比工作能力重要得多。好，這樣來看，對于我們的下屬員工來說，他們應該屬于哪一類？顯然，他們是介乎這兩者之間的，但是哪個更重要一點呢？---工作能力還是工作意愿？---

前面我們是從重要性的角度做出的分析，不太好回答哈，下面我們換個角度來分析。同樣的兩個選項，請大家思考一下，它們哪一個會更容易被改變？是工作能力還是工作意愿？這一點就比較容易理解了，工作能力的涵蓋因素太多，…什么知識結構、素質基礎、經驗技巧、性格特點等等等等----這些都屬于工作能力，顯然，它們并且都不是一朝一夕可以改變的，有的需要長時間的積累，比如經驗技巧，而有的則可能是我們認為無法改變的，比如性格特點，正所謂“江山易改本性難移”就是指的人的性格特點難以改變，實際上它是可以改變的哈，只是比較困難而已。但是工作意愿就不同了，如果我們處理得當，它瞬間就可以被改變，也就是說它很容易被我們影響，對不對？好，這里我們經過一番討論，得出的第一步關于“選人”的結論就是：我們的下屬在實際工作過程當中，其工作意愿表現(xiàn)得要比工作能力重要，而且最關鍵地是，它比工作能力要更容易被我們改變、受我們控制。好的，那么我們面對這樣一條結論，應該做些什么呢？---應該怎樣去改善我們的管理呢？是不是需要我們有重點的去關注員工的工作意愿，并且尋找一些可以影響、改變，甚至控制員工工作意愿的方法？好，這就是我們下一個需要討論的話題。

同樣，這里我們由一個問題開始：在您的印象當中，什么樣的員工最穩(wěn)定，做起事來最踏實？也就是說“工作意愿”最強？

大家通常能夠想到的答案都是：心態(tài)好的，能力不足的那類員工，對不對？我們來分析一下，為什么是這樣的。能力不足的員工確實最穩(wěn)定，想跳槽都不夠格，對不對？---但是這樣的員工，應該不符合我們的用人標準吧，我們總不能把所有的崗位，都換上能力不足的員工吧，不過現(xiàn)實當中----有沒有這樣的管理者？-------有，肯定有，并且還不是少數(shù)，很多管理者都是基于個人的考慮，為了自己用著省心，故而不惜犧牲公司的利益，挑選一些能力不足的員工，來擔任自己的下屬。先前我在讀MBA的時候，在同學之間做過這樣一個小范圍的調查，最后的結論是：其中居然有不下80%的同學，都直接表示自己是這樣的管理者，原因很簡單，這樣做，他們帶的團隊雖然做不出很大的成績，但是也絕對不會有什么太大的過錯，因為他們有一個非常統(tǒng)一的認識，就是“現(xiàn)在的員工不好管”。所以，不得已而為之，只能是“不求有功，但求無過”。但是他們這樣做，對公司的利益，影響大不大？這一點不用分析了哈，這肯定不是我們想要的答案。那么到底什么樣的員工，才是我們真正想要的穩(wěn)定員工呢？如果我這樣講，大家看看有沒有道理，我說是“對崗”的員工才最穩(wěn)定，做起事來最踏實，并且能夠兼顧到企業(yè)的利益。什么是“對崗”的員工呢？就是其“個人的能力”與“崗位的需求”是基本對等的，其“知識的結構”與“崗位的特點”是基本對等的。下面我們借助一個案例來幫助理解一下。

案例描述：早先我曾經在“紫泰荊”這家公司工作過一段時間，不知道大家有沒有聽說過這家公司，你可以到網(wǎng)上去查一下，它是生產并銷售電子元器件的一家公司，銷售在華強北，生產在江西，據(jù)老板自己說，他是華強北最大的一家電子元器件銷售公司，當然這個沒有調查過哈。不過這家公司有一個特點很明顯，就是它天天都在招聘，并且每個崗位都有需求。當初我進這家公司的時候，也正是看中了它這一點，為什么？------因為我當時的任務就是找一些這樣的問題公司，然后深入到它的內部，去做一些專門的調研，從而積累一些管理上的反面教學案例，并找出解決辦法，所以有一段時間，我專門關注的就是這樣的問題公司。好，我們繼續(xù)往下講，當時那位紫泰荊的老板呢，給我這個新上任的人力資源經理安排任務如下，大家看一下有沒有什么問題：第一條，在“華為”挖一個部門總監(jiān)以上級別的管理者，來做紫泰荊公司的副總裁，條件任開，其他要求沒有；第二條，紫泰荊在我來之前，已經在國美挖了一個店長來做他們的區(qū)域總監(jiān)，但是現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)這個店長不能勝任，所以要我去做他的思想工作，不再讓他負責實務，而是由他來擔任紫泰荊的銷售培訓經理，專職負責它的銷售團隊培訓；第三條，成立“職業(yè)學習小組”，安排“銷售、生產、物流”等幾大部門的員工，進行跨部門輪崗學習，以備不時只需；第四條，成立“興趣”等學習小組，對感興趣的員工，進行英語、電腦知識等方面的培訓，以激勵員工進??；第五條，按照他的意愿去修改招聘條件，基本上是所有的崗位都提高了招聘標準，他的用人原則是“求全才”，比如當初我去應聘的時候，關于財務方面的投融資他都有問，在他眼里只有“全才”才是人才。好，就這五條，下面請大家思考一下，“紫泰荊”公司這樣做的不當之處？以及這會給企業(yè)帶來什么樣的風險、損失？---------

結果分析：對于第一條，老板的要求是，在“華為”給他挖一個部門總監(jiān)以上的管理者來做副總裁，這里有什么問題？------知識結構不對崗。-----首先，華為與紫泰荊，很明顯是屬于完全不相同的兩種行業(yè)類別，所以它的經營模式肯定不相同，那么這種情況下，我們從華為挖個高管，讓他到紫泰荊來做副總裁，相當于什么呀？相當于讓魯班去做廚師，對不對？-先不說魯班能不能做好這個廚師，單說他放著一身的木匠手藝不用，讓他在這里消磨時間他甘心嗎？實際上紫泰荊前不久-----已經剛剛走了一位副總裁了，那位副總裁的前身是伊利的一位老總，可想而知，伊利和紫泰荊的行業(yè)差別---有多大？像這種情況我們又怎么比喻合適？相當于---讓魯班----不是去當廚師了，而是去----挑大糞，夸張了一點哈，不過效果確實差不多，用那位老總-----自己臨行前的一句話來說就是，感覺他自己到了紫泰荊之后-----整個人---都矮了一大截，當然不是權力變小了，而是能力變小了，原因很簡單，他以前用的很多方法，到了這里都已經用不上了，對于他來說，在這里完全是重新做人，所以如果要做下去，也只能是再重新摸索，不過這樣的話，他也就失去了他應有的價值，所以最后沒辦法，為了自己，為了公司，只能選擇離開這個傷心地。

像這樣的事對員工的損失---不言而喻，而對于公司來說呢，一天天換老總意味著什么??？-------所以，想當然的用人，完全不理行業(yè)背景與知識結構對崗位的影響，這樣能行嗎？---對于第二條，讓“國美”的一位店長，在我們這里屈身做銷售培訓經理，這顯然是“個人能力”不對崗。這一點我曾經勸過老板，我說像這種情況，如果那位店長還能委身---在這里做下去，我想只有三種可能，第一，是他過去根本就不是國美店長，公司被他用假的工作經歷欺騙了；第二，是他已經變得很消極，打算在這里混時間；第三，是他另有所圖，打算在這里得到他想要的東西；但是老板呢---就這點可愛，為人非常得執(zhí)著，最終還是堅持了自己的意見。不過這一次的事也確實給他好好上了一課，---最后的結果---是那位國美的店長---在這里做培訓沒過多久，便帶著一支銷售團隊，和能夠得到的所有的客戶資料，自己單飛了。我們再看第三條，這一條呢，是企業(yè)有意識地去擴寬員工的知識結構，從而使得他的知識結構與其原崗位的崗位需求不再對等。道理很簡單，就是本來做生產的，企業(yè)培訓他銷售知識，而本來做銷售的，企業(yè)卻培訓他財務知識，當然企業(yè)這樣做---有它的目的，目的就是---企業(yè)想通過員工輪崗，來解決人才---季節(jié)性短缺的問題，比如有一段時間招不到銷售員，而生產車間里面的工人卻還有剩余，那就把生產工人調去做銷售唄，省時又省力，一舉兩得，所以實際上---目前有很多企業(yè)---都是這樣操作的，它確實有它的好處；但是它的缺點也很明顯，員工自身---本來就存在一些不穩(wěn)定因素，-----一山望著一山高，---是男人的就會瞅著別人的媳婦兒漂亮；是女人的就會想象別人的老公能干，總之，都有些好高騖遠、喜新厭舊的不穩(wěn)定心理，本來沒有機會，可能還不會多想，但是現(xiàn)在公司給了這樣的機會-----，于是下面的員工自然就開始浮躁起來了，這時最忙的就是人力資源部，每天都能接到員工轉崗、調崗的申請，并且有很多人，還是不止一次的申請，可想這種情況下，員工還能夠真正塌下心來做事嗎？-----當然，這一點我們得分開來說，大家可以根據(jù)你的實際情況，自己來權衡其中的利與弊。不過在我看來，如果員工成天想著調崗，那么一般情況下，他至少會把自己80%的時間用來想，或者與其他人討論這件事---，這樣會不會貽誤工作那是顯而易見的，當然還有很多人會因此同上司鬧矛盾，最后甚至搞得不可開交，所以它的缺點是不容忽視的；好，下面我們再看第四條，這一條類似于第三條，也是企業(yè)有意識地犯錯誤，不過這個錯誤，一般是不能原諒的，像在紫泰荊，最后很多參加我們興趣學習小組的員工，基本都沒做多久便了離了職，學習英語的，去給人家當了秘書；學電腦的就出去做了文員，所以像這種培訓，一般結果都是受累不討好。再看最后一條，修改招聘條件、提高招聘標準、求全責才，這顯然是不符合“對崗原理”的典型，兩者都犯了戒，能力要求提高了，知識結構擴大了，其他不講，單說他招的那個秘書，人家是從英國畢業(yè)回國的，一口流利的英文肯定不在話下，看學歷---那更是國內的搶手貨，但是他卻以遠遠高出市場價格的薪酬，把人家請來做了秘書，首先，可以肯定的是，他不是圖那位女士的美色，因為這一點我可以作證，如果那位女士真的張得漂亮，他請過來是為了圖個好門面，那還有情可原，但實際情況并不是這樣，很明顯他搶了個東施，這只是他的一貫用人風格而已，當然，有這種風格的領導實際上還不是少數(shù)，好，我們繼續(xù)往下講，那位女士開始在這里干著還是挺好的，畢竟拿著高薪嘛，但是時間一久就撐不住了，用她的話來說，就是“感覺自己在這里做得沒有價值，自己的強項是英語，但是我們那里根本就用不到英語，自己是海歸的學歷背景，但是我們那里卻只給她提供了一個打雜的機會?！边@是典型的什么呀？------高射炮打蚊子，大材小用啊，對不對？------

總結結論：好，案例我們分析完了，當然，這里我舉的這些例子呢，都是比較好理解，而且比較典型的例子，但是有一點，我并沒有絲毫地夸張，這些都是在很多企業(yè)里，確確實實存在的問題-----，那么下面大家自己回想一下，你曾經---或者現(xiàn)在----，有沒有讓魯班去挑大糞，或者是用高射炮打過蚊子的經典案例？------不用講出來，自己心里想一下就可以了---，現(xiàn)在很多人都不明白-----，自己的下屬為什么就不能專心做事，為什么就不穩(wěn)定------，為什么現(xiàn)在的下屬會這么難管？------實際上為什么呀？------就是因為大家忽視了這兩點，犯了這種看似低級但實際上卻很容易犯的錯誤——“讓魯班去挑大糞，或者是用高射炮打蚊子”。好，為了徹底杜絕這種事情發(fā)生，下面我們來研究一下，看看我們怎樣做才能夠將這種“對崗”原理充分地滲透于我們的實際工作當中。

實際應用：“對崗”原理是一種人力資源管理理念，它可以廣泛地運用于人力資源管理的各個方面，下面我們就從人才的“選育用留”這四個角度，分別討論一下“對崗”原理的應用方法。這里為了便于理解，保證邏輯上的連貫性，我們將討論的順序調整為“選、用、育、留”。就是人才的“選拔、任用、培育與挽留”。

a、基于“對崗管理”的人才“選拔”

對于第一個環(huán)節(jié)：人員的招聘與選拔，實際上很多地市的移動公司，都是由上級公司做統(tǒng)一安排，然后再將招聘的員工分撥的營業(yè)廳里來，所以這個環(huán)節(jié)，對于那些自主店面的營業(yè)廳經理來說，可控的程度不大，當然---他們也不是全無選擇的余地，這里只要還有這個機會自己去選擇的時候，只要關注以下兩點就可以了：第一，用“專才”不用“全才”；第二，用“一心”不用“二意”。

1、用“專才”不用“全才”

對于第一點，實際上前面我們在舉例的時候已經提到，講到“全才”一般有兩種可能：第一種是真正的大智慧人才，這里之所以說不能用，是因為我們這小廟里一般很難裝得下這種大和尚，言外之意也就是說，需要我們注意避免“個人能力不對崗”，通常我們在遇到這類下屬的時候，他們不會做太久，并且還很可能會給我們的團隊帶來一些負面的影響，以致破壞了整個團隊的凝聚力，所以我們在選擇下屬的時候，應盡可能避免這種情況的出現(xiàn)，一般分析的要素由“學歷、行業(yè)背景、工作年限、個人知識積累”---等幾個方面組成，這里需視具體的崗位而定，我們就不再---繼續(xù)往下分解了；第二種“全才”，是指那些看似什么都懂的，但實際---什么都不真明白的一類人，這類人在社會上越來越多，因為現(xiàn)代的人都有一個壞習慣，就是只崇拜“博學“，不欣賞“專注”，你懂得越多他越崇拜你，而不是你懂得越深他越崇拜你，所以致使很多人學習沒有方向，看到啥學啥，到最后給人的感覺是很博學，但是仔細問起來，卻都是一知半解，這一點我體會最深的一次經歷---就是在我們寫畢業(yè)論文的時候，當時老師的要求是不限題目范圍，談啥都可以，但是一定把事情論述透徹，并發(fā)表自己有創(chuàng)意的見解，這就把同學們難住了，因為大家的一致感覺是---什么都可以寫，但是無論寫什么都過不了五頁紙，問題就這里了，我們走得近的那伙同學里面，最次的也是個部門經理，最年輕的也都畢業(yè)個六七年了，但是到這個時候，也都沒有一個集中研究的專題，最后怎么辦，到網(wǎng)上拷貝去唄，東挪西湊。所以我們不得不承認，現(xiàn)在的人都基本存在這個問題。關于這一點，反應比較明顯的---還有就是在我們招聘的時候，基本都是問啥啥都知，干啥啥不會，為什么會這樣？---因為他根本就沒有真正鉆到里面去唄！但是我們現(xiàn)實的工作實際，更多地需要什么樣的人？-------顯然是執(zhí)著于某一方面的“專才”，所以我個人一直是在倡導“專才”理念，并且一直是在振臂高呼啊----，救國救民可能是不太現(xiàn)實了，不過搭救一下讀者應該還可以，開個玩笑哈----，不過認清人才趨勢，對于我們個人未來的發(fā)展確實還是也比較有利的。好，那么認清這一點之后，我們應該怎樣區(qū)分專才與通才呢？你可以這樣做，比如需要面試一位迎賓，那么你就問他啊，你會用電腦吧？不會；你懂銷售吧，不懂，你做過管理嗎？沒做過，你處理過后臺業(yè)務吧；沒試過，那你會什么？---什么都不會！OK，這就是非常合格的迎賓一個，別的什么都干不了，只能看門，這還不是“專才”啊。開個玩笑哈，這不是專才，這是磚頭來著。好，那么我們應該怎樣去面試這個“專才”呢？你只需要提問兩個問題：第一，請問你擅長什么？-----第二，請針對你擅長的內容，詳述一個你的成功案例，并介紹一下心得。-----OK，就這兩個問題，基本是百試白靈，別的問題，他都可能會唬你，但是對于這兩個問題，他肯定唬不了，當然，這里面還必須得配合使用一些---對面試者察言觀色的技巧，不過這里我們就不再往深里講了，這些都是基本技巧了。

2、用“一心”不用“二意”

前面我們了解了“全才”與“專才”之間的區(qū)別，知道在二者之間---我們應選擇“專才”，那么，在人員的招聘與選拔當中的“一心”與“二意”又怎么理解呢？-----“一心”---是說“唔，老婆，我一生只愛你一個！”。而“二意”呢，則是“唔，老婆，我的靈魂永遠屬于你，但是我的軀體嘛----你看今晚可不可以暫時先借別人用一下？”吶，“一心”與“二意”！實際上道理差不多哈，“一心”是說某位員工可以做到四“識”合一，哪四識？---就是學歷知識、行業(yè)知識、關注知識與擅長知識，這四類知識-----，其中學歷知識---是指我們在學校里所學到的知識，比如主攻哪個方向？---工科還是理科？機械還是電子？行政還是人力資源管理？等等之類的----而行業(yè)知識，則是指我們畢業(yè)后，在所從事的工作中---通過實戰(zhàn)---積累的知識，這時我們積累的是哪方面的知識??？房地產、IT、金融，還是市場營銷？等等-----關注知識，就很容易理解了，你個人關注的是哪方面的知識啊？股市、體育、文藝-----，還是談戀愛？-----我看你關注談戀愛會多一點；擅長知識，就更不用說了，坑蒙拐騙偷、還是吃喝嫖賭抽？哇，你無所不通?。?-----好，那么在這四類知識當中，你有沒有實現(xiàn)四識合一呢？-------像我這樣，學的是工商管理，做得是工商管理，關注的是工商管理，擅長的還是工商管理，這就是---四識合一?，F(xiàn)實當中，做不到“四識合一”的人有沒有？----多不多？-----吶，做不到“四識合一”的人，我們又把他稱為“二意”之人，為什么？-----因為這樣的人，會經常地---轉方向，轉來---轉去---轉來---轉去---結果就轉昏了頭，最后就迷失了方向，有沒有？---最后搞得連自己也不知道----

到底做什么好了？學的---是A，現(xiàn)在干的---卻是B，但是自己喜歡始終是C啊-----，可是沒法子的是自己擅長的卻只有D，到底干什么好？------迷失了方向！迷失了方向之后，不但對事業(yè)不利，而且對自己的精神---也是一種極大的摧殘，所以這類人會表現(xiàn)的浮躁---、不安于現(xiàn)狀---、時常想著換老婆，等等等等-----心情呢，也會因此而低落，時間久了還會----憤世嫉俗，看誰誰不順眼，人家劉翔棄權退出比賽，關你屁事，你在那里摩拳擦掌、拿腦袋撞墻，亂激動個啥子嘛，但是沒辦法，自己控制不住自己啊，時間再一久，這就變成什么了？----它已經不再是心情問題了，而是成了心態(tài)問題了，我們通常簡稱這種狀況是-----“變態(tài)”，開個玩笑哈！----不過對于這種情況，你也不用著急，我教你一個秘訣----，包你藥到病除，那就是盡快---“結婚生孩子”，因為你只要有了家庭---，有了孩子---，你自然就變得不再迷茫，而是變成什么了---變成忙迷了，就是忙到你迷糊了，這時你還哪里顧得上天天想著去找自己呀，別人找你都不一定找得到啊！所以自然就不迷失方向了，也是因為這個原因，很多公司的中高層管理者，都只會任用已婚人士，因為這些人會怎么樣?。繒鄬Α胺€(wěn)定”也“穩(wěn)重”很多，對不對？好了，到這里對于“一心”和“二意”說明就結束了，接下來，就是大家對于這篇文章的反思了，每當讀到一個觀點，千萬別讓自己的思維停下來，只有通過讀后的發(fā)散反思，才能鞏固我們所新接觸的觀點。

第三篇：企業(yè)如何選擇真正“合適”的人才

企業(yè)如何選擇真正“適合”的人才

好的，說到企業(yè)用人啊，這里首先---請大家思考這樣一個問題？就是如果---我們把員工的“勝任力”拆分開來，把它拆分為“工作意愿”與“工作能力”兩大部分，那么你會認為是員工的工作意愿重要一些呢，還是員工的工作能力更重要一些??？

其實不用講，這個問題根本沒有答案，為什么呀？因為它的情況分很多種，在不同的情況下，二者所表現(xiàn)得重要程度是會完全不同的。大家應該都有了解過有關“工作能力與工作意愿”的一些矩陣分析吧？它是用來推理說明“工作能力與工作意愿”分別在不同情況下會顯示出不同重要性的一個矩陣圖示，它的結論是對于相對復雜的一些工作，那么工作能力就會表現(xiàn)得比較重要，而對于相對簡單的一些工作，則工作意愿表現(xiàn)得比較重要。比如我們舉個例子，對于那些搞科教、搞研發(fā)、搞技術的人來說，什么更重要？---顯然是工作能力，對不對？---比如說科教吧，我們常說“名師出高徒”嘛，是說找老師一定要找能力強的人，而不是說找老師一定要找那些愿意當老師的人；搞研發(fā)、搞技術的就更不用講了，能力強的人一個創(chuàng)作一個小時，可能就勝過那些一般人琢磨一輩子。所以對于像這些崗位的人才來說，工作能力就遠比工作意愿重要。而對于像是一些勞動密集型的企業(yè)員工來講呢，比如工廠普工，超市售貨員、餐廳服務員，甚至農民工、快遞員等等這些，相對來說，工作意愿就要比工作能力重要得多。好，這樣來看，對于我們的下屬員工來說，他們應該屬于哪一類？顯然，他們更多是介乎這兩者之間的，但是哪個更重要一點呢？---工作能力還是工作意愿？---

前面我們是從重要性的角度做出的分析，不太好回答哈，下面我們再換個角度來分析。同樣的兩個選項，請大家思考一下，它們哪一個會更容易被改變？是工作能力啊，還是工作意愿??？這一點就比較容易理解了，工作能力的涵蓋因素太多，什么知識結構、素質基礎、經驗技巧、性格特點等等這些都屬于工作能力的范疇，顯然，它并不是一朝一夕就可以改變的，有的需要長時間的積累，比如經驗技巧，而有的則可能是我們認為無法改變的，比如性格特點，正所謂“江山易改本性難移”指的就是人的性格特點難以改變，實際上它是可以改變的哈，只是比較困難而已。但是工作意愿就不同了，如果我們處理得當，它是瞬間就可以被改變的，也就是說它很容易被我們影響，對不對？好，這里我們經過一番討論，得出的第一步關于“選人用人”的結論就是：我們的下屬在實際工作過程當中，其工作意愿表現(xiàn)得要比工作能力重要，而且最為關鍵地是，它比工作能力要更容易被我們改變、受我們控制。

好的，那么我們面對這樣一條結論，應該做些什么呢？應該怎樣去改善我們的管理工作呢？是不是更需要我們有重點的去關注員工的工作意愿，并且尋找一些可以影響、改變，甚至掌控員工工作意愿的方法?。亢?，這就是我們下一個需要討論的話題。

同樣，這里我們由一個問題開始：在您的印象當中，什么樣的員工最穩(wěn)定，做起事來最踏實？也就是說“工作意愿”最強？

在這個時候，大家通常能夠想到的答案都是：心態(tài)好的，能力不足的那一類員工，對不對？下面我們就來分析一下，這個選擇到底是不是正確答案。能力不足的員工確實最穩(wěn)定，因為他們想跳槽都不夠格，對不對？但是這樣的員工，應該不符合我們的用人標準吧，我們總不能把所有的崗位，都換上能力不足的員工--對不對？，不過在現(xiàn)實當中有沒有這樣做的管理者?。坑?，對不對？肯定有，并且還不為少數(shù)，可以說很多管理者都是基于個人的考慮，為了自己用著省心，故而不惜犧牲公司的利益，挑選一些能力不足的員工，來擔任自己的下屬。先前我在一次管理峰會上，曾做過這樣一個小范圍的調查，最后的結論居然是：在120多名調查對象中，竟有占到84%的比例，都直接表示自己是這樣的管理者，原因很簡單，這樣做，他們帶的團隊雖然做不出很大的成績，但是也絕對不會有什么太大的過錯，因為他們有一個非常統(tǒng)一的認識，就是“現(xiàn)在的員工不好管”。所以，不得已而為之，只能是“不求有功，但求無過”。這是站在管理者自身的角度上做出的選擇，我們無可厚非，但是他們這樣做，對于公司的利益，影響大不大？-這一點我們就不用分析了哈，因為答案是太明確了。

那么到底什么樣的員工，才是我們真正想要的穩(wěn)定員工呢？如果我這樣來定義，大家看看有沒有道理，我說是“對崗”的員工才最穩(wěn)定，做起事來最踏實，并且能夠兼顧到企業(yè) 的利益。那么什么才是“對崗”的員工呢？就是其“個人的能力”與“崗位的需求”是基本對等的，其“知識的結構”與“崗位的特點”是基本對等的。下面我們借助一個案例來幫助理解一下。

案例描述：早先我曾經在一家小型的電子零售公司工作過一段時間，它是生產并銷售電子元器件的一家公司，銷售在華強北，生產在江西，據(jù)老板自己說，他是華強北最大的一家電子元器件銷售公司，當然這個沒有調查過哈。不過這家公司有一個特點很明顯，那就是它天天都在大范圍地招聘，基本是每個崗位都有需求。當初我進這家公司的時候呢，也正是看中了它的這一點，為什么？因為像是這樣的問題公司，才是我們做管理調研的最佳對象。好，當時那位電子公司的老板呢，給我這個新上任的人力資源總監(jiān)安排任務如下，大家分析一下有沒有什么問題：第一條，在“華為”挖一個部門總監(jiān)以上級別的管理者，來做該公司的副總裁，條件任開，其他要求沒有；第二條，由于在我來該公司之前，他們已經在國美挖了一個店長來做他們的區(qū)域總監(jiān)，但是現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)這個店長不能勝任，所以要我去做他的思想工作，不再讓他負責實務，而是由他來擔任該公司的銷售培訓經理，專職負責它的銷售團隊培訓；第三條，成立“職業(yè)學習小組”，安排“銷售、生產、物流”等幾大部門的員工，進行跨部門輪崗學習，以備不時只需；第四條，成立“興趣”等學習小組，對感興趣的員工，進行英語、電腦知識等方面的培訓，以作為對員工的一種獎勵；第五條，按照他的意愿去修改招聘條件，基本上是所有的崗位都提高了招聘標準，他的用人原則是“求全才”，比如當初我去應聘的時候，關于財務方面的投融資他都有問，在他眼里只有“全才”才是人才。好，就這五條，下面請大家思考一下，該公司這樣做的不當之處？以及這會給企業(yè)帶來什么樣的風險、損失？

結果分析：對于第一條，老板的要求是，在“華為”給他挖一個部門總監(jiān)以上的管理者來做副總裁，這里有什么問題？——知識結構不對崗。首先，華為與該公司，很明顯是屬于完全不相同的兩種行業(yè)類別，所以它們的經營模式肯定不相同，那么這種情況下，我們從華為挖個高管，讓他到該公司來做副總裁，相當于什么呀？相當于讓魯班去“做廚師”，對不對？先不說這魯班能不能做好這個廚師，單說放著他一身的木匠手藝不用，讓他在這里消磨時間他回甘心嗎？實際上該公司前不久已經剛剛走了一位副總裁了，那位副總裁的前身是伊利的一位老總，可想而知，伊利和該公司的行業(yè)差別有多大？像這種情況我們又怎么比喻合適？相當于讓魯班不是去“當廚師”了，而是去“挑大糞”，夸張了一點哈，不過效果確實差不多，用那位老總自己臨行前的一句話來說就是，感覺他自己到了該公司之后整個人都矮了一大截，當然不是權力變小了，而是能力變小了，原因很簡單，他以前用的很多方法，到了這里都已經用不上了，對于他來說，在這里完全是重新做人，所以如果要做下去，也只能是再重新摸索，不過這樣的話，他也就失去了其應有的價值，所以最后沒辦法，為了自己，為了公司，只能選擇離開了這個傷心地。像這樣的事對員工的損失不言而喻哈，而對于公司來說呢，一天天換老總意味著什么啊？所以，想當然的用人，完全不理行業(yè)背景與知識結構對崗位的影響，這樣能行嗎？對于第二條，讓“國美”的一位店長，在他們那里屈身做銷售培訓經理，這顯然是“個人能力”不對崗。這一點我曾經勸過老板，我說像這種情況，如果那位店長還能委身在這里做下去，我想只有三種可能，第一，是他過去根本就不是國美店長，公司被他用假的工作經歷欺騙了；第二，是他已經變得很消極，打算在這里混時間；第三，是他另有所圖，打算在這里得到他想要的東西；但是老板呢，為人非常得執(zhí)著，最終還是堅持了自己的意見。不過這一次的事也確實給他好好上了一課，最后的結果就是：那位國美的店長帶走了該公司的一支最精銳的銷售團隊，和能夠得到的所有的客戶資料，自己單飛了。我們再看第三條，這一條呢，是企業(yè)有意識地去擴寬員工的知識結構，從而使得他們的知識結構與其原崗位的崗位需求不再對等。道理很簡單，就是本來做生產的，企業(yè)培訓他銷售知識，而本來做銷售的，企業(yè)卻培訓他財務知識，當然企業(yè)這樣做有它的目的，那就是想通過員工輪崗，來解決人才季節(jié)性短缺的問題，比如有一段時間假如招不到銷售員，而生產車間里面的工人還有剩余，那就把生產工人調去做銷售唄，省時又省力，一舉兩得，所以實際上目前有很多企業(yè)都是這樣操作的，它確實有它的好處，但是它的缺點也很明顯：員工自身本來就存在一些不穩(wěn)定因素，一山望著一山高、是“男人的就會瞅著別人的媳婦兒漂亮”、是“女人的就會想象別人的老公能干”，總之，都有些好高騖遠、喜新厭舊的不穩(wěn)定心理，差別就在于，本來他們是沒有機會的，但是現(xiàn)在公司卻給他們制造了這樣的機會，于是下面的員工自然就開始浮躁起來了，這時

候最忙的就要屬人力資源部了，每天都能接到員工的轉崗、調崗申請，并且有很多人，還是不止一次的申請，可想這種情況下，員工還能夠真正塌下心來做事嗎？當然，這一點我們還得分開來說，大家可以根據(jù)自己的實際情況，來仔細權衡一下其中的利與弊。不過在我看來，如果員工成天想著調崗、轉崗，那么一般情況下，他至少會把自己80%的時間用來想，或者與其他人討論這件事，這樣會不會貽誤工作那是顯而易見的，當然還有很多人會因此同上司鬧矛盾，最后甚至搞得不可開交，所以它的缺點是不容忽視的；好，下面我們再看第四條，這一條類似于第三條，也是企業(yè)有意識地犯錯誤，不過這個錯誤，一般是不能原諒的，像在該公司，最后很多參加我們興趣學習小組的員工，基本都沒做多久便了離了職，學習英語的，去給人家當了秘書；學習電腦的就出去做了文員，所以像是這種培訓，一般結果都是受累不討好的。我們再看最后一條，修改招聘條件、提高招聘標準、求全責才，這顯然是不符合“對崗原理”的典型，兩者都犯了戒，能力要求提高了，知識結構擴大了，其他不講，單說這位招聘的那個秘書，人家是從英國畢業(yè)回國的，一口流利的英文肯定不在話下，看學歷那更是國內的搶手貨，但是最后，卻被俺這位老板以遠遠高出市場平均價格的薪酬，把人家請來做了個秘書，首先，可以肯定的是，他不圖那位女士的美色，因為這一點我可以作證，如果那位女士真的張得漂亮，他請過來是為了圖個好門面，那還有情可原，但實際情況并不是這樣，很明顯他搶了個東施，這只是他的一貫用人風格而已，當然，有這種風格的領導實際上還不是少數(shù)，好，我們繼續(xù)往下講，那位女士開始在這里干著還是挺好的，畢竟拿著高薪嘛，但是時間一久就撐不住了，用她的話來說，就是“感覺自己在這里做得沒有價值，自己的強項是英語，但是我們那里根本就用不到英語，自己是海歸的學歷背景，但是我們那里卻只給她提供了一個打雜的機會。”這是典型的什么呀？------高射炮打蚊子，大材小用啊，對不對？

總結結論： 好，案例我們分析完了，當然，這里我舉的這個例子呢，比較典型一些，但是有一點，它并不夸張，這些都是在很多企業(yè)里，確確實實存在的問題，那么下面大家自己回想一下，你曾經或者現(xiàn)在，有沒有讓“魯班去挑大糞”，或者是“用高射炮打過蚊子”的經典案例？現(xiàn)在的很多管理者都不明白，自己的下屬為什么就不能專心做事，為什么就不穩(wěn)定，為什么現(xiàn)在的下屬會這么難管？實際上為什么呀？就是因為我們忽視了這兩點，犯了這種看似低級但實際上卻很容易犯的錯誤：“讓魯班去挑大糞，或者是用高射炮打蚊子”。好了，為了徹底杜絕這種事情再發(fā)生，下面我們來研究一下，看看我們怎樣做才能夠將這種“對崗”原理充分地滲透于我們的實際工作當中。

實際應用：“對崗”原理是一種人力資源管理理念，它可以廣泛地運用于人力資源管理的各個方面，下面我們就從人才的“選用”角度，討論一下這個“對崗”原理的應用方法。

基于“對崗管理”的人才“選拔”：第一，用“專才”不用“全才”；第二，用“一心”不用“二意”。

首先，用“專才”不用“全才”

對于第一點，實際上前面我們在舉例的時候已經提到，講到“全才”一般有兩種可能：第一種是真正的大智慧人才，這里之所以說不能用，是因為我們這小廟里一般很難裝得下這種大和尚，言外之意也就是說，需要我們注意避免“個人能力不對崗”，通常我們在遇到這類下屬的時候，他們不會做太久，并且還很可能會給我們的團隊帶來一些負面的影響，以致破壞了整個團隊的凝聚力，所以我們在選擇下屬的時候，應盡可能避免這種情況的出現(xiàn)，一般分析的要素由“學歷、行業(yè)背景、工作年限、個人知識積累”等幾個方面組成，這里需視具體的崗位而定，我們就不再繼續(xù)往下分解了；第二種“全才”，是指那些看似什么都懂的，但實際上什么都不真明白的一類人，這類人在社會上越來越多，因為現(xiàn)代的人都有一個壞習慣，就是只崇拜“博學”，不欣賞“專注”，你懂得越多他越崇拜你，而不是你懂得越深他越崇拜你，所以致使很多人學習沒有方向，看到啥學啥，到最后給人的感覺是很博學，但是仔細問起來，卻都是一知半解，這一點我體會最深的一次經歷，就是在我們寫畢業(yè)論文的時候，當時老師的要求是不限題目范圍，談啥都可以，但是一定把事情論述透徹，并發(fā)表自己有創(chuàng)意的見解，這就把同學們難住了，因為大家的一致感覺是：什么都可以寫，但是無論寫什么都過不了五頁紙，問題就在這里了，我的那伙同學里面，最次的也是個部門經理，最年輕的也都畢業(yè)六七年了，但是到這個時候，也都沒有一個集中研究的專題，最后怎么辦，到網(wǎng)上拷貝去唄，東挪西湊，然后再亂改一通。所以我們不得不承認，現(xiàn)在的人都基本存在這個問題。關于這一點，反應比較明顯的，還有就是在我們招

聘的時候，基本都是問啥啥都知，干啥啥不會，為什么會這樣？因為他根本就沒有真正鉆到里面去唄！但是我們實際的工作當中，更多地需要什么樣的人？顯然是執(zhí)著于某一方面的“專才”，所以我個人一直是在倡導“專才”理念，并且一直是在振臂高呼啊，救國救民可能是不太現(xiàn)實了，不過搭救一下讀者應該還可以，開個玩笑哈！不過認清人才趨勢，對于我們個人及企業(yè)未來的發(fā)展確實還是也比較有利的。好，那么認清這一點之后，我們應該怎樣區(qū)分“專才”與“通才”呢？你可以這樣做，比如需要面試一位迎賓，那么你就問他啊，你會用電腦吧？不會；你懂銷售吧，不懂，你做過管理嗎？沒做過，你處理過后臺業(yè)務吧；沒試過，那你會什么？---什么都不會！OK，這就是非常合格的迎賓一個，別的什么都干不了，只能看門，這還不是“專才”啊，開個玩笑哈，這不是專才，這是磚頭來著。好，那么到底我們應該怎樣去面試這個“專才”呢？你只需要提問兩個問題：第一，請問你擅長什么？第二，請針對你擅長的內容，詳述一個你的成功案例，并介紹一下心得。OK，就這么兩個問題，基本是百試白靈，別的問題，他都可能會蒙你，但是對于這兩個問題，他肯定蒙不了，當然，這里面還必須得配合使用一些對于面試者察言觀色的技巧，不過這里我們就不再往深里講了，這些都是基本技巧了。

其次，用“一心”不用“二意”

前面我們了解了“全才”與“專才”之間的區(qū)別，知道在二者之間我們應選擇“專才”，那么，在人員的招聘與選拔當中的“一心”與“二意”又怎么理解呢？“一心”是說“唔，老婆，我一生只愛你一個！”。而“二意”呢，則是“唔，老婆，我的靈魂永遠屬于你，但是我的軀體嘛，你看今晚可不可以暫時先借別人用一下？”吶，“一心”與“二意”！實際上道理差不多哈，“一心”是說某位員工可以做到四“識”合一！哪四識？ 就是學歷知識、行業(yè)知識、關注知識與擅長知識這四類，其中“學歷知識”是指我們在學校里所學到的知識，比如主攻哪個方向？工科還是理科？機械還是電子？行政還是人力資源管理？等等之類的；而“行業(yè)知識”，則是指我們畢業(yè)后，在所從事的工作中通過實戰(zhàn)積累的知識，這時我們積累的是哪方面的知識啊？房地產、IT、金融，還是市場營銷？等等；至于“關注知識”，就很容易理解了，你個人關注的是哪方面的知識??？股市、體育、文藝，還是談戀愛？“擅長知識”，就更不用說了，坑蒙拐騙偷、還是吃喝嫖賭抽？哇，你無所不通啊，哈哈！好的，那么在這四類知識當中，你有沒有實現(xiàn)“四識合一”呢？像我本人，學的是工商管理，做得是工商管理，關注的是工商管理，擅長的還是工商管理，這就是“四識合一”?，F(xiàn)實當中，做不到“四識合一”的人有沒有？多不多？做不到“四識合一”的人，我們又把他稱為“二意”之人，為什么？因為這樣的人，會經常地轉方向，轉來轉去?轉來轉去?，結果就轉昏了頭，迷失了方向，有沒有？最后搞得連自己也不知道到底做什么好了，學的是A，現(xiàn)在干的卻是B，但是自己喜歡始終是C啊，可是沒法子的是自己擅長的卻只有D，到底干什么好呢？迷失了方向！迷失了方向之后，不但對事業(yè)不利，而且對自己的精神也是一種極大的摧殘，所以這類人往往會表現(xiàn)得很浮躁、不安于現(xiàn)狀；心情呢，也會因此而低落，時間久了還會憤世嫉俗，看誰誰不順眼，人家劉翔棄權退出比賽，關你什么事，你在那里摩拳擦掌、拿腦袋撞墻，亂激動個啥子嘛，但是沒辦法，自己控制不住自己啊，時間再一久，這就變成什么了？它已經不再是心情問題了，而是成了心態(tài)問題了，通常我們會簡稱這種狀況是“變態(tài)”，開個玩笑哈！不過對于這種情況，的確是不容我們小覷，當然了，我們也不用著急，這里有一個秘訣，包藥到病除，那就是盡快：“結婚生孩子”，因為我們只要有了家庭，有了孩子，那自然就變得不再迷茫了，而是變成什么了，變成“忙迷”了，就是忙到你迷糊了，這時你還哪里顧得上天天想著去找自己呀，別人找你都不一定找得到啊！也是因為這個原因，很多公司的中高層管理者，都只會任用已婚人士，因為這些人要相對“穩(wěn)定”也“穩(wěn)重”得多，對不對？

好了，到這里對于“一心”和“二意”的解釋就結束了，接下來，就是大家對于這篇文章的反思了，每當讀到一個觀點，千萬別讓自己的思維停下來，只有通過讀后的發(fā)散反思，才能鞏固我們所接觸到的新觀點，也才能真正挖掘出其中的深意。今天的探討只是一個開始，后續(xù)我們還會有更深入的分析，歡迎大家參與討論。

作者：苑國輝（深圳市世紀首譽管理顧問有限公司首席顧問）

第四篇：真正的人生從五十開始

【真正的人生從五十開始！】

★五十歲的人，心寬了。爭過了；拼過了；得意過；失意過；該有的都有了，不該有的也不作非分之想，一切都習慣了。當年的豪氣化作了寬容，當年的棱角磨成了圓潤，當年的拼斗換來了今天的安逸。偶有不順，一笑了之，并不放在心上。

★五十歲的人，心專了。因為沒有了家庭瑣事的干擾，可以專心致志地干點自己喜歡的事；工作一輩子，一切都輕車熟路，又認真，所以絕無差錯。五十歲的人干事、做人都讓人放心。

★五十歲的人，病來了。五十以前人找病，五十以后病找人，肩周炎是五十歲的人特有的病，所以又叫五十肩。其他，高血壓、心臟病，高血脂開始出現(xiàn)，人到五十，如果無病，是一大福分。

★五十歲的人充滿回憶；五十歲的人需要親情；五十歲的人渴望健康；五十歲的人心里——是淡淡的憂傷、濃濃的無奈??

★佛學大師說：“我的人生是從五十歲開始的。以我的經驗來說，五六十歲是人生的折返點，由此人生可分為兩段：50歲以前。是打基礎階段，在這個階段里，我們往往為立足社會、養(yǎng)家糊口而疲于奔命，基本上是為別人活著：50歲以后、經濟基礎已經墊定，職業(yè)也已經完成，這才到了實現(xiàn)自我、創(chuàng)造自我最有價值的階段?！?/p>

★50歲之前的人生：為別人活著，如果能活到（90-100歲）你怎么規(guī)劃人生？如果你年近五十，你相信真正的人生才剛剛開始嗎？101歲的佛學大師給了我們樂觀回答，人生就是一場長達百年的馬拉松，五十只走到一半，另一半行程才是真正的人生。為什么真正的人生從五十歲開始、從退休開始？因為人到二十歲。身體長成，心智還很不成熟。社會閱歷幾乎空白，既不能確立自已的職業(yè)，也不知道于何處安身立命。20歲是個迷茫的年齡，歲月飄渺，心中充滿憧憬，理想與現(xiàn)實有相當?shù)木嚯x。你的意志，必定會在30歲之前的人生道路上遭受不斷的的打擊。你的情感甚至無所歸依。20來歲的人生是青澀的人生。

★到了30歲，若能像孔子所說的的三十而立，則職業(yè)有了，但自由的人生卻不屬于你，你只屬于工作。許多人工作并不稱心，將就著，還有很多人想跳槽，或渴求更高的位置——因為別人活的比你好。在不斷的追求，天天刺激著你，在爬坡，不能放下心來。在情感上，有些人在30歲還在尋找伴侶，碰到一個介于理想和不理想之間的，便左右為難，又是人生的的難題。30歲的人生是煩惱的人生。

★到了40歲。即孔子所說的不惑之年，你的工作穩(wěn)定下來了，也許還擔當重要的職位，可是工作壓力更大，竟爭無處不在，你可能陷入單位的人事紛爭之中。更讓你操心的是家庭和孩子——這是你努力工作的主要理由。40歲的人生在車子、房子、妻子、孩子、位子（職位）——“五子”的重壓下，舉步艱難。自由、自在和自為的人生遙不可及，你每天都為別人活著。40歲的人生是超負荷運轉的人生。

★好了，終于到了50多歲，松一口氣真正的人生開始了。50歲正好是“百歲馬拉松”的折返點，你僅僅走一半路程，卻積累了豐富的閱歷，你的心智最為成熟，雖然往回走，卻能看到來時未發(fā)現(xiàn)的美景。一本舊書，一句老生常談，你能讀出從未有過的幽深意蘊，你可以用半生的閱歷來解讀經典。更重要的是，孩子長大了，家庭的負累一下減輕了，你獲得了更多的人生自由，你可以為自已的后半生認真規(guī)劃，開始為自已活著了。如果人生是一條拋物線，50歲的你體能下降了，但綜合能力卻處在人生拋物線的的頂點，你的人生歷練和社會關系是極為寶貴的資源，只要認真規(guī)劃，善于配置，注意保健，你在人生頂峰停留的時間就可以能更長。50歲的人生是巔峰狀態(tài)的人生。

★到了60歲退休年齡，許多人忽然失去了工作，萬年俱灰，無所適從。曾經身居高位的人更加難過，秘書沒有了，專車沒有了，奉承你、依賴你的人也人間蒸發(fā)了。追光燈暗了，你走下舞臺。在眾人的視現(xiàn)中消失，地球卻依然轉動。太陽照樣升起。這時要調整好心態(tài)，退休之前是為別人活著，退休之后才是為自己活著。自在自為的人生從退休開始。一定記住，60歲是為自己活著的人生。70到80歲是歡度的人生，90歲以后是洪福的人生。

陳光平(1559398673)2013/6/5 7:26:03 以前生米煮成熟飯，女的就是你的人了，現(xiàn)在你就算把生米煮成爆米花都不管用了！其實我們國家不是一夫一妻制，而是一房一妻制，無房就無妻，多房就多妻。哥從前一直不明白，為啥老婆叫大房、二房、三房??如今真的懂了，古人誠不我欺也！這年頭，愁的都是房事！男人愁私房，女人愁乳房，老人愁心房，大學生愁開房，打工的愁租房，住院的愁病房，分娩的愁產房，結婚的愁新房，小市民愁分房，老百姓愁住房，制片人愁票房，富人愁二房，壞人愁班房?中國的文字真厲害：北京，就是背景。上海就是商海。老公，就是勞工。晚上，就是玩賞。升職，就是升值。誓言，就是失言。男人，就是難人。理想，就是離鄉(xiāng)。緣分，就是怨憤。失去，就是拾取。清醒，就是慶幸。結婚就是皆昏。知道高考為什么要改在6月7、8號嗎？意思是：“錄取吧”！

二、四川地震后，一個女警為嬰兒喂奶被提升公安局副政委，眾多女警就跑到北京投訴，局領導吃我們的奶都好幾年了，啥官也沒想給，組織部長解釋了三點，一，奶雖然一樣，但人家的奶里有奶水，你們有嗎？二，人家喂奶群眾都看見了，還上了電視，你們給領導喂奶誰看見？三，人家給孩子吃，是主食，你們給大人吃，是零食。都回去好好工作吧!如果你笑了，轉發(fā)讓大家笑笑吧

陳光平(1559398673)2013/6/5 12:50:41 同學聚會：畢業(yè)5年后，我們成婚的一桌，未婚的一桌；10年后，有孩子的一桌，還沒孩子的一桌；20年后，原配的一桌，二婚的一桌；25年后，酒量好的一桌，差的一桌；30年后，國內的一桌，國外的一桌！35年后，葷的一桌，素的一桌！40年后，退休的一桌，沒退的一桌；45年后，有牙的一桌，沒牙的一桌；50年后，自己來的一桌，扶著來的一桌。55年后，說要來也來的一桌，說來卻沒能來的空一桌；60年后，能來的一桌，不能來的照片一桌。人生真的很短暫，如果喜歡請轉發(fā)給你曾經的同學。

第五篇：培養(yǎng)真正意義的實用技術型人才（定稿）

培養(yǎng)實用技術型人才

——記我校真正意義上的“校企合作 工學結合”活動

當今培養(yǎng)社會與市場需要的人才，是職業(yè)教育辦學的顯著特征之一，為了發(fā)揮我校和企業(yè)的各自優(yōu)勢，加強學校與企業(yè)的合作，教學與實踐的結合。我校與多家公司合作開展了這“校企合作，工學結合”活動。由于長期以來，我國教育重理論輕實踐，致使學術型人才與普通型人才中間出現(xiàn)斷層，目前社會急需大批實用技術型人才，我們正在努力培養(yǎng)該層人才。我校開展的 “校企合作、工學結合”活動，既能發(fā)揮學校和企業(yè)的各自優(yōu)勢，又能共同培養(yǎng)社會與市場需要的人才，是學校與企業(yè)雙贏的模式之一。也是我校職業(yè)教育可持續(xù)發(fā)展的必然趨勢。同時對我校也有著深遠地意義。

（一）記我校與銅陵三佳電子(集團)有限責任公司校企合作

2010年9月，我們與銅陵三佳電子(集團)有限責任公司正式簽署校企合作協(xié)議，首次將企業(yè)文化、企業(yè)管理理念、企業(yè)生產線引進校園。我校投入7臺數(shù)控車床、2臺銑床、2臺鉆床等設備，企業(yè)將軸承座的加工交給學校，前期委派技術人員指導，我校技師掌握其核心技術。為了學生真正成為實用技術型人才，大膽的創(chuàng)新，讓學生參與加工全過程，給學生制定不同崗位，進行輪換，由技師現(xiàn)場指導，在加工過程中將理論知識轉化為現(xiàn)實，學生在學校除了學習理論知識以外，還能學習以往傳統(tǒng)的教學方式都學不到的企業(yè)文化、管理、生產流程、技術指標要求、產品成型過程、公司內部技術等。學生除適應和體驗企業(yè)的管理、鍛煉實踐能力外，還能歷練學生服從管理、刻苦耐勞的精神，讓學生提前體會工作的辛苦和樂趣、認識社會、認識父母工作的辛勞，懂得珍惜在校其間來之不易的學習機會、體諒父母望子成龍望女成鳳的心酸，從而更加激發(fā)學生自身發(fā)奮學習的求學欲望，也為學校教學管理、教學質量等方面奠定了更加良好的基礎。同時在實踐過程中，我們給學生發(fā)放獎勵補貼，每個同學每個月根據(jù)各自產量能領到約500元左右獎勵，為家庭減輕了負擔。

（二）記我校與上海夏爾科技有限公司校企合作

2012年2月，我們與上海夏爾科技有限公司正式簽署校企合作協(xié)議，在我校園內共同建立“上海夏爾（銅陵智通職業(yè)技術學校）數(shù)字化實習實訓基地”，該實訓基地所有設備由夏爾公司提供，配備全新液晶電腦52臺、網(wǎng)絡路由等設備，還在我校設立“夏爾”月度獎學金500元、300元、200元；“夏爾”學期獎學金1000元每生，每學期評定5人。我校各專業(yè)學生均可參加數(shù)字化信息錄入工作，根據(jù)錄入數(shù)量，每月可以領取到450元左右的獎勵報酬。學生打字速度一直是我校教學工作的一大難點問題，純粹的練習，會枯燥無味，學生也會因此失去信心，可就業(yè)要求的打字速度無法滿足。參與錄入的學生深有體會，他們通過

此次活動不僅使打字速度有了顯著的提升，有的同學開始就20字/分鐘，到現(xiàn)在基本都能打到85字/分鐘，有的甚至能打到120字/分鐘，進一步提高了學習的積極性和自信心。

（三）記我校與安徽江威精密制造有限公司校企合作

2009年，我們與安徽江威精密制造有限公司正式簽署校企合作協(xié)議，每學期，我們委派學生60人到企業(yè)去參加一個月左右的生產，深入企業(yè)與普通工人一樣，進行生產加工，接受企業(yè)的管理規(guī)章制度，教師參與全程管理的方式。但企業(yè)管理的局限性，學生不能進行輪換，只能是單一產品的加工，為校企合作增添了阻力。2012年3月我們再次與江威公司深度交換意見，達成進一步合作協(xié)議，由公司投入8套生產設備進入我校，成立江威（銅陵智通職業(yè)技術學校）電子實習實訓基地，前期我們學生到企業(yè)進行一個星期的觀摩和操作，回校后進行電子生產加工，學生無需離開校園即可參加工學結合，提高技能。整個生產流程包含領取材料—產品訂單—生產計劃—來料檢驗—生產—一次檢驗—二次檢驗—抽檢—打包—交貨等流程，學生根據(jù)崗位熟悉程度進行崗位輪換，讓學生真正掌握各個環(huán)節(jié)的實戰(zhàn)經驗，實現(xiàn)了校企合作新型的培養(yǎng)模式，大大改善了畢業(yè)生的就業(yè)狀況。

（四）記我校成立學生工學結合項目管理組

2012年3月13日我校正式成立學生工學結合項目管理組，項目組組長由分管全校工作的張孝馬副校長擔任，金國宏副校長、吳瓊主任、周述濤主任擔任項目組副組長，下設辦公室，由章維針任主任。各專業(yè)工學結合小組組長均由我校該專業(yè)優(yōu)秀教師或工程師擔任。成立該組主要為進一步深化教育教學改革與管理，大力發(fā)展多元化辦學道路，落實在校學生的工學結合，強化校企合作生產項目的各項有效管理。

（五）記我校與銅陵吉航機械加工廠、久九機械加工廠校企合作項目

2012年4月份，我們再次與銅陵吉航機械加工廠、久九機械加工廠達成合作協(xié)議，在實訓過程中讓學生進行簡單零件加工，讓學生按照企業(yè)實際的生產和服務要求參加實訓實踐，獲取工作經驗，學生在校期間就具備了企業(yè)等用人單位錄用新員工所需的工作經驗，為我校將校企合作項目納入到課程體系奠定了堅實的基礎。

后記：

校企合作 工學結合模式能夠有效提高學生的職業(yè)能力，使畢業(yè)生能快速實現(xiàn)由學生向社會人才的角色轉變。在工學結合期間，學生參與生產實踐，有利于培養(yǎng)愛崗敬業(yè)、吃苦耐勞的精神，增強對崗位、職業(yè)的感情，較早地接受企業(yè)文化的熏陶。同時把理論知識與實踐能力融為一體，使學校的教學質量得以真正提高，更重要的是，學生的動手能力、綜合分析能力、獨立完成工作的能力和應變能力等在職業(yè)崗位上得到了很好的培養(yǎng)和鍛煉，這是其他任何形式的培訓無法替代的。