第一篇：論創(chuàng)新與民營礦業(yè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

論創(chuàng)新與民營礦業(yè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展(本篇獲評“中國礦聯(lián)優(yōu)秀論文”)

雙擊自動滾屏 作者：謝曉云 發(fā)布時間：2006-10-24 閱讀：1322次

摘要：

目前，正是民營礦業(yè)企業(yè)做大、做強的歷史機遇期，而國家的強盛、企業(yè)的持續(xù)發(fā)展卻依賴于企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施。在此，筆者為民營礦業(yè)企業(yè)的投資人、經(jīng)營者提出幾點關(guān)于實施制度、管理、觀念及思維方式創(chuàng)新戰(zhàn)略的思考意見。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新礦業(yè)企業(yè)管理持續(xù)發(fā)展

1996年國家礦產(chǎn)資源法的重新修訂給民間資本及外資進入資源開發(fā)行業(yè)做出了法律保障，也給民營經(jīng)濟進軍礦業(yè)提供了一個廣闊的發(fā)展空間；給以集體、個體及股份制出現(xiàn)的民營礦業(yè)企業(yè)創(chuàng)造了一個公平競爭的市場環(huán)境。同時，面對我國正進入工業(yè)化中期也即伴隨大量消耗能源和礦產(chǎn)的高增長重化工業(yè)發(fā)展階段和國內(nèi)礦產(chǎn)資源后備儲備嚴重不足的客觀事實，也給中國的礦業(yè)帶來了難得的發(fā)展機遇，更是民營礦業(yè)企業(yè)做大做強、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的歷史時機。

然而，國家的強盛、民族的興旺、企業(yè)的持續(xù)發(fā)展卻依賴于創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施。進入21世紀，人類社會也進入了全球化的創(chuàng)新經(jīng)濟時代，創(chuàng)新取代了傳統(tǒng)的比較優(yōu)勢，成為當今世界經(jīng)濟競爭的基礎(chǔ)?；诒容^優(yōu)勢的國際經(jīng)濟分析體系及其WTO的政策體系，顯然已經(jīng)過時。世界銀行、歐盟、UNIDO等國際組織以及發(fā)達國家政府都把撫育創(chuàng)新與企業(yè)家精神列為政策核心，英特爾、微軟、諾基亞、沃爾瑪?shù)纫揽孔吭降膭?chuàng)新戰(zhàn)略在較短的時間取得了奇跡般的競爭地位。無疑，創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施已無可替代地成為企業(yè)和國家經(jīng)濟競爭力的核心。另一方面，經(jīng)濟學(xué)家也指出，近年來日本企業(yè)和經(jīng)濟之所以走向衰退，根本原因就是其企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、商業(yè)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新落伍，產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新失誤，整個國家的創(chuàng)新活力明顯不足。顯然，企業(yè)和國家只有基于創(chuàng)新制定戰(zhàn)略，才能獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

“創(chuàng)新”他并非僅僅是一個名詞，他是一個系統(tǒng)的學(xué)科和方法體系。他具有非常廣闊和豐富的內(nèi)涵，他包括制度創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新三個基本方向；他的類型多種多樣，有產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、流程創(chuàng)新及其思維觀念和思維方式自身的創(chuàng)新等等。盡管產(chǎn)品的創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新對社會的進步、企業(yè)的發(fā)展非常重要，但管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新以及思想觀念和思維方式的創(chuàng)新則是創(chuàng)新的載體或母體，是從根本上和基礎(chǔ)上發(fā)揮作用的創(chuàng)新。為此，筆者在此主要從這個角度來分析和探索民營礦業(yè)企業(yè)如何通過制度的創(chuàng)新、管理的創(chuàng)新以及觀念與思維方式的創(chuàng)新使其基業(yè)長青。

一、思維方式的創(chuàng)新——對礦業(yè)政策的前詹性思考

1、資源開發(fā)政策風(fēng)險的規(guī)避。在構(gòu)建和諧社會的大背景下，隨著我國政府執(zhí)政能力的加強和法律法規(guī)的健全，政府必將加強對礦業(yè)外部性的管制。礦業(yè)企業(yè)的外部性在此主要是指其外部不經(jīng)濟的行為，即礦業(yè)開發(fā)生產(chǎn)活動所產(chǎn)生的環(huán)境污染、植被破壞、生態(tài)失衡及其他負面影響造成的社會后果。而政府通常的做法是依據(jù)“庇古法則”來制定

更為嚴格的外部性標準，通過征稅、轉(zhuǎn)移補貼和運用市場機制等措施來限制礦業(yè)企業(yè)的過度開發(fā)或迫使礦業(yè)承擔相應(yīng)損失，使外部成本內(nèi)部化。這樣，必將加大礦業(yè)企業(yè)的開發(fā)成本。所以，在收購采礦權(quán)或進行勘探投資時，不但要進行經(jīng)濟、技術(shù)可行性論證，而且還要有對礦業(yè)政策前詹性的思考來規(guī)避由于礦業(yè)開發(fā)所造成在某一特定區(qū)域外部性而存在的政策風(fēng)險。同時，也要求企業(yè)的地勘部門在選擇礦點時增加對礦業(yè)外部性的評估。

2、用變革的思路來組織資源開發(fā)。當前，中國已經(jīng)成為了世界原材料經(jīng)濟的核心國家，此時為化解部分西方國家圍堵中國和平崛起、遏制中國發(fā)展的企圖，政府必將從國家發(fā)展和經(jīng)濟安全的高度出發(fā)調(diào)整我國的資源戰(zhàn)略，把能源和工業(yè)原料等礦產(chǎn)資源問題列入國家重要的發(fā)展戰(zhàn)略范疇。如在增加重要戰(zhàn)略資源儲備的同時，還將加大我國優(yōu)勢戰(zhàn)略資源出口的管制力度，進一步控制此類資源采礦權(quán)、探礦權(quán)許可證的發(fā)放，限制國內(nèi)市場供給過剩不可再生資源的勘探與開發(fā)；鼓勵有條件的企業(yè)走出國門，到國外去開發(fā)礦產(chǎn)資源等等。從而在根本上改變我國礦業(yè)企業(yè)的投資結(jié)構(gòu)和發(fā)展現(xiàn)狀。為此，民營礦業(yè)企業(yè)可以充分利用自身靈活的機制和后發(fā)優(yōu)勢，隨時跟蹤國際國內(nèi)政治、經(jīng)濟發(fā)展趨勢，根據(jù)國民經(jīng)濟和社會中長期發(fā)展規(guī)劃及國家政策，用發(fā)展的眼光來組織資源的開發(fā)投資，進行礦業(yè)開發(fā)區(qū)域的布置和礦種的選擇。有條件的企業(yè)可充分利用國家鼓勵走出去的發(fā)展戰(zhàn)略，開發(fā)國際、國內(nèi)兩種資源，建立國內(nèi)、國外二個資源占有格局。并優(yōu)先以國外資源為近期開發(fā)對象，將國內(nèi)重要礦種和戰(zhàn)略資源納入自己的戰(zhàn)略儲備。

3、市場準入的預(yù)先安排。在國際社會對環(huán)境、資源日益重視及我國政府越來越關(guān)注公民生命安全的政策導(dǎo)向下，政府礦業(yè)管理部門、環(huán)保部門必將加大礦業(yè)安全、環(huán)保監(jiān)督管理的力度；提高礦業(yè)行業(yè)安全、環(huán)保投入與管理的市場準入門檻。對不符合或達不到國家規(guī)定安全、環(huán)保管理技術(shù)要求和安全投入的企業(yè)將被拒之于礦業(yè)行業(yè)門外。這對我國眾多普遍不重視安全、環(huán)保的中小型民營礦業(yè)企業(yè)來說，將帶來滅頂之災(zāi)。所以，有志于做強、做大的民營礦業(yè)企業(yè)應(yīng)高起點、高技術(shù)、高質(zhì)量地進行礦業(yè)企業(yè)安全、環(huán)保的建設(shè)與管理，以對歷史負責、對社會負責、對股東負責、對員工負責的態(tài)度將礦業(yè)企業(yè)的環(huán)保、安全生產(chǎn)管理放到應(yīng)有的高度來抓。不以為節(jié)省安全、環(huán)保投入之小利博企業(yè)被社會拚棄、市場淘汰之大弊。

同時，礦業(yè)企業(yè)還要通過提升管理標準來做好其市場準入的預(yù)先安排。在企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中，要將ISO4000環(huán)保體系管理標準、OHSAS18000職業(yè)安全衛(wèi)生管理體系標準、SA8000勞動保護體系管理標準納入公司管理標準，努力通過ISO4000、OHSAS18000、SA8000認證。從而取得礦業(yè)企業(yè)長遠發(fā)展和開拓國際市場的通行證。

4、資源開發(fā)財稅政策的預(yù)測與資源開發(fā)項目經(jīng)濟可行性分析。因我國目前資源稅的征稅范圍很小，其總額也不高?？梢钥闯觯矡o法有效發(fā)揮資源稅調(diào)節(jié)資源級差收入的功能，也很難促進資源的合理開發(fā)和有效利用。國家對之進行財稅改革就成為必然。可以預(yù)見，改革的方向主要有三個：（1）、擴大資源稅的征稅范圍，根據(jù)國家資源戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)政策有選擇地提高礦種的資源稅負，以發(fā)揮其服務(wù)國民經(jīng)濟和社會中長期發(fā)展規(guī)劃及調(diào)節(jié)資源級差收入的功能。（2）、普遍提高資源開發(fā)稅負和權(quán)益利得。隨著我國資源的吃緊，政府將采取相關(guān)措施加大國家在資源開發(fā)中的權(quán)益利得，如對資源類產(chǎn)品逐步開征“權(quán)利金、資源稅特別收益金”，以促進礦產(chǎn)資源的合理開發(fā)和利用。（3）、國家將在現(xiàn)有政策的基礎(chǔ)上進一步放開資源開發(fā)的經(jīng)營權(quán)，引入競爭。同時，又通過價格改革使資源產(chǎn)品在開發(fā)生產(chǎn)過程中造成的資源破壞、浪費和環(huán)境污染的成本內(nèi)部化。促進資源開發(fā)企業(yè)的生產(chǎn)效率和技術(shù)水平的提高，以實現(xiàn)資源的有效開發(fā)與利用。從而，在進行資源開發(fā)項目經(jīng)濟可行性分析時，應(yīng)將上述因素考慮進去，將之納入資源開發(fā)的成本中。

二、管理的規(guī)范與鼓勵創(chuàng)新企業(yè)制度的建立和文化的養(yǎng)成誠然，就目前的礦業(yè)經(jīng)濟環(huán)境而言，眾多有較高資金、技術(shù)起點的民營礦業(yè)企業(yè)一路占山霸寨圈資源，形成規(guī)模經(jīng)營而迅速做大沒有太大的問題，也就是說在這一點上可以實現(xiàn)跳躍式的發(fā)展。但在企業(yè)發(fā)展的漫漫征途上，在管理的臺階上卻是難以跨越的。在我們熱衷于上規(guī)模、增設(shè)分子公司的同時，仍然要有清醒地認識：大多數(shù)新上規(guī)模的民營礦業(yè)企業(yè)及其新增分、子公司的管理，目前仍然還處于企業(yè)的起步階段：制度的建設(shè)，管理的有序化、規(guī)范化仍然是其重中之重，否則，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展將是無本之木。所以還是要回過頭來補上管理這一課，首先，應(yīng)將管理基礎(chǔ)夯實，從制度建設(shè)、規(guī)范化管理入手將管理基礎(chǔ)工作切實抓嚴、抓實，并通過制度的建設(shè)建立一個能使創(chuàng)新不斷涌現(xiàn)的企業(yè)機制；其次，要加快擬定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，強化企業(yè)戰(zhàn)略管理，給企業(yè)明確發(fā)展方向；再次，通過對企業(yè)價值理念的提煉和鼓勵創(chuàng)新企業(yè)文化的塑造與建設(shè)，為企業(yè)樹立一個具有社會責任感的愿景。

在此，企業(yè)的經(jīng)營者要明白一點的是：真正融入到觀念、思想之價值觀，行為模式和使企業(yè)充滿企業(yè)家精神、使創(chuàng)新過程流暢的企業(yè)文化是搬不進、偷不走和難以復(fù)制的。這也是企業(yè)最重要的核心競爭力之一，是企業(yè)無所不在的軟力量。因為管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新均要從企業(yè)文化和理念入手，最終，又要落實到企業(yè)文化和理念上。而管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新的根本目的就是要在企業(yè)形成持續(xù)創(chuàng)新的局面。

三、組織機構(gòu)與人力資源管理的變革

1、不管其名稱如何變換，現(xiàn)大多數(shù)國內(nèi)礦業(yè)企業(yè)基本上還是采用直線職能制，極個別大型礦業(yè)集團公司則采用事業(yè)部制。但因礦業(yè)企業(yè)礦點開發(fā)的地域性、生產(chǎn)的分割性及其嚴格生命周期的特征，再加上目前急劇膨脹的生產(chǎn)規(guī)模和快速增長的分、子公司。繼續(xù)采用一貫的直線職能制顯然難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。為此，對現(xiàn)行組織機構(gòu)進行變革將是必然。

根據(jù)礦業(yè)企業(yè)自身特征，除單一大型礦床開發(fā)仍宜沿用直線職能制外，大多礦山則應(yīng)采用矩陣式項目管理的組織機構(gòu)為宜，各分、子公司（礦山）僅負責采選及粗加工的生產(chǎn)運營，與總公司的投資、經(jīng)營職能相區(qū)別，充分體現(xiàn)其靈活高效的特點。而總公司則應(yīng)給予其充分而又合理的授權(quán)，明確界定其職責、權(quán)限，厘清與總公司的職權(quán)關(guān)系。但對于個別開采規(guī)模大、周期長的開發(fā)項目，則更適合采用以利潤為中心的事業(yè)部制的模式來運行。在此，這兩種組織模式與現(xiàn)行的直線職能制最大的區(qū)別是其解決了作為投資的總公司對各礦山項目控制線過長、靈活性不足和公司職能重復(fù)、龐大的問題。同時，這種變革，既能使總公司資本運營、資源運營的職能得到突顯，又有利于總公司能有更充分的時間來抓宏觀、戰(zhàn)略和文化建設(shè)的管理。

2、實現(xiàn)從人事管理到戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

盡管目前大多數(shù)內(nèi)資企業(yè)實現(xiàn)了從官僚的“人事”部門向服務(wù)的“人事”部門的轉(zhuǎn)變；其人事管理職能也從“人事管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭肆Y源管理”。但從其職能作用來說仍然嚴重落后于企業(yè)的發(fā)展，仍然不能適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展之需要。同樣，企業(yè)高管特別是民營礦業(yè)企業(yè)的高管仍未真正認識到人力資源管理的作用和重要性。為此，礦業(yè)企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略的高度來進行人力資源的管理，將企業(yè)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略人力資源管理；真正把人力資源的開發(fā)提高到企業(yè)戰(zhàn)略的高度來實施，在企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略中必須有人

力資源開發(fā)的保證措施和目標。把人力資源作為企業(yè)的一個重要“智本”與“資源”、“資本”共同來經(jīng)營。同時，也讓擁有該項“智本”的優(yōu)秀員工得到其應(yīng)有的回報。

四、籌資方式與投資組合的創(chuàng)造性籌劃

鑒于礦業(yè)資源勘探開發(fā)具有高投入、高風(fēng)險、高收益、投資周期長的特點，礦業(yè)開發(fā)企業(yè)特別是民營礦業(yè)企業(yè)在謀求做大、做強的路上均會遇到資金籌措的困難。除了股本資金外，通常只有向銀行貸款，但民營企業(yè)向銀行貸款的門檻要比國企高得多。為此，民營礦業(yè)企業(yè)可嘗試引入風(fēng)險投資資金投入到礦業(yè)的勘探開發(fā)之中，吸引社會資金參與礦產(chǎn)資源的勘探與開發(fā)，共同分享資源開發(fā)的成果。另外，也可在我國礦業(yè)協(xié)會中成立民營礦業(yè)投資發(fā)展基金，在國家給予一定的扶持撥款的基礎(chǔ)上，從成熟期的礦山項目中按一定的標準，區(qū)別不同的礦種來征收礦業(yè)發(fā)展保障基金，并將該基金集中交至專業(yè)部門，按照市場機制進行借貸運營，其放款對象限定在民營礦業(yè)企業(yè)的開發(fā)投資。

同樣，為規(guī)避企業(yè)經(jīng)營和市場風(fēng)險，求得礦業(yè)開發(fā)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)以市場為導(dǎo)向、在國家產(chǎn)業(yè)政策的指導(dǎo)下，將投資分布在不同礦種及各礦種不同的市場階段和不同的生命周期進行組合。對礦產(chǎn)資源勘探、勘查和開發(fā)生產(chǎn)進行有效運營和合理布局。以形成目前生產(chǎn)、當前開發(fā)、中期儲備、遠期風(fēng)險勘查梯級上升的局面。有效利用礦業(yè)經(jīng)濟的周期發(fā)展規(guī)律，創(chuàng)造性地推動企業(yè)向前發(fā)展，通過第一個礦點項目成熟期高額的現(xiàn)金回報去投資開發(fā)第二個項目、培養(yǎng)第三個礦點的資源勘查和收購，而第二個項目的回報則可用來進行第四、第五個礦業(yè)權(quán)的風(fēng)險勘查等等。并以多礦種、多元化開發(fā)，形成網(wǎng)狀、波浪式的態(tài)勢，來分散、化解市場風(fēng)險。

五、更新管理手段組織技術(shù) 管理攻關(guān)提升企業(yè)競爭力

計算機信息技術(shù)的運用，對企業(yè)技術(shù)和管理水平的提升，將起到巨大的推動作用。然而，技術(shù)和管理創(chuàng)新的攻關(guān)又將直接提升企業(yè)的核心競爭力。

1、開發(fā)、引進適合中國礦業(yè)企業(yè)特點的ERP系統(tǒng)。對有條件的礦業(yè)企業(yè)可開發(fā)或引進企業(yè)資源計劃管理系統(tǒng)即ERP系統(tǒng)，為礦業(yè)企業(yè)的信息化建設(shè)及管理模式提供全面的解決方案。在創(chuàng)立該ERP系統(tǒng)時，應(yīng)將ERP管理思想與礦業(yè)企業(yè)經(jīng)營特點相結(jié)合，創(chuàng)建一個適用礦業(yè)企業(yè)的ERP系統(tǒng)。在此，特別要突出礦業(yè)的四大特點：一是地域的分割性；二是因作業(yè)地點的分散、生產(chǎn)條件的不斷變化，工藝流程的復(fù)雜多變并涉及地質(zhì)、礦產(chǎn)、礦產(chǎn)勘查、測量、采礦、選礦、機電等眾多專業(yè)而導(dǎo)致管理的異常復(fù)雜性；三是其資源的多元性，不但涉及人力資源、設(shè)備材料、資金等資源，更重要的是要運營好原材料“礦產(chǎn)”資源，否則，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展就無從談起；四是其原材料“礦產(chǎn)”資源的多變性、不確定性和復(fù)雜性是任何原材料產(chǎn)品市場所無法比擬的，所以利用ERP系統(tǒng)規(guī)劃好礦產(chǎn)勘查、勘探，準確掌握礦產(chǎn)資源信息流是礦業(yè)企業(yè)得以穩(wěn)定、持續(xù)生產(chǎn)的基礎(chǔ)。

2、應(yīng)用地質(zhì)礦床專業(yè)軟件促進礦業(yè)企業(yè)管理的創(chuàng)新。

首先，可運用該軟件對礦產(chǎn)資源儲量進行評價，通過建立礦床模型來進行品位估算和儲量的分類分級；并運用該軟件的分析成果進行礦業(yè)開發(fā)、探礦權(quán)受讓、采礦權(quán)受讓的決策分析。

其次，通過該軟件系統(tǒng)，建立現(xiàn)代化礦床模型來圈定臨界品位、設(shè)定礦山實際服務(wù)年限和合理生產(chǎn)規(guī)模。

最后，通過計算機礦床模型進行采礦方案輔助設(shè)計，進行采礦生產(chǎn)布置和礦山生產(chǎn)作業(yè)計劃的編制。

3、組織攻關(guān)，提升礦業(yè)開發(fā)項目技術(shù)含量和管理水平。將既有項目做精做細，挖掘現(xiàn)有項目生產(chǎn)力潛能，以獲得現(xiàn)有項目效益的最大化。組織有針對性的科研攻關(guān)，即可以由企業(yè)自己來組織；也可以走產(chǎn)、學(xué)、研聯(lián)合之路，請有實力的大專院?；?qū)I(yè)咨詢機構(gòu)到企業(yè)來做項目，進行科研攻關(guān)；也可以將攻關(guān)項目進行外包。

目前，對大多數(shù)快速發(fā)展的礦業(yè)企業(yè)，特別是后發(fā)的民營礦業(yè)企業(yè)來說，所應(yīng)進行的技術(shù)、管理創(chuàng)新科研攻關(guān)項目主要有：第一是選礦技術(shù)的攻關(guān)，即選礦中產(chǎn)品回收率的提高和有利用價值副產(chǎn)品的綜合回收。通過對該項目的科研攻關(guān)，可以擴大現(xiàn)有資源的利用價值，快速提升企業(yè)效益。第二是采礦方法的研究，即采礦中礦石貧化的控制，難采貴重高品位礦石、礦脈的有效回收及可采礦石損失的減少。在有效控制噸金屬采礦成本的前提下，盡量延長礦山的服務(wù)年限，達到提升企業(yè)整體效益和有效回收礦產(chǎn)資源的目標。第三是對現(xiàn)有采選項目生產(chǎn)能力與資源儲量匹配的認證及其自身潛力的挖掘、補齊，實現(xiàn)項目整體產(chǎn)能的提升和效益的最大化。第四是對新設(shè)礦山項目的籌建管理進行規(guī)范化經(jīng)驗與模式的總結(jié)與提煉，以形成一套完整的、具有實踐指導(dǎo)價值的礦山項目籌建理論。盡管各礦業(yè)企業(yè)具體情況千差萬別，但第三、第四兩項攻關(guān)應(yīng)是目前大多數(shù)民營礦業(yè)企業(yè)潛力最大、見效最快、投入最少、經(jīng)濟效益也是最大的攻關(guān)項目。

以上僅僅是筆者針對目前礦業(yè)市場條件下，為實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，民營礦業(yè)企業(yè)在創(chuàng)新戰(zhàn)略方面的幾點思考意見。當然，各民營企業(yè)的具體情況相去甚運，還應(yīng)有選擇地選用相應(yīng)的創(chuàng)新戰(zhàn)略措施。同時，還有賴于國家對民族自主創(chuàng)新和民營礦業(yè)經(jīng)濟的政策扶持以及企業(yè)家“授人以漁”精神的養(yǎng)成。

謝曉云

2006-3-20

第二篇：論企業(yè)人才培養(yǎng)與可持續(xù)發(fā)展

論企業(yè)人才培養(yǎng)與可持續(xù)發(fā)展

摘要：本論文從人才與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的相輔相成與相互沖突這兩個方面的關(guān)系出發(fā)，闡述了企業(yè)發(fā)展需要人才，人才的發(fā)展需要企業(yè)。企業(yè)組織能夠針對每個員工的自我實現(xiàn)目標，激發(fā)員工發(fā)揮潛能去實現(xiàn)自我價值，使員工的目標與企業(yè)的目標趨于大同，使二者在共同進步，共同獲益?？傊髽I(yè)要像家一樣，讓員工成為家庭的一員，讓每個員工都在公司有家的感覺，大家都在為了這個“家”，在盡心盡力地不懈奮斗，從而應(yīng)證我們中國傳統(tǒng)的一句話：“家和萬事興”。

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,是一種永保旺盛生命力的發(fā)展，而人才的培養(yǎng)是影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。二者既是相輔相成的，在某些方面又是相互沖突的，如何處理好企業(yè)人才培養(yǎng)和可持續(xù)發(fā)展問題是一個企業(yè)生存的關(guān)鍵，也是企業(yè)發(fā)展上的“彎道超車”的根本與支撐。

蘇軾《雜說送張琥》：“博觀而約取，厚積而薄發(fā)，吾告子止于此矣?！逼渲杏羞@樣一個成語“厚積薄發(fā)”，意思是經(jīng)過長時間有準備的積累即將大有可為，施展作為。作為一個企業(yè)也應(yīng)該是這樣，要講積累與沉淀，要底蘊，而企業(yè)的沉淀、底蘊是什么呢？

海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏就企業(yè)的沉淀與底蘊給了個合理的定義：海爾集團追求的“第一產(chǎn)品”是人才，銷往中外市場的家電產(chǎn)品則是“第二產(chǎn)品”。很明顯，在張瑞敏眼中人才是“第一產(chǎn)品”，也是其所追尋的沉淀與底蘊，是海爾賴以發(fā)展的根本。

在知識經(jīng)濟和創(chuàng)新加快的今天，人才已不僅是企業(yè)技術(shù)發(fā)展的推動力量，同時又是企業(yè)技術(shù)水平的標志。企業(yè)要想在競爭中求生存謀發(fā)展，必須重視人才培養(yǎng)，把人才發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之首。人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素、根本要要素。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發(fā)是經(jīng)濟發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經(jīng)濟騰飛。在這里來看，企業(yè)人才與發(fā)展是相互相成的，企業(yè)的發(fā)展需要人才，人才的培養(yǎng)需要發(fā)展。我們知道物理學(xué)中分子與分子之間存在吸引力和排斥力，這兩種力之間的關(guān)系就像企業(yè)和人才之間關(guān)系，在一定距離上吸引力會大于排斥力，二者會相互靠攏，如果超出這個距離，排斥力大于吸引力，二者相互之間排斥，沖突矛盾的產(chǎn)生勢必會造成人才與企業(yè)的離心，從而影響發(fā)展的乏力，企業(yè)的正常發(fā)展，所以企業(yè)如何把握人才與企業(yè)的“吸引力”與“離心力”的距離，保障人才，留住人才，實現(xiàn)企

業(yè)與個人的共贏？成為企業(yè)管理工作的重點。而關(guān)于人才的歸屬感是其重點的重點。

我國獨特的歷史文化形成獨特的人文色彩，中國人是很講感情的，擁有豐富的感情世界，在這豐富的感情世界中尤其是一種歸屬感——一種精神上的寄托。而這關(guān)鍵是企業(yè)文化中的價值觀能體現(xiàn)出人本人性，能體現(xiàn)出企業(yè)與員工利益息息相關(guān)，這樣公司與員工的使命和目標才能結(jié)為一體，員工對企業(yè)組織才有歸屬感。如何建立員工與企業(yè)之間的歸屬問題？有以下幾點：

首先,企業(yè)組織本身具有一定的文化底蘊，說的通俗點就是有“魅力”，有聚合力，能吸引人才向其靠攏，這種底蘊就是我們所說的企業(yè)文化，公司形象，它是公司發(fā)展的指導(dǎo)思想，核心，是公司最“美麗”的地方。所以企業(yè)組織要不斷塑造公司的企業(yè)文化，要不斷的鉆研其中的精神，拓展其內(nèi)容，與時俱進，時時保持底蘊的先進性，通過其先進性讓人才不斷聚攏。

其次，企業(yè)組織要善于發(fā)現(xiàn)人才的能力，讓他們在企業(yè)組織合適的位置實現(xiàn)最大的效力?！膀E馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟”，每個人的擅長不同，企業(yè)組織各部門需要的人才也不同，企業(yè)組織要人盡其才的科學(xué)規(guī)律去優(yōu)化人才使用結(jié)構(gòu)，科學(xué)合理的分配機制，讓每個員工在其崗位上體現(xiàn)其價值，體現(xiàn)其夢想目標，在員工在工作中與企業(yè)組織之間的關(guān)系更近，更趨近與共贏。

第三，企業(yè)組織引進競爭機制。當前社會是個“物競天澤，適者生存”的競爭的社會，企業(yè)組織是社會的一份子，在其中，如果沒有競爭機制，必然會被歷史的巨輪給淘汰。因此創(chuàng)立合理的獎懲機制，強化內(nèi)部競爭機制是企業(yè)活力的源泉。良性的競爭機制與合理的獎懲機制不僅可以激發(fā)員工的工作積極性，而且常此以往，還可以形成一種良性循環(huán)，帶動所有員工積極奮進，實現(xiàn)自己的價值。

第四，建立健全合理的教育培訓(xùn)機制。有競爭就有進步，而進步是需要培訓(xùn)，合理健全的教育培訓(xùn)能讓企業(yè)組織員工進步，能使整個企業(yè)在社會中進步，這是一個整體，一個整體的進步。并使培訓(xùn)機制與后期的任用選拔機制、獎懲機制相結(jié)合。構(gòu)建企業(yè)獨特的培訓(xùn)體系，形成效果良好的培訓(xùn)機制，是為了培養(yǎng)和提升員工的核心專長與技能，從而支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢。像IBM、海爾、沃爾瑪、百勝等許多知名企業(yè)能長期屹立于名企之林，原因之一就是它們都有一套符合自身特點的獨特的培訓(xùn)機制。培訓(xùn)機制不僅要有，而且要富于特色，還要公平，對培訓(xùn)的結(jié)果能進行有效的測定，更能把良好的培訓(xùn)結(jié)果加以利用。這就需要把教育培訓(xùn)機制與人員的任用選拔機制和獎懲機制相結(jié)合。

偉大的心理學(xué)家馬斯洛將人的需求分為五個層次，像階梯一樣從

低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現(xiàn)的需求。人的最高需求是自我實現(xiàn)的需求，如果企業(yè)能夠針對每個員工的自我實現(xiàn)目標，激發(fā)員工發(fā)揮潛能去實現(xiàn)自我價值，那企業(yè)將從中獲益匪淺。企業(yè)要像家一樣，讓員工成為家庭的一員，讓每個員工都在公司有家的感覺，有我們中國傳統(tǒng)的一句話：“家和萬事興”！

看一個民族的未來，主要看這個民族母親的素質(zhì)；看一個企業(yè)的發(fā)展后勁，主要看企業(yè)中人才的數(shù)量與質(zhì)量。人才的成長決定企業(yè)的成長，人才的可持續(xù)發(fā)展決定企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，人才的未來決定企業(yè)的未來，誰贏得人才，誰就贏得企業(yè)的未來；誰把握人才，誰就把握企業(yè)的命運!而把握人才，就在于“家和”！

第三篇：論人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

論人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

入庫時間：2007年12月21日

21世紀初，人類社會繼工業(yè)文明之后，進入當前的知識經(jīng)濟時代。高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及，全球信息趨向一體化。伴隨著新時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，1960年美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨提出“人力資本” 論，他指出“企業(yè)的發(fā)展重要因素之一就是依靠人的能力而決定”將人力資源作為企業(yè)發(fā)展的資本，人力資本已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為經(jīng)濟、財富增長的源泉。對人力資源的規(guī)劃、創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當今企業(yè)及社會組織時刻關(guān)注的重心。當前，部分企業(yè)的管理層認識在某些方面仍然囤于舊觀念、舊體制、舊的做法，制約著企業(yè)的發(fā)展，只有厲行改革，實現(xiàn)人力資源的管理創(chuàng)新、充分發(fā)揮人力資源的能動性、更好發(fā)揮人力資本的作用，才能使人才真正為企業(yè)所用、使企業(yè)能夠在日益激烈競爭中能夠持續(xù)發(fā)展。

人力資源與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系不僅僅是一個全球性的問題，隨著我國加入WTO后，具備競爭實力的大量的企業(yè)的涌進，憑借提供給員工的良好工作環(huán)境等的優(yōu)勢、已經(jīng)在某些領(lǐng)域?qū)ο嚓P(guān)人才進行了壟斷性的人力資源整和管理，如IT、制藥等技術(shù)密集性領(lǐng)域。因此人力資源的規(guī)劃和開發(fā)已日益成為我國社會經(jīng)濟發(fā)展的一個不容忽視的重大問題。

面臨新的挑戰(zhàn)，中國企業(yè)的發(fā)展能否走一條可以持續(xù)發(fā)展的道路，需對人力資源的規(guī)劃、開發(fā)、管理進行深入的研究和探討。因此，分析市場經(jīng)濟條件下的我國人力資源規(guī)劃、人力資本的開發(fā)現(xiàn)狀、問題及開發(fā)途徑，具有重要的理論意義和現(xiàn)實意義。

一、人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系

1.1人力資源規(guī)劃的含義和內(nèi)容

所謂人力資源的規(guī)劃是指管理當局為確保在適當?shù)臅r候，為適當?shù)穆殑?wù)配備適當數(shù)量和類型的工作人員，并使他們能夠有效地完成促進組織實現(xiàn)總體目標任務(wù)的這樣一個過程，通過人力資源規(guī)劃，可以將組織的目標轉(zhuǎn)換為需要哪些人來實現(xiàn)這些目標。

通過診斷企業(yè)的現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人才需要和共給狀況的分析評估等進行的人力資源部門的智能性規(guī)劃。

企業(yè)人力資源規(guī)劃包括以下含義：

a、評估現(xiàn)有人力資源

管理當局首先要對現(xiàn)有的人力資源的狀況作一考察。這通?？梢蚤_展人力資源的調(diào)查的方式進行，此項報告能幫助管理當局評價組織中現(xiàn)有的人才技能。當前評估的另一內(nèi)容是職務(wù)的分析。它定義了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。只有這樣管理當局就能夠根據(jù)現(xiàn)有人力資源作出合理的安排，并制定職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范。設(shè)計工作任務(wù)目標。

b、預(yù)估將來需要的人力資源

未來人力資源的需要是有組織的目標和戰(zhàn)略確定的。

人力資源需求是組織的產(chǎn)品或服務(wù)需求狀況的一種反映，基于企業(yè)的發(fā)展的估計，管理當局可能爭取為達到企業(yè)的經(jīng)營目標而配備的相應(yīng)的需求數(shù)量和結(jié)構(gòu)的人力資源。大多企業(yè)是以組織總目標和基于此進行的經(jīng)營規(guī)模作為重要依據(jù)而來確定組織的人力資源的需求狀況。c、制定滿足未來人力資

源需要的行動方案

在對現(xiàn)有的人力資源能力分析和未來需要作出全面的評估后，企業(yè)管理當局可以測算出人力資源的短缺狀況，包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)方面，并指出組織中超員配置的領(lǐng)域或部門，然后，將這些預(yù)計一未來人力資源的供求推測結(jié)合起來，制定滿足未來人力資源需要的行動方案。

由此可見，人力資源的規(guī)劃不僅僅是為指導(dǎo)現(xiàn)時的人力資源的檢驗、提供指南，也可以預(yù)測到未來人力資源的需求和可能。

1.2 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展的條件

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展問題是企業(yè)永久的主題。企業(yè)在市場經(jīng)濟中，就象大海中行船，到處是驚濤駭浪，稍不注意就會船毀人亡。如何把企業(yè)打造成一艘堅挺的戰(zhàn)艦，使之與商海中能夠擊敗競爭對手，乘風(fēng)破浪，勇往直前，這是每個企業(yè)管理者一直深深思考和探索的問題。

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需要以下最基本的條件：

a、合理的人力資源配備

市場競爭歸根到底是人才的競爭，無論是新產(chǎn)品的開發(fā)、營銷策劃都是以人為核心，70年代后，發(fā)展成為目前世界一流的企業(yè)無不包括兩個特征：直接與資本市場掛鉤或與人力資本掛鉤。b、優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。同時，它又是以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟文化，“以人為本”即企業(yè)文化的核心價值觀?？梢哉f，企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是潛在人才成長為人才的媒介。

c、具備競爭的產(chǎn)品與技術(shù)

要在日益激烈化、殘酷化的市場競爭中生存發(fā)展，就應(yīng)該有自己的核心競爭力。一個企業(yè)的核心競爭力來自于它的拳頭產(chǎn)品，一個產(chǎn)品只有達到了“人無我有、人有我優(yōu)”的地步才具有競爭力，才能在市場中立足。但好的產(chǎn)品是人設(shè)計制造出來的，沒有優(yōu)秀的人才，一個企業(yè)是很難發(fā)展的。d、滿足經(jīng)營的資金

由此可以看出，企業(yè)的發(fā)展最主要的條件之一就是人力資源，“成事在人”已經(jīng)是企業(yè)發(fā)展的真理。

1.3 人力資源規(guī)劃對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用及兩者的關(guān)系

一個企業(yè)的競爭戰(zhàn)略可以被競爭對手模仿，技術(shù)優(yōu)勢在目前信息化高速發(fā)展的狀態(tài)中也可以被競爭對手趕上，而企業(yè)真正不能被模仿的競爭優(yōu)勢是一個企業(yè)的組織競爭力，這是又員工創(chuàng)造出來的。企業(yè)中的人是一種資本，具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素影響，人的潛力是否能夠全部發(fā)揮出來，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

而這些是由人力資源的管理、規(guī)劃所決定，通過企業(yè)人力資源的組織的協(xié)調(diào)、管理、規(guī)劃表現(xiàn)出來。而人力資源之主體的“人力”，與企業(yè)的發(fā)展存在著對立和統(tǒng)一、彼此既是相互依存的關(guān)系、也是對立的關(guān)系，如何因地制宜制定符合兩者利益的人力資源管理體系，是員工能否最大限度發(fā)揮潛能為企業(yè)服務(wù)的關(guān)鍵所在，目前人力資源與企業(yè)發(fā)展的相互的作用和關(guān)系主要涉及以下方面：

1、企業(yè)制定的人力資源的規(guī)劃是否合理、符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。

2、員工的崗位培訓(xùn)是否能跟進。

3、企業(yè)的績效評估、薪金評估、福利評估系統(tǒng)是否完善和公正。

4、企業(yè)文化是否對員工有一定的凝聚力、相互的溝通通道是否暢通。

5、激勵機制是否健全。

只有解決了作為人力資源主體之核心的“人力”的需求，才能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、結(jié)合人力資源的需求制定符合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃，讓員工發(fā)揮最大的創(chuàng)造能力為企業(yè)發(fā)展服務(wù)；而員工方面只要能得到各自的需求滿足，也能全心投入其工作。

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，主著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策。因此，人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預(yù)算的有機組成部分，因為對人力資源的投入和預(yù)測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。

二、中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與剖析

2.1 現(xiàn)有人力資源管理問題的盤點

目前中國企業(yè)人力資源管理存在的問題一般包含以下的四個方面：

一、人力資源管理仍處于原始的人事管理模式階段

目前多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性，把人視為一種成本，當作一種“工具”，注重的是使用和控制。據(jù)我們調(diào)查，國內(nèi)很多地區(qū)的勞動密集型生產(chǎn)企業(yè)，由于繁重和超時的勞動導(dǎo)致熟練工人不斷的流失，但企業(yè)的負責人除了讓工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法，在這些企業(yè)的負責人看來，不加班也能把產(chǎn)量搞上去是難以想象的事情。

二、人力資源管理職能部門責任不明確

目前中國企業(yè)各級負責人的作用沒有有效的發(fā)按出來，如果按照美國著名管理學(xué)家德魯克對管理者的定位，國內(nèi)很多企業(yè)的部門負責人都是不合格的，至少在考核這項工作上，他們發(fā)按的作用就很不夠，更談不上領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)了。海爾在確定一項工作事故的責任時，操作人員負40%的責任，而其上級負60%的領(lǐng)導(dǎo)責任。雖然象海爾這樣的著名企業(yè)已經(jīng)通過下級對上級領(lǐng)導(dǎo)能力的考核作為制度來實施，但在很多的民營企業(yè)里，常聽到的上級對下級說的話就是“還能不能干了，不行趕緊辭職”，如此的領(lǐng)導(dǎo)方式員工有工作激情才怪，而一提到人力資源管理，基本就是人力資源部的事。

三、忽視人力資源部門的規(guī)劃作用

目前很多企業(yè)的人力資源部門定位較低，人員素質(zhì)弱，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；各項人力資源管理理念和方法之間也難以達成有效的切合；現(xiàn)在國內(nèi)一些企業(yè)的人力資源管理想引進員工職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)，但是在引入員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，對于原有的人才選拔機制、培訓(xùn)體系和人才儲備計劃沒有很好的結(jié)合，導(dǎo)致各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突，難以推行。

四、人力資源現(xiàn)行的缺陷

在具體的管理效果上，中國企業(yè)人力資源管理的問題主要表現(xiàn)在“開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠、重使用、輕開發(fā)”：“人才流失嚴重；薪酬分配不公”：“考核不合理、不科學(xué)”：“激勵不夠，難以調(diào)動員工積極性”：“人員流動受到一定限制”：“人、事不匹配”：“人治現(xiàn)象嚴重、論資排輩”：“基本制度不健全，且觀念落后”等。

2.2 中國企業(yè)人力資源管理問題的深層次剖析

對于人力資源認識的偏差，我通過分析認為主要有以下三個方面：

1、對人力資源概念的理解和認識局限于其自然性和社會性

目前中國企業(yè)在對人力資源的理解上更多的是源于人的社會性和自然性兩個方面，在這種認識的前提下，企業(yè)的人力資源部其職能定位必然不可能達到專家要求的戰(zhàn)略高度，在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來進行。況且大多數(shù)企業(yè)人力資源部的結(jié)構(gòu)設(shè)置（部長、薪酬管理、職稱與福利管理、績效考核管理、員工調(diào)配管理），使其也只能從人的社會性和自然性來考慮人力資源的管理，處理的更多的是人的去留、選取用、考核與控制等問題。而如果象海爾那樣在人力資源中心下高生產(chǎn)力中心和人事管理中心的話，這樣的人力資源間部門的職能就不簡單的是對人的管理了，所以對當前多數(shù)企業(yè)人力資源部職能沒有發(fā)揮的指責是不合情理的。

2、對人力資源管理終極目標的認識處于混沌狀態(tài)

有一個問題聽起來比較幼稚，但也許更需要認真的予以考慮：企業(yè)人力資源管理的終極目的是什么？在和企業(yè)的負責人以及人力資源部門負責人交流的時候得到了很多不同的答案。

讓員工有奉獻精神，滿足企業(yè)人才的需要，最大程度發(fā)揮員工的潛能等等。

這些人力資源管理的目標也導(dǎo)致了很多企業(yè)人力資源管理的定位，這種定位就是招聘、薪酬、考核、企業(yè)文化、培訓(xùn)等管理手段的運用。實際上我認為人力資源管理的終極目標（不是指人力資源部的終極目標）是達到人均創(chuàng)造價值的最大化，而員工的奉獻精神、積極性只是一種手段。在這種目標的引導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理視野的范圍就會廣闊很多。當國內(nèi)的企業(yè)忙于定崗定編的時候，著名的北電網(wǎng)絡(luò)公司卻讓崗位和人都動了起來。北電網(wǎng)絡(luò)公司的員工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，當某個崗位的工作都被別的崗位做了的時候，那么這個崗位也就隨之而被取消了，這個崗位上的任職人員也就成了一個不能創(chuàng)造價值的人。

3、以市民化人際關(guān)系情感處理企業(yè)人力資源管理問題

對人力資源的管理和對其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在處理企業(yè)與員工間關(guān)系的過程當中會發(fā)生情感的作用，這種情感有時會和處理家庭、朋友之間關(guān)系時的情感有所混淆。在中國的企業(yè)里，很多的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門負責人在處理員工和企業(yè)的關(guān)系時會帶有非職業(yè)化的情感在里面，我稱之為市民化的人際關(guān)系情感，也就是非職業(yè)化的人際關(guān)系情感。日本大企業(yè)都實行終身雇傭制，而中國的企業(yè)卻需要減員培數(shù)；所以人力資源管理應(yīng)當以職業(yè)化惡毒心態(tài)符合體制的需要，而不能符合情感化的需要。國內(nèi)很多知名的大企業(yè)（包括幾個名牌企業(yè)），如果有員工離職會讓企業(yè)很沒面子，甚至還用是否忠誠這樣的思想來指導(dǎo)對員工的評價，導(dǎo)致在人力資源管理過程中，市民化人際關(guān)系情感的存在使企業(yè)難以形成職業(yè)化和正規(guī)化的管理模式，制定的很多制度也因為這種情感的存在而難以執(zhí)行。

三、加強人力資源管理，促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

3.1 人才理念的重要性及具體實施

當今時代，在企業(yè)賴以生存發(fā)展的自然資源、資本資源、人力資源、技術(shù)資源、信息資源、管理資源六大資源中，人才是企業(yè)的第一資源。當今世界，高明的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都已清醒地認識到，只有牢牢抓住人才、技術(shù)、產(chǎn)品和市場四個關(guān)鍵點，特別是占領(lǐng)人才這一制高點，才能在激烈的市場競爭中處于不敗之地。

不同的人才策略體現(xiàn)了不同的人才理念，但是無論是何種策略，都必須滿足以下幾個共同方面的要求，才可以保證人力資源管理工作的成功。

1、足夠的工作量和企業(yè)發(fā)展前景

工作不飽滿的環(huán)境里不可能會有高效的人力資源管理。一項工作一個人兩天做完，兩個人也許就是永遠也做不完。在老的國營企業(yè)里，經(jīng)常聽到的一句話就是減員增效，人少了，工作效率、效益都上去了。一個理想的人力資源環(huán)境就是所有的人都不許要管理，所有的人都在管理事務(wù)。企業(yè)應(yīng)當讓員工知道發(fā)展目標，高層管理人員應(yīng)當指導(dǎo)下屬如何把公司的大目標分解成各個方面工作的小目標，各級員工應(yīng)當把公司和部門的各級目標轉(zhuǎn)化成個人的行為標準。

2、良好的組織文化和氛圍

組織的文化氛圍以工作為導(dǎo)向的。以工作為導(dǎo)向是把工作做的更好，使公司和個人獲得更大的收益。

作為一個組織，政治、權(quán)利與人際關(guān)系是難以避免的存在。每一次企業(yè)政策和策略的調(diào)整都會在一定程度上引起員工思維方式和行為方式的相應(yīng)調(diào)整，而從行為效果傳導(dǎo)機制的角度看，有些策略和行為的效果呈現(xiàn)逐漸衰退特征，但是有些策略和行為的效果呈現(xiàn)逐漸遞增的特征，對于經(jīng)常調(diào)整公司策略的做法，會導(dǎo)致很多的無效行為。

3、有競爭力的薪酬水平

從馬洛斯的需求層次理論看，人總是要在滿足基本需求之后才會追求更高境界的需求，而且絕大部分人在追求高境界需求的時候不會放棄低層次需求的所有權(quán)。物質(zhì)、事業(yè)和環(huán)境在人才的吸引和保留方面是有機的融合在一起發(fā)揮作用。在現(xiàn)代人力資源管理中，人性管理是最時髦的提法，而人性的特點卻是隨著社會的發(fā)展而變化。在現(xiàn)代社會，薪酬的高低（也就是可用貨幣的多少）直接決定了一個人可以支配的社會資源，事業(yè)本身的定義實際上就是支配社會資源而創(chuàng)造的社會財富，一個人的事業(yè)從某種角度上講就是對社會資源的支配。另外，從人性社會學(xué)的角度講，個人總是在追求社會地位上的相對優(yōu)越，能否給太太買好的首飾，能否送孩子到最好的學(xué)校讀書，能否為父母買一套房，這些除了是一種社會責任外，同時也表現(xiàn)了一個人在社會上的相對地位，所以在現(xiàn)實社會中對金錢的追求將永遠是人的第一欲望。企業(yè)員工追求高薪水是一種人性的必然，沒有競爭力的薪酬水平，很難在人力資源工作中有很大的作為。

3.2 企業(yè)正確評估現(xiàn)有人才、留住現(xiàn)有人才是關(guān)鍵

對企業(yè)核心人才而言，首先希望自己能有更大的發(fā)展空間，所以要真正留住他們，企業(yè)必須尊重他們的發(fā)展需要，不斷為他們提供更大有舞臺，并為其提供相應(yīng)的、足夠的、以證明其自我實現(xiàn)的內(nèi)容條件，如職位、福利、待遇等。

根據(jù)“需要層次論”的觀點，人的需要自下而上、由低級到高級，分為生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。這些不同的需要滿足了，人就會把自己的命運同企業(yè)的命運緊緊的聯(lián)系在一起，全身心地投入工作和事業(yè)中去。對應(yīng)這五個層次的需要，經(jīng)過分析

我提出了以下幾點建議：

1、靠政策滿足人的最基本層次的需要。針對人才競爭的焦點制定相應(yīng)的人才政策，堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，保持人才政策的優(yōu)越性和連續(xù)性，在力所能及的前提下，盡可能多地給人才以榮譽、鼓勵和待遇。

2、靠真情滿足人的中間層次的需要。真情是人格的體現(xiàn)。管理既要靠權(quán)利，更要靠人格。權(quán)利是職務(wù)賦予的，而人格是經(jīng)過錘煉形成的。對人才要動真情辦實事，把思想工作做到實處，切實做到政治上愛護、生活上關(guān)心、工作上支持。

3、靠事業(yè)滿足人的最高層次的需要。大企業(yè)可以提供大舞臺，大舞臺可以成就大事業(yè)，大事業(yè)可以創(chuàng)造大成就。凡有責任感的人才都是想干出一番大事業(yè)來的，積極有識之士提供施展才華的良好機遇和條件，就會有大批人才甘愿為企業(yè)建功立業(yè)。留才關(guān)鍵是要留心。一味地靠物質(zhì)刺激來吸引和挽留人才，只能是一種短期行為，只有靠宏圖偉業(yè)提供一個盡可成才、人盡其才的舞臺，靠真情實感滋潤人的心田，靠良好的政策為人才提供必要的保證，才能真正留住人才，隨著客觀形勢的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)不斷進行深入的研究，真正把企業(yè)建設(shè)成為一個人才的發(fā)展搖籃，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供堅實的基礎(chǔ)和有力保證。

3.3 人力資源規(guī)劃是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇

國家經(jīng)貿(mào)委副主任蔣黔貴在舉行的第九次亞太經(jīng)合組織中小企業(yè)部長會議上說，無論是中小企業(yè)個體，還是中小企業(yè)整體，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵是人力資源能力建設(shè)。

要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，對中小企業(yè)個體來說，需要應(yīng)對新經(jīng)濟和技術(shù)革命帶來的挑戰(zhàn)，不斷地進行企業(yè)組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新；而從中小型企業(yè)整體來說，需要有新興的中小企業(yè)不斷涌現(xiàn)，以代替那些因為經(jīng)營不善或產(chǎn)品、技術(shù)落后于時代等原因被市場淘汰的中小企業(yè)，這就是需有大量有創(chuàng)新精神的企業(yè)家。

發(fā)明創(chuàng)造要由人來進行，技術(shù)和管理創(chuàng)新要依靠人來完成，中小企業(yè)新生也要有具備企業(yè)素質(zhì)的人去開創(chuàng)，特別是現(xiàn)在，科技日新月異，知識不斷更新，這對人的素質(zhì)提出了新的挑戰(zhàn)，“人才和人力資源建設(shè)從來沒有象當今這樣緊迫”，因此，企業(yè)想提高競爭能力、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，加強人力資源建設(shè)是關(guān)鍵。

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先貯備人才、持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制訂出與企業(yè)組織發(fā)展長期效益相適應(yīng)的人事政策。它是企業(yè)整體規(guī)則和財政預(yù)算的有機組成部分，因為對人力資源的投入和預(yù)測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。

人力資源能力建設(shè)是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展最關(guān)鍵和最核心的問題。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實質(zhì)，就是既要考慮當前發(fā)展需要，又要考慮未來發(fā)展的需要，單純追求經(jīng)濟增長是不可取的，難以長期維持的?，F(xiàn)在，可以說，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)成為全人類面向21世紀的共同選擇。從經(jīng)濟學(xué)的視角看，可持續(xù)發(fā)展最基本的含義就是即要重視增長的數(shù)量、又重視質(zhì)量的改善，以保證和實現(xiàn)社會主義經(jīng)濟體系在受到外界較大干擾時能恢復(fù)和維持自身的生產(chǎn)能力，即：既要經(jīng)濟發(fā)展又不危機發(fā)展的能力和后續(xù)性、重視人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之間的相互關(guān)系，使企業(yè)穩(wěn)步、長期發(fā)展。

出處：中調(diào)網(wǎng)

第四篇：論企業(yè)文化與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

論企業(yè)文化與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

摘要：企業(yè)文化是一個企業(yè)的生存之魂,作為中央企業(yè)的南方電網(wǎng)公司在短短幾年時間從起步艱難到成為百姓高度評價信耐的大型國有企業(yè),與其獨特的企業(yè)文化有著密不可分的關(guān)系。重點介紹南網(wǎng)文化的特點以及其在南方電網(wǎng)公司的發(fā)展中發(fā)揮作用,繼續(xù)對企業(yè)文化進行研究,探索在中央企業(yè)中企業(yè)文化所發(fā)揮的作用。

關(guān)鍵詞：南網(wǎng)文化企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟的長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所自覺形成的文化觀念、歷史傳統(tǒng)、共同價值觀念、道德規(guī)范、行為準則等企業(yè)的意識形態(tài),并為廣大員工恪守的經(jīng)營宗旨、發(fā)展目標、經(jīng)營作風(fēng)、價值觀念和道德行為準則的綜合反映?！掇o源》中對文化的解釋是“文治和教化”,所謂“文”是指慢慢的積累,因此企業(yè)文化是無法一蹴而就的;二是企業(yè)文化體現(xiàn)的是一個企業(yè)的個性:團體的共同信仰、價值觀和行為;三是企業(yè)文化是具有象征的、整體的、唯一的、穩(wěn)定的、難于改變等特點的;四是企業(yè)文化具有有形的和無形的兩部分,是由有意識學(xué)習(xí)和無意識學(xué)習(xí)共同組成的,是日常的實務(wù)、溝通和信仰。正如劉叔銘教授所說:“企業(yè)好比人,企業(yè)的命運好比人的命運,是由性格所決定。要改變企業(yè)的命運就必須先改變企業(yè)的性格,要改變企業(yè)的性格就必須先改變企業(yè)的習(xí)慣,要改變企業(yè)的習(xí)慣就必須先改變企業(yè)的行為,要改變企業(yè)的行為就必須先改變企業(yè)的觀念。而完成這一系列的改變,就是建設(shè)企業(yè)文化的過程。”

企業(yè)文化是一種精神層面的結(jié)果,它反過來影響、甚至決定人們的行為。因此企業(yè)文化一旦穩(wěn)固下來,一種成熟的企業(yè)組織心態(tài)便形成了,它是企業(yè)所有經(jīng)營管理行為在精神層面的綜合反映。所以企業(yè)文化不會因為某個人的作用而產(chǎn)生變化,不會因為某個架構(gòu)的變化而變化,更不會因為外部某個評價標準的變化而變化。可見企業(yè)在企業(yè)文化的作用下,其組織行為是人為難以控制的。但以可持續(xù)發(fā)展的觀點來看,企業(yè)文化不應(yīng)該是一成不變的,而是應(yīng)該跟隨時代適應(yīng)發(fā)展的腳步而不斷變化的。企業(yè)文化只有在與外界環(huán)境的互動中不斷兼容并蓄,才能幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。企業(yè)文化是在某一文化背景下,將企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標、經(jīng)營策略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式,因此,企業(yè)文化的形式可以是標準化的,但其側(cè)重點各不相同,其價值內(nèi)涵和基本假設(shè)各不相同,而且企業(yè)文化的類型和強度也都不同,正因如此才構(gòu)成了企業(yè)文化的個性化特色。

中國南方電網(wǎng)有限責任公司成立于2002年12月29日。公司工作范圍包括廣東、廣西、云南、貴州和海南五省(區(qū)),主要負責投資、建設(shè)和經(jīng)營管理南方區(qū)域電網(wǎng),經(jīng)營相關(guān)的輸配電業(yè)務(wù),參與投資、建設(shè)和經(jīng)營相關(guān)的跨區(qū)域輸變電和聯(lián)網(wǎng)工程;從事電力購銷業(yè)務(wù),負責電力交易與調(diào)度;從事國內(nèi)外投融資業(yè)務(wù);自主開展外貿(mào)流通經(jīng)營、國際合作、對外工程承包和對外勞務(wù)合作等業(yè)務(wù)。公司總部設(shè)在廣州,下設(shè)3個直屬機構(gòu)電力調(diào)度通信中心、技術(shù)研究中心、電力交易中心,兩個分公司超高壓輸電公司和調(diào)峰調(diào)頻發(fā)電公司,六個全資子公司——廣東電網(wǎng)公司、廣西電網(wǎng)公司、云南電網(wǎng)公司、貴州電網(wǎng)公司、海南電網(wǎng)公司、南網(wǎng)國際公司,控股南方電網(wǎng)財務(wù)公司。2005年、2006年,中國南方電網(wǎng)有限責任公司均進入全球500強企業(yè)。從2004年9月起,南方電網(wǎng)開始向越南送電,成為國內(nèi)率先“走出去”的電網(wǎng)。南方電網(wǎng)與東南亞國家接壤,毗鄰港澳,具有獨特的區(qū)位優(yōu)勢。公司作為中國政府授權(quán)的大湄公河次區(qū)域電力合作中方執(zhí)行單位,積極實施“走出去”戰(zhàn)略,為營造和平穩(wěn)定、睦鄰友好的周邊環(huán)境發(fā)揮了積極作用。幾年來,與越南、老撾、緬甸、泰國、柬埔寨等國家的電力合作,已在多個方面

取得了階段性成果。南方電網(wǎng)公司的成功很大一部分要歸功于南網(wǎng)文化,正如中央黨校省部級干部進修班到南方電網(wǎng)公司進行調(diào)研時指出:“南方電網(wǎng)鮮明而獨特的企業(yè)文化,為企業(yè)發(fā)展注入了靈魂和活力?！蹦戏诫娋W(wǎng)公司一直以來都秉承“對中央負責,為五省區(qū)服務(wù)”的企業(yè)宗旨,堅守“主動承擔社會責任”的核心價值觀,繼“責任南網(wǎng),和諧南網(wǎng)”之后,以南網(wǎng)文化的成功打造,再次鑄就傳奇,將南網(wǎng)現(xiàn)象升華為更受尊敬、更具延展性和生命力的南網(wǎng)之魂。正如南方電網(wǎng)公司董事長所詮釋的:一個企業(yè)沒有統(tǒng)一的價值觀就無法形成統(tǒng)一的步伐,也就無法調(diào)動員工的工作積極性,而南網(wǎng)公司正是用他們的企業(yè)文化來統(tǒng)一思想,凝聚人心,協(xié)調(diào)步伐,調(diào)動積極性。

南網(wǎng)公司將堅持融入中心、服務(wù)大局,深度融合、務(wù)求實效的基本要求作為企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)思想,將企業(yè)文化融入公司的發(fā)展戰(zhàn)略和公司的管理中。讓我們感受到了南網(wǎng)文化對內(nèi)增強了企業(yè)本身的素質(zhì),對外為企業(yè)塑造了一個非常良好的形象,為企業(yè)的改革、發(fā)展、穩(wěn)定都提供了強而有力的文化支撐力量。南網(wǎng)文化具有定位精準、人本思想和系統(tǒng)和諧三個特點。之所以說南網(wǎng)文化的定位很精準是因為南網(wǎng)文化特別強調(diào)了安全文化:預(yù)防一切可能發(fā)生的事故;強調(diào)了服務(wù)文化:服務(wù)永無止境。而所謂的人本思想則是特指南網(wǎng)文化一直堅持著“人高于一切”的價值觀將團隊建設(shè)作為激活組織活力和文化活力的重點,確定了“上下同欲,政令暢通,人人快樂工作”和“講原則,重感情,嚴愛結(jié)合帶隊伍”的兩個相輔相成的團隊建設(shè)理念。而南網(wǎng)文化的系統(tǒng)和諧是因為其企業(yè)做到了三點,首先,南網(wǎng)公司的企業(yè)文化體系包括了公司的宗旨、核心價值觀、主題形象等,與核心理念和專業(yè)理念相結(jié)合,搭建合理的系統(tǒng)框架結(jié)構(gòu);其次總公司與子公司乃至分公司之間的文化構(gòu)建關(guān)系是統(tǒng)一的,總公司指導(dǎo)各自分公司的文化建設(shè),而子公司也始終堅定不移的傳承著總公司的核心理念同時結(jié)合自身的實際形成屬于自身的特色鮮明文化。

南網(wǎng)文化讓我們感受到企業(yè)文化的建設(shè)必須與自身的事跡和經(jīng)營管理相結(jié)合,對于大型企業(yè)如何做到在堅持共性的情況下突出個性,體現(xiàn)自身文化特色是其文化建設(shè)的重要環(huán)節(jié),如何做到“規(guī)定動作不走樣,自選動作有創(chuàng)新”則是關(guān)鍵,而大局意識和社會責任意識與各項工作理念的關(guān)系更在企業(yè)文化建設(shè)中扮演著不可忽視的重要角色。而企業(yè)本身對企業(yè)文化的重視更是企業(yè)文化建設(shè)的根本條件,南方電網(wǎng)公司的領(lǐng)導(dǎo)就曾指出:“企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,是推動公司發(fā)展的精神動力,搞好企業(yè)文化建設(shè)非常重要?！蹦暇W(wǎng)文化無聲的滲透到了整個企業(yè)中,使南網(wǎng)公司取得佳績有了最可靠的保障,也是所有員工萬眾一心、排除萬難的精神動力,更是企業(yè)管理的法寶。

在服務(wù)新農(nóng)村建設(shè)、發(fā)揮企業(yè)自主創(chuàng)新主體作用、實施“走出去”戰(zhàn)略等方面,南方電網(wǎng)作出了積極貢獻。南方電網(wǎng)公司加快農(nóng)電發(fā)展,服務(wù)新農(nóng)村建設(shè),解決了109萬戶無電人口的用電問題,通過落實同網(wǎng)同價減輕農(nóng)民負擔100多億元。正在建設(shè)世界上第一個±800千伏特高壓直流輸電工程,自主化率達到60%,為我國掌握輸變電技術(shù)的制高點、振興民族裝備制造業(yè)做出貢獻。充分發(fā)揮地緣優(yōu)勢,成為國內(nèi)率先“走出去”的電網(wǎng),為構(gòu)建睦鄰友好、和諧共贏的周邊環(huán)境發(fā)揮了積極作用。倡導(dǎo)人人快樂工作,營造了和諧的氛圍。聯(lián)合國全球契約理事會理事、中國企業(yè)聯(lián)合會副理事長陳英對南方電網(wǎng)公司2007年社會責任報告給予高度評價。南方電網(wǎng)公司2007年社會責任報告全面系統(tǒng)地總結(jié)了公司成立五年來所履行的社會責任,在形式上和內(nèi)容上都給人以深刻鮮明的印象,全面展示了南方電網(wǎng)公司在“主動承擔社會責任,全力做好電力供應(yīng)”的使命指導(dǎo)下,堅持科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展所做出的大量卓有成效的工作和取得的良好績效。這些傲人的成就無一不向我們展示了南方電網(wǎng)公司令人折服與欽佩的企業(yè)文化,更向我們展現(xiàn)了企業(yè)文化的偉大精神力量與對企業(yè)的深遠影響,更加說明了企業(yè)文化是企業(yè)的發(fā)展之魂成就之魄。

在南網(wǎng)文化中我們更驚喜地看到企業(yè)文化來源于企業(yè)實踐并且服務(wù)于企業(yè)實踐,能夠使得企業(yè)經(jīng)營管理活動更富有思想性和人性化,更具有時代精神。而統(tǒng)一的企業(yè)精神、核心理

念、價值觀和企業(yè)標識規(guī)范集團文化對保持集團內(nèi)部文化的統(tǒng)一性,增強集團的凝聚力、向心力,樹立集團的整體形象又發(fā)揮著積極的作用。

企業(yè)要生存發(fā)展就必須尋求更科學(xué)、更系統(tǒng)、更完整的管理體系。企業(yè)文化提供了必要的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理機制,當代企業(yè)要保持平穩(wěn)和持續(xù)發(fā)展,必須開發(fā)具有自己特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化優(yōu)勢是:可以增強企業(yè)的內(nèi)聚力,加強職工的自我控制;能激勵職工工作激情,提高生產(chǎn)效率,形成創(chuàng)業(yè)動力;有助于提高企業(yè)對環(huán)境的適應(yīng)能力;有利于改善人際關(guān)系,產(chǎn)生極大的協(xié)同力;有利于樹立企業(yè)形象,提高企業(yè)聲譽,擴大企業(yè)影響。通過文化對管理的先導(dǎo)作用,實現(xiàn)職工與企業(yè)的共同目標,使企業(yè)不斷提高品位,提升企業(yè)在市場中的競爭力。南網(wǎng)文化的根基之深,令人心生敬意。南網(wǎng)文化的體系中所包括的責任文化、安全文化、服務(wù)文化、執(zhí)行文化、廉潔文化等,無一不是切合難忘的企業(yè)定位與企情,具有深刻內(nèi)涵與深遠價值的。南網(wǎng)文化讓我們深刻的了解到企業(yè)文化就是以文化為手段,以管理為目的,只有重視企業(yè)文化建設(shè),這個企業(yè)才會有希望,才會有發(fā)展后勁,才會使企業(yè)常青永不言敗。南網(wǎng)文化的實踐更深刻地證明了:文化是企業(yè)持續(xù)成長的土壤,是有序經(jīng)營的動力和根本。文化建設(shè)的根深蒂固才能使企業(yè)發(fā)展枝繁葉茂、生機無限。南網(wǎng)文化也啟示我們必須在能力的基礎(chǔ)上建立企業(yè)文化,并且要改變?nèi)瞬庞^的“德才兼?zhèn)洹钡母拍?而應(yīng)該加強對“才”的認識;積極吸收各種新的觀念和思想,以創(chuàng)新思維為引導(dǎo)保持企業(yè)文化的動態(tài)發(fā)展和適應(yīng)市場發(fā)展的需要;加強企業(yè)是市場競爭意識與能力是企業(yè)需要強化的思想意識,而這種意識必須融入企業(yè)文化中方可發(fā)揮最大作用;企業(yè)文化的基礎(chǔ)是科學(xué)的管理制度,因此企業(yè)文化也必須在發(fā)展中不斷改變、不斷完善自身,不斷跟隨時代的腳步前進,不斷推陳出新,才能在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮重要作用,才能將企業(yè)本身一次次推向時代的前沿,走在發(fā)展的尖端。

參考文獻:

[1]《南網(wǎng)方略與企業(yè)文化》.[2]《中國南方電網(wǎng)報》.[3]《中國電力報》.

第五篇：論現(xiàn)代民營礦業(yè)企業(yè)的人才機制建設(shè)

論現(xiàn)代民營礦業(yè)企業(yè)的人才機制建設(shè)(本篇獲評“中國礦聯(lián)優(yōu)秀論文”)

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作者：林輝華 發(fā)布時間：2006-10-24 閱讀：744次

摘要：

一九九六年以來，民營資本逐漸進入礦業(yè)領(lǐng)域，隨著全球工業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，礦產(chǎn)業(yè)作為資源型行業(yè)也一路看好，大好時機和發(fā)展環(huán)境使一批民營礦業(yè)公司迅速發(fā)展，資金和人才成了制約民營經(jīng)濟發(fā)展的瓶頸，其中又以人才瓶頸尤為突出。本文從礦業(yè)企業(yè)的特點及現(xiàn)狀出發(fā)，就礦業(yè)人才的開發(fā)與管理過程中的選才、育才、用才、留才以及人才的考核與激勵等方面進行了分析探索，提出了人才機制建設(shè)的重要性與必要性，以及從實踐的角度提出了人才機制建設(shè)的策略和方法。

關(guān)鍵詞： 民營礦業(yè)人才機制建設(shè)

江澤民總書記曾說“人力資源是第一資源”。隨著中國加入WTO以來的經(jīng)濟發(fā)展浪潮，世界500強企業(yè)有400多家已進入中國，人才競爭越來越激烈。因近年來中國礦業(yè)市場行情走俏，尤其是貴金屬、有色金屬、黑色金屬的市場價格一路攀升，加之國家礦產(chǎn)業(yè)政策對民營和外資企業(yè)的放開，經(jīng)過10年左右的時間，全國出現(xiàn)了眾多頗具實力的民營礦業(yè)企業(yè)，是一批從國企或事業(yè)單位跳出的礦業(yè)精英有力地推進了民營企業(yè)發(fā)展的速度和規(guī)模。礦業(yè)人才的供需矛盾日益突出，所以民營礦業(yè)企業(yè)要想運用科學(xué)的發(fā)展觀，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，人才機制的建設(shè)顯得極為重要且必要。

一、全國礦業(yè)人才現(xiàn)狀分析：

1.數(shù)量上滿足不了礦業(yè)行業(yè)迅速發(fā)展的需求：

由于20世紀80年代隨著國家改革開放以及國家對礦業(yè)政策的調(diào)整等因素，地礦類專業(yè)一度變成冷門專業(yè)，許多大中專院校還取消了地礦類專業(yè)或暫停了地礦類專業(yè)的招生，即使學(xué)此類專業(yè)的學(xué)生也因礦業(yè)單位的效益不好而紛紛改行，造成如今地礦類人才總量不足，局部年齡層還有斷層現(xiàn)象，尤其是地質(zhì)礦產(chǎn)勘查（找礦地質(zhì)）專業(yè)的人才后繼乏人。

2.人才的區(qū)域分布不均：

礦業(yè)人才絕大多數(shù)還是分布在江西、甘肅、遼寧、湖北、湖南、安徽、云南等省的大型國營礦業(yè)企業(yè)，以及全國地勘系統(tǒng)的地質(zhì)隊，近年隨國有礦山的改制，民營外資礦業(yè)的興起，礦業(yè)人才逐漸呈四面開花式的發(fā)散分布于全國各礦業(yè)大省。

3.礦業(yè)人才年齡漸呈老化趨勢：

現(xiàn)有礦業(yè)人才的年齡35歲以上的占72%，提前內(nèi)退或已退休再被聘用的地礦類專業(yè)人才也占在職人員的10%左右，日益呈老齡化趨勢。

4.思想普遍較保守：

處于35—60歲的礦業(yè)人才由于長期呆在國營企業(yè)的體制和環(huán)境之下，他們普遍思想較保守，對新事物新觀念接受較慢，患得患失，許多人雖已邁出了一步，但與原單位的關(guān)系還舍不得或不敢切斷。大多數(shù)人還很關(guān)注工作的穩(wěn)定性。在工作中大多數(shù)人也表現(xiàn)出創(chuàng)新能力不足，因循蹈舊有余。

二、人才機制建設(shè)探索：

1.建立多渠道多層次的人才引進機制：

●多渠道地進行人才招聘：

隨著計算機和互聯(lián)網(wǎng)的普及，一大部分礦業(yè)人才均會使用電腦上英特網(wǎng)，所以利用網(wǎng)絡(luò)進行招聘是一種不錯的辦法，而且發(fā)送電子郵件應(yīng)聘，大大提升了效率；專業(yè)性報刊是行之有效的招聘媒體，諸如《中國有色金屬報》、《中國礦業(yè)報》、《中國黃金報》、《地質(zhì)勘查導(dǎo)報》等都是礦業(yè)行業(yè)、地勘系統(tǒng)單位常訂的報紙，能有效地傳遞企業(yè)的招聘信息；發(fā)動內(nèi)部員工推薦是最經(jīng)濟有效的招聘渠道，若公司有一定的實力和知名度，加上靈活的機制，通過內(nèi)部員工的宣傳，可把知根知底的優(yōu)秀人才吸納進公司；對一些高層次的如礦山總經(jīng)理崗位的人才還可委托獵頭公司進行定向“挖角”；校園招聘會招聘也可招收一些應(yīng)屆畢業(yè)生，但由于近年地質(zhì)類人才奇缺，參加校園招聘會必須精心策劃，做好公司形象宣傳，拿出吸引人才的亮點政策，否則會無功而返，如中國地大（武漢）2006屆應(yīng)屆畢業(yè)生供需見面會，130多家企事業(yè)單位爭聘90多名地質(zhì)專業(yè)應(yīng)屆本科畢業(yè)生，不少單位乘興而去，敗興而歸。

●下定單式招收畢業(yè)生：

與地礦類院校合作，在學(xué)生進大學(xué)時即與學(xué)生簽訂培養(yǎng)協(xié)議，學(xué)校可結(jié)合企業(yè)的要求進行培養(yǎng)，通常企業(yè)應(yīng)支付協(xié)議培養(yǎng)的大學(xué)生部分或全部的學(xué)費及生活費，學(xué)生畢業(yè)后即應(yīng)按協(xié)議到企業(yè)服務(wù)。如福建紫金礦業(yè)集團股份公司與中國武漢地質(zhì)大學(xué)聯(lián)合辦了一個地質(zhì)專業(yè)的“紫金班”。這是種超前的下定單式的招收模式，當然這種招收模式企業(yè)必須付出較大的成本。

●招收人才不拘一格：

對應(yīng)聘者不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯年齡，民營礦業(yè)在招收人才時不應(yīng)過分看重應(yīng)聘者的學(xué)歷和職稱，好些員工身體素質(zhì)好，也不應(yīng)把年齡限得太嚴，只要應(yīng)聘者的價值觀念與公司能相融，能力和身體素質(zhì)等條件符合要求，應(yīng)不拘一格降人才。

●制訂吸引人才的招聘政策：

如為來自全國各地的應(yīng)聘者提供往返面試路費報銷；對內(nèi)部推薦人才的員工適當激勵等有助于吸引人才；對核心人才的家屬安排就業(yè)；盡量安排員工離其家鄉(xiāng)較近的礦山工作等。

2.建立有效的培訓(xùn)機制：

礦業(yè)企業(yè)因地處偏遠的山區(qū)，大多數(shù)礦山的通訊條件較差，信息較閉塞，員工的培訓(xùn)開發(fā)較難開展，建立分層分類的培訓(xùn)恰恰或是員工和企業(yè)發(fā)展的需要。

●從培訓(xùn)的內(nèi)容上而言：

不可忽視對員工企業(yè)文化的培訓(xùn)，以及員工的技術(shù)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)。因為員工尤其是新員工要能提高歸屬感，必須讓他們認同企業(yè)的價值觀，盡快地融入企業(yè)，企業(yè)文化的培訓(xùn)可讓他們感受到企業(yè)的溫暖，讓他們有家的感覺。礦山的員工長期與外界較少接觸，所以對技術(shù)和管理方面的新知識較缺乏，加強這些培訓(xùn)有助于提升他們的工作效率和效果。

●從培訓(xùn)的組織形式上而言：

可進行內(nèi)訓(xùn)和外派培訓(xùn)。因交通不便，外派培訓(xùn)機會相對較少，所以整合企業(yè)內(nèi)部的資源，讓企業(yè)的高管、內(nèi)部的專家或請外部的培訓(xùn)講師在企業(yè)內(nèi)部進行內(nèi)訓(xùn)是非常有必要的，如對地質(zhì)、采礦、選礦等普及性的專業(yè)知識講座，礦山企業(yè)的生產(chǎn)、安全、行政、財務(wù)等管理知識與技能的培訓(xùn)。但對一些面較窄的學(xué)術(shù)和管理方面的培訓(xùn)，則可采用外派參加學(xué)術(shù)討論會，礦業(yè)經(jīng)濟論壇或管理公開課等形式進行，甚至組織到一些優(yōu)秀的礦山企業(yè)進行考察更能讓礦山員工拓寬視野，學(xué)習(xí)到先進實用的礦山開發(fā)技術(shù)和管理經(jīng)驗。不可忽視的是傳統(tǒng)的師傅帶徒弟式的培訓(xùn)，還應(yīng)倡導(dǎo)員工的自我學(xué)習(xí)。

●從培訓(xùn)的運作方面而言：

必須進行分層分類的方法，即對高層、中層、基層分開，生產(chǎn)、技術(shù)、行政、財務(wù)等類別分開進行培訓(xùn)。培訓(xùn)要保證有效果，必須了解真正的培訓(xùn)需求，而培訓(xùn)需求的產(chǎn)生有組織層面提出的，有員工從自身需求提出的，還有從對員工工作績效的考核中的差距中產(chǎn)生的，對這些需求的匯總后，還要利用現(xiàn)代的人力資源分析技術(shù)，從不同層面的員工不同崗位的員工所須具備的勝任素質(zhì)的角度出發(fā)，提煉出高、中、基層不同崗位的核心素質(zhì)能力開發(fā)要求，才能真正把握住培訓(xùn)的需求，然后有針對性地按分層分類的方式進行運作，才能讓培訓(xùn)產(chǎn)生較大的效果。

●從培訓(xùn)的保證措施而言：

首先必須建立培訓(xùn)文化，即自上而下真正重視培訓(xùn)開發(fā)工作；其次從制度保證的角度，必須制定相關(guān)培訓(xùn)紀律，規(guī)定不同層級不同崗位的人每年必須接受哪些課程的培訓(xùn)，甚至要明確員工的晉升必須要通過哪些課程的培訓(xùn)，才能使企業(yè)的培訓(xùn)機制真正建立并有效運行。

3.建立適才適崗的用人機制：

用人是一門科學(xué)，同時也是一門藝術(shù)?，F(xiàn)在的民營企業(yè)多數(shù)缺人才，但另一方面又存在人才浪費的現(xiàn)象，員工的才能未能得到充分發(fā)揮，除了以上所述的人才要進行培訓(xùn)開發(fā)外，使用開發(fā)更是人才成長的實踐途徑，必須用好每一個人才。用好人才，必須建立適才適崗的用人機制：

●知人善任：

用好人才的前提必須對人才的情況非常了解，了解每位員工的思想、知識、技能等特點，把他們在適合的時間補到最適合的崗位。特別要注意的是對管理人才的使用，不必要過分強調(diào)專業(yè)能力，要考慮員工的職業(yè)志趣，以及對礦山環(huán)境的適應(yīng)能力。

●用人所長不求全才：

每個員工均有其閃光點，雖然因民營礦業(yè)公司人員都比國企精簡，希望人才盡量能一專多能，復(fù)合型的人才很受歡迎，但一定不可求全責備，只有用人所長，才能讓員工在他們所專長的領(lǐng)域里得到發(fā)揮，實現(xiàn)自我價值。

●任人唯賢：

雖然民營礦業(yè)公司基本消除了國企任人唯親、唯關(guān)系的弊病，但不少民營企業(yè)家由于對聘用職業(yè)經(jīng)理人的不夠信任，往往在關(guān)鍵性崗位人才的選擇時仍會有“任人唯親”或“任人唯忠”的現(xiàn)象，使一大批賢才困受能力較差的領(lǐng)導(dǎo)的管理，無法使他們的價值最大化地發(fā)揮。所以民營礦業(yè)公司要想真正做大做強，一定要有開闊的胸襟，大膽任用有出眾才能的職業(yè)經(jīng)理人，讓所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)能在較大程度上分開。在用人時遵循“能者上，平者讓、庸者下”的用人原則，才能讓“適才適崗”逐漸成為必須恪守的人才機制。

●崗位輪換：

公司要想培養(yǎng)員工成為復(fù)合型人才，適當?shù)膷徫惠啌Q會讓員工得到更多較全面的鍛煉，是進行人才使用開發(fā)的好手段之一。

4.建立以事業(yè)及適合的待遇留人的機制：

民營企業(yè)的發(fā)展已印證了“國退民進”是一種趨勢和潮流，隨著國家礦業(yè)政策的不斷完善，民營礦業(yè)經(jīng)濟已逐漸逼近國營礦業(yè)經(jīng)濟水平，國企對員工的保障機制仍然對很多員工（尤其是40歲以上的員工）具有吸引力，民營礦業(yè)企業(yè)該如何留人呢？

●以事業(yè)留人：

民營礦業(yè)企業(yè)必須樹立科學(xué)的發(fā)展觀，抓住時機保證長期的可持續(xù)發(fā)展，杜絕那種急功近利的思想，這樣民營礦業(yè)公司擁有長遠的發(fā)展空間，以前景和事業(yè)來留人是最有效的。從筆者近來全國性的招聘工作中的體會而言，應(yīng)聘者在回答最關(guān)注企業(yè)的哪方面時，90%以上的應(yīng)聘者表示最關(guān)注企業(yè)的發(fā)展前景，長期穩(wěn)定而前景樂觀的事業(yè)無疑是吸引和留住礦業(yè)人才的法寶。

●以合理的待遇留人：

在中國的市場經(jīng)濟已較發(fā)達的今天，國民的收入水平還不高，據(jù)了解國營礦山的一般工程師的年收入大約在3—4萬元，民營礦山企業(yè)的一般工程師的年收入大約在5—6萬元。員工還普遍關(guān)注企業(yè)的待遇，國營礦業(yè)公司若能打破常規(guī)，讓有能力的人多能多得，讓他們能通過自己的努力，憑借自己的本事，獲得符合他們價值回報的待遇，才能留得住好的人才。據(jù)了解，凡是員工的薪酬滿意度較高的企業(yè)，該礦業(yè)公司的人才流失率也較低。

● 以情感和文化留人：

礦業(yè)企業(yè)因其工作地域的特點，礦山人基本上朝夕相處，員工與員工之間，員工與企業(yè)主之間若能形成良好的感情，加上企業(yè)營造良好的氛圍，注重一些人性化管理，企業(yè)文化便會形成一只無形的大手，牢牢地抓住員工的心。

5.建立科學(xué)合理的考核機制：

隨著民營礦業(yè)公司的迅速發(fā)展，大多數(shù)的礦業(yè)公司都逐步關(guān)注戰(zhàn)略定位，清晰了戰(zhàn)略目標，為了能使戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)，采用科學(xué)合理的考核辦法是驅(qū)動戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的有效手段。針對礦業(yè)公司的特點是發(fā)展階段，應(yīng)采用不同的考核形式。

● 以業(yè)績考核為導(dǎo)向：

每個企業(yè)最終關(guān)注的都是經(jīng)營績效，所以在建立考核辦法時一定要明確以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，注重結(jié)果的考核，業(yè)績指標通常可分為“工作的數(shù)量”、“工作的質(zhì)量”和“工作的效率”三個方面，業(yè)績指標所占的權(quán)重一般也應(yīng)在70%—80%。

● 兼顧其他管理性指標：

要保證業(yè)績的實現(xiàn)，過程考核也很重要，過程考核包括“態(tài)度”和“能力”二大塊，這二部分均屬行為指標。根據(jù)礦業(yè)公司的特點，還應(yīng)考慮的管理性指標有“安全指標”、“成本指標”以及“其他綜合管理指標”。

● 考核結(jié)果與薪酬、晉升等直接掛鉤：

企業(yè)的考核往往流于形式，主要是不明確考核的目的，考核的內(nèi)容以及考核的標準，但考核結(jié)果若不與薪酬晉升掛鉤，也會使被考核人因覺得無關(guān)緊要而失去對考核的熱情。

● 考核后應(yīng)注意績效溝通：

現(xiàn)代企業(yè)的管理實踐證明，績效考核是雙刃劍，做得不好還會產(chǎn)生副作用，而績效考核后的溝通顯得非常重要，讓被考核人清楚存在的不足，考核主管要站在幫助被考核提升素質(zhì)和改善績效的立場，較客觀公正地與被考核人進行溝通，溝通后應(yīng)幫助被考核人制訂績效改進計劃。

6.建立具有礦業(yè)特色的文化機制：

企業(yè)文化是近年國內(nèi)眾多礦業(yè)非常重視的一個話題，民營企業(yè)因機制靈活，對企業(yè)文化的建設(shè)也較重視。企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并附諸于實踐的價值理念。它包括了精神文化、制度文化和物質(zhì)文化三個層面。三層面互相作用，共同形成企業(yè)文化的全部內(nèi)涵。

利用企業(yè)文化進行管理，既是人力資源管理發(fā)展的必然，也是企業(yè)所追求的管理的最高境。民營礦業(yè)企業(yè)要能形成良好的人才發(fā)展的平臺，進行企業(yè)文化建設(shè)，建立起具礦業(yè)特色的文化機制尤為重要。一個企業(yè)之所以優(yōu)秀，是因為她有優(yōu)秀的企業(yè)文化，而優(yōu)秀的企業(yè)文化也必然推動企業(yè)變得越來越優(yōu)秀。

●建立文化機制，首先必須要企業(yè)高層重視企業(yè)文化：企業(yè)文化機制的建立或企業(yè)文化的重塑，高層管理者起了舉足輕重的作用，所以人們常說“企業(yè)文化即謂老板文化”也不無道理。而礦業(yè)企業(yè)由于員工都朝夕相處，企業(yè)文化的傳播、影響便來得深遠和深刻。有了文化機制，礦山生活才有生機，適時開展一些有益身心的文化活動，如旅游、聚餐、礦山卡拉OK賽等也會更高地促進員工的團結(jié)、提高礦山企業(yè)的凝聚力。在工作生活中逐漸形成全體員工認同的核心價值觀、企業(yè)精神、共同愿景和使命，營造一個積極向上的心理環(huán)境，一個能不斷推進變革的文化理念。這是企業(yè)文化形成的基礎(chǔ)。企業(yè)文化精神層的“養(yǎng)成”決不是自發(fā)的過程，企業(yè)高層提煉出的核心理念應(yīng)當采用各種形成向全體員工宣貫，不斷強化員工對這些價值理念的認同。

●文化理念必須通過制度文化來固化：企業(yè)在發(fā)展過程中沉淀下來的文化理念，應(yīng)該以制度的形態(tài)體現(xiàn)出來，制度是文化理念的載體，通過融入企業(yè)價值理念的制度的推廣，逐漸讓員工在工作中形成行為習(xí)慣。高層領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威以及剛性的制度是企業(yè)文化機制運行的重要手段。

●企業(yè)文化還應(yīng)當是可視的文化：尤其是礦業(yè)公司，地處偏僻的山區(qū)，員工不喜歡口號式虛幻的東

西，而喜歡實實在在有形的感受。所以企業(yè)文化的外顯表現(xiàn)便是可以看得到的，比如辦公場所的擺設(shè)，工作服及勞保用品的配置，食堂宿舍安排體現(xiàn)對員工的關(guān)愛，公司中高層領(lǐng)導(dǎo)的言談舉止，以及張貼的標語等都是可視文化。福建天寶礦業(yè)集團根據(jù)礦山企業(yè)的特點結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，提出了“牛文化”的文化理念，宏揚“協(xié)同拼搏，務(wù)實高效；開拓創(chuàng)新，追求卓越”的企業(yè)精神，利用網(wǎng)站宣傳內(nèi)部征文，內(nèi)部培訓(xùn)等各種形式宣貫，形成了良好的企業(yè)文化氛圍，許多應(yīng)聘者是因為天寶文化而來，天寶集團良好的文化對員工隊伍的穩(wěn)定起到了很大的作用。

●尊重為本:因為礦山技術(shù)人員都是知識分子，所以在企業(yè)文化的理念和行為上，尊重員工是根本。

7.建立有效的激勵機制，推動員工積極進取：

每個員工都會面臨兩類評價，一類是來自他人的，如企業(yè)或主管對員工的認可、首肯、鼓勵、獎勵等，會產(chǎn)生激勵作用；另一類是員工的自我評價，自我感覺特好或不太好，也能起到自我激勵的作用，然后要能對員工起到真正的有效性的激勵，必然要求企業(yè)建構(gòu)有效的激勵機制。

● 薪酬激勵：

在現(xiàn)實生活中，最直接有效的激勵方式是薪酬。據(jù)美國哈佛大學(xué)的專家發(fā)現(xiàn)，在沒有激勵的環(huán)境下，人們的潛能大概只發(fā)揮20%—30%，而在適宜的激勵環(huán)境下，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛能80%—90%。分配機制對員工的利益關(guān)系密切，對礦業(yè)企業(yè)的絕大多數(shù)員工而言是最基本也是最重要的激勵，所以建立科學(xué)合理的薪酬體系是非常重要的。

●精神激勵：優(yōu)秀的企業(yè)文化，以及企業(yè)的社會美譽度也是給員工的一種文化待遇，讓員工的能在本企業(yè)工作為榮，在社會上能贏得人們的青睞和尊重。所以民營礦業(yè)企業(yè)可設(shè)計適當?shù)念^銜，內(nèi)部出臺職稱評聘制度等，給有能力的員工在精神上得到一定的滿足。

●其他綜合激勵：

?企業(yè)的經(jīng)營管理經(jīng)驗和技術(shù)積累既是企業(yè)的競爭資本，同時也能讓員工在企業(yè)中獲得這些經(jīng)驗和技術(shù)的傳承，使員工提升并終生受益。

?企業(yè)為員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會，礦山企業(yè)的技術(shù)是實驗性很強的，企業(yè)建立的培訓(xùn)機制對員工而言是一種激勵。

?評選優(yōu)秀員工組織優(yōu)秀員工旅游，是對員工的一種文化激勵，常年自身礦山的員工很想到外面世界看看，旅游恰恰可滿足他們這方面的需求。

?對核心員工提供住房，讓員工持股等政策更是會對員工樹立起學(xué)習(xí)標桿，明確進取目標。目前福建天寶礦業(yè)集團這二項激勵政策均已推出，對吸引和留住高層次人才，以及提高全體員工的熱情已起到明顯的效果。

激勵開發(fā)是人力資源開發(fā)的第三種手段，激勵機制的適宜性主要是體現(xiàn)在于我們民營礦山企業(yè)的發(fā)展階段、具體環(huán)境與不同層次員工的需求的準確把握上，才能使各種激勵措施和政策真正產(chǎn)生效用。

綜合所述，現(xiàn)代民營礦業(yè)企業(yè)的人才機制建設(shè)是個系統(tǒng)工程，大到國家對礦業(yè)行業(yè)的政策的影響以及國民教育對礦業(yè)人才培育的重視。而作為民營礦業(yè)企業(yè)應(yīng)充分利用現(xiàn)代人力資源開發(fā)手段，從人才的培訓(xùn)開發(fā)、使用開發(fā)和激勵開發(fā)三方面，建立相應(yīng)的機制，加上企業(yè)運作中的文化機制，遵循管理的科學(xué)性與藝術(shù)性的有機結(jié)合，一定能構(gòu)較和諧的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，創(chuàng)造和諧的員工關(guān)系，從而保證礦業(yè)公司的良性發(fā)展，為民營礦業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展作出更大的貢獻。

林輝華

二00六年三月二十日