第一篇：中小民企員工離職原因調(diào)查

中小民企員工離職原因調(diào)查員工離職

圖 市場廣角 職 場調(diào) 查 中小 民企 炙二 離職 原 因 調(diào) 查今項問題 的提 出 員工離職 , 聰 , 司 金 泰 堂 有 限公 司 渝 州 都 市 網(wǎng) 等 薪酬 與福利待遇 仍 然 是影響員 工 去留的最 關(guān)鍵 因素 本 因素包括 薪酬 內(nèi)部 不 公平薪 酬 外部 不 公平對 福利 制 度 不 滿 , , , 要經(jīng) 歷產(chǎn)生離.余 家 民 營 企 業(yè) 的 員 工 進(jìn) 行 隨 機(jī)投 抽 樣問卷 調(diào) 查 問卷.職 意 向到實 際離職行 為 的 過 程 , 離職 意 共 發(fā)放 問 卷 , , 份 回 收有效., 向 是指 員 工 所 產(chǎn) 生 的離 開 組 織 的想 法 份 有 效 回收 率 為 , 在問 意三個 條 目 從表 看 無論是 得分的均數(shù)排序還是認(rèn)為重要 者 的平均 比例 和排序.,., 或者 意 愿 離職行 為 是 指 員工 事實 上離 開 組織 的行為., 卷調(diào) 查基 礎(chǔ) 的 同時 組織 民 營 企 業(yè) 有關(guān)管 理人 員 員 工 以 及 民 營企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 專家進(jìn)行訪談 調(diào)研在查 閱 , , 離 職包 括不 自愿 的離.都 以 高分和 高 比例排 在 了 中小 民 營企業(yè) 員工 離職原 因 的首位 從表 看 薪酬 內(nèi)部不 公平薪酬外 部不 公平對福 利制度這 , 職 解 雇 和 自愿 的 離 職 辭職 , 自愿 的.離 職 指 員 工 主 動 發(fā) 起 的 出 自其 本意 的 問 卷 的設(shè)計 與 統(tǒng)計 , 離開組 織 的 行 為.一 般 的 離 職研 究 包.同方數(shù) 據(jù)庫 的相 關(guān) 文 , 三個條 目的均分都引 了前 位 認(rèn)為 重 濃 要 “ , ” 括 本 研究 也指 員 工 自愿離 職 , 獻(xiàn) 并進(jìn)行 開 放 式 問 卷基 礎(chǔ)上 通 過 內(nèi)容 者 所 占 比例 和 排 序 分 別 以 , , 中小 民 營 企 業(yè) 由 于 存 在 著家 族 式 管理 濃 厚 人 力 資 源 管理 短 缺 員 工 與 企 業(yè) 關(guān) 系 的 特 殊 化 等 特點(diǎn) 一 定程 度 上 , , 分 析 法 并 借 鑒 同類 問 卷將 中小 民 營 企業(yè) 員 工 離 職 的原 因分 為.大 比例排在 了第 第 和 第 , , , 類型 , 見表 “ , 位.這說 明 中小 民 營企業(yè)員工 普遍認(rèn) 為.要 求 被調(diào) 查對象對每 種 離 職原 因 在 ” , 薪酬 與福 利待遇 對 于 改善員 工 生活 質(zhì)量提升公平感有著十分重 要 的意 義和 作用員 工 一 般會將其所得 與企 業(yè)內(nèi)其他 員工 導(dǎo) 致 了 員 工 離職 原 因 的 特殊性.當(dāng)前 , “ 很重要 ” 比較 重 要 , “ ” 一 般重 要 “ ” 中小 民 營 企 業(yè) 的人 才離 職 存 在 不 合 理調(diào) 性 據(jù)《中國經(jīng) 營報 》 查 發(fā) 現(xiàn) 全 國 民 , “ 較不 重 要.” “ 很 不重 要 五 個答 案 中選 ” , , , , “ , 擇其 一 ” 統(tǒng) 計 時從 很 重 要 到 很 不 重 企業(yè) 外其他同類 員工 以及 自己 所 作 的 貢 營企 業(yè) 普 通 員 工 的 年 離 職 率 特別 是 規(guī) 模小 于職 率高 達(dá) · 要 依次記 為 對 分.獻(xiàn)作 比較 , 如 果 比較 后 感覺 到不 公平就., 人 的 中小 民 營 企 業(yè) 的員 工 離 左右 中高級 管理 人 員 技 , , , , 中小 民 營企 業(yè) 員 工 的 離職原 因 分 析 條員 工 離職 原 因 的 調(diào) 查 統(tǒng) 計發(fā) 現(xiàn) 中小 民 營企 業(yè) 員 工 , 可 能會產(chǎn)生 離職意向 企業(yè)效 益 與行 業(yè) 前 景 企業(yè) 效 益 和 前景是影 響 員 工 去 留的 重 要 因素 本 因素 包 括 企業(yè) 效益 差 發(fā) 展 前 景 不 看好 企 業(yè) 所處 的 行業(yè) 無 良好發(fā) , 術(shù) 人 員 每 年 也 有 約 儀淪 的人 尋思 跳 槽和技 術(shù) , , 見表 和表 這些 員工 高 比 例離 職 不僅帶 走 了 客 戶

離職 的原 因包括 個顯 著方 面 薪酬 與福利 待遇表離 職原 因工 作條 件 項 , , , 使 企 業(yè) 蒙 受 直 接經(jīng)濟(jì)損 失 而 , , 且增加 企業(yè) 人 力 重 置 成 本 影 響工 作 的 連續(xù) 性 和 工 作質(zhì) 量 也影 響 在職 員 工 的 中小 民 營企 業(yè) 員工 離 職 的原 因 調(diào) 查 統(tǒng) 計目 內(nèi) 容 均數(shù) 數(shù) 穩(wěn)定性.均數(shù) 排序 如不 加 以 控制 最終將 給企 業(yè)., “ 斤 認(rèn) 為 重要 者 飽 占比例和排 序 排 序 ' ' 發(fā)展 帶來致命 的打 擊 為 此 本文 采 取人 際 關(guān)系 系 , 實 證研 究 方 法 對 民 營 企 業(yè) 員 工 離 職 的 原 因 進(jìn) 行分析 希 望 對企 業(yè) 管理 者采取留住人 才措施 有所 幫助., 晉升與培 訓(xùn) 研 究 方法 調(diào)查 對象 與抽樣 從 與 薪酬與 福 利 待遇工 作成 就 感 ' 年 月到 , 年 月重慶大與 工 作 激勵 勵 企湘 效 器 寫 行業(yè) 前景 企業(yè) 文 化 與 團(tuán) 隊 精神 學(xué) 人 力 資 源 研究所 的 研 究 人 員 對 四 川 齊全 集 團(tuán) 有 限 公 司 遂宏 天 合旅 游 開發(fā)有 限 公 司 中勝 軸 瓦 有 限 公 司 明 星 電力 股 份 有 限公 司 , , , , 科威 達(dá) 車業(yè) 有 限 公 , 司 永 逸裝 飾 有 限 公 司 回 春堂 有 限 公 工 作 地 點(diǎn) 太遠(yuǎn) 給生 活 帶來 困擾 每天 工作 時 間超 過 小時 經(jīng)常 加班 工 作 環(huán) 境或辦公條件 不 好 與同事關(guān) 系相處不好 與 上 司關(guān) 系相處不 好 無 法獲得培訓(xùn) 機(jī)會 會 限 晉升機(jī)會和發(fā)展 空 間非 常有限 對晉升的前景失望 薪酬 內(nèi)部不公平與企業(yè) 其它 員工 相 比 薪酬外 部不 公平與 同行員 工 相 比 意 對企業(yè) 的福利徽度 不 滿意 工 作任務(wù)無挑 苗性 工 作 內(nèi)容 重 復(fù) 單調(diào) 工 作沒有成就 感 個 人才能得不 到發(fā) 揮 企業(yè) 效益 差 發(fā) 展 前景不 看好 好 其他更好 的企 業(yè) 吸 引員 工 加人 企業(yè)所 處 的行 業(yè) 無 良好 發(fā)展 前 景 無 良好企業(yè) 文 化 員 工遇 到 家庭 困難 得 不 到企業(yè) 關(guān) 心 企業(yè)過 分重視 論 資排 輩 個 業(yè) 缺乏 凝 聚 力與合作精神 神 , , 一 一 一 一 以 , 一 一 , 一 , , 同 , 一 一一 1994-2009 China Academic Journal Electronic Publishing House.All rights reserved.http:// 瑰 市場 廣 角 職 場 調(diào)查 山 東蓬 萊 打 造 低 營 厲 就 業(yè)平臺今王 , ” “ 進(jìn) 楊建軍的 同時 , 山 東 省 蓬萊市人 事局 和 煙 臺大 學(xué) 等 所 大 學(xué)聯(lián) 合舉.與煙 臺大 學(xué) 等 所大 學(xué) 聯(lián) 合舉 辦 了 成 人 高等教 育學(xué) 歷 ” 的 成人 高 等 教育學(xué) 歷 班 開 學(xué) 這 是該 市 為緩 解 低 學(xué) 歷 培 訓(xùn) 班 據(jù) 當(dāng)?shù)?人 事 部 門 的人 士 介 紹 , , 市場 缺什 么 人 才 我 們 , , 畢業(yè) 生 就 業(yè)難 的一 大舉措 , , , 不 僅 為低 學(xué) 歷 畢 業(yè) 生 創(chuàng) 造 了 再 學(xué) , 就培 養(yǎng) 什 么 人才 并 且 保 證 和 普 通 院校 統(tǒng)招 生 具 有 同等 的 能 力習(xí)的機(jī)會 同時 又 有 目的 地 培 養(yǎng) 了 企 業(yè) 急需 的 專 門 人才 搭 素 質(zhì) 比 如 韓 日語 汽 車制 造 旅 游餐飲管理 葡 萄酒 產(chǎn) 業(yè) 等 蓬萊 市 急需 緊缺專業(yè) 的 高層 次 人 才 都是培養(yǎng) 的 重點(diǎn)方 向 這 次培訓(xùn) 人 員 , , , , 建 了 低學(xué)歷 人 才 的 就業(yè)平臺 在 山東蓬萊 , “ ”..“ , 第 一 學(xué) 歷 為 本科 的大 學(xué) 畢 業(yè) 生 不 愿 意 去 小 , 余 名 其 中韓 日 翻譯 , 余名 高 級管理 人 , , 企 業(yè) 工 作 而 小 企業(yè) 卻 對低學(xué) 歷 人 才 不 感 興 趣 造 成低學(xué) 歷 人 才 余 名 其他 緊缺 人 才 , 余名.據(jù) 了 解 參 加 報 名 的其 它 才 的嚴(yán) 重 積 壓 矛 盾 十 分 突 出 造 成嚴(yán) 重 的人 才 浪 費(fèi) , , , ,.為解 決 余 名 學(xué) 員 將參加 下 一 期 的培訓(xùn)作 者 單位 蓬 萊市 人 事局.這 種 現(xiàn) 象 緩解 就 業(yè)壓 力 和 由 此 帶 來 的社 會 矛 盾 該 市 多 措 并 舉搭 建 低 學(xué) 歷 就業(yè)平臺 在 深人 基 層 了 解 社 會對 人 才 需 求轉(zhuǎn) 翻 屯滾阮法韶 蕩 挑 裊 妒 ” “ , 責(zé)編 洪 安 表離 中

小 民 營企業(yè) 員 工 離職 的 原 因調(diào)查統(tǒng) 計原因 共 四 個 條 目 從表 看., 響更 大 這 是很 令筆者意外 的發(fā)現(xiàn) ,.職 均數(shù) 數(shù)一 均, 排予 歹 砰 認(rèn)為重 要 者 的習(xí)均 比例 和排序 序 排序 序 這 個 條 目在 均 數(shù)排 序 和 工 作 成 就感 與工 作激勵 工 作 成 就感 與工 作激勵包括 工 作 內(nèi) 容重 復(fù) 單 調(diào) 工 作無 成 就 感 工 作 任務(wù) 無 , , 工 作條件 件 人 際關(guān) 系 晉 升 與培訓(xùn) 重要性 比例排序 上 分別排在 第 位 和 第 位 說明在 中小 民 營企業(yè) 中企 , 薪 酬 與福利待遇 工 作 成就 感與工 作 激 勵 企業(yè) 效 益與 行 業(yè)前 景 企業(yè) 文 化 與 團(tuán) 隊 精神 神注 表 中認(rèn) 為 重 要 者 含 一 般 重 要 很 重 要 和 較 重 要 問 卷數(shù) 據(jù) 統(tǒng) 計 分 一.進(jìn) 行 處 理 析采 用 , 挑戰(zhàn)性 個 人 才能得 不 到 發(fā)揮 四 個條 目.,.業(yè) 文 化 與 團(tuán) 隊精神 對員工 的離職起著極 為重要 的影 響.在離 職原 因排 在 第六 位 表 的數(shù)據(jù)說 明對職 位工 作 內(nèi)容 的評 價 和 滿 足 是 與員 工 流 動 呈 負(fù)相 關(guān)關(guān) 系的.隨著人 們 文 化素 員 工 更加 注重 自 展 前 景 以 及 其 他 更 好 的 企業(yè) 吸 引 員 工 晉升 與培 訓(xùn) 從 表 看 在重 要 性 比 例 排 序 上 晉 , , 養(yǎng) 和 知識水平的提 高 身價 值 的 實現(xiàn) , , , 加 人 三 個條 目.這 三 個 條 目的 均分與 重 他們希望在工 作 中得 到.要 性 比例均 排 在 了 前 , 位 但后 兩 條 目 ” , 升 與 培訓(xùn) 超 過 了 企 業(yè) 文 化 與 團(tuán) 隊精 神 成就 感 單 調(diào) 刻 板 的工 作 內(nèi)容 和 程 序?qū)?, 與 第 一 條 目相 比 在 得 分 和 重 要 性 比 例上 存 在 明顯 的差 距 第 一 條 目中 企 業(yè) , 將近個 百 分點(diǎn) 排 在 第 位 說 明 中小企 業(yè) 的 員 工 普 遍 認(rèn) 為 它 是 很重 要 的 離 , , 會使他們萌 生 去 意 , 員 工對所從事具體.工 作 內(nèi)容 越 滿意 其離職 的可 能性越小 工 作 條件 效 益差 發(fā)展前 景 不看好 以的第 位 , , " 分 的絕 職 因 素 因 此 如果 這 樣 的 需 求 得 不 到 滿足 , , 對 高分 排 在 了 中小 民 企 員 工 離 職 原 因 則會導(dǎo)致 員 工 對 工 作 產(chǎn) 生 不 滿 進(jìn) , , 從表 和 表 看在 了末 位 , , 工 作條件 的影 響排 這 說 明企 業(yè) 效 益 是 決 定 員 工.而 產(chǎn) 生 流動 的 愿望 最 終 可 能 會離 開 原 企 業(yè) 而 尋 找有 晉 升 和 培 訓(xùn) 機(jī) 會 的企 業(yè) 人 際關(guān) 系 , , 但 是 認(rèn) 為工 作條件 重要 的 員的 高 比例 , 離 職 的最重 要 原 因.工 仍 占到 了 并 且 從表.企業(yè) 文 化與 團(tuán) 隊精神 每 個 企 業(yè) 都 有 自身 獨(dú) 特 的 經(jīng) 營 理 , , 看 第 , 兩小 條 目均 超過 了 , 說明 通 過 上 面 的研 究數(shù) 據(jù) 表 明 與 同事之 間 的平級關(guān) 系 對 員 工 來 說 遠(yuǎn) 遠(yuǎn) 比 與 上 司 關(guān) 系重 要 二 者 無 論 是 在均數(shù)排 序 , 中小 民 營企業(yè) 由 于 制度不 規(guī)范意延長 員工 的工 作 時 間 , 經(jīng) 常任 念 價值標(biāo) 準(zhǔn) 道 德行 為準(zhǔn)則 和 團(tuán) 隊 行動習(xí)慣 這些 因 素組合 在一 起 便 形成 與眾 , , 或是 不 能很 好 , , 的解 決 員 工 居 住 地 離 企 業(yè) 太遠(yuǎn) 的 問 題加 上工 作 條件 又 不 是 很好 的話.不 同 的企業(yè) 文 化與 團(tuán) 隊 精神.具體包括 還 是 在重要 性 比 例排 序 上 都拉 開 了 個 導(dǎo)致 員 有 無 良好 企 業(yè) 文化 得不 到 企業(yè) 關(guān) 心 力 與合作 精神 , , , 員工 遇 到家 庭 困 難 排 名 的距離 說 明 在 我 國 中小 民 營企 業(yè) 中同事 之 間 的平級 關(guān) 系 的 好 壞遠(yuǎn) 遠(yuǎn) 比 其 與 上 司 關(guān) 系 的 好 壞對 員 工 的 離 職 影 , 工 萌 生 離職 的可 能性 是很大 的 作 者 單位 重 慶 大 學(xué) 企業(yè) 或 部 門 缺 乏 凝 聚 企業(yè) 過 分 重 視 論資排輩 責(zé)編 唯 實 1994-2009 China

第二篇：員工離職原因調(diào)查分析

企業(yè)如何留住員工

留住員工的方法多種多樣，總結(jié)一下主要有五種途徑：

1.在情感上加深與員工的關(guān)系。人都是情感動物，對員工生活的關(guān)照會贏得員工的感激。往往這種感激就是員工選擇留下的重要因素。

2.給員工留下發(fā)展和學(xué)習(xí)空間。員工在企業(yè)工作，每天都會有進(jìn)步，當(dāng)這種進(jìn)步達(dá)到了一定的程度就需要給他營造一個更好的環(huán)境，以利于公司的發(fā)展。這種空間通常是安排一個更適合的崗位或者安排相關(guān)技能、管理的培訓(xùn)。

3.給予員工合理的報酬。當(dāng)一個員工的工作量與他獲得的報酬嚴(yán)重不相稱的情況下，員工就會心生抱怨而伺機(jī)尋找待遇更高的公司。這是員工離開的主要原因。

4.完善和建立企業(yè)核心文化，讓員工看到公司發(fā)展歷史、發(fā)展現(xiàn)在以及美好未來。要通過企業(yè)文化的感染來建立員工對企業(yè)的信心，對自己的信心。

5.建立更好的獎勵機(jī)制和員工生活保障體系。五險一金保障了員工的基本生活，這對于穩(wěn)定員工的心起著重要的作用。獎勵機(jī)制，比如加薪、分股、組織旅游等等都可以有效地激勵員工的斗志，從而創(chuàng)造更好的業(yè)績。

企業(yè)如何留人也要根據(jù)自身的資源和條件，對于以上的途徑采用合理的搭配應(yīng)該會有很好的效果。

如何降低員工流失率

1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提升員工加班費(fèi)，使員工的待遇在行業(yè)內(nèi)有一定競爭力。對于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講，待遇是一種很現(xiàn)實的東西，企業(yè)想讓員工賣命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現(xiàn)的。

2、嚴(yán)格控制加班，保證員工每月至少休息兩天。

3、感情留人，人人都有感情。尤其在中國這個人情味很濃的國家里，從感情的角度入手，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。

4、企業(yè)重視員工，加失率強(qiáng)人性化管理，提高員工福利。

5、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁。進(jìn)行大膽授權(quán)，給人才創(chuàng)造施展才能和價值的環(huán)境，同時針對中高級管理人員和核心員工進(jìn)行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來。

6、制度留人。建立一些科學(xué)的長期的激勵機(jī)制和約束機(jī)制。比如期權(quán)激勵等。比如企業(yè)在春節(jié)放假前不要一次發(fā)完全年的年終獎。

7、修訂勞動合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。

8、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，招聘適合企業(yè)的員工。

9、明確用人標(biāo)準(zhǔn)，端正用人態(tài)度，改善用人理念，放棄投機(jī)心理，不能旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員。

10、注重員工在職培訓(xùn)，建立人才培養(yǎng)機(jī)制，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)

三、11、提高新進(jìn)員工與團(tuán)隊、公司的融合速度。

什么公司受員工歡迎

1、上司有人格魅力。

2、公司有發(fā)展前景。

3、公司氛圍好（公正、公平、愉快）。

4、薪水體面。

5、有提升機(jī)會。

6、人際關(guān)系融洽。

7、公司視人才為第一資源。

8、優(yōu)秀的企業(yè)文化。

9、有進(jìn)修、學(xué)習(xí)機(jī)會、10、公司所在位置好（大城市、交通方便）。。。

如何利用薪酬留住人才

1.薪酬留人要從戰(zhàn)略出發(fā)

中小企業(yè)在設(shè)計薪酬時，要關(guān)注薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，可以使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準(zhǔn)則。

建議：企業(yè)在確立組織的公司層戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，要確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的，體現(xiàn)出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)如何支持人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計。通過完善設(shè)計來有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。

留住員工的薪酬設(shè)計思維度模型

要想留住員工并提高員工的績效，就要從個體層面關(guān)注員工對薪酬的公平感，這是設(shè)計薪酬時需要考慮的。美國著名薪酬管理專家米爾科維奇在《薪酬管理》一書中，提出了薪酬設(shè)計的模型。

建議：我們可以概括薪酬設(shè)計的基本原則，即內(nèi)部公平性、外部公平性、激勵性、可行性。在理解這些原則的基礎(chǔ)上，通過薪酬技術(shù)，達(dá)到一定的薪酬目標(biāo)。使員工通過對本企業(yè)中其他工作和其他組織中類似工作進(jìn)行比較，認(rèn)識到對企業(yè)越重要的工作獲得的報酬越多，反之越少；認(rèn)識到本組織的薪酬水平對于市場上的其他人員具有吸引力。使員工感到內(nèi)部一致性和外部競爭性，認(rèn)為自己的薪酬是公平的。這樣設(shè)計的薪酬可以滿足員工的內(nèi)在需求，有效地保留和激勵企業(yè)需要的人才。

進(jìn)行有效的薪酬溝通

企業(yè)設(shè)計出來的薪酬體系能否起到應(yīng)有的留人作用，不僅取決于薪酬設(shè)計的是否科學(xué)，還取決于在設(shè)計過程中應(yīng)與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤?，好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，正所謂“好酒也怕巷子深”。同時通過以上設(shè)計的薪酬體系，不僅要企業(yè)員工理解，而且也應(yīng)該成為企業(yè)招聘宣傳冊的一部分，從而達(dá)到吸引人和保留人的目的。據(jù)資料顯示，對薪酬的溝通越開放，員工保持力就越大，保密和封鎖只會滋生猜疑，而猜疑則會導(dǎo)致員工離職。

4制定具有激勵性的福利

留人對策模型實現(xiàn)良好的運(yùn)轉(zhuǎn)必須與福利結(jié)合。雖然中小企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以制定一些靈活的福利措施。建議：中小企業(yè)可以把福利設(shè)計為：（1）要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，即基于業(yè)績和能力的動態(tài)福利計劃。這樣既節(jié)約了成本，又達(dá)到了激勵的作用。根據(jù)本企業(yè)和員工的實際情況也可以設(shè)計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。比如，年終、中秋、端午、國慶等特殊節(jié)日的過節(jié)費(fèi)和購物券，超時加班費(fèi)，免費(fèi)單身宿舍或廉價公房出租，市內(nèi)公交費(fèi)補(bǔ)貼和報銷，免費(fèi)或低價的工作餐，企業(yè)外公費(fèi)進(jìn)修，免費(fèi)定期體檢，帶薪休假，文體旅游性福利等等，這些都是留住員工的福利性措施。

（2）根據(jù)員工的需求制定自助式福利。企業(yè)制定福利套餐計劃時，可以讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對福利的滿意度將大幅度提高，激勵作用顯而易見。

（3）中小企業(yè)在制定福利政策時同樣要按照內(nèi)部的公平性、外部的公平性、激勵性、可行性四項原則進(jìn)行設(shè)計，只有如此才能更好的留住員工。

保證薪酬公平

眾所周知，公平原則是做好薪酬管理的基本前提，不患寡而患不均并非空談，而且具有實際意義的，尤其是牽扯到薪酬這么敏感的東西。編者之所以首先說到公平因素，也是因為它的重要性。

突出薪酬激勵

這個激勵包括薪酬激勵和非薪酬激勵，兩者需要相互結(jié)合。正確有效的員工激勵可以調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的向心力和凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。7

做好績效考核

績效考核一個最大的優(yōu)勢就在于為企業(yè)提供了一種合理的將員工工作表現(xiàn)和業(yè)績與薪酬進(jìn)行掛鉤的方式，同時這也保證了薪酬管理的公平性和激勵性。之所以這樣說，是因為員工的表現(xiàn)、個人能力和崗位性質(zhì)與績效具有緊密關(guān)聯(lián)的關(guān)系。

人性化管理

目前在各行各業(yè)中，人性化管理都是深受員工歡迎的，對于薪酬管理也是一樣，人性化的管理能讓員工感受到來自企業(yè)的重視和溫暖，這對于提高員工滿意度，降級離職率意義重大。

需要特別指出的是，薪酬水平競爭力對于薪酬管理影響很大，需要重點(diǎn)對待，目前很多企業(yè)通過參與薪酬調(diào)查的方式來制定薪酬水平，以通過對比的方式來提升在市場中的競爭力。

第三篇：酒店員工離職原因調(diào)查問卷

酒店員工離職原因調(diào)查問卷

聲明：本問卷采用不記名方式，您所填寫的內(nèi)容僅作為本人論文研究，且絕對保密。請根據(jù)您的情況如實填寫，謝謝您的合作！性別:______年齡：______具體部門職務(wù)：______

一基本情況

1.你在酒店的工作時間？（）

A、1年以下 B、1年～3年 C、3年～5年

2.你的月收入？（）

A、1000元以下 B、1000元～3000 元 C、3000元以上

3.您的學(xué)歷（）

A高中及以下 B大專 C本科 D 研究生及以上

4.您的婚姻狀況（）

A未婚 B已婚 C 離異

5.您所在的崗位（）

A一線員工 B基層管理者 C中層管理者 D高層管理者

三、離職傾向調(diào)查(請您根據(jù)自己的實際情況進(jìn)行選擇，并在合適的□上劃√)

1、您目前的工作使您充滿成就感。

完全不贊成 不贊成 一般 比較贊成 完全贊成2、曾經(jīng)發(fā)生過過錯導(dǎo)致公司損失的事情會令您一直感到不安。完全不贊成 不贊成 一般 比較贊成 完全贊成3、在同樣的崗位上，您認(rèn)為能和他人一樣獲得成功。

完全不贊成 不贊成 一般 比較贊成 完全贊成4、在工作中，上司對待您的方式讓您感到鼓舞。

完全不贊成 不贊成 一般 比較贊成 完全贊成5、一想到工作中可能出現(xiàn)問題您就對工作感到緊張。

完全不贊成 不贊成 一般 比較贊成 完全贊成6、您經(jīng)常為工作中的一些小事發(fā)脾氣。

完全不贊成 不贊成 一般 比較贊成 完全贊成7、您擔(dān)心目前的工作可能會使您受到某些傷害（心理上或身體上的）。完全不贊成 不贊成 一般 比較贊成 完全贊成8、如果您付出必要的努力，您一定能夠解決大多數(shù)難題。

完全不贊成 不贊成 一般 比較贊成 完全贊成9、您在工作中有信心能有效應(yīng)付任何突如其來的事件。

完全不贊成 不贊成 一般 比較贊成 完全贊成10、如果在工作中遭遇挫折，您能夠勇敢鎮(zhèn)定的面對。

完全不贊成 不贊成 一般 比較贊成 完全贊成6.你選擇這份工作的原因？（）

A、喜歡 B、實習(xí)C、養(yǎng)家 D、打發(fā)時間 E 其他_________

7.如果你要離開酒店行業(yè)，什么是你離開的最主要原因？（）

A、工資待遇低 B、不適應(yīng)工作時間C、同事間的關(guān)系不合 D、追求更好的發(fā)展空間E、行業(yè)地位不高其他________________

8.你向領(lǐng)導(dǎo)反映問題時是否得到重視？（）

A、能 B、有時可以 C、不能

12、你對酒店企業(yè)的福利狀況是否滿意？（）

A、滿意 B、一般 C、不滿意

第四篇：員工離職原因[定稿]

離職原因也大相徑庭。

一、入職幾周就離職（不足一月）

入職幾周就離職，說明員工所看到的，跟HR跟自己承諾的出入實在太大，對公司產(chǎn)生了懷疑。那么公司要做的，就是在面試的時候，盡量把公司的情況介紹清除，不能過度夸大，讓新員工能夠正確認(rèn)識自己的企業(yè)，不能讓新員工的心里落差太大。

二、幾個月后離職（6個月內(nèi)）

入職幾個月之后離職的原因，基本是與工作內(nèi)容有關(guān)，除去員工不能勝任該項工作被公司開除之外，員工主動離職，說明我們的崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問題，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因，以便及時補(bǔ)救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。

三、半年后離職

我想大家都知道經(jīng)理效應(yīng)這個東西，即他能不能取得卓越成績最大影響因素來自于他的直接上司。一個優(yōu)秀的管理者相當(dāng)于一個教練，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)覺下屬的潛能和優(yōu)勢，為下屬創(chuàng)造發(fā)展條件。同一個部門在不同的領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，成績可能完全不一樣。同一個員工在不同的上級的領(lǐng)導(dǎo)下，所發(fā)揮的價值也可能截然相反。所以，作為領(lǐng)導(dǎo)是有義務(wù)發(fā)掘下屬的優(yōu)勢來為公司做出貢獻(xiàn)的。

四、兩年后離職 在企業(yè)待了兩年后才離職，說明他完全能夠勝任該工作，并能夠給公司帶來不錯的效益。而公司對其的回報也能滿足自身的要求。那么這時候離職，很大程度上是基于公司文化的問題。

企業(yè)文化好的公司往往對員工的價值觀有全面的考察，并令其融入到自身的價值觀去。而企業(yè)文化不好的公司，往往都是片面的考察員工的價值觀，或者說并不重視這個問題。最后就導(dǎo)致員工與企業(yè)在價值觀上愈走愈遠(yuǎn)，最后發(fā)生沖突，不歡而散。作為企業(yè)，就需要每日三省吾身，對公司內(nèi)部的不和諧因素及時發(fā)現(xiàn)并排除，無論是大小公司，都需要給員工提供一個良好的工作環(huán)境。五、三到五年離職

已經(jīng)在該行業(yè)崗位工作了三到五年的員工，基本已經(jīng)是該行業(yè)的精英。在這時候，提出離職，原因只能有一個，就是公司給其提供的平臺已經(jīng)觸及到了天花板，無法給予其相應(yīng)的薪酬，晉升以及新的發(fā)展方向。那么對于員工來說，最好的選擇就是跳槽到一家天花板更高的公司。而對于企業(yè)來說，這部分員工的損失對公司的發(fā)展來說是損失很大的。

這就需要企業(yè)在發(fā)展的過程中，不斷探尋新的發(fā)展方向，研究市場供求關(guān)系，主動為員工提供新的發(fā)展道路，職位規(guī)劃，留住員工。六、六年以上的員工離職

六年以上的員工，已經(jīng)與公司形成了依賴關(guān)系，忍耐力比較強(qiáng)。此時離職，一方面是對于本職業(yè)的厭倦，這時候我們就要為其提供新的發(fā)展方向，刺激他的創(chuàng)造力。另一方面就是雙方的發(fā)展速度不匹配，員工不思進(jìn)取，必然會制約企業(yè)的發(fā)展，公司不能為其提供上升空間，員工必然會另謀高就。

第五篇：員工離職原因

第一許諾下這樣或那樣的條件或待遇，第二員工的目標(biāo)不能得到實現(xiàn)

第三管理出現(xiàn)混亂，員工好的建議得不到采納。

第四員工基本的條件得不到保障

第五員工的人格得不到尊重

完善自身的企業(yè)文化，增加酒店的凝聚力更要老板和管理人員不斷提高自身的學(xué)習(xí)和修養(yǎng)，通過個人的魅力和親和力來發(fā)揮企業(yè)的團(tuán)隊能力

一、員工心態(tài)不穩(wěn)定沒有明確的工作態(tài)度和目標(biāo)干一時，青春飯

二、員工受到傳統(tǒng)觀念和家庭影響

加大員工思想工作的管理，管理人員一定要會給員工做思想工作，讓他們能夠從思想上穩(wěn)定，這樣員工才有可能穩(wěn)定下來。

大多員工辭職的原因：（1）10%待遇不滿意（2）8%對工作環(huán)境不滿意（3）51%對上級不滿意（4）23%覺得現(xiàn)實的工作和想象的相差太遠(yuǎn)沒有成就感（5）6%做為在新城市發(fā)展的跳板（6）2%其他特殊原因

新員工入職前培訓(xùn)的好壞關(guān)系到員工對其新工作環(huán)境的一些看法和態(tài)度，在與很多酒店的接觸當(dāng)中，不難發(fā)現(xiàn)酒店新員工培訓(xùn)存在一些誤區(qū)。

培訓(xùn)內(nèi)容簡單 培訓(xùn)觀念有誤 培訓(xùn)程序有誤 培訓(xùn)沒有規(guī)范 新員工培訓(xùn)時間與成效性

一般而言，新員工對入職培訓(xùn)存在如下需求： 酒店背景資料、崗位情況、新員工希望接受的培訓(xùn)項目有：

崗位業(yè)務(wù)知識 崗位技能操作 崗位態(tài)度 所有部門的專業(yè)培訓(xùn) 崗位英語 酒吧專業(yè)知識 關(guān)于餐飲的一些法律條文 設(shè)備操作及注意事項 與崗位相關(guān)培訓(xùn)

我們的員工都是一些年輕人，很大一部分都是才從學(xué)校出來進(jìn)人第一份工作。他們有自己的理想和思維方式，其實就目前來說對工資的待遇看得不是很重，他們需要的是被社會所認(rèn)可。滿腔熱血而且迫不急待的想取得成功去的一定的社會地位和成就，這時他們會拼命的學(xué)習(xí)積極的向上，也會向我們管理人員提出很多的建議和計劃。有可能很多的建議和計劃是在現(xiàn)實行不通的。/如果在這個階段我們管理人員不會好好的引導(dǎo)把握好尺度 并且加以打擊的話 那員工就會慢慢的變得消極、遲鈍、厭惡 懊惱 應(yīng)付了事 加上我們管理人員在一

些問題上處理不當(dāng)工作時帶個人感情色彩。缺乏對員工的溝通 使員工沒有歸屬感 他就會抱怨 還會把這種抱怨帶個身邊的人而引起大家的共鳴 那整個企業(yè)的士氣就會低迷 工作效率就會大大降低 連鎖效應(yīng)就是 管理人員發(fā)現(xiàn)大家工作不專心 效率底下 一味的采取處罰和喝訴的態(tài)度。慢慢轉(zhuǎn)為惡性循環(huán)你越是這樣他們越是底迷 越是犯錯 最后他就拍屁股走人 而留下來員工的又會把這種態(tài)度很快的傳播給新來的同事。從而照成 老是培訓(xùn)老是走人的局面。

我們做為管理人員首先要做到換位思考 起是我們也是從基層做起來的 我們怎么就不可以理解自己的員工呢？ 在做事和教導(dǎo)的時候要自己先做好榜樣起到表率做用 對帶員工時心要正不可以帶個人好惡 對就是對 不可以偏向某個個人 多和員工溝通了解他們的想法加以正確的引導(dǎo) 在溝通時注意自己的語氣和態(tài)度 多多關(guān)心員工使他們有歸屬感 在思想上要經(jīng)常帶領(lǐng)大家多學(xué)習(xí)營造和提高本企業(yè)的文化氛圍不斷的充實自己 這樣員工才會團(tuán)結(jié)的你周圍齊心協(xié)力走上好的軌道

我們還有一部分員工是出來做了很長時間的 他們進(jìn)過一些企業(yè)有一定的工作經(jīng)驗 他們工作的主要目的的為了工資 為就工資他們會很好的完成上級指派的各項工作而且會完成得很好 現(xiàn)實的工資比什么都重要 一旦對工資不滿意他們就會去找其他的 一但找到他們就會辭職。我們可以對大家實行任務(wù)獎勵提成制度 還可以有換包房的辦法提高他們的工作積極性 比如 ：制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)做得好的 在豪包 一般的 普通包房 不好的 大廳 再做不好的走人一般豪包的提成都比較高

任何一家飯店想要立足于社會，并有所發(fā)展，必須有維持飯店經(jīng)營活動的資源。在這些資源當(dāng)中，人力資源是飯店企業(yè)最重要的資源和財富。但是縱觀目前中國飯店業(yè)，人力資源的開發(fā)不甚理想，其中最主要的原因就是員工流動率過高。原因主要有飯店方面存在的原因；也有員工自身方面的原因；還有市場方面的原因。這些原因給飯店業(yè)所帶來的影響是嚴(yán)重的，他們將導(dǎo)致飯店的服務(wù)質(zhì)量下降；提高人力資源成本；使飯店員工隊伍不穩(wěn)定；極大地影響員工士氣；使飯店業(yè)務(wù)受損。要降低員工流失的辦法大致有，確立并實施“以人為本”的管理思想；切實提高員工的福利水平等；

任何一家飯店想要立足于社會，并有所發(fā)展，必須有維持飯店經(jīng)營活動的資源：人力資源、物力資源、財力資源、信息資源以及作為服務(wù)性行業(yè)特有的無形信譽(yù)資源

一、造成飯店員工流失的原因

造成中國飯店業(yè)員工流動率過高的原因有很多，有飯店方面的原因，如員工工資福利待遇問題，飯店內(nèi)部管理制度問題，不暢通的溝通渠道，不和諧的工作環(huán)境，缺乏對人才成長的規(guī)劃，飯店形象欠佳等等。

也有員工方面的原因，如對飯店期望過高，受傳統(tǒng)觀念影響，企業(yè)與自己的價值取向不同等等。

當(dāng)然還有市場方面的原因，以及影響員工跳槽動機(jī)產(chǎn)生的社會原因。

詳細(xì)來看，主要有以下這幾點(diǎn)：

1、飯店方面的原因

員工工資福利低相對工資水平許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標(biāo)尺

發(fā)展空間有限。報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。事實也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作

工作環(huán)境比較差飯店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些飯店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重；有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。

餐飲員工作時間不穩(wěn)定。由于就餐時間的不規(guī)律，餐飲員工工作時間相對而言就比較長，工作量大。

沒有建立飯店與員工的相互忠誠度。一方面，員工并不忠誠于某一酒店，而是忠誠于其他方面的利益，常因為這些利益在酒店間“跳來跳去”。另一方面，酒店也不忠誠于員工，沒有創(chuàng)造出一個有利于員工忠誠于酒店的環(huán)境，而且經(jīng)常對員工“落井下石”。例如，經(jīng)營困難時想的不是怎樣同舟共濟(jì)，共度難關(guān)，而是首先就考慮裁員，使員工普遍無法建立對酒店的信任，其結(jié)果必然是迫使員工不得不為了獲得更多利益，在酒店間高速流動。這兩方面共同作用的結(jié)果必然是酒店與員工缺乏相互忠誠，導(dǎo)致較高的員工流動率。筆者認(rèn)為，要員工對酒店忠誠，酒店首先要對員工忠誠；員工對酒店的不忠誠，往往由于酒店對員工的不忠誠所引起。要從根本上留住優(yōu)秀員工，必須根據(jù)相互忠誠模式，建立酒店與員工的相互忠誠關(guān)系，實現(xiàn)酒店與優(yōu)秀員工雙贏的局面。

2、員工自身方面的原因

3、市場方面的原因周邊飯店的林立，競爭的激烈互挖墻角擇木而棲”