第一篇：公司離職人員分析報(bào)告

2005年某軟件公司離職人員分析報(bào)告

一、公司員工現(xiàn)狀

公司現(xiàn)有員工67人，專業(yè)研發(fā)人員占全員的53.73%、市場人員占7.46%、監(jiān)理人員占16.42%、項(xiàng)目管理人員占8.96%，管理人員占全員的13.43%。

公司員工整體素質(zhì)較高，具有本科以上學(xué)歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導(dǎo)地位已達(dá)到82%的比例。

目前，公司員工無論從學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)都漸呈現(xiàn)了較好的態(tài)勢（普遍學(xué)歷較高、25——30歲年齡段人數(shù)較多），為公司可持續(xù)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。

二、離職員工分析

從公司2005年的情況看，公司員工的整體流動(dòng)率偏高：05年全年入職員工為32人，離職員工為20人，其中當(dāng)年入司當(dāng)年離職人員為5人。

為了更好的控制公司員工主動(dòng)流失率，我們就員工流動(dòng)狀況進(jìn)行分析。截止2005年12月31日，公司共有20人離職。根據(jù)人力資源人員流失率的計(jì)算方法：年度主動(dòng)流失率=本年度主動(dòng)流失人員/（本年初人數(shù)+本年末人數(shù)）/2，經(jīng)計(jì)算主動(dòng)流失率為18%，主動(dòng)人員流失率占全年流失比率的55%（主動(dòng)人員流失率/全年流失率），主動(dòng)離職人員11名（吳某、陳某、王某、韓某、曹某、方某、周某、劉某、陳某a、茹某、陳某b）、其中被動(dòng)離職人員5名（韓某、張某、張某、高某、岳某）其他情況離職人員3名（李某、陳某c、胡某）（注：公司有勸離意向且本人提出離職申請(qǐng)）、特殊情況離職人員1名（副總陸某調(diào)回勞動(dòng)部）。

公司員工離職總數(shù)雖然為20名，但主動(dòng)提出離職人員僅11名占全年流失率的18%。與IT同行業(yè)相比，趨于正常范圍內(nèi)（大多數(shù)觀點(diǎn)認(rèn)為正常范圍是20%）。員工離職呈現(xiàn)多樣化趨向，通過對(duì)離職員工的訪談和調(diào)查，匯總離職原因如下：

一、主動(dòng)離職員工

1、因公司提供的條件不能達(dá)到個(gè)人的期望，主要是對(duì)薪資不滿，其次對(duì)福利等方面頗有微辭。例如方某、陳某b、周某。

2、考慮到自身職業(yè)生涯的發(fā)展，主要是個(gè)人職業(yè)的提升空間無法滿足，希望通過換公司對(duì)求新的發(fā)展，從而離開公司。例如劉某、茹某。

3、因希望進(jìn)一步加強(qiáng)自身的專業(yè)知識(shí)而準(zhǔn)備參加考研究生、博士生或繼續(xù)攻讀其他專業(yè)學(xué)位，但公司不能提供此類條件或是沒有充分的時(shí)間提供給員工，因而導(dǎo)致離職。如韓某、王某。

4、覺得公司對(duì)自己的工作不被重視，很難得到公司的認(rèn)可。如陳某a。

二、被動(dòng)離職原因或其他情況離職（雙方均有意向解除合同的）

1、被動(dòng)離職的5名員工主要是因?yàn)楣ぷ髻|(zhì)量欠佳，不適合繼續(xù)聘用。

2、工作拖沓，任務(wù)無法完成。如韓某、岳某。

3、不能獨(dú)立完成工作，工作表現(xiàn)較差。如張某、高某、張某。

4、違反公司規(guī)章制度，在公司內(nèi)部造成不良影響或?qū)ν饨佑|客戶時(shí)致使公司名譽(yù)受損。如韓某、張某、張某。

5、違反公司考勤制度，與管理人員發(fā)生分歧，從而離職。如胡某。

6、因無法找準(zhǔn)在公司的定位而離職。如李某。

主動(dòng)離職和被動(dòng)離職的原因大都有共性，而其他原因離職的則各不相同。

影響員工流失主要有三個(gè)方面：員工自身因素、企業(yè)因素、社會(huì)環(huán)境因素。

員工自身因素剖析：一般來說，從企業(yè)中主動(dòng)離開的員工，往往是企業(yè)希望留住的員工。

首先，他們具有能力、具有的專業(yè)知識(shí)等，使得他們對(duì)于所從事專業(yè)的忠誠度高于對(duì)企業(yè)的忠誠度（比如公司目前沒有單純的業(yè)務(wù)專家，如果強(qiáng)迫技術(shù)人員改為業(yè)務(wù)專家，員工會(huì)選擇辭職）。

其次，他們追求自我價(jià)值的不斷提高，這就主要體現(xiàn)在對(duì)薪酬的要求（薪酬可以直接的體現(xiàn)一個(gè)人在這個(gè)團(tuán)體的價(jià)值）。

第三他們追求終身的能力提升，有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，渴望獲得提升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。第四成就欲望非常的強(qiáng)，愿意接受任何有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)也要求擁有工作上最大程度的自主權(quán)。因此，這部分人就會(huì)選擇流動(dòng)來滿足個(gè)人需求。

企業(yè)因素剖析：員工流失涉及企業(yè)的因素。

第一：職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)。一般來說，剛剛?cè)胨镜膯T工在初級(jí)積累階段僅看重薪金，但隨著工作的穩(wěn)定、技能增長、經(jīng)驗(yàn)增加，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展和前途問題。每人都有自覺或不自覺的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，作為一名員工，其職業(yè)發(fā)展的道路就是從低級(jí)的崗位或職務(wù)提升到高層次的位置，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的目標(biāo)，就有可能跳槽到更適合自己的公司發(fā)展。

第二；企業(yè)發(fā)展前景不明確。如果企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)，會(huì)使員工感覺到企業(yè)沒有發(fā)展前途，缺乏安全感，便會(huì)對(duì)求更有安全感的公司。這就需要企業(yè)通過不斷的發(fā)展和壯大來吸引和留住員工。

社會(huì)環(huán)境因素的剖析：“二十一世紀(jì)什么最貴？”人才！這句話真正的反映了人才在現(xiàn)在社會(huì)中所占有的地位。作為一個(gè)對(duì)從業(yè)人員素質(zhì)要求較高的行業(yè)企業(yè)，對(duì)人才有著極大的依賴性。然而“跳槽”和“挖墻腳”已經(jīng)屬于一種常見的行為，在這種情況下，IT公司不得不面臨越來越嚴(yán)峻的人才流失的局面。我們要正視并且重視這個(gè)問題，盡力解決這個(gè)問題，決不能“飲鴆止渴”。

三、建議

總體來說，企業(yè)要能夠控制適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)率，主要是員工的主動(dòng)流失率。要做到有具體辦法盡量避免人才流失（按照職系職級(jí)指導(dǎo)加薪、晉升職務(wù)、適度完善福利制度）、人才流失后可以迅速找到合適的頂替人選（人事部門的人才儲(chǔ)備積累）。

在外界競爭激烈、誘惑力長存的前提下，要想保持企業(yè)的吸引力，應(yīng)從多方面進(jìn)行采取手段。

首先：對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)是一種好的方法其中包括提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

其次：根據(jù)同行業(yè)薪資水平標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)調(diào)整公司薪資水平（注意崗位不能薪資失衡）。

第三要獎(jiǎng)懲分明，公司的年終獎(jiǎng)是對(duì)員工的肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，公司辭退員工也確實(shí)給一些表現(xiàn)較差的員工敲醒了警鐘；但項(xiàng)目拖拉，推卸責(zé)任，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失的員工呢？

總之，員工離職是企業(yè)需要關(guān)注的重要問題之一，因?yàn)樗梢詭硪幌盗械倪B鎖反映（負(fù)面影響居多）。但影響員工離職的原因方方面面，有時(shí)只是某一個(gè)關(guān)鍵因素就可導(dǎo)致員工離職，更多情況下則是多種因素的合并與衍生導(dǎo)致的結(jié)果。我覺得公司的實(shí)力（這里實(shí)力是指包括經(jīng)濟(jì)、美譽(yù)度、規(guī)模等方面）還遠(yuǎn)不能和那些大型企業(yè)相比，他們給予員工的福利、待遇甚至辦公環(huán)境等大都是用持續(xù)的巨額資金換來的，而我們目前還做不到。那么就應(yīng)當(dāng)象“八路軍”那樣吃得了“苦”，更多的讓員工了解公司的前景，運(yùn)用個(gè)人魅力影響員工、通過對(duì)員工的關(guān)懷感染他們。

第二篇：車間人員離職情況分析報(bào)告

關(guān)于車間人員離職情況分析報(bào)告

公司領(lǐng)導(dǎo)：

由于金二車間邵磊磊、汪鵬、張銳銳、周兵、陶陶等人的陸續(xù)離職，對(duì)公司和車間日常生產(chǎn)都造成影響，基于這情況，前期都與離職人員進(jìn)行數(shù)次的溝通面談，以及間接從跟離職員工關(guān)系較好的同事透露的情況，了解到離職員工各方面的原因，總體上可歸納為以下幾點(diǎn)：

1、薪酬太低；離職員工反映與其它同行業(yè)工資相比較相差較大。

2、車間管理人員管理方式存在不足，對(duì)下屬?zèng)]有做到足夠的精神鼓勵(lì)，對(duì)于車間員工所犯的錯(cuò)誤，有時(shí)用語過于激烈。

3、離職員工出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長期在同一公司工作，希望通過換新環(huán)境來尋求新的發(fā)展，因而離開公司。

4、個(gè)人婚姻情況尚未解決；有的員工因異性朋友分隔兩地，因此選擇離開公司。

5、員工飯卡補(bǔ)貼之評(píng)定；據(jù)離職員工反映，員工對(duì)公司的飯卡補(bǔ)貼也存在疑議。

綜合以上所述，報(bào)告中分析員工離職的原因，均存在不同程度的不足和考慮不充分之處。望請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)給予指導(dǎo)，并采取相關(guān)措施，以逐漸解決本公司人員流失率。

報(bào)告人：

2012年1月6日

第三篇：餐飲部三月份離職人員分析報(bào)告

餐飲部三月份離職人員分析報(bào)告

餐飲部三月份離職人員蘇艷、賈茹、琚振龍、孟暢、柏斌、李星浩。蘇艷離職因?yàn)樗w檢不合格，乙肝，檢測呈陽性，要求她離職。賈茹該名員工入職3個(gè)月，體重增加30多斤，嚴(yán)重影響服務(wù)質(zhì)量，該名員工比較任性，對(duì)基層管理人員極不尊重，做事由著性子，影響團(tuán)結(jié)，多次談話，起到作用不大，批準(zhǔn)其離職。

琚振龍、李星浩、孟暢，因自己個(gè)人婚姻問題，孟暢是單親家庭，今年和餐廳一個(gè)女孩表哥相親沒有結(jié)論，不好意思，強(qiáng)烈要求要走。琚振龍父母打來電話要求他回去定親，批準(zhǔn)其離職，李星浩、琚振龍都是農(nóng)村家庭，男孩在家早結(jié)婚，早有小孩，父母就感覺踏實(shí)，每個(gè)人有自己生活方式，和他們談了很久，祝福他們。

柏斌1991年出生，河南人，形象不錯(cuò)，之前路小龍調(diào)他到酒吧，欠缺考慮，柏斌文化知識(shí)較弱，酒吧酒水管理不夠，推銷意識(shí)不夠，語言溝通不夠，影響酒水推銷和團(tuán)隊(duì)合作及酒水管理，后將他調(diào)到休閑區(qū)，因個(gè)人思想意識(shí)，心態(tài)扭不過來，多次談話，自動(dòng)離職。

雖然每個(gè)員工走都有客觀和主觀的個(gè)人原因，但要求從自我做起，每個(gè)管理人員對(duì)各區(qū)域的員工做到關(guān)心和負(fù)責(zé)任，讓員工能學(xué)到知識(shí)、賺到錢，做人、做事都有進(jìn)步，養(yǎng)成好習(xí)慣。

第四篇：離職人員成本分析

離職人員成本

曾有個(gè)很形象生動(dòng)的比喻：“員工與企業(yè)的關(guān)系，宛如戀愛關(guān)系會(huì)比婚姻關(guān)系維系得更穩(wěn)固，也更長久一些。”大家應(yīng)該都知道，戀愛中的雙方總是積極，主動(dòng)，并把自己好的一面呈現(xiàn)出來給對(duì)方，投其所好，不斷地把壞的習(xí)慣改掉，不足的地方加以完善，并且積極上進(jìn)，爭取與對(duì)方步調(diào)一致。而往往進(jìn)入了婚姻關(guān)系，就很容易心安理得，懈怠，習(xí)以為常，不好的一面往往很容易原形畢露，更容易看到對(duì)方的缺點(diǎn)而非優(yōu)點(diǎn)，曾經(jīng)優(yōu)秀無比的TA這時(shí)候忽然變得平淡無奇了，稍有外力沖擊或沖突發(fā)生，很容易就產(chǎn)生分離的念頭。

員工與企業(yè)其實(shí)是雙向選擇的過程，馬云曾說過員工離職的原因無非兩點(diǎn)：

1、錢，沒給到位；

2、心，受委屈了。但往往很少會(huì)有員工在離職的時(shí)候會(huì)真實(shí)說出內(nèi)心的想法，更多的措辭是：“你很好，但我并不適合你“又或者“你很好，值得擁有更好的TA，放手對(duì)彼此都好”等等之類冠冕堂皇之語，無它，只因這里也曾讓TA投入過感情，很多事情往往看穿但不說穿，只為了讓彼此心中留下最后的一絲美好回憶。但其實(shí)員工離職除了很明顯可以看到的如導(dǎo)致崗位空缺，工作量需讓其他人分擔(dān)或迅速補(bǔ)充人員到崗等等，還有其他很多的隱性成本。

如下圖所示，企業(yè)里面不外乎這幾類人員，其中最后一種人員離職隱性成本不在本文討論范圍內(nèi):

1、離職導(dǎo)致崗位空缺所需補(bǔ)充的難度由易到難來排序：人材--人才--人財(cái)；

2、離職對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)損失的大小由小到大排序：人材--人才--人財(cái)；

3、離職對(duì)內(nèi)部員工產(chǎn)生影響程度由大到小排序：人財(cái)--人才--人材；

…...以上是簡單從崗位空缺補(bǔ)員，企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)損失及對(duì)內(nèi)部員工產(chǎn)生影響角度等簡單分析了不同種類人員離職對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響。下面再詳細(xì)分析一下離職還會(huì)帶來哪些隱性成本？

1、崗位空缺期重新補(bǔ)充合適人員的招聘成本，包括招聘人員投入，網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場招聘費(fèi)用，對(duì)于一些急需到崗的崗位甚至需啟動(dòng)獵頭招聘或其他高薪挖角的手段等等，還有在崗位空缺期需分擔(dān)工作量給其他成員完成導(dǎo)致的加班，津貼等等成本；

2、重新招聘入職人員，需跟企業(yè)及內(nèi)部人員進(jìn)行一段時(shí)間的磨合期，對(duì)比原有人員的工作，有可能產(chǎn)生的短期效率降低，質(zhì)量欠優(yōu)等等情況，降低了工作效率，影響部門效能等，另外有些崗位還需進(jìn)行培訓(xùn)投入，有可能產(chǎn)生的培訓(xùn)人員，費(fèi)用等投入增加；

3、新進(jìn)人員的試錯(cuò)成本，有個(gè)別急需招聘的崗位，人員招聘進(jìn)來往往需經(jīng)過試用期，或更長一段時(shí)間才能驗(yàn)證是否與崗位相匹配，如經(jīng)歷了三個(gè)月或半年的試用期才發(fā)現(xiàn)與崗位不匹配時(shí)，會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生試錯(cuò)成本，更嚴(yán)重的甚至?xí)鹦乱惠喌恼衅笗r(shí)間和成本的重新投入；

4、原有人員專業(yè)技能，能力優(yōu)勢對(duì)企業(yè)的價(jià)值輸出減少。特別對(duì)于一些專業(yè)技術(shù)人員，或業(yè)務(wù)能手等等重要的人員，原有人員具備的豐富經(jīng)驗(yàn)，能夠持續(xù)為企業(yè)輸出價(jià)值，帶來效益；新進(jìn)人員往往需要一段時(shí)間或者長時(shí)間打磨，即使較有能力的新進(jìn)員工，也需適應(yīng)企業(yè)文化，確定水土相符之后才能產(chǎn)生價(jià)值輸出。大部分新進(jìn)人員往往需兩到三年的時(shí)間沉淀可以對(duì)企業(yè)持續(xù)產(chǎn)生價(jià)值輸出，1年時(shí)間的相對(duì)很少人能做到，產(chǎn)生的價(jià)值輸出相對(duì)也較少（個(gè)別特殊崗位或人才除外）；

5、團(tuán)隊(duì)整合，團(tuán)隊(duì)凝聚力重新打造投入成本。很多管理崗位人員離職，會(huì)很容易產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)人員動(dòng)蕩，而空降兵或新進(jìn)管理人員需要一段時(shí)間的過渡，重新與原有團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行磨合和團(tuán)隊(duì)整合，重新投入打造成本，如部門聚餐，新增的培訓(xùn)需求等等，有時(shí)候還需向外部的培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)借腦，產(chǎn)生不菲的培訓(xùn)咨詢費(fèi)用。

還有一些其他方面，如萬一所培養(yǎng)的人財(cái)離職后被競爭對(duì)手所用，成為公司強(qiáng)有力的競爭對(duì)手，需加大對(duì)市場調(diào)查或開拓的投入等，甚至有些團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)自身團(tuán)隊(duì)成員集體離職，給公司人才流失造成了很大的影響，嚴(yán)重影響公司整個(gè)人才梯隊(duì)建設(shè)等。

員工離職有看不見的巨大隱性成本，做好人員的“選，育，用，留”系統(tǒng)管理非常有必要性，不妨可以跟老板算算這筆賬，更好地做到員工與企業(yè)的雙向良性發(fā)展，讓員工流失率在合理控制范圍內(nèi)，做到留人更應(yīng)留心，這樣才會(huì)有源源不斷的人員補(bǔ)給支撐企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展！

第五篇：離職人員原因分析

天士力集團(tuán)，其前身是天津天使力聯(lián)合制藥公司，成立于1994年5月6日。市場范圍覆蓋了全國31個(gè)省市及東南亞、歐洲、南美、非洲部分國家。

公司現(xiàn)有員工2438人，科技人員比例為5．09%專業(yè)技術(shù)人員占比例為6．8%銷售人員所占比例為50．8%，產(chǎn)業(yè)人員所占比例為37．4%。（見附表1公司員工現(xiàn)狀）公司員工中學(xué)歷逐年上升，具有較高學(xué)歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導(dǎo)地位，其中以研究院尤為明顯，形成了以一批博士、碩士為核心的公司研發(fā)隊(duì)伍，為公司的可持續(xù)性發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。目前，公司員工無論從學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)，還是從能力上都漸呈合理。（見附表2公司高學(xué)歷員工分布狀況）

從公司1999至今的情況看，公司員工的流動(dòng)率基本處于一種比較合理的流動(dòng)狀態(tài)：每年進(jìn)入公司的員工較多，同時(shí)，有少量員工由于各種原因離開公司，尋求自己的發(fā)展。為了把握公司員工流動(dòng)的趨勢，盡量減少公司的優(yōu)秀員工流失，定期進(jìn)行員工流動(dòng)狀況分析是有必要的。

離職員工結(jié)構(gòu)分析

1．員工離職狀況

從2001年01月01日至2002年06月30日，共有33名文員以上的員工離職，其中男員工為22名，占總數(shù)的67%，女員工11名，占總數(shù)的33%；離職員工在公司平均工作時(shí)間為20個(gè)月左右，工作時(shí)間在20個(gè)月以內(nèi)離職的員工為20人，占離職總?cè)藬?shù)的60．6%，其中工作不到12個(gè)月的員工為16人，占離職總?cè)藬?shù)的48．5%；離職員工較多的兩個(gè)部門分別為：廣告公司（5人）和人力資源部（4人），共占離職總?cè)藬?shù)的27%；大學(xué)畢業(yè)分配來的員工為11人，占總數(shù)的33%，社會(huì)招聘員工為22人，占總數(shù)的67%；離職員工中包括兩名碩士和一名博士。

2．離職現(xiàn)狀分析

從員工離職現(xiàn)狀可以得到以下結(jié)論：男性員工的流動(dòng)率較女性員工要高，男員工的離職率（67%）為女員工離職率（33%）的兩倍；大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生在公司具有較好的穩(wěn)定性，社會(huì)

招聘員工的離職率（67%）高于大學(xué)畢業(yè)生的離職率（33%），約為畢業(yè)生的兩倍；高學(xué)歷的員工忠誠度較高，員工離職人數(shù)較少；新員工對(duì)公司的忠誠度不如老員工的忠誠度高，老員工較新員工穩(wěn)定；員工離職主要集中在來公司的一年左右的時(shí)間中，占離職總?cè)藬?shù)的48．5％，主要原因有四：沒有做好員工選拔工作，導(dǎo)致部分不符合公司要求的人員進(jìn)入了本公司，造成部分員工不能勝任工作或不能適應(yīng)本公司的工作環(huán)境或企業(yè)文化；公司為員工提供的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)比較少，許多員工必須離開公司攻讀學(xué)位，從而造成人才流失；公司招聘時(shí)，沒有如實(shí)告訴員工公司的真實(shí)情況，造成少量新員工的預(yù)期和現(xiàn)實(shí)條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因，又有公司主觀上的原因；公司內(nèi)部的溝通渠道較少，新員工不能很快適應(yīng)公司的工作環(huán)境。

員工離職原因分析

縱向比較，公司員工的流動(dòng)人數(shù)有所增加，但是，流動(dòng)率僅為2．1%左右，比上一年的2．6%有所下降，和社會(huì)總體流動(dòng)率（約為5%）相比，公司的員工離職率是比較低的，員工離職原因呈現(xiàn)多樣化的趨向。通過對(duì)離職員工的訪談和調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工離職主要有如下幾個(gè)原因：

原因一：少數(shù)員工因違反公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律被辭退，其中3人因此離職，這對(duì)于一個(gè)組織維持運(yùn)轉(zhuǎn)是有必要的，而且這個(gè)數(shù)字相對(duì)是比較低的，反映了公司員工具有較好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司有較強(qiáng)的能力維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)；

原因二：部分員工因不適應(yīng)本職工作而被辭退或主動(dòng)辭職。其中包括工作技能達(dá)不到工作崗位的要求的；不認(rèn)同公司企業(yè)文化的；還有不能正確處理人際關(guān)系或工作關(guān)系而導(dǎo)致離職的；

原因三：部分員工因迫切希望進(jìn)一步加強(qiáng)自身的專業(yè)知識(shí)而準(zhǔn)備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學(xué)位，但公司不能提供此類條件造成了這些員工的離職；

原因四：部分員工出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長期在一個(gè)公司工作，希望通過

換公司尋求新的發(fā)展，從而離開公司；

原因五：部分員工因公司提供的條件不能達(dá)到個(gè)人對(duì)工作、收入的預(yù)期而離開公司，或者認(rèn)為公司的內(nèi)部選拔力度太小，在公司不太有可能晉升機(jī)會(huì)，去其他公司尋求個(gè)人發(fā)展空間；

原因六：還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職。

公司采用的人才政策

公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)對(duì)外部咨詢專家對(duì)離職員工所做的分析，廣泛聽取了公司員工和專家的建議，從如下幾個(gè)方面對(duì)公司的政策進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以達(dá)到挽留人才，員工與公司同發(fā)展的目的：

1．加強(qiáng)員工選拔的力度。把好選拔員工的關(guān)口是預(yù)防員工離職的基礎(chǔ)，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應(yīng)聘崗位，而且聘請(qǐng)人事測評(píng)專家參與員工招聘，對(duì)員工的個(gè)性特征、發(fā)展?jié)摿σ约皩?duì)公司的企業(yè)文化的認(rèn)同程度等方面進(jìn)行測評(píng)，從能力、氣質(zhì)類型、認(rèn)同感上選擇最適合公司的員工。同時(shí)，考慮到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和高學(xué)歷人才的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的忠誠度，加大了校園招聘的力度。

2．加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作，選送員工進(jìn)修。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到，作為成長型企業(yè)，知識(shí)型員工占據(jù)了公司員工的主導(dǎo)地位，無論從員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)都是非常重要的。因此，公司進(jìn)一步加強(qiáng)了培訓(xùn)工作。首先，通過獵頭公司高薪聘請(qǐng)某著名外資公司的原培訓(xùn)經(jīng)理，對(duì)公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行了系統(tǒng)的變革；其次，培訓(xùn)內(nèi)容更加豐富，既包括職業(yè)技能的培訓(xùn)，也涉及公司管理、員工基本素質(zhì)等的培訓(xùn)。培訓(xùn)方式既聘請(qǐng)有專長的公司員工或外部專家進(jìn)行公司內(nèi)部培訓(xùn)，也采用和大學(xué)、培訓(xùn)公司聯(lián)合培養(yǎng)的方式，甚至采用委托培養(yǎng)方式培養(yǎng)在職碩士、博士，滿足有這種需求的優(yōu)秀員工的需要。這種方式滿足許多優(yōu)秀員工對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的需要。

3．適度關(guān)心員工。公司有一部分優(yōu)秀員工確實(shí)是由于家庭原因而導(dǎo)致離職，公司領(lǐng)導(dǎo)努力從生活上關(guān)心員工，進(jìn)行員工的工作滿意度調(diào)查，了解員工的思想狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司

管理中存在的問題；同時(shí)，對(duì)員工最關(guān)心的薪資體系、福利體系和培訓(xùn)選拔體系進(jìn)行了重大調(diào)整，受到了員工的好評(píng)，增強(qiáng)了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。

4．外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合。公司認(rèn)識(shí)到，外部招聘可以選拔有相應(yīng)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀員工，只需少量培訓(xùn)就可以擔(dān)負(fù)起重任，滿足了近年來公司快速發(fā)展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會(huì)引起老員工的不滿。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續(xù)性發(fā)展，而且會(huì)在一定程度上影響到公司員工的士氣。因此，要及時(shí)從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，加強(qiáng)內(nèi)部選拔力度，建立員工晉升的通道，激勵(lì)員工士氣。