第一篇：論私營企業(yè)的人性化管理

論私營企業(yè)的人性化管理

摘要：企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)或公司形成的獨(dú)特的文化觀念、價(jià)值觀、歷史傳統(tǒng)、習(xí)慣作風(fēng)、道德標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，它依賴于文化組織內(nèi)各種內(nèi)部力量，統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)之下。其核心內(nèi)涵是企業(yè)的價(jià)值觀，它是由企業(yè)員工所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富、精神產(chǎn)品，內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度等表現(xiàn)為物質(zhì)形態(tài)和意識形態(tài)的成果，以及由運(yùn)載這些成果的實(shí)體、設(shè)施、組織活動等構(gòu)成的復(fù)合體。所以，企業(yè)文化包含精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化四個(gè)層面。其中，制度文化集中表現(xiàn)為企業(yè)制度和企業(yè)管理，企業(yè)制度很大程度上體現(xiàn)著企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)，是企業(yè)文化的制度化、具體化、規(guī)范化。企業(yè)文化與企業(yè)制度結(jié)合，就產(chǎn)生了制度文化。企業(yè)文化與管理理念融合一起，形成一種新的管理模式和方法——人性化管理。

關(guān)鍵詞：私營企業(yè) 人性化管理

一、私營企業(yè)人性化管理現(xiàn)狀剖析

我國大多數(shù)私營企業(yè)的發(fā)展過程經(jīng)歷了兩個(gè)階段，即領(lǐng)導(dǎo)中心制和程序中心制。私營企業(yè)在發(fā)展初期，受制于企業(yè)規(guī)模，普遍采取管理風(fēng)格都是以領(lǐng)導(dǎo)為中心管理方式，企業(yè)文化的管理也是模糊的，率性的，人性化管理取決于私營企業(yè)家性格特質(zhì)。但企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，企業(yè)管理往往采用程序管理方法，用詳盡的流程來規(guī)范公司的運(yùn)營。前者最大的缺陷是人性化管理與企業(yè)資本產(chǎn)生了本質(zhì)上的矛盾，后者往往促使各部門在繁瑣的組織結(jié)構(gòu)隱蔽下，使得各項(xiàng)程序官僚化，信息溝通受阻，團(tuán)隊(duì)缺乏應(yīng)有的凝聚力，企業(yè)的管理往往偏離了人性化管理即有的軌道。

而在人才培育方面，因目前我國采取的是應(yīng)試教育制，各類綜合型、專業(yè)型人才越來越多，許多私營企業(yè)自身也在通過各種途徑培育人才。但是，人們就業(yè)于私營企業(yè)中，做不到以企業(yè)為家，而是以自身利益為重，很難融入企業(yè)的價(jià)值觀上，短期化行為非常明顯。據(jù)調(diào)查，私營企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2—3年，其中，最短的僅為50天，最長的也不過5年。針對這些現(xiàn)象，許多私營企業(yè)主也采取了較多的改革措施加強(qiáng)人力資源管理，不斷改善人才管理方略，如員工持股制度、薪酬激勵(lì)制度、工藝流程再造、崗位責(zé)任制、工作環(huán)境設(shè)計(jì)、組織結(jié)優(yōu)化、團(tuán)隊(duì)協(xié)作激勵(lì)，等等，但這些措

1施收效卻不太大。

當(dāng)前私營企業(yè)員工這種心態(tài)的轉(zhuǎn)變，根本原因在于其傳統(tǒng)的倫理道德理念發(fā)生轉(zhuǎn)移，而人們這種傳統(tǒng)倫理道德理念的轉(zhuǎn)移又源于社會和企業(yè)對傳統(tǒng)倫理道德教育的不重視，人們傳統(tǒng)的倫理道德教育機(jī)會幾乎沒有。當(dāng)然，社會環(huán)境新變化也是重要的原因，如拜金主義的興起。在這種背景下，人們傳統(tǒng)的人生觀和世界觀已經(jīng)在逐步發(fā)生異化。就業(yè)于私營企業(yè)的員工就很難做到與企業(yè)共生死，共命運(yùn)。

學(xué)院式教育使得人性教育機(jī)會不斷減少，而人的技能教育機(jī)會不斷增加，人們大學(xué)畢業(yè)后，人性教育機(jī)會極少。本質(zhì)上，人們的人性教育經(jīng)過了這樣長的時(shí)期，在工作中就應(yīng)該懂得如何做人，如何對待所從事的工作，相反，當(dāng)前許多人在私營企業(yè)并沒有繼承曾經(jīng)受過的正確的倫理道德教育思想，而是陷入了狹隘的以自我利益為中心的思潮中。

而私營企業(yè)人力資源管理方略的缺失并沒有涉及員工的人生觀和世界觀的正確引導(dǎo)，各種人力資源管理措施的作用方向都是員工的使用價(jià)值，即如何把人的使用價(jià)值發(fā)揮到極至，至于人的內(nèi)在價(jià)值根本就沒有采取措施來啟發(fā)和激勵(lì)。雖然美其名曰人本管理，實(shí)際上，這些人本管理都是人才使用方式的改變，無非是通過制度化將形式管理進(jìn)行固化。這種不觸及人的內(nèi)在本質(zhì)的管理，其作用和影響是短暫的，其勞動力邊際效益是遞減的。

所以，程序化管理也同樣存在較大的弊端。

二、人性化管理應(yīng)引入到私營企業(yè)管理中權(quán)威機(jī)構(gòu)研究表明，員工滿意度每提高三個(gè)百分點(diǎn)，員工滿意度達(dá)到80%的公司，平均利潤率增長要高出同行業(yè)其他公司的20%?？梢娙诵曰芾韺λ綘I企業(yè)的遞增效應(yīng)產(chǎn)生多么大的影響，實(shí)行人性化管理，也是現(xiàn)代私營企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)擴(kuò)張，自我壯大的捷徑之選。

人性化管理的基本涵義是對人性特質(zhì)的再培育、激發(fā)和利用，充分發(fā)揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應(yīng)用人性哲學(xué)思想教育員工學(xué)會做人，做一個(gè)積極的人。人性就是人內(nèi)在擁有的本質(zhì)特性，既有積極方面的特質(zhì)(積極人性)，也有消極方面的特質(zhì)(消極人性)?？偨Y(jié)起來，積極方面的特質(zhì)主要包括快樂、忠誠、主動、獨(dú)立思考、勇敢、行善和需要幫助等方面。消極方面的特質(zhì)主要包括郁悶、叛逆、惰性、借口、軟弱、猜疑和封閉等方面。人性管理哲學(xué)思想就是要研究上述人性的不同特質(zhì)，并能恰如其分地啟發(fā)人性的積極方

面的特質(zhì)，消除人性的消極方面的特質(zhì)。激勵(lì)分為三個(gè)階段，一種是被激勵(lì)，第二是自我激勵(lì)，第三是激勵(lì)別人。人性化管理就是企業(yè)要通過并創(chuàng)造各種途徑和方式，讓員工進(jìn)行自我激勵(lì)，讓員工在接任務(wù)后能獨(dú)立思考，讓員工勇敢地面對一切困難，讓員工培養(yǎng)樂于助人和行善習(xí)慣，讓員工相互幫助。同時(shí)，也要通過各種途徑和方式，消除員工的郁悶心情，消除惰性，放棄叛逆心態(tài)，激發(fā)員工的人性中積極的一面，打消員工找借口的任何機(jī)會，幫助員工從軟弱中堅(jiān)強(qiáng)起來，消除員工的任何猜疑，激發(fā)員工的熱情使其走出封閉的怪圈。

三、職業(yè)中心制是人性化管理必然過程

大部分中國人缺少人文精神，那就是對人的尊重、對人性的尊重、對人文主義的崇尚、對民主自由的理解、對封建專制的排斥、對客觀事實(shí)和科學(xué)原則的承認(rèn)、對人的深層次需求的了解。事實(shí)上，這不僅僅只是一種人文精神，更是一種民族精神、一種社會精神，是整個(gè)社會和整個(gè)國家文明進(jìn)步的根本動力。對于一個(gè)落后的社會而言，整個(gè)社會都缺乏這種精神;對于一個(gè)文明社會而言，整個(gè)社會都充滿著這種精神?？v觀世界各國，這種精神越多的國家、其經(jīng)濟(jì)也就越發(fā)達(dá)，而這種精神越少的國家、其經(jīng)濟(jì)就越落后。一個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展絕不是由地理位置、能源礦產(chǎn)及自然資源等因素決定，而是由這種精神因素決定。同樣，一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展更是由這種精神所決定。

而私營企業(yè)在發(fā)展過程中，往往忽視的就是這種精神。通過對人性的分析，我們不難看出，有些員工為什么接受企業(yè)崗位后，熱情不高，效率不高，有責(zé)任不敢承擔(dān)，有任務(wù)不敢接，即使交代他如何去做，他還是不愿做，做了但還是做不好，等等，其實(shí)問題不在于他的能力，而是人性的消極特質(zhì)在起作用。相反，有些員工能力雖然平平，但是如果上級交代一項(xiàng)任務(wù)，哪怕該項(xiàng)任務(wù)已超出了他的能力范圍，他還是能夠獨(dú)自完成這項(xiàng)任務(wù)，而不需要上級的任何交代，這是人性的積極特質(zhì)在起作用。

因此，私營企業(yè)在經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)中心制與程序中心制后，要使得人性化管理能夠積極穩(wěn)妥地推廣實(shí)施，必需得經(jīng)歷職業(yè)中心制的必然過程。

在職業(yè)中心制過程中，人性化管理上并不是要教會員工如何去開展工作，交代任務(wù)如何去完成，而是應(yīng)重視人性的正確引導(dǎo)，通過職業(yè)規(guī)范來加以引導(dǎo)，通過情、理、法來感化，同時(shí)在職業(yè)化條件下，通過員工的自我約束，達(dá)到自省、自清、自律的管理要求，即員工通

過自我激勵(lì)的方式，積極地融入企業(yè)文化當(dāng)中去，從而促使職業(yè)規(guī)范與企業(yè)文化相互影響，相互制約，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。這也是私營企業(yè)人力資源管理的本質(zhì)要求。

如果私營企業(yè)管理者能從人性哲學(xué)思考人力資源管理，必然會取得這樣的效果:有能力的員工能高效地完成任務(wù)，能力平平的員工也能準(zhǔn)確地完成任務(wù)并取得滿意的結(jié)果，而且，所有員工在私營企業(yè)工作并不是為了任務(wù)而工作，而是在私營企業(yè)中實(shí)現(xiàn)做人的價(jià)值。如果能達(dá)到這樣的效果，私營企業(yè)管理者還用擔(dān)心人力資源管理沒有成效嗎？

四、構(gòu)建符合中國企業(yè)特色的人性化管理模式

中國企業(yè)管理受古代優(yōu)秀的文化精髓影響比較深，要構(gòu)建符合中國企業(yè)特色的人性化管理模式，即要注重人的自然一面，也要顧及到企業(yè)的實(shí)際。而情、理、法雙軌制管理建設(shè)是符合現(xiàn)代企業(yè)人性化管理的基本原則。情、理、法是一個(gè)不可分隔的架構(gòu)，法是基礎(chǔ)，離開法就不能談情和理。所以社會的人都應(yīng)該守規(guī)矩，應(yīng)該崇法務(wù)實(shí)。國有國法，家有家規(guī)，公司也典章制度。法提升到理，規(guī)矩如果定的合理，大家就樂于遵守。制度要時(shí)時(shí)求其合理，才是合理化的管理。中國古典文化中對“道”的闡述最完整的是《道德經(jīng)》，東漢以后多說理。中國文化特別重視道理，中國人常用道理來批判一切?！斑@是什么道理?”“看起來各有各的道理”?！柏M有此理?”可見中國人很重視理。天有天道，人有人道，“人效地，地效天，天效道，道法自然”，道不會僵化，比較可以變通，而理也是可以變通的。“宏理猶可講，妙理不可言”。這就要求我們在人性化管理過程中，要講究一定的藝術(shù)，天有天理，物有物理，物比較沒有變化，人卻有變化，因此，管物比較可以科學(xué)化，而管人就要相當(dāng)藝術(shù)化，所以藝術(shù)性是人性化管理的特質(zhì)。

因此，人性化管理必需在情、理、法中取得平衡。

五、私營企業(yè)加強(qiáng)人性化管理的幾點(diǎn)思路

對某一個(gè)私營企業(yè)來說，加強(qiáng)私營企業(yè)員工的人性管理，可能效果難于在短期內(nèi)發(fā)揮，因?yàn)?，人們的人性教育并不僅是私營企業(yè)的責(zé)任，已經(jīng)是一個(gè)社會問題，整個(gè)社會的人生觀、世界觀的變化已經(jīng)影響著私營企業(yè)人力資源管理效益。如是社會各界不重視人們的人性教育，一個(gè)私營企業(yè)要想在本私營企業(yè)中通過對員工的人性管理就能取得明顯效果，這確實(shí)有

一定的難度，因此，社會各界應(yīng)加強(qiáng)人的道德教育，倡導(dǎo)積極向上的人生觀和世界觀。但是，完全可以推論，哪一個(gè)私營企業(yè)先進(jìn)行了人性管理，該私營企業(yè)在人才問題上就會少一些矛盾，在人力資源管理上就會取得更好的效果。因?yàn)?，人是私營企業(yè)的核心，是私營企業(yè)最革命的因素。私營企業(yè)的人性管理就是要培育、激發(fā)員工的積極人性，使員工自覺接受“企中有我，我中有企”、“企榮我榮，企衰我恥”的私營企業(yè)文化和私營企業(yè)精神。私營企業(yè)業(yè)主應(yīng)以心待人，以誠待人，將不同素質(zhì)不同層次的員工的不同思想統(tǒng)一到私營企業(yè)所設(shè)定的人性文化之中，那么，我國私營企業(yè)必將贏得新的機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

私營企業(yè)加強(qiáng)人性的目標(biāo)在于讓員工快樂地工作，鼓勵(lì)員工主動行善，培養(yǎng)員工獨(dú)立思考，倡導(dǎo)員工相互幫助。要實(shí)現(xiàn)這樣的人性哲學(xué)，就需要私營企業(yè)管理者精心而長期的設(shè)計(jì)，需要私營企業(yè)管理者付出許多努力創(chuàng)造環(huán)境和機(jī)會，也需要員工積極配合。而且，這種人性哲學(xué)的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一個(gè)長期而艱辛的過程。

1、在活動中培養(yǎng)。私營企業(yè)應(yīng)籌劃一些群體性活動，讓所有的員工都積極參與。員工在活動中會潛移默化地領(lǐng)悟人性的積極特質(zhì)。通過各種活動有針對性地培養(yǎng)私營企業(yè)急需的人性特質(zhì)?；顒有问揭喾N多樣，不拘一格，目的是既讓員工主動參與，改善心情，同時(shí)又能使員工有所體會和感悟。

2、在會議中熏陶。會議的形式也要多樣，集體會議、小組會議、讀書會議、管理專家的宣講會議等都可以。會議形式不管怎樣，關(guān)鍵的是要對員工積極人性特質(zhì)進(jìn)行熏陶，而且，會議氣氛一定要搞好，既要傳達(dá)會議精神，又要鼓勵(lì)員工提意見、發(fā)表看法和輕松愉快，因?yàn)椋瑫h精神只有在輕松愉快中才能被消化吸收。

3、在工作中隨時(shí)隨地教育。一是私營企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)員工有某方面的過錯(cuò)時(shí)能及時(shí)時(shí)行教育，這是管理者義不容辭的責(zé)任。二是鼓勵(lì)員工互幫教育，即當(dāng)某員工有過失時(shí)，其他員工能主動教育該員工。只要管理者和大多數(shù)員工對有過失的員工進(jìn)行隨時(shí)隨地的教育，時(shí)間久了也就成為習(xí)慣，員工的行為就總會朝著私營企業(yè)既定的目標(biāo)，員工就會少犯錯(cuò)誤，員工之間也就會建立互信、互幫、互讓的良好氛圍，員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作就會得到加強(qiáng)。

4、在私營企業(yè)文化上倡導(dǎo)。培養(yǎng)員工的積極人性，實(shí)則是培育一種積極向上的私營企業(yè)精神。這種精神是建立在人性哲學(xué)基礎(chǔ)上的，不是我們常說的形式上的私營企業(yè)精神，而是一種充滿積極人性的私營企業(yè)精神。形式上的私營企業(yè)精神是表面上的東西，只要私營企

業(yè)培養(yǎng)員工具備人性的積極特質(zhì)，那么建立在這樣基礎(chǔ)上的私營企業(yè)精神就是實(shí)質(zhì)意義上的私營企業(yè)精神，其影響力就是持續(xù)的、長久的，其凝聚力就是不可戰(zhàn)勝的。因此，私營企業(yè)在文化建設(shè)上就應(yīng)把這種積極的人性特質(zhì)培育、激發(fā)作為建設(shè)和設(shè)計(jì)的重點(diǎn)，從人的本質(zhì)特性上提煉私營企業(yè)精神。

5、在客戶中渲染。這要求管理者和員工都能以積極的人性特質(zhì)處理各項(xiàng)業(yè)務(wù)。接待客戶時(shí)，要把客戶作為我們家的客人一樣對待，這樣就能向客戶中渲染私營企業(yè)精神，并感化客戶的心靈，讓客戶感覺到我們的私營企業(yè)不是在做業(yè)務(wù)，而是在享受一種生活方式——一種家的生活方式。要讓客戶感覺到每個(gè)員工對待私營企業(yè)就像對待自己的小家庭一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)。私營企業(yè)管理者和員工如果能這樣，那么客戶必然會喜歡這樣溫馨的“家”，必然會常到這個(gè)家來做客，那么私營企業(yè)的業(yè)務(wù)就會越做越多。

6、在困難中鼓勵(lì)。當(dāng)員工處在人性的消極一面時(shí)，私營企業(yè)管理者和其他員工要主動幫助，像兄弟姐妹一樣為其擺脫陰影，走出人性的消極領(lǐng)域，重塑人性的積極特質(zhì)。人性的教育基礎(chǔ)人人都有，只要及時(shí)相勸和幫助，身處人性消極一面的員工就會很快實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變，融入私營企業(yè)大家庭中，與兄弟姐妹并肩作戰(zhàn)。

7、在制度上激勵(lì)。人性的培育、激發(fā)在一定意義上是難于用金錢實(shí)現(xiàn)的。例如，員工的一個(gè)微笑值多少錢，員工之間的相互幫助值多少錢，誰能進(jìn)行量化，凡此種種不一一列舉。但是，如果在制度上適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)也不為是一種權(quán)宜之計(jì)，關(guān)鍵是制度的內(nèi)容設(shè)計(jì)上要能夠體現(xiàn)這種私營企業(yè)精神。例如，可設(shè)計(jì)一些部門和氣獎(jiǎng)、客戶關(guān)系獎(jiǎng)、員工協(xié)作獎(jiǎng)、主動工作獎(jiǎng)，等等。只要認(rèn)真去體會，這種制度還是可以設(shè)計(jì)出來，并能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

第二篇：論企業(yè)人性化管理

人性化管理

人性化管理是由現(xiàn)代行為科學(xué)演變出來的一種新的管理概念，代表著企業(yè)管理發(fā)展的新方面。本文論述了企業(yè)人性化管理的內(nèi)涵和本質(zhì)，以及我國企業(yè)如何推廣實(shí)施人性化管理。

人性化管理是由現(xiàn)代行為科學(xué)演變出來的一種新的管理概念，是在充分認(rèn)識人性的各個(gè)方面的基礎(chǔ)上，按照人性的原則去管理，利用和發(fā)揚(yáng)人性中有利的東西為管理和發(fā)展服務(wù)；同時(shí)對于人性中不利的一面進(jìn)行抑制，弱化其反面作用。人性管理研究的對象是人的本性，主要研究如何再培育、再激發(fā)人的正確的人生觀和世界觀，從而啟發(fā)人的自覺行動。人性化管理風(fēng)格的實(shí)質(zhì)在于“把人當(dāng)人看”，企業(yè)對員工表示出極大的尊重。隨著知識時(shí)代的來臨，人作為知識、智慧的主體變得越來越重要。由此人們也越來越強(qiáng)調(diào)管理要以人為本，提出要在理性化管理的基礎(chǔ)上實(shí)行人性化管理。企業(yè)的主體是人，只有調(diào)動職工的積極性，開發(fā)他們的智力，發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng)造力，才能提高勞動生產(chǎn)率。

一、人性化管理需要處理好幾個(gè)關(guān)系

1．處理好和諧員工關(guān)系，創(chuàng)新企業(yè)管理環(huán)境。和諧的人文環(huán)境是企業(yè)重要的精神生產(chǎn)力。把每個(gè)員工都當(dāng)作一個(gè)平等的利益主體，尊重其個(gè)性及人格，這是企業(yè)的最基本的和諧準(zhǔn)則，也是激勵(lì)員工的最基本條件。有一個(gè)調(diào)查結(jié)果顯示，高達(dá)78.2％的被調(diào)查者希望管理者“工作時(shí)像領(lǐng)導(dǎo)，不工作時(shí)像朋友”。這樣的工作生活環(huán)境，才會使人安心、開心、用心。才會不斷挖掘工作潛能。

2．處理好企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)的協(xié)調(diào)發(fā)展。巴納德人性化管理理論有一個(gè)基本前提是：企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，企業(yè)員工則強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)。人性化管理就是要調(diào)和兩者之間的緊張關(guān)系，要用合作來代替管理者與被管理者之間的對抗。不能以企業(yè)利潤最大化為追求目標(biāo)，不再把人當(dāng)作實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具，而是強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人價(jià)值與組織價(jià)值的共同實(shí)現(xiàn)，要用合作來代替管理者與被管理者之間的對抗。企業(yè)要在充分了解員工個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿的基礎(chǔ)上，為其提供適合其要求的發(fā)展道路，為其實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值營造足夠的發(fā)展空間。

3．處理好企業(yè)制度化建設(shè)與靈活性管理的關(guān)系。人性化要與制度化“柔”、“剛”相濟(jì)。人性化不是無原則的放松制度。人性化管理是以嚴(yán)格的制度作為管理依據(jù)的，是科學(xué)而具有原則性的。離開嚴(yán)格管理來談人性化，也就離開了前提和基

礎(chǔ)，失去了方向和目的。從企業(yè)治理的角度而言，沒有規(guī)矩不成方圓。因此，制度化和人性化缺一不可。人性化管理的基礎(chǔ)正是制度建設(shè)的完善，是將制度人性化。企業(yè)的管理者要根據(jù)員工的情況制定較靈活的管理方法，注重員工的個(gè)人意愿。制度制定的過程中，就要有對管理對象設(shè)身處地的考慮，要在尊重員工利益的前提下制定制度，讓人性化的關(guān)懷浸潤在制度之中；在嚴(yán)格執(zhí)行制度時(shí)，要有人情味，這樣的管理才是人性化管理。

二、企業(yè)實(shí)施人性化管理的策略

1．樹立以人為本的價(jià)值理念。面對當(dāng)今日趨激烈的國際性人才爭奪戰(zhàn)，我們必須改變“重物輕人”的觀念，把“以人為本”體現(xiàn)到我們的各項(xiàng)工作中去。許多成功的企業(yè)，正是樹立了“以人為本”這樣一種價(jià)值理念，才得以不斷地發(fā)展壯大。企業(yè)只有及時(shí)掌握員工的心理需求動態(tài)，采取適宜措施，在管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)，使每一個(gè)員工不是處于被管的被動狀態(tài)，而是處于自動運(yùn)轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，才能激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)的共同發(fā)展。從國內(nèi)現(xiàn)有的成功企業(yè)不難看出，任何企業(yè)只有實(shí)施“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”，這個(gè)企業(yè)的人性化管理才可能會邁上科學(xué)、有序的軌道，企業(yè)員工才會團(tuán)結(jié)協(xié)作、積極主動、行為規(guī)范、不斷創(chuàng)新，企業(yè)的發(fā)展前景也好。

2．建立體現(xiàn)人性原則的企業(yè)文化。企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營管理實(shí)踐中，所形成的崇高的價(jià)值觀念、道德規(guī)范、思想作風(fēng)和行為準(zhǔn)則?，F(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中，所倡導(dǎo)的以人為本的人性化管理，其政策的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)都在于“人”，即如何使企業(yè)中的人充分發(fā)揮其才能。以人為本的企業(yè)文化必須以人為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，做到“一切為了人，依靠人，屬于人，塑造人”。只有把人性化管理融入企業(yè)文化，才會使企業(yè)的人性化管理成為企業(yè)長久的理念，成為企業(yè)的共同目標(biāo)和行為準(zhǔn)則。把人性化管理融入企業(yè)文化，就是要把人性化管理融入企業(yè)價(jià)值觀，企業(yè)精神，融入企業(yè)形象，使它成為企業(yè)文化的重要的內(nèi)容，從而確立人性化管理在企業(yè)中的地位，使其形成一種強(qiáng)勢觀念和自覺的行為，扎根于企業(yè)之中。因此，企業(yè)在文化建設(shè)上就應(yīng)把這種積極的人性特質(zhì)培育、激發(fā)作為建設(shè)和設(shè)計(jì)的重點(diǎn)，從人的本質(zhì)特性上提煉企業(yè)精神。

3．建立暢通的企業(yè)溝通機(jī)制。一個(gè)良好的溝通機(jī)制能有效地整合情感要素，融洽企業(yè)和員工之間的關(guān)系。在企業(yè)內(nèi)部要有一個(gè)溝通的規(guī)范，也就是說用什么樣的方式，什么樣的格式，什么樣的語言要有一個(gè)規(guī)范，這樣就不會產(chǎn)生因不同的溝通方式而產(chǎn)生信息差別。要形成一種制度，讓其成為一種制度化、規(guī)范化的企業(yè)內(nèi)部溝通渠道，使廣大員工能夠直接參與管理，下情上達(dá)，與管理者保持實(shí)質(zhì)性的溝通。此外，企業(yè)的溝通還要具有雙向性，即一個(gè)自上而下然后自

下而上的過程，這樣可以保證企業(yè)溝通的正向性和準(zhǔn)確性。但部分企業(yè)只注重自上而下的溝通，忽視了自下而上的溝通，這種溝通只是單向的，只偏重于領(lǐng)導(dǎo)傳達(dá)命令，會使企業(yè)內(nèi)部溝通信號被誤解，造成溝通的障礙。

4．尊重員工的人性需求。只有員工的私人身份受到了尊重，才能真正感到被重視，被激勵(lì)，做事情才會真正發(fā)自內(nèi)心，才愿意和上要打成一片，站到上要的立場，主動與上要溝通想法探討工作，完成上要交辦的任務(wù)，甘心情愿地為工作團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)付出。實(shí)行人性化管理，是在規(guī)范制度和流程的基礎(chǔ)上，通過管理者言行間的人格魅力、親和力和感染力，以對職工人性化、人情味的真誠贏得基層的信任和支持，帶動員工進(jìn)行自我管理和工作激勵(lì)。廣州移動公司本著“關(guān)心人、培養(yǎng)人、尊重人、塑造人”的人本管理理念，用真心關(guān)愛、用真情溫暖每一名員工。從2002年開始，公司每位員工過生日時(shí)，都會收到生日蛋糕、鮮花和領(lǐng)導(dǎo)的祝賀；員工結(jié)婚，各單位領(lǐng)導(dǎo)不僅教育他們文明、節(jié)儉辦婚事，還親臨道喜；對獲得獎(jiǎng)勵(lì)或取得好成績的員工，除了向其表示祝賀外，還號召其他員工向其學(xué)習(xí)；公司員工子女考上大學(xué)后，單位領(lǐng)導(dǎo)還親自到家祝賀。每年中秋，公司領(lǐng)導(dǎo)為每位家在外地的員工家長致上了一封感謝信，信中內(nèi)涵豐富，除了感謝，更多是鼓勵(lì)，這讓家長們看到了公司的人性化管理，也讓他們看到了更多的理解和信任。2007年8月，為體現(xiàn)公司對員工的人性化關(guān)懷，公司聘請外部機(jī)構(gòu)舉辦了“如何快速提高記憶力”的公開課，以幫助員工及子女更好地掌握記憶技能，增強(qiáng)記憶效果，提高工作、學(xué)習(xí)效率，作為企業(yè)尊重員工工作與家庭和諧關(guān)系的一種全新嘗試。

5．細(xì)心呵護(hù)員工的身心健康。員工是企業(yè)的第一資源，員工身心健康、生活安全不僅關(guān)系到家庭幸福，而且影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。為了督促員工加強(qiáng)體育鍛煉，以強(qiáng)健的體魄和良好的精神狀態(tài)來應(yīng)對日益激烈的市場競爭，深圳沃達(dá)公司在2007年制定了《健康指標(biāo)考核管理辦法》，啟動了以“每天運(yùn)動半小時(shí)，健康生活一輩子”為主題的員工健康積分提升項(xiàng)目。公司領(lǐng)導(dǎo)率先垂范，全觀友總經(jīng)理以身作則，堅(jiān)持上班走樓梯和參與乒乓球等運(yùn)動項(xiàng)目；各級管理人員也與廣大員工一起，自發(fā)組織并參與跳繩、登山、籃球賽、游泳等集趣味性和運(yùn)動量為一體的積分項(xiàng)目。以上做法不僅增進(jìn)了公司與員工之間的感情交流，更讓員工及其家庭感受到了公司這一大家庭的溫暖，提高了員工對公司的忠誠度。人性化管理，作為游離于制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業(yè)和員工所推崇，人性化管理，已逐漸成為當(dāng)今企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢。作為管理者和員工必須對這一新的管理理念有清楚的認(rèn)識，這樣才能體現(xiàn)對人的尊重，給人提供各種成長與發(fā)展機(jī)會，推進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略，使其發(fā)揮應(yīng)有的作用。

第三篇：論酒店管理中的人性化管理

論酒店管理中的人性化管理

摘要 酒店是一個(gè)勞動密集型的服務(wù)行業(yè)，做好員工的管理在酒店經(jīng)營管理中顯得尤為重要。本文主要是針對酒店管理的人性化管理上存在的問題，從薪酬制度、用人機(jī)制、授權(quán)、培訓(xùn)、與員工的溝通等方面提出了酒店管理強(qiáng)化“以人為本”的對策。

關(guān)鍵詞 招聘 人性化管理 酒店員工 績效考核制度

酒店業(yè)作為二十一世紀(jì)的朝陽產(chǎn)業(yè)，將面臨著新的挑戰(zhàn)和前所未有的發(fā)展機(jī)遇。誰能順應(yīng)時(shí)代的潮流，把握市場的新需求，適時(shí)進(jìn)行管理的創(chuàng)新，誰才是市場競爭中的贏家。

酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，所提供的是對人的服務(wù)。在我國酒店業(yè)面臨著巨大競爭壓力的今天，如何有效地提高服務(wù)人員的服務(wù)水平，調(diào)動服務(wù)人員的工作積極性，激勵(lì)服務(wù)人員為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，提高顧客滿意感和忠誠感，是酒店非常關(guān)注的問題。酒店業(yè)在管理中要增強(qiáng)“以人為本”的管理理念，切實(shí)重視員工的發(fā)展，從而使得員工能全心全意地投入到工作中去，為酒店奉獻(xiàn)自己的聰明才智而無怨無悔。

一、人性化管理的內(nèi)涵

人性化管理，指的是一種在整個(gè)企業(yè)管理過程中充分注意員工人性要素，.以充分發(fā)掘員工的潛能為己任，從而達(dá)到最佳經(jīng)營效果的管理模式。就像是我們提倡的“以人為本”的管理思想。人性化管理的具體內(nèi)容可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，給人提供各種成長與發(fā)展機(jī)會，注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃等等。近年來，人性化管理在一系列世界知名企業(yè)獲得的巨大成功，已經(jīng)成為在世界上有廣泛影響的管理文化理論。這種代表企業(yè)管理文化發(fā)展方向的新型管理模式，已經(jīng)受到越來越廣泛的重視。

二、酒店管理中人性化管理的缺失

1、員工人格得不到尊重

酒店員工人格得不到尊重，與管理層人本觀念的淡薄有關(guān)。因?yàn)檫M(jìn)入酒店行業(yè)的門檻相對較低，很多管理者認(rèn)為員工不愁找不到，而任意辭退員工。此外有些主管和領(lǐng)班本身素質(zhì)不高，缺乏人力資源管理知識，對員工任意批評指責(zé)，員工得不到尊重和重視，難以調(diào)動其積極性，更談不上主人翁責(zé)任感、歸宿感和價(jià)值認(rèn)同感等等，導(dǎo)致服務(wù)人員流失嚴(yán)重，影響

酒店正常經(jīng)營活動。

2、溝通渠道不暢通

許多酒店過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織，置員工的個(gè)人需求不顧。表現(xiàn)比較突出的是，上司在分配工作時(shí)不顧員工的性格、興趣、愛好，對員工心理不夠了解，也不加分析，簡單行事，造成一些員工效率低下，反過來還受到紀(jì)律批評或經(jīng)濟(jì)處罰。這樣，管理者與員工缺乏溝通，進(jìn)而會導(dǎo)致上下級之間、員工之間關(guān)系緊張，團(tuán)隊(duì)精神、合作意識日益淡化，遇到問題首先想到推卸自身責(zé)任，甚至在賓客面前互相推諉、互相指責(zé)。員工無形中工作壓力增大，流動率的迅速攀升也就在所難免了。

3、薪酬制度不合理，用人機(jī)制不完善

酒店一味強(qiáng)調(diào)多勞多得而忽視質(zhì)與量的協(xié)調(diào)，造成了員工只顧量而不顧質(zhì)，從而引起投訴，影響了酒店聲譽(yù)。淡旺季工資一個(gè)樣，易引起員工的不滿，從而也影響了服務(wù)質(zhì)量。再者，給實(shí)習(xí)生的薪酬偏低，導(dǎo)致有一定熟練技能的實(shí)習(xí)生流失。

在用人機(jī)制上，存在短期行為，員工流失率高。目前很多人認(rèn)為酒店業(yè)是吃青春飯的，因此不愿從事該行業(yè)。另外，多數(shù)酒店在員工招聘時(shí)過于注重其年齡及婚姻狀況，即使是在職員工（尤其是女性），到了婚育年齡時(shí)也面臨被解聘的危險(xiǎn)，因此，很多員工不是把酒店當(dāng)作一項(xiàng)事業(yè)來做，而是一個(gè)跳板，一有機(jī)會就另謀他就。

福利待遇是滿足員工工作要求、調(diào)動員工工作積極性的基本條件。酒店行業(yè)門檻低，使得人們不需要有很高學(xué)歷即可從業(yè)，所以基本工資水平總體偏低。在此情況下，許多酒店除為員工提供工作餐外，對于住宿一般不予安排，這就使許多外地員工不得不自己支付房租，有的因支出與收入相差甚大而不得不流動。同時(shí)，一些酒店臨時(shí)工和正式員工之間工資待遇差距過大，也造成人員的部分流動。

4、用人機(jī)制不合理，人才管理缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃

許多酒店論資排輩、任人唯親的用人制度，使一些勞動強(qiáng)度大、工作任務(wù)繁重、責(zé)任大、質(zhì)量要求高的一線員工積極性受挫，故此往往選擇跳槽，以流動來謀求晉升機(jī)會。另外，不少酒店在人才管理上存在短視，將企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展割裂開來，對打造理性的企業(yè)團(tuán)隊(duì)缺乏意識，更沒有幫助員工制定長短期的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使個(gè)人規(guī)劃融入企業(yè)規(guī)劃之中。在這種形勢下，酒店員工自身發(fā)展不受重視或受到限制，最終酒店也難以留住他們。

5、酒店工作環(huán)境和企業(yè)文化建設(shè)不如人意

作為酒店的管理者，應(yīng)該具有很強(qiáng)的服務(wù)意識，包括兩重含義，即為客人服務(wù)，為下屬服務(wù)。不懂為下屬服務(wù)是現(xiàn)有管理人員的通病，他們只懂管人、不懂用人，甚至動輒教訓(xùn)、責(zé)罵下屬，結(jié)果每每事與愿違。加之，上海新錦江大酒店 的文化建設(shè)和以人為本的理念又常常停留在口頭上，不能為員工提供一個(gè)有發(fā)展前景的工作環(huán)境，員工對酒店的忠誠度自然而然也就會不斷削減，乃至流向他所。

6.缺少必要的培訓(xùn)，員工的發(fā)展空間不大

新員工被招進(jìn)以后，只是簡單的培訓(xùn)就上崗了，而對老員工的培訓(xùn)也很少。以領(lǐng)導(dǎo)人才的培養(yǎng)為目標(biāo)的員工深造就更不必提了。這使得員工的工作熱情受挫，認(rèn)為沒有前途，看不到未來，因而加劇了人員流動。由于酒店在員工培訓(xùn)上不肯花費(fèi)精力，導(dǎo)致員工整體素質(zhì)下降，從而不能適應(yīng)酒店的經(jīng)營發(fā)展。

并且，主要崗位基本飽和，升遷機(jī)會減少，看不到自我發(fā)展的希望，工作信心及熱情受影響。員工的服務(wù)只停留在技術(shù)性（方法、技能）的酒店服務(wù)階段，沒有達(dá)到功能性（意識、觀念、態(tài)度）的酒店服務(wù)階段。員工的服務(wù)是被動的，是在規(guī)章制度的激勵(lì)約束下進(jìn)行的，服務(wù)工作太過標(biāo)準(zhǔn)化、程序化。這種太強(qiáng)的約束性不可避免地會與個(gè)性發(fā)生沖突，抑制了個(gè)人的自主性、創(chuàng)造性。

三、酒店管理中強(qiáng)化人性化管理的對策

酒店實(shí)施以人為本的人性化管理，最根本的就是要用好人，留住人，提高他們對酒店的滿意度和忠誠度，才能大大降低員工的流動率。為此，人性化管理應(yīng)該一以貫之地落實(shí)到酒店人力資源管理的各個(gè)層面。

1、選才適當(dāng)，用人與育人相結(jié)合，完善教育培訓(xùn)制度

通過事后干預(yù)來處理員工流失，是許多酒店不愿看到的方式，所以留人實(shí)際上在酒店招聘員工時(shí)就應(yīng)當(dāng)開始。酒店選人要堅(jiān)持“德才兼?zhèn)?，以德為重”的原則，強(qiáng)調(diào)用人首重人品，特別要注重聘用一職多能型綜合人才。找到合適的員工是一門學(xué)問，保留員工并建立他們的忠實(shí)感才是酒店長久發(fā)展的重要基礎(chǔ)。為防止員工流失，酒店應(yīng)將用人和育人結(jié)合起來，建立和完善員工教育培訓(xùn)制度，為員工提供足夠的用武之地，為其規(guī)劃好職業(yè)生涯的發(fā)展。

2、加強(qiáng)雙向溝通，讓員工參與管理

現(xiàn)代酒店應(yīng)與員工建立新的伙伴關(guān)系，使員工感到自己是一名完全的參與的合作伙伴。管理理念上要盡量消除因職位不同而產(chǎn)生的隔閡，最大限度地發(fā)揮員工參與酒店民主管理的積極性。國有或集體酒店員工可以通過職代會、工會等組織表達(dá)意見，參與管理，外資或個(gè)體酒店也應(yīng)重視普通員工的作用，建立員工信息反饋系統(tǒng)，定期征求意見，鼓勵(lì)提合理化建議。

3、切實(shí)提高員工福利待遇，完善勞動與社會保障機(jī)制

福利是激勵(lì)員工、留住人才的必要手段，如果酒店能適時(shí)適當(dāng)提高員工的薪酬福利水平，則不但能有效抑制員工流出，而且還可以吸引外部優(yōu)秀人才加入。勞動與社會保障是員工挑選職業(yè)的一個(gè)重要條件，作為有長遠(yuǎn)發(fā)展要求的酒店，必須為每一位員工建立一個(gè)安全的勞動與社會保障體系，特別是職工養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)，必須依法辦理。

4、樹立大人才觀念，建立完善的績效考核制度

酒店應(yīng)有大人才觀念，注重事業(yè)留才，發(fā)展留才，構(gòu)建競相吸引人才、激勵(lì)人才的軟環(huán)境，建立有效的績效考核制度，不斷完善和加強(qiáng)對員工的績效考核，并根據(jù)考核結(jié)果對員工給予必要的獎(jiǎng)懲、升降級、任免、調(diào)動，就能夠促進(jìn)員工兢兢業(yè)業(yè)，努力上進(jìn)，充分發(fā)揮各自的專長和才智，從而形成良好的組織氛圍，促進(jìn)工作效率和酒店效益的提高，同時(shí)降低員工的流動率，真正保障優(yōu)秀人才不流失。

5、注重酒店精神文化的塑造，構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化

好的酒店文化，對內(nèi)可以形成員工凝聚力，對外形成市場競爭力。營造濃厚的酒店文化，就是要總結(jié)、宣傳、推廣本企業(yè)員工的閃光點(diǎn)，使其升華，并滲透于管理、經(jīng)營、服務(wù)的各個(gè)層面，提高員工的凝聚力和歸屬感。對以提供服務(wù)產(chǎn)品為主的酒店而言，通過企業(yè)文化建設(shè)，實(shí)行以人為本的人性化管理，所帶來的是群體的智慧、協(xié)作的精神、新鮮的活力，可為酒店的創(chuàng)新和發(fā)展提供源源不斷的精神動力，更為酒店吸引人才、留住人才創(chuàng)造有利條件。

第四篇：論民營企業(yè)人性化管理取向

論民營企業(yè)人性化管理取向

摘要：企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)或公司形成的獨(dú)特的文化觀念、價(jià)值觀、歷史傳統(tǒng)、習(xí)慣作風(fēng)、道德標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，它依賴于文化組織內(nèi)各種內(nèi)部力量，統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)之下。其核心內(nèi)涵是企業(yè)的價(jià)值觀，它是由企業(yè)員工所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富、精神產(chǎn)品，內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度等表現(xiàn)為物質(zhì)形態(tài)和意識形

態(tài)的成果，以及由運(yùn)載這些成果的實(shí)體、設(shè)施、組織活動等構(gòu)成的復(fù)合體。所以，企業(yè)文化包含精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化四個(gè)層面。其中，制度文化集中表現(xiàn)為企業(yè)制度和企業(yè)管理，企業(yè)制度很大程度上體現(xiàn)著企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)，是企業(yè)文化的制度化、具體化、規(guī)范化。企業(yè)文化與企業(yè)制度結(jié)合，就產(chǎn)生了制度文化。企業(yè)文化與管理理念融合一起，形成一種新的管理模式和方法——人性化管理。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)人性化管理取向

一、民營企業(yè)人性化管理現(xiàn)狀剖析

我國大多數(shù)民營企業(yè)的發(fā)展過程經(jīng)歷了兩個(gè)階段，即領(lǐng)導(dǎo)中心制和程序中心制。民營企業(yè)在發(fā)展初期，受制于企業(yè)規(guī)模，普遍采取管理風(fēng)格都是以領(lǐng)導(dǎo)為中心管理方式，企業(yè)文化的管理也是模糊的，率性的，人性化管理取決于民營企業(yè)家性格特質(zhì)。但企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，企業(yè)管理往往采用程序管理方法，用詳盡的流程來規(guī)范公司的運(yùn)營。前者最大的缺陷是人性化管理與企業(yè)資本產(chǎn)生了本質(zhì)上的矛盾，后者往往促使各部門在繁瑣的組織結(jié)構(gòu)隱蔽下，使得各項(xiàng)程序官僚化，信息溝通受阻，團(tuán)隊(duì)缺乏應(yīng)有的凝聚力，企業(yè)的管理往往偏離了人性化管理即有的軌道。

而在人才培育方面，因目前我國采取的是應(yīng)試教育制，各類綜合型、專業(yè)型人才越來越多，許多民營企業(yè)自身也在通過各種途徑培育人才。但是，人們就業(yè)于民營企業(yè)中，做不到以企業(yè)為家，而是以自身利益為重，很難融入企業(yè)的價(jià)值觀上，短期化行為非常明顯。據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2—3年，其中，最短的僅為50天，最長的也不過5年。針對這些現(xiàn)象，許多民營企業(yè)主也采取了較多的改革措施加強(qiáng)人力資源管理，不斷改善人才管理方略，如員工持股制度、薪酬激勵(lì)制度、工藝流程再造、崗位責(zé)任制、工作環(huán)境設(shè)計(jì)、組織結(jié)優(yōu)化、團(tuán)隊(duì)協(xié)作激勵(lì)，等等，但這些措施收效卻不太大。

當(dāng)前民營企業(yè)員工這種心態(tài)的轉(zhuǎn)變，根本原因在于其傳統(tǒng)的倫理道德理念發(fā)生轉(zhuǎn)移，而人們這種傳統(tǒng)倫理道德理念的轉(zhuǎn)移又源于社會和企業(yè)對傳統(tǒng)倫理道德教育的不重視，人們傳統(tǒng)的倫理道德教育機(jī)會幾乎沒有。當(dāng)然，社會環(huán)境新變化也是重要的原因，如拜金主義的興起。在這種背景下，人們傳統(tǒng)的人生觀和世界觀已經(jīng)在逐步發(fā)生異化。就業(yè)于民營企業(yè)的員工就很難做到與企業(yè)共生死，共命運(yùn)。

學(xué)院式教育使得人性教育機(jī)會不斷減少，而人的技能教育機(jī)會不斷增加，人們大學(xué)畢業(yè)后，人性教育機(jī)會極少。本質(zhì)上，人們的人性教育經(jīng)過了這樣長的時(shí)期，在工作中就應(yīng)該懂得如何做人，如何對待所從事的工作，相反，當(dāng)前許多人在民營企業(yè)并沒有繼承曾經(jīng)受過的正確的倫理道德教育思想，而是陷入了狹隘的以自我利益為中心的思潮中。

而民營企業(yè)人力資源管理方略的缺失并沒有涉及員工的人生觀和世界觀的正確引導(dǎo)，各種人力資源管理措施的作用方向都是員工的使用價(jià)值，即如何把人的使用價(jià)值發(fā)揮到極至，至于人的內(nèi)在價(jià)值根本就沒有采取措施來啟發(fā)和激勵(lì)。雖然美其名曰人本管理，實(shí)際上，這些人本管理都是人才使用方式的改變，無非是通過制度化將形式管理進(jìn)行固化。這種不觸及人的內(nèi)在本質(zhì)的管理，其作用和影響是短暫的，其勞動力邊際效益是遞減的。

所以，程序化管理也同樣存在較大的弊端。

二、人性化管理應(yīng)引入到民營企業(yè)管理中權(quán)威機(jī)構(gòu)研究表明，員工滿意度每提高3個(gè)百分點(diǎn)，員工滿意度達(dá)到80的公司，平均利潤率增長要高出同行業(yè)其他公司的20。可見人性化管理對民營企業(yè)的遞增效應(yīng)產(chǎn)生多么大的影響，實(shí)行人性化管理，也是現(xiàn)代民營企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)擴(kuò)張，自我壯大的捷徑之選。

人性化管理的基本涵義是對人性特質(zhì)的再培育、激發(fā)和利用，充分發(fā)揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應(yīng)用人性哲學(xué)思想教育員工學(xué)會做人，做一個(gè)積極的人。人性就是人內(nèi)在擁有的本質(zhì)特性，既有積極方面的特質(zhì)（積極人性），也有消極方面的特質(zhì)（消極人性）?？偨Y(jié)起來，積極方面的特質(zhì)主要包括快樂、忠誠、主動、獨(dú)立思考、勇敢、行善和需要幫助等方面。消極方面的特質(zhì)主要包括郁悶、叛逆、惰性、借口、軟弱、猜疑和封閉等方面。人性管理哲學(xué)思想就是要研究上述人性的不同特質(zhì)，并能恰如其分地啟發(fā)人性的積極方面的特質(zhì)，消除人性的消極方面的特質(zhì)。激勵(lì)分為三個(gè)階段，一種是被激勵(lì)，第二是自我激勵(lì)，第三是激勵(lì)別人。人性化管理就是企業(yè)要通過并創(chuàng)造各種途徑和方式，讓員工進(jìn)行自我激勵(lì)，讓員工在接任務(wù)后能獨(dú)立思考，讓員工勇敢地面對一切困難，讓員工

培養(yǎng)樂于助人和行善習(xí)慣，讓員工相互幫助。同時(shí)，也要通過各種途徑和方式，消除員工的郁悶心情，消除惰性，放棄叛逆心態(tài)，激發(fā)員工的人性中積極的一面，打消員工找借口的任何機(jī)會，幫助員工從軟弱中堅(jiān)強(qiáng)起來，消除員工的任何猜疑，激發(fā)員工的熱情使其走出封閉的怪圈。

三、職業(yè)中心制是人性化管理必然過程

大部分中國人缺少人文精神，那就是對人的尊重、對人性的尊重、對人文主義的崇尚、對民主自由的理解、對封建專制的排斥、對客觀事實(shí)和科學(xué)原則的承認(rèn)、對人的深層次需求的了解。事實(shí)上，這不僅僅只是一種人文精神，更是一種民族精神、一種社會精神，是整個(gè)社會和整個(gè)國家文明進(jìn)步的根本動力。對于一個(gè)落后的社會而言，整個(gè)社會都缺乏這種精神；對于一個(gè)文明社會而言，整個(gè)社會都充滿著這種精神?？v觀世界各國，這種精神越多的國家、其經(jīng)濟(jì)也就越發(fā)達(dá)，而這種精神越少的國家、其經(jīng)濟(jì)就越落后。一個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展絕不是由地理位置、能源礦產(chǎn)及自然資源等因素決定，而是由這種精神因素決定。同樣，一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展更是由這種精神所決定。

而民營企業(yè)在發(fā)展過程中，往往忽視的就是這種精神。通過對人性的分析，我們不難看出，有些員工為什么接受企業(yè)崗位后，熱情不高，效率不高，有責(zé)任不敢承擔(dān)，有任務(wù)不敢接，即使交代他如何去做，他還是不愿做，做了但還是做不好，等等，其實(shí)問題不在于他的能力，而是人性的消極特質(zhì)在起作用。相反，有些員工能力雖然平平，但是如果上級交代一項(xiàng)任務(wù)，哪怕該項(xiàng)任務(wù)已超出了他的能力范圍，他還是能夠獨(dú)自完成這項(xiàng)任務(wù)，而不需要上級的任何交代，這是人性的積極特質(zhì)在起作用。

因此，民營企業(yè)在經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)中心制與程序中心制后，要使得人性化管理能夠積極穩(wěn)妥地推廣實(shí)施，必需得經(jīng)歷職業(yè)中心制的必然過程。

在職業(yè)中心制過程中，人性化管理上并不是要教會員工如何去開展工作，交代任務(wù)如何去完成，而是應(yīng)重視人性的正確引導(dǎo)，通過職業(yè)規(guī)范來加以引導(dǎo)，通過情、理、法來感化，同時(shí)在職業(yè)化條件下，通過員工的自我約束，達(dá)到自省、自清、自律的管理要求，即員工通過自我激勵(lì)的方式，積極地融入企業(yè)文化當(dāng)中去，從而促使職業(yè)規(guī)范與企業(yè)文化相互影響，相互制約，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。這也是民營企業(yè)人力資源管理的本質(zhì)要求。

如果民營企業(yè)管理者能從人性哲學(xué)思考人力資源管理，必然會取得這樣的效果：有能力的員工能高效地完成任務(wù)，能力平平的員工也能準(zhǔn)確地完成任務(wù)并取得滿意的結(jié)果，而且，所有員工在民營企業(yè)工作并不是為了任務(wù)而工作，而是在民營企業(yè)中實(shí)現(xiàn)做人的價(jià)值。如果能達(dá)到這樣的效果，民營企業(yè)管理者還用擔(dān)心人力資源管理沒有成效嗎？

四、構(gòu)建符合中國企業(yè)特色的人性化管理模式

中國企業(yè)管理受古代優(yōu)秀的文化精髓影響比較深，要構(gòu)建符合中國企業(yè)特色的人性化管理模式，即要注重人的自然一面，也要顧及到企業(yè)的實(shí)際。而情、理、法雙軌制管理建設(shè)是符合現(xiàn)代企業(yè)人性化管理的基本原則。情、理、法是一個(gè)不可分隔的架構(gòu)，法是基礎(chǔ)，離開法就不能談情和理。所以社會的人都應(yīng)該守規(guī)矩，應(yīng)該崇法務(wù)實(shí)。國有國法，家有家規(guī)，公司也典章制度。法提升到理，規(guī)矩如果定的合理，大家就樂于遵守。制度要時(shí)時(shí)求其合理，才是合理化的管理。中國古典文化中對“道”的闡述最完整的是《道德經(jīng)》，東漢以后多說理。中國文化特別重視道理，中國人常用道理來批判一切?！斑@是什么道理？”“看起來各有各的道理”?！柏M有此理？”可見中國人很重視理。天有天道，人有人道，“人效地，地效天，天效道，道法自然”，道不會僵化，比較可以變通，而理也是可以變通的?！昂昀愍q可講，妙理不可言”。這就要求我們在人性化管理過程中，要講究一定的藝術(shù)，天有天理，物有物理，物比較沒有變化，人卻有變化，因此，管物比較可以科學(xué)化，而管人就要相當(dāng)藝術(shù)化，所以藝術(shù)性是人性化管理的特質(zhì)。

因此，人性化管理必需在情、理、法中取得平衡。

五、民營企業(yè)加強(qiáng)人性化管理的幾點(diǎn)思路

對某一個(gè)民營企業(yè)來說，加強(qiáng)民營企業(yè)員工的人性管理，可能效果難于在短期內(nèi)發(fā)揮，因?yàn)?，人們的人性教育并不僅是民營企業(yè)的責(zé)任，已經(jīng)是一個(gè)社會問題，整個(gè)社會的人生觀、世界觀的變化已經(jīng)影響著民營企業(yè)人力資源管理效益。如是社會各界不重視人們的人性教育，一個(gè)民營企業(yè)要想在本民營企業(yè)中通過對員工的人性管理就能取得明顯效果，這確實(shí)有一定的難度，因此，社會各界應(yīng)加強(qiáng)人的道德教育，倡導(dǎo)積極向上的人生觀和世界觀。

但是，完全可以推論，哪一個(gè)民營企業(yè)先進(jìn)行了人性管理，該民營企業(yè)在人才問題上就會少一些矛盾，在人力資源管理上就會取得更好的效果。因?yàn)?，人是民營企業(yè)的核心，是民營企業(yè)最革命的因素。民營企業(yè)的人性管理就是要培育、激發(fā)員工的積極人性，使員工自覺接受“企中有我，我中有企”、“企榮我榮，企衰我恥”的民營企業(yè)文化和民營企業(yè)精神。民營企業(yè)業(yè)主應(yīng)以心待人，以誠待人，將不同素質(zhì)不同層次的員工的不同思想統(tǒng)一到民營企業(yè)所設(shè)定的人性文化之中，那么，我國民營企業(yè)必將贏得新的機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

民營企業(yè)加強(qiáng)人性的目標(biāo)在于讓員工快樂地工作，鼓勵(lì)員工主動行善，培養(yǎng)員工獨(dú)立思考，倡導(dǎo)員工相互幫助。要實(shí)現(xiàn)這樣的人性哲學(xué)，就需要民營企業(yè)管理者精心而長期的設(shè)計(jì)，需要民營企業(yè)管理者付出許多努力創(chuàng)造環(huán)境和機(jī)會，也需要員工積極配合。而且，這種人性哲學(xué)的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一個(gè)長期而艱辛的過程。

1、在活動中培養(yǎng)。民營企業(yè)應(yīng)籌劃一些群體性活動，讓所有的員工都積極參與。員工在活動中會潛移默化地領(lǐng)悟人性的積極特質(zhì)。通過各種活動有針對性地培養(yǎng)民營企業(yè)急需的人性特質(zhì)?；顒有问揭喾N多樣，不拘一格，目的是既讓員工主動參與，改善心情，同時(shí)又能使員工有所體會和感悟。

2、在會議中熏陶。會議的形式也要多樣，集體會議、小組會議、讀書會議、管理專家的宣講會議等都可以。會議形式不管怎樣，關(guān)鍵的是要對員工積極人性特質(zhì)進(jìn)行熏陶，而且，會議氣氛一定要搞好，既要傳達(dá)會議精神，又要鼓勵(lì)員工提意見、發(fā)表看法和輕松愉快，因?yàn)?，會議精神只有在輕松愉快中才能被消化吸收。

3、在工作中隨時(shí)隨地教育。一是民營企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)員工有某方面的過錯(cuò)時(shí)能及時(shí)時(shí)行教育，這是管理者義不容辭的責(zé)任。二是鼓勵(lì)員工互幫教育，即當(dāng)某員工有過失時(shí)，其他員工能主動教育該員工。只要管理者和大多數(shù)員工對有過失的員工進(jìn)行隨時(shí)隨地的教育，時(shí)間久了也就成為習(xí)慣，員工的行為就總會朝著民營企業(yè)既定的目標(biāo)，員工就會少犯錯(cuò)誤，員工之間也就會建立互信、互幫、互讓的良好氛圍，員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作就會得到加強(qiáng)。

4、在民營企業(yè)文化上倡導(dǎo)。培養(yǎng)員工的積極人性，實(shí)則是培育一種積極向上的民營企業(yè)精神。這種精神是建立在人性哲學(xué)基礎(chǔ)上的，不是我們常說的形式上的民營企業(yè)精神，而是一種充滿積極人性的民營企業(yè)精神。形式上的民營企業(yè)精神是表面上的東西，只要民營企業(yè)培養(yǎng)員工具備人性的積極特質(zhì)，那么建立在這樣基礎(chǔ)上的民營企業(yè)精神就是實(shí)質(zhì)意義上的民營企業(yè)精神，其影響力就是持續(xù)的、長久的，其凝聚力就是不可戰(zhàn)勝的。因此，民營企業(yè)在文化建設(shè)上就應(yīng)把這種積極的人性特質(zhì)培育、激發(fā)作為建設(shè)和設(shè)計(jì)的重點(diǎn)，從人的本質(zhì)特性上提煉民營企業(yè)精神。

5、在客戶中渲染。這要求管理者和員工都能以積極的人性特質(zhì)處理各項(xiàng)業(yè)務(wù)。接待客戶時(shí)，要把客戶作為我們家的客人一樣對待，這樣就能向客戶中渲染民營企業(yè)精神，并感化客戶的心靈，讓客戶感覺到我們的民營企業(yè)不是在做業(yè)務(wù)，而是在享受一種生活方式——一種家的生活方式。要讓客戶感覺到每個(gè)員工對待民營企業(yè)就像對待自己的小家庭一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)。民營企業(yè)管理者和員工如果能這樣，那么客戶必然會喜歡這樣溫馨的“家”，必然會常到這個(gè)家來做客，那么民營企業(yè)的業(yè)務(wù)就會越做越多。

6、在困難中鼓勵(lì)。當(dāng)員工處在人性的消極一面時(shí)，民營企業(yè)管理者和其他員工要主動幫助，像兄弟姐妹一樣為其擺脫陰影，走出人性的消極領(lǐng)域，重塑人性的積極特質(zhì)。人性的教育基礎(chǔ)人人都有，只要及時(shí)相勸和幫助，身處人性消極一面的員工就會很快實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變，融入民營企業(yè)大家庭中，與兄弟姐妹并肩作戰(zhàn)。

7、在制度上激勵(lì)。人性的培育、激發(fā)在一定意義上是難于用金錢實(shí)現(xiàn)的。例如，員工的一個(gè)微笑值多少錢，員工之間的相互幫助值多少錢，誰能進(jìn)行量化，凡此種種不一一列舉。但是，如果在制度上適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)也不為是一種權(quán)宜之計(jì)，關(guān)鍵是制度的內(nèi)容設(shè)計(jì)上要能夠體現(xiàn)這種民營企業(yè)精神。例如，可設(shè)計(jì)一些部門和氣獎(jiǎng)、客戶關(guān)系獎(jiǎng)、員工協(xié)作獎(jiǎng)、主動工作獎(jiǎng)，等等。只要認(rèn)真去體會，這種制度還是可以設(shè)計(jì)出來，并能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

參考文獻(xiàn)：

1、老子，《道德經(jīng)》，2005年3月第1版。

2、《管理人》雜志，2005年1月。

3、《世界經(jīng)理人》雜志，06年1月。

4、孫春雷，《領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)》，99年10月第一版。

第五篇：人性化管理

論現(xiàn)代企業(yè)的人性化管理

【摘 要】經(jīng)濟(jì)學(xué)家給我們帶來“利”與“害”的問題,研究經(jīng)濟(jì)為的是取得更多的經(jīng)濟(jì)利益,企業(yè)要的不是短期的貪婪,要的是長遠(yuǎn)的貪婪。員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ),所以為了長遠(yuǎn)的利益,企業(yè)管理者應(yīng)該尊重員工的價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】管理者;需求;有效的溝通

什么是管理?管理是通過計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)等環(huán)節(jié)來協(xié)調(diào)人力、物力和財(cái)力資源,以期更好的達(dá)成組織目標(biāo)的過程。當(dāng)然我個(gè)人更欣賞福萊特對管理的描述“通過其他人來完成工作的藝術(shù)”。這個(gè)定義簡單、明了的闡述了管理的實(shí)質(zhì)。也就是說管理必須和人打交道,“人”是管理的重要載體。人性化管理是當(dāng)今世界上比較先進(jìn)的管理理念，它充分體現(xiàn)了以人為本的思想，具有很強(qiáng)的可操作性和實(shí)效性，正被越來越多的企業(yè)家認(rèn)同和接受。從長遠(yuǎn)看，引入并運(yùn)用這一理念，將有助于國有企業(yè)的發(fā)展。

管理者,在工作中扮演著三種角色:人際角色、信息角色、決策角色。其一,作為單位的領(lǐng)導(dǎo),必須出席一些重要的社會活動,會見和宴請重要的客戶;同時(shí)又要聯(lián)系外界和員工,并和員工一起努力工作來實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。其二,管理者要密切關(guān)注內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化,通過接觸下屬或利用個(gè)人的關(guān)系網(wǎng)獲取信息,并要分析這些信息,以分清企業(yè)面對的機(jī)會與威脅;獲取信息后管理者要將這些信息傳遞給相關(guān)的工作人員,和企業(yè)利益的攸關(guān)者。其三,管理者要不失時(shí)機(jī)的、因時(shí)制宜的創(chuàng)新自己的產(chǎn)品,以延長企業(yè)產(chǎn)品的生命周期。領(lǐng)導(dǎo)者又需要能夠調(diào)節(jié)各種矛盾(如平息客戶的怒氣、調(diào)節(jié)員工間的矛盾)。要有良好的能力以勝任與員工、供應(yīng)商、公關(guān)單位進(jìn)行談判。

轟動中國的富士康員工跳樓事件,讓人觸目驚心,那些年輕而有朝氣的80后、90后,怎么會選擇跳樓!富士康也在采取加薪的手段來穩(wěn)定職工,但是我個(gè)人覺得至少有一個(gè)原因是肯定的,那就是員工的工作機(jī)械、同時(shí)企業(yè)又缺乏有效的心理關(guān)懷,企業(yè)也忽視了高壓力下員工的心理問題。所以采取有效的人性化管理才是企業(yè)穩(wěn)定員工的一個(gè)必要條件。全社會學(xué)習(xí)的“以人為本”,也是企業(yè)要學(xué)習(xí)之處,要尊重人,尊重員工的價(jià)值,讓員工和諧健康的發(fā)展。現(xiàn)代的管理不是泰羅式的管理,工人也不是經(jīng)濟(jì)人,而是社會人,他們除了物質(zhì)需求外,還有社會、心理等方面的需求,因此不能忽視社會和心理因素對工人工作積極性的影響。

人性化管理，作為結(jié)合制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業(yè)和員工所推崇，并逐漸成為當(dāng)今企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢。并且人性化管理在企業(yè)管理管理中有著重要的意義：

（1）人性化管理有利于員工工作積極性的提高；（2）人性化管理更有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；（3）人性化管理將形成企業(yè)的核心競爭力；（4）人性化管理是企業(yè)開發(fā)人才資源的管理妙方。下面介紹幾種實(shí)施人性化管理的有效措施。

一、要尊重人的需求

根據(jù)馬斯洛需求理論,人的需求被分為五個(gè)層次:生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的,這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此,需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動人的積極性具有啟發(fā)作用。

生理需求:即使人的吃穿住行等方面的需求,這是人最基本的需求,只有在這個(gè)需求得到滿足后,才會有新的需求。這些需求一般員工的工資是可以基本滿足的。

安全需求,人的財(cái)產(chǎn)不受到侵犯,身體健康不受到威脅。針對這一方面企業(yè)要做的是避免員工的職業(yè)病,比如現(xiàn)代的很多員工借助于電腦工作,所以一般脊椎都不好,有的嚴(yán)重的甚至影響行動。所以企業(yè)應(yīng)該對于員工健康方面予以足夠的關(guān)注,采取預(yù)防措施。

情感需求,人是社會性動物,不可能離開社會而存在,所以人需要交流、溝通,需要親情、友情、愛的歸屬。員工一天里有近一半的時(shí)間是在工作。

尊重需求,人都希望自己的能力能夠得到其他人的認(rèn)可,自己的成就能夠得到他人承認(rèn),這樣他才會充滿信心的在社會中生存。對于此,企業(yè)要肯定優(yōu)秀員工,并適時(shí)、適地的予以認(rèn)可。

自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),這是人的最高需求,人實(shí)現(xiàn)了自己的理想,自己的能力也發(fā)揮到極致,所以快樂。對于此企業(yè)管理者要把適當(dāng)?shù)娜朔诺竭m當(dāng)?shù)穆毼簧?這樣才能發(fā)揮最大的效率,管理者要合理的安排人力資源。

二、有效的緩解員工的壓力

有很多企業(yè)的員工,就像機(jī)器一樣工作,為了企業(yè)的利益而拼命,而隨之帶來的是心情壓抑、急躁。就像一根繃緊了的皮筋,超出它所能承受的范圍時(shí),它就會斷了。而按照弗洛伊德的說法人具有“生之本能”與“死之本能”。也就是說當(dāng)人有高興的事情的時(shí)候需要有人分享;失落的時(shí)候也需要有人與之溝通,讓其排解抑郁情緒,如果沒有做到,發(fā)展到極致,那就是他不能通過外力來釋放壓力的時(shí)候,他只有轉(zhuǎn)向內(nèi)部迫害自己。

人們越來越關(guān)心自己的精神健康?，F(xiàn)代管理者也越來越清楚,長期高效的生產(chǎn)率在很大程度上取決于員工的奉獻(xiàn)和精力投入?，F(xiàn)代人必須應(yīng)付交通堵塞、噪音、擁擠、競爭和其他人為的緊張環(huán)境,所以員工會對未來職業(yè)的發(fā)展具有不確定性,所以會緊張、焦慮。一些調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn),在美國和一些發(fā)達(dá)國家中,與緊張有關(guān)的精神失調(diào)已成為企業(yè)經(jīng)營管理人員發(fā)展最快的職業(yè)病。每年,公司中有25%的勞動力會出現(xiàn)焦慮癥或與緊張有關(guān)的疾病。

在現(xiàn)實(shí)的工作中有很多因素會引起員工的緊張情緒,比如:超負(fù)荷工作、時(shí)間壓力、工作責(zé)任大、工作條件惡劣;職位的變動;人際關(guān)系不和諧;個(gè)人的家庭問題、經(jīng)濟(jì)問題、挫折、個(gè)性特點(diǎn)等方面是緊張的產(chǎn)生的因,緊張情緒是一種潛在的破壞力,因此要對產(chǎn)生緊張的來源加以控制,以調(diào)節(jié)工作壓力,一些緊張的壓力還是可以釋放的。

解決緊張的方法:①否認(rèn),它把已經(jīng)發(fā)生但又不能接受的不愉快事件加以否定,認(rèn)為根本沒有發(fā)生,以逃避心理上的緊張;②倒退,以幼稚的兒童方式來應(yīng)付緊張,以滿足自己的需要和欲望。③移置,由于某種原因,對某個(gè)人或某件事無法發(fā)泄自己的感情,而轉(zhuǎn)移到其他能夠接受的人或事上去。比如去旅游,或者采取其他的運(yùn)動方式來釋放緊張的壓力;④合理化,找出各種理由為自己辯護(hù)和解釋,以求自我安慰、減少緊張的情緒;⑤壓抑,把一些不能忍受或引起內(nèi)心苦痛的思想、感情和行為盡量抑制,以保持心境的安寧;⑥升華,把自己不能實(shí)現(xiàn)的欲望指向科學(xué)、文化領(lǐng)域中的較高目標(biāo)。

三、有效的溝通

溝通是雙方傳遞信息的方式,溝通是企業(yè)的生命線。它意味著溝通雙方分享經(jīng)驗(yàn)、思想、感知和情感;有效的溝通是指,傳遞和交流信息的可靠性和準(zhǔn)確性高,實(shí)際上還表現(xiàn)為組織對內(nèi)外噪音的抵抗能力強(qiáng)。溝通是管理者激勵(lì)下屬的有效手段,是企業(yè)與外部聯(lián)系的橋梁。

管理者通過有效的溝通實(shí)現(xiàn)控制、激勵(lì)員工的職能。管理者與下屬交流、解決工作中出現(xiàn)的問題,指派工作任務(wù)和要求,告訴員工做什么、如何做、應(yīng)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn),表揚(yáng)員工。

員工通過群體內(nèi)的溝通來滿足自己的社會性需求,缺乏人際溝通的群體成員之間缺乏理解,缺乏情感交流和釋放的心理機(jī)制?；诖似髽I(yè)管理者要注意與員工溝通、以及注意員工間的溝通。也許有人會覺得當(dāng)管理者多好,多有派,但是殊不知為了實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的職能,為了對企業(yè)進(jìn)行有效的管理,管理者的付出也是巨大的!

四、提供充分發(fā)展的空間，增強(qiáng)員工的成就感

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)員工的高級需要主要表現(xiàn)為謀求在事業(yè)上有較大的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。為此不少企業(yè)采取了相應(yīng)的措施。

一是放松控制，讓有創(chuàng)新潛能的員工自由發(fā)揮。如TCL集團(tuán)在企業(yè)中廣泛建立起分工明確、權(quán)責(zé)一致的授權(quán)、分權(quán)體系，放松對員工的控制，讓員工參與到企業(yè)目標(biāo)和自己人生目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中去。

二是容許犯錯(cuò)誤、失敗，鼓勵(lì)冒險(xiǎn)。只要員工不是故意為之或重犯錯(cuò)誤，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要容忍員工在工作中犯錯(cuò)誤和出現(xiàn)失敗，而且要積極鼓勵(lì)員工去變革創(chuàng)新，以此保護(hù)他們的積極性和創(chuàng)造性。

三是改善、強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制。既要有物質(zhì)鼓勵(lì)，更有精神激勵(lì)，兩者緊密配合。海信集團(tuán)一貫堅(jiān)持“發(fā)錢+發(fā)精神+發(fā)權(quán)利”的原則，對不同對象采用不同的激勵(lì)方法，充分發(fā)掘了各部門、各單位、各個(gè)人的創(chuàng)造性和積極性，力求責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一性、一致性，增加透明度，做到公開、公正、公平。有的企業(yè)還采取輪換工作，參與管理，讓能人挑重?fù)?dān)，開發(fā)質(zhì)量小組活動等辦法來激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能和工作熱情，使企業(yè)取得持續(xù)不斷的成績。

四是建立完善的學(xué)習(xí)機(jī)制。通過個(gè)性化培訓(xùn)、支持員工的學(xué)歷教育、提供完備的學(xué)習(xí)支持、鼓勵(lì)員工`進(jìn)行外部交流等方式，形成“在學(xué)習(xí)中工作，在工作中學(xué)習(xí)”和“在學(xué)習(xí)中創(chuàng)新，在創(chuàng)新中學(xué)習(xí)”的氛圍，讓所有職工都能獲得持續(xù)的學(xué)習(xí)和實(shí)踐機(jī)會，不斷地充實(shí)和完善自己，以求得更大的發(fā)展。總之，人性化管理不是一句空話。在企業(yè)管理中處處體現(xiàn)。人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)最核心的競爭力，就要運(yùn)用各種方法，在人性化管理的基礎(chǔ)上有效利用資源，創(chuàng)造最大化的價(jià)值。尤其要在細(xì)節(jié)上體現(xiàn)出管理人性化，進(jìn)一步提高個(gè)人和組織的績效，使企業(yè)與員工同步發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏局面。