第一篇：車間人員離職情況分析報告

關(guān)于車間人員離職情況分析報告

公司領(lǐng)導(dǎo)：

由于金二車間邵磊磊、汪鵬、張銳銳、周兵、陶陶等人的陸續(xù)離職，對公司和車間日常生產(chǎn)都造成影響，基于這情況，前期都與離職人員進(jìn)行數(shù)次的溝通面談，以及間接從跟離職員工關(guān)系較好的同事透露的情況，了解到離職員工各方面的原因，總體上可歸納為以下幾點：

1、薪酬太低；離職員工反映與其它同行業(yè)工資相比較相差較大。

2、車間管理人員管理方式存在不足，對下屬沒有做到足夠的精神鼓勵，對于車間員工所犯的錯誤，有時用語過于激烈。

3、離職員工出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長期在同一公司工作，希望通過換新環(huán)境來尋求新的發(fā)展，因而離開公司。

4、個人婚姻情況尚未解決；有的員工因異性朋友分隔兩地，因此選擇離開公司。

5、員工飯卡補(bǔ)貼之評定；據(jù)離職員工反映，員工對公司的飯卡補(bǔ)貼也存在疑議。

綜合以上所述，報告中分析員工離職的原因，均存在不同程度的不足和考慮不充分之處。望請領(lǐng)導(dǎo)給予指導(dǎo)，并采取相關(guān)措施，以逐漸解決本公司人員流失率。

報告人：

2012年1月6日

第二篇：餐飲部三月份離職人員分析報告

餐飲部三月份離職人員分析報告

餐飲部三月份離職人員蘇艷、賈茹、琚振龍、孟暢、柏斌、李星浩。蘇艷離職因為她體檢不合格，乙肝，檢測呈陽性，要求她離職。賈茹該名員工入職3個月，體重增加30多斤，嚴(yán)重影響服務(wù)質(zhì)量，該名員工比較任性，對基層管理人員極不尊重，做事由著性子，影響團(tuán)結(jié)，多次談話，起到作用不大，批準(zhǔn)其離職。

琚振龍、李星浩、孟暢，因自己個人婚姻問題，孟暢是單親家庭，今年和餐廳一個女孩表哥相親沒有結(jié)論，不好意思，強(qiáng)烈要求要走。琚振龍父母打來電話要求他回去定親，批準(zhǔn)其離職，李星浩、琚振龍都是農(nóng)村家庭，男孩在家早結(jié)婚，早有小孩，父母就感覺踏實，每個人有自己生活方式，和他們談了很久，祝福他們。

柏斌1991年出生，河南人，形象不錯，之前路小龍調(diào)他到酒吧，欠缺考慮，柏斌文化知識較弱，酒吧酒水管理不夠，推銷意識不夠，語言溝通不夠，影響酒水推銷和團(tuán)隊合作及酒水管理，后將他調(diào)到休閑區(qū)，因個人思想意識，心態(tài)扭不過來，多次談話，自動離職。

雖然每個員工走都有客觀和主觀的個人原因，但要求從自我做起，每個管理人員對各區(qū)域的員工做到關(guān)心和負(fù)責(zé)任，讓員工能學(xué)到知識、賺到錢，做人、做事都有進(jìn)步，養(yǎng)成好習(xí)慣。

第三篇：離職人員成本分析

離職人員成本

曾有個很形象生動的比喻：“員工與企業(yè)的關(guān)系，宛如戀愛關(guān)系會比婚姻關(guān)系維系得更穩(wěn)固，也更長久一些?！贝蠹覒?yīng)該都知道，戀愛中的雙方總是積極，主動，并把自己好的一面呈現(xiàn)出來給對方，投其所好，不斷地把壞的習(xí)慣改掉，不足的地方加以完善，并且積極上進(jìn)，爭取與對方步調(diào)一致。而往往進(jìn)入了婚姻關(guān)系，就很容易心安理得，懈怠，習(xí)以為常，不好的一面往往很容易原形畢露，更容易看到對方的缺點而非優(yōu)點，曾經(jīng)優(yōu)秀無比的TA這時候忽然變得平淡無奇了，稍有外力沖擊或沖突發(fā)生，很容易就產(chǎn)生分離的念頭。

員工與企業(yè)其實是雙向選擇的過程，馬云曾說過員工離職的原因無非兩點：

1、錢，沒給到位；

2、心，受委屈了。但往往很少會有員工在離職的時候會真實說出內(nèi)心的想法，更多的措辭是：“你很好，但我并不適合你“又或者“你很好，值得擁有更好的TA，放手對彼此都好”等等之類冠冕堂皇之語，無它，只因這里也曾讓TA投入過感情，很多事情往往看穿但不說穿，只為了讓彼此心中留下最后的一絲美好回憶。但其實員工離職除了很明顯可以看到的如導(dǎo)致崗位空缺，工作量需讓其他人分擔(dān)或迅速補(bǔ)充人員到崗等等，還有其他很多的隱性成本。

如下圖所示，企業(yè)里面不外乎這幾類人員，其中最后一種人員離職隱性成本不在本文討論范圍內(nèi):

1、離職導(dǎo)致崗位空缺所需補(bǔ)充的難度由易到難來排序：人材--人才--人財；

2、離職對企業(yè)價值貢獻(xiàn)損失的大小由小到大排序：人材--人才--人財；

3、離職對內(nèi)部員工產(chǎn)生影響程度由大到小排序：人財--人才--人材；

…...以上是簡單從崗位空缺補(bǔ)員，企業(yè)價值貢獻(xiàn)損失及對內(nèi)部員工產(chǎn)生影響角度等簡單分析了不同種類人員離職對企業(yè)產(chǎn)生的影響。下面再詳細(xì)分析一下離職還會帶來哪些隱性成本？

1、崗位空缺期重新補(bǔ)充合適人員的招聘成本，包括招聘人員投入，網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場招聘費用，對于一些急需到崗的崗位甚至需啟動獵頭招聘或其他高薪挖角的手段等等，還有在崗位空缺期需分擔(dān)工作量給其他成員完成導(dǎo)致的加班，津貼等等成本；

2、重新招聘入職人員，需跟企業(yè)及內(nèi)部人員進(jìn)行一段時間的磨合期，對比原有人員的工作，有可能產(chǎn)生的短期效率降低，質(zhì)量欠優(yōu)等等情況，降低了工作效率，影響部門效能等，另外有些崗位還需進(jìn)行培訓(xùn)投入，有可能產(chǎn)生的培訓(xùn)人員，費用等投入增加；

3、新進(jìn)人員的試錯成本，有個別急需招聘的崗位，人員招聘進(jìn)來往往需經(jīng)過試用期，或更長一段時間才能驗證是否與崗位相匹配，如經(jīng)歷了三個月或半年的試用期才發(fā)現(xiàn)與崗位不匹配時，會對企業(yè)產(chǎn)生試錯成本，更嚴(yán)重的甚至?xí)鹦乱惠喌恼衅笗r間和成本的重新投入；

4、原有人員專業(yè)技能，能力優(yōu)勢對企業(yè)的價值輸出減少。特別對于一些專業(yè)技術(shù)人員，或業(yè)務(wù)能手等等重要的人員，原有人員具備的豐富經(jīng)驗，能夠持續(xù)為企業(yè)輸出價值，帶來效益；新進(jìn)人員往往需要一段時間或者長時間打磨，即使較有能力的新進(jìn)員工，也需適應(yīng)企業(yè)文化，確定水土相符之后才能產(chǎn)生價值輸出。大部分新進(jìn)人員往往需兩到三年的時間沉淀可以對企業(yè)持續(xù)產(chǎn)生價值輸出，1年時間的相對很少人能做到，產(chǎn)生的價值輸出相對也較少（個別特殊崗位或人才除外）；

5、團(tuán)隊整合，團(tuán)隊凝聚力重新打造投入成本。很多管理崗位人員離職，會很容易產(chǎn)生團(tuán)隊人員動蕩，而空降兵或新進(jìn)管理人員需要一段時間的過渡，重新與原有團(tuán)隊人員進(jìn)行磨合和團(tuán)隊整合，重新投入打造成本，如部門聚餐，新增的培訓(xùn)需求等等，有時候還需向外部的培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)借腦，產(chǎn)生不菲的培訓(xùn)咨詢費用。

還有一些其他方面，如萬一所培養(yǎng)的人財離職后被競爭對手所用，成為公司強(qiáng)有力的競爭對手，需加大對市場調(diào)查或開拓的投入等，甚至有些團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)自身團(tuán)隊成員集體離職，給公司人才流失造成了很大的影響，嚴(yán)重影響公司整個人才梯隊建設(shè)等。

員工離職有看不見的巨大隱性成本，做好人員的“選，育，用，留”系統(tǒng)管理非常有必要性，不妨可以跟老板算算這筆賬，更好地做到員工與企業(yè)的雙向良性發(fā)展，讓員工流失率在合理控制范圍內(nèi)，做到留人更應(yīng)留心，這樣才會有源源不斷的人員補(bǔ)給支撐企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展！

第四篇：離職人員原因分析

天士力集團(tuán)，其前身是天津天使力聯(lián)合制藥公司，成立于1994年5月6日。市場范圍覆蓋了全國31個省市及東南亞、歐洲、南美、非洲部分國家。

公司現(xiàn)有員工2438人，科技人員比例為5．09%專業(yè)技術(shù)人員占比例為6．8%銷售人員所占比例為50．8%，產(chǎn)業(yè)人員所占比例為37．4%。（見附表1公司員工現(xiàn)狀）公司員工中學(xué)歷逐年上升，具有較高學(xué)歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導(dǎo)地位，其中以研究院尤為明顯，形成了以一批博士、碩士為核心的公司研發(fā)隊伍，為公司的可持續(xù)性發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。目前，公司員工無論從學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)，還是從能力上都漸呈合理。（見附表2公司高學(xué)歷員工分布狀況）

從公司1999至今的情況看，公司員工的流動率基本處于一種比較合理的流動狀態(tài)：每年進(jìn)入公司的員工較多，同時，有少量員工由于各種原因離開公司，尋求自己的發(fā)展。為了把握公司員工流動的趨勢，盡量減少公司的優(yōu)秀員工流失，定期進(jìn)行員工流動狀況分析是有必要的。

離職員工結(jié)構(gòu)分析

1．員工離職狀況

從2001年01月01日至2002年06月30日，共有33名文員以上的員工離職，其中男員工為22名，占總數(shù)的67%，女員工11名，占總數(shù)的33%；離職員工在公司平均工作時間為20個月左右，工作時間在20個月以內(nèi)離職的員工為20人，占離職總?cè)藬?shù)的60．6%，其中工作不到12個月的員工為16人，占離職總?cè)藬?shù)的48．5%；離職員工較多的兩個部門分別為：廣告公司（5人）和人力資源部（4人），共占離職總?cè)藬?shù)的27%；大學(xué)畢業(yè)分配來的員工為11人，占總數(shù)的33%，社會招聘員工為22人，占總數(shù)的67%；離職員工中包括兩名碩士和一名博士。

2．離職現(xiàn)狀分析

從員工離職現(xiàn)狀可以得到以下結(jié)論：男性員工的流動率較女性員工要高，男員工的離職率（67%）為女員工離職率（33%）的兩倍；大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生在公司具有較好的穩(wěn)定性，社會

招聘員工的離職率（67%）高于大學(xué)畢業(yè)生的離職率（33%），約為畢業(yè)生的兩倍；高學(xué)歷的員工忠誠度較高，員工離職人數(shù)較少；新員工對公司的忠誠度不如老員工的忠誠度高，老員工較新員工穩(wěn)定；員工離職主要集中在來公司的一年左右的時間中，占離職總?cè)藬?shù)的48．5％，主要原因有四：沒有做好員工選拔工作，導(dǎo)致部分不符合公司要求的人員進(jìn)入了本公司，造成部分員工不能勝任工作或不能適應(yīng)本公司的工作環(huán)境或企業(yè)文化；公司為員工提供的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會比較少，許多員工必須離開公司攻讀學(xué)位，從而造成人才流失；公司招聘時，沒有如實告訴員工公司的真實情況，造成少量新員工的預(yù)期和現(xiàn)實條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因，又有公司主觀上的原因；公司內(nèi)部的溝通渠道較少，新員工不能很快適應(yīng)公司的工作環(huán)境。

員工離職原因分析

縱向比較，公司員工的流動人數(shù)有所增加，但是，流動率僅為2．1%左右，比上一年的2．6%有所下降，和社會總體流動率（約為5%）相比，公司的員工離職率是比較低的，員工離職原因呈現(xiàn)多樣化的趨向。通過對離職員工的訪談和調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工離職主要有如下幾個原因：

原因一：少數(shù)員工因違反公司規(guī)章制度和勞動紀(jì)律被辭退，其中3人因此離職，這對于一個組織維持運(yùn)轉(zhuǎn)是有必要的，而且這個數(shù)字相對是比較低的，反映了公司員工具有較好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司有較強(qiáng)的能力維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)；

原因二：部分員工因不適應(yīng)本職工作而被辭退或主動辭職。其中包括工作技能達(dá)不到工作崗位的要求的；不認(rèn)同公司企業(yè)文化的；還有不能正確處理人際關(guān)系或工作關(guān)系而導(dǎo)致離職的；

原因三：部分員工因迫切希望進(jìn)一步加強(qiáng)自身的專業(yè)知識而準(zhǔn)備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學(xué)位，但公司不能提供此類條件造成了這些員工的離職；

原因四：部分員工出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長期在一個公司工作，希望通過

換公司尋求新的發(fā)展，從而離開公司；

原因五：部分員工因公司提供的條件不能達(dá)到個人對工作、收入的預(yù)期而離開公司，或者認(rèn)為公司的內(nèi)部選拔力度太小，在公司不太有可能晉升機(jī)會，去其他公司尋求個人發(fā)展空間；

原因六：還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職。

公司采用的人才政策

公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)對外部咨詢專家對離職員工所做的分析，廣泛聽取了公司員工和專家的建議，從如下幾個方面對公司的政策進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以達(dá)到挽留人才，員工與公司同發(fā)展的目的：

1．加強(qiáng)員工選拔的力度。把好選拔員工的關(guān)口是預(yù)防員工離職的基礎(chǔ)，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應(yīng)聘崗位，而且聘請人事測評專家參與員工招聘，對員工的個性特征、發(fā)展?jié)摿σ约皩镜钠髽I(yè)文化的認(rèn)同程度等方面進(jìn)行測評，從能力、氣質(zhì)類型、認(rèn)同感上選擇最適合公司的員工。同時，考慮到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和高學(xué)歷人才的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度，加大了校園招聘的力度。

2．加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作，選送員工進(jìn)修。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到，作為成長型企業(yè)，知識型員工占據(jù)了公司員工的主導(dǎo)地位，無論從員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)都是非常重要的。因此，公司進(jìn)一步加強(qiáng)了培訓(xùn)工作。首先，通過獵頭公司高薪聘請某著名外資公司的原培訓(xùn)經(jīng)理，對公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行了系統(tǒng)的變革；其次，培訓(xùn)內(nèi)容更加豐富，既包括職業(yè)技能的培訓(xùn)，也涉及公司管理、員工基本素質(zhì)等的培訓(xùn)。培訓(xùn)方式既聘請有專長的公司員工或外部專家進(jìn)行公司內(nèi)部培訓(xùn)，也采用和大學(xué)、培訓(xùn)公司聯(lián)合培養(yǎng)的方式，甚至采用委托培養(yǎng)方式培養(yǎng)在職碩士、博士，滿足有這種需求的優(yōu)秀員工的需要。這種方式滿足許多優(yōu)秀員工對職業(yè)生涯發(fā)展的需要。

3．適度關(guān)心員工。公司有一部分優(yōu)秀員工確實是由于家庭原因而導(dǎo)致離職，公司領(lǐng)導(dǎo)努力從生活上關(guān)心員工，進(jìn)行員工的工作滿意度調(diào)查，了解員工的思想狀況，及時發(fā)現(xiàn)公司

管理中存在的問題；同時，對員工最關(guān)心的薪資體系、福利體系和培訓(xùn)選拔體系進(jìn)行了重大調(diào)整，受到了員工的好評，增強(qiáng)了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。

4．外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合。公司認(rèn)識到，外部招聘可以選拔有相應(yīng)經(jīng)驗的優(yōu)秀員工，只需少量培訓(xùn)就可以擔(dān)負(fù)起重任，滿足了近年來公司快速發(fā)展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會引起老員工的不滿。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續(xù)性發(fā)展，而且會在一定程度上影響到公司員工的士氣。因此，要及時從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，加強(qiáng)內(nèi)部選拔力度，建立員工晉升的通道，激勵員工士氣。

第五篇：生產(chǎn)車間人員需求情況分析報告

車間走訪調(diào)查報告

為了盡快的熟悉本公司情況，掌握各車間部室的第一手資料，2012年4月15日我到生產(chǎn)部、銷售部、供應(yīng)部走訪調(diào)查，先了解到的基本情況如下：

一、生產(chǎn)部

今天上午我對生產(chǎn)部進(jìn)行了走訪、參觀，通過與生產(chǎn)部李部長的交流，我對本公司生產(chǎn)部目前所面臨的問題有了基本的了解。

1、生產(chǎn)部目前共有部長1名、副部長3名、工藝主管、統(tǒng)計、技術(shù)員各1名，車間工人共分為3個班，每班配置14至15人不等，包括班長1名、組長3名、其余為員工。

2、生產(chǎn)員工根據(jù)工藝分為三個班組，即為：分離機(jī)、三、四效（濃縮）、噴粉塔，其中分離機(jī)工段主要需求男性、20—40周歲，有責(zé)任心的男同事，因為其工作主要是以體力為主，包括：廢料的清理、原料、成品的裝卸等；三西效（濃縮）工段主要需求為女性，但也需要少量男性，本工段基本不沒有體力勞動，主要是調(diào)控、看管儀器儀表；噴粉塔工段主要以男性為主，配備少量女性主要進(jìn)行產(chǎn)品的包裝工作，其中男性主要附則產(chǎn)品的入庫、噴粉塔、振動篩的清洗工作等，同時噴粉塔工段下屬的鍋爐工、中央

空調(diào)維修工、天車工沒有持證上崗，需要進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)教育。

3、生產(chǎn)車間新上設(shè)備陶瓷膜正在進(jìn)行調(diào)試的過程，設(shè)備已經(jīng)基本調(diào)試成功，目前需求專業(yè)人員上崗，這類人才主要面向大中專以上學(xué)歷、機(jī)械自動化專業(yè)，1男1女

4、生產(chǎn)部目前面臨的主要問題為工人隊伍不穩(wěn)定、員工流失嚴(yán)重，截至本月15日，四月份有4人（3名老員工、1名新人）提出辭職申請，員工的流失問題歷來是制約企業(yè)快速發(fā)展的重要原因，分析原因主要有以下三點：<

1、工資、福利相對附近工廠沒有很強(qiáng)的競爭力；<

2、夜班時間過長；<

3、由于最近從東北進(jìn)來的原料為固體，生產(chǎn)前需要工人洗釋為液體混合液，所以這部門需要大量的人工，今天上午生產(chǎn)員工本班共計14人，其中就有6人在做此項（還包括一名沒有定崗的試用期員工），因需要工人長時間彎腰，工作勞累、枯燥，據(jù)我統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)7名員工每洗釋一袋25KG重的原料需要大概4分鐘，所以相對工作量要很大。

二、銷售部

目前我公司銷售部共計四個公司在職業(yè)務(wù)人員共計27人，離職5人，大多數(shù)人都在公司沒有出差，因銷售部王立明、周經(jīng)理均在外地出差，所以沒有了解到銷售部領(lǐng)導(dǎo)對本部門人員配備問題及銷售部日常運(yùn)作等信息，計劃

下周一二位經(jīng)理回來后，再進(jìn)行詳細(xì)的走訪調(diào)查。

三、供應(yīng)部

供應(yīng)采購部目前共有部長1名、副部長2名其下分別領(lǐng)導(dǎo)1名采購員（原料、輔料采購），押運(yùn)員目前3名，統(tǒng)計1名，供應(yīng)部目前人員相對穩(wěn)定，但是需要若干名押運(yùn)員，押運(yùn)員主要負(fù)責(zé)公司原材料采購運(yùn)輸過程中的看管工作，目前主要采購地為：東北和豐南的百威。

四、分析

上述為今天走訪過程中所取得的收獲與發(fā)現(xiàn)的問題，各個部門普遍存在人員緊缺現(xiàn)象，以普工最為嚴(yán)重，在今后的工作中計劃通過招聘網(wǎng)站、勞動力市場、員工介紹等渠道去網(wǎng)絡(luò)人才，除此之外可以在附近的村莊、集市分發(fā)傳單，擴(kuò)大公司在農(nóng)村的影響力，解決目前用工難的問題。

趙明華

2012年4月15日