第一篇：節(jié)后＂離職潮＂

近幾年來，隨著80后、90后大學(xué)畢業(yè)生紛紛走上工作崗位之后，每年春節(jié)假期結(jié)束之后，節(jié)后“離職潮”話題都會(huì)引起社會(huì)的熱議。2014年2月9日成都多家單位在春節(jié)之后都有不同程度的員工辭職現(xiàn)象，特別是一批新入職的員工，90后的“裸辭”者居多。對此現(xiàn)象，你怎么看?

【答案要點(diǎn)】

毫無疑問，節(jié)后“離職潮”給用人單位帶來了不小損失，直接加大了企業(yè)招工成本，尤其是很多員工剛剛經(jīng)過培訓(xùn)上手之后又離職。所以，在很多人看來，尤其是在用人單位的老板眼中，節(jié)后“離職潮”主要是員工對自己定位不清，尤其是一些90后選擇“裸辭”，完全是頭腦發(fā)熱一時(shí)沖動(dòng)的選擇，很不靠譜、很不慎重，似乎節(jié)后“離職潮”的責(zé)任全在員工身上，全是青年人不成熟的結(jié)果。

其一，大多數(shù)員工節(jié)后離職并不是臨時(shí)起意。不可否認(rèn)，一些90后員工選擇春節(jié)之后離職，確實(shí)是受到春節(jié)期間朋友、同學(xué)之間薪酬攀比因素影響而臨時(shí)決定“裸辭”。但是，對于大多數(shù)員工來說，離職的念頭早就有，從產(chǎn)生離職念頭到最終離職，經(jīng)過長時(shí)間的深思熟慮，不是一時(shí)起意。只不過一直沒有等到好機(jī)會(huì)而已，選擇節(jié)后離職，既因?yàn)樵诠?jié)后離職可以保證在節(jié)前拿到辛苦一年應(yīng)得的年終獎(jiǎng)，又因?yàn)楣?jié)后是企業(yè)招聘員工的高峰期，能更方便的尋找到一份工作，實(shí)現(xiàn)跳槽無縫接軌。

其二，節(jié)后離職潮的同時(shí)也有“用工荒”。只要實(shí)力在，不愁找不到比較理想的飯碗。事實(shí)上，很少有人“裸辭”后找下家越找越差的。那兒都會(huì)有“霧霾”，不過是求職經(jīng)歷中的浮云而已。年輕人希望換個(gè)工作環(huán)境，新年有個(gè)新的開始，這無可厚非，也不必為此擔(dān)憂。要看到，“裸辭”者懷揣著滿滿的自信重新上路。

其三，“裸辭”給用人單位出了一道現(xiàn)實(shí)考題。鐵打的營盤流水的兵?；蛟S“裸辭”的流行能為一些用人單位提供優(yōu)勝劣汰的機(jī)會(huì)。但是，這邊有“裸辭”，那邊就會(huì)有“撿漏”，甚至?xí)腥伺艿礁偁帉κ值年嚑I里。用人單位應(yīng)審視與反思員工為何“背叛”了自己，對裸辭者的離職動(dòng)機(jī)進(jìn)行細(xì)致入微的調(diào)查和積極應(yīng)對，以破解節(jié)后離職潮給自身帶來的不利。

[原因]

大多數(shù)員工離職，實(shí)際上主要是對目前工作單位給予的薪酬、工作環(huán)境不滿意，又看不到升職空間，不得不離職。節(jié)后“離職潮”的形成，主要責(zé)任不在員工，而是在用人單位。實(shí)際上很多企業(yè)提供給員工的工作環(huán)境等各個(gè)方面存在不理想、不如意的地方，員工對單位有很大的不滿情緒。但是，大多數(shù)企業(yè)的管理者無視這些問題的存在，總是片面認(rèn)為在“就業(yè)難”的大環(huán)境下，企業(yè)處于強(qiáng)勢地位，不必?fù)?dān)心招不到人，也不用害怕員工辭職，對于員工提出的一些合理要求不理不睬，最終激化了員工的不滿情緒。而春節(jié)期間的相互攀比，只不過是壓垮員工對企業(yè)依賴最后一根稻草而已，即使沒有同學(xué)、朋友之間的薪酬攀比，節(jié)后離職的員工最終也會(huì)選擇離職，只不過離職時(shí)間可能會(huì)遲一點(diǎn)罷了。

[措施]

要遏制節(jié)后“離職潮”，全國公務(wù)員考試網(wǎng)專家建議：

一是對員工進(jìn)行正確引導(dǎo)，避免一時(shí)沖動(dòng)型的“裸辭”現(xiàn)象。企業(yè)要有更多的作為，在平時(shí)更加關(guān)注員工，了解員工心理和思想動(dòng)態(tài)，更多地尊重員工、理解員工、平等對待員工，為他們解決現(xiàn)實(shí)困難，讓他們獲得與能力相當(dāng)?shù)挠梦渲?，引領(lǐng)他們一起構(gòu)建與共享企業(yè)文化，真正把拉磨的驢變成與企業(yè)共成長的千里馬。

二是，用人單位要從長計(jì)議，盡可能為員工提供一個(gè)更好、更滿意的工作環(huán)境和工作條件，在薪酬上建立作為常態(tài)化的增長機(jī)制、破解多勞少掙“倒掛現(xiàn)象”，讓員工能看到未來，能感覺到在企業(yè)打拼可以實(shí)現(xiàn)自己的理想，才會(huì)對企業(yè)形成歸屬感和依賴性。

第二篇：春節(jié)后再現(xiàn)離職潮 “裸辭”現(xiàn)象悄然興起

春節(jié)后再現(xiàn)離職潮 “裸辭”現(xiàn)象悄然興起

今年春節(jié)過后再現(xiàn)離職潮，很多離職者甚至還沒有找好下家就遞交了辭呈，跟風(fēng)式的離職讓企業(yè)和職員都在新年伊始期待著新氣象。

裸辭現(xiàn)象興起

“尊敬的領(lǐng)導(dǎo)，您好。我是辦公室品牌宣傳崗郝如峰。2012年3月以實(shí)習(xí)生身份進(jìn)入太平人壽內(nèi)蒙古分公司?，F(xiàn)因個(gè)人原因離開公司，懇請公司批準(zhǔn)?！边@是2014馬年春節(jié)后郝如峰的辭職報(bào)告。遞交辭職報(bào)告時(shí)，郝如峰還沒有具體規(guī)劃?！奥戕o”這個(gè)2010年出現(xiàn)的詞匯成為2014年春節(jié)過后的熱詞。郝如峰的辭職并不是個(gè)例，記者走訪發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在正是企業(yè)人員頻繁流動(dòng)的峰值時(shí)間，隨著春季招聘的開展，不論是用工單位或是求職者都在這個(gè)時(shí)期有著雙向需求，不少企業(yè)在不同程度上都在經(jīng)受春節(jié)后的首波離職風(fēng)潮。

離職潮主要在服務(wù)、房產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)

記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，離職者較多的行業(yè)主要集中在服務(wù)業(yè)、房產(chǎn)業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)等。春節(jié)以后，很多店面都貼出了招聘啟事。位于海拉爾大街的意林蛋糕店、新家園主食坊均貼出招聘啟事，大小不一的餐館也都在招聘傳菜員、廚師、服務(wù)員。打開內(nèi)蒙古人才招聘網(wǎng)站，也會(huì)發(fā)現(xiàn)像內(nèi)蒙古澤信物業(yè)公司急招客服、內(nèi)蒙古博領(lǐng)科技急招技術(shù)支持等招聘信息在不斷更新。

據(jù)維多利·時(shí)代城a02女裝店付店長介紹，銷售崗位本身流動(dòng)性就大，基本上一年四季都缺人，用工荒在春節(jié)過后尤為突出?！盀榱吮苊鈹鄼n，春節(jié)前很多店都是不發(fā)獎(jiǎng)金的，有些商鋪甚至?xí)t發(fā)員工工資，就是怕這段時(shí)間招不到人，用工資留人。”付店長表示。

同樣，很多房地產(chǎn)中介機(jī)構(gòu)也遭遇了離職潮。記者發(fā)現(xiàn)，瑪雅房屋人和店、久久易房產(chǎn)幸福小區(qū)店等多家房產(chǎn)中介也在招聘。

90后為主體

除行業(yè)特點(diǎn)外，今年出現(xiàn)的春節(jié)離職潮還有一個(gè)特點(diǎn)就是90后是主要人群。不少90后“裸辭”，與他們的價(jià)值觀有很大關(guān)系。從事電商平臺(tái)運(yùn)營的小徐，覺得現(xiàn)在的工作壓力很大，就想辭職放松一下。提起辭職后的職業(yè)規(guī)劃時(shí)，小徐表示并沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃，辭職后可能會(huì)去旅行，放松心態(tài)：“以前企業(yè)會(huì)用高薪、升職等來激勵(lì)和留住員工，現(xiàn)在必須用好心態(tài)和相對放松的工作環(huán)境才能留住員工?！?/p>

“我之前的工作是在一家廣告公司，有一個(gè)同事每年會(huì)用半年工作，半年旅游。工作再好，到了時(shí)間都會(huì)辭職。我覺得這是現(xiàn)在人的一種生活方式。所以，裸辭對我們來說也很正常?！毙⌒煺f出了很多90后的心聲。

金華律師：http:///jinhua/

第三篇：新年節(jié)后離職潮現(xiàn)象及對策分析(終稿)

新年節(jié)后離職潮現(xiàn)象及對策分析

李新，龐觀松，楊雙，熊潔

（廣東外語外貿(mào)大學(xué) 國際工商管理學(xué)院）

摘 要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人們選擇工作的機(jī)會(huì)越來越多，范圍也越來越廣。在求職者選擇企業(yè)的同時(shí)，企業(yè)也在挑選求職者。市場經(jīng)濟(jì)企業(yè)與員工的雙向選擇使得企業(yè)人員流動(dòng)的速度加快。通過對國內(nèi)外有關(guān)文獻(xiàn)的分析，發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)離職研究成果在不同國家和領(lǐng)域得到推廣，本文將從一個(gè)新的視角出發(fā)，討論員工新年節(jié)后離職現(xiàn)象與原因，從人力資源角度分析，提出了加強(qiáng)薪酬管理、建設(shè)良好企業(yè)文化等相關(guān)措施，以期我國企業(yè)能保證人員的穩(wěn)定，提高自身的競爭力，實(shí)現(xiàn)高速、穩(wěn)步的發(fā)展。關(guān)鍵詞：節(jié)后離職；薪酬管理；企業(yè)文化

Turnover phenomenon after the New Year Festival and related strategic analysis Li Xin, Pang Guan-song, Yang Shuang, Xiong Jie（School of Management, Guangdong University of Foreign Studies）

Abstract: With the rapid development of China's economy, people have more and more opportunities to work.Companies in job seekers, at the same times companies are searching for job applicants.In the market, enterprises and employees of the mutual-selection accelerate the speed of job-dropping.Through the analysis of the literature at homeland and abroad, we found that the traditional separation results in different countries and areas to be promoted from a new perspective.This paper discusses job-dropping phenomenon after the New Year Festival from the perspective of human resources.Finally we proposed the measures to solve this problem such as compensation management, building good corporate culture and other related measures.Key words: Turnover after festival;Compensation management;Corporate culture 1 引言

隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和競爭的加劇，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展在更大程度上依賴于對其內(nèi)部人力資源的穩(wěn)定與發(fā)展，另一方面，由于競爭環(huán)境的變化和員工本身的特點(diǎn)等原因，員工的離職率越來越高。在企業(yè)與員工雙向選擇的過程中，人員流動(dòng)的速度加快，企業(yè)員工的流動(dòng)率也不斷提高。企業(yè)在其成長發(fā)展的過程中，保持一定程度的人員流動(dòng)是必須的。尤其是處于當(dāng)今以獲取知識(shí)和信息引領(lǐng)發(fā)展的時(shí)代背景下，企業(yè)更應(yīng)該通過合適比例的人員流動(dòng)來為自身注入新思想、新方法。然而，企業(yè)的實(shí)際情況是人員流動(dòng)頻繁，流動(dòng)率過高，表現(xiàn)為越來越多的人離職，尤其是在節(jié)后（即春節(jié)后）房地產(chǎn)行業(yè)與金融行業(yè)節(jié)后離職更為嚴(yán)重，員工離職會(huì)給企業(yè)帶來種種影響，有必要對其進(jìn)行分析。

離職問題研究近年來受到學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。了解國外有關(guān)離職問題研究的進(jìn)展情況，對于我國學(xué)者更好地把握本問題研究的重點(diǎn)和發(fā)展方向，以更好地解決中國文化背景下的離職問題具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。2 相關(guān)研究

離職分為自愿離職、非自愿離職和自然離職。自愿離職指離職決策主要由員工自己做出，如辭職、停薪留職；非自愿離職指離職決策主要由企業(yè)做出，如解雇、開除、結(jié)構(gòu)性裁員等； 自然離職指離職主要由客觀因素造成，如退休、死亡、傷殘等。對于企業(yè)來說，自愿離職對企業(yè)造成的負(fù)面影響最大，因?yàn)樽栽鸽x職的員工往往是企業(yè)正在需要的人員，且自愿離職的可控性較低。新年節(jié)后的離職潮現(xiàn)象主要是員工自己做出的決定，屬于自愿離職問題，因此，本文所研究的離職也是指自愿離職。

新年節(jié)后離職潮現(xiàn)象是一個(gè)新出現(xiàn)的熱點(diǎn)問題，屬于員工離職問題中的一個(gè)特殊問題。目前，這方面的研究比較欠缺，相關(guān)研究文獻(xiàn)較少。但節(jié)后離職成因與一般離職動(dòng)因存在一定的相關(guān)性，同時(shí)，員工離職傾向的部分研究成果可為節(jié)后離職潮現(xiàn)象的對策分析提供一定的參考價(jià)值。因此，本文首先回顧員工離職問題的研究現(xiàn)狀，然后評(píng)述當(dāng)前的節(jié)后離職潮現(xiàn)象。

2.1 員工離職問題相關(guān)研究

員工離職問題很早已經(jīng)引起廣大學(xué)者的關(guān)注與研究。Muchinsky等人將離職意向的影響因素分為三個(gè)維度：工作關(guān)系因素、經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)因素和個(gè)人因素。工作關(guān)系因素反映了組織對離職的影響，經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)因素反映了勞動(dòng)力市場規(guī)律對離職的影響，個(gè)人因素反映了個(gè)人背景差異對離職的影響[1]。Zeffane認(rèn)為可把離職意向影響因素歸結(jié)為以下幾個(gè)維度：外部因素(勞動(dòng)力市場)、雇員個(gè)體特征(如智力、能力、個(gè)人經(jīng)歷、性別、興趣、年齡和任期等)、制度因素(如工作條件、薪水、對組織決定的參與程度和監(jiān)督等)和雇員對其工作的反應(yīng)(包括諸如工作滿意、工作投入程度和工作期望等方面)[2]。Iverson把離職意向影響因素分為個(gè)體變量(性別、全職或兼職、工作動(dòng)機(jī)和家族關(guān)系等)、與工作相關(guān)的變量(如自治、來自合作者的和主管的支持、工作危險(xiǎn)性、角色模糊和沖突、分配公平等)、外部環(huán)境變量(工作機(jī)會(huì))和雇員定向(工作滿意和組織承諾等)等四個(gè)維度[3]。

由于切入角度、研究方法以及實(shí)證樣本存在差異性，不同學(xué)者得到的研究結(jié)果也不太一致。對于這問題，有學(xué)者嘗試采用元分析(meta-analysis)的方法來對眾多現(xiàn)有實(shí)證文獻(xiàn)的再次統(tǒng)計(jì)。Cotton和Tuttle最早對以往的員工離職(employee turnover)研究進(jìn)行了元分析，分析結(jié)果顯示26個(gè)以往研究的變量均與離職相關(guān)，這些變量包括失業(yè)率、薪酬、不同維度的滿意度，以及常見的人口學(xué)變量等[4]。Hom和Griffeth兩次對離職研究的文獻(xiàn)進(jìn)行了元分析，其第二次研究對第一次研究的結(jié)果進(jìn)行了更新，把20世紀(jì)90年代的42個(gè)研究樣本中500個(gè)相關(guān)分析結(jié)果進(jìn)行了回顧，所發(fā)現(xiàn)的與離職有關(guān)的主要相關(guān)因素(factors)如表1所示[5, 6]。

表1 與離職有關(guān)的因素

維 度 人口學(xué)變量 工作滿意度 組織與 工作環(huán)境因素 工作內(nèi)容 外部環(huán)境因素 與離職有關(guān)的認(rèn) 知與行為

因

素

受教育程度、受訓(xùn)練程度、婚姻狀況、是否有小孩、年齡、任期 整體的工作滿意度、工作本身的滿意度、預(yù)期實(shí)現(xiàn)程度、薪酬滿意度、上司滿意度、同事滿意度

薪酬、角色清晰程度、負(fù)擔(dān)過重(role overload)、角色沖突、整體的壓力、晉升機(jī)會(huì)、參與程度

工作范疇、工作的慣例化、工作投入

其他的工作機(jī)會(huì)、其他工作機(jī)會(huì)與現(xiàn)有工作的比較

組織承諾、工作尋找行為、工作尋找方法、離職想法，等 從表1中可以發(fā)現(xiàn)，個(gè)體認(rèn)知能力、種族和性別并不在影響因素范圍內(nèi)，因?yàn)樵治霭l(fā)現(xiàn)這些曾經(jīng)被多次研究的變量效應(yīng)度(effect size)很低，說明其對離職傾向的相關(guān)性并不顯著。表1中所涉及的其他影響因素均在先前的實(shí)證研究中得到了廣泛證實(shí)。

Somers等人的研究結(jié)論顯示，員工年齡、任期和教育水平對離職意愿的影響主要是間接的。年輕的、無經(jīng)驗(yàn)的、較高教育水平的員工傾向于對工作和職業(yè)持低水平的滿意以及對組織較低的承諾，這些負(fù)面態(tài)度轉(zhuǎn)而與離職意愿相聯(lián)系[7]。這種相關(guān)性和調(diào)節(jié)效應(yīng)在Hom& Griffeth的元分析中得到進(jìn)一步證實(shí)。

工作滿意(job satisfaction)和組織承諾(organizational commitment)與離職或離職意愿的聯(lián)系已透過眾多元分析而得到確立[4-6]。Quatles發(fā)現(xiàn)，組織承諾和工作滿意對離職意愿有直接的、負(fù)面的影響[8]。

Igharia和 Greenhaus的研究發(fā)現(xiàn)，角色壓力對離職意愿有正向、間接的影響，經(jīng)歷高水平角色模糊(role ambiguity)和角色沖突(role conflict)的管理信息系統(tǒng)員工傾向于對工作和組織不滿意，并對組織承諾較低，因而有較強(qiáng)的離職意愿[9]。Lambert，Hogan 和 Barton 指出，任務(wù)多樣性(task variety)、與合作者的關(guān)系對工作滿意有顯著的、正向的影響?？梢?，員工能否正確認(rèn)識(shí)自己在工作中的角色、工作本身的特征等都可能對員工的滿意、承諾和離職意愿等產(chǎn)生影響[10]。Quarles發(fā)現(xiàn)員工對決定的參與程度積極地影響了工作滿意的水平，轉(zhuǎn)而直接或間接地影響了離職意愿[8]。

西方學(xué)者對影響員工離職傾向的因素進(jìn)行了很深入的研究，我國也有些學(xué)者對影響員工離職傾向的因素進(jìn)行了一定的研究，其中大部分研究是根據(jù)西方學(xué)者的理論，采用實(shí)證研究方法來驗(yàn)證。但關(guān)于離職傾向的影響因素不完全與西方學(xué)者相同，并且研究中的自變量和因變量也充分考慮到我國的文化影響因素，而與西方學(xué)者采用的變量有差別。

符益群等人把離職傾向的影響因素歸結(jié)為以下幾個(gè)維度：個(gè)體因素（教育水平，績效，任期等）、與工作相關(guān)因素（角色模糊和角色沖突，任務(wù)多樣性，工作環(huán)境等；組織因素（制度因素如獎(jiǎng)酬制度，組織結(jié)構(gòu)，組織管理等）、個(gè)體與組織適合性（指個(gè)體偏好的氛圍和組織氛圍之間的適合性，如組織申請者會(huì)在價(jià)值觀、道德氛圍、個(gè)性等方面去判斷組織對他的適應(yīng)性）、外部環(huán)境因素（勞動(dòng)力市場狀況，組織外工作機(jī)會(huì)，就業(yè)形勢，社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境等）、與態(tài)度和其他內(nèi)部心理過程相關(guān)的因素（組織承諾，工作滿意，覺察到的影響力，覺察到的機(jī)遇，工作期望等）[11]。

趙西萍等人采用因子分析法，提取出測度員工工作態(tài)度的工作滿意感、工作壓力感、組織承諾和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬評(píng)價(jià)等四個(gè)主要因子。然后，采用多元相關(guān)分析法，探討這四個(gè)因子與員工離職傾向的相關(guān)關(guān)系。研究結(jié)果表明：在構(gòu)成工作態(tài)度的諸多變量中，對工作本身的滿意感、對提升的滿意感、事業(yè)生涯開發(fā)壓力感、感情承諾和對報(bào)酬的滿意感是影響員工離職傾向的關(guān)鍵變量[12]。

馮友宣和戴良鐵把離職傾向的影響因素歸結(jié)為四個(gè)方面：個(gè)體因素——個(gè)體特征、工作激勵(lì)和工作成就感，組織因素——薪酬福利、晉升與培訓(xùn)、公司效益和前景、工作條件，個(gè)體與組織匹配性因素——企業(yè)文化、人際關(guān)系，外部環(huán)境因素——?jiǎng)趧?dòng)力市場狀況、組織外工作機(jī)會(huì)、就業(yè)形勢[13]。

劉永安和王芳認(rèn)為，影響員工離職傾向的因素分為三類：員工個(gè)人自身的因素——個(gè)人的年齡、性別、教育水平、婚姻狀況、生活質(zhì)量、在組織中工作的年限等，與組織和工作相關(guān)的因素——組織的管理，包括組織的公平性、組織內(nèi)部的人際關(guān)系、員工參與組織決策的程度和組織的道德氛圍；個(gè)體與組織之間的匹配性；員工的工作滿意度；員工的組織承諾；工作壓力，環(huán)境因素——社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力市場狀況、用工制度、工作機(jī)會(huì)、企業(yè)性質(zhì)、交通、住房、教育和醫(yī)療設(shè)施、生活成本、生活質(zhì)量等[14]。

張正堂和趙曙明研究從欠發(fā)達(dá)地區(qū)和知識(shí)員工的特點(diǎn)出發(fā)，以蘇北地區(qū)企業(yè)的499名知識(shí)員工為研究對象，實(shí)證檢驗(yàn)影響其異地離職意圖的動(dòng)因。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：子女教育責(zé)任、績效可觀測性對異地離職意圖有正向的顯著影響，而工作自主權(quán)、職業(yè)發(fā)展度、程序公平、感知的人與組織匹配通過工作滿意度對異地離職意圖有負(fù)向的顯著影響。關(guān)系因素在技術(shù)人員和管理人員異地離職意圖中有不同的作用。特別地，子女教育責(zé)任對于員工異地離職意圖的影響最大[15]。

“80后”員工已經(jīng)成為了企業(yè)的主力軍，但該代員工流動(dòng)性強(qiáng)，他們頻繁的跳槽不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于個(gè)人人力資本的積累。如何根據(jù)“80后”的特征進(jìn)行有效的管理，已成為企業(yè)管理者面臨的新的挑戰(zhàn)。王曉莉的問卷調(diào)查結(jié)果顯示：物質(zhì)待遇、物理工作條件、管理制度、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)方式、工作壓力、職業(yè)發(fā)展的空間、工作與員工個(gè)性的匹配性、工作能否給員工帶來成就感、企業(yè)的前景、工作地點(diǎn)的交通便利程度以及家庭因素等因素是影響“80后”員工跳槽的12個(gè)原因。而物質(zhì)待遇、工作環(huán)境、工作與個(gè)性的匹配性和職業(yè)發(fā)展空間等4個(gè)因素是其主要原因[16]。王萍和林麗麗研究發(fā)現(xiàn)“80后”員工個(gè)性特征各構(gòu)面因素與工作滿意度部分呈顯著正相關(guān)，而工作責(zé)任與態(tài)度、自我調(diào)整與適應(yīng)、工作本身、工作回報(bào)、個(gè)人發(fā)展與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)。這些研究結(jié)果的啟示是：在企業(yè)實(shí)踐中，應(yīng)該針對“80后”員工的這些個(gè)性特征，有針對性地選擇管理手段來提升他們的工作滿意感，從而達(dá)到留住優(yōu)秀人才的目的[17]。2.2 節(jié)后離職問題相關(guān)研究

節(jié)后離職的現(xiàn)有研究相對較少，與一般的離職問題存在一定的差異。上海勞動(dòng)和社會(huì)保障局網(wǎng)站2006年對5000多名上海工作人進(jìn)行了持續(xù)兩周的問卷調(diào)查，結(jié)果顯示：僅有10%的工作人表示不想跳槽，5%的工作人受合同等因素的限制而無法跳槽，而有9%的工作人已完成了跳槽，另有24%的工作人正在積極行動(dòng)中，51%的工作人表示正在考慮和設(shè)想。調(diào)查還顯示，在一份期待的好工作和年底紅包之間，有76%的人選擇前者。而跳槽的主要原因，“提高收入”僅以20.86%的比例居第三，“企業(yè)環(huán)境不好”和“尋求公平薪水”分列前兩位，比例分別高達(dá)35%和28%[18]。

黃淵明認(rèn)為春季跳槽主要涉及顯性以及隱性兩方面原因，幾個(gè)顯在原因包括：一是員工已經(jīng)拿到了年終獎(jiǎng)，為過去一年的工作畫上了或圓滿或不圓滿的句號(hào)，此時(shí)跳槽是最好的時(shí)機(jī)；二是春季的確為求職者提供了更多的機(jī)會(huì)，很多公司在節(jié)前的招聘工作相對減緩，通常在二月底以后企業(yè)才有更多的職位進(jìn)行招聘，加上傳統(tǒng)的招聘會(huì)也喜歡選擇春暖花開的季節(jié)，于是就形成春季人才高頻流動(dòng)的火爆場面；三是公司經(jīng)過年底的戰(zhàn)略調(diào)整，必將在春節(jié)后有一些人員崗位上的調(diào)整或者新項(xiàng)目的上馬，這也為求職者創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，使更多的求職者在這乍暖還寒的時(shí)節(jié)里躍躍欲試。隱性的原因有工作不符合個(gè)人興趣或?qū)I(yè)、人際關(guān)系不和、企業(yè)環(huán)境不適合、企業(yè)管理不規(guī)范、領(lǐng)導(dǎo)變換頻繁、工作壓力偏大、內(nèi)部晉升論資排輩、收入分配不公平等，這與一般的離職問題有很多一致的因素[19]。

顏梅生從法律角度分析了節(jié)后離職的一個(gè)案例，建議企業(yè)不要為了防止民工春節(jié)后跳槽，而附加條件發(fā)放工資，這種行為有違法律[20]。袁泉從勞動(dòng)合同、商業(yè)秘密、競業(yè)限制義務(wù)等角度分析四個(gè)實(shí)際案例，為企業(yè)管理者因節(jié)后跳槽易引發(fā)的問題、爭議提供防范和應(yīng)[21]對的方法。3 節(jié)后離職潮現(xiàn)狀

隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和競爭的加劇，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展在更大程度上依賴于對其內(nèi)部人力資源的穩(wěn)定與發(fā)展，另一方面，由于競爭環(huán)境的變化和員工本身的特點(diǎn)等原因，員工的離職率越來越高，尤其是在節(jié)后（即春節(jié)后）房地產(chǎn)行業(yè)與金融行業(yè)節(jié)后離職更為嚴(yán)重，這一現(xiàn)象也被稱為是節(jié)后離職潮。到了年底，HR寄希望于忙完年終總結(jié)、新年規(guī)劃之后，可以輕松愉快地過個(gè)春節(jié)，而現(xiàn)實(shí)卻不如人愿，HR年終除了忙完以上的工作之外，最頭疼的是即將到來的跳槽高峰。從近幾年的數(shù)據(jù)來看，春節(jié)前后，20%的人堅(jiān)決要跳，60%的人伺機(jī)而動(dòng)，僅有20%左右的人表示不會(huì)跳槽（但多數(shù)也動(dòng)過跳槽的念頭）。堅(jiān)決要跳的和伺機(jī)而動(dòng)者加起來達(dá)到80%之多。這對于離職的企業(yè)而言不僅意味著企業(yè)人力資本的流失和重置投資成本的增加，也很可能導(dǎo)致企業(yè)重要客戶以及核心競爭力的喪失。

目前節(jié)后離職主要出現(xiàn)以下三種現(xiàn)象：

現(xiàn)象一：眾叛親離。過往小馬拉大車的不成熟企業(yè)，雖分享了近年來企業(yè)高速發(fā)展所帶來的成長紅利，但運(yùn)作不成熟、管理不規(guī)范、人才梯隊(duì)不健全，民心喪失，優(yōu)秀人才將主動(dòng)向規(guī)范管理的先進(jìn)公司流動(dòng)，或會(huì)產(chǎn)生整體團(tuán)隊(duì)或部門離職或被挖角現(xiàn)象。

現(xiàn)象二：空降頻繁。“外來和尚會(huì)念經(jīng)”，走出去，請進(jìn)來，帶來的也許是發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)，但也可能惹來從一線地區(qū)清洗出來的“假和尚”。

現(xiàn)象三：高層互換。政府對某些行業(yè)的調(diào)控所帶來的高層管理對業(yè)績增長壓力，離職潮后，你來我往，互填空缺，可乃城頭變換大王旗，可悲的是高端人才嚴(yán)重匱乏的現(xiàn)實(shí)。

至于離職的原因，眾說紛紜，有業(yè)內(nèi)人士稱公司年終獎(jiǎng)發(fā)放或多或少影響到離職狀況，因而有些公司選擇節(jié)前發(fā)放年終獎(jiǎng)的公司不多，多數(shù)公司推遲至3月份后發(fā)放年終獎(jiǎng)。而部分員工選擇不等年終獎(jiǎng)發(fā)放提前離職，著實(shí)是去意已決。引起離職的原因眾多，而主要類型分析如下：

第一，棄公投私型。員工離職很重要的類型是棄公投私，由于員工在企業(yè)中的積淀已經(jīng)足夠個(gè)人謀求發(fā)展，員工則選擇另起煤灶，而節(jié)后是員工休整后，重新出發(fā)的轉(zhuǎn)點(diǎn)。例如，節(jié)前，華夏復(fù)興、華夏紅利基金經(jīng)理孫建冬離職。華夏基金在公告中稱孫建冬離職原因?yàn)椤皞€(gè)人原因”。據(jù)悉，孫建冬投身私募自立門戶。對投身私募的基金經(jīng)理而言，年終獎(jiǎng)不過是杯水車薪?？梢钥隙ǎ嗟碾x職公募基金經(jīng)理是相中了私募的前景。

第二，被動(dòng)下課型。企業(yè)管理對各級(jí)員工來講，著實(shí)是個(gè)殘酷的淘汰賽，很多公司明確企業(yè)管理。在績效考核時(shí)，績效在同類員工中排名靠后的員工將面臨換崗調(diào)崗的結(jié)局。這也給予員工很大的工作壓力，長期處于這樣的壓力下，可能引起導(dǎo)致員工被動(dòng)下課。

第三，另擇高枝型。此類離職原因較為復(fù)雜，或?yàn)橹\求更好職業(yè)發(fā)展，或?yàn)楦叩男匠甏?，選擇到同行其他企業(yè)就職。4 原因分析

如今節(jié)后離職潮的出現(xiàn)愈加頻繁，眾多企業(yè)認(rèn)為節(jié)后出現(xiàn)的離職潮對企業(yè)造成了很大的困擾，因而，了解節(jié)后離職潮出現(xiàn)的原因，對于企業(yè)預(yù)防和應(yīng)對節(jié)后離職潮至關(guān)重要。

通過走訪和調(diào)查發(fā)現(xiàn)，白領(lǐng)跳槽主要因?yàn)榘l(fā)展空間受限，其次是對薪酬福利不滿，有的是對公司或行業(yè)的未來信心不足；藍(lán)領(lǐng)跳槽主要是因薪酬偏低而生活成本加大；新生代民工主要是期望值提高和工作軟硬環(huán)境惡劣；職場新手則是從盲目就業(yè)理智地轉(zhuǎn)到重新?lián)駱I(yè)；職場老手或因職業(yè)倦怠而改弦更張，或是受到獵頭慫恿、朋友蠱惑再樹新的奮斗目標(biāo)，等等。其他還有團(tuán)隊(duì)不和諧，得不到上級(jí)賞識(shí)，同事關(guān)系緊張，部門之間扯皮，溝通不暢，工作流程、制度不合理，愿景不樂觀等。

由以上分析得知，要了解員工離職出現(xiàn)的原因，需要從員工和企業(yè)兩個(gè)角度進(jìn)行。4.1從員工的角度分析原因

沒有一只穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，企業(yè)的發(fā)展就相當(dāng)于是一句空話，因此分析員工離職的原因就要首先考慮到員工這一可變因素，從員工的角度分析離職的原因。第一，員工觀念發(fā)生變化。隨著社會(huì)的發(fā)展，人們的思想觀念發(fā)生了顯著的變化以往，我國大多數(shù)企業(yè)實(shí)行的都是工作終生制，員工一般都是在一個(gè)企業(yè)工作直到退休，而現(xiàn)在人們相對較多的獨(dú)立思考了，也就更多的關(guān)注自身個(gè)人的發(fā)展和工作環(huán)境了[22]。

第二，個(gè)人追求更豐厚的薪資待遇。隨著社會(huì)的發(fā)展，人們的物質(zhì)生活水平提高了，買房買車、出國旅游、度假、教育基金養(yǎng)老金各種保險(xiǎn)問題等等沒有一項(xiàng)是不需要錢的，諸多的欲望激起了人們對金錢的渴望和追求。春節(jié)假期親友聚會(huì)獲得更多外部信息，通過攀比感覺“外面的世界更精彩”，自然就要“人往高處走”了。4.2 企業(yè)自身存在的一些相關(guān)問題

企業(yè)員工離職率高，可以說企業(yè)自身所存在的問題也是一項(xiàng)非常重要的影響因素。

第一，企業(yè)當(dāng)初許下的承諾沒有兌現(xiàn)。據(jù)有關(guān)資料顯示，有一半以上的員工因?yàn)槠髽I(yè)當(dāng)初許諾了各種條件后來沒有兌現(xiàn)，而對企業(yè)產(chǎn)生不同程度的不滿和不信任，最終選擇了離職。年底績效考核結(jié)果出來后，人人從自己的角度來解讀，諸如指標(biāo)不合理、標(biāo)準(zhǔn)不清晰、數(shù)據(jù)不客觀、結(jié)果不公正、獎(jiǎng)罰不公平等問題，引發(fā)相互之間搶功諉過，戳疤揭短，明槍暗箭，掣肘使絆，戰(zhàn)友成勁敵，冰火兩重天，被用來提高績效的法寶，反而引爆了積怨，結(jié)果是內(nèi)訌不斷，軍心渙散，員工跳槽，破鏡難圓[23]。

第二，企業(yè)沒有提供足夠的個(gè)人發(fā)展空間。如果企業(yè)提供的個(gè)人發(fā)展空間不夠，一些員工的才能可能就會(huì)施展不開，遂導(dǎo)致產(chǎn)生不滿情緒或者強(qiáng)烈的失落感，隨之而來的就是員工忠誠度滑坡，企業(yè)凝聚力不夠。特別是到新年伊始，企業(yè)新一年崗位、職責(zé)調(diào)整，促使自我感覺良好的失意者拂袖而去。

第三，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不夠完善。如果沒有科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，公平合理的薪酬體系，就會(huì)使員工感覺不到應(yīng)有的尊重，心理上產(chǎn)生反感，挫傷工作積極性，后果就是企業(yè)員工的忠誠度難以提升。

第四，企業(yè)文化建設(shè)差強(qiáng)人意。在這個(gè)越發(fā)重視和崇尚個(gè)性的時(shí)代，企業(yè)文化建設(shè)中一味地追求企業(yè)與員工價(jià)值觀的統(tǒng)一，卻沒有做到尊重員工個(gè)性，這種做法是極為不科學(xué)和不理智的，因?yàn)閱T工的個(gè)性被壓抑的同時(shí)其工作熱情也在大幅度滑坡，最終導(dǎo)致對企業(yè)忠誠度的降低[24]。

第五，溝通渠道不完善。溝通渠道不完善導(dǎo)致員工對企業(yè)缺乏安全感 歸屬感及成就感。溝通就好像人體的血液循環(huán)，溝通體系不完善則相當(dāng)于人體血液循環(huán)不暢，缺少溝通會(huì)導(dǎo)致生氣、不滿、沮喪等情緒，員工無從獲知企業(yè)目前的經(jīng)營狀況，更不清楚自己每天為企業(yè)創(chuàng)利多少，使員工對企業(yè)越來越不信任，造成員工忠誠度下降[25]。

除以上員工離職的原因之外，離職集中在年底爆發(fā)的主要原因還有：一是勞動(dòng)合同多在年底到期，找好下家者只等拿到年終獎(jiǎng)立馬掛冠走人；二是年初企業(yè)大量招聘，給“身在曹營心在漢”者提供了擇木而棲的良機(jī)。

不難看出，要降低員工離職率，企業(yè)與員工之間的忠誠是相互的，企業(yè)忠誠則是實(shí)現(xiàn)雙向忠誠的前提和向?qū)?。目前員工對企業(yè)忠誠度不容樂觀的主要誘因即以上幾個(gè)方面，作為企業(yè)管理者應(yīng)該從自身實(shí)際情況出發(fā)，全方位多角度進(jìn)行分析，適時(shí)地采取相關(guān)手段和措施來培養(yǎng)和提升員工對企業(yè)的忠誠度，從而促進(jìn)企業(yè)健康、快速地發(fā)展。5 對策分析

人類已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,知識(shí)已超過資本、土地、勞動(dòng)等傳統(tǒng)要素,成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源。企業(yè)能否贏得更多的用戶,在競爭中獲得成功,關(guān)鍵取決于知識(shí)的儲(chǔ)備以及獲得知識(shí)的能力。人才的數(shù)量和質(zhì)量不僅是當(dāng)前知識(shí)資源的體現(xiàn)者,而且是企業(yè)學(xué)習(xí)能力最主要的決定者,因而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才價(jià)值是無限的。因此,盡管人才流動(dòng)是市場經(jīng)濟(jì)條件下不可避免的正?，F(xiàn)象,但作為企業(yè)仍需要從企業(yè)自身進(jìn)行調(diào)整,降低人才流失率,培養(yǎng)忠誠的人才員工。筆者認(rèn)為應(yīng)該從員工個(gè)人﹑企業(yè)以及政府部門以下三個(gè)方面入手應(yīng)對節(jié)后離職潮問題。5.1 求職者方面

作為求職者，不僅要不斷提高自身的工作技能，同樣要培養(yǎng)對企業(yè)的忠誠。企業(yè)員工的忠誠度是指員工對于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬,即員工對所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度。員工忠誠可分為主動(dòng)忠誠和被動(dòng)忠誠。前者是指員工主觀上具有忠誠于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標(biāo)的高度一致,組織幫助員工自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)等因素造成的。被動(dòng)忠誠是指員工本身不愿意長期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等,而不得不留在組織里, 一旦這些條件消失,員工就可能不再對組織忠誠了。本文所講的員工忠誠度，是指員工應(yīng)不斷提高對企業(yè)的主動(dòng)忠誠。5.2 政府部門方面

作為政府主管部門，不僅要切實(shí)維護(hù)求職者的權(quán)益，同樣要制定措施規(guī)范求職者的離職行為。我們知道，勞動(dòng)部門和社會(huì)保障部門的主要職責(zé)是解決勞動(dòng)糾紛，保障勞動(dòng)者權(quán)益。隨著目前我國勞動(dòng)力市場由買方市場買方市場轉(zhuǎn)變，各地“民工慌”現(xiàn)象層出不窮。再加上求職者節(jié)后大量出現(xiàn)離職現(xiàn)象，給企業(yè)照成很大壓力和損失。所以作為政府主管部門同樣要加以重視并出臺(tái)政策加以規(guī)范。5.3 企業(yè)方面

作為企業(yè)，要采取多項(xiàng)措施，培養(yǎng)員工忠誠，降低企業(yè)的離職率，具體措施如下： 第一，認(rèn)真分析離職原因，做到知己知彼，應(yīng)對措施有理。總的來看構(gòu)成離職的原因很多，可以歸結(jié)為薪酬期望、員工的市場競爭力、工作環(huán)境、工作一家庭平衡、工作上的自主權(quán)五類因素，離職是上述五類要素共同作用的結(jié)果。認(rèn)為自己能在現(xiàn)有單位得到更高的收入的人并不意味著不準(zhǔn)備離職，認(rèn)為在現(xiàn)有單位收入增加希望渺茫的人也不意味著一定會(huì)不準(zhǔn)備繼續(xù)在現(xiàn)有公司工作；個(gè)人在人才市場的競爭力強(qiáng)也可能選擇不出走，自認(rèn)為競爭力不大的員工也可能選擇在跳槽路上再走一程。只有在多種因素共同作用、員工權(quán)衡利弊后再作出是否離職的決定。作為企業(yè)要認(rèn)真分析員工離職跳槽的原因，同時(shí)找出當(dāng)前工作的不足并加以改進(jìn)[26]。

第二，加強(qiáng)薪酬管理，既具有競爭性又要有公平性。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬與績效管理制度時(shí)，可以參考一個(gè)原則：為公司作出的貢獻(xiàn)越大，應(yīng)得到的實(shí)際報(bào)酬就越高；崗位價(jià)值越高，工資應(yīng)越高；應(yīng)以價(jià)值、能力、貢獻(xiàn)相結(jié)合為導(dǎo)向，不能以學(xué)歷、資歷、關(guān)系為導(dǎo)向。

具體包括以下幾個(gè)方面：其一，薪酬設(shè)計(jì)要科學(xué)合理。在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，要能表明薪酬的全部價(jià)值，使人才了解自己所得的依據(jù)。薪酬多寡應(yīng)與個(gè)人業(yè)績掛鉤，切實(shí)做到按勞取酬，公正合理。其二，引進(jìn)現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制,如股票期權(quán)制度。股票期權(quán)是企業(yè)所有者給予特殊員工(包括各種專業(yè)人才和高層管理者)的一種權(quán)利,他們可以在約定的期限內(nèi)，以某一預(yù)先約定的價(jià)格購買一定數(shù)量的本企業(yè)股票。二是所有權(quán)激勵(lì)。特殊員工一旦買了公司的股票,他們就成了公司的所有者，取得了與普通股東相同的地位。作為所有者，他們當(dāng)然也希望公司能實(shí)現(xiàn)更多的利潤及資產(chǎn)增值，這樣，股票期權(quán)制度就把特殊員工行為與公司所有者的利益聯(lián)系在了一起。借鑒股票期權(quán)制度的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化，大力發(fā)展新型的合伙制、購股權(quán)、員工持股和技術(shù)作價(jià)入股，給各種人才以遠(yuǎn)期收益的權(quán)利，還是有助于留住人才的。三是提高員工福利，特別是保證員工加班的工資補(bǔ)貼的發(fā)放[27]。

第三，改變企業(yè)年終獎(jiǎng)甚至是薪酬支付方式也是減少新年節(jié)后離職率的重要方法之一。削減年終獎(jiǎng)總額或是將年終獎(jiǎng)分批發(fā)放都是應(yīng)對“金三銀四”跳槽高峰的辦法。如企業(yè)將引進(jìn)先進(jìn)科學(xué)的績效考核制度可以將年終獎(jiǎng)分為六個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)，依次為季度獎(jiǎng)金、半年獎(jiǎng)金、全年獎(jiǎng)金，為避免獎(jiǎng)金發(fā)放過度集中，同時(shí)將獎(jiǎng)金支付辦法改為季度獎(jiǎng)金在季度結(jié)束后的第一個(gè)月內(nèi)發(fā)放，半年獎(jiǎng)和全年獎(jiǎng)在半和全結(jié)束之后第二個(gè)月內(nèi)發(fā)放。采用這種方式，企業(yè)將總額相當(dāng)于員工半年薪資總和的獎(jiǎng)金分為六份，并在六個(gè)不同的月份內(nèi)發(fā)放，從而扼殺了員工集中離職的經(jīng)濟(jì)背景。

第四，注重良好的企業(yè)文化建設(shè)，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展。企業(yè)應(yīng)建立積極向上的愿景文化，以明確的目標(biāo)拉動(dòng)企業(yè)發(fā)展，帶動(dòng)員工與企業(yè)一起奮斗。確立“人高于一切”的企業(yè)價(jià)值觀，即人是最重要的資產(chǎn)，員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，從企業(yè)的高層管理者到每一個(gè)員工都樹立一個(gè)共同的愿景，形成共有的企業(yè)核心價(jià)值觀，就可以打造一支相對穩(wěn)定的高績效團(tuán)隊(duì)。同時(shí)企業(yè)還要努力營造和諧的人際關(guān)系，有調(diào)查發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系問題也是員工出現(xiàn)節(jié)后離職潮的重要原因之一[28]。

營造寬松的職業(yè)生涯發(fā)展空間現(xiàn)代企業(yè)觀認(rèn)為,企業(yè)的成功來自于員工的成功，應(yīng)倡導(dǎo)企業(yè)與員工之間的戰(zhàn)略伙伴式的雙贏關(guān)系。從這種觀念出發(fā)，現(xiàn)代企業(yè)總在力圖改變傳統(tǒng)的“人管人”的層級(jí)組織模式為“發(fā)展團(tuán)隊(duì)”的扁平組織模式，從而成為一個(gè)不斷發(fā)展著的學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織要求企業(yè)與員工的共同發(fā)展，要求企業(yè)重視員工個(gè)人在企業(yè)里的職業(yè)發(fā)展,這正迎合“未來競爭將是人力資源競爭”的共識(shí)。6 結(jié)束語

目前國內(nèi)對節(jié)后離職研究比較少，多數(shù)是借鑒西方的研究成果。本文首先介紹了員工離職研究的背景，并提出了本文研究的目的和意義。然后介紹了新年離職現(xiàn)象的現(xiàn)實(shí)情況，目的是對員工離職相關(guān)理論做一次綜合和梳理，力求在吸收前人研究成果的基礎(chǔ)上，為提出針對員工節(jié)后離職改善企業(yè)人力資源管理制度提供堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。再次，從企業(yè)、個(gè)人兩個(gè)角度對離職行為發(fā)生的各類原因進(jìn)行了探討。最后，針對員工離職問題，為企業(yè)參考，提出了員工離職防范的一般性措施。

由于管理理論的推進(jìn)，管理思想的演化，新理論的提出，特別是人力資源理論的飛速發(fā)展都是圍繞著吸引人才、留住人才和激勵(lì)人才而討論的。本文研究的研究時(shí)間和調(diào)查范圍等方面不夠充分，以及作者本身的理論知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)有限，因此文中還有許多不足之處，望請讀者見諒，或許未來對此領(lǐng)域有興趣的讀者，可利用本文研究未能深入的部份，為下一階段研究分析的課題。

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第四篇：國企降薪后出現(xiàn)離職潮

國企降薪后出現(xiàn)離職潮

從2015年初開始，林紅(化名)每個(gè)月只能拿到2000多元的基本工資，以前每月都有的960元的月獎(jiǎng)已不見蹤影。

林紅是石油系統(tǒng)的一名員工。她的工資由基本工資、月獎(jiǎng)和績效獎(jiǎng)組成。受石油系統(tǒng)全員降薪影響，她們單位今年可能在月獎(jiǎng)和績效獎(jiǎng)中，選發(fā)一項(xiàng)。

與降薪感受相印證的是網(wǎng)上流傳的一家石油公司的人事部文件《關(guān)于下達(dá)2015工資總額預(yù)撥計(jì)劃的通知》，文件稱“結(jié)合低油價(jià)下嚴(yán)峻的生產(chǎn)經(jīng)營形勢，統(tǒng)一按照各單位2014年工資總額實(shí)發(fā)數(shù)的85%核定?！?/p>

在一家石油鉆井公司工作的職工陳輝(化名)對于經(jīng)濟(jì)環(huán)境感受得更為直觀。由于項(xiàng)目工作量不足，這位經(jīng)?！捌痹趪獾男』镒咏衲旮纱啻诹藝鴥?nèi)。

陳輝說，他所在的公司屬于工程公司，主要根據(jù)工作量決定獎(jiǎng)金和績效的發(fā)放?，F(xiàn)在他的基本工資是3000元左右，公司一位副處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的基本工資也只有4000多元。績效減少的確對他們產(chǎn)生了很大影響。

受經(jīng)濟(jì)形勢影響采取降薪措施的國企不只是石油系統(tǒng)。

從5月開始，此前四次加薪的中國鐵路總公司，進(jìn)行了薪酬回調(diào)。據(jù)某地方鐵路部門的一位工作人員透露，他所在的工務(wù)段人均降薪300~400元，內(nèi)部流傳的降薪理由是公司虧損。

5月22日，神華集團(tuán)的官方微信發(fā)布公告，受煤炭市場持續(xù)低迷、煤價(jià)大幅下降及電價(jià)下調(diào)等不利因素的影響，神華集團(tuán)2015年會(huì)按全員工資總額的10%下調(diào)員工的薪酬總額。

國資委首席專家李錦分析，當(dāng)前部分國企薪酬發(fā)生的變化，與企業(yè)生產(chǎn)形勢有直接關(guān)系，因?yàn)槠髽I(yè)預(yù)撥的工資總額與經(jīng)濟(jì)形勢的變化相一致。2008年金融危機(jī)時(shí)，有些國企只有一般的降薪要求?，F(xiàn)在有了可操作的制度，效益與薪酬掛鉤也就能貫徹落實(shí)了。

李錦同時(shí)強(qiáng)調(diào)，一些國企全員降薪可能會(huì)給基層員工帶來消極情緒，但對于企業(yè)的長期發(fā)展是有利的。過去是干多干少一個(gè)樣，現(xiàn)在把效益與個(gè)人薪酬進(jìn)行掛鉤，可以讓員工關(guān)心切身利益的同時(shí)，也關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營情況，更有利于調(diào)動(dòng)職工民主參與的積極性。

重拳反腐，職工福利該不該減

相比于一些能源類、運(yùn)輸類國企因?yàn)樾б嫦陆刀{(diào)整薪酬，還有一些國企調(diào)薪的理由與反腐相關(guān)。

廣東一家電信運(yùn)營企業(yè)員工張華(化名)告訴中國青年報(bào)記者，雖然她們4600元的月基本工資沒有變化，但是能拿到的福利補(bǔ)貼卻比往年低很多，年終獎(jiǎng)也從以前的兩萬元左右縮減到最近的5000元。

張華說，福利補(bǔ)貼的削減與中央對電信運(yùn)營企業(yè)的監(jiān)管有關(guān)。受此影響，她所在公司的福利待遇開始參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)，一些為基層員工開展工作設(shè)置的補(bǔ)貼也被取消了。

張華提供的一份她所在公司的“近期員工思想動(dòng)態(tài)情況報(bào)告”顯示，該公司工會(huì)發(fā)現(xiàn)，公司員工在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上對交通費(fèi)、通信費(fèi)和差旅住宿費(fèi)等問題的意見尤為強(qiáng)烈。例如，取消交通費(fèi)直接導(dǎo)致員工實(shí)際收入下降10%以上，最高達(dá)到36.21%，有的郊縣員工需要自己支付看管50個(gè)社會(huì)渠道的3500元交通費(fèi)用。

由于待遇下降明顯，張華所在公司最近有一些人離職。一位該公司的員工透露，公司還為此專門下發(fā)了一個(gè)文件，要求部門經(jīng)理和主管約束員工，申請離職報(bào)告必須提前一個(gè)月提交。

對此，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院院長戚聿東表示，無論是高管、還是普通員工都是支持八項(xiàng)規(guī)定和限制三公消費(fèi)的。但是，反腐針對的是違規(guī)部分，對正常的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營開支、職務(wù)消費(fèi)并沒有限制。有些企業(yè)理解不當(dāng)，確實(shí)是謹(jǐn)慎過度了。

不過，戚聿東認(rèn)為，對于非法的利益輸送和公款消費(fèi)，再怎么嚴(yán)格監(jiān)管都是正確的。有的人用公費(fèi)買明信片給個(gè)人寄，這個(gè)事看起來小，牽涉的金錢也不多，但性質(zhì)是違規(guī)的。在中國這樣的人情社會(huì)里，有著特殊身份的國企，應(yīng)在社會(huì)風(fēng)氣的凈化上作表率。

高管限薪，內(nèi)部人士怎么看

相比于某些國企的全員降薪，國企高管薪酬改革涉及的人群要小得多，但是輿論卻更為關(guān)注。

2015年兩會(huì)期間，中國電力投資集團(tuán)總經(jīng)理陸啟洲、中國聯(lián)通董事長常小兵和中國五礦集團(tuán)公司董事長周中樞均自曝月基本工資不超過8000元。消息一經(jīng)傳出，便引發(fā)了網(wǎng)友們的熱烈討論。

實(shí)際上，高管限薪是2015年1月1日開始實(shí)施的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》的產(chǎn)物。

人社部部長尹蔚民曾對此改革方案進(jìn)行過詳細(xì)解釋。方案實(shí)施后，國企負(fù)責(zé)人收入由基本年薪、績效工資、任期激勵(lì)三部分組成。基本年薪是在崗職工平均工資的兩倍，基本年薪按月發(fā)放?？冃杖胍鶕?jù)考核情況發(fā)放，原則上不能超過基本年薪的兩倍。任期激勵(lì)是指3年一個(gè)任期，在任期考核基礎(chǔ)上，按照不同系數(shù)確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但不能超過基本年薪和績效工資的30%。

某建筑類央企的內(nèi)部人士方明(化名)告訴中國青年報(bào)記者，他所在公司高管的月薪也是8000元左右。據(jù)方明分析，高管們拿到這個(gè)薪酬，應(yīng)該會(huì)有心理上的落差。但是憑借以往的積蓄，他們的生活不會(huì)受到太大影響。

不過，方明很難理解對市場競爭激烈的國企實(shí)行限薪。他所在國企的薪酬待遇在行業(yè)內(nèi)不算高，但是由于中國近年來在工程建設(shè)領(lǐng)域的快速發(fā)展，該企業(yè)的工程師可以在短短幾年積累到遠(yuǎn)高于國外同行的工作經(jīng)驗(yàn)。考慮到高管薪酬的嚴(yán)重縮水，這些工程師更容易被外國企業(yè)以高薪挖走。

對此，北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心主任高明華表示，目前中央對國企高管薪酬基本上是實(shí)行“一刀切”的政策。但是，十八屆三中全會(huì)提出了國有企業(yè)分類改革。所以應(yīng)該首先把國有企業(yè)的類型搞清楚，之后才能確定哪一類國有企業(yè)實(shí)行什么樣的薪酬政策。

據(jù)高明華介紹，按照企業(yè)的不同性質(zhì)，國有企業(yè)一般會(huì)分為公益性、壟斷性和競爭性這三種類型。其中，公益性國企包括公交、地鐵、環(huán)衛(wèi)等，這類國企的薪酬應(yīng)該參考公務(wù)員的薪酬。因?yàn)檫@類國企不能靠盈利發(fā)展，只能依靠政府的補(bǔ)貼。

競爭性國企與一般企業(yè)無異，考核這類國企主要看經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。對于組織任命的董事長，應(yīng)該參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)。對于市場聘用的高管，則應(yīng)該采用市場化的待遇。

至于壟斷性國企，可以再細(xì)分為自然壟斷和行政壟斷。自然壟斷企業(yè)包括輸電、天然氣、自來水行業(yè)等，它們提供微利的公共產(chǎn)品，員工待遇應(yīng)該與公益性企業(yè)類似。

不過，行政壟斷國企則屬于政府賦予特殊資源的企業(yè)，這些企業(yè)理應(yīng)降薪。比如，中國電信業(yè)的競爭還不充分，對其高管限薪是應(yīng)當(dāng)?shù)模驗(yàn)樗麄儾皇强孔陨淼哪芰?，而是靠政府賦予的一些特殊政策獲取效益的。

除了分類標(biāo)準(zhǔn)存在爭議外，外界同樣關(guān)注此輪國企高管限薪是否會(huì)“牽連”到普通職工。

人社部新聞發(fā)言人李忠4月24日曾表示，本次薪酬制度改革僅針對企業(yè)負(fù)責(zé)人，并不針對企業(yè)員工，國企不能對內(nèi)部職工不加區(qū)別地層層降薪。

一位航空航天類央企的員工向中國青年報(bào)記者確認(rèn)，他們公司的確也在執(zhí)行國企高管薪酬改革的方案?！暗墙敌街皇菆?zhí)行在集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子上，下面的二三級(jí)子公司、研究所都是集團(tuán)在管，薪酬方面沒有變動(dòng)。”

在方明看來，子公司不降薪是比較合理的。因?yàn)樽庸臼钦嬲谑袌鲋衅礆⒌?，如果他們的薪酬只有民企領(lǐng)導(dǎo)的幾分之一，很難說有什么競爭力。

國企該拿多少薪酬?

從央企高管層薪酬層面看，去年中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組審議通過了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》和《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》，并于今年開始實(shí)施。央企高管薪酬過高，最受關(guān)注，對其薪酬加上了牢籠，上行下效，普通央企職工和各地國企職工薪酬改革難度也就減小。

從國企的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)來說，作為全民企業(yè)，在經(jīng)濟(jì)形勢不好的時(shí)候，有責(zé)任做出更多貢獻(xiàn)。其中就包括，主動(dòng)減薪，這是對全民資產(chǎn)的負(fù)責(zé)。同樣，效益好的時(shí)候，特別是國企職工包括高管做了很多努力的情況下，也應(yīng)該獲得適當(dāng)?shù)幕貓?bào)，漲薪。但無論是降薪還是漲薪，歸根結(jié)底需要有章可循，不能是一直企業(yè)自覺或反貪腐高壓下的被動(dòng)作為。若此，意義就小了很多，就像2008年那輪國企降薪只是一陣風(fēng)。

目前，只是有了國企高管薪酬改革總的方案，細(xì)則還有待完善，國企職工薪酬改革也才剛剛開始。無論如何，改革序幕終于拉開。就當(dāng)下而言，降薪后，雖然一些國企職工不高興，甚至有消極情緒，但長遠(yuǎn)看對國企是有利的。而且，實(shí)事求是地說，相對過去國企薪酬可以和效益掛鉤也是一種進(jìn)步。過去干多干少一個(gè)樣，現(xiàn)在把效益與個(gè)人薪酬進(jìn)行掛鉤，可以讓員工關(guān)心切身利益的同時(shí)，也關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營情況，更有利于調(diào)動(dòng)職工民主參與的積極性。但要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，還需要將國企效益和職工薪酬包括國企高管的薪酬掛鉤制度化，并完善起來。

值得注意的是，雖然部分央企已經(jīng)開始降薪，但是公眾僅僅通過媒體的少量不全面報(bào)道才知曉。而理論上說，國企職工、高管薪酬和公務(wù)員薪酬一樣，應(yīng)該向社會(huì)公開，成為一種剛性約束。任何國家國企的治理和薪酬體制改革，都不是件容易的事情。但做得較好的經(jīng)驗(yàn)是類似的，就是給國企建立起現(xiàn)代企業(yè)制度、監(jiān)管體制、激勵(lì)機(jī)制。完善這些制度的過程，特別考慮民意、民智，保障公眾的知情權(quán)、表達(dá)權(quán)、參與權(quán)、決策權(quán)。若此，國企薪酬過高的問題有望得到較好解決。

央企高管降薪潮：削減過半 月薪8000元上下

短短半年間，一場由中央政府力推的央企中高層薪酬制度改革，已經(jīng)在首批石油、煤炭、電力等領(lǐng)域的72家央企內(nèi)部，掀起了一輪中高層管理者的降薪潮。

今年元旦，由人力資源與社會(huì)保障部牽頭制定的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實(shí)施，此后，國資委[微博]依次下發(fā)了《關(guān)于認(rèn)真做好2015年中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核工作的通知》和《關(guān)于進(jìn)一步做好中央企業(yè)增收節(jié)支工作有關(guān)事項(xiàng)的通知》。

經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)獲悉，目前這些央企負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)正進(jìn)行大幅調(diào)整，且有行政身份的央企負(fù)責(zé)人薪酬將不超過在職職工平均工資的7-8倍。很多央企高管的基本薪酬甚至削減過半。

這輪風(fēng)潮還將擴(kuò)散至更大的范圍，即那些掌管著資產(chǎn)規(guī)模超過35萬億元(2013年)的112家央企掌舵者們。與柳傳志、王石等體制內(nèi)走出來的成功企業(yè)家不同，這批亦官亦商的人群遍布在社會(huì)經(jīng)濟(jì)各個(gè)重要領(lǐng)域，他們低調(diào)謹(jǐn)慎又手筆宏大。

剛退休不久的原中石化[微博]集團(tuán)董事長傅成玉去年曾說過“贏得尊重比掙大錢重要”，他認(rèn)為，如果國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者想賺大錢，就要跳出去。彼時(shí)他掌舵著的是總資產(chǎn)約1.45萬億、年凈利潤達(dá)到400多億元的巨無霸央企?！敖^不僅僅是降薪那么簡單，未來‘鐵飯碗’將逐漸遠(yuǎn)去，”歷任特大型國企高管、跨國企業(yè)經(jīng)理人、民營上市企業(yè)總裁及CEO等職位的蔡豐對經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)說。

降薪潮

盡管央企的管理者們是一個(gè)克制而沉默的群體。不過，“干著同樣的工作，薪水卻少了很多，一開始還是會(huì)有些不適，”某較早啟動(dòng)降薪的央企高管劉宇(化名)坦言。

現(xiàn)在已經(jīng)沒有人懷疑，去年底人社部副部長邱小平那句話的真實(shí)性：與現(xiàn)行政策相比，改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平將會(huì)下降，有的下降幅度還會(huì)比較大。

曾被外界認(rèn)為通過獲取壟斷高額利潤的能源領(lǐng)域率先開動(dòng)。“中石油、中石化和中海油，包括總部、下屬子公司的所有中高層領(lǐng)導(dǎo)，薪酬平均下調(diào)了工資總額的15%，”一位匿名的石油公司人士向經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)透露。

以今年5月4日剛退休的中石油原董事長周吉平近幾年的薪酬為例，根據(jù)上市公司 中國石油 年報(bào)披露，2012年、2013年其年薪分別約為112萬元、121萬元(2014年年報(bào)未披露其年薪)，以調(diào)低15%測算，中石油董事長、總經(jīng)理級(jí)別的負(fù)責(zé)人薪酬在百萬元上下，“接下來還會(huì)繼續(xù)加大降薪力度，直至達(dá)到《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》的標(biāo)準(zhǔn)，即不超過在職職工平均工資的7-8倍。”上述人士說。

以往給人薪酬高、福利好印象的電力巨頭今年初便已下調(diào)負(fù)責(zé)人薪酬，一位核電央企中層人士介紹，中核集團(tuán)和中廣核集團(tuán)大幅下調(diào)了中層以上管理人員的薪酬，比如總部部門主任或子公司高層稅后年薪從約50萬元下降到25-30萬元。國家電網(wǎng)[微博]董事長劉振亞曾于今年3月份宣稱，過去自己一年含稅收入120、130萬元，現(xiàn)已帶頭降，且是公司降得最多的。

走在更前頭的，是曾風(fēng)光無限如今卻集體陷入虧損泥潭的煤炭業(yè)。很多煤炭企業(yè)比如兗礦集團(tuán)、龍煤集團(tuán)等都早于方案實(shí)施自行降薪，涵蓋范圍更廣、力度更大。

2013年巨虧50億元、總負(fù)債規(guī)模達(dá)到1383.8億元的兗礦集團(tuán)，在當(dāng)年上半年就開啟領(lǐng)導(dǎo)班子帶頭將基本薪酬降低50%。而如今唯一仍在盈利的煤炭巨頭神華集團(tuán)，近日自曝全員按工資總額的10%降薪。經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)了解，實(shí)際幅度遠(yuǎn)大于此。以神華旗下寧煤集團(tuán)為例，領(lǐng)導(dǎo)班子成員按當(dāng)月基本年薪標(biāo)準(zhǔn)的40%降薪，高級(jí)主辦及以上人員按35%降薪;一級(jí)主辦及以下管理者、基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員按30%降薪。

劉宇認(rèn)為，除了煤炭等行業(yè)的調(diào)薪還包含經(jīng)營壓力外，此次央企負(fù)責(zé)人降薪潮，帶有某種強(qiáng)制性，并非企業(yè)自發(fā)行為。根據(jù)方案，改革首批將涉及72家央企的負(fù)責(zé)人，具體調(diào)整范圍將包括由國資委[微博]出資并由組織部門任命負(fù)責(zé)人的53家央企，如中石油、中石化、中國移動(dòng)[微博]等，以及其他金融、鐵路等央企。

瘋狂的年薪

某省會(huì)城市政府部門的科級(jí)干部王曉(化名)，月工資在6000元左右。這是她從多年基層熬過來的最好待遇，不過可能也只是某些央企中與她同級(jí)別管理者待遇的十分之一?！敖酉聛頃?huì)上調(diào)公務(wù)員工資，下調(diào)央企負(fù)責(zé)人工資?！彼H為期待地說。

薪酬差距過大，讓公務(wù)員更向往央企。當(dāng)然兩者并非毫無關(guān)聯(lián)，央企“一把手”多由中組部發(fā)文任免，很多官員也有機(jī)會(huì)成為央企高管。

此前，央企薪酬體系經(jīng)歷了三個(gè)階段。第一階段是2000年前后，彼時(shí)國企三角債問題嚴(yán)重，全國超過三分之二的國企都沒有盈利。

“國企里部分技術(shù)骨干流失，或進(jìn)入外資、私企，或自己下海創(chuàng)業(yè)，”蔡豐回憶道，“那時(shí)央企的薪酬大大低于外企、國內(nèi)私企，比如當(dāng)時(shí)殼牌、BP等外資企業(yè)中層管理者、基層經(jīng)理的年薪在20-30萬元之間，而同領(lǐng)域的國企2~3萬元”。

第二階段則是從2003年國資委成立開始，“央企”誕生。在經(jīng)歷拆分上市、減員增效等一系列措施后，央企掀起合并浪潮。數(shù)據(jù)顯示，2006年“中國企業(yè)500強(qiáng)”中，國有資本總量占到98.36%，入選的私營企業(yè)74家，資產(chǎn)之和不到中國 工商銀行 的1/10。

隨著企業(yè)規(guī)模和盈利能力的提高，以及土地、能源等資源價(jià)格集體上漲，央企干部職工薪水不斷上調(diào)。2006年，以中石化為例，其在南方經(jīng)營較好的石化公司裝置經(jīng)理(科級(jí))薪水達(dá)到15萬左右，而處級(jí)干部達(dá)到25-30萬元，此時(shí)與外資薪酬差距大大縮小。與此同時(shí)，央企職工規(guī)模也在迅速膨脹。

從2006年至2014年，央企薪資水平進(jìn)入快速攀升階段，“2003年到2008年下半年國際原油價(jià)格從37美元/桶持續(xù)飆升至約139美元/桶，‘三桶油’獲得了持續(xù)而巨大的盈利，企業(yè)從上到下的薪酬都上漲較快，不少總經(jīng)理等高管的年薪漲到近百萬元，”一位石油公司內(nèi)部人士稱。

另一方面，央企的管理人員和職工數(shù)量也在快速而持續(xù)地增長，時(shí)至今日，蔡豐表示，央企“鐵飯碗”用人模式加劇了“大企業(yè)病”，機(jī)構(gòu)龐大、人員冗雜，活力銳減、效率低下，是導(dǎo)致央企競爭力下降，盈利能力不強(qiáng)，或者陷入虧損的重要原因之一。

蔡豐說，以石油石化行業(yè)為例，現(xiàn)階段多數(shù)央企各個(gè)層級(jí)的薪酬水平，已經(jīng)普遍高出外資同類企業(yè)80%左右。由于員工人數(shù)眾多，總?cè)斯こ杀靖叱鐾馄?-8倍，甚至更高，企業(yè)不堪重負(fù)。當(dāng)時(shí)，央企負(fù)責(zé)人薪酬不僅遠(yuǎn)超職工平均工資，且與業(yè)績考核嚴(yán)重脫鉤。曾經(jīng)的央企老總薪酬之首 中集集團(tuán) 總裁麥伯良，在公司2011年凈利潤為36.59億元的情況下年薪為957.74萬元，而2012年公司凈利潤同比降低三成多，年薪卻增至998萬元。

很多央企不同崗位的普通職工的薪酬差距也非常大。比如中核集團(tuán)下屬四川紅華實(shí)業(yè)總公司(又稱八一四廠)。雖然該廠是中核核燃料板塊比較重要的一個(gè)子公司，但是職工工資水平卻不高，月薪普遍在2000-3000元之間，與核電站板塊的普通職工最低年薪12萬左右相差甚遠(yuǎn)?！爸皣Y委對央企工資總額會(huì)有控制，對企業(yè)負(fù)責(zé)人也有考核要求，但具體分配時(shí)企業(yè)依然有很大自主權(quán)，”國資委下屬研究機(jī)構(gòu)一位人士稱。

到2013年底，央企總資產(chǎn)規(guī)模已超過35萬億元。轉(zhuǎn)型升級(jí)的需求，讓原本被快速發(fā)展掩蓋了的央企薪酬等問題更加凸顯，已經(jīng)成為了此時(shí)央企改革不得不跨過的一道坎。

重構(gòu)模式

“我們只做不說，”對席卷絕大多數(shù)央企的薪酬改革方案，一位人社部官員短短六個(gè)字的回復(fù)顯得意味深長。

這一次的力度和廣度非2009年所能相比?！半m然2009年《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，也主要是明確企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬與職工平均工資的關(guān)系，但是遠(yuǎn)不如這次具體，”蔡豐說。

改革后的央企負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)由基本年薪加績效，改為基本年薪、績效年薪加任期激勵(lì)收入。具體細(xì)化到，基本年薪將根據(jù)上72家在職員工平均工資的兩倍確定，績效年薪不超過基本年薪的兩倍。而任期激勵(lì)收入不超過年薪總水平的30%?？偟氖杖氩怀^在職員工平均工資的7～8倍。

一位電力企業(yè)董事長告訴經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)，以后幾乎所有央企負(fù)責(zé)人基本月薪大概在8000元上下波動(dòng)，大家的起跑線一致。不同的是，要優(yōu)化央企薪酬結(jié)構(gòu)和利益分配調(diào)整。以前組織任命且有行政身份的，將與市場化薪資說再見，而央企從社會(huì)聘用的職業(yè)經(jīng)理人仍不受方案約束。

今年1月1日《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實(shí)施，緊接著，2月和6月，國資委依次下發(fā)了兩個(gè)通知，明確將企業(yè)各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)與企業(yè)考核等級(jí)以及工資總額掛鉤，企業(yè)工資總額增幅不得超過效益增幅，效益下降的企業(yè)工資總額必須下降。

金融業(yè)的一位國有銀行內(nèi)部人士分析，金融業(yè)尤其是銀行的薪酬體系都市場化了，干得好薪酬高，干不好薪酬就低甚至走人，降薪將可能延伸到中層領(lǐng)導(dǎo)，長期看來很可能引發(fā)一定人才流失的局面。

“以往，央企幾乎是'職位能上不能下、薪水能高不能低'，工資卡里的數(shù)字一下子縮水那么多，難點(diǎn)當(dāng)然會(huì)存在，那就是被改革切去一塊蛋糕的不快情緒，”上述電力企業(yè)董事長說，“但是由于跳槽到外資企業(yè)壓力非常大，私企又不太穩(wěn)定，央企仍然對絕大多數(shù)高管保持著較強(qiáng)的吸引力?！?/p>

第一批72家央企負(fù)責(zé)人降薪之后，這一制度將會(huì)延伸到所有央企乃至地方國企。一位地方國企副總經(jīng)理稱，已經(jīng)做好了降薪的心理準(zhǔn)備。

第五篇：2018長沙年底離職潮的真相大調(diào)查

真相大調(diào)查|年末離職：“預(yù)備，跳！”

前言

現(xiàn)在年末離職跳槽已經(jīng)是職場常態(tài)了，各位是不是又發(fā)現(xiàn)身邊的小伙伴離職了。

近日，針對企業(yè)年底頻現(xiàn)員工離職潮，湖南展瑞信息技術(shù)有限公司發(fā)起了一份關(guān)于員工離職的調(diào)查。此次調(diào)查我們共收回1200份調(diào)查樣本，其中共有940份有效數(shù)據(jù)。據(jù)調(diào)查結(jié)果的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)：在職的企業(yè)員工數(shù)占總受調(diào)查人數(shù)比例的58.06%，目前工作狀態(tài)為離職、兼職、自由職業(yè)的占據(jù)了總調(diào)查人數(shù)的37.48%，其中有6.32%的人表示自己已于年前辦完離職手續(xù)。

90后為互聯(lián)網(wǎng)最活躍用戶群體

在本次調(diào)查的有效回收數(shù)據(jù)中，年齡階段位于25~30歲之間的人數(shù)占據(jù)總調(diào)查人數(shù)的35.51%；年齡在22~25歲之間的人數(shù)占據(jù)總調(diào)查人數(shù)的30.61%；30~40歲年齡段人數(shù)比例僅為9.91%，40歲以上僅有1.85%?；ヂ?lián)網(wǎng)活躍用戶群體集中趨向年輕化，90后已經(jīng)成為浸泡于互聯(lián)網(wǎng)中的主力軍。

互聯(lián)網(wǎng)活躍用戶多受教育程度高

據(jù)數(shù)據(jù)顯示，本次調(diào)查受訪者44.88%的學(xué)歷為“本科”，已經(jīng)占據(jù)了總?cè)藬?shù)的半壁江山。大專學(xué)歷人數(shù)占比為28.54%，研究生占比為10.13%，高中/中專及以下學(xué)歷人群占比僅為15.14%。從數(shù)據(jù)可以看出，參與本次調(diào)查的大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)用戶均為接受過高等教育的成年人。

年后比年前更受離職員工喜愛

如果員工考慮離職，有45.32%表示會(huì)在年前離職，另有54.68%表示會(huì)選擇年后離職。

超三成年終離職想法在年中已開始考慮

而員工產(chǎn)生離職想法的時(shí)間多數(shù)在員工向公司提出離職申請起的半年內(nèi)，占據(jù)了總?cè)藬?shù)的31.37%。有22%的人表示如果開始產(chǎn)生離職的想法，大概只需要考慮一個(gè)月的時(shí)間就會(huì)向公司提出離職。策劃設(shè)計(jì)及市場銷售等崗位員工流動(dòng)性大

年底離職頻發(fā)的行業(yè)集中于技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)制造、策劃設(shè)計(jì)、市場銷售、人事財(cái)務(wù)行政、教育咨詢管理等行業(yè)，占據(jù)了總調(diào)查人數(shù)的90.41%。其中又以策劃設(shè)計(jì)及市場銷售崗位離職異動(dòng)可能性最大，兩崗位分別占據(jù)了總?cè)藬?shù)的24.07%及20.04%。生產(chǎn)制造崗位緊隨其后占比為18.85%，技術(shù)研發(fā)占比13.18%，人事財(cái)務(wù)行政占比11.11%。相較于以上提及的行業(yè)及其數(shù)字比例，教育管理咨詢行業(yè)受年末離職波動(dòng)較小，但依舊占據(jù)了總?cè)藬?shù)的3.16%。

影響離職的“終極稻草”是“不開心”

關(guān)于選擇離職原因，19.02%的人表示源于工作強(qiáng)度太大，不能接受長時(shí)間的加班，無法平衡工作和生活；15.48%的人表示是由于薪酬太低，福利不夠；12.62%的人表示是晉升空間小，職業(yè)發(fā)展緩慢；還有11.67%的人表示自己與直級(jí)上級(jí)工作風(fēng)格不符，影響工作。另有10.71%的人在不認(rèn)同的公司激勵(lì)機(jī)制和加薪機(jī)制下，選擇了離職。此外，公司的知識(shí)沉淀不夠，很少提供個(gè)人專業(yè)成長方面的培訓(xùn)和指導(dǎo)；部門氛圍差和同事相處不愉快；項(xiàng)目看不到希望；想轉(zhuǎn)換行業(yè)；已得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)等因素也成為壓潰員工、影響離職的“終極稻草”。

逾五成員工提離職比較直接

員工提出離職需求的做法一般比較直接，48.47%的人選擇了直接向上級(jí)提交離職申請。20.15%的人群屬于“顯性”表達(dá)型，他們?nèi)绻辛穗x職的想法，會(huì)表現(xiàn)在自己的工作狀態(tài)上，呈現(xiàn)出“不想干了”的樣子。有19.06%屬于“隱性”表達(dá)型，他們會(huì)通過同事傳達(dá)自己的離職意向。還有7.84%的人屬于欲言又止的“含蓄型”，他們一般會(huì)選擇公司人員異動(dòng)摸底調(diào)查時(shí)提出“離職”需求。

超三成員工離職心境趕上了“佛系”潮流

當(dāng)人們都在談?wù)?，“第一?0后已經(jīng)出家了”的時(shí)候，趕上年末離職潮，有可能是2018年初第一批離職的90后已經(jīng)“成佛”了。在調(diào)查中，34.42%的人談到的離職心境這樣形容：“與前東家緣盡于此，自己內(nèi)心已波瀾不驚?！闭妗胺鹣惦x職”，大概就是如此了。另外有高達(dá)31.26%的人表示自己內(nèi)心其實(shí)是抱有怨氣離開的，但是作為一名有修養(yǎng)和涵養(yǎng)的仙女/鮮肉，自己還是要努力讓自己內(nèi)心保持平和，離職對于此時(shí)的自己來說是一種解脫。表示與前東家時(shí)和平“分手”，只要條件時(shí)機(jī)合適，期盼再牽手的員工比重也不小，占據(jù)了總?cè)藬?shù)的25.6%。但其中也有一個(gè)不小的比例，8.71%的人表示：如果自己要離職，肯定是因?yàn)樨?fù)氣出走，自己可能還會(huì)與前東家撕X大戰(zhàn)N百回合??

逾三成人表示因不滿而離職會(huì)與公司“開撕”

于是，29.08%的人表示，如果是因?qū)静粷M而離職，自己可能會(huì)與公司“開撕”；另有19.72%的人表示，“開撕”這件事有可能會(huì)發(fā)生，自己要視情況而定。另外的51.2%的人心境則較為平和，他們選擇了將“佛系”離職精神發(fā)揚(yáng)光大，理性分析，從容淡定面對離職，表示“不會(huì)”。

“發(fā)泄”不滿的主流做法是“做更好的自己”

對于如何發(fā)泄自己的不滿，大家在離職時(shí)會(huì)選擇怎么做？跳槽到競爭對手，做更好證明自己這一選項(xiàng)占比最高，占據(jù)總?cè)藬?shù)29.63%。自主創(chuàng)業(yè)，立志超越前東家這一做法緊隨其后，占據(jù)了27.67%。8.28%選擇拷走工作資料。14.6%的人做法稍顯極端，覺得刪除公司備份資料方覺“解氣”。另外還有7.73%的人覺得還是需要與公司“開撕”，才能讓自己內(nèi)心的憤懣得到發(fā)泄。

總體來說，員工離職的原因和心境各不相同，但“積極”、“上進(jìn)”、“感恩”等關(guān)鍵詞還是占據(jù)了員工離職情緒的主流。

選擇下家公司，員工最看重“雙休”

對于有一定工作經(jīng)驗(yàn)的求職者如何選擇下家公司，哪些因素可能成為公司吸引人才加入的重要關(guān)鍵，調(diào)查數(shù)據(jù)也向我們給出了一份參考依據(jù)。求職者最希望公司能提供的條件是雙休，工作與生活能平衡，占比高達(dá)17.19%。公司提供五險(xiǎn)一金，對于歲末年初的求職者來說也比較有吸引力，占比為15.75%。此外，公司提供個(gè)人專業(yè)成長方面的培訓(xùn)和指導(dǎo)呼聲和占比也非常高，為15.23%。高薪聘請、項(xiàng)目發(fā)展前景和空間大、彈性工作時(shí)間備受求職者關(guān)注，占比均超過10%。另外，團(tuán)隊(duì)氛圍融洽、離家近交通便利、個(gè)人興趣等也受到求職者的關(guān)注與熱議。

此外，我們還收集到了一些另類歡樂數(shù)據(jù)（以下為摘選部分）：

在此次調(diào)查中，我們還收集到了一些十分有趣的另類數(shù)據(jù)。在面對“是否有在離職時(shí)遇到奇葩或有趣事兒”這一問題時(shí)，這918位受訪者的回答內(nèi)容是包羅萬象，千奇百怪，表述更是精彩紛呈，令筆者也不禁感慨萬千。

其中，有人就往“樹洞”吐槽：“我也很無耐啊，去一個(gè)公司倒閉一個(gè)，我也很絕望”。還有人表示，離職是因?yàn)橐暳?shí)在太好，不小心看到了一些不該看的，比如這位：“我不小心看到老板和小秘書，可是老板有老婆的，不好意思再相處了”；

更多人則是表示自己離職源于對上司及老板的行事作風(fēng)不認(rèn)同：“上班的時(shí)候偷偷看電視被老板訓(xùn)了一頓，后來交辭職信的時(shí)候老板自己也在看電視”；

有人在家中坐，鍋從天上來的這種：“最煩背黑鍋。功勞不是你的一出事黑鍋你必背”； 有悔不當(dāng)初，長得美這種：“老板娘說哪個(gè)漂亮就拜拜，我長的好看我有錯(cuò)落??”； 但你可能想不到，絕大多數(shù)人覺得最“奇葩”的事竟是離職時(shí)來自前東家各種費(fèi)勁心思的“挽留”。比如這一位，可能是好巧不巧，正是公司不可或缺的骨干精英，他吐槽到：“想辭職交了辭職信，交了幾次，領(lǐng)導(dǎo)給撕了幾次，不讓辭??”看到這，小奧不禁想拍拍這位兄臺(tái)的肩，告訴他：“老兄，沒事兒，被撕的辭職信能給我瞧瞧嗎？老板到底是因何而絕望，硬是要辛辛苦苦老撕你寫的信呀！” ??

年末歲尾，鐵打的營盤流水的兵。你是否也在“預(yù)備，跳！”呢？

福利來了！

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