第一篇：湖北省人才發(fā)展環(huán)境初步研究

湖北省人才發(fā)展環(huán)境初步研究

省人事廳課題組

2008年10月25日

按照省委組織部的總體要求和廳規(guī)劃編制專題研究組的具體安排，本課題組7名同志按照預(yù)定工作方案，開展了問卷調(diào)查和不同形式的實地調(diào)查；對我省人才發(fā)展環(huán)境的有關(guān)方面進(jìn)行了初步研究；提出了創(chuàng)新人才工作機(jī)制，有利于人才健康成長和發(fā)揮作用的工作、生活、文化、輿論宣傳、激勵等環(huán)境的目標(biāo)要求；對如何進(jìn)一步改善和優(yōu)化我省人才發(fā)展環(huán)境，提出了一些政策措施和建議。倉促成稿，且研究能力有限，文中定有多處不妥，敬請各位領(lǐng)導(dǎo)、專家批評指正。

中共中央、國務(wù)院《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》明確指出：人才的活力取決于機(jī)制和環(huán)境。環(huán)境在人才發(fā)展過程中，發(fā)揮著不可忽視的重要作用。因此，我們在編制人才發(fā)展長遠(yuǎn)規(guī)劃時，不能忽視對人才發(fā)展環(huán)境的研究。美國心理學(xué)家勒溫研究提出了個人與環(huán)境的關(guān)系式：B=f(P,e)。其中，B為個人的績效，P為個人的能力和條件，e為所處的環(huán)境。該函數(shù)也表示，一個人所能創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力素質(zhì)有關(guān)，而且預(yù)期所處的環(huán)境有密切關(guān)系。

本文中所稱的“人才發(fā)展環(huán)境”是指人才賴以生存、發(fā)

展的社會和物質(zhì)條件的綜合體，包括影響人才成長和發(fā)展的各種外部要素的總和。具體講既包括硬環(huán)境也包括軟環(huán)境，既包括物質(zhì)環(huán)境也包括人文環(huán)境，既包括政治環(huán)境也包括經(jīng)濟(jì)和社會環(huán)境，既包括工作環(huán)境也包括生活環(huán)境，既包括宏觀環(huán)境也包括微觀環(huán)境等等。人才的評價、激勵、流動、輿論、人際關(guān)系等諸多因素，都從不同側(cè)面，以不同方式，直接或間接地影響著人才發(fā)展環(huán)境。人才環(huán)境的分類方式很多，不同的分類方式取決于不同的研究視角。有的學(xué)者甚至提出“大環(huán)境觀”，“人才生態(tài)環(huán)境論”，所指的環(huán)境幾乎要覆蓋人才工作的各個方面。省委組織部的點題中，重點強(qiáng)調(diào)了人才評價、激勵和使用這三個方面的因素，都屬于軟環(huán)境建設(shè)的范疇。在研究中，我們對法制、宣傳、流動、創(chuàng)業(yè)等因素也進(jìn)行了綜合考慮。為了完成好這次課題研究任務(wù)，我們設(shè)計了一套《湖北省人才發(fā)展環(huán)境調(diào)查問卷》，對不同層次、不同類型的人員進(jìn)行了問卷調(diào)查和跟蹤訪談，試圖從中找到一些答案和啟發(fā)。本研究報告正是基于此次問卷調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計分析。

一、關(guān)于我省人才發(fā)展環(huán)境的初步研判

從問卷調(diào)查匯總和實際工作調(diào)研中反映的情況看，我們至少可以得到這樣一些初步結(jié)論：

（一）我省人才發(fā)展的總體環(huán)境有所改善，文化教育環(huán)境不斷優(yōu)化，政府服務(wù)環(huán)境亟待改進(jìn)。在本次調(diào)查中，有54%的人認(rèn)為，最近幾年湖北人才環(huán)境有些好的變化。我們列舉了人才發(fā)展的八大環(huán)境：自然環(huán)境、日常生活環(huán)境、身邊工作環(huán)境，政府服務(wù)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境、法制環(huán)境、文化教育環(huán)境、社會輿論環(huán)境。請被調(diào)查者從中選取一項最滿意的環(huán)境和最不滿意的環(huán)境。最后，有33%的人認(rèn)為我省的文化教育環(huán)境最令人滿意，排名第一位；有37.6%的人認(rèn)為政府服務(wù)環(huán)境最不令人滿意，也排在首位。

由此可見，湖北是教育大省，高等院校、科研院所多，文化事業(yè)繁榮，這些都是我們在培養(yǎng)、吸引、使用人才中必須繼續(xù)鞏固的環(huán)境優(yōu)勢；政府的服務(wù)效率是我們加強(qiáng)人才發(fā)展環(huán)境建設(shè)，優(yōu)化引才、留才、用才環(huán)境中必須抓緊強(qiáng)化的重要環(huán)節(jié)。當(dāng)然，經(jīng)濟(jì)的快速、健康、持續(xù)發(fā)展仍然是改善人才發(fā)展環(huán)境的基礎(chǔ)性因素。

（二）人才激勵的力度和效度不夠，收入分配的社會滿意度不高，職業(yè)發(fā)展的激勵十分欠缺。我們列舉了人才發(fā)展環(huán)境中六個方面的主要因素：人才選拔、收入分配、人才流動、人際關(guān)系、管理體制、公共服務(wù)效率。請調(diào)查者選擇最不滿意的選項，結(jié)果有35.1%人選擇收入分配，不滿意度最

高；但與此同時，在調(diào)查人們對自己的工作付出與收入之間的公平性的感受時，有54%的人還是認(rèn)為“基本公平”，有38.2%的人認(rèn)為不太公平；調(diào)查還顯示，有46.4%的人認(rèn)為本單位的人才激勵機(jī)制“一般”，34%的人認(rèn)為比較合理，14.7%的人認(rèn)為不太合理；在調(diào)查人們對自己的工作收入是否滿意時，有45.2%的人選擇了“一般”，有28.8%的人選擇了基本滿意，有13.7%的人選擇了不太滿意，有9.2%的人選擇了非常不滿，但也有3.2%的人選擇了滿意。

激勵是管理的核心。人才的需求是多方面的，因此人才的激勵也應(yīng)該是多方面的。但是我們談到人才激勵，仍舊以收入分配（或者是工資或者叫薪酬）為主，其實就人才本身而言，也不一定都是看重高薪的。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有42.4%的人把良好的事業(yè)前景看得最重，看重豐厚穩(wěn)定報酬的只有15.5%。雖然有41.8%的人對目前的生活感到有壓力，但是在詢問壓力的來源時，收入排在第二位，排在第一位的是個人發(fā)展，其他因素依次是住房、工作、家庭、疾病?？梢姡嗟娜丝粗氐氖锹殬I(yè)的發(fā)展需求是否能得到滿足。這正是我們在進(jìn)行人才激勵時必須注意到的一個趨勢。

（三）現(xiàn)有的人才評價制度其導(dǎo)向性正在逐步喪失，專業(yè)技術(shù)人才對人才評價的方式和結(jié)果使用上顯得更加務(wù)實。我們對專業(yè)技術(shù)人才的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有43.5%的人更看重行業(yè)內(nèi)的認(rèn)可，有30.9%的人看重的是自己的科研成果是否能

較快地轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，而只有13.2%的人看重專業(yè)技術(shù)職稱，對政府的公開表彰也只有12.4%的人看重。專業(yè)技術(shù)人才在評價后的使用上，有32.6%的人希望組織上“根據(jù)自己特長安排工作”，有21.8%的人希望能夠依據(jù)人才評價結(jié)果“在收入分配上予以傾斜”，有17.9%的人希望能提拔當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，有14.9%的人希望組織上“在榮譽方面予以鼓勵”。由此可見，過去千軍萬馬走職稱這個獨木橋的現(xiàn)象已經(jīng)發(fā)生了明顯變化，專業(yè)技術(shù)人才更加務(wù)實的看重行業(yè)內(nèi)的認(rèn)可度和成果轉(zhuǎn)化率，更加希望人才評價的結(jié)果是給自己更好地發(fā)揮特長提供幫助，那么如何提高人才評價的行業(yè)認(rèn)可度就成為我們職稱制度改革的一個重要評判指標(biāo)。

（四）人才就業(yè)、創(chuàng)業(yè)和流動的環(huán)境不夠?qū)捤?，市場配臵人才資源的基礎(chǔ)性作用尚未充分顯現(xiàn)。

被調(diào)查者對我省人才發(fā)展環(huán)境的總體評價是肯定的，認(rèn)為。

二、今后十年我省人才發(fā)展環(huán)境建設(shè)的目標(biāo)要求

（一）2009-2020年宏觀背景分析。

（二）2009-2020年我省人才發(fā)展環(huán)境的總體目標(biāo)

三、改善和優(yōu)化我省人才發(fā)展環(huán)境的措施建議

“論文、外語、文憑”這三大指標(biāo)，在我國現(xiàn)行人才評價體系中有著舉足輕重的作用，其積極作用不可否定。然而，僅僅以這三個指標(biāo)論人才、論英雄，卻傷害了不少人的積極性、創(chuàng)造性。其實，論文數(shù)量、外語水平、文憑高低，只是個人能力的一個方面，與其綜合能力和實際水平并不存在絕對的對應(yīng)關(guān)系。因此，不顧具體領(lǐng)域、具體崗位的具體需求，盲目通過“表面文章”評價人才，弊端就會不可避免地產(chǎn)生：“以論文定成敗”導(dǎo)致科技人員、教師等過度追求論文數(shù)量，破壞了潛心治學(xué)的學(xué)術(shù)環(huán)境，出現(xiàn)浮躁虛假現(xiàn)象；不顧實際需求為應(yīng)付各種考試而學(xué)習(xí)外語，不但浪費時間，更重要的是并沒有發(fā)揮出外語本身的作用；變味的文憑熱則反映了重學(xué)歷而不重能力的尷尬現(xiàn)象，假文憑層出不窮。要切實消除這些弊端，充分調(diào)動起人們的積極性、創(chuàng)造性，就必須改變?nèi)瞬旁u價中只看“論文、外語、文憑”等“表面文章”，建立科學(xué)的人才評價體系。比如，評價一個學(xué)科或一個人的學(xué)術(shù)水平，不能只看論文，可以考慮引進(jìn)國際慣例，采用同行評議；根據(jù)實際需要對外語水平的高低提出要求，如果一個崗位不需要使用外語，何必以外語水平作為一項前提條件呢？逐步形成重實際能力，輕文憑學(xué)歷的良好風(fēng)氣。當(dāng)然，人才評價的弊端不是一時形成的，改變這種狀況也不可能一蹴而就，但必須盡快行動起來，要有緊迫感，否則負(fù)面影響就會越來越大。

課題組成員：李忠、游華平、李一丹、梁賓、張國慶、周燕、潘鵬飛。

課題顧問：張小鳴、朱世榮、魯文艷、李文俊、張?zhí)毂！?/p>

第二篇：優(yōu)化人才成長和發(fā)展環(huán)境

優(yōu)化人才成長和發(fā)展環(huán)境

王洲洋

2012年第11期 ——黨的建設(shè)

省第十次黨代會報告指出，要“大力整治用人上的不正之風(fēng)，優(yōu)化選人用人環(huán)境”；“推動人才工作重心下移，優(yōu)化人才成長和發(fā)展環(huán)境，努力把我省人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為發(fā)展優(yōu)勢”。這些論述，闡述了人才對于建設(shè)富強(qiáng)、創(chuàng)新、法治、文明、幸福湖北，加快構(gòu)建促進(jìn)中部地區(qū)崛起的重要戰(zhàn)略支點的極端重要性。當(dāng)前，應(yīng)進(jìn)一步提高認(rèn)識、強(qiáng)化措施，切實優(yōu)化我省人才成長和發(fā)展的環(huán)境。

一、堅持辯證的評價方法

優(yōu)化人才成長和發(fā)展環(huán)境，首先必須解決怎樣評價人才的問題。要堅持用全面的、歷史的、發(fā)展的、辯證的觀點看待人才，用干部的四化方針和德才兼?zhèn)?、以德為先的?biāo)準(zhǔn)衡量人才。

評價人要看全面、看本質(zhì)、看主流。金無足赤，人無完人。對于人才的不足、缺點甚至是過錯，只要不是大的原則問題，都要本著用人所長的原則，量才施用。一味苛求，就會無才可用。沒有寬容就沒有人才。領(lǐng)導(dǎo)干部尤其要有容人的胸懷和雅量。但寬容并不是不講原則。一些領(lǐng)導(dǎo)干部熱衷于搞“好人主義”和庸俗關(guān)系學(xué)，面對錯誤的思想和行為缺原則、少正氣，尤其是對親近自己的所謂“熟人”、能為自己辦事的所謂“能人”、有來頭有背景的“狠人”、以及自己的“親人”，即使問題嚴(yán)重，也往往“寬容有加”，這樣的寬容，是對黨的事業(yè)極端不負(fù)責(zé)任。

評價人要看表現(xiàn)、看潛力、看發(fā)展。一個人的德才素質(zhì)怎么樣，能不能起用，如何用，不能只看他的過去，看少數(shù)人的評價，更主要的是要看他的現(xiàn)實表現(xiàn)，看多數(shù)群眾是否公認(rèn)。講憑實績用干部，有的人就弄虛作假，搞假數(shù)字，虛報浮夸；有的為了顯示“政績”，搞一些勞民傷財、殺雞取卵、禍及子孫的所謂“面子工程”、“樣板工程”。對這樣的干部，要透過現(xiàn)象看本質(zhì)，堅決不予任用。要提倡比發(fā)展不比數(shù)字、比成效不比形式、比可持續(xù)不比一時之功。對于那些注重長遠(yuǎn)、埋頭苦干，堅持做扎實的基礎(chǔ)性工作的干部，絕不能忽視和虧待。

二、堅持正確的用人標(biāo)準(zhǔn)

未來十年是湖北發(fā)展的“黃金十年”。我們要以更寬的視野、更高的境界、更大的氣魄，堅持尚賢任能，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和人才隊伍建設(shè)，把各方面優(yōu)秀干部及時發(fā)現(xiàn)出來、合理使用起來。要堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，堅持以德修身、以德服眾、以德領(lǐng)才、以德潤才、德才兼?zhèn)涞挠萌藢?dǎo)向，大膽選拔任用那些政治堅定、有真才實學(xué)、實績突出、群眾公認(rèn)的干部。

事實證明，用好一個人，樹起一面旗；用錯一個人，打擊一大片。現(xiàn)在，人民群眾反映強(qiáng)烈的是，有的干部忙于應(yīng)酬，不注重提高領(lǐng)導(dǎo)水平和決策能力，盲目決策，濫上項目，造成人財物的巨大浪費，給后任帶來沉重的經(jīng)濟(jì)包袱；有的干部為了達(dá)到個人目的，做表面文章，欺上瞞下，當(dāng)面一套，背后一套；有的干部利用手中權(quán)力，貪污受賄，揮霍浪費；有的干部得過且過，不僅自己不干事，反而對那些干事的人，橫挑鼻子豎挑眼。對這類人，組織上一定要“火眼金睛”，堅決把他們從領(lǐng)導(dǎo)崗位調(diào)整下來。要通過有效的組織手段，大力弘揚正氣，表彰先進(jìn)，讓一切有識之士、有用之才的聰明才智得到充分施展，讓一切搞歪門邪道、不守法紀(jì)的投機(jī)鉆營者沒有市場。

三、堅持科學(xué)的選人方法

優(yōu)化人才成長和發(fā)展環(huán)境，最重要、最根本的就是要通過進(jìn)一步深化干部人事制度改革，從體制和制度上改革創(chuàng)新，建立讓優(yōu)秀人才脫穎而出的綠色通道。一要重公認(rèn)，真正落實群眾“四權(quán)”。必須進(jìn)一步提高干部選拔任用工作的透明度，真正落實群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。要在擴(kuò)大干部工作民主上下功夫，把干部優(yōu)劣、好壞的評判權(quán)、干部任用的選擇權(quán)交給群眾。二要重競爭，真正做到優(yōu)勝劣汰。堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)的原則，加大競爭性選拔干部工作力度，變“伯樂相馬”為賽場選馬，使“上”者理直氣壯，“下”者心服口服，引導(dǎo)干部靠工作和實績?nèi)ペA得競爭。三要重實績，真正任用政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、人民群眾信得過的人。德才的具體表現(xiàn)就是實績。要進(jìn)一步明確干部考察內(nèi)容，改進(jìn)考察程序，加強(qiáng)考察監(jiān)督，力求全面準(zhǔn)確地了解干部，避免失真和片面性。

在選人用人問題上，要注意克服和糾正以下幾種傾向：一是憑個人好惡用干部。少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)憑個人恩怨、好惡用干部，說到底是在選人用人上有私心，只憑個人印象，只講個人關(guān)系，只認(rèn)狹小地域，而不顧黨的事業(yè)。二是任用優(yōu)秀年輕干部不及時。用人貴在適時，錯過了人才最佳使用期，人才就有可能成為廢才、蠢才。要深入解放思想，看文憑而不唯文憑，論資歷而不唯資歷，重臺階而不唯臺階，不拘一格選人才，及時地把優(yōu)秀人才選拔到合適崗位上來。三是重使用輕管理。一些地方只注重對干部交任務(wù)、壓擔(dān)子，卻不注意嚴(yán)格教育干部、有效監(jiān)督干部。無數(shù)事實證明，疏于監(jiān)督就是害了干部，嚴(yán)格監(jiān)督就是愛護(hù)干部。必須有效加強(qiáng)對干部的監(jiān)督，讓人才健康成長。

四、堅持有效的保障措施

新的形勢下，要綜合運用精神、物質(zhì)、行政、法律等手段，激勵人才干事業(yè)、干成事業(yè)、干好事業(yè)，保障人才的合法收益和各項權(quán)利。對于人才在干事創(chuàng)業(yè)中遇到的一些困難和問題，各級黨委、政府要滿腔熱忱地給予支持，做人才的堅強(qiáng)后盾?，F(xiàn)在，少數(shù)地方存在這么一種現(xiàn)象，每逢班子調(diào)整或者干部處于提拔、晉升之時，告狀信滿天飛。有的當(dāng)然是干部本人確實存在一些問題，但也有相當(dāng)一部分是別有用心的人對干事的人惡意攻擊。我們干部隊伍中絕大多數(shù)是好的，但卻有少數(shù)人，為了達(dá)到自己的目的，對能力強(qiáng)、實績突出、對自己有威脅的人，對不是自己“一條線”上的人，心懷不滿，為了不讓他們提拔升遷，以堅持原則，向組織上反映情況為名，泄私憤，排“異己”，打擊報復(fù)優(yōu)秀人才。還有的人為了排除競爭對手，利令智昏，目無法紀(jì)，采取違法犯罪手段，產(chǎn)生了極壞的社會影響。

人才資源是第一資源。保護(hù)人才的積極性就是保護(hù)人才。各級黨委特別是組織、紀(jì)檢部門平時應(yīng)當(dāng)注意全面深入地了解干部，對干部情況做到心中有數(shù)，絕不可被一些不實的反映牽著鼻子走，使那些干事的人橫遭折騰。要時刻保持清醒頭腦，理直氣壯地支持人才一門心思干事業(yè)。2007年6月至2012年4月，全省各級紀(jì)檢機(jī)關(guān)在嚴(yán)懲腐敗的同時，為7965名黨員干部澄清是非，保護(hù)了干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性。要嚴(yán)格執(zhí)紀(jì)執(zhí)法，對那些顧全大局，替黨負(fù)責(zé)，確實是關(guān)心干部健康成長，如實反映情況的行為要予以肯定，而對那些捕風(fēng)捉影、污告陷害、造謠中傷的人，不僅要嚴(yán)肅批評，情節(jié)嚴(yán)重的，還要依法處理。主要領(lǐng)導(dǎo)干部要一身正氣，做到有膽識駿馬，無畏護(hù)良才，敢為事業(yè)用人才，旗幟鮮明地支持干事者，保護(hù)改革者，警戒庸懶者，查處誣告者，懲治腐敗者，營造鼓勵干事創(chuàng)業(yè)、鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造、鼓勵敢闖敢試的良好氛圍?！?/p>

（作者單位：中共湖北省委組織部）

第三篇：人才發(fā)展環(huán)境滿意度調(diào)查問卷

人才發(fā)展環(huán)境滿意度調(diào)查問卷

人才發(fā)展環(huán)境滿意度調(diào)查問卷

請您結(jié)合自身的經(jīng)歷和感受，對朝陽地區(qū)和您工作所在單位的人才發(fā)展環(huán)境進(jìn)行滿意度評價。衷心感謝您的支持！

朝陽區(qū)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室

A.A

101采礦業(yè)

04建筑業(yè)

07批發(fā)和零售業(yè)

10房地產(chǎn)業(yè)

13水利、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)

16衛(wèi)生、社會保障和社會福利業(yè) 02制造業(yè) 05交通運輸、倉儲和郵政業(yè) 08住宿和餐飲業(yè) 11租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè) 14居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè) 17文化、體育和娛樂業(yè) 03電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè) 06信息傳輸、計算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè) 09金融業(yè) 12科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)和地質(zhì)勘查業(yè) 15教育 18公共管理和社會組織

A2、年齡：

A3、性別：（）1.男2.女

A4、工作年限：（）

A5、學(xué)歷：（）1.高中及以下 2.中專 3.大學(xué)?？?4.大學(xué)本科 5.碩士6.博士 A6、職務(wù)：（）1.高層管理人員2.中層管理人員 3.初級管理人員 A7、職稱：（）1.初級2.中級3.高級

A8、技術(shù)等級：（）1.高級技師2.技師3.高級工

A9、單位所在地：（_________________）

A10、單位性質(zhì)（考慮用企業(yè)注冊類型）：（）

1.國企 2.民企 3.外資企業(yè)4.政府機(jī)關(guān) 5.事業(yè)單位 6.合資企業(yè)7.私企 8.個體經(jīng)營

B.B1、您對朝陽區(qū)總體人才發(fā)展環(huán)境滿意嗎？（）

5.非常滿意4.比較滿意3.還可以2.不太滿意1.非常不滿意 B2、你想離開朝陽區(qū)去其它地方工作嗎？（）

5.非常想4.有點想3.無所謂2.不太想1.完全不想

B3、（1）如果條件允許，你最想去哪個地區(qū)工作？（_________________）

（2）下述原因?qū)δ龀鲞@個選擇的影響程度有多大？請您逐一評價下列因素。

B4、朝陽區(qū)最吸引您的是什么？請逐一評價下列因素。

B5、您對所在單位的所在地區(qū)的人才發(fā)展環(huán)境滿意嗎？（）

5.非常滿意4.比較滿意3.還可以2.不太滿意1.非常不滿意 B6、（1）如果可能，您最想去哪個單位工作？（_________________）（2）最主要的原因是什么？請逐一評價下列因素。B7、您對單位的人才發(fā)展環(huán)境滿意嗎？（）

5.非常滿意4.比較滿意3.還可以2.不太滿意1.非常不滿意 B8、您想離開現(xiàn)在單位去其他單位工作嗎？（）

5.非常想4.有點想3.無所謂2.不太想1.完全不想 B9、您選擇工作單位時主要考慮什么因素？請逐一評價下列因素。

B10、您認(rèn)為單位的人才工作哪些方面做得好？請逐一評價下列因素。

B11、您認(rèn)為單位的人才工作哪些方面需要改善？請逐一評價下列因素。

B12、您認(rèn)為現(xiàn)在的工作單位是否能夠幫助你實現(xiàn)自己的理想和人生目標(biāo)？（）5.完全能4.還可以3.不知道2.不太能1.完全不能

B13、您認(rèn)為自身作用得到有效發(fā)揮了嗎？（）

5.充分得到了4.比較充分得到了3.一般2.得不到1.完全得不到 B14、您對目前的生活環(huán)境滿意嗎？（）

5.非常滿意4.比較滿意3.還可以2.不太滿意1.非常不滿意 B15、您認(rèn)為目前的生活環(huán)境最需改善的方面是什么？請逐一評價下列因素。

B16、您目前有哪些后顧之憂？請逐一評價下列因素。

B17、您了解政府出臺的人才政策和人才制度嗎？（）

5.非常了解4.比較了解3.一般2.了解一點1.完全不了解 B18、您認(rèn)為您了解人才政策的渠道暢通嗎？（）

5.非常通暢4.比較通暢3.還可以2.不太通暢1.非常不暢通 B19、（1）您獲得過政府獎勵嗎？（）

1.沒獲得過2.獲得過1次 3.獲得過2次4.獲得過3次5.獲得過3次以上（2）若獲得過，您覺得作用如何？（）

5.作用非常大4.比較大3.還可以2.不太大1.完全沒作用 B20、（1）您認(rèn)為目前人才流動方便嗎？（）

5.非常方便4.比較方便3.還可以2.不太方便1.非常不方便（2）您認(rèn)為哪種流動方式最有效？請逐一評價下列因素。B21、請您簡要談?wù)剬Ω纳迫瞬虐l(fā)展環(huán)境的主要意見和建議。

第四篇：改善人才發(fā)展環(huán)境,形成人才發(fā)展優(yōu)勢

改善人才發(fā)展環(huán)境,形成人才發(fā)展優(yōu)勢

人才資源是第一資源，其內(nèi)涵是把人才資源放在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展各種資源的首要位置上，堅持以人為本，促進(jìn)人的全面發(fā)展，把人才資源的開發(fā)利用作為推動科學(xué)發(fā)展的根本動力，確立人才資源開發(fā)相對于物質(zhì)資源、環(huán)境資源、資金資源以及其他資源開發(fā)的優(yōu)先地位。要想構(gòu)筑人才高地,必須努力構(gòu)筑具有較強(qiáng)吸引力、競爭力的人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策和發(fā)展環(huán)境，形成全縣人才發(fā)展的比較優(yōu)勢，從而實現(xiàn)數(shù)量相對充足、結(jié)構(gòu)趨于合理、素質(zhì)明顯提升、環(huán)境不斷優(yōu)化的發(fā)展目標(biāo)。

建立三項保障措施，保證人才工作有序推進(jìn)。一是完善人才管理體制。堅持黨管人才原則，建立黨委、政府人才工作目標(biāo)責(zé)任制，進(jìn)一步健全人才工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和辦事機(jī)構(gòu)，形成統(tǒng)分結(jié)合、協(xié)調(diào)高效的人才工作運行機(jī)制。二是創(chuàng)新人才發(fā)展機(jī)制。堅持以科學(xué)發(fā)展為導(dǎo)向，創(chuàng)新人才培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制；以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，建立科學(xué)化、社會化的人才評價機(jī)制；遵循公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，創(chuàng)新人才選拔機(jī)制；不斷推進(jìn)人才市場體系建設(shè)，建立人力資源市場配置機(jī)制。三是加大對人才的有效激勵保障。逐步建立各類人才表彰獎勵制度，健全以政府獎勵為導(dǎo)向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系，進(jìn)一步在全社會形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的濃厚氛圍。

實施十大人才重點工程，構(gòu)筑人才資源開發(fā)高地。本著引領(lǐng)性、創(chuàng)新性、示范性的原則，著眼于產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級和發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，突出創(chuàng)新型科技人才和急需緊缺人才的培養(yǎng)與引進(jìn)；著眼于培養(yǎng)、穩(wěn)定和

用好現(xiàn)有人才，統(tǒng)籌策劃各類人才隊伍建設(shè)載體；著眼于豐都未來發(fā)展對人才的需求，注重對未來人才的培養(yǎng)和儲備等三個方面，實施特色優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)工程、重點領(lǐng)域急需緊缺人才培養(yǎng)工程、黨政人才能力素質(zhì)提升工程、專業(yè)技術(shù)人才幫帶提升工程、文化藝術(shù)人才培養(yǎng)工程、農(nóng)村實用人才培養(yǎng)工程、企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)工程、社會工作人才培養(yǎng)工程、人才創(chuàng)新團(tuán)隊建設(shè)工程和未來人才儲備工程等10項重點人才工程項目。

第五篇：創(chuàng)新人才成長的政策環(huán)境研究（推薦）

創(chuàng)新人才成長的政策環(huán)境研究
近兩年，伴隨著國家航天事業(yè)的快速發(fā)展，以及借著院能力建設(shè)的的東風(fēng)，萬源建筑公司發(fā)生了翻天覆地的變化：企業(yè)資質(zhì)由總承包二級升級為總承包一 級，注冊資本金也增資到一億元；經(jīng)營業(yè)績更是一年一個飛躍，總產(chǎn)值占到了實 業(yè)公司的百分之五十多，成為了實業(yè)公司名副其實的支柱產(chǎn)業(yè)。既然作為實業(yè)公司的支柱產(chǎn)業(yè)，肩負(fù)著總產(chǎn)值 “半壁江山” 的歷史使命。建筑公司要實現(xiàn)快速發(fā)展，提高競爭實力，必須擁有一支素質(zhì)優(yōu)良、德才兼?zhèn)涞?創(chuàng)新型項目管理者隊伍，特別是合格的項目經(jīng)理以及優(yōu)秀的專業(yè)帶頭人。公司領(lǐng) 導(dǎo)早已意識到了創(chuàng)新型項目管理人才隊伍建設(shè)的重要性，組建一個真正屬于自己 的項目部始終擺在了公司發(fā)展中很重要的位置。

一、建筑公司人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀及存在的問題

1、獨擋一面的項目管理人才緊缺，人才斷層現(xiàn)象日益顯現(xiàn) 目前，在建筑公司的項目管理者隊伍中，合格的項目經(jīng)理及專業(yè)帶頭人極少 甚至空白，這些人才的缺乏，隨著近幾年建筑公司規(guī)模的迅速擴(kuò)大，公司員工進(jìn) 入了新老交替期，人才斷層現(xiàn)象日益顯著。年青員工中的領(lǐng)軍人物始終沒有涌現(xiàn)，導(dǎo)致了高層次人才的補(bǔ)充比較困難，再加上原有的管理人員的退休、流出等原因，公司獨當(dāng)一面人才的缺乏問題已十分突出。

2、創(chuàng)新管理人才的引進(jìn)、培養(yǎng)制度不夠健全 在公司高層次管理人才引進(jìn)方面，很多的規(guī)章制度比較陳舊，相關(guān)政策不能 靈活掌握。盡管在住房、家屬隨遷、津貼等具體待遇方面有了優(yōu)惠，但是在管理 政策方面受到傳統(tǒng)的人事管理制度的影響，往往難以打破常規(guī)，常常由于身份、職稱、戶口、編制等因素的限制，失去了很多優(yōu)秀的人才。另外，項目管理人才 的培養(yǎng)制度不夠健全。在大力引進(jìn)高層次人才的同時卻忽視了對高層次人才成長 環(huán)境的塑造，重使用、輕培養(yǎng)，沒有把握住對公司內(nèi)的青年骨干人才的培養(yǎng)機(jī)會，對他們的關(guān)心和支持力度不夠，缺乏培養(yǎng)高層次人才的沃土，埋沒了很多出色的 潛在人才。

3、管理水平相對滯后，管理人才的利用率不高近幾年，建筑公司規(guī)模迅速發(fā)展，而很多的管理水平提升相對滯后，人員管 理還未完成從傳統(tǒng)的“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，人事分配制度改革沒

有到位，分配制度不完善，對項目管理人才的激勵不夠，沒有建立起調(diào)動他們工 作積極性和創(chuàng)造性的機(jī)制。同時，由于建筑公司現(xiàn)階段實施的項目擴(kuò)大勞務(wù)分包 政策，項目管理人才缺少必要的學(xué)習(xí)條件和環(huán)境，學(xué)到高水平的管理經(jīng)驗存在一 定的困難，致使很多管理人才難

以真正的獨挑大梁，極大的浪費了人才。

二、建筑公司拔尖管理人才隊伍建設(shè)的對策

1、提高認(rèn)識，創(chuàng)新理念，公司“一把手”要抓“第一資源” 建筑公司各級領(lǐng)導(dǎo)要樹立科學(xué)的人才觀，充分認(rèn)識人才特別是創(chuàng)新人才，是 推動經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的“第一資源”，“一把手”要抓“第一資源”。要承認(rèn)人才的價 值，尊重人才的創(chuàng)造。在實際工作中要打破傳統(tǒng)的以資歷、學(xué)歷、職稱評價人才 的觀念，不拘一格地選拔創(chuàng)新人才。要以識才的眼光、惜才的愛心、聚才的本領(lǐng)、容才的雅量、用才的膽識，構(gòu)造科學(xué)的人才機(jī)制，實行富有吸引力的激勵政策和 良好的人才成長環(huán)境，大大提高創(chuàng)意人才的集聚程度。一個建筑公司的水平不是光靠蓋高樓大廈蓋出來的，更是靠一流的管理人員 隊伍創(chuàng)造出來的。沒有高水平的項目經(jīng)理、專業(yè)帶頭人，就沒有高水準(zhǔn)的業(yè)績，公司就沒有特色，在一定意義上說也就沒有了安身立命之本。項目部管理隊伍很 大程度上反映了公司管理者隊伍的整體質(zhì)量和水平，他們的素質(zhì)和水平對公司的 發(fā)展起到全局性的作用。因此，公司一定要重視項目部管理人員的作用，堅持把 加強(qiáng)項目部人才隊伍建設(shè)作為一個永恒的主題，把建設(shè)一支高素質(zhì)的項目管理人 才隊伍作為今后工作的重點，常抓不懈。

2、廣開渠道，創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制，有針對性的引進(jìn)高層次項目管理人才 人才引進(jìn)要力避“剜筐就是菜”，要根據(jù)公司發(fā)展的需要和人力資源發(fā)展規(guī) 劃，引進(jìn)急需人才。公司需要建立有效機(jī)制，多種渠道集中引進(jìn)公司急需的項目 管理人才。公司應(yīng)該成立必要的人才引進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)小組，公司領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長，建立人 才引進(jìn)配套的制度和規(guī)定，完善人才引進(jìn)程序，要講質(zhì)量，不要“華而不實”，公開公正的引進(jìn)公司急需的拔尖創(chuàng)新人才。對于公司重點工程亟需的項目經(jīng)理 人，要特事特辦，打造吸引拔尖創(chuàng)新人才的平臺。在人才引進(jìn)的同時，要有針對性，避免走彎路。近幾年，公司每年都引進(jìn)了 很多項目管理人員，但是在人才引進(jìn)上存在一定的問題，沒有根據(jù)自身條件和實 際需要，盲目地跟進(jìn)，結(jié)果所引進(jìn)的人才大多因為不是公司本身所缺乏的，沒有

用武之地，最終沒有達(dá)到改善人才結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)的目的，造成了經(jīng)費和人才資源的浪費。公司應(yīng)該依據(jù)自身的特點和發(fā)展建設(shè)的需要，打 破陳規(guī)，制定靈活的吸引人才的政策，有針對性的引進(jìn)一些真正急需的項目經(jīng)理 人和專業(yè)帶頭人，建立他們施展才華的平臺，帶動公司原有的管理人員隊伍，促 進(jìn)公司的人才建設(shè)能有一個全新的突破。

3、創(chuàng)造條件，加強(qiáng)

強(qiáng)公司內(nèi)現(xiàn)有青年人才的培養(yǎng)，要建立高層次管理人才職 業(yè)生涯培訓(xùn)規(guī)劃 公司必須堅持引進(jìn)人才和內(nèi)部培養(yǎng)并舉，在加大外部直接引進(jìn)管理人才力度 的同時，也要加強(qiáng)對公司內(nèi)現(xiàn)有高層次人才隊伍，特別是近幾年引進(jìn)的高學(xué)歷后 備人才等青年管理人才的培養(yǎng)。公司要建立和完善青年骨干管理人才培養(yǎng)制度, 將青年人才的培養(yǎng)作為公司人才戰(zhàn)略的重要組成部分,并有專門的經(jīng)費用于青年 教管理人才培養(yǎng)。以管理水平和創(chuàng)新能力為導(dǎo)向，通過管理梯隊建設(shè)、團(tuán)隊吸納、項目資助等方式，加大對青年骨干人才的培養(yǎng)力度，為優(yōu)秀青年骨干管理人才提 供成長的舞臺和條件，為他們創(chuàng)造良好寬松的發(fā)展空間，讓他們了解本學(xué)科最前 沿的知識，改善知識結(jié)構(gòu)，提高把握前沿知識的能力。同時，要建立高層次項目管理人才職業(yè)生涯培訓(xùn)規(guī)劃，根據(jù)管理人才的實際 需要定期進(jìn)行充電。要舍得在培訓(xùn)上投資，加大對管理人才培訓(xùn)的投入，不斷提 高管理人才的素質(zhì)和能力。幫助管理人才實施職業(yè)生涯發(fā)展計劃。在一定的企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的支持下，結(jié)合項目管理人才自身的職業(yè)性向，為其勾 畫職業(yè)生涯發(fā)展計劃，給他們在企業(yè)內(nèi)更多的職業(yè)發(fā)展空間，并相應(yīng)地制定和實 施個性化培訓(xùn)方案。公司在積極為青年骨干人才提供良好的工作條件和生活上的關(guān)心照顧外，對 有突出成績的，要大膽使用和積極培養(yǎng)，在管理工作中，要敢于讓優(yōu)秀青年骨干 人才參與甚至擔(dān)任項目經(jīng)理人，促進(jìn)他們迅速成長。人才使用重在調(diào)動積極性，要充分發(fā)揮各專業(yè)人才作用，認(rèn)真做到人盡其才、才盡其用，使各專業(yè)人才都有 用武之地。要建立科學(xué)的人才評價體系，完善人才的管理辦法，打破終身制，實 施創(chuàng)新人才的動態(tài)管理，不拘一格使用人才。

4、優(yōu)化管理，創(chuàng)造拔尖創(chuàng)新人才成長的環(huán)境 進(jìn)一步規(guī)范和健全相關(guān)規(guī)章制度，促進(jìn)拔尖管理人才隊伍建設(shè)的各項工作有

序開展。改革高層次人才管理制度，實現(xiàn)由“身份”管理向“崗位”管理的轉(zhuǎn)變。既要有引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵高層次人才方面的規(guī)章制度，也要有對嚴(yán)格要求和約束 方面的規(guī)章制度，實行制度化管理。同時，由于人事工作具有很強(qiáng)的政策性和系 統(tǒng)性，公司要選拔具有較高的思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理能力的管理干部充實到 人事管理工作中。注重對人事工作者進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)、政策理論輔導(dǎo),使其思想觀 念更新，進(jìn)一步提高管理能力和水平，促使管理人才隊伍建設(shè)工作能夠優(yōu)質(zhì)、高 效、有序地進(jìn)行。激勵是引導(dǎo)有各自需要和個性的一個人或一群人，為實現(xiàn)組織的目標(biāo)而工 作，同時也要達(dá)到他們

自己的目標(biāo)。調(diào)動人的積極性是人事管理工作的永恒主題，也是提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。激勵的任務(wù)正是調(diào)動人的積極性。它的重要性 正如美國通用食品公司的總裁佛朗克斯所說： “你可以買到一個人的時間，你可 以雇到一個人到指定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你 買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些?！?因此，如何調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘他們的潛能，達(dá)到人力資源管理 的最佳效能是公司人事制度創(chuàng)新的重要內(nèi)容。所以要推進(jìn)公司分配制度改革，建立公開、公正、平等用人機(jī)制和競爭機(jī)制，實行優(yōu)勝劣汰，挖掘拔尖管理人才的潛力。要完善多樣化、可持續(xù)的激勵機(jī)制，穩(wěn)定高層次管理人才隊伍，深化內(nèi)部分配制度改革，建立規(guī)范的管理和考核機(jī)制，實行向項目部管理一線傾斜，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，打破平均主義，調(diào)動他們的 積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性，更好的發(fā)揮他們的帶動作用，提升公司的項目管理 水平?？傊?，建筑公司要創(chuàng)造良好氛圍，營造有利于拔尖項目管理人才成長的工作 環(huán)境和人際環(huán)境，從生活上照顧好他們，使他們在工作中能夠心情愉悅，無后顧 之憂。要推進(jìn)按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘任的聘任制度，將高層次人才聘任到最適合他們 發(fā)展的專業(yè)帶頭人、部門負(fù)責(zé)人等崗位，給他們一個展示自我的平臺，充分激發(fā) 他們的潛力。努力使公司以優(yōu)勢的硬件吸引人，以廣闊的事業(yè)空間激勵人，以舒 適的生活環(huán)境安慰人，以一流的業(yè)績成果鼓舞人。我相信，有了一支優(yōu)秀的項目管理者隊伍，萬源建筑必將有一個更加美好的 明天！