第一篇：促銷企業(yè)薪酬

關(guān)于員工離職問題的分析

概要:離職率是用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標。相對穩(wěn)定的，高忠誠度的人力資源是企業(yè)發(fā)展壯大的基石，決定著企業(yè)的成敗。近年來，隨著企業(yè)經(jīng)營成本的上升和經(jīng)濟環(huán)境的改變，員工離職率高的問題越來越嚴重。如何留住員工，提高員工忠誠度，也成為企業(yè)越來越關(guān)注的問題，本文將針對員工離職率高的問題，歸納其出現(xiàn)的原因，并分析其導(dǎo)致的后果，進而提出解決該問題的可行之策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理離職率

第二篇：促銷薪酬及管理制度

促銷管理制度包括：1.A類促銷：由公司統(tǒng)一規(guī)劃的全國性大型促銷，主要目的為配合公司品牌塑造、新產(chǎn)品推廣、競爭策略實施等整體性目標的達成，促銷薪酬及管理制度。由公司企劃部負責策劃，各區(qū)域辦事處和經(jīng)理負責組織實施。2.B類促銷：主要是指快速響應(yīng)社會上的短期突發(fā)性的焦點新聞，或者突發(fā)的公眾危機以及應(yīng)對競爭對手的進攻等突發(fā)事件的反應(yīng)式促銷。由公司企劃部和事發(fā)區(qū)域市場的辦事處或負責經(jīng)理共同策劃，后者負責實施。3.C類促銷：主要是指各區(qū)域市場針對行銷中一些的經(jīng)常性問題，如：打擊竄貨，增加網(wǎng)點，拉動流量，維系客情關(guān)系，打擊競爭對手等，而舉辦的日常小型促銷。由各辦事處和區(qū)域負責經(jīng)理申請，企劃部協(xié)助策劃，由市場人員決定和安排實施，公司內(nèi)部提供“促銷套餐”計劃支持。促銷薪酬管理制度

1、促銷員的薪酬構(gòu)成促銷員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：基本工資+銷售提成+超額獎勵+其他獎勵和福利基本工資，是給予促銷員的基本生活保障,已含餐補、住房補助及通訊補貼等；銷售提成，指按銷售額的一定比例給予促銷員的提成；超額提成，指在公司下達銷售任務(wù)量的情況下，促銷員實際銷售額超過公司規(guī)定的基本任務(wù)量，則超過部分按一定比例給予的提成獎勵；其他獎勵和福利是指根據(jù)公司獎勵規(guī)定發(fā)給的額外獎金或公司安排的其他福利，管理制度《促銷薪酬及管理制度》。

2、促銷員試用期薪酬管理制度促銷員須參加入職培訓(xùn)(培訓(xùn)期一般為7天，按20元/天給予培訓(xùn)補貼，根據(jù)實際需要安排培訓(xùn)日程)，完成基本培訓(xùn)科目后，進入試用期；試用期工資800元/月，特殊促銷員的試用期工資需進行申請報總經(jīng)理審批后確定。試用期間主要參加場外促銷或進入指定賣場實習(xí)為主；試用期統(tǒng)一為一個月，一個月后根據(jù)表現(xiàn)，考核評定其是否合格，并按其表現(xiàn)評定促銷員等級，按相應(yīng)的等級提供基本工資。試用期不合格的，給予辭退。

3、促銷員提成方法：銷售提成：試用期促銷員享受銷售額的2.5%的提成，轉(zhuǎn)正后統(tǒng)一為銷售額的3%。超額獎勵：無論是試用期或正式促銷員都可享受超額獎勵。實際完成銷售額超過基本銷售任務(wù)量的超額部分計提超額獎勵。超額獎勵計算方法：超額獎勵=超過銷售基本任務(wù)金額×(3%+超額比例÷100)；超額比例=(實際銷售額-月基本任務(wù)量)÷月基本任務(wù)量×100%；超過基本任務(wù)量100%的，最高按“超過金額×5%”計算；即：若實際銷售額達不到月基本任務(wù)量的，則按計算公式扣除相應(yīng)金額。終端店鋪管理制度及表格銷售管理制度大全銷售人員獎懲制度銷售報酬制度促銷員評級與薪酬制度銷售人員薪金制度

第三篇：促銷薪酬及管理制度

促銷管理制度包括：

1.a類促銷：由公司統(tǒng)一規(guī)劃的全國性大型促銷，主要目的為配合公司品牌塑造、新產(chǎn)品推廣、競爭策略實施等整體性目標的達成。由公司企劃部負責策劃，各區(qū)域辦事處和經(jīng)理負責組織實施。

2.b類促銷：主要是指快速響應(yīng)社會上的短期突發(fā)性的焦點新聞，或者突發(fā)的公眾危機以及應(yīng)對競爭對手的進攻等突發(fā)事件的反應(yīng)式促銷。由公司企劃部和事發(fā)區(qū)域市場的辦事處或負責經(jīng)理共同策劃，后者負責實施。

3.c類促銷：主要是指各區(qū)域市場針對行銷中一些的經(jīng)常性問題，如：打擊竄貨，增加網(wǎng)點，拉動流量，維系客情關(guān)系，打擊競爭對手等，而舉辦的日常小型促銷。由各辦事處和區(qū)域負責經(jīng)理申請，企劃部協(xié)助策劃，由市場人員決定和安排實施，公司內(nèi)部提供“促銷套餐”計劃支持。促銷薪酬管理制度

1、促銷員的薪酬構(gòu)成促銷員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：基本工資+銷售提成+超額獎勵+其他獎勵和福利基本工資，是給予促銷員的基本生活保障,已含餐補、住房補助及通訊補貼等；銷售提成，指按銷售額的一定比例給予促銷員的提成；超額提成，指在公司下達銷售任務(wù)量的情況下，促銷員實際銷售額超過公司規(guī)定的基本任務(wù)量，則超過部分按一定比例給予的提成獎勵；其他獎勵和福利是指根據(jù)公司獎勵規(guī)定發(fā)給的額外獎金或公司安排的其他福利。

2、促銷員試用期薪酬管理制度促銷員須參加入職培訓(xùn)(培訓(xùn)期一般為7天，按20元/天給予培訓(xùn)補貼，根據(jù)實際需要安排培訓(xùn)日程)，完成基本培訓(xùn)科目后，進入試用期；試用期工資800元/月，特殊促銷員的試用期工資需進行申請報總經(jīng)理審批后確定。試用期間主要參加場外促銷或進入指定賣場實習(xí)為主；試用期統(tǒng)一為一個月，一個月后根據(jù)表現(xiàn)，考核評定其是否合格，并按其表現(xiàn)評定促銷員等級，按相應(yīng)的等級提供基本工資。試用期不合格的，給予辭退。

3、促銷員提成方法：銷售提成：試用期促銷員享受銷售額的2.5%的提成，轉(zhuǎn)正后統(tǒng)一為銷售額的3%。超額獎勵：無論是試用期或正式促銷員都可享受超額獎勵。實際完成銷售額超過基本銷售任務(wù)量的超額部分計提超額獎勵。超額獎勵計算方法：超額獎勵=超過銷售基本任務(wù)金額×(3%+超額比例÷100)；超額比例=(實際銷售額-月基本任務(wù)量)÷月基本任務(wù)量×100%；超過基本任務(wù)量100%的，最高按“超過金額×5%”計算；即： 若實際銷售額達不到月基本任務(wù)量的，則按計算公式扣除相應(yīng)金額。終端店鋪管理制度及表格銷售管理制度大全銷售人員獎懲制度銷售報酬制度促銷員評級與薪酬制度銷售人員薪金制度

第四篇：企業(yè)薪酬

一、薪酬應(yīng)包括哪些內(nèi)容？

1、工資。工資又分計時工資、計件工資。工資制度分職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資。

2、津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。

3、獎金。獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等

4、福利。福利分社會保險福利、用人單位集體福利。

二、什么是薪資調(diào)查？

薪資調(diào)查就是通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息。對薪資調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計和分析，就會成為企業(yè)的薪資管理決策的有效依據(jù)。

三、薪資調(diào)查應(yīng)掌握哪些原則？

1、在被調(diào)查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進行薪資調(diào)查時，要有企業(yè)人力資源部門與對方對應(yīng)部門或總經(jīng)理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息。

2、調(diào)查的資料要準確。由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪資情況守口如瓶，所以有些信息很可能道聽途說得來的，不全面、準確率低。另外，在取得某崗位的薪資水平的同時，要比較其崗位的職責是否與本企業(yè)一致，否則參考價值不高。

3、調(diào)查的資料要隨時更新。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和人力資源市場的完善，企業(yè)的薪資情況經(jīng)常變化，要調(diào)查及時的更新的資料才有參考價值。

四、薪資調(diào)查的渠道有哪些？

1、企業(yè)之間的相互調(diào)查（內(nèi)容此略，下同）

2、委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查；

3、從公開的信息中了解。

五、什么是崗位評估？

崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。

1、使員工與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應(yīng)的報酬相適應(yīng)；

2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展。

3、企業(yè)內(nèi)部的崗位之間建立一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的報酬支付系統(tǒng)；

4、當新的崗位設(shè)置時，可以找到該崗位較為恰當?shù)膱蟪陿藴省?/p>

六、在進行崗位評估時應(yīng)掌握哪些原則？

1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工；

2、讓員工積極地參與到崗位評估，容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認同；

3、崗位評估的結(jié)果應(yīng)公開。

七、崗位評估的方法有哪些？

常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。

1、崗位參照法崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。具體的步驟是：①成立崗位評估小組；②評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位有其它辦法進行崗位評估；③如果企業(yè)已經(jīng)有評估過的崗位，則直接選出被員工認同崗位價值的崗位即可；④將②、③選出的崗位定為標準崗位；⑤評估小組根據(jù)標準崗位的工作職責和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標準崗位中來；⑥將每一組中的所有崗位的崗位價值設(shè)置為本組標準崗位價值；⑦在每組中，根據(jù)每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調(diào)整；⑧最終確定所有崗位的崗位價值。

2、分類法分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標準崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。

3、排列法排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法。比較科學(xué)的崗位排列法是雙崗位對比排列法，具體的步驟是：①成立崗位評估小組；②對企業(yè)所有崗位進行兩兩對比；③在兩兩對比時，對價值相對較高的崗位計“1”分，對另一個崗位計“0”分。

④所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分數(shù)進行匯總；⑤總分最高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價值；

4、評分法評分法是指通過對每個崗位用計量的方式進行評判，最終得出崗位價值的方法。具體做法為：①成立崗位評估小組；②將企業(yè)所有崗位的所有崗位職責和任職要求的條款整理出來；③對每個條款的價值進行打分；④每個崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價值。

5、因素比較法因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個要素。根據(jù)每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力|責任及工作條件。評估小組首先將各因素區(qū)分成多個不同的等級，然后在根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素的不同的等級對應(yīng)起來，等級數(shù)值的總合就為該崗位的崗位價值。

八、如何確定企業(yè)報酬總額？

企業(yè)的報酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內(nèi)容的總和，要注意的是，“所有員工”，既包括在職員工，也包括離退休員工。在確定企業(yè)的報酬總額時，首先要考慮

企業(yè)的實際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。

提高企業(yè)的報酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等幾個方面進行。

在確定員工的基本生活費用時要考慮：政府發(fā)布的物價指數(shù)和當?shù)刈畹蜕顦藴剩粏握{(diào)平均的生活水平；同行業(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。

另外要根據(jù)報酬調(diào)查的結(jié)果，通過對其它企業(yè)報酬水平的分析和人力資源市場的行情和供需關(guān)系來測算企業(yè)的報酬水平。

九、什么是高報酬問題？

每個職位的報酬首先應(yīng)該根據(jù)該職位的職位評估來確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當?shù)恼{(diào)整，開發(fā)人員的高報酬必須拿得有理有據(jù)，這就需要我們在設(shè)計報酬結(jié)構(gòu)時，將基本工資和技能等級工資區(qū)分開來，基本工資對于同等資歷的人應(yīng)該是相同的，差別體現(xiàn)在技能等級工資中。

例如兩名同時畢業(yè)的應(yīng)屆本科生，他們的基本工資應(yīng)該是相同的，但由于從事的工作職位不同，技能工資可能在不同的級別上，進行開發(fā)工作的應(yīng)屆生級別較高些。

這樣在一開始就拉開了報酬檔次。但對于某些公司，在一開始同等資歷的員工拿相同的報酬可能更有利于管理。

另外對不同職位的員工采用不同的技能工資標準也能合理地使開發(fā)人員拿到包報酬。這種方式對新員工同等資歷等報酬的公司更為使用。

十、什么是高差距問題？

開發(fā)人員報酬的高差距不能是基本工資的高差距，而應(yīng)體現(xiàn)在技能等級工資的高差距上。對于工作優(yōu)秀的開發(fā)人員，可以連續(xù)進行報酬調(diào)整，以逐步拉開差距。

這里需注意的一個問題是，如何研究生的供需矛盾遠遠大于本科員工，所以新來研究生的報酬可能要比新來本科生的報酬高出許多。如果報酬設(shè)計得不完善，公司的原有員工可能會紛紛考研，不安心于本職工作，或?qū)ρ芯可a(chǎn)生嫉妒心理，影響工作。

在設(shè)計報酬體系時一定要充分重視這個問題，應(yīng)該能夠保證：一個應(yīng)屆本科生，在公司非常優(yōu)秀地工作三年（研究生學(xué)習(xí)期一般為三年），應(yīng)該能夠拿到應(yīng)屆研究生的報酬。

十一、什么是報酬設(shè)計要點？

1、建議采用“基本工資+技能工資”的結(jié)構(gòu)?；竟べY以學(xué)歷為標準，并每年有浮動（工齡工資），要確保：一個應(yīng)屆本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工資水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算基本工資的標準和上浮標準是比較合適的。

2、基本工資確定后，再確定技能等級工資，對不同的職位，可采用不同的技能等級工資標準，同樣我們要確保：一個應(yīng)屆本科生在公司非常優(yōu)秀地工作三年以后，通過連續(xù)報酬調(diào)整，能拿帶研究生工資（基本工資+技能工資）水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算技能等級工資標準和每年調(diào)薪的次數(shù)是比較合適的。

3、與報酬設(shè)計相配套的是考評管理和調(diào)薪制度，如果相關(guān)的工作沒有完善，報酬政策則沒法客觀、公正地執(zhí)行。

第五篇：企業(yè)薪酬管理制度

企業(yè)薪酬管理制度

這是由資料站為您提供的企業(yè)薪酬管理制度，文章里敘述了最新頒布的企業(yè)薪酬管理制度訊息，希望能幫到你！

2014年8月18日，習(xí)近平主席主持召開中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會議，會議審議了《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》。

習(xí)主席在講話中指出，改革開放以來，中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革取得積極成效，對促進企業(yè)改革發(fā)展發(fā)揮了重要作用，同時也存在薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬監(jiān)管體制不夠健全等問題。

據(jù)《中國企業(yè)報》記者了解，國務(wù)院國資委自2003年成立至今，一直高度重視中央企業(yè)薪酬管理工作。

十年薪酬改革與時俱進

國資委成立之初，針對中央企業(yè)長期以來存在的有任命沒有明確任期，有職務(wù)沒有嚴格考核，薪酬同業(yè)績不掛鉤的狀況，在全面清產(chǎn)核資、摸清家底的基礎(chǔ)上，與所監(jiān)管的中央企業(yè)全部簽訂了2004經(jīng)營業(yè)績責任書，同時啟動了任期經(jīng)營業(yè)績考核工作。與經(jīng)營業(yè)績考核相配套，對中央企業(yè)負責人的薪酬進行了規(guī)范，中央企業(yè)薪酬管理工作開始步入規(guī)范運轉(zhuǎn)的軌道。

2004年6月，國資委出臺《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》。辦法規(guī)定了中央企業(yè)負責人的薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元構(gòu)成?；绞瞧髽I(yè)負責人的基本收入，績效薪金與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，以基薪為基數(shù)，根據(jù)企業(yè)負責人的經(jīng)營業(yè)績考核級別及考核分數(shù)確定。這套辦法明確了負責人的薪酬必須與業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，提出了對企業(yè)負責人薪酬規(guī)范管理和掛鉤的具體措施，薪酬制度改革取得了實質(zhì)性的突破。

2008年9月，國資委會同中組部共同制定、下發(fā)了董事會選聘高級管理人員工作的指導(dǎo)意見和董事會、董事評價辦法，逐步由董事會選聘、考核經(jīng)理人員，決定經(jīng)理人員薪酬。

2009年9月，國資委會同中組部、監(jiān)察部、人社部、財政部、審計署等單位聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，以建立健全中央企業(yè)負責人收入分配的激勵和約束機制。

2013年5月，國務(wù)院辦公廳致函全國人大常委會辦公廳，轉(zhuǎn)報國資委關(guān)于落實全國人大常委會對國有企業(yè)改革與發(fā)展工作情況報告審議意見的報告。報告提請全國人大常委會修改企業(yè)國有資產(chǎn)法，而且明確提出，建議建立央企薪酬管理公開機制。

8月中旬，國資委正式頒布實施《中央企業(yè)安全生產(chǎn)考核實施細則》(以下簡稱《細則》)?！都殑t》明確央企安全生產(chǎn)考核將與負責人年薪和級別掛鉤。

地方改革方案先行先試

記者了解到，針對社會普遍關(guān)注的國企領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬和職務(wù)消費監(jiān)管問題，多地國企改革方案中提出要合理確定并嚴格規(guī)范國企管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費、業(yè)務(wù)消費。

上海在方案中提出，要堅持國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員收入與職工收入、企業(yè)效益、發(fā)展目標聯(lián)動，行業(yè)之間和企業(yè)內(nèi)部形成更加合理的分配激勵關(guān)系，并運用制度加科技方法，嚴格規(guī)范國有企業(yè)管理人員職務(wù)待遇、職務(wù)消費和業(yè)務(wù)消費。

北京在《關(guān)于全面深化市屬國資國企改革的意見》中提出，將合理確定并嚴格規(guī)范國企領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬水平，建立與經(jīng)營管理業(yè)績和風險責任緊密掛鉤、與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員分類管理相適應(yīng)、與選任方式相匹配的薪酬分配制度。同時還將強化國企經(jīng)營投資責任追究制度，嚴格規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)待遇、職務(wù)消費、業(yè)務(wù)消費。

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)人員選任方式的不同，多地還區(qū)分了不同的薪酬確定方式。其中，天津提出，對市場化選聘的高級管理人員薪酬，可根據(jù)人才市場及公司情況采取協(xié)商的方式確定。對行政任命的高級管理人員，根據(jù)兩低于、兩掛鉤原則，合理確定并嚴格規(guī)范薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費和業(yè)務(wù)消費等。

對于目前實行的國企薪酬制度，中國政法大學(xué)資本研究中心主任劉紀鵬在接受記者采訪時曾經(jīng)表示，現(xiàn)代股份公司負責人薪酬的高低應(yīng)該是由市場決定的，是由公司董事會根據(jù)對經(jīng)營者的考核指標體系確定的。

劉紀鵬認為，在這個過程中，無論是外資、私人獨資還是國企，只要是追求營利的現(xiàn)代公司，都要遵守聘請人才的一般標準，而不能簡單地把他們當做公務(wù)員或者藍領(lǐng)。所以，從這個意義上來講，薪酬激勵考核問題是一個重要的現(xiàn)代公司治理的內(nèi)涵，這個制度的完善需要國企實現(xiàn)分類，并且在營利性國企當中與外資、民營等企業(yè)遵循同等的標準。

以上這篇關(guān)于企業(yè)薪酬管理制度為您介紹到這里，希望它對您有幫助。如果您喜歡這篇文章，請分享給您的好友。