第一篇：企業(yè)對離職員工的管理方案

企業(yè)對離職員工的管理方案

一、從離職開始

好的開始是成功的一半,好的離職則始于好的結(jié)束。一個好的離職,是一個雙方均心存感激、相互肯定、坦誠面對的離職。

首先接到下屬的辭呈時,立刻放下手中工作,處理這件事,以表示對該員工的重視。一般應(yīng)由該員工的直接領(lǐng)導或人力資源經(jīng)理與其面談,主要內(nèi)容包括:肯定該員工的業(yè)績,了解離職原因,根據(jù)他的實際情況給出一些對他未來職業(yè)發(fā)展的建議,同時征求他對企業(yè)的一些看法。當然還有保留完整聯(lián)系信息:個人電話,個人郵箱,MSN,QQ等。

二、定期維護與更新

建立數(shù)據(jù)庫:更新員工就職信息和聯(lián)系方式,便于分組發(fā)送郵件等。這是保持員工聯(lián)系的基礎(chǔ)。

在社交網(wǎng)絡(luò)上建立企業(yè)群:為所有曾在一個企業(yè)工作過的員工提供一個可以交流互動的平臺。例如,LINKEDIN這種職業(yè)網(wǎng)站,也可以是微博等較輕松平臺。這樣一來,在不同時期工作的員工之間也有了交流的機會,使畢業(yè)生們源源不斷地受惠于舊主,更便于雇主發(fā)布統(tǒng)一信息。

三、制度管理

規(guī)范的操作流程會提高執(zhí)行效率,設(shè)立“舊員工關(guān)系專員”來具體執(zhí)行離職記錄整理,員工跟蹤和信息更新是十分有必要的。同時,對于返聘人員,企業(yè)可單獨設(shè)立一套行政操作流程。

四、功夫下在離職前

普通員工離職,再招聘的成本約占該崗位年薪的三分之一,而核心員工離職則會造成其年薪1.5倍的損失。企業(yè)絕不是鼓勵員工離職,而是希望將損失降低到最小。通過對離職者的管理,讓在職者和整個組織發(fā)展得更好。員工離開舊雇主選擇新雇主的原因主要包括:人性化管理、品牌形象、企業(yè)規(guī)模、薪酬福利、晉升機會和培訓機會。所以針對離職情況, 在這幾方面進行改進,建立一個開放、坦誠的氛圍以及規(guī)范的工作制度將大大提高返聘率,增加離職員工繼續(xù)從不同方面發(fā)揮效力的機會,形成良性循環(huán)。

第二篇：員工離職管理方案

員工離職管理方案

一、為使公司員工離職有所依循，且使工作不受影響，公司人力資源部特制定本方案。

二、本公司員工不論何種原因離職，均依本方案辦理。

三、員工離職區(qū)分。

1、辭職：因員工個人原因辭去工作。

2、辭退：員工因各種原因不能勝任其工作崗位或公司因不景氣裁員。

3、開除：嚴重違反公司規(guī)章制度或者有違法犯罪行為。

4、自動離職：員工無故曠工30日以上，脫離其工作崗位，自動生效。

四、辭職者應(yīng)提前1個月申請。未按規(guī)定申報者，公司得以向其主張相關(guān)賠償責任。

五、辭職者，若平時工作成績優(yōu)秀，應(yīng)由單位直屬主管加以勸導挽留；如其去意仍堅，可辦停薪留職半年，但不發(fā)離職證件，目的是仍希望其再返公司效力。

六、離職手續(xù)

1、員工離職，須持已批準的《離職申請單》和《移交清單》到各部門辦理移交手續(xù)，辦妥后，再送人力資源部審核。

2、職員離職，應(yīng)向人力資源部索要《移交清單》3份，按《移交清單》內(nèi)容規(guī)定，詳細填入《移交清單》。辦妥移交手續(xù)后，一份存原單位，一份由離職人保存，一份隨同《離職申請單》及工作卡一并交人力資源部核定。

七、移交手續(xù)

1、工作移交：原有職務(wù)上保管及辦理中的形冊、文件（包括公司章則、技術(shù)資料、圖樣）等均應(yīng)列入《移交清單》移交指定的接替人員或有關(guān)部門，并應(yīng)

將已辦而未辦結(jié)的事項交待清楚（章則、技術(shù)資料、圖紙等類應(yīng)交保管資料單位簽收）。

2、事務(wù)移交：原領(lǐng)的工具、文具（消耗性的除外）交還綜合辦公室或有關(guān)部門；上述交還物品不必列入《移交清單》，由接收部門經(jīng)辦人在離職單上簽字證明即可。

3、移交期限：5天。

八、離職人員辦理移交時應(yīng)由直屬主管指定接替人接收；如未定接收人應(yīng)臨時指定人員先行接收保管，待人選確定后再轉(zhuǎn)交；如無人可派時，暫由其主管自行接收。

九、各員工所列《移交清單》，應(yīng)由其直屬主管詳加審查，不合之處，及時更正；如離職人員正式離職后，發(fā)現(xiàn)財物、資料未交還或?qū)ν獾墓緫?yīng)收款項有虧欠未清的，應(yīng)由該單位主管負責追索。

十、各種移交手續(xù)辦妥后，方可領(lǐng)取薪金結(jié)算如下：

1、辭職者，發(fā)給其正常工資，無補助費。

2、即辭即走者，無補助費且應(yīng)依約追究其違反勞動合同的違約金和培訓費等損失。

3、自動離職者，不發(fā)任何薪金。對公司財物交接不清而擅自離職者，視情節(jié)輕重報送當?shù)毓矙C關(guān)處理。

4、辭退者，發(fā)給正常工資，另按《勞動法》規(guī)定發(fā)給經(jīng)濟補償金。

5、違紀開除者，依法按公司規(guī)章制度處分或罰款后，結(jié)算其正常工資。若有違法情節(jié)，報送公安機關(guān)處理。

十一、主管及財物經(jīng)管人員

1、本公司職員經(jīng)解職或調(diào)職時應(yīng)辦理移交，結(jié)算除另有規(guī)定外均依本法辦理。

2、本公司職員的移交分下列兩個級別。

（1）主管人員：是指部門經(jīng)理、副經(jīng)理及以上人員。

（2）經(jīng)管人員：是指直接經(jīng)管某種財務(wù)或某種事務(wù)的人員。

3、移交事項規(guī)定如下：

（1）造具《移交清單》或報告收（格式另定）。

（2）繳還所領(lǐng)用或保管的公用物品（簿冊、書類、圖表、文具、印章、車鎖等）。

（3）應(yīng)辦未辦及已辦未結(jié)各案應(yīng)交代清楚。

（4）其他應(yīng)專案移交的事項。

4、主管人員的《移交清單》應(yīng)由各該層次人員或經(jīng)管人員編寫。經(jīng)管人員《移交清單》應(yīng)自行編寫，并均由各有關(guān)人員加蓋印章，一式三份，一份送人力資源部，另兩份分別由移交人、接管人留存。

5、《移交清單》應(yīng)合訂一冊，移交人、接交人、監(jiān)交人應(yīng)分別簽名蓋章。

6、各級人員移交應(yīng)親自辦理；若因調(diào)任、重病或其他特別原因不能親自辦理時，可委托有關(guān)人員代為辦理，對所有一切責任仍由原移交人員負責。

7、前任人員在規(guī)定或核準移交期限屆滿時，未將移交表冊送齊，致使后來接任人員無法接收或有未交遺漏事項，經(jīng)通知仍不依期限補交者，應(yīng)由接任人員會同監(jiān)交人員上報，以逾期不移交或移交清論，視情節(jié)予以懲處。

8、接任核對或盤查文案，發(fā)現(xiàn)虧短舞弊時應(yīng)會同監(jiān)交人員或單獨通報上司；倘有隱匿，除予以懲處外，應(yīng)與前任人員負連帶賠償責任。

第三篇：企業(yè)員工離職管理實施細則

員工離職管理辦法目的為確保員工離職時，其工作能明確地轉(zhuǎn)移，以利接交人完整地接任工作，特訂定本辦法。適用范圍

適用于本公司員工離職時的處理程序。離職管理3、1 辭職3、1、1 員工因故辭職，應(yīng)填寫《員工離職申請書》（附件一），并依《分層負責辦法》的核決權(quán)限呈核。3、1、2 公司職員離職應(yīng)于一個月前提出書面申請。3、1、3 試用期職員或未簽定勞動合同者離職申請應(yīng)于七日前提出。

3、2 辭退、除名3、2、1 員工嚴重違反公司規(guī)章制度，由其直屬主管填寫《獎懲申請單》呈準后，作辭退處理。3、2、2 員工未經(jīng)批準擅自離開公司者，視為自動離職，作除名處理。3、2、3 有關(guān)辭退條款，依《員工獎懲辦法》執(zhí)行。

3、3 離退休

員工合乎退休條件時得自動申請或命令退休，退休辦法另訂立。移交、監(jiān)交4、1 員工獲準離職或作辭退處理時，由人事課發(fā)給《離職通知書》（附件二）依規(guī)定辦理移交手續(xù)。

4、2 離職員工應(yīng)填寫《移交清冊》一式三份后（附件三），并由移交人及監(jiān)交人簽名蓋章。移交清冊由移交人、接交人各持一份，一份送人事課備查。

4、3 移交事項4、2、1 現(xiàn)款、有價證券、帳表憑證4、2、2 原物料、財產(chǎn)設(shè)備、器具、公章4、2、3 規(guī)章、技術(shù)文件、業(yè)務(wù)等有關(guān)資料4、2、4其他應(yīng)交辦事項4、3 監(jiān)交4、3、1 副課長級以上主管及同等人員由處（副）長或廠（副）長監(jiān)交，但情況特殊者，仍由總經(jīng)理指派專人協(xié)助監(jiān)交。4、3、2 組長級以下同等級人員由直屬主管監(jiān)交。其他：員工辦妥離職手續(xù)后，由人事課依《勞動合同》辦理勞動合同終止、退保及結(jié)算工資等相關(guān)手續(xù)。管理6、1 員工離職時必須辦妥離職手續(xù)，否則員工本人將承擔由此造成的損失，必要時將要求其承擔法律責任。

6、2 凡違紀辭退、除名的員工，公司不事先通知和作任何補償。

6、3 在通知期內(nèi)，如有關(guān)員工故意缺勤或未盡全力執(zhí)行任務(wù)，或因不盡職責而給公司帶來經(jīng)濟損失的，公司有權(quán)追究其經(jīng)濟責任。

6、4 移交人于離職6個月內(nèi)，經(jīng)發(fā)現(xiàn)有虧空、舞弊或業(yè)務(wù)上不法事情，除應(yīng)負擔賠償責任外，情節(jié)嚴重者，將追究法律責任。如監(jiān)交人知情不報或故意疏失，需受連帶處分。

7、附則7、1 本辦法由人事課制定，奉總經(jīng)理核準后公布實施，修正時亦同。

7、2 參考文件

《員工獎懲辦法》

第四篇：企業(yè)離職員工的關(guān)系管理

企業(yè)離職員工的關(guān)系管理

在市場經(jīng)濟條件下，員工在企業(yè)間流動是不可避免的。面對員工的離職，是“人走茶涼”、反目為仇，還是遵循“一日共事，終生為友”的信條，是考驗人力資源主管的智慧和胸懷的關(guān)鍵時刻。離職員工也是企業(yè)重要的財富：一是離職員工能為企業(yè)提出客觀而中肯的意見，可以說，離職員工的抱怨是企業(yè)最寶貴的財富。二是離職員工是樹立企業(yè)良好形象的活廣告。在企業(yè)工作時間較長的員工一般都受到企業(yè)文化和經(jīng)營理念的良好熏陶，對企業(yè)各方面較為了解，良好的關(guān)系可以促使其對外傳播正面企業(yè)形象。離職員工關(guān)系管理是通過與離職員工保持長期穩(wěn)定的聯(lián)系，建立離職員工信息資料庫，并通過雙向的價值交換和個性化溝通，使其為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價值。實施完善的離職員工關(guān)系管理，是發(fā)揮離職員工對企業(yè)價值的有效途徑。麥肯錫咨詢公司將離職員工的有關(guān)信息編纂成冊，稱其為“麥肯錫校友錄”。他們將員工離職視為“畢業(yè)離校”，離職員工就是他們遍布各處的“校友”，并從離職員工那里獲得大量的商機。

一、離職面談：建立關(guān)系的開始

離職面談是與離職員工建立關(guān)系的開始，是企業(yè)人力資源管理中員工管理工作的延續(xù)，同時也是提高人力資源部門工作能力、完善人力資源管理和開發(fā)機制的重要途徑。通過離職面談，給予員工留任或重返企業(yè)的機會，根據(jù)面談中搜集到的信息，可以改進企業(yè)現(xiàn)有政策、管理制度等方面的不足，更有效地培養(yǎng)在職員工的忠誠度，幫助企業(yè)增強人才吸引力，防止人才繼續(xù)流失，促進企業(yè)的良性發(fā)展。

離職面談通常應(yīng)在主管部門得到準確的離職信息備案后進行安排和處理。離職面談的原則應(yīng)該是：(1)了解面談的目的，盡量得知為什么員工要離職，企業(yè)在哪些方面存在不足，然后針對這些原因改進，防止流失更多的員工，所以面談不應(yīng)該草草結(jié)束，淪為形式化的表面文章。因而在執(zhí)行員工離職面談時應(yīng)體現(xiàn)出企業(yè)的人文關(guān)懷。(2)安排足夠時間供離職員工暢所欲言，要適時保持沉默，讓離職員工有時間可以思考。面談時不要只是按照事先列出的問題逐項慣例式的發(fā)問，而是要積極地傾聽，如果有不清楚的地方，要仔細詢問。(3)讓離職員工感受到你的真誠，使離職面談取得應(yīng)有效果。如果他覺得你只是在應(yīng)付，例行公事，就不會得到積極的、有價值的回饋。

面臨離職的員工與企業(yè)再也沒有利害關(guān)系，忌諱也少，會很自然地流露出對于企業(yè)的真實或長期隱藏著的評價和觀點，尤其是一些在職期間由于顧慮難以說出的問題。即使管理者不找他，他也會有很多話要說，有很強烈的發(fā)泄欲望，甚至有些人希望得到人力資源管理部門對其行為、表現(xiàn)給予評價、指導。此時，最好是人力資源部門或高層管理者出面，特別是對于中小企業(yè)來說，高層人物直接代表企業(yè)與之交流，正好適應(yīng)了他們的發(fā)泄需要，而對于企業(yè)來說是做了一次免費的管理咨詢。由于離職者與企業(yè)的關(guān)聯(lián)減少，在心理上對于管理者的防御心理與行為會趨于放松，在管理者的善意鼓動下會很自然地發(fā)表對于企業(yè)管理的看法——以第三者的立場針對他在工作中感到不滿或令他失望的現(xiàn)象發(fā)表評論，有時甚至會是對于管理者的批評。

交流的主題應(yīng)該盡量與離職員工利益直接相關(guān)，體現(xiàn)出企業(yè)對其的尊重與關(guān)懷，可以按照其心理適應(yīng)狀況逐步展開交流，如其在企業(yè)中的工作感受，對企業(yè)不滿的方面及原因，導致離職的直接原因是什么，今后打算是什么及企業(yè)能否提供幫助，企業(yè)在哪些方面值得努力等問題。交流過程中，管理者要及時做良性或補救性溝通，必要時給予指導、幫助。如果他是抱著對企業(yè)怨恨的心理離開的，可能會是牢騷滿腹，應(yīng)盡量讓他發(fā)泄出來，同時要找出令他不滿的原因，以便讓企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)自身管理上的弱點與漏洞。同時盡量消除其中的誤會，畢竟買賣不成情義在，減少他的抱怨也就為企業(yè)減少了一個“敵人”。

不少跨國公司都非常重視員工離職面談，堅持員工離職“意味著在人員管理上某些方面存在問題”的人性化理念。如摩托羅拉公司在員工離職時會進行一次離職面談，專門有辭職表格供填寫，并建立辭職檔案，實行程序化管理。著重詢問他們?yōu)槭裁措x開?如果時間能倒退，摩托羅拉怎么做才能留住他?如有員工在辭職時由于某些原因而不如實填寫，人力資源部會等他離開后一段時間再問他，那時候可能他已經(jīng)沒有顧慮了，會將自己真實的原因講出來。

二、建立離職員工關(guān)系的管理平臺

保留離職員工過去的信息資料和通訊方式，甚至建立離職員工數(shù)據(jù)庫，是建立離職員工的技術(shù)平臺的重要部分。這樣在離職員工正式離開公司后，可以不斷保持電話、信件等聯(lián)系，把公司新的信息、新的發(fā)展戰(zhàn)略及時告知離職員工，而且對離職員工在新公司的發(fā)展狀況做跟蹤記錄，形成一個離職員工信息庫。

在這一方面，國內(nèi)外著名公司都有好的做法：北大縱橫建立了一種特殊的人事檔案管理機制。公司的人事檔案中不但包括了每個員工在此工作期間的相關(guān)資料，而且，在員工離開北大縱橫之后，該人事檔案依然會被保留。員工的去向、所做的工作、聯(lián)系方式包括手機號碼等等一旦發(fā)生變化，公司都會對他的檔案在短時間內(nèi)做出更改，以便經(jīng)常與員工保持聯(lián)系和交往。他們認為離開公司的員工里，有很多是非常優(yōu)秀的人才，和這些員工保持交往，會為公司帶來新的資源。世界著名的管理咨詢公司Bain公司專門設(shè)立了舊雇員關(guān)系管理主管，其主要職責是跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。為記錄這些變化情況，公司還建有一個前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫。該公司前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料，不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類的細節(jié)。公司也像麥肯錫一樣，用“校友”一詞來代替“以前的員工”這樣的說法，并自1985年創(chuàng)立“校友網(wǎng)絡(luò)”，所有的“校友”經(jīng)常收到最新的校友錄，被邀請參加公司的各種活動，而且每年收到兩次關(guān)于公司長期發(fā)展、專業(yè)成就和校友們的個人業(yè)績的通訊。同時公司還盡可能地幫助這些“校友”，讓他們能夠在職業(yè)生涯中獲得更大的成就。

三、用情感溝通維護關(guān)系

由于關(guān)系是一種人際互動，這種互動包含相當程度的情感成分，因此在進行離職員工關(guān)系管理時，要注意與離職員工建立情感聯(lián)系。這也是人本主義的一種體現(xiàn)，而且對于企業(yè)文化的建立和企業(yè)品牌的建立有著非常大的影響。正面的情感來自于一方成功超越了另一方的期待，負面的情感則是未達到另一方的期望。當然也可能你的期望僅僅是滿足。這種情感會從離職員工與企業(yè)其他員工的交往過程中產(chǎn)生。

在離職初期，人力資源主管可以就離職員工的個性特征、興趣、職業(yè)需求，對其特長和潛能做出正確的評價，幫助其明確職業(yè)發(fā)展藍圖。這對員工再次就業(yè)，找到合適的位置，增加職場安全感和加深對企業(yè)的感情都是非常有效的。離職后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同背景對員工進行細分，并因人制宜地為他們提供最對其口味的信息，讓其感受到來自原公司的關(guān)懷，仍舊保有歸屬感，如邀請他們參加公司慶典、定期寄送公司刊物等。一方面，這會使離職員工感覺自己被尊重，愿意為企業(yè)奉獻才智；另一方面，對離職員工做跟蹤記錄，使企業(yè)一旦需要就可與其取得聯(lián)系，節(jié)約了搜尋成本。這樣就在組織與離職員工之間建立了一種良性的人際互動的感情溝通渠道。IBM對于離職的員工，仍保留一份名單，人力資源部經(jīng)理會經(jīng)常跟他們溝通，仔細傾聽他們有價值的意見，關(guān)心他們離開IBM后干得怎么樣，想不想回

來，并沒有因為他們離開IBM而對他們冷淡。在這種文化下，很多原來離開的員工又重新回到了IBM，并且回來后又做得很成功。IBM認為，從IBM離開的員工出去干上幾年后會學到一些東西，如果他們愿意回IBM，公司的門總是敞開的，他們會增加新的價值。

第五篇：員工離職管理

規(guī)避辭退員工的法律風險

南方網(wǎng)訊辭退員工，不論對企業(yè)還是對員工，都是一個沉重的話題。然而辭退員工，對于大多數(shù)企業(yè)來說，又是不得不面對的現(xiàn)實。辭退員工是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的工作。如果處理不當，很容

易引發(fā)勞動糾紛對簿公堂甚至威脅到個人安全，對公司正常運營造成很大的影響。

解除勞動合同可分為以下三種情況：

1、雙方協(xié)議解除勞動合同；

2、用人單位單方解除勞動合同；

3、勞動者單方解除勞動合同。

違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形：

1、辭退員工事實依據(jù)不充分；

2、辭退員工法律依據(jù)不準確；

3、辭退員工操作程序不合法。

上述三種違法的辭退，往往會給公司的經(jīng)營管理帶來法律風險。

如何做到正確辭退員工，主要應(yīng)注意以下問題：

1、試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則；

2、辭退有過錯的員工應(yīng)有事實依據(jù)和制度依據(jù)；

3、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金。針對種種問題，為使大家預先把握勞動合同訂立、解除中存在的法律風險、員工在試用期間存在的法律

風險、企業(yè)在制訂規(guī)章制度中存在的法律風險，中國人力資源開發(fā)服務(wù)中心特邀請深圳市勞動和社會保障局相關(guān)

處室領(lǐng)導和資深專家主講，課程設(shè)計包括政策法規(guī)要點講解、典型案例分析、企業(yè)疑難問題現(xiàn)場解答等。1.試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權(quán)意識強的員工有權(quán)要求恢復勞動關(guān)系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

2.辭退有過錯的員工應(yīng)有事實依據(jù)和制度依據(jù)。

對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于

用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據(jù)。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標準作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。

3.辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金。

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。

4.經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權(quán)益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權(quán)益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經(jīng)濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的企業(yè)。