第一篇：企業(yè)研發(fā)人員薪酬分配的難點(diǎn)

企業(yè)研發(fā)人員薪酬分配的難點(diǎn)

一、難點(diǎn)之一：工作價(jià)值

1、工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力及專業(yè)智能

2、工作成效不能立竿見影，有時(shí)甚至沒有結(jié)果，難以在短時(shí)間予以衡量

二、難點(diǎn)之二：人員特殊的素質(zhì)要求

1、通常這部分人員是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗(yàn)豐富的人才

2、這部分人重視工作成就和工作內(nèi)容

3、自我期望較高，對(duì)工作環(huán)境要求也高。

第二篇：人力資源管理師三級(jí)企業(yè)各類人員薪酬分配的難點(diǎn)重點(diǎn)備考

人力資源管理師三級(jí)企業(yè)各類人員薪酬分配的難點(diǎn)重點(diǎn)備考

類別特點(diǎn)工作價(jià)值的衡量和素質(zhì)要求應(yīng)采取的工資制度研發(fā)人員研發(fā)人員的工作是決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的需要，是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力保證，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源。

1、取決于創(chuàng)造力，解決問題的能力及專業(yè)智能

2、工作成效不能立竿見影，有時(shí)甚至沒有結(jié)果，難以在短時(shí)間予以衡量。

1、通常是高學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)豐富的人才

2、重視工作成就和工作內(nèi)容

3、自我期望較高，對(duì)工作環(huán)境要求也高。

1）、薪酬著眼于對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬取決于市場(chǎng)的供需情況；

2）、市場(chǎng)供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高，3）、特別在激勵(lì)措施上，產(chǎn)品開發(fā)成功時(shí)可酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)金，或者根據(jù)貢獻(xiàn)率給予一定的利潤(rùn)分享，鼓勵(lì)其自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)又能影響鎮(zhèn)部分人的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)，激發(fā)其潛能智慧的充分發(fā)揮。高級(jí)主管高層管理是企業(yè)的中堅(jiān)力量，是企業(yè)目標(biāo)的發(fā)展、實(shí)現(xiàn)的中堅(jiān)重要環(huán)節(jié)，是落實(shí)企業(yè)方針、目標(biāo)的重要組織者。

工作價(jià)值：

1、工作價(jià)值取決于部門的職權(quán)及管理幅度。

2、工作價(jià)值取決與企業(yè)整體績(jī)效及部門整體績(jī)效。

素質(zhì)特殊要求：

1、通常較資深，多專長(zhǎng)的人員2較多重視名甚于利。

2、擅長(zhǎng)溝通，領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。、對(duì)中高層管理人員的薪酬政策要注意

1）、薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力，2）、薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎(jiǎng)金，3）、享有特別的績(jī)效獎(jiǎng)金或目標(biāo)達(dá)成降。

4）、享有額外的福利、汽車、保險(xiǎn)、各種會(huì)員資格證和其他非財(cái)務(wù)性薪酬

5）、享有財(cái)務(wù)性銷售人員的薪酬企業(yè)掌握市場(chǎng)信息，貫徹以銷定產(chǎn)原則基礎(chǔ)上的超前力量，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)的重要前提。

工作價(jià)值：

1、工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營(yíng)思想，經(jīng)營(yíng)銷售藝術(shù)和策略技能

2、工作價(jià)值取決于企業(yè)整體的績(jī)效。素質(zhì)特殊要求：

1）、通常是年富力強(qiáng)、知識(shí)面廣多專長(zhǎng)的人員。

2）、銷售人員較多的是重視激勵(lì)成果及承諾。

3）、擅長(zhǎng)溝通和對(duì)信息的定奪。

1、薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤(rùn)分享

2、由于中高級(jí)營(yíng)銷人才相對(duì)短缺，因此薪酬可能較議案管理人員，工程人員要高。

3、對(duì)于市場(chǎng)開發(fā)，市場(chǎng)占有率有重大突破的，應(yīng)給于特殊獎(jiǎng)勵(lì)。

第三篇：高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的薪酬體系設(shè)計(jì)

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高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的薪酬體系設(shè)計(jì) 作者：周希舫 沈 進(jìn)

來源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第04期

[摘 要]文章在闡述研究開發(fā)人員對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的重要作用及其行為特征的基礎(chǔ)上，分析了影響研發(fā)人員行為績(jī)效的因素，給出了針對(duì)不同層次研發(fā)人員所設(shè)計(jì)的不同的薪酬體系。并分析了實(shí)施時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)。

[關(guān)鍵詞]研發(fā)人員；行為特征；薪酬體系

[中圖分類號(hào)]C931

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

第四篇：研發(fā)人員的薪酬

1研發(fā)人員的薪酬

著眼于對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬取決于市場(chǎng)的供需情況。市場(chǎng)供應(yīng)不足,研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高;特別在激勵(lì)措施上贈(zèng)呂開發(fā)成功時(shí)可酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)金,或根據(jù)貢獻(xiàn)率給予一定的利潤(rùn)分享,鼓勵(lì)其自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)又能影響這部分人的團(tuán)隊(duì)效應(yīng),激發(fā)其潛能智慧的充分發(fā)揮.以技術(shù)能力為依據(jù),與外部市場(chǎng)薪酬相比較,固定部分高于市場(chǎng)平均水平.2中高層主管

設(shè)計(jì)中高層管理人員薪酬方案時(shí),一定要注意讓中高層管理人員在考慮公司近期目標(biāo)的時(shí)候,同時(shí)考慮公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo),也要確實(shí)具有吸引和激勵(lì)作用,保證中高層管理班子具有一定的穩(wěn)定性,并安心為企業(yè)發(fā)發(fā)展做項(xiàng)獻(xiàn).在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí),更主要的是考慮對(duì)他們的短期獎(jiǎng)勵(lì)(如獎(jiǎng)金)和長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)(如股票期權(quán),股票增值權(quán),虛擬股票計(jì)劃等),在確定獎(jiǎng)金時(shí),一般先確定每個(gè)職位的獎(jiǎng)金比例,再根據(jù)任職者的績(jī)效和組織績(jī)效來對(duì)獎(jiǎng)金進(jìn)行調(diào)整.3銷售人員薪酬

在設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬制度時(shí),一方面要使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)作用,能將員工業(yè)績(jī)和薪酬結(jié)合起來,同時(shí)也要考慮非人為因素的影響;另一方面也要便于企業(yè)對(duì)銷售人員進(jìn)行控制,使銷售人員即注重銷售結(jié)果,也注重銷售過程,并培養(yǎng)銷售人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)意識(shí)和建立互助合作的良性銷售文化.年薪制的特點(diǎn),能保證銷售人員的一定生活水準(zhǔn),給銷售人員以安全感,使得員工能不僅關(guān)注銷售結(jié)果,而且能關(guān)注銷售過程.便于企業(yè)集中掌握客戶的全部資料,能避免銷售人跳槽所帶來的負(fù)面影響.缺點(diǎn)年薪制容易令銷售人員不思進(jìn)取,滋生惰性,忽視銷售結(jié)果,而重視銷售過程.提成制特點(diǎn).將員工業(yè)績(jī)的薪酬結(jié)合起來,能充分激發(fā)銷售人員的潛能;缺點(diǎn);對(duì)員工的壓力較大,薪酬可能沒有保障;容易忽視銷售過程,重視銷售結(jié)果,不便于公司對(duì)銷售人員進(jìn)行控制,不便于客戶資料的管理.銷售人員比較理想的模式是采用底薪加提成,即先確保銷售人員有一個(gè)穩(wěn)定的薪水收入,然后,根據(jù)其項(xiàng)獻(xiàn)大小獲得額外的獎(jiǎng)勵(lì)(提成).新酬政策包括:薪酬取決于公司效益通常享有利潤(rùn)分享;由于是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的人才,他們的薪酬可能較一般管理人員,工程式人員要高;對(duì)于市場(chǎng)開發(fā),市場(chǎng)占有率有重大突破者,應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)金鼓勵(lì)其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值.4績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的負(fù)面反饋 負(fù)面反饋是指員工在完成工作目標(biāo)時(shí)表現(xiàn)出的不好的行為,或者結(jié)果沒有達(dá)到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn).管理者在交流中不是批評(píng),應(yīng)是員工的同行者,聆聽者,而不是居高臨下的批評(píng)者,訓(xùn)導(dǎo)者.負(fù)面反饋的目的,是使員工能自覺地意識(shí)到自己的不足,并能在與管理者的交流中以可接受的方式表述出來.管理者在負(fù)面反饋時(shí)要做到善意務(wù)實(shí)和客觀,具體建議是;1對(duì)事不對(duì)人,要求具體描述員工的行為;2不要帶要情緒化的指責(zé);3反饋指導(dǎo)強(qiáng)調(diào)多聽,要真誠(chéng)地征求員工的意見和看法;4賂員工提出具體建議,并說明接受建議會(huì)對(duì)提高績(jī)效帶來的好處,激勵(lì)員工下次考證取得好成績(jī).5績(jī)效管理的SMART原則(麥克康凱)

好的目標(biāo)特征;1目標(biāo)應(yīng)是具體的,2目標(biāo)應(yīng)有可測(cè)量的結(jié)果.3個(gè)人目標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)保持一致.其它的特征;1目標(biāo)應(yīng)定期回顧(反饋)2達(dá)成目標(biāo)的期限應(yīng)明確規(guī)定3結(jié)果指標(biāo)應(yīng)盡可能量化,或至少可鑒定的.4目標(biāo)應(yīng)能隨條件的變化而變化或調(diào)整.5目標(biāo)應(yīng)賦予權(quán)重等.6.SMART原則;S工作目標(biāo)應(yīng)是準(zhǔn)確界定的;M工作目標(biāo)應(yīng)是可測(cè)量的和評(píng)價(jià)的;A工作目標(biāo)是雙主認(rèn)可的;R工作目標(biāo)應(yīng)是可達(dá)到且有挑戰(zhàn)性的;T工作目標(biāo)明確規(guī)定了最后期限和回顧目期的;

7勝任特征的基本概念;指能將某一工作(組織文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的潛在特征,它可以是動(dòng)機(jī).態(tài)度,價(jià)值觀,自我形象,某一領(lǐng)域知識(shí),認(rèn)知,行為技術(shù)等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征.包括深層次特征,引起或預(yù)測(cè)優(yōu)劣績(jī)效的因果關(guān)聯(lián),參照效標(biāo).8構(gòu)建勝任特征模型;定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),確定效標(biāo)樣本,獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料,分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型,驗(yàn)證勝任特征模型.9勝任特征的工作說明;1崗位規(guī)格,崗位上下級(jí)關(guān)系,崗位要求,工作流程,上下級(jí)是誰;2說明崗位應(yīng)配備什么標(biāo)準(zhǔn)的人,什么條件,任職資格,入職的基本條件;3勝任特征模型.9鑒別性勝任特征;成就特征;成就欲,主動(dòng)性,關(guān)注秩序和質(zhì)量;助人服務(wù)特征;人際洞察力,客戶服務(wù)意識(shí);影響特征;個(gè)人影響力,權(quán)限意識(shí),公關(guān)能力;管理特征;指揮,團(tuán)隊(duì)協(xié)作,培養(yǎng)下屬;團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo);認(rèn)知特征;技術(shù)專長(zhǎng),綜合分析能力,判斷推理能力,信息收集尋求;個(gè)人特征;自信,自我控制,靈活性,組織承諾.10人力資源管理的價(jià)值導(dǎo)向;1價(jià)值源泉(建立隊(duì)伍)高度重視知識(shí)者和企業(yè)家,是創(chuàng)造價(jià)值的主體,科學(xué)的培訓(xùn)體系,建立具有預(yù)見性的選拔和安置體系,并關(guān)注員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì).2價(jià)值創(chuàng)造,建立激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)動(dòng)機(jī),進(jìn)行反饋,給予輔導(dǎo).3價(jià)值評(píng)價(jià).建立績(jī)效管理機(jī)制;客觀的任職資格標(biāo)準(zhǔn)和選人用人機(jī)制,確定選人者或機(jī)構(gòu)承擔(dān)什么責(zé)任,憑業(yè)績(jī)和能力.4價(jià)值分配;建立競(jìng)爭(zhēng)性薪資結(jié)構(gòu)機(jī)制;多種分配形式,機(jī)會(huì),職權(quán)工資,獎(jiǎng)金,紅利,股權(quán),信息,學(xué)習(xí),薪酬管理,解決內(nèi)外部公平性.11員工對(duì)企業(yè)期望高,對(duì)自己期望高;實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏,雙方都得到了提高和發(fā)展,極大的增強(qiáng)了各自的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),員工忠誠(chéng)度高,重視人力資源開發(fā).員工對(duì)企業(yè)期望高,對(duì)自己期望低;企業(yè)缺乏雄厚實(shí)力支撐,很難發(fā)展,個(gè)人認(rèn)為不得志,倒至人才流失.對(duì)企業(yè)期望低,對(duì)自己期望高,企業(yè)沒有給員工發(fā)展出

機(jī)會(huì),沒有幫員工制定切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃;企業(yè)存在管理問題;員工自身的問題,員工跳槽和人才流失；對(duì)企業(yè)和自己期望都低；影響企業(yè)和個(gè)人發(fā)展，致使企業(yè)衰退，阻礙企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).12職業(yè)生涯管理企業(yè)管理重點(diǎn);1確定企業(yè)人力資源的需求與預(yù)測(cè)2將人力資源計(jì)劃與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合,發(fā)揮效能;3依照企業(yè)的需求,特性,培養(yǎng)企業(yè)所擁有的人才,以提升其人力素質(zhì);4確認(rèn)工作規(guī)范與職位說明,并進(jìn)行必要的職位調(diào)整;5擬定企業(yè)的人才培育計(jì)劃,有系統(tǒng)的提升生產(chǎn)效能,激發(fā)潛能;6制定企業(yè)內(nèi)晉升與輪調(diào)的計(jì)劃;7進(jìn)行工作評(píng)價(jià)與人力配置的整合;8增加員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度及向心力;9顯現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營(yíng)理念;10協(xié)助員工辨別工作上的風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì);11降低員工的流動(dòng)率與離職率12更有效地運(yùn)用員工們的潛能,以促進(jìn)組織的發(fā)展.中期職業(yè)發(fā)展階段;存在的主要問題是缺乏明確的組織認(rèn)同和貢獻(xiàn)區(qū),出現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與抱負(fù)不一致,工作下滑.需要對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯咨詢,幫助其在參與工作,家庭和自我發(fā)展中取得一種適當(dāng)?shù)木?建立評(píng)價(jià)員工成功或價(jià)值的新的觀念體系,讓職位沒有提升的員工覺得自己有價(jià)值在進(jìn)步有意義以減少他們的失敗感.13組織對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的支持;1提供自我評(píng)估工具和交流機(jī)會(huì),職業(yè)規(guī)劃討論會(huì);提供職業(yè)規(guī)劃手冊(cè);退休前討論會(huì)’2為員工提供職業(yè)發(fā)展的信息,公布工作空缺信息;介紹職業(yè)階梯職業(yè)通路;包括垂直或水平方向發(fā)展的階梯;建立職業(yè)資源信息中心;3建立職業(yè)指導(dǎo)和評(píng)價(jià)中心;4實(shí)施職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目;1工作輪換;2利用公司內(nèi)外人力資源發(fā)展項(xiàng)目對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn);建立師徒指導(dǎo)關(guān)系.14員工個(gè)人方面的職業(yè)生涯管理重點(diǎn);1獲得充分的企業(yè)發(fā)展信息;2辨別工作型態(tài),增進(jìn)適應(yīng)新工作的能力;3對(duì)自己的工作進(jìn)行恰當(dāng)?shù)淖晕以u(píng)價(jià);4參與發(fā)展訓(xùn)練方案,以提升自我,促進(jìn)自我啟發(fā);5通過企業(yè)的協(xié)助,確認(rèn)自我生涯發(fā)展路徑;6增進(jìn)自我的工作能力和技術(shù);7促進(jìn)自我成長(zhǎng),并爭(zhēng)取向上升遷的機(jī)會(huì);8使自我的潛能更有效的被激發(fā)出來,9結(jié)合個(gè)人的特質(zhì)進(jìn)行職業(yè)生涯的選擇,建立生涯發(fā)展目標(biāo),并執(zhí)行生涯發(fā)展計(jì)劃.15離職面談的作用;1離職面談不僅能使雙方面對(duì)爭(zhēng)端,并能發(fā)現(xiàn)更深層次的問題,而且能夠幫助分析爭(zhēng)端,給用人單位改進(jìn)的機(jī)會(huì).2離職面談能使公司集中精力研究人才流動(dòng)趨勢(shì),技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手優(yōu)勢(shì),從而制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略.3離職面談是驗(yàn)證留人措施有效性的途徑,通過尋求員工離職的真正原因,可以完善用人單位的留人機(jī)制.4離職面談是企業(yè)人力資源管理的繼續(xù),它體現(xiàn)了企業(yè)人性化的一面,能為企業(yè)贏得更高的職業(yè)聲譽(yù).5離職面談給予離職員工確定自己是否作了一個(gè)倉促的決定的機(jī)會(huì).6離職面談既是對(duì)離職員工既往職業(yè)生涯的總結(jié),也是對(duì)其順利適應(yīng)新生活進(jìn)行必要的職業(yè)指導(dǎo).7離職面談既是對(duì)離職員工的撫慰或挽留,也是對(duì)在職員工的心理安慰,畢竟誰也不愿意員工的離職給在職工帶來以下波動(dòng).16離職面談內(nèi)容;1對(duì)原來公司的意見;2探究離職的原因;3新舊工作的比較;4改進(jìn)意見及結(jié)論.17結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì);1分析崗位要求,建立測(cè)評(píng)要素體系;2確定題目構(gòu)成,設(shè)計(jì)編排面試題目;3明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),規(guī)劃測(cè)評(píng)實(shí)施過程;18創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理;企業(yè)一般承擔(dān)著高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目,無太多的政策和制度,企業(yè)只能有重點(diǎn)地滿足客戶的需求,關(guān)注短期疚和業(yè)務(wù)動(dòng)作,人力資源管理方面,要注重長(zhǎng)期結(jié)果,注意保留關(guān)鍵員工,在計(jì)劃方面,具有非正式的特點(diǎn),在職業(yè)安置上主張員工寬泛的職業(yè)道路,績(jī)效管理制度比較松散,比較注重評(píng)價(jià)結(jié)果的短期效應(yīng).薪水酬制度關(guān)注外部公平性屢活,培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)員工的用途寬,屬于非正式的培訓(xùn).19高速發(fā)展型企業(yè)的人力資源管理,多承擔(dān)適度風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目,需要權(quán)衡于眼前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益,已經(jīng)有正規(guī)的管理制度和程序.人力資源管理在計(jì)劃方面軍,強(qiáng)調(diào)寬幅,非正式的計(jì)劃.在職業(yè)安置方面,仍然是寬的職業(yè)道路.績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)員工參與,短期獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)制度并行,同時(shí)注意內(nèi)部公平性和外部公平性.在培訓(xùn)方面,強(qiáng)調(diào)用途寬,注重生產(chǎn)力和生活質(zhì)量.20收獲理性型企業(yè)的人力資源管理指企業(yè)主要是維持現(xiàn)有的利潤(rùn)狀態(tài),適度削減設(shè)投資,需要裁員;員人的組織認(rèn)同較低,人力資源管理,在規(guī)劃方面,有正式的明確的職位說明書.在職業(yè)安置方面,分工非常明確,各職位有明確的標(biāo)準(zhǔn),職業(yè)的發(fā)展道路較窄.績(jī)效管理注重結(jié)果和維持,強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)體的行為和績(jī)效的評(píng)價(jià).在薪酬設(shè)計(jì)方面,更關(guān)注內(nèi)部公平性,員工參與性較低.培訓(xùn)的用途較局限,員工參與率低,比較關(guān)注生產(chǎn)力.21整頓衰退型企業(yè)的人力資源管理企業(yè)的利潤(rùn)下降,可能會(huì)變賣資產(chǎn),基本上不再投資,出現(xiàn)較大規(guī)模裁員.在力資源管理方面,計(jì)劃是正式的,分段的和明確的,職業(yè)安置為比較窄小的職業(yè)道路,有明確的標(biāo)準(zhǔn),有限的社會(huì)化,不夠公平.純凈管理更注重行為評(píng)價(jià)指標(biāo).薪酬設(shè)計(jì)方面員工為低度參與,僅有較少的額外收入,薪酬體系比較固定,無獎(jiǎng)金.培訓(xùn)沒計(jì)劃用途少.復(fù)蘇型企業(yè)的人力資源管理企業(yè)指企業(yè)界進(jìn)入盤活階段,短期內(nèi)大規(guī)模裁員來生存,員工士氣比較低落.人力資源管理方面,強(qiáng)調(diào)非正式,松散的計(jì)劃,主張員工高度參與.在職業(yè)安置方面,有詳盡的社會(huì)化,公開,標(biāo)準(zhǔn)比較模糊.純凈管理方面,注重結(jié)果和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì),鼓勵(lì)員工參與評(píng)價(jià);在薪酬制度方機(jī),考慮短期和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合,培訓(xùn)關(guān)注用途寬的項(xiàng)目,注意員工的參與,注重生產(chǎn)力.22產(chǎn)品廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略是以自己所生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務(wù)價(jià)廉取勝.企業(yè)憑借高科技和較為強(qiáng)大的生產(chǎn)規(guī)?；蜇?cái)務(wù)實(shí)力,在生產(chǎn)采購銷售上節(jié)少開支,大幅度提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,傾向于用低價(jià)銷售產(chǎn)品.適用于生產(chǎn)較為穩(wěn)定,科技變化不大,或者以爭(zhēng)取市場(chǎng)占有率為競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)的企業(yè).23產(chǎn)品獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略是以獨(dú)特性產(chǎn)品去占領(lǐng)市場(chǎng).獨(dú)特性產(chǎn)品有兩面三刀種具體形式.1創(chuàng)新性產(chǎn)品.即生產(chǎn)和銷售競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能制造的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品.2高品質(zhì)產(chǎn)品,即生產(chǎn)和銷售競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能制造的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品.獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略不是以價(jià)廉取勝,而是以物美取勝.由于企業(yè)資源有限,企業(yè)只能根據(jù)現(xiàn)有情況,突出重點(diǎn),選擇最有利的競(jìng)爭(zhēng)策略.

第五篇：創(chuàng)新企業(yè)薪酬分配模式

創(chuàng)新企業(yè)薪酬分配模式

1、如何客觀、公正、合理地 報(bào)嘗為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者，從而既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的平衡。

2、在企業(yè)中行政管理人員、市場(chǎng)開發(fā)和新品推廣人員的工作技能是決定其工作效率的關(guān)鍵

因素；銷售員的工作積極性和工作熱情是提高工作效率的重要因素；開單員、保管員等崗位的工作責(zé)任性是提高工作效率的重點(diǎn)，而對(duì)技能的要求相對(duì)較弱。

3、企業(yè)薪酬分配改革的基本思路：個(gè)人收入與其崗位、技術(shù)、能力和貢獻(xiàn)相掛鉤，與企業(yè)

經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位相銜接

4、改革的原則是：堅(jiān)持以人為本的思想，注意貫徹公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性和經(jīng)濟(jì)性。

5、銷售員的工作有明顯的群體特點(diǎn)：一是工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動(dòng)多；二是工作績(jī)效可有

具體成果顯示出來；三是受諸多外在因素影響，工作業(yè)績(jī)的不穩(wěn)定性；四是人員之間的銷售業(yè)績(jī)的差異性大。

6、現(xiàn)在是突出有效銷售、質(zhì)量銷售。生意精打細(xì)算，毛利不夠銷售補(bǔ)，銷售不夠爭(zhēng)毛利。

7、現(xiàn)在是抓資金重點(diǎn)，貨款回籠筆筆對(duì)清，接近帳期時(shí)限筆筆盯緊催討，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量高。

8、目前在確定個(gè)人銷售指標(biāo)時(shí)，矛盾較為突出的銷售區(qū)域的安排。不同區(qū)域的市場(chǎng)存在著

“生與熟”的差別。

9、老客戶認(rèn)定的不是銷售員，而是商品的信譽(yù)、質(zhì)量和價(jià)格等。因此，“生”“熟”區(qū)域工

作的“難易”存在明顯的差異。

10、對(duì)初次開發(fā)的“生”區(qū)域，可確定“銷售開發(fā)期考核指標(biāo)”。在“開發(fā)期”內(nèi)，對(duì)

銷售人員的銷售指標(biāo)減半考核。鼓勵(lì)銷售人員開發(fā)“生”區(qū)域，勇于實(shí)踐，提高效益。

11、我們?cè)诖_定提獎(jiǎng)指標(biāo)時(shí)，考慮商品多樣性的合理搭配，結(jié)合商品成熟度、商品價(jià)格

和商品銷售淡旺季等綜合因素。

12、對(duì)于銷售部門領(lǐng)導(dǎo)考核：對(duì)應(yīng)聘人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作經(jīng)歷，對(duì)其到崗后可能產(chǎn)生的作用和價(jià)值要進(jìn)行嚴(yán)格的評(píng)估。確定的薪酬水平要與預(yù)期完成的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和目標(biāo)責(zé)任相掛鉤，不能搞一刀切。并設(shè)置相應(yīng)的扣減指標(biāo)。

13、