第一篇：私營(yíng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)規(guī)劃管理5大誤區(qū)

私營(yíng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)規(guī)劃管理5大誤區(qū)

面對(duì)復(fù)雜變化的行業(yè)環(huán)境與市場(chǎng)環(huán)境，私營(yíng)企業(yè)要獲得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)面對(duì)的挑戰(zhàn)是嚴(yán)峻的，面對(duì)的機(jī)遇是有待把握的。

目前大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)還不能明確自身的目標(biāo)、定位和相關(guān)規(guī)劃，或者無(wú)法在管理實(shí)踐中實(shí)現(xiàn)所定目標(biāo)和規(guī)劃。

這就不得不讓讓人懷疑，是否走入一些管理誤區(qū)：

誤區(qū)1：忽視人才戰(zhàn)略規(guī)劃

對(duì)于相當(dāng)多的私營(yíng)企業(yè)而言，人力資源管理體系還沒(méi)有成為私營(yíng)企業(yè)吸引人、留住人、發(fā)展人的運(yùn)營(yíng)管理規(guī)劃日程，導(dǎo)致人力資源管理僅停留在一些比較淺顯的管理層面和操作層面，在實(shí)際管理中，往往顧了那頭無(wú)法關(guān)照彼頭，往往陷入赤腳醫(yī)生的“頭疼醫(yī)頭，腳疼治腳”的機(jī)械管理模式，使管理者疲于奔命，經(jīng)常感覺(jué)力不從心。

誤區(qū)2：忽視品牌戰(zhàn)略規(guī)劃

在大多數(shù)中小私營(yíng)企業(yè)管理者的思維中，往往沒(méi)有品牌概念，好象覺(jué)得自己私營(yíng)企業(yè)規(guī)模小，談不上私營(yíng)企業(yè)品牌，這是一個(gè)非常錯(cuò)誤的管理誤區(qū)。要知道，一個(gè)私營(yíng)企業(yè)不管多么微小，總該有自己的名號(hào)吧，這個(gè)名號(hào)就是私營(yíng)企業(yè)的招牌，要想這個(gè)招牌成為讓受眾知曉、認(rèn)可、忠誠(chéng)的品牌，必須從小處做起。試想想：哪個(gè)知名私營(yíng)企業(yè)，一開(kāi)始就是知名品牌？哪個(gè)孩子一生下來(lái)就會(huì)說(shuō)話，我是知名私營(yíng)企業(yè)家、知名演員？

小私營(yíng)企業(yè)更需要品牌的維護(hù)、培植與積淀。要相信，小私營(yíng)企業(yè)也有品牌勃發(fā)的一天。

誤區(qū)3：忽視形象戰(zhàn)略企劃

很多行業(yè)，在私營(yíng)企業(yè)形象的企劃上，認(rèn)識(shí)不夠，導(dǎo)致對(duì)諸如視覺(jué)形象等方面的企劃，沒(méi)有足夠的重視，沒(méi)有自身私營(yíng)企業(yè)的個(gè)性特征形象向受眾展示。很多私營(yíng)企業(yè)連起碼的標(biāo)志都沒(méi)有，更談不上系統(tǒng)導(dǎo)入VI視覺(jué)識(shí)別體系的實(shí)施

和完全執(zhí)行。一些私營(yíng)企業(yè)，雖然也跟風(fēng)般委托打字?jǐn)傸c(diǎn)設(shè)計(jì)標(biāo)志（并非認(rèn)定打字?jǐn)傸c(diǎn)設(shè)計(jì)不出好的標(biāo)志），但只是作為一個(gè)掛在墻上的物而已，沒(méi)有完全認(rèn)知這個(gè)標(biāo)志設(shè)計(jì)的真正意圖和實(shí)施的意義。比如，現(xiàn)在大部分醫(yī)院，沒(méi)有自身的標(biāo)志，都是同一式的“+”標(biāo)志，但這是紅十字標(biāo)志，并非哪個(gè)醫(yī)院的標(biāo)志。

誤區(qū)4：忽視傳播戰(zhàn)略規(guī)劃

很多行業(yè)，在私營(yíng)企業(yè)形象的傳播上，認(rèn)識(shí)不夠，導(dǎo)致對(duì)私營(yíng)企業(yè)形象的傳播方面，沒(méi)有足夠的重視，沒(méi)有對(duì)自身私營(yíng)企業(yè)的個(gè)性特征形象向受眾展示，往往在私營(yíng)企業(yè)形象的傳播上，陷入凌亂、分散、點(diǎn)滴狀態(tài)，這樣，很容易使本來(lái)有限的傳播資源沒(méi)有得到很好充分利用，導(dǎo)致傳播資源和傳播成本的浪費(fèi)。

在傳播私營(yíng)企業(yè)形象的運(yùn)作過(guò)程中，需要對(duì)私營(yíng)企業(yè)形象進(jìn)行同一規(guī)劃、統(tǒng)一定位，對(duì)私營(yíng)企業(yè)形象的傳播進(jìn)行合理規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)有限資源的整合效應(yīng)，充分利用傳播成本，實(shí)現(xiàn)成本最小化、傳播效應(yīng)的最大化。

誤區(qū)5：忽視渠道戰(zhàn)略規(guī)劃

私營(yíng)企業(yè)發(fā)展中，營(yíng)銷渠道建設(shè)，是至關(guān)重要的。一些私營(yíng)企業(yè)因?yàn)榭紤]營(yíng)銷成本或者資金有限的一些因素，開(kāi)始往往陷入渠道建設(shè)誤區(qū)，一般只是純粹借助他人的渠道而沒(méi)有真正使之轉(zhuǎn)換成自己的渠道，這樣，給未來(lái)的渠道建設(shè)和管理鋪下一些障礙，綁住自身手腳，甚至無(wú)法解脫。但隨著私營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，很多私營(yíng)企業(yè)，往往會(huì)感受到經(jīng)銷商在途貨款、渠道長(zhǎng)度、輻射區(qū)域、人員素質(zhì)、管理水平等因素的束縛，又無(wú)法擺脫包袱。

第二篇：淺議國(guó)內(nèi)私營(yíng)企業(yè)用人的誤區(qū)

淺議國(guó)內(nèi)私營(yíng)企業(yè)用人的誤區(qū) 張蓓(中國(guó)人民大學(xué))

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)部和外部條件的變化，人力資源重要性日益突現(xiàn)成為目前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分。本文從外資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)招聘和績(jī)效管理對(duì)比上進(jìn)行一些分析。

關(guān)鍵詞：優(yōu)秀人才 用人誤區(qū)

0 引言

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)部和外部條件的變化，人力資源重要性日益突現(xiàn)。人力資源管理理論作為人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)重要的組成部分，廣泛應(yīng)用于現(xiàn)今各類企業(yè)的運(yùn)作中。人力資源作為企業(yè)生存、發(fā)展的核心資源，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性因素，因此，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理成為目前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分。人力資源管理指影響雇員態(tài)度、績(jī)效、行為的各種政策、管理實(shí)踐及其制度。人力資源管理的實(shí)踐包括人力資源的規(guī)劃、招聘、甄選、績(jī)效評(píng)價(jià)及其創(chuàng)造一種積極的工作環(huán)境。招聘和績(jī)核在人力資源管理過(guò)程中的對(duì)提高人力資源管理發(fā)揮了重要的作用。招聘績(jī)核屬于人力資源管理的基礎(chǔ)性實(shí)踐活動(dòng)，是人力資源管理能否順暢的一個(gè)前提條件。下面僅從外資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)招聘和績(jī)效管理對(duì)比上進(jìn)行一些分析。外資企業(yè)選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)

在現(xiàn)今社會(huì)，各種性質(zhì)的企業(yè)并存，外資企業(yè)、合資企業(yè)、國(guó)營(yíng)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)以及私營(yíng)企業(yè)等。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)最寶貴的資源。因此，如何選擇優(yōu)秀的員工為公司工作，已經(jīng)成為企業(yè)生存與發(fā)展的決定因素。換言之，從業(yè)人員的素質(zhì)高低極大影響著企業(yè)的成敗。各種類型的企業(yè)因其資本性質(zhì)不同和管理方式不同，導(dǎo)致其在招聘及在績(jī)核上有很大的不同。以下先就外資企業(yè)的招聘和優(yōu)秀員工標(biāo)準(zhǔn)做一闡述。

1.1 敬業(yè)精神：一個(gè)人的工作是他生存的基本權(quán)利，有沒(méi)有權(quán)利在這個(gè)世界上生存，看他能不能認(rèn)真地對(duì)待工作。能力不是主要的，能力差一點(diǎn)，只要有敬業(yè)精神，能力會(huì)提高的。如果一個(gè)人的本職工作做不好，應(yīng)付工作，最終失去的是信譽(yù)，再找別的工作、做其他事情都沒(méi)有可信度。如果認(rèn)真做好一個(gè)工作，往往還有更好的、更重要的工作等著你去做。這就是良性發(fā)展。

1.2 忠誠(chéng)：忠誠(chéng)建立信任，忠誠(chéng)建立親密。只有忠誠(chéng)的人，周圍的人才會(huì)接近你。企業(yè)在招聘員工的時(shí)候，絕對(duì)不會(huì)去招聘一個(gè)不忠誠(chéng)的人；客戶購(gòu)買商品或服務(wù)的時(shí)候，絕對(duì)不會(huì)把錢交給一個(gè)不忠誠(chéng)的人；與人共事的時(shí)候，也沒(méi)有人愿意跟一個(gè)不忠誠(chéng)的人合作……

1.3 良好的人際關(guān)系：良好的人際關(guān)系會(huì)成為你這一生中最珍貴的資產(chǎn)，在必要的時(shí)候，會(huì)對(duì)你產(chǎn)生巨大的幫助，就像銀行存款一樣，時(shí)不時(shí)地少量地存，積少成多，有急需時(shí)便可派上用場(chǎng)。

1.4 團(tuán)隊(duì)精神：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，單打獨(dú)斗的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去，競(jìng)爭(zhēng)已不再是單獨(dú)的個(gè)體之間的斗爭(zhēng)，而是團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)、組織與組織的競(jìng)爭(zhēng)，許許多多困難的克服和挫折的平復(fù)，都不能僅憑一個(gè)人的勇敢和力量，而必須依靠整個(gè)團(tuán)隊(duì)。作為一個(gè)獨(dú)立的員工，必須與公司制定的長(zhǎng)期計(jì)劃保持步調(diào)一致。員工需要關(guān)注其終身的努力方向，如提高自身及同事的能力，這就是團(tuán)隊(duì)精神的具體表現(xiàn)。

1.5 自動(dòng)自發(fā)地工作：充分了解工作的意義和目的，了解公司戰(zhàn)略意圖和上司的想法，了解作為一個(gè)組織成員應(yīng)有的精神和態(tài)度，了解自己的工作與其他同事工作的關(guān)系，并時(shí)刻注意環(huán)境的變化，自動(dòng)自發(fā)地工作，而不是當(dāng)一個(gè)木偶式的員工！

1.6 注重細(xì)節(jié)，追求完美：每個(gè)人都要用搞藝術(shù)的態(tài)度來(lái)開(kāi)展工作，要把自己所做的工作看成一件藝術(shù)品，對(duì)自己的工作精雕細(xì)刻。只有這樣，你的工作才是一件優(yōu)秀的藝術(shù)品，也才能經(jīng)得起人們細(xì)心地觀賞和品味。注重細(xì)節(jié)，追求完美，細(xì)節(jié)體現(xiàn)藝術(shù)，也只有細(xì)節(jié)的表現(xiàn)力最強(qiáng)。

1.7 不找任何借口：不管遭遇什么樣的環(huán)境，都必須學(xué)會(huì)對(duì)自己的一切行為負(fù)責(zé)！屬

于自己的事情就應(yīng)該千方百計(jì)地把它做好。只要你還是企業(yè)里的一員，就應(yīng)該不找任何借口，投入自己的忠誠(chéng)和責(zé)任心。將身心徹底地融入企業(yè)，盡職盡責(zé)，處處為自己所在的企業(yè)著想。

1.8 具有較強(qiáng)的執(zhí)行力：具有較強(qiáng)的執(zhí)行力的人在每一個(gè)階段，每一個(gè)環(huán)節(jié)都力求卓越，切實(shí)執(zhí)行。具有較強(qiáng)的執(zhí)行力的人就是能把事情做成，并且做到他自己認(rèn)為最好結(jié)果的人。具有較強(qiáng)的執(zhí)行力的人隨時(shí)隨地都想著企業(yè)的顧客，了解了顧客的需求后，并樂(lè)于思考如何讓產(chǎn)品更貼近并幫助顧客。

1.9 找方法提高工作效率：遇到問(wèn)題就自己想辦法去解決，碰到困難就自己想辦法去克服，找方法提高工作效率。在企業(yè)里，沒(méi)有任何一件事情能夠比一個(gè)員工處理和解決問(wèn)題，更能表現(xiàn)出他的責(zé)任感、主動(dòng)性和獨(dú)當(dāng)一面的能力。

1.10 為企業(yè)提好的建議：為企業(yè)提好的建議，能給企業(yè)帶來(lái)巨大的效益，同時(shí)也能給自己更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。為了做到這一點(diǎn)，你應(yīng)盡量學(xué)習(xí)了解公司的業(yè)務(wù)運(yùn)作的經(jīng)濟(jì)原理，為什么公司業(yè)務(wù)會(huì)這樣運(yùn)作？公司的業(yè)務(wù)模式是什么？如何才能盈利？同時(shí)，你還應(yīng)該關(guān)注整個(gè)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，分析總結(jié)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的錯(cuò)誤癥結(jié)，不要讓思維固守在以前的地方。

1.11 維護(hù)企業(yè)形象：企業(yè)形象不僅靠企業(yè)各項(xiàng)硬件設(shè)施建設(shè)和軟件條件開(kāi)發(fā)，更要靠每一位員工從自身做起，塑造良好的自身形象。因?yàn)椋瑔T工的一言一行直接影響企業(yè)的外在形象，員工的綜合素質(zhì)就是企業(yè)形象的一種表現(xiàn)形式，員工的形象代表著企業(yè)的形象，員工應(yīng)該隨時(shí)隨地維護(hù)企業(yè)形象。

1.12 與企業(yè)共命運(yùn)：企業(yè)的成功不僅僅意味著這是老板的成功，更意味著每個(gè)員工的成功。只有企業(yè)發(fā)展壯大了，你才能夠有更大的發(fā)展。企業(yè)和你的關(guān)系就是“一榮俱榮，一損俱損”，不管最開(kāi)始是你選擇了這家企業(yè)，還是這家企業(yè)選擇了你，你既然成為了這家企業(yè)的員工，就應(yīng)該時(shí)時(shí)刻刻竭盡全力為企業(yè)作貢獻(xiàn)，與企業(yè)共命運(yùn)。

下面就以一些知名的跨國(guó)企業(yè)在中國(guó)擇選人才的標(biāo)準(zhǔn)為例進(jìn)一步闡述以上的觀點(diǎn)。IBM全球人力資源總裁提出了四點(diǎn)：第一個(gè)是pride(自豪感)，第二是innovation(創(chuàng)新)，第三是flexibility(靈活性)，第四個(gè)就是高績(jī)效文化。在公司的文化建設(shè)方面，他們會(huì)從這四個(gè)方面去突出。比如在IBM的“高績(jī)效文化”中，從來(lái)沒(méi)有一條說(shuō)你是哪個(gè)學(xué)校畢業(yè)的，你是什么學(xué)歷，而是看你真正在工作上的貢獻(xiàn)，還有你表現(xiàn)出的工作熱情。IBM重視的是你工作的結(jié)果，而不是看你以前的背景。IBM現(xiàn)在比較強(qiáng)調(diào)的是“高績(jī)效文化”，也就是個(gè)人每年考核系統(tǒng)的三大部分：一個(gè)叫win，就是所謂的必勝的決心；第二個(gè)是

execution，就是又快又好的執(zhí)行能力；第三個(gè)是team，就是團(tuán)隊(duì)精神。有這三種特質(zhì)的人就是我們所謂高績(jī)效的人。要想在IBM這樣的高科技業(yè)界做得好，一定要追求高績(jī)效，也就是你要愿意追求更好，愿意付出更多，當(dāng)然收獲也會(huì)更多。因此，在IBM所有員工都會(huì)有壓力。當(dāng)然，IBM也是非常重視員工培訓(xùn)的，他們平均每年光一位員工的培訓(xùn)費(fèi)用就是3000美元。

美國(guó)禮來(lái)公司有一個(gè)用人原則，也是他們留住員工的有效舉措——平衡原則。公司員工的工作非常辛苦，他們非常關(guān)心自己的職業(yè)發(fā)展，同時(shí)也追求全面發(fā)展，具有很高的個(gè)人期望。他們希望擁有更多的時(shí)間來(lái)陪伴自己的家人；希望得到資源支持，幫助平衡忙碌的生活；希望能有更多的選擇以便能更好地考慮家庭；希望擁有良好的居所和美滿的生活等等。因此，公司會(huì)提供一系列的幫助，這不僅包括培訓(xùn)，也包括家庭支援、友情資源等等。他們的目標(biāo)是延伸作為公司的意義，提供對(duì)員工來(lái)說(shuō)有價(jià)值的選擇和資源，使他們?cè)诠ぷ骱头枪ぷ髦g找到平衡。

在禮來(lái)，他們一直相信員工是最有價(jià)值的資產(chǎn)。因此，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利待遇，也是他們留住人才的舉措之一。公司的薪酬福利原則基于這樣的觀點(diǎn)：一個(gè)公司優(yōu)秀的業(yè)績(jī)依賴于每個(gè)員工優(yōu)秀的表現(xiàn)，禮來(lái)提供工資福利，旨在吸引和留住那些追求卓越的員工。他們的福利計(jì)劃包括健康、家庭、保險(xiǎn)、退休、投資、教育等等。我們提供廣泛的福利，不斷努力以滿足員工的一切需要。

比爾蓋茨引領(lǐng)的美國(guó)微軟公司也有一套自己獨(dú)有的“微軟人”標(biāo)準(zhǔn)：

第一，他是一個(gè)非常有激情的人：對(duì)公司有激情、對(duì)技術(shù)有激情、對(duì)工作有激情，這是微軟的文化構(gòu)成之一。

第二，微軟希望能招到一些聰明的人。他們招的人不見(jiàn)得現(xiàn)在就是某一方面的專家，但他一定會(huì)在短時(shí)間內(nèi)學(xué)會(huì)很多東西，能夠超出職位的要求。

第三，微軟要招努力工作的人。在微軟你看不到不努力的人，因?yàn)閱T工很有激情，他們能從工作中得到樂(lè)趣，又希望工作能夠做到完美的狀態(tài)，所以，自然而然會(huì)努力工作。在一群人中，你特別容易辨別出誰(shuí)是微軟人：他是最有激情的一個(gè)，經(jīng)常提一些新點(diǎn)子，可能是最早來(lái)，也可能是最晚走的那個(gè)。

此外，惠普的核心價(jià)值觀是：“熱忱對(duì)待客戶，信任和尊重個(gè)人，追求卓越的成就與貢獻(xiàn)，靠團(tuán)隊(duì)精神達(dá)到我們的共同目標(biāo)?！?/p>

而美國(guó)柯達(dá)公司則看重應(yīng)聘者的個(gè)性、工作方法、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)才能。

日本NEC公司希望員工為人正直高尚、業(yè)務(wù)精益求精，日本三井公司則提出“自信會(huì)讓你在三井勝出！”這一口號(hào)！

在了解了一此知名的跨國(guó)企業(yè)在中國(guó)選撥人才的標(biāo)準(zhǔn)和側(cè)重點(diǎn)后，我們?cè)谥垡幌聡?guó)內(nèi)眾多的民營(yíng)及私營(yíng)企業(yè)，看看他們的用人之道有什么特點(diǎn)？國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)的選人用人

現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，國(guó)內(nèi)的民營(yíng)企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)在經(jīng)過(guò)賺了“第一桶金”后，在不斷地發(fā)展和自我完善中，大多會(huì)以外資企業(yè)和世界500強(qiáng)企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)作為指導(dǎo)自身企業(yè)的準(zhǔn)則。但盡管如此，當(dāng)今許多民營(yíng)、私營(yíng)企業(yè)在用人問(wèn)題上，長(zhǎng)期以來(lái)陷入了“先家族而后企業(yè)”的怪圈，不少企業(yè)首先考慮的是家族成員怎樣安置，但從不認(rèn)真考慮這種安置對(duì)企業(yè)合不合理，對(duì)公司有不有利，能不能調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性等。

一些接受過(guò)現(xiàn)代管理學(xué)知識(shí)和方法培訓(xùn)的職場(chǎng)白領(lǐng)們一旦放到了本土成長(zhǎng)起來(lái)的民營(yíng)、私營(yíng)企業(yè)，卻出現(xiàn)水土不服，即是民企在步入現(xiàn)代化進(jìn)程中的不良反應(yīng)。

中國(guó)民營(yíng)企業(yè)在走向現(xiàn)代化的過(guò)程中，不僅裹攜著家族經(jīng)濟(jì)經(jīng)營(yíng)方式的沉淀，而且滲透著數(shù)千年的傳統(tǒng)思維。一些接受過(guò)現(xiàn)代管理學(xué)知識(shí)和方法培訓(xùn)的職場(chǎng)白領(lǐng)們，一旦放到了本土成長(zhǎng)起來(lái)的民營(yíng)、私營(yíng)企業(yè)，卻出現(xiàn)水土不服，即是民企、私企在步入現(xiàn)代化進(jìn)程中的不良反應(yīng)。這種用人機(jī)制上的僵化性特點(diǎn)，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

2.1 講求忠誠(chéng)而非才干 忠誠(chéng)成為用人的標(biāo)準(zhǔn)，只要你在公司中對(duì)老板忠誠(chéng)，對(duì)家族成員忠誠(chéng)，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，你就會(huì)得到任用，至于你有沒(méi)有才識(shí)，工作能力怎么樣，則是次要的問(wèn)題。這樣，忠誠(chéng)而少才的人也就有了走上重要工作崗位的機(jī)會(huì)，成為掌握企業(yè)命運(yùn)的關(guān)鍵人物之一。

這種用人準(zhǔn)則既是似是而非的，又是不科學(xué)的。忠誠(chéng)固然是一個(gè)優(yōu)異的品質(zhì)，是公司所必需的，但如果到此為止，除了忠誠(chéng)這一資本外，就無(wú)什么資本奉獻(xiàn)于企業(yè)，才能平庸，空有熱情，而無(wú)能力把事情做好，更不用說(shuō)具有創(chuàng)造性了，那么，用這樣的人是弊大于利，在某種情況下甚至無(wú)利可言。當(dāng)然，如果能把忠誠(chéng)和才能結(jié)合起來(lái)，做到才能優(yōu)先兼顧忠誠(chéng)，那就是再好不過(guò)的事了。但很少有私營(yíng)企業(yè)能夠較好地做到這點(diǎn)。

2.2 人們不敢公開(kāi)批評(píng)老板，而老板的指責(zé)多于商量 一般說(shuō)來(lái)，私營(yíng)企業(yè)奉行的是家長(zhǎng)政治，專制作風(fēng)，家長(zhǎng)在企業(yè)中享有至高無(wú)上的權(quán)威，他的命令就是絕對(duì)命令，你作屬下的只能貫徹、服從和執(zhí)行。你必須主動(dòng)扼殺自己的想法，不能頂撞他、批駁他、指責(zé)他，否則你就是大逆不道，不尊重一家之長(zhǎng)，因?yàn)樗斡昧四?，你就得感激他、服從他，而他批評(píng)你、指責(zé)你，則是天經(jīng)地義的，甚至是關(guān)心愛(ài)護(hù)你的表現(xiàn)。

這種狀況的惡果是顯而易見(jiàn)，在“家長(zhǎng)”的壓制下，沒(méi)有民主，意見(jiàn)不能表達(dá)，堵塞了員工的“進(jìn)諫”之路，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，難以培植起企業(yè)主人翁的責(zé)任感和歸屬感，致使人才遭到壓制或人才外流。

2.3 注重內(nèi)部的人際交往、權(quán)力斗爭(zhēng)，而忽略外界的大環(huán)境 私營(yíng)企業(yè)最大的內(nèi)耗是人際關(guān)系問(wèn)題和權(quán)力斗爭(zhēng)。尤其是家族成員之間爭(zhēng)奪繼承權(quán)或重要職務(wù)時(shí)，老板更要分散有限的精力。然而，正當(dāng)自己的企業(yè)陷入人力內(nèi)耗時(shí)，其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手則團(tuán)結(jié)一致、眾志成城地向你 “進(jìn)攻”，致使你成為競(jìng)爭(zhēng)中的犧牲品。

因此，私營(yíng)企業(yè)在重視內(nèi)部人際環(huán)境建設(shè)時(shí)，也應(yīng)重視外部人際環(huán)境建設(shè)，這樣才能走出“內(nèi)憂外患”的困境。

2.4 人情關(guān)系至上，“濫竽充數(shù)”者眾 由于是家族成員，雖然能力不夠，但仍擔(dān)任某一高職，工作效果不好也難以請(qǐng)他辭職，于是只好留下成為閑人。這類現(xiàn)象在家族企業(yè)中相當(dāng)普遍，只要是家族企業(yè)中的家族成員不論職位或級(jí)別如何，甚至也不論他擔(dān)任哪種工作，都擁有一條通向最高層的內(nèi)線。不管是什么級(jí)別，他的實(shí)際地位都屬于高級(jí)管理層。

正確的作法絕不應(yīng)是這樣的。如果他不能以自己的品德和成就贏得作為高層管理成所應(yīng)有的尊敬，他就不應(yīng)在公司中工作。

也許某位親戚確實(shí)應(yīng)該受到老板的幫助，但如果他確實(shí)不夠進(jìn)入管理層的條件，那么，你寧愿給他一份領(lǐng)導(dǎo)層的薪水，把他養(yǎng)在家里，不要讓他在企業(yè)擔(dān)任什么工作，因?yàn)檫@樣做你雖然損失了一份薪水，但卻避免了更大的損失：他如果名不副實(shí)地在你的公司工作，對(duì)家族的地位、吸引力并留住能人、升遷能力等各個(gè)方面，都會(huì)受到不利影響。

2.5 很難吸收非家族成員進(jìn)入管理層 表層原因在于管理層職位多數(shù)由家族成員所把持，深層原因則往往是老板寧可信任技能一般的家族成員也不信任能力很強(qiáng)的外來(lái)人員，“安內(nèi)必先攘外”可以說(shuō)是私營(yíng)企業(yè)在用人上的一大痼疾，根治起來(lái)非常困難。這需要老板不斷開(kāi)闊胸襟，走出狹隘封閉性思維老套，把自己企業(yè)用人機(jī)制的建設(shè)納入現(xiàn)代企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制建設(shè)中去考慮，做到“疑人不用、用人不疑”，建立健全用人方面的監(jiān)督約束機(jī)制，廣納天下賢士，為企業(yè)發(fā)展注入新鮮血液。成功的家族企業(yè)，無(wú)一不是重視引進(jìn)非家族成員的賢能之輩，或在家族企業(yè)員工提拔佼佼者。

2.6 不愿意授權(quán)和放手 “專權(quán)”是私營(yíng)企業(yè)的一大特點(diǎn)，是造成用人機(jī)制僵化的根本原因。其實(shí)。你作為老板，盡管你確實(shí)能力超群，技高一籌。但你也必須承認(rèn)，個(gè)人的能力畢竟是非常有限的，而一個(gè)人如果去做能力以上或以下的工作，都容易遭到失敗。

為了避免能力發(fā)揮上的缺點(diǎn)，你應(yīng)當(dāng)下放一些權(quán)力（合理授權(quán)），把自己的權(quán)力和責(zé)任適度地交給員工分擔(dān)，讓員工盡最大努力去取得好的成績(jī)，這才是提高工作效率最科學(xué)的方法。因此，如果你授了權(quán)，還應(yīng)同時(shí)放手，盡量能讓他獨(dú)立地、自主地去運(yùn)用手中的權(quán)力為你的公司事業(yè)服務(wù)。

2.7 一般沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的用人計(jì)劃 最集中的反映是沒(méi)有人才培訓(xùn)計(jì)劃，不能對(duì)員工進(jìn)行分期分批的培訓(xùn)，或組織參觀、學(xué)習(xí)和考察，致使企業(yè)人才匱乏，員工素質(zhì)和技能普遍不高，難以達(dá)到企業(yè)發(fā)展所必須的要求，從而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展底氣不足，在同現(xiàn)代企業(yè)以人才為核心的競(jìng)爭(zhēng)中敗下陣來(lái)。

2.8 老板往往不能正確地用好自己 老板的思維定勢(shì)通常是考慮怎樣管理別人和任用別人，卻并沒(méi)有把自己的管理和任用考慮進(jìn)去。如自己怎樣才能合理利用有限的時(shí)間完成盡可能多的工作，并不被一些老板所重視?？梢?jiàn)，你不能被時(shí)間牽著走，而應(yīng)緊緊抓住并把握住時(shí)間才是上策。私營(yíng)公司老板要調(diào)整思維，不要像你在人群中點(diǎn)數(shù)一樣，記住了別人卻忘記了清點(diǎn)自己，結(jié)果總數(shù)中唯獨(dú)沒(méi)有自己。因此，你管理、任用他人的時(shí)候，也別忘了有效地管理和使用自己，充分發(fā)掘自己的潛能，提高自己的工作效率。

以上八個(gè)方面的問(wèn)題，民營(yíng)、私營(yíng)公司老板必須正視并加以解決，企業(yè)才能.充分有效地利用人力資源，調(diào)動(dòng)起家族成員，特別是員工的工作積極性，激發(fā)他們的主人翁責(zé)任感、使命感和創(chuàng)造欲望。

面對(duì)復(fù)雜變化的行業(yè)環(huán)境與市場(chǎng)環(huán)境，私營(yíng)企業(yè)要獲得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)面對(duì)的挑戰(zhàn)是嚴(yán)峻的，面對(duì)的機(jī)遇是有待把握的。

綜上所述，這些看似是私營(yíng)企業(yè)管理規(guī)劃的諸多誤區(qū)其實(shí)都是由其源頭——人才管理規(guī)劃的誤區(qū)開(kāi)始的，民營(yíng)及私營(yíng)企業(yè)這種用人的通病會(huì)直接影響其企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。當(dāng)今，國(guó)內(nèi)民營(yíng)、私營(yíng)企業(yè)的力量已不容小視，且以2006年胡潤(rùn)中國(guó)富豪財(cái)富排行榜為例：第四名世茂集團(tuán)的許榮茂、第十七名的希望集團(tuán)的劉永好、劉永行兄弟均為家族式私營(yíng)企業(yè)。私營(yíng)企業(yè)在財(cái)富的原始積累期也許以家族式管理可以在一時(shí)能夠成就一番事業(yè)，但在其后的持續(xù)期、發(fā)展期和擴(kuò)張期，此種偏頗的用人方式就會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)的進(jìn)步。當(dāng)然，外資企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)也并非是放之于四海而皆準(zhǔn)的真理，也有其局限性，但國(guó)內(nèi)的私營(yíng)企業(yè)應(yīng)參考外資企業(yè)及世界500強(qiáng)企業(yè)的優(yōu)秀員工標(biāo)準(zhǔn)和用人原則，進(jìn)一步完善自身企業(yè)的發(fā)展，那么國(guó)內(nèi)的私營(yíng)企業(yè)將來(lái)有一日能跨入世界500強(qiáng)企業(yè)也將指日可待了！

第三篇：關(guān)注：酒店運(yùn)營(yíng)管理常見(jiàn)誤區(qū)!

關(guān)注：酒店運(yùn)營(yíng)管理常見(jiàn)誤區(qū)！

1、功能大而全：一個(gè)酒店想干好多事

評(píng)定一個(gè)酒店是否星級(jí)會(huì)考慮功能方面，三星以上酒店都大而全，健身房、美容美發(fā)、小賣部、餐廳、會(huì)議室、宴會(huì)廳、游泳池、商務(wù)中心、機(jī)票預(yù)訂、大堂吧、行政酒廊等等，不一而足。酒店的設(shè)計(jì)不是根據(jù)市場(chǎng)的實(shí)際情況，而是根據(jù)星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定。不管客人需不需要，一股腦兒地都給整上。大部分三、四星級(jí)酒店的配套設(shè)施都不掙錢，投資白白浪費(fèi)不算，還要花費(fèi)許多人工和維護(hù)成本。這種生搬硬套的星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，不知道浪費(fèi)了多少資源。小縣城里都會(huì)建五星。一些設(shè)計(jì)師因循守舊，弄得中國(guó)幾乎所有的星級(jí)酒店都一個(gè)樣。不僅功能大而全，并且毫無(wú)特色個(gè)性。

2、無(wú)用的服務(wù)：門童、行李員

門童就是幫你拉門的，甚至還有為你拉廁所門的。行李員多是門童兼，他們都屬于禮賓服務(wù)?？腿说降辏还苌妒聝?，都可以讓禮賓代辦，小事如拉門、訂餐、叫車，大事如照看孩子、寄存行李等。這些都是豪華酒店為了差異化服務(wù)而創(chuàng)新的，許多酒店，檔次沒(méi)這么高也東施效顰。通常這些人也是最容易掙小費(fèi)的，拉廁所門、拉行李這么容易的事情，大部分人都是親自做，不需要?jiǎng)e人幫忙。

除了豪華酒店，絕大部分酒店都可以考慮取消門童和行李員，這種服務(wù)費(fèi)人工，但客人并不欣賞。

3、高大上的大堂、大堂吧

一般高檔酒店大堂，沒(méi)有個(gè)一兩層挑高好像就不能叫大堂。大堂面積不是考慮功能性的，而是視覺(jué)和感官上的。時(shí)尚也是必不可少的。且不說(shuō)水晶燈、大理石這些名貴材料，不入流的藝術(shù)品和工藝品也是隨處可見(jiàn)。但是大家都模仿，都往這個(gè)方向奔，就有些過(guò)了。大部分酒店光鮮在大堂，寒酸在客房，客房家具老式，棉織品陳舊，墻壁斑駁。

酒店的大堂吧是為了方便酒店客人會(huì)客、休閑設(shè)置的，有些高檔酒店的大堂吧也成了社區(qū)的聚會(huì)場(chǎng)所。但是大部分酒店大堂吧成了一種呆板的標(biāo)準(zhǔn)配置，沒(méi)有評(píng)不上星級(jí)，有了就要經(jīng)營(yíng)收費(fèi)。大堂吧通常裝修豪華，飲料收費(fèi)也貴，業(yè)主在投資上不會(huì)少花錢。如果不能將大堂吧經(jīng)營(yíng)好，最好不設(shè)大堂吧;即使設(shè)了，也不要收費(fèi)，可以對(duì)酒店客人免費(fèi)開(kāi)放。

4、繁瑣的入住登記和退房

入住登記是大家詬病最多的一件事情。一是時(shí)間長(zhǎng)，即使沒(méi)有排隊(duì)等待，辦一個(gè)入住花上10-15分鐘屬于正常，還有收押金。應(yīng)該房?jī)r(jià)是多少就收多少錢，如果需要在酒店消費(fèi)簽單，信用卡授權(quán)就行。

退房的高峰是早晨8點(diǎn)左右和中午12:00前，往往要排隊(duì)。國(guó)外住酒店是可以沒(méi)有退房的，你刷了信用卡之后，酒店會(huì)根據(jù)你的消費(fèi)從信用卡里扣款。

中國(guó)的退房制度主要是基于兩點(diǎn)：一是你在住宿期間的簽單，比如餐飲、娛樂(lè)、小賣部等等;二是怕你將客房東西順走。所以，退房的時(shí)候要查房，前臺(tái)等到客房服務(wù)員確認(rèn)后，才給你辦理退房手續(xù)。

5、高價(jià)：高房?jī)r(jià)、收費(fèi)Wi-Fi、電話費(fèi) 酒店的定價(jià)方式一直是高開(kāi)低走，門市價(jià)越高，顯得酒店越高檔，越牛逼。但是一般人還是會(huì)選擇低價(jià)位的酒店。

在光纖沒(méi)有普及的時(shí)候，許多高檔酒店的WIFI都是收費(fèi)的。時(shí)至今日，還有許多酒店，尤其是高檔酒店，收取WIFI費(fèi)用，對(duì)于顧客卻是失望的一部分。

跟WI-FI相對(duì)應(yīng)的是電話依然收費(fèi)，而且費(fèi)用不菲。酒店可以沒(méi)有客房電話，但是不能沒(méi)有高速WI-FI。

6、套房

套房確實(shí)給許多人帶來(lái)方便，比如家庭、兒童、領(lǐng)導(dǎo)。但是實(shí)際上酒店的房型實(shí)在太多，單人房、標(biāo)準(zhǔn)房、大床房、豪華房、行政房、行政套房、總統(tǒng)套房......這樣做的目的，一是為了滿足不同客戶的需求。二是為了收益最大化，誘導(dǎo)客人升級(jí)，提高平均房?jī)r(jià)。

7、房間里太多無(wú)用設(shè)施

越來(lái)越多的人會(huì)在酒店辦公，希望有一個(gè)夠大的辦公空間。這個(gè)要求許多高檔酒店都是可以滿足的。但在實(shí)際運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，桌面上被酒店管理方放了太多東西：賓客指南、訂餐菜單、文具、電話、電視節(jié)目單、促銷單頁(yè)…，有的還有當(dāng)日?qǐng)?bào)紙，雜志，講究的再放一個(gè)臺(tái)燈。這是畫蛇添足，其實(shí)客人只想要一個(gè)寫字臺(tái)而已。

地毯的使用是為了彰顯高檔，氣派，腳踩在上面舒服，聲音小。但是，酒店客房住客的更換頻率很高，什么樣的客人都有，地毯的保潔和對(duì)健康的影響就成了問(wèn)題。地毯跟床罩一樣，可能是酒店里最不衛(wèi)生的兩樣?xùn)|西。浴缸也是酒店行業(yè)早期創(chuàng)新的一種。那時(shí)候浴缸剛剛出來(lái)，一些豪華酒店率先采用，許多酒店紛紛仿效。建議一般酒店根本不需要配備浴缸，而是將淋浴做好：淋浴區(qū)盡量大，淋蓬頭盡量大水溫、水壓合適穩(wěn)定，熱水做回水，冷熱水做變頻穩(wěn)壓泵等。即節(jié)省了業(yè)主的投資，又加強(qiáng)了客戶體驗(yàn)。

小冰箱、鬧鐘和保險(xiǎn)柜等都是多此一舉的設(shè)施。

第四篇：私營(yíng)企業(yè)人員管理

一、一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要什么樣的管理人員

一個(gè)企業(yè)中的管理人員可以分為低、中、高三層，企業(yè)的發(fā)展由各層級(jí)的管理人員所掌控，而企業(yè)對(duì)各層級(jí)的管理人員的要求是不盡相同的，或者說(shuō)強(qiáng)調(diào)的側(cè)重點(diǎn)有些不同。一些比較普遍的原則有：

1、以身作則，管理好自己才能夠管理好他人。管理者首先自己是企業(yè)的一名員工，他應(yīng)當(dāng)為人表率，用榜樣作用影響員工，言出必行，律人律己，恪守原則，管理需有理有據(jù)。

2、識(shí)人、尊重人且善用激勵(lì)。管理者應(yīng)當(dāng)去試著了解自己的員工，讓合適的人處在合適的位置上，且充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，比如高薪激勵(lì)、充分表達(dá)對(duì)員工的贊美、鼓勵(lì)員工參與管理等等。

3、善于溝通，一視同仁。工作中出現(xiàn)了什么問(wèn)題時(shí)，管理者要善于與員工溝通，不能在自己與員工之間增添障礙。比如管理者可以親自到工作一線，體會(huì)員工工作的艱難之處，經(jīng)常和員工談心，幫助他們解決實(shí)際的一些問(wèn)題。在和員工相處之時(shí)，管理者要做到一視同仁，不能讓員工有心理落差。

4、信任第一，不要輕易懷疑員工的能力和忠誠(chéng)。企業(yè)依靠員工來(lái)創(chuàng)造業(yè)績(jī)，應(yīng)當(dāng)給員工適當(dāng)?shù)男湃魏褪跈?quán)，不能因?yàn)閱T工的一時(shí)失敗而全盤否定他，也不必對(duì)員工統(tǒng)的過(guò)死，管的過(guò)嚴(yán)。

企業(yè)對(duì)于一線的管理者，是要求他們能夠妥善的安排員工的任務(wù)，使團(tuán)隊(duì)和睦，提高業(yè)績(jī)。而對(duì)于中層管理人員的要求多是協(xié)調(diào)好各部門之間的工作，確保公司的有效合理運(yùn)作。而高層管理人員則更多的是側(cè)重于統(tǒng)籌全局的能力，能夠了解市場(chǎng)的動(dòng)向，能夠預(yù)見(jiàn)到公司的發(fā)展前景并且做出合適的決定

二、如何做好人員管理

1、分權(quán)管理

分權(quán)就是轉(zhuǎn)交責(zé)任，一個(gè)上級(jí)不是什么決策都自己作，而是將確定的工作委托給他的下級(jí)，讓他們有一定的判斷和獨(dú)立處理工作的范圍，同時(shí)也承擔(dān)一部分責(zé)任。提高下級(jí)的工作意愿和工作效率。因?yàn)閰⑴c責(zé)任提高了積極性。上級(jí)可以從具體工作中解放出來(lái)，可以更多投入本身的領(lǐng)導(dǎo)工作。

2、漫步管理

漫步管理的意思是：(尤其是)最高領(lǐng)導(dǎo)不埋頭在辦公室里而盡可能經(jīng)常地讓下屬看見(jiàn)他——就像“漫步”那樣在企業(yè)轉(zhuǎn)悠。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)從第一手(直接從職工那里)獲知，職工有什么煩惱和企業(yè)流程在哪里卡住了。而且，上司親自察看工作和傾聽(tīng)每個(gè)職工的話對(duì)職工也是一種激勵(lì)。

3、結(jié)果管理

上級(jí)把要得到的結(jié)果放在管理工作的中心。和目標(biāo)管理很相似。在目標(biāo)管理中給定的目標(biāo)。像目標(biāo)管理一樣，更多的工作意愿和參與責(zé)任。但在結(jié)果控制時(shí)不一定要評(píng)價(jià)一個(gè)下屬，而可以是一個(gè)部門或他所從屬的一個(gè)崗位。

4、目標(biāo)管理

上級(jí)給出一個(gè)他的下屬要達(dá)到的(上級(jí))目標(biāo)。例如目標(biāo)為：銷售額提高15%。各個(gè)部門的下屬要共同確定達(dá)到這目標(biāo)應(yīng)該完成的(下級(jí))目標(biāo)——提高產(chǎn)品銷售。上級(jí)則有規(guī)律地檢查銷售額變化的情況。像分權(quán)管理和例外管理一樣：提高工作意愿和參與責(zé)任。此外，下屬們共同追求要達(dá)到的目標(biāo)，促進(jìn)了團(tuán)體精神。

5、例外管理

領(lǐng)導(dǎo)只對(duì)例外的情況才親自進(jìn)行決策。例如一個(gè)下屬有權(quán)決定6%以下的價(jià)格折扣。當(dāng)一個(gè)顧客要求10%的折扣時(shí)，就屬于例外情況了：這必須由上司決定。同樣是提高職工的工作意愿。職工有獨(dú)立處理工作的可能——減輕了上司的負(fù)擔(dān)。這個(gè)方法的實(shí)際困難在于：什么是“正常”業(yè)務(wù)，什么是例外?因此經(jīng)常要檢驗(yàn)決策范圍。

6、參與管理

下級(jí)參與有些問(wèn)題，尤其是與他本人有關(guān)的問(wèn)題的決策。例如調(diào)到另一部門或外面的分支機(jī)構(gòu)任職。當(dāng)對(duì)重要問(wèn)題有共同發(fā)言權(quán)時(shí)，職工不會(huì)感到被“傲慢”地對(duì)待了。比如他們可以認(rèn)識(shí)到調(diào)職的意義和信任其理由。這樣做可以提高對(duì)企業(yè)目標(biāo)的“認(rèn)同”。

7、系統(tǒng)管理

對(duì)確定的企業(yè)流程進(jìn)行管理。把企業(yè)作為一個(gè)大系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)就像一個(gè)電流調(diào)節(jié)系統(tǒng)似地運(yùn)行。對(duì)那些不斷重復(fù)的活動(dòng)有許多規(guī)定和指令(例如機(jī)器的開(kāi)和關(guān)、更換和維修)。因此這種方法主要用于工業(yè)企業(yè)。將所有工作過(guò)程組織成通暢的流程。許多的規(guī)定是為了保證“整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行”。人的工作要服從技術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)要注意的是，不要使企業(yè)內(nèi)太“官僚主義”。

三、企業(yè)如何加強(qiáng)人員管理 加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的重視,建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。要想提高施工企業(yè)人力資源管理水平,使之發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用,首先企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí),同時(shí)應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。隨著“入世”的到來(lái),人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度的競(jìng)爭(zhēng)給人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平的競(jìng)爭(zhēng)將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。作為現(xiàn)代施工企業(yè),應(yīng)當(dāng)充分利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng),對(duì)企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集和整理,對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行分類,確定出待開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才,并制定出對(duì)企業(yè)人力資源的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系,注意及時(shí)收集對(duì)分散于各工程項(xiàng)目部人員的評(píng)價(jià)信息,建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò),使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。

同時(shí),為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度,企業(yè)也要加強(qiáng)培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍,可以對(duì)現(xiàn)有的人事管理人員進(jìn)行專門的培訓(xùn),或者引進(jìn)部分經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資

源管理專業(yè)人員?？傊?只有建立起科學(xué)的人力資源管理制度,才能實(shí)現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標(biāo)。

(2)建立高效的多方位的人才激勵(lì)機(jī)制。人力資源管理的最終目的是充分開(kāi)發(fā)利用企業(yè)的人力資源,使員工最大限度的發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。而要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來(lái)約束員工的行為是不夠的,必須采用多方位的激勵(lì)手段,實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化發(fā)展,通過(guò)提高員工的生活質(zhì)量,真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。

四、如何去控制人員流失以及方案調(diào)整

企業(yè)人員流失的原因會(huì)有很多,主要分一下兩種情況

1、企業(yè)比較小,人治管理是主力,老板個(gè)人管理風(fēng)格讓人受不到,所以大家紛紛走人,比方說(shuō)老總今天說(shuō)做這個(gè)事,明天說(shuō)做那個(gè)事,變化太快,下面干活的人太累,做什么都沒(méi)個(gè)定數(shù);再就是有的老板喜歡看下屬加班,總覺(jué)得下屬工作超時(shí)才是對(duì)工作負(fù)責(zé),這種工作誰(shuí)受得了.短時(shí)間內(nèi)呆在這里做,時(shí)間一長(zhǎng),一有機(jī)會(huì),立馬跳槽.這種情況下,需要老板有所改變,否則任HR怎么想留住人都留不住.2、薪資不公平,內(nèi)部不公平,加外部不公平.如果大批的員工辭職,那這種不公平性是極有可能存在的.五、如何調(diào)動(dòng)員工的積極

該如何調(diào)動(dòng)員工的積極性呢？這聽(tīng)起來(lái)好像是一個(gè)老生常談的問(wèn)題?？墒?，在現(xiàn)實(shí)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，卻是一個(gè)需要重新思考的新問(wèn)題。原因在于，人們對(duì)什么是員工積極性的含義或者缺乏深究或者自以為是，以至于我們所采取的調(diào)動(dòng)員工積極性的措施更是無(wú)的放矢。其結(jié)果是，我們千方百計(jì)調(diào)動(dòng)積極性，而真正被調(diào)動(dòng)起來(lái)的并非是員工積極性，而是員工對(duì)金錢待遇的執(zhí)著追求，或曰欲望

衡陽(yáng)人才網(wǎng)在這里提示到底該怎樣調(diào)動(dòng)員工積極性呢？從以下三個(gè)方面予以說(shuō)明。

1，何謂積極？

我們都知道“充分調(diào)動(dòng)員工積極性”的重要意義，我們也許還懂得“企業(yè)最 浪費(fèi)是員工智慧的浪費(fèi)”的道理。但是該如何定義和評(píng)價(jià)員工積極性呢？人們或者對(duì)員工積極性缺乏認(rèn)識(shí)，或者誤解了員工積極性的內(nèi)涵。,2，員工積極性到底是什么？ 正確的認(rèn)識(shí)是，員工積極性就是員工主動(dòng)付出智慧的意愿和行動(dòng)。也就是說(shuō)，員工在工作過(guò)程中能夠主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題，說(shuō)明有他積極性。理解了這一點(diǎn)，我們就可以好好反省至今為止的一些管理方式和管理手段，看一看哪些是傷害員工主動(dòng)付出智慧的制度和做法，以便采取措施和調(diào)整政策，改進(jìn)我們的管理工作。有了正確的定義之后，也就知道了該用什么指標(biāo)來(lái)衡量員工積極性了。員工的積極性是用“改善成果或發(fā)明創(chuàng)造的數(shù)量”來(lái)評(píng)價(jià)的，比如：?jiǎn)T工改善提案件數(shù)業(yè)

員工月度改善提案參與率、發(fā)明創(chuàng)造或?qū)＠麛?shù)量等。

據(jù)報(bào)道，華為公司在2008的注冊(cè)專利數(shù)全球第一，僅就這一點(diǎn)，我們就可以斷

定這家公司員工的積極性是被調(diào)動(dòng)起來(lái)了。當(dāng)然，我們?cè)S許多多的制造企業(yè)并不能

以專利數(shù)量來(lái)說(shuō)事，而應(yīng)該用員工的改善數(shù)量來(lái)表述。

3，從何做起？

首先，管理者必須保障員工的基本權(quán)利，按勞動(dòng)法要求給予員工基本的生活環(huán)境和條件。沒(méi)有了這一點(diǎn)，提高員工積極性就只能是不能實(shí)現(xiàn)的良好愿望。

其次，管理者必須設(shè)法培養(yǎng)員工的自尊，處處體現(xiàn)以人為本的管理原則。很顯然，一個(gè)積極向上的人首先應(yīng)該是一個(gè)自尊的人。很多管理者錯(cuò)以為，基層員工的需求層次低，只要在金錢上予以基本滿足，是否尊重并不重要。這種認(rèn)識(shí)以為由此派生出來(lái)的管理制度和管理行為極大地傷害了員工的自尊，是十分有害的。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，員工除了在基本勞動(dòng)條件訴求方面有著不斷提升的需求之外，對(duì)平等的勞資關(guān)系有著越來(lái)越高的期許。企業(yè)管理者如果做不到這一點(diǎn)，不僅不能調(diào)動(dòng)員工積極性，更壞的情況將會(huì)是無(wú)人可用

在落后的管理模式里，管理者號(hào)稱“獎(jiǎng)罰分明”，但由于只關(guān)注作業(yè)結(jié)果而不關(guān)注作業(yè)過(guò)程，并不能引起員工（被管理者）思考，更不能讓員工主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題。在這種情況下，將發(fā)不僅不能活的作業(yè)效率提升，員工也無(wú)法再重復(fù)的勞動(dòng)中獲得能力長(zhǎng)進(jìn)，更不能體會(huì)成就感。這樣的管理活動(dòng)是沒(méi)有多少積極意義的。

相反，在先進(jìn)的管理模式里，管理者把關(guān)注的焦點(diǎn)集中在影響效率提升的作業(yè)過(guò)程上，積極引導(dǎo)員工（被管理者）思考阻礙效率提升的問(wèn)題，獎(jiǎng)勵(lì)員工具體解決問(wèn)題的改善行動(dòng)。通過(guò)改善，不僅提升了作業(yè)效率，更重要的是員工樹(shù)立了信心，擁有積極向上的態(tài)度，并在解決問(wèn)題的意識(shí)和能力方面獲得提升。

衡陽(yáng)人才網(wǎng)(http://)人力資源專家重點(diǎn)提示：只有當(dāng)員工能夠在工作過(guò)程中收獲個(gè)人成長(zhǎng)，員工積極性才可以得以持續(xù)斷的保持?？梢?jiàn)，關(guān)于員工積極性是什么和如何提高員工積極性的問(wèn)題我們管理者重新認(rèn)識(shí)！

舉例：

過(guò)去佳能采用福特的流水線。一個(gè)照相機(jī)過(guò)來(lái)，你安一個(gè)螺絲我安一個(gè)鏡片，這個(gè)兄弟這輩子每天安鏡片，那個(gè)人每天安螺絲。日本自殺率是很高的，因?yàn)樘写煺鄹?，薪水又不高，工作又枯燥。你知道小日本最后想出什么呢？變成?xì)胞式，放棄流水線。他們放棄多少？放棄16000米長(zhǎng)流水線，改成什么？改成這種圓桌，叫細(xì)胞。十個(gè)人圍一桌，那很有意思的，這十個(gè)人圍一桌有什么好處？同樣的照相機(jī)就由這十個(gè)人做，而不經(jīng)過(guò)流水線了。不是你插一個(gè)螺絲我插一個(gè)鏡，不是的，而是咱們十個(gè)人邊做邊聊。照相機(jī)拿過(guò)來(lái)了，我插個(gè)螺

絲，然后你放個(gè)鏡片。你去吃飯了，我?guī)湍阊b鏡片，我?guī)湍阊b另外一個(gè)皮帶。也就是每一個(gè)人每個(gè)工作都會(huì)，他不是只裝鏡片裝一輩子，而是整個(gè)照相機(jī)里面所有零配件他都會(huì)裝，為什么？因?yàn)檫@兩個(gè)哥們明天要生產(chǎn)了，請(qǐng)假三個(gè)月，我得幫他做三個(gè)月。也就是說(shuō)，把這種流水線的機(jī)械化方式換成一個(gè)人性化的方式。而且這十個(gè)人什么都會(huì)做。整個(gè)照相機(jī)的每個(gè)零配件都會(huì)做。你以為很費(fèi)時(shí)間嗎？你以為效率低嗎？他可以邊聊天邊做，效率高得不得了。今天你家兒子有沒(méi)有念書，高考考得怎么樣，考了500多分，那沒(méi)什么希望了；還有你媽媽最近怎么樣，買菜價(jià)格如何，大蒜價(jià)格有沒(méi)有升。邊做邊聊，發(fā)現(xiàn)效率奇高。高到什么地步？我念一段數(shù)字給你聽(tīng)。1997年，佳能廢除了16000米長(zhǎng)的流水線后，采用細(xì)胞式生產(chǎn)方式改造。1998年第二年之后開(kāi)始取得成效，勞動(dòng)生產(chǎn)力平均提高了50%。不可想象吧？其中佳能集團(tuán)在中國(guó)大連的工廠因?yàn)椴捎昧思?xì)胞式生產(chǎn)方式之后，一年內(nèi)的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了370%。公司的邊際利率潤(rùn)由1999年的2%（也是富士康的邊際利潤(rùn)率），提高到了2004年10%，升幅5倍之多。而且佳能每位員工的貢獻(xiàn)利潤(rùn)在1999年到2000年單年內(nèi)升幅高達(dá)80%，2004年更是1999年的4倍。

必須給日本佳能一個(gè)正面的評(píng)價(jià)，那就是由日本人發(fā)明的細(xì)胞式的組裝，從一個(gè)機(jī)械化的組裝變成一個(gè)人性化的組裝，允許員工聊天，允許員工話家常，同時(shí)員工必須會(huì)所有的裝配。過(guò)去的話，整條流水線是不能請(qǐng)假的，所以在富士康也是一樣，是不能請(qǐng)假的，請(qǐng)假非常麻煩，因?yàn)槟阏?qǐng)假的話，你那個(gè)針誰(shuí)插？你那個(gè)針不插上，整個(gè)Apple就不能用，所以都不能請(qǐng)假，你請(qǐng)假我要找個(gè)人替你，是非常麻煩的。這就是今天的富士康，理解我的意思吧?？墒羌?xì)胞式呢？無(wú)所謂。你請(qǐng)假?zèng)]關(guān)系，我?guī)湍阕鼍褪橇?，明天你再幫我做，因?yàn)槲沂裁炊紩?huì)。

而且公司只有一條流水線的話，你就得工作12小時(shí)，是不能斷的。你不能說(shuō)流水線來(lái)一半吧，那不可以，流水線必須走完整個(gè)流程才能做出整個(gè)產(chǎn)品?？墒羌?xì)胞不一樣。如果銷量下跌怎么辦？我有100個(gè)細(xì)胞，我50個(gè)細(xì)胞做就好了，另外50個(gè)，放假算了。而流水線呢？不然就是零，不然就是100%?？墒且坏Q成細(xì)胞的話，很有彈性。到了復(fù)活節(jié)，到了圣誕節(jié)，客戶下單怎么辦？100個(gè)細(xì)胞一起工作。因?yàn)槭鞘畟€(gè)人一組，而不是全部員工站在一條流水線上，一個(gè)都不能少，少了一個(gè)，流水線就得斷裂，就玩不下去，所以富士康你還是有前景的。怎么樣？這就是生產(chǎn)方式再創(chuàng)新，你不要老是拘泥于過(guò)去流水線軍事管理模式。你看，細(xì)胞多么具有人性化！不是一個(gè)軍事化管理，而是加入更多人性因素。和流水線相比，它的利潤(rùn)率、生產(chǎn)力竟然大幅提高，而且不是只提高百分之幾，是提高百分之幾十。

第五篇：如何管理小型私營(yíng)企業(yè)

如何管理小型私營(yíng)企業(yè)

處于現(xiàn)狀，用好人才是關(guān)鍵。有了人才，一切問(wèn)題將迎刃而解。

如何降低員工流失率

1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提升員工加班費(fèi)，使員工的待遇在行業(yè)內(nèi)有一定競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于現(xiàn)在企業(yè)的員工來(lái)講，待遇是一種很現(xiàn)實(shí)的東西，企業(yè)想讓員工賣命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實(shí)現(xiàn)的。

2、嚴(yán)格控制加班，保證員工每月至少休息兩天。

3、感情留人，人人都有感情。尤其在中國(guó)這個(gè)人情味很濃的國(guó)家里，從感情的角度入手，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺(jué)，往往會(huì)收到事半功倍的效果。

4、企業(yè)重視員工，加失率強(qiáng)人性化管理，提高員工福利。

5、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁。進(jìn)行大膽授權(quán)，給人才創(chuàng)造施展才能和價(jià)值的環(huán)境，同時(shí)針對(duì)中高級(jí)管理人員和核心員工進(jìn)行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來(lái)。

6、制度留人。建立一些科學(xué)的長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。比如期權(quán)激勵(lì)等。比如企業(yè)在春節(jié)放假前不要一次發(fā)完全年的年終獎(jiǎng)。

7、修訂勞動(dòng)合同，對(duì)做完3年以上的員工給予一定金額的獎(jiǎng)勵(lì)。

8、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，招聘適合企業(yè)的員工。

9、明確用人標(biāo)準(zhǔn)，端正用人態(tài)度，改善用人理念，放棄投機(jī)心理，不能旺季時(shí)大量招兵買馬，淡季時(shí)大量裁員。

10、注重員工在職培訓(xùn)，建立人才培養(yǎng)機(jī)制，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)

11、提高新進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)、公司的融合速度。