第一篇：離職分析報(bào)告

離職原因調(diào)查報(bào)告

2013年注塑部從3月份開始陸續(xù)入職37人，目前已離職22人，其中大部分員工在入職兩個(gè)月后辭職，針對(duì)員工大量流失，員工辭職的原因主要分為主觀原因和客觀原因，具體分析如下：

一、離職原因：

（一）主觀方面

1.家庭原因：部分員工由于家庭原因選擇辭職，比如小孩要高考，丈夫生病需要照顧

等。

2.個(gè)人發(fā)展方面：部分員工有了更好的發(fā)展，選擇辭職，如到其它城市發(fā)展，如聽(tīng)說(shuō)

某公司福利很好等。

3.個(gè)人問(wèn)題：部分員工，由于年齡較小，不能吃苦耐勞，我行我素，不服從管理，不

能接愛(ài)制約，不能適應(yīng)工作，最終選擇離職。

（二）客觀方面

1.加班時(shí)間：?jiǎn)T工反饋，請(qǐng)假需要用加班來(lái)替補(bǔ)，她們覺(jué)得不合理，不能接受，部分

人是因?yàn)檫@個(gè)原因離職。

2.車間管理方面：?jiǎn)T工反饋，每天安排的工作有時(shí)不合理，安排工作的人對(duì)老鄉(xiāng)、親

戚特意照顧，且對(duì)新員工的態(tài)度蠻橫無(wú)禮，導(dǎo)致工作不開心。

3.工時(shí)方面：?jiǎn)T工反饋，他們是指定數(shù)量計(jì)件，如達(dá)不到數(shù)量就要扣工時(shí)，但在工作

中經(jīng)常出現(xiàn)機(jī)器壞了或者機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)得太慢了等特殊情況，也要扣工時(shí)，特別是新員工不能理解。

二、改進(jìn)措施

1.人員配備方面：人事部加大招聘力度，改善車間人員短缺狀況，保證正常生產(chǎn)。

2.后期跟進(jìn)：做好新進(jìn)人員入職后跟蹤工作，定期溝通面談，及時(shí)了解員工心理動(dòng)態(tài)。

3.車間管理方面：在工作中，車間管理者要正確引導(dǎo)員工，切勿采用強(qiáng)制行為，在工

作中要不斷提升職業(yè)素養(yǎng)和管理技巧。

4.企業(yè)文化：加強(qiáng)企業(yè)文化學(xué)習(xí)，增加員工對(duì)公司企業(yè)文化的認(rèn)同度，積極組織活動(dòng)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的情感。

5.員工關(guān)愛(ài)方面：?jiǎn)T工入職后人事部、用人部門、老員工對(duì)新員工要多加關(guān)愛(ài)，使新

員工能盡快隔入到我司氛圍中，希望我們大家能一起努力，創(chuàng)建良好的工作氛圍。

報(bào)告人：日期：

第二篇：離職分析報(bào)告

中冶焦耐（江陰）設(shè)備制造有限公司

員工離職率分析報(bào)告

一、分析目的１、通過(guò)對(duì)月度、員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過(guò)程中人才隊(duì)伍的流動(dòng)狀況。

２、通過(guò)各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問(wèn)題，挺提出合理化的建議。

二、計(jì)算方法

員工（月）離職率=（月）累計(jì)離職人數(shù)/（月）累計(jì)在崗人數(shù)*100%（月）在崗人數(shù)=（月）人數(shù)+（月）內(nèi)累計(jì)入職人數(shù)

三、公司整體及各部門離職率分析

（一）離職率

2008年總體離職率=9/58*100%=15.51%２００９年上半年＝８.１％

（二）２００８各月份離職率

1月份：0％2月份：0％3月份：0％4月份：0％ 5月份：0％

6月份：0％7月份：0％8月份：0％9月份：2/59*100%=3.4%

10月份：5/58*100%=8.6%11月份：2/60*100%=3.3%12月份：0％

2008離職主要集中在9月、10月、11月，主要原因是公司自2008年7月開始試生產(chǎn)，公司生產(chǎn)任務(wù)重，急需大量招聘員工，因此在這個(gè)階段招聘數(shù)量多，但是招聘考核少，招聘的人員有很多不適應(yīng)公司，而且有一些員工長(zhǎng)期在外包工，不能夠嚴(yán)格遵守廠規(guī)廠紀(jì)。另一方面，公司剛起步，在工資待遇方面不具備吸引力。

２００９各月份離職率

１月份：０％ ２月份：３.４％３月份：１.７％ ４月份：０％ ５月份：０％ ６月份：３.６％

（三）２００８各崗位離職率

綜合部：0%財(cái)務(wù)部：0％ 制造部：０％ 質(zhì)管部：０％ 廠部：０％車間：２１.９％

２００９各崗位離職

綜合部０％ 財(cái)務(wù)部：０％ 制造部：１.６％ 質(zhì)管部：０％ 廠部：０％ 車間：６.６

２００８年臨時(shí)工離職率：０％

２００９年臨時(shí)工離職率：２５％

四、離職分析

２００８離職人員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

２００９上半年離職人員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

２００９上半年臨時(shí)工離職人員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

共18人，以上人員中辭職有11人公司勸退7人

（一）臨時(shí)工離職原因分析

臨時(shí)工離職主要因素

1、公司沒(méi)有為臨時(shí)工繳納保險(xiǎn)，因此員工覺(jué)得沒(méi)有保障。江陰周邊地區(qū)企業(yè)非常多，各企業(yè)基本為員工繳納保險(xiǎn)，如個(gè)人繳納則需每月交500元左右，因此30-40歲左右的人員在找工作時(shí)很看重保險(xiǎn)。

2、臨時(shí)工工資偏低。在當(dāng)?shù)胤菑S內(nèi)正式員工有以下幾種，外包工、臨時(shí)工、勞務(wù)工。勞務(wù)工一般負(fù)責(zé)打磨等，工資在40-55之間，外包工工資一般在80—150之間。我廠招聘的臨時(shí)共工資一般在55-80元之間，因此對(duì)于外界不具有吸引力。

3、因廠內(nèi)沒(méi)有具體的臨時(shí)工轉(zhuǎn)正日期和轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)，因此臨時(shí)工在我廠工作時(shí)不穩(wěn)定。

針對(duì)以上幾點(diǎn)，我公司在招聘臨時(shí)工時(shí)也存在著難度。一般有5年以上工作經(jīng)驗(yàn)的工種不愿意接受做臨時(shí)工，而且我廠臨時(shí)工工資相對(duì)周邊處于中等偏下水平。因此建議是否可以考慮我們?cè)谡衅笗r(shí)確定臨時(shí)工轉(zhuǎn)正期限，3-6個(gè)月，在此期間如果該員工工作技能能夠達(dá)到車間要求，工作態(tài)度良好，能夠服從車間及車間班組的工作安排，未曾違反廠規(guī)廠紀(jì)，缺勤天數(shù)每月控制在1天之內(nèi)，就可以由車間提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，有公司領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)審批。如該員工不能達(dá)到轉(zhuǎn)正要求，就明確告知其存在的問(wèn)題，明確不能轉(zhuǎn)正?；蛘哕囬g在其考核期內(nèi)發(fā)現(xiàn)臨時(shí)工不符合車間要求，重新申請(qǐng)招聘該崗位的員工，招聘到合適的人選時(shí)即可解聘不符合要求的臨時(shí)工。

（二）主動(dòng)離職員工原因分析

自2008年9月—2009年6月共有11名員工主動(dòng)離職

20-30歲之間離職有4人

該年齡段的員工因其工作經(jīng)驗(yàn)少，我廠在招聘時(shí)多以鉚焊學(xué)徒工錄用，進(jìn)廠工作后很少能真正接觸到鉚焊工作，多數(shù)之間在做零雜活及打磨的工作。因此這部門員工工作積極性不高，工作技能提高不多，并且抱怨多。這部分以學(xué)徒工錄用的員工試用期工資在1200-1400左右，轉(zhuǎn)正后工資在1500-1650左右。因此當(dāng)外部招工有相對(duì)較高一些的工資時(shí)就會(huì)離職。

建議：針對(duì)該年齡對(duì)人員工作經(jīng)驗(yàn)少，不穩(wěn)定性大的特點(diǎn)可選選擇

1、接收一些技校、職高的實(shí)習(xí)生、實(shí)習(xí)工資500左右，對(duì)于有一些工作技能的，工作態(tài)度好的可以重點(diǎn)培養(yǎng)在畢業(yè)后可以留廠工作，其他的實(shí)習(xí)期滿就離廠。

30-40歲之間離職有7人

該年齡斷的人員離職主要原因主要在以下幾點(diǎn)：

1)溝通不暢

從與個(gè)別員工離職面談時(shí)了解到部分員工離職主要原因是與上街的溝通不足，當(dāng)工作中遇到困難，或?qū)ぷ饔幸庖?jiàn)不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助時(shí)，引起員工在心里上的不滿。當(dāng)這種狀況長(zhǎng)期存在時(shí)就會(huì)使員工缺少了對(duì)公司的認(rèn)同，缺少了工作的積極性，因此會(huì)選擇離職。

2）工資待遇問(wèn)題

1、該年齡段的人員生活負(fù)擔(dān)大，家庭收入基本上以工資為主，因此當(dāng)工資收入上不高時(shí)會(huì)選擇離職。以周強(qiáng)生為例，其轉(zhuǎn)正后的基本工資1800元整，扣除社保及公積金210元，實(shí)際收入1590，1590元月收入對(duì)于30-40這個(gè)年齡段的人來(lái)講是不能使其穩(wěn)定留在公司的。

2、工資制度上存在的問(wèn)題

公司的工資制度上各崗位定薪不明確，各工種之間、同工種不同資質(zhì)的工資應(yīng)明確分等這樣每個(gè)員工就不會(huì)和其他的人比較工資，工資是其自身崗位、自身能力所在等級(jí)所定。并且可以讓員工清楚了解到通過(guò)自身能力的提高可以提升其所在工資等級(jí)。

3）獎(jiǎng)懲制度

公司有部門的懲罰制度，但執(zhí)行的效果不佳，但是沒(méi)有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施做為鼓勵(lì)，因此從整體上來(lái)說(shuō)獎(jiǎng)罰的隨意性較大。員工在工作上沒(méi)有積極的動(dòng)力，而做錯(cuò)事或違反廠規(guī)廠紀(jì)時(shí)有的員工給予了處罰，有的員工沒(méi)有處罰因此很多員工對(duì)此有不滿。

4）公司處于起步階段，凝聚力不強(qiáng)

公司現(xiàn)處于起步階段，公司企業(yè)文化建設(shè)尚不完善，員工對(duì)于公司缺乏歸屬感。

（三）公司勸退員工分析

公司勸退員工7人

主要原因是個(gè)別員工出勤天數(shù)少，請(qǐng)假天數(shù)過(guò)多，延誤生產(chǎn)任務(wù)。

五、建議

1、調(diào)整工資結(jié)構(gòu)

根據(jù)各不同工種及同工種不同等級(jí)確定工資，拉大車間班主長(zhǎng)、技能優(yōu)秀員工與普通技能員工和工作態(tài)度一般員工的工資，同時(shí)結(jié)合績(jī)效考核使工資明朗化同時(shí)具有激勵(lì)作用。（如鉚工可分為具有帶班能力鉚工、一般工作技能鉚工（能看懂簡(jiǎn)單圖紙）和不能獨(dú)立操作鉚工;焊工可分為有證焊工、技能優(yōu)秀焊工、技能水平一般焊工 工資針對(duì)不同等級(jí)定不同工資，每個(gè)等級(jí)有150-300差距）這樣能鼓勵(lì)員工通過(guò)自身工作水平進(jìn)步、提高相應(yīng)工資?，F(xiàn)階段鉚工工資在1750-2000焊工工資在1800-2050鉚焊學(xué)徒工資1500-1700之間（均為轉(zhuǎn)正后工資）

2、調(diào)整車間人員分配情況

車間現(xiàn)有人員分為車間正式員工、臨時(shí)工、勞務(wù)工 根據(jù)員工的績(jī)效考核情況應(yīng)將有一定工作技能、特別是工作態(tài)度好的員工轉(zhuǎn)為正式員工，而將在工作技能一般的、經(jīng)常請(qǐng)假、不服從車間安排的員工進(jìn)行勸退，繼續(xù)招聘臨時(shí)工，這樣就逐漸將技能優(yōu)秀和工作態(tài)度良好的員工留在廠里。在現(xiàn)階段有一些臨時(shí)工工作技能一般，但工作態(tài)度良好的不能轉(zhuǎn)為正式工，而在我廠正式員工中有一些每月請(qǐng)假天數(shù)很多，不服從車間安排工作，態(tài)度消極的員工。只有建立一個(gè)動(dòng)態(tài)的良性制度才能將優(yōu)秀員工留住，使車間有一個(gè)良好的工作氛圍。

3、嚴(yán)格執(zhí)行公司獎(jiǎng)懲制度

建立健全公司獎(jiǎng)懲制度，并嚴(yán)格執(zhí)行。

六、結(jié)論

一個(gè)穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，對(duì)公司發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，通過(guò)此報(bào)告能引起各有關(guān)人員對(duì)員工離職及現(xiàn)有狀況的重視。

第三篇：離職分析報(bào)告

關(guān)于員工離職原因的分析

及解決建議報(bào)告

報(bào)告人：***

2006年5月23日

對(duì)近4個(gè)月公司新進(jìn)人員數(shù)量統(tǒng)計(jì)分析：2月842人；3月429人；4月691人；5月約為500人；平均每月新進(jìn)616人，占公司總?cè)藬?shù)約為14.6%。

通過(guò)與相關(guān)工作人員及離職人員的溝通，分析離職原因偏高的主要原因如下：

一、因無(wú)法請(qǐng)假而離職。此原因在離職原因中占有相當(dāng)大的比重，目前生產(chǎn)線操作人員很難請(qǐng)到長(zhǎng)假，從而導(dǎo)致自離。請(qǐng)長(zhǎng)假目的有以下幾種：

1、回家探親；

2、回家定親或結(jié)婚；

3、身體原因；

4、其它原因。

在公司新進(jìn)員工中，存在這種現(xiàn)象：原公司或集團(tuán)員工已服務(wù)2-3年之久，離職回家約1-2月后，重新應(yīng)聘進(jìn)入公司。

二、中基層管理人員管理方法與手段落后、粗暴，對(duì)下屬關(guān)心不夠。認(rèn)為人力資源管理僅僅是人力資源部門的責(zé)任。

班、線級(jí)基層管理人員多數(shù)文化程度不高，未受過(guò)較為系統(tǒng)的管理理論培訓(xùn)，工作壓力大時(shí)，使用粗暴的管理方式，原因分析不到位，技術(shù)指導(dǎo)不夠，卻在班前指導(dǎo)、班后總結(jié)時(shí)語(yǔ)氣生硬、態(tài)度惡劣。

三、目前員工離職規(guī)定中的工資算法存在問(wèn)題，致使自離人員增多。

規(guī)定“正常辭工：年滿半年或半年以上的公司普通員工，提前二十天填寫《辭工申請(qǐng)單》交所在部門負(fù)責(zé)人，經(jīng)工場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)和人事部門審批后方可正式辭工。當(dāng)月上班小于15日或現(xiàn)場(chǎng)結(jié)算工資按10元/天計(jì)算，無(wú)加班費(fèi)；大于15日后辦理手續(xù)者，當(dāng)月的工資可委托代領(lǐng)。班長(zhǎng)級(jí)及以上員工按有關(guān)規(guī)定辦理。

臨時(shí)辭工：在本公司工作年限不足半年或滿半年后沒(méi)有提前二十天填寫《辭工申請(qǐng)單》而需辭工的普通員工。當(dāng)月工資按8元/天計(jì)算，無(wú)加班費(fèi)。班長(zhǎng)級(jí)及以上員工按有關(guān)規(guī)定辦理?！?/p>

《規(guī)定》直接導(dǎo)致自離人員比例大于正常辭職人員，因?yàn)榕c正常辭職相比，自離的損失不大，況且正常辭職通常得不到批準(zhǔn)。每月簽完工資后，會(huì)有成批人員離廠，各工場(chǎng)無(wú)法正確掌握人員動(dòng)向，造成招聘需求的無(wú)計(jì)劃性或計(jì)劃不準(zhǔn)確。

四、新員工進(jìn)公司后給與的關(guān)心與指導(dǎo)不夠，不能很快融入企業(yè)中。

在初進(jìn)公司時(shí)人員必然產(chǎn)生焦慮、煩躁的心情，無(wú)所適從以及對(duì)未來(lái)的不確定。這時(shí)最需要的是公司的關(guān)懷。其中，較高層次人員和成批學(xué)生表現(xiàn)尤為突出。較高層次人員在原公司基本都擔(dān)任一定角色，而初進(jìn)新公司一切都是陌生的，假如沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)和前輩給與一定的指導(dǎo)與任務(wù)安排，將產(chǎn)生無(wú)所事事得不到重視的感覺(jué)。成批學(xué)生因剛從學(xué)校出來(lái)，對(duì)第一份工作期望較高，熱情也較高，希望能夠馬上得到重用，難免急躁，這時(shí)應(yīng)給與正確的指導(dǎo)，說(shuō)明發(fā)展的方向，充分認(rèn)識(shí)自己。

五、新員工在人力資源部掛靠時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，失去耐心自離。各工場(chǎng)招聘的無(wú)計(jì)劃性及不確定性，導(dǎo)致招聘工作每天都在進(jìn)行，而新員工不能及時(shí)分配下去。掛靠時(shí)間最長(zhǎng)曾達(dá)月余。

六、細(xì)節(jié)方面仍有欠缺。例如員工生日聚會(huì)、每月優(yōu)秀員工評(píng)選、婚喪禮金等活動(dòng)或制度均不完善，凝聚力不夠。

公司一直倡導(dǎo)人性化管理，但不能只停留在表面和口頭上，應(yīng)拿出切實(shí)可行的方案，重點(diǎn)是預(yù)防離職，降低人員流動(dòng)，當(dāng)然正常的人員流動(dòng)對(duì)公司是有益的，也是我們?cè)敢饪吹降?。針?duì)以上造成員工離職的原因，建議解決方案如下：

一、對(duì)于在公司服務(wù)滿一年以上者可安排15-20天探親假期（是否有薪另行商議），各部門可按每月及人數(shù)比例，在不影響正常生產(chǎn)活動(dòng)的情況下，安排休假。各部門可采用休假先后順序不同的方法，差開天數(shù)，逐個(gè)休假。

二、對(duì)中基層管理人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，應(yīng)確立人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門責(zé)任的思想。這對(duì)公司不僅是人員管理，而且在整體成本降低、質(zhì)量提升、效率提高方面相信都會(huì)受益匪淺。

可安排咨詢公司及公司中高層講課，勢(shì)必將掀起學(xué)習(xí)的高潮，組建起一支學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)?？己朔矫嬉龊?，受訓(xùn)情況與獎(jiǎng)勵(lì)及晉升掛鉤，人員流失率也作為管理人員績(jī)效考核的內(nèi)容。

三、原離職員工工資算法本意為減少離職，但目前已經(jīng)不能起到相應(yīng)作用，反而造成各工場(chǎng)無(wú)法正確估計(jì)員工動(dòng)向的原因之一，從而使招聘隨機(jī)性加大。

建議改為按實(shí)際工資給付，增加自離的成本，每月安排兩到三次統(tǒng)一結(jié)算日，解決隨走隨結(jié)的麻煩。

四、新員工進(jìn)入公司后，針對(duì)招聘的較高層次人員，應(yīng)具體安排指定人員，從工作、生活方面給與關(guān)心與幫助，安排一定任務(wù)并指導(dǎo)完成。成批學(xué)生在初進(jìn)公司1-2月內(nèi)，指定專人進(jìn)行工作、生活、心理的跟蹤輔導(dǎo)，以避免似乎誰(shuí)都在關(guān)心，實(shí)際上誰(shuí)都沒(méi)管的局面。

說(shuō)明在公司的發(fā)展前景，成長(zhǎng)空間，給與掌握新技術(shù)的機(jī)會(huì)，使之認(rèn)同企業(yè)文化。

五、解決了自離人員過(guò)多的問(wèn)題，各工場(chǎng)能夠正確把握人員動(dòng)向，進(jìn)行一定輔導(dǎo)后，新進(jìn)人員就可及時(shí)分配，自然解決了掛靠時(shí)間長(zhǎng)的問(wèn)題。

六、做好員工在職培訓(xùn)計(jì)劃與工作，完善內(nèi)部提拔程序和制度。讓員工看到晉升的希望，鼓勵(lì)多方面發(fā)展學(xué)習(xí)，充實(shí)自身，提高自己。

例如：做好平時(shí)的崗位技術(shù)培訓(xùn)，在招聘QC、倉(cāng)管等職位時(shí)，優(yōu)先在內(nèi)部招聘并減少部門之間調(diào)動(dòng)的阻力。

七、細(xì)節(jié)方面。因?yàn)閱T工絕大部分吃在公司，住在公司，應(yīng)給與家一般的溫暖。

1、可以每月分部門舉辦生日聚會(huì)，發(fā)放生日禮物或小紅包，張貼壽星名單。

2、每月評(píng)選優(yōu)秀員工頒發(fā)獎(jiǎng)狀等，予以獎(jiǎng)勵(lì)，樹立其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。

3、過(guò)年應(yīng)是員工離職的高峰期，可提前1月至半月給優(yōu)秀員工家中寄去慰問(wèn)信等，過(guò)年留守員工一起吃年夜飯等。

4、設(shè)立總經(jīng)理接待日或總經(jīng)理信箱，由高層主管親自坐鎮(zhèn)過(guò)問(wèn)，但不可流于形式，一定要解決實(shí)際問(wèn)題，及時(shí)反饋。

5、與離職人員進(jìn)行談話，鼓勵(lì)正常離職員工，特別是技術(shù)與管理人員再回公司。報(bào)告中分析的員工離職原因及針對(duì)這些原因提出的解決方案，均存在不同程度的不足和考慮不充分的地方。希望領(lǐng)導(dǎo)能給與指導(dǎo)，并能采取相關(guān)措施，以逐漸解決本公司人員流失的問(wèn)題。

第四篇：離職分析報(bào)告

關(guān)于員工離職原因的分析

及解決建議報(bào)告

報(bào)告人：吳惠琛 2011-11-

4一、現(xiàn)狀

對(duì)近3個(gè)月公司離職人員數(shù)量統(tǒng)計(jì)分析：8月22人，9月31人，10月25人，平均每月26人，其中78.21%為一線生產(chǎn)工。近3個(gè)月中有3人因個(gè)人職業(yè)素質(zhì)或職業(yè)道德被辭退。

二、離職現(xiàn)狀分析

（一）離職員工職群分析

近3個(gè)月中離職人員78.21%（61人）為一線生產(chǎn)工，10.26%（8人，其中2人因職業(yè)素養(yǎng)問(wèn)題被辭退，1人自離）為業(yè)務(wù)人員，3.85%（3人，其中1人為工作能力不合格）為倉(cāng)管員，車間主管2.56%（2人，其中1人因職業(yè)素養(yǎng)問(wèn)題被辭退），保安員2.56%（2人），財(cái)務(wù)及采購(gòu)均為1.28%（即各1人）。

一線員工離職率高原因如下：

1．組長(zhǎng)、班長(zhǎng)和主管是大多普工辭職的主要原因，車間管理人員大多都學(xué)歷不高，管理素質(zhì)達(dá)不到要求，對(duì)一線員工管理粗暴，且偏袒關(guān)系戶；

2．公司沒(méi)有提供成長(zhǎng)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，薪水福利不佳一線員工從事的是單調(diào)而乏味的工作，從事同一工作久了，難免產(chǎn)生職業(yè)怠倦；

3．因無(wú)法請(qǐng)假而離職的員工不在少數(shù)，且大多數(shù)為老員工；

4．細(xì)節(jié)方面不到位，員工找不到歸屬感，企業(yè)凝聚力降低。

（二）離職員工在職時(shí)間分析

近3個(gè)月中離職人員50%為入職6個(gè)月內(nèi)的員工，（三）離職員工部門別分析

（四）離職員工職級(jí)分析

三、離職原因分析及策略

（一）離職原因

因違反公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律被辭退，公司因?yàn)樵撛螂x職的員工數(shù)量很少，反映了公司員工具有較好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司有較強(qiáng)的能力維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

因不適應(yīng)本職工作而被辭退或主動(dòng)辭職。其中包括工作技能達(dá)不到工作崗位的要求的；不認(rèn)同公司企業(yè)文化的；還有不能正確處理人際關(guān)系或工作關(guān)系而導(dǎo)致離職的。

因迫切希望進(jìn)一步加強(qiáng)自身的專業(yè)知識(shí)而準(zhǔn)備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學(xué)位，但公司不能提供此類條件造成了這些員工的離職。

出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長(zhǎng)期在一個(gè)公司工作，希望通過(guò)換公司尋求新的發(fā)展，從而離開公司； 因公司提供的條件不能達(dá)到個(gè)人對(duì)工作、收入的預(yù)期而離開公司，或者認(rèn)為公司的內(nèi)部選拔力度太小，在公司不太

有可能晉升機(jī)會(huì)，去其他公司尋求個(gè)人發(fā)展空間；

還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職。

三、離職原因分析及策略

（二）應(yīng)對(duì)策略

加強(qiáng)員工選拔的力度。

把好選拔員工的關(guān)口是預(yù)防員工離職的基礎(chǔ)，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應(yīng)聘崗位，而且相關(guān)人才測(cè)評(píng)工具，對(duì)員工的個(gè)性特征、發(fā)展?jié)摿σ约皩?duì)公司的企業(yè)文化的認(rèn)同程度等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，從能力、氣質(zhì)類型、認(rèn)同感上選擇最適合公司的員工。另外，考慮到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和高學(xué)歷人才的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，加大了校園招聘的力度。

方法：

1）應(yīng)聘人員第一次面試必須由HR招聘擔(dān)當(dāng)參與，第一輪面試項(xiàng)目包括：

氣質(zhì)類型測(cè)試

認(rèn)知能力測(cè)試

語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試

2）進(jìn)行校園招聘

三、離職原因分析及策略

（二）應(yīng)對(duì)策略

加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作，選送員工進(jìn)修。

作為成長(zhǎng)型企業(yè)，知識(shí)型員工占據(jù)了公司員工的主導(dǎo)地位，無(wú)論從員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)都是非常重要的。

方法：

1）HR部門對(duì)公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行系統(tǒng)的完善；

2）不斷豐富培訓(xùn)內(nèi)容，既包括職業(yè)技能的培訓(xùn)，也涉及公司管理、員工基本素質(zhì)等的培訓(xùn)。

3）培訓(xùn)方式：

a）聘請(qǐng)有專長(zhǎng)的公司員工或外部專家進(jìn)行公司內(nèi)部培訓(xùn)。

b）和大學(xué)、培訓(xùn)公司聯(lián)合培養(yǎng)的方式。

c）邀請(qǐng)公司資深員工就自身經(jīng)驗(yàn)給新員工進(jìn)行培訓(xùn)。

三、離職原因分析及策略

（二）應(yīng)對(duì)策略

外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合。

外部招聘可以選拔有相應(yīng)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀員工，只需少量培訓(xùn)就可以擔(dān)負(fù)起重任，滿足了近年來(lái)公司快速發(fā)展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會(huì)引起老員工的不滿。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續(xù)性發(fā)展，而且會(huì)在一定程度上影響到公司員工的士氣。因此，要及時(shí)從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，加強(qiáng)內(nèi)部選拔力度，建立員工晉升的通道，激勵(lì)員工士氣。

方法：HR部門制定相關(guān)內(nèi)部招聘的管理規(guī)定，要求做到：公平、保密、可操作。

對(duì)為公司推薦有效人才的員工進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

三、離職原因分析及策略

（二）應(yīng)對(duì)策略

4.不斷規(guī)范和完善員工最關(guān)心的薪酬福利體系和培訓(xùn)考核體系。

方法：

1）進(jìn)行員工的工作滿意度調(diào)查，了解員工的思想狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問(wèn)題；

2）對(duì)員工最關(guān)心的薪資體系、福利體系和培訓(xùn)選拔體系進(jìn)行了重大調(diào)整，以受到了員工的認(rèn)可，從而增強(qiáng)了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。

第五篇：離職分析報(bào)告

離職分析報(bào)告

（一）針對(duì)“如何與自動(dòng)離職員工進(jìn)行離職面談”的課題，本公司綜合部課題小組各成員積極參與研究，歷時(shí)一個(gè)月多月終于完成，現(xiàn)總結(jié)如下：

一、課題開展總體情況1、2009年12月第2周——設(shè)定目標(biāo)。1）建立員工離職面談標(biāo)準(zhǔn)化程序；2）總結(jié)離職面談方法及技巧2、2009年12月第2周——現(xiàn)狀調(diào)查。通過(guò)對(duì)標(biāo)桿企業(yè)的離職面談程序及技巧的研究，對(duì)本公司的離職面談現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查。

3、2009年12月第3周——原因分析。提交公司現(xiàn)狀分析內(nèi)容。

4、2009年12月第4周——建立離職面談標(biāo)準(zhǔn)化程序。

5、2010年01月第2周——完成標(biāo)準(zhǔn)化程序修正并提交分析報(bào)告

二、離職面談現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果

根據(jù)不同層面的管理者進(jìn)行訪談及問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，管理者對(duì)直接下屬的離職人員幾乎都進(jìn)行離職面談，人事部門對(duì)90%的離職人員也進(jìn)行了問(wèn)卷式調(diào)查，說(shuō)明離職面談雖然在整個(gè)HR工作特別是在離職管理中越來(lái)越受重視。但是由于實(shí)際操作中遇到的一些問(wèn)題，比如不能和員工進(jìn)行很好的溝通，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。究其原因：從調(diào)查數(shù)據(jù)上顯示，面臨的所有困難中，占比例最大的是“離職員工所說(shuō)與所想的不相符”，共20人，占80%，其次是“面談技巧掌握不夠”（9人占36%）、“離職員工不愿配合”（8人占32%）和“改進(jìn)意見(jiàn)無(wú)法實(shí)施”（7人占28%）。但是由于實(shí)際操作中遇到比較多的問(wèn)題，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

三、改善措施

離職面談承載著管理者對(duì)它的眾多期望，但是在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中卻面臨著種種的困難，需要在離職面談中加以改善才能更好的面對(duì)，更應(yīng)該對(duì)公司的用人環(huán)境進(jìn)行改善：

1、補(bǔ)救和預(yù)防行動(dòng)。建立上下級(jí)之間的溝通橋梁，形成良好的互動(dòng)渠道，員工的想法和工作中的意見(jiàn)能夠及時(shí)接收和疏導(dǎo)處理，形成良性正面的工作氛圍。同時(shí)改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數(shù)等。

2、戰(zhàn)略性改進(jìn)。以員工為導(dǎo)向、給員工授權(quán)或開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、改進(jìn)流程等。以員工為導(dǎo)向、欣賞員工的表現(xiàn)，每一個(gè)人都希望受到尊重與賞識(shí)，管理者必須學(xué)習(xí)如何去了解員工的喜好、試著去滿足員工個(gè)人的期望，對(duì)員工的表現(xiàn)給予肯定?！笆跈?quán)”對(duì)今日工作環(huán)境而言，毫無(wú)疑問(wèn)的是留住優(yōu)秀人才重要的策略。為了對(duì)員工提供不同程度的支持，管理者必須設(shè)法讓員工有能力獨(dú)當(dāng)一面，并且避免對(duì)員工事事干預(yù)、控制的事情發(fā)生。

3、建立離職面談標(biāo)準(zhǔn)化程序。

4、對(duì)管理層人員進(jìn)行面談相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)。

員工離職意味著他的一個(gè)職業(yè)生涯告一段落，另一個(gè)新的職業(yè)生涯即將開始。此時(shí)，企業(yè)如果能夠出面對(duì)其既往生涯進(jìn)行全面客觀的總結(jié)、評(píng)價(jià)，對(duì)其新的職業(yè)生涯進(jìn)行必要合理建議，那么對(duì)離職員工來(lái)說(shuō)將是莫大的安慰，也是企業(yè)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現(xiàn)，既是對(duì)離職員工的撫慰或挽留，又是對(duì)在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來(lái)心理波動(dòng)。企業(yè)絕不應(yīng)該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應(yīng)該高度重視，并納入員工關(guān)系管理體系之內(nèi)，使員工離職后仍然能夠成為企業(yè)的人力資源。

離職分析報(bào)告

（二）天士力集團(tuán)，其前身是天津天使力聯(lián)合制藥公司，成立于1994年5月6日。市場(chǎng)范圍覆蓋了全國(guó)31個(gè)省市及東南亞、歐洲、南美、非洲部分國(guó)家。

公司現(xiàn)有員工2438人，科技人員比例為5、09%專業(yè)技術(shù)人員占比例為6、8%銷售人員所占比例為50、8%，產(chǎn)業(yè)人員所占比例為37、4%。（見(jiàn)附表1公司員工現(xiàn)狀）公司員工中學(xué)歷逐年上升，具有較高學(xué)歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導(dǎo)地位，其中以研究院尤為明顯，形成了以一批博士、碩士為核心的公司研發(fā)隊(duì)伍，為公司的可持續(xù)性發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。目前，公司員工無(wú)論從學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)，還是從能力上都漸呈合理。（見(jiàn)附表2公司高學(xué)歷員工分布狀況）

從公司1999至今的情況看，公司員工的流動(dòng)率基本處于一種比較合理的流動(dòng)狀態(tài)：每年進(jìn)入公司的員工較多，同時(shí)，有少量員工由于各種原因離開公司，尋求自己的發(fā)展。為了把握公司員工流動(dòng)的趨勢(shì)，盡量減少公司的優(yōu)秀員工流失，定期進(jìn)行員工流動(dòng)狀況分析是有必要的。

離職員工結(jié)構(gòu)分析

1、員工離職狀況

從2001年01月01日至2002年06月30日，共有33名文員以上的員工離職，其中男員工為22名，占總數(shù)的67%，女員工11名，占總數(shù)的33%；離職員工在公司平均工作時(shí)間為20個(gè)月左右，工作時(shí)間在20個(gè)月以內(nèi)離職的員工為20人，占離職總?cè)藬?shù)的60、6%，其中工作不到12個(gè)月的員工為16人，占離職總?cè)藬?shù)的48、5%；離職員工較多的兩個(gè)部門分別為：廣告公司（5人）和人力資源部（4人），共占離職總?cè)藬?shù)的27%；大學(xué)畢業(yè)分配來(lái)的員工為11人，占總數(shù)的33%，社會(huì)招聘員工為22人，占總數(shù)的67%；離職員工中包括兩名碩士和一名博士。

2、離職現(xiàn)狀分析

從員工離職現(xiàn)狀可以得到以下結(jié)論：男性員工的流動(dòng)率較女性員工要高，男員工的離職率（67%）為女員工離職率（33%）的兩倍；大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生在公司具有較好的穩(wěn)定性，社會(huì)招聘員工的離職率（67%）高于大學(xué)畢業(yè)生的離職率（33%），約為畢業(yè)生的兩倍；高學(xué)歷的員工忠誠(chéng)度較高，員工離職人數(shù)較少；新員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度不如老員工的忠誠(chéng)度高，老員工較新員工穩(wěn)定；員工離職主要集中在來(lái)公司的一年左右的時(shí)間中，占離職總?cè)藬?shù)的48、5％，主要原因有四：沒(méi)有做好員工選拔工作，導(dǎo)致部分不符合公司要求的人員進(jìn)入了本公司，造成部分員工不能勝任工作或不能適應(yīng)本公司的工作環(huán)境或企業(yè)文化；公司為員工提供的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)比較少，許多員工必須離開公司攻讀學(xué)位，從而造成人才流失；()公司招聘時(shí)，沒(méi)有如實(shí)告訴員工公司的真實(shí)情況，造成少量新員工的預(yù)期和現(xiàn)實(shí)條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因，又有公司主觀上的原因；公司內(nèi)部的溝通渠道較少，新員工不能很快適應(yīng)公司的工作環(huán)境。

員工離職原因分析

縱向比較，公司員工的流動(dòng)人數(shù)有所增加，但是，流動(dòng)率僅為2、1%左右，比上一年的2、6%有所下降，和社會(huì)總體流動(dòng)率（約為5%）相比，公司的員工離職率是比較低的，員工離職原因呈現(xiàn)多樣化的趨向。通過(guò)對(duì)離職員工的訪談和調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工離職主要有如下幾個(gè)原因：

原因一：少數(shù)員工因違反公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律被辭退，其中3人因此離職，這對(duì)于一個(gè)組織維持運(yùn)轉(zhuǎn)是有必要的，而且這個(gè)數(shù)字相對(duì)是比較低的，反映了公司員工具有較好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司有較強(qiáng)的能力維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)；

原因二：部分員工因不適應(yīng)本職工作而被辭退或主動(dòng)辭職。其中包括工作技能達(dá)不到工作崗位的要求的；不認(rèn)同公司企業(yè)文化的；還有不能正確處理人際關(guān)系或工作關(guān)系而導(dǎo)致離職的；

原因三：部分員工因迫切希望進(jìn)一步加強(qiáng)自身的專業(yè)知識(shí)而準(zhǔn)備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學(xué)位，但公司不能提供此類條件造成了這些員工的離職；

原因四：部分員工出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長(zhǎng)期在一個(gè)公司工作，希望通過(guò)換公司尋求新的發(fā)展，從而離開公司；

原因五：部分員工因公司提供的條件不能達(dá)到個(gè)人對(duì)工作、收入的預(yù)期而離開公司，或者認(rèn)為公司的內(nèi)部選拔力度太小，在公司不太有可能晉升機(jī)會(huì)，去其他公司尋求個(gè)人發(fā)展空間；

原因六：還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職。

公司采用的人才政策

公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)對(duì)外部咨詢專家對(duì)離職員工所做的分析，廣泛聽(tīng)取了公司員工和專家的建議，從如下幾個(gè)方面對(duì)公司的政策進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以達(dá)到挽留人才，員工與公司同發(fā)展的目的：

1、加強(qiáng)員工選拔的力度。把好選拔員工的關(guān)口是預(yù)防員工離職的基礎(chǔ)，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應(yīng)聘崗位，而且聘請(qǐng)人事測(cè)評(píng)專家參與員工招聘，對(duì)員工的個(gè)性特征、發(fā)展?jié)摿σ约皩?duì)公司的企業(yè)文化的認(rèn)同程度等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，從能力、氣質(zhì)類型、認(rèn)同感上選擇最適合公司的員工。同時(shí)，考慮到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和高學(xué)歷人才的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，加大了校園招聘的力度。

2、加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作，選送員工進(jìn)修。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到，作為成長(zhǎng)型企業(yè)，知識(shí)型員工占據(jù)了公司員工的主導(dǎo)地位，無(wú)論從員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)都是非常重要的。因此，公司進(jìn)一步加強(qiáng)了培訓(xùn)工作。首先，通過(guò)獵頭公司高薪聘請(qǐng)某著名外資公司的原培訓(xùn)經(jīng)理，對(duì)公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行了系統(tǒng)的變革；其次，培訓(xùn)內(nèi)容更加豐富，既包括職業(yè)技能的培訓(xùn)，也涉及公司管理、員工基本素質(zhì)等的培訓(xùn)。培訓(xùn)方式既聘請(qǐng)有專長(zhǎng)的公司員工或外部專家進(jìn)行公司內(nèi)部培訓(xùn)，也采用和大學(xué)、培訓(xùn)公司聯(lián)合培養(yǎng)的方式，甚至采用委托培養(yǎng)方式培養(yǎng)在職碩士、博士，滿足有這種需求的優(yōu)秀員工的需要。這種方式滿足許多優(yōu)秀員工對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的需要。

3、適度關(guān)心員工。公司有一部分優(yōu)秀員工確實(shí)是由于家庭原因而導(dǎo)致離職，公司領(lǐng)導(dǎo)努力從生活上關(guān)心員工，進(jìn)行員工的工作滿意度調(diào)查，了解員工的思想狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問(wèn)題；同時(shí)，對(duì)員工最關(guān)心的薪資體系、福利體系和培訓(xùn)選拔體系進(jìn)行了重大調(diào)整，受到了員工的好評(píng)，增強(qiáng)了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。

4、外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合。公司認(rèn)識(shí)到，外部招聘可以選拔有相應(yīng)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀員工，只需少量培訓(xùn)就可以擔(dān)負(fù)起重任，滿足了近年來(lái)公司快速發(fā)展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會(huì)引起老員工的不滿。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續(xù)性發(fā)展，而且會(huì)在一定程度上影響到公司員工的士氣。因此，要及時(shí)從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，加強(qiáng)內(nèi)部選拔力度，建立員工晉升的通道，激勵(lì)員工士氣。

離職分析報(bào)告

（三）一、離職總概述：

2014年1月1日到2014年12月30日，期間共流失了1037名員工，其中事務(wù)職94人，占比9.06%；間接技能職人員88人，占比8.29%；直接技能職人員866人，占比82.64%。

二、人數(shù)分析

1、月離職人數(shù)分析：

受今年公司訂單的影響，2014年年初訂單比較多，車間員工招聘人數(shù)多，人員的流失相比較其它時(shí)間段要大。而年末的訂單相結(jié)比較少，故流失人數(shù)也較少（9月份因公司訂單減少的緣故，加班時(shí)間較少，造成車間比較多的人員提出離職）。

2、各部門離職情況分析：

事務(wù)職的流失人員最多的是計(jì)劃部，達(dá)到26人（部門總離職人員：76人），直接技能職流失最多的是生產(chǎn)部（老）達(dá)到340人（部門總離職人員：314人）。

3、核心崗位分析：

從圖表反應(yīng)出，2014年1月-12月公司核心技術(shù)崗位人員有14人離職，其中以開發(fā)部的核心崗位離職最多。在2015年開發(fā)部應(yīng)該加強(qiáng)部門人員管理工作，降低人員流失率。

注：核心技術(shù)崗位包括結(jié)構(gòu)工程師、項(xiàng)目組全體員工（不含文員）、品質(zhì)工程師、技術(shù)支持工程師。

三、離職人員信息分析

1、工作年限：

以上圖表反應(yīng)出，在公司服務(wù)期限在6個(gè)月內(nèi)的員工離職率較高，其次是1年到3年的離職率相對(duì)較大，服務(wù)期限越長(zhǎng)的員工，離職率越小。根據(jù)離職面談數(shù)據(jù)得出分析：

① 新進(jìn)員工在剛進(jìn)入一家新的公司的時(shí)候，心理波動(dòng)較大，因?yàn)樗谶M(jìn)入公司前可能會(huì)對(duì)公司有一種期盼或是一個(gè)理想的模式，但在進(jìn)入公司后可能會(huì)覺(jué)得現(xiàn)實(shí)公司與所理想的模式不太符合。因?yàn)?，只要稍受外界一點(diǎn)點(diǎn)情緒影響就會(huì)辭職，又或者處于一個(gè)新的生活和工作環(huán)境的時(shí)候無(wú)法適應(yīng)。

② 車間現(xiàn)場(chǎng)管理人員（班長(zhǎng)）與新進(jìn)人員的勾通也造成了新進(jìn)人員離職率高的原因，現(xiàn)場(chǎng)管理人員在與員工的溝通上以及管理上要注意方法、方式，以減輕員工的心里壓力。

③ 生產(chǎn)員工反饋新入職員工比老員工的達(dá)成工時(shí)要低，到手的工資不多，也是造成離職的主要原因。

3、學(xué)歷分析：

以上圖表反出，初中學(xué)歷的人員流失占比達(dá)到69.72%，占比是最大。我公司屬于制造業(yè)，相對(duì)而言車間員工的流失會(huì)比較大，而初中學(xué)歷的人員主要集中在車間員工，普通車間員工找工作成本 低，且工作容易找，故流失較高?？紤]到公司是國(guó)家級(jí)高新技術(shù)企業(yè)，所以后續(xù)在招聘車間員工時(shí)，盡早招聘高中或中專及以上的學(xué)歷，提升公司的學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

2、年齡分析：

以上圖表反出，在公司服務(wù)平均年齡在21至25歲的員工離職率最大，比例達(dá)到39.31%。反之，年齡越長(zhǎng)的員工，離職比率越小。分析得出結(jié)論：

① 年齡在18至20歲年齡段的員工，思想處在未完全成熟狀態(tài)，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群體。

② 而年齡處于21-25歲、26-30歲這階段的員工，正好與其職業(yè)心里發(fā)生沖突，因此階段的職業(yè)心里波動(dòng)較大，并且此年齡段深受閱歷、金錢、愛(ài)情、地位、機(jī)會(huì)等個(gè)人因素影響，總懷著一種，“可以找到更好的工作”的心理而影響到辭職。

③ 而年齡超過(guò)31歲以上的人員相對(duì)穩(wěn)定，則此年齡段人員處在一個(gè)思想都較為穩(wěn)定的狀態(tài)，且大多數(shù)都有家庭，有責(zé)任，有家庭經(jīng)濟(jì)的壓力。因此，離職率相對(duì)穩(wěn)定。

四、離職原因分析：

從2014年起，人力資源部針對(duì)離職人員有做離職面談，在事務(wù)職員工中隨機(jī)抽取45人離職面談做樣本（占事務(wù)職總?cè)藬?shù)比重：31.91%），在技能職員工中隨機(jī)抽取55人離職面談做樣本（占技能職總?cè)藬?shù)比重：5.77%）。據(jù)統(tǒng)計(jì)分析主要離職原因如下：

事務(wù)職類：

從圖表反應(yīng)出：大部分的員工是因?yàn)楣べY偏低、發(fā)展空間有限找到更好而選擇離職。說(shuō)明員工選擇離職時(shí)，更多的是比較看重薪資待遇、發(fā)展空間方面等因素的考慮。因此，公司在每年7月份調(diào)薪時(shí)，制訂核心技術(shù)崗位薪酬時(shí)，與市場(chǎng)行情相比要具有競(jìng)爭(zhēng)力，而一般職能類的崗位在制訂薪酬時(shí)，與市場(chǎng)中等薪酬保持一致即可。

同時(shí)，完善公司內(nèi)部競(jìng)聘選撥機(jī)制，針對(duì)一些基礎(chǔ)類的管理崗位或文職類崗位，建議從內(nèi)部員工中提撥，提高員工的工作積極性。

技能職類：

從圖表反應(yīng)出：大部分的技能職員工是因?yàn)楣べY偏低、工作時(shí)間太長(zhǎng)而離職；與上級(jí)相處不融洽而離職的比重占到12.73%，說(shuō)明相關(guān)部門的上級(jí)在與員工溝通的過(guò)程中，溝通表達(dá)不正確，也是造成技能職人員離職的一個(gè)重要原因。

五、改善措施/建議

結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，從以下幾方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。

1、加強(qiáng)新員工試用期的跟蹤管理工作：人力資源部與用人部門需定期跟進(jìn)新入職員工在公司的表現(xiàn)，用人部門要做好新員工崗前培訓(xùn)，積極引導(dǎo)新員工融入新的環(huán)境。

2、完善公司各崗位的職位發(fā)展通道：讓員工清楚知道本崗位的職位晉升方向，同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)員工的專業(yè)知識(shí)及技能的培訓(xùn)。

3、招聘要方面：從年齡分布情況得知，31-40歲這一階段的人員穩(wěn)定性比較高，所以針對(duì)在招聘車間一線員工時(shí)，盡早優(yōu)先錄用高中或中專以上，且年齡有28-38歲左右的人員，學(xué)歷相對(duì)比較高，接受新事務(wù)能力強(qiáng)很多。另外，這一類人員有經(jīng)濟(jì)壓力，不會(huì)平凡的跳槽。

4、做好選、育、留才方面的政策：嚴(yán)控公司人才選撥的要求，寧缺毋濫。同時(shí)，對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)方面、精神方面的鼓勵(lì)，提高他們?cè)诠镜某删透小?/p>

5、繼續(xù)完善員工文化活動(dòng)的建設(shè)：2014年公司增加了員工座談會(huì)，讓員工在座談會(huì)各抒己見(jiàn)，對(duì)于員工提出的合理訴求，公司給予積極妥善的處理，提高員工對(duì)公司的滿意度。另外，7月中旬公司成立了7支員工活動(dòng)協(xié)會(huì)（登山隊(duì)、籃球隊(duì)、羽毛球、自行車隊(duì)等），定期有組織戶外活動(dòng)，加強(qiáng)了員工間溝通交流，增加了員工對(duì)公司的凝聚力。因此，在2015年公司要更好的把員工文化活動(dòng)做好、做強(qiáng)。