第一篇：淺談交通四化管理中的人本管理

2008年是我省的“公路管理年”，省交通廳提出的在全行業(yè)中大力推行交通管理的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、集約化和人本化是適時(shí)的，也是必要的。

人本化管理作為管理目標(biāo)，其實(shí)現(xiàn)效果直接驗(yàn)證了標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和集約化的實(shí)施程度的高低，這也是由交通行業(yè)的性質(zhì)所決定的。我們注意到，在省交通廳《關(guān)于實(shí)施交通標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化集約化和人本化管理

工作的意見(jiàn)》中提出人本管理“堅(jiān)持以人為本理念為前提，以管理的主體和客體為對(duì)象”，它注重從主體和客體兩個(gè)方面來(lái)作為人本管理的對(duì)象，符合了現(xiàn)代管理的先進(jìn)理念：

從管理的主體，也就是交通行業(yè)內(nèi)部員工的管理來(lái)說(shuō)，首先必須切實(shí)保證員工的合法權(quán)益，通過(guò)成本目標(biāo)管理將職工個(gè)人利益與本部門(mén)經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來(lái),充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮職工參與管理的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,這是一個(gè)行業(yè)或部門(mén)迅速發(fā)展的基礎(chǔ)；其次，要尊重職工的成就感、自我實(shí)現(xiàn)等精神需求。從人的需要的五個(gè)層次來(lái)說(shuō),當(dāng)人的低一級(jí)層次需求基本滿足后,就會(huì)向高一級(jí)層次需求發(fā)展。隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展,單純的物質(zhì)刺激已不足以滿足職工高層次需要,員工的高層次需求不斷增長(zhǎng),希望不斷提高生活的質(zhì)量,因此要求工作本身能給他們提供精神激勵(lì),需在工作中找到生活的意義,實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值。也就是說(shuō)管理中的以人為本必須適應(yīng)職工基本需求,促進(jìn)職工向自我實(shí)現(xiàn)這一最高層次的基本需要的方向發(fā)展；再次，重視員工的技術(shù)培訓(xùn),全面提高員工素質(zhì)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,尤其是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),人的素質(zhì)高低越來(lái)越成為單位或部門(mén)興衰成敗的決定性因素,人力資本成為最重要的資本。因而必須通過(guò)組織各種形式的培訓(xùn)，切實(shí)提高員工的素質(zhì)和技能；最后，統(tǒng)一員工價(jià)值觀，共同營(yíng)造和諧氛圍。應(yīng)確定明確的奮斗目標(biāo)，使全體員工確定共同前進(jìn)的方向，形成對(duì)目標(biāo)和單位價(jià)值觀的認(rèn)同和共識(shí)。目標(biāo)一致，才能形成強(qiáng)大的合力，才能形成凝聚力和向心力，從而形成團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、和諧相處的良好氛圍。

從管理的客體，即交通行業(yè)服務(wù)的對(duì)象來(lái)說(shuō)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人的需求是通過(guò)市場(chǎng)反映和表現(xiàn)的,所以尊重人的需要就是要通過(guò)向市場(chǎng)提供適銷(xiāo)對(duì)路的產(chǎn)品和一流服務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)。交通行業(yè)各部門(mén)要多以對(duì)服務(wù)對(duì)象提供高水平的服務(wù)為目標(biāo)制定相應(yīng)措施，為山東交通做大、做強(qiáng)提供強(qiáng)有力的支撐。就高速公路運(yùn)營(yíng)管理而言，除了要求養(yǎng)護(hù)部門(mén)做好公路養(yǎng)護(hù)工作，保證公路路面質(zhì)量，為廣大駕乘人員提供暢通、舒適的通行環(huán)境；再就是要維持好通行秩序，這也是今年全省公路工作會(huì)議的要點(diǎn)之一，今年公路部門(mén)要求集中開(kāi)展通行秩序整頓行動(dòng)，7月底前在我省車(chē)流量較大的京滬、京福和濟(jì)青高速公路安裝全程監(jiān)控系統(tǒng)。這三條高速通道24小時(shí)不間斷連續(xù)全路段監(jiān)控的實(shí)現(xiàn)，不僅能夠檢測(cè)到車(chē)輛長(zhǎng)時(shí)間占用超車(chē)道、亂占應(yīng)急車(chē)道、超速行駛等交通異常情況，還可以實(shí)現(xiàn)自動(dòng)監(jiān)測(cè)報(bào)警，一旦發(fā)生交通事故，實(shí)現(xiàn)監(jiān)控、路政、搶險(xiǎn)、救援等各部門(mén)的聯(lián)動(dòng)，加快事故處理效率，快速恢復(fù)交通。同時(shí)，完善高速公路通行秩序整頓應(yīng)急處置預(yù)案，公路部門(mén)將與公安交警、消防、醫(yī)療急救、新聞媒體建立協(xié)作機(jī)制，高速公路經(jīng)營(yíng)管理單位實(shí)行24小時(shí)值班和領(lǐng)導(dǎo)帶班制度，遇有緊急突發(fā)事件及時(shí)處置，確保任何情況下不發(fā)生堵車(chē)、壓車(chē)現(xiàn)象。這就從很大程度上保障了通行秩序的穩(wěn)定；再次，提高服務(wù)質(zhì)量，樹(shù)立文明形象。文明服務(wù)是交通管理工作的主要內(nèi)容，也是體現(xiàn)交通部門(mén)品牌形象的重要途徑。所以要通過(guò)各種有效方式，切實(shí)為駕乘人員提供優(yōu)質(zhì)文明的服務(wù)。

人是生產(chǎn)力中首要的最活躍的因素。因此,任何形式、任何內(nèi)容的管理都必須首先樹(shù)立以人為中心的思想,依靠人來(lái)提高生產(chǎn)，交通運(yùn)輸服務(wù)行業(yè)作為服務(wù)業(yè)的重要組成部分，樹(shù)立人本化管理的目標(biāo)尤為重要。（山東高速股份**黃河大橋管理處戚俊麗）

第二篇：人本管理

“人本管理”是與以“物”為中心的管理相對(duì)應(yīng)的概念，它要求理解人、尊重人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性。人本管理分為情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理5個(gè)層次，即：運(yùn)用行為科學(xué)，重塑人際關(guān)系;增加人力資本，提高勞動(dòng)力質(zhì)量;改善勞動(dòng)管理，充分利用勞動(dòng)力資源;推行民主管理，提高勞動(dòng)者的參與意識(shí);建設(shè)企業(yè)文化，培育企業(yè)精神等等。

第三篇：人本管理

大綱

一、人本管理的基本理論

1、概念

2、特點(diǎn)

3、優(yōu)缺點(diǎn)

二、人本管理的理論模式

三、人本管理的四個(gè)階段

四、如何實(shí)施人本管理

正文

一、人本管理的基本理論

1、概念

人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中強(qiáng)調(diào)以人為中心，通過(guò)調(diào)動(dòng)人力資源的積極性，去發(fā)揮其他資源的作用從而達(dá)成管理目標(biāo)。它認(rèn)為人除經(jīng)濟(jì)利益以外，還有許多社會(huì)性需要，管理者不僅要關(guān)心工作更要關(guān)心人，多傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)、要求，了解他們的情感與需要，創(chuàng)造機(jī)會(huì)或平臺(tái)讓他們獲得各種需要滿足，讓他們參與管理，提倡以集體獎(jiǎng)勵(lì)制度為主，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。人本管理是文化管理運(yùn)作和實(shí)踐的核心，它要求理解人，尊重人，充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。作為一種現(xiàn)代管理方式，相對(duì)于傳統(tǒng)的管理方式而言，它是一種根本性的跨越，是更高層次的管理方式。

人本管理的產(chǎn)生，是與組織生產(chǎn)方式的變化密不可分。在當(dāng)代，組織的發(fā)展已經(jīng)不再是生產(chǎn)規(guī)模的簡(jiǎn)單擴(kuò)大，組織的競(jìng)爭(zhēng)力突出地體現(xiàn)在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要載體是人。人是最積極、最活躍、最關(guān)鍵的因素，是創(chuàng)造力的源泉。人的主觀能動(dòng)性發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的大小和經(jīng)濟(jì)效益的高低。

2、特點(diǎn)

人本管理的特點(diǎn)是：①組織即人，強(qiáng)調(diào)管理要以人為本；②組織為人，“造物之前先造人”；③組織靠人，組織要靠人去決策、靠人去經(jīng)營(yíng)才能達(dá)成管理目標(biāo)。具體收有以下四點(diǎn)：

3、優(yōu)缺點(diǎn)

人本管理的積極方面是重視人、尊重人、關(guān)心人，抓住了管理的根本，通達(dá)組織與協(xié)調(diào)、教育與激勵(lì)調(diào)動(dòng)了人的工作積極性，大大地提高了勞動(dòng)生產(chǎn)效率。

它消極方面是，人是被動(dòng)而非自動(dòng)接受管理，仍然帶有一定的強(qiáng)制性，人的潛能并沒(méi)有得到充分的發(fā)掘，特別是當(dāng)管理者用人不當(dāng)時(shí)易導(dǎo)致人力資源的破壞性。

二、人本管理的理論模式

人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法——完成社會(huì)角色體系。

（1）主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)：作為管理主客體的人具有其生物存在和社會(huì)、人際關(guān)系的相關(guān)性，只要企業(yè)人的目標(biāo)趨于一致，即管理主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)，必然在確保各自利益不招致較大損害的前提下，開(kāi)展非零和協(xié)作，使人本管理在實(shí)施管理和領(lǐng)受管理的雙方之間達(dá)成共識(shí)，于是就開(kāi)始了人本管理。

（2）激勵(lì)：即企業(yè)人為實(shí)施管理、領(lǐng)受管理、完成人本管理目標(biāo)，而制定的激發(fā)企業(yè)人工作動(dòng)機(jī)、努力程度并保障管理實(shí)效的各項(xiàng)措施。

（3）權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)：即企業(yè)管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領(lǐng)導(dǎo)。

（4）管理即培訓(xùn)：人本管理的過(guò)程，也就是培訓(xùn)員工，教會(huì)他們完成企業(yè)人的職能和義務(wù)，傳授他們作為社會(huì)角色進(jìn)行活動(dòng)的專(zhuān)長(zhǎng)、技能。更重要的是，通過(guò)管理培訓(xùn)，使員工把完成自己擔(dān)當(dāng)?shù)钠髽I(yè)人和社會(huì)角色任務(wù)，看作是自己的理想和追求。

（5）塑造環(huán)境：在企業(yè)和社會(huì)范圍內(nèi)塑造有助于人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面發(fā)展的環(huán)境氛圍，以建立企業(yè)人的勞動(dòng)績(jī)效與獲得相稱(chēng)的生活資料、物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相聯(lián)系的有效機(jī)制，使個(gè)人感覺(jué)到自己的勞動(dòng)為企業(yè)和社會(huì)所承認(rèn)。

（6）文化整合：指企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人的心理、需要和個(gè)人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導(dǎo)、規(guī)范、激勵(lì)等制約和影響作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企業(yè)人的文化特質(zhì)，使其都受到有利于個(gè)人發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的積極的文化熏陶。

（7）生活質(zhì)量管理法：就是企業(yè)在確定目標(biāo)時(shí)，在承認(rèn)企業(yè)需要利潤(rùn)的前提下，充分考慮企業(yè)員工的利益要求并保障社會(huì)利益，從而將企業(yè)利益與社會(huì)利益一致起來(lái)。

（8）完成社會(huì)角色：是指企業(yè)人在在擔(dān)任企業(yè)角色的同時(shí)也要完成其所扮演的社會(huì)角色。企業(yè)實(shí)施人本管理，從根本的意義上說(shuō)，是確立人在管理過(guò)程中的主導(dǎo)地位，以調(diào)動(dòng)企業(yè)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，以此促進(jìn)企業(yè)、社會(huì)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、人本管理的四個(gè)階段

以人為本的員工管理模式的關(guān)鍵在于員工的參與。企業(yè)管理有四種基本模式：命令式管理、傳統(tǒng)式管理、協(xié)商式管理、參與式管理，命令式管理和傳統(tǒng)式管理是集權(quán)式管理，而協(xié)商式管理和參與式管理則屬于以人為本的管理。根據(jù)員工參與程度的不同，可以將以人為本的管理模式分為四個(gè)階段：

1、控制型參與管理

控制型參與管理適合開(kāi)始導(dǎo)入?yún)⑴c管理模式時(shí)使用。嚴(yán)格地講，它不屬于真正意義上的參與管理，只是從傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理的一種過(guò)渡?？刂菩蛥⑴c管理強(qiáng)調(diào)控制，在傳統(tǒng)的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反饋機(jī)制，讓員工的建議和意見(jiàn)有一個(gè)正式的反饋渠道，渠道的建設(shè)和管理仍然由管理人負(fù)責(zé)。

2、授權(quán)型參與管理

在授權(quán)型參與管理階段，員工被賦予小量的決策權(quán)，能夠較靈活地處理本職工作以內(nèi)的一些事務(wù)。授權(quán)型參與管理的重要意義在于它讓員工養(yǎng)成了自主決策、并對(duì)決策負(fù)責(zé)的工作習(xí)慣。在這個(gè)階段，要允許員工犯錯(cuò)誤，但不能連續(xù)犯同類(lèi)的錯(cuò)誤，管理人員的管理職能逐漸轉(zhuǎn)化為指導(dǎo)職能。

3、自主型參與管理

員工有更大的決策權(quán)限，也要為決策的失誤負(fù)更大的責(zé)任。公司對(duì)每位員工實(shí)行目標(biāo)管理，管理人員從指導(dǎo)職能逐漸轉(zhuǎn)化為協(xié)調(diào)職能。

4、團(tuán)隊(duì)型參與管理

團(tuán)隊(duì)型參與管理是參與管理的較高形式。它打破了傳統(tǒng)的行政組織結(jié)構(gòu)體系，根據(jù)公司發(fā)展需要臨時(shí)組建撤銷(xiāo)職能團(tuán)隊(duì)。每個(gè)職能團(tuán)隊(duì)中的成員可以自由組合，也可以由公司決策層指定。由于部門(mén)的撤銷(xiāo)，大量的管理人員將加入團(tuán)隊(duì)，他們失去了管理的工作職能。在團(tuán)隊(duì)中，由團(tuán)隊(duì)成員自主選擇團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人不是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，沒(méi)有給其他成員安排工作的權(quán)力，他只在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部或者外界溝通發(fā)生沖突時(shí)起到調(diào)解人的作用。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人沒(méi)有公司的正式任命，只是一個(gè)民間職務(wù)，可以根據(jù)團(tuán)隊(duì)的需要隨時(shí)選舉和撤銷(xiāo)。團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)人也有自己的崗位工作，與團(tuán)隊(duì)其也人員同等待遇。公司給每個(gè)職能團(tuán)隊(duì)指定工作目標(biāo)，由團(tuán)隊(duì)成員討論達(dá)成工作目標(biāo)的方式，然后各自分工，相互協(xié)作，完成工作。

四、如何實(shí)施人本管理

企業(yè)實(shí)施人本管理大致可以從三個(gè)層面入手：一是生活上關(guān)心員工，體貼員工，把員工冷暖放在心上，力所能及地幫助員工，為員工解決實(shí)際問(wèn)題。但其不足之處在于忽略了對(duì)員工個(gè)體價(jià)值、自由選擇權(quán)、首創(chuàng)精神的尊重。它強(qiáng)調(diào)集體利益至上、奉獻(xiàn)和服從。二是把人才作為企業(yè)發(fā)展的重要資本，唯才是舉，任人唯賢。但它對(duì)不是人才的普通員工則較少關(guān)注，員工有利用價(jià)值，肯為我所用，就給他優(yōu)厚的報(bào)酬和禮遇，反之，則表現(xiàn)為冷漠加打壓。三是以滿足員工的需要為根本，致力于員工的潛能發(fā)揮和全面發(fā)展。只有第三層次的以人為本才是真正意義上的以人為本。它不但囊括了所有員工而且上升到了精神自由的高級(jí)階段。具體要做到一些四點(diǎn)：

1、尊重、信任人

尊重個(gè)人的人格、勞動(dòng)及一切權(quán)益——知情權(quán)、參與權(quán)、平等競(jìng)爭(zhēng)權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)等。它可以通過(guò)各種具體的管理手段、形式體現(xiàn)出來(lái)。例如英國(guó)馬獅零售公司始終堅(jiān)持對(duì)人的尊重和關(guān)心。該公司認(rèn)為“福利”就是關(guān)心員工個(gè)人的需要和健康。照顧員工是目的、福利是手段、出發(fā)點(diǎn)是人的關(guān)系。只有做到了讓員工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才能與公司產(chǎn)生共鳴，企業(yè)才能發(fā)展。美國(guó)的彼得斯和奧斯汀在《追求卓越的熱情》一書(shū)中所提出的企業(yè)管理三原則：①面向市場(chǎng)，不僅用經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)看待市場(chǎng)，而且強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)首先是顧客、用戶，是有血有感情的人。②不斷創(chuàng)新，不僅在技術(shù)上，而且也包括管理方面，允許內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和失敗。③信任和尊重職工，以人為核心，人的因素第一，這中間始終貫徹了“以人為本”的思想，當(dāng)企業(yè)正視這些問(wèn)題時(shí)，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)新的活力，企業(yè)內(nèi)部才會(huì)和諧一致，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力也就由此產(chǎn)生。

2、“開(kāi)發(fā)”人

在尊重人關(guān)心人的同時(shí)，企業(yè)還要注重對(duì)人素質(zhì)的提高，加強(qiáng)培訓(xùn)和人才開(kāi)發(fā)，尤其對(duì)管理人員不僅要求一定的文化素質(zhì)和知識(shí)水平，還要有良好的心理素質(zhì)。美國(guó)通用汽車(chē)公司制定的經(jīng)理晉升考試制度，其考試并非來(lái)自經(jīng)濟(jì)學(xué)典籍，而是莎士比亞作品中的一部，試題則是我們常說(shuō)的讀后感，道理很簡(jiǎn)單，該公司認(rèn)為連一部世人皆知的文藝作品中的區(qū)區(qū)人物心理尚不得領(lǐng)會(huì)的人，又如何去理解公司內(nèi)部成千上萬(wàn)的雇員心理呢？日本松下電器以“訓(xùn)練和職工發(fā)展”七字為方針來(lái)訓(xùn)練具有高度生產(chǎn)力與技能的工人，曾有一段時(shí)期由于受世界經(jīng)濟(jì)衰退的影響，松下集團(tuán)在新加坡開(kāi)設(shè)的公司銷(xiāo)售下降，生產(chǎn)減少，利潤(rùn)降低，但公司并沒(méi)有裁減一名工人，而是加強(qiáng)對(duì)工人的培訓(xùn)，不惜花費(fèi)近30萬(wàn)日元開(kāi)辦了廣泛綜合的教育與業(yè)務(wù)訓(xùn)練，先后有1300名人員參加。通過(guò)訓(xùn)練，提高了工人們的生產(chǎn)技術(shù)，同時(shí)使人感到公司在困難時(shí)期能與工人同舟共濟(jì)，從而加深了工人對(duì)公司的感情。很多大公司的職員都必須通過(guò)培訓(xùn)才能上崗，人的質(zhì)量決定產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量，從而決定著企業(yè)的命運(yùn)。

3、施行最大激勵(lì)手段

企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

4、建立“自由”的環(huán)境文化

企業(yè)文化，從某種意義上講，就是企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)的信念，是企業(yè)的靈魂。一個(gè)沒(méi)有“靈魂”的企業(yè)，是不可能獲得持久發(fā)展的。事實(shí)上，企業(yè)文化也應(yīng)該體現(xiàn)“以人為本”的理念。美國(guó)英特爾公司形成了一種自由的企業(yè)文化，人人都可以就公司的問(wèn)題和發(fā)展提出個(gè)人的看法。

第四篇：人本管理

人本管理

——人本管理的始中末

天津工業(yè)大學(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)

班級(jí)：人力1302 姓名：郭欣

學(xué)號(hào)：1310640214

人本管理

——人本管理的始中末 摘要：人本管理即以人為本的管理模式。人本管理是以人為中心的管理活動(dòng)，依靠人力資源，開(kāi)發(fā)人的潛能，尊重信任公司職員，在管理中將科學(xué)精神與人文精神和諧統(tǒng)一起來(lái)。企業(yè)管理分為對(duì)于人，物，信息的管理。而企業(yè)社會(huì)影響力的形成，在于利用人，對(duì)物和信息進(jìn)行管理，從而達(dá)到最終的目的。人本管理始于需求，終于績(jī)效，以制度作為保障。世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)惠普公司，在其管理領(lǐng)域中踐行人本管理的宗旨，真心實(shí)意的把員工當(dāng)作人來(lái)關(guān)懷，信任人，職工一經(jīng)聘任，絕不輕易的辭退。同時(shí)，惠普公司注重人員的培訓(xùn)，重視職工福利，提倡職工創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：人本管理，惠普，需求，制度，績(jī)效

正文：關(guān)于人本管理的定義，百度給出解釋?zhuān)^人本管理，不同于“見(jiàn)物不見(jiàn)人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。而著名專(zhuān)家高賢峰則給出解釋?zhuān)吮竟芾硎侵冈谌祟?lèi)社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。兩者均強(qiáng)調(diào)突出人，或者說(shuō)突出人性。而更準(zhǔn)確的來(lái)說(shuō)，人本管理，即所謂在管理過(guò)程中基于人的需求，終于人所創(chuàng)造的績(jī)效。滿足需求是人本管理的出發(fā)點(diǎn)。根據(jù)人性本惡的特點(diǎn)，我們不難發(fā)現(xiàn)，在組織中工作的員工都是在滿足自身需求。從生理，安全，社交，尊重到自我實(shí)現(xiàn)，雖然每個(gè)階段的需求不同，但是工作的過(guò)程始終是在滿足需求。因此，人本管理作為組織中的一種管理模式，同樣是從員工需求出發(fā)。通過(guò)對(duì)不同階層員工需求的分析，從而制定基于人性的管理理論。需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引發(fā)行為，行為導(dǎo)致最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，我認(rèn)為，人本管理是根據(jù)需求所產(chǎn)生的管理機(jī)制。完善的制度是人本管理的重要保障?！墩撜Z(yǔ)》中說(shuō)道：“上好禮，則民莫不敢敬；上好情，則民莫不敢不用情”。具體解釋為，如果上司喜好“禮”，那么下屬?zèng)]有不遵從的；上司喜歡用情，則下屬?zèng)]有不用情的。此處所說(shuō)的“禮”，便是制度。制度最終目標(biāo)在于約束員工，激發(fā)員工自主的為了組織的目標(biāo)為努力，激發(fā)員工積極向上的態(tài)度。

人本管理的機(jī)制分為六個(gè)模塊。第一，包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力的動(dòng)力機(jī)制；第二，包括競(jìng)爭(zhēng)壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力的壓力機(jī)制。壓力的形成動(dòng)力的主要來(lái)源，適當(dāng)?shù)膲毫拖襁m當(dāng)?shù)臎_突一樣，可以提高組織績(jī)效，為最終績(jī)效考核創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)條件。第三，包括制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范的約束機(jī)制。約束機(jī)制在于告訴我們不能做什么，道德倫理規(guī)范則在于告訴我們應(yīng)該做什么。第四，包括法律保護(hù)和社會(huì)保護(hù)的保障機(jī)制。前者保護(hù)員工的法律權(quán)益不受侵犯，后者保障員工的生活。第五，包括企業(yè)和員工雙向選擇的選擇機(jī)制。員工選擇合適的企業(yè)，企業(yè)選擇適合的員工，志同道合是個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致性的重要保障，即縮小夾角。第六，包括人際關(guān)系和工作環(huán)境的環(huán)境影響機(jī)制。根據(jù)公式B=f（P，E）可以得出，除了員工自身的個(gè)性特征，員工所處的環(huán)境對(duì)于行為的影響也是至關(guān)重要的。完整制度的建立是員工需求滿足的保障，也是績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

惠普公司為了留住人才，從招聘這一環(huán)節(jié)就制定了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫?。依?jù)惠普一經(jīng)聘用便不會(huì)輕易辭退的理念，需要對(duì)于聘用者進(jìn)行嚴(yán)格的審核。同時(shí)，該公司重視員工的培訓(xùn)，上到總經(jīng)理，下到操作工人，都要進(jìn)行系統(tǒng)嚴(yán)格的培訓(xùn)，培訓(xùn)人員是由惠普公司資助，但不對(duì)公司承擔(dān)義務(wù)，學(xué)完后留去自便，公司并不干預(yù)?；萜展驹谥贫ㄖ贫鹊倪^(guò)程中，更注視新的管理理念與管理制度的實(shí)施。例如，惠普員工培訓(xùn)辦法中第三章，第四項(xiàng)，第一條總監(jiān)及以上人員培訓(xùn)中提出，總監(jiān)及以上人員需要建立與實(shí)施新的管理模式，其中又包括新的管理制度的制定?；萜展镜闹R(shí)管理，人性化管理，目標(biāo)管理，開(kāi)放式管理等，旨在為員工創(chuàng)造公平合理的，開(kāi)放人性化的條件?；萜展境浞值囊庾R(shí)到，完善制度的建立對(duì)于人本管理具有重要作用。

績(jī)效考核是人本管理的核心。管理的最終目的是組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，衡量管理適合與否的標(biāo)準(zhǔn)在于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，分配到組織中的個(gè)體，即員工績(jī)效的考核。首先應(yīng)該明確，績(jī)效并不等同于薪酬?？?jī)效的考核目的在于分析問(wèn)題，改善績(jī)效。人本管理即以人為中心的管理理論，突出人在管理中的地位。以人為核心，結(jié)合環(huán)境，文化及價(jià)值觀，綜合促進(jìn)企業(yè)或組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；萜盏目?jī)效管理是要讓員工相信自己可以接受任何挑戰(zhàn)，可以改變世界，這也是惠普獨(dú)特的車(chē)庫(kù)法則的主要精神。車(chē)庫(kù)法則的核心就是創(chuàng)新，惠普認(rèn)為只有客戶需要的產(chǎn)品和服務(wù)才能走出車(chē)庫(kù)。惠普績(jī)效管理中員工目標(biāo)的制定由員工親身參與制定，因此在績(jī)效考核之出就有人本管理的理念注入。沒(méi)有績(jī)效的考核就談不上對(duì)于管理成功與否的評(píng)價(jià)，因此績(jī)效考核是人本管理的核心，也是人本管理的最終目標(biāo)。

綜上所訴，我認(rèn)為，人本管理作為組織管理理論中重要的管理方法，其根本始終是績(jī)效的考核。人本管理作為以需求為引導(dǎo)，為開(kāi)始，以制度為保障手段，終于績(jī)效考核的重要管理理論。通過(guò)發(fā)揮人的重要性，對(duì)物和信息進(jìn)行綜合管理，從而創(chuàng)造企業(yè)利潤(rùn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)于社會(huì)的影響，對(duì)于社會(huì)的回報(bào)?；萜展咀鳛槿吮竟芾淼闹匾獙?shí)踐企業(yè)，以其成功的管理證明，人本管理對(duì)于企業(yè)的重要性。

第五篇：淺談企業(yè)管理中的人本管理

淺談企業(yè)管理中的人本管理

摘要：泰羅的科學(xué)管理理論將人類(lèi)的管理思想從抽象的經(jīng)驗(yàn)管理發(fā)展到具體科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化管理，在近一個(gè)世紀(jì)的理論研究和實(shí)踐活動(dòng)中發(fā)揮了重大作用。但是，隨著人類(lèi)社會(huì)和管理實(shí)踐不斷向縱深的延伸，標(biāo)準(zhǔn)化管理越來(lái)越多地暴露出種種弊端，與此同時(shí)，企業(yè)管理者對(duì)人的認(rèn)識(shí)有了升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財(cái)富。全面理解人本管理的內(nèi)涵及精髓，建立以人為本的管理工程和機(jī)制，是時(shí)代的要求，企業(yè)成功的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：人本管理內(nèi)涵；人本管理方式

一、人本管理的內(nèi)涵

所謂人本管理，不同于“見(jiàn)物不見(jiàn)人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。具體來(lái)說(shuō)，主要包括如下幾層涵義：

第一，依靠人——全新的管理理念。在過(guò)去相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，人們?cè)?jīng)熱衷于片面追求產(chǎn)值和利潤(rùn)，卻忽視了創(chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財(cái)富的人和使用產(chǎn)品的人。在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到，決定一個(gè)企業(yè)、一個(gè)社會(huì)發(fā)展能力的，主要在于人們擁有的知識(shí)、智慧、才能和技巧。人是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經(jīng)濟(jì)行為，都是由人來(lái)進(jìn)行的；人沒(méi)有活力，企業(yè)就沒(méi)有活力和競(jìng)爭(zhēng)力。因而必須樹(shù)立依靠人的經(jīng)營(yíng)理念，通過(guò)全體成員的共同努力，去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績(jī)。

第二，開(kāi)發(fā)人的潛能——最主要的管理任務(wù)。管理的任務(wù)在于如何最大限度地調(diào)動(dòng)人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創(chuàng)造力投身于事業(yè)之中。解放生產(chǎn)力，首先就是人的解放。我們目前所進(jìn)行的改革，從根本上說(shuō)，正是為億萬(wàn)人民聰明才智的充分發(fā)揮創(chuàng)造良好的環(huán)境和機(jī)制。

第三，尊重每一個(gè)人——企業(yè)最高的經(jīng)營(yíng)宗旨。無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)人，還是普通員工，都是具有獨(dú)立人格的人，都有做人的尊嚴(yán)和做人的應(yīng)有權(quán)利。無(wú)論是東方或是西方，人們常常把尊嚴(yán)看作是比生命更重要的精神象征。我國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家，理所當(dāng)然地應(yīng)當(dāng)使人受到最大的尊重，使人的權(quán)利得到更好的保護(hù)；不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。一個(gè)有尊嚴(yán)的人，他會(huì)對(duì)自己有嚴(yán)格的要求，當(dāng)他的工作被充分肯定和尊重時(shí)，他會(huì)盡最大努力去完成自己應(yīng)盡的責(zé)任。

二、人力資本管理的主要方式

（一）員工持股計(jì)劃

通過(guò)讓企業(yè)員工擁有公司的股票，獲得公司的股權(quán)，把員工變成企業(yè)的主人、企業(yè)家，從而提高企業(yè)員工工作時(shí)有一種為了自己工作的主動(dòng)性，從而增強(qiáng)員工與企業(yè)結(jié)成一種榮辱與共的血肉聯(lián)系。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，職工持股計(jì)劃能為建立一種生產(chǎn)率更高的合作經(jīng)濟(jì)提供動(dòng)力，能為員工創(chuàng)造更多的參與各層次事務(wù)的機(jī)會(huì)，能為大多數(shù)員工提供更大的收入來(lái)源，更重要的是增強(qiáng)了員工工作的精神動(dòng)力，是美國(guó)等西方國(guó)家企業(yè)應(yīng)該選擇的積極方向。

（二）職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理是美國(guó)近十幾年來(lái)從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來(lái)的新學(xué)科。所謂生涯，根據(jù)美國(guó)組織行為專(zhuān)家道格拉斯·霍爾的觀念，是指一個(gè)人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。組織生涯發(fā)展是組織生涯管理和個(gè)人生涯計(jì)劃活動(dòng)相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。把個(gè)人的生涯計(jì)劃和組織的生涯管理兩者結(jié)合起來(lái)，通過(guò)組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達(dá)到組織人力資源需求與個(gè)人生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。職業(yè)生涯管理是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)每位員工自主開(kāi)發(fā)精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業(yè)與員工個(gè)體在目標(biāo)整合上的偏差，并避免由此所造成的員工工作的主動(dòng)性、積極性等因素的喪失。

（三）“魔鬼”式的高強(qiáng)度訓(xùn)練

這是西方企業(yè)培訓(xùn)的又一全新理念。近年來(lái)西方企業(yè)培訓(xùn)的重大變化是重在培訓(xùn)員工的素質(zhì)，是對(duì)員工的敬業(yè)精神、毅力品格、工作態(tài)度進(jìn)行培訓(xùn)，即培訓(xùn)的重點(diǎn)是人，而不是技術(shù)。這種管理思想認(rèn)為，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)靠的是人，如果人的素質(zhì)不高，再高的技術(shù)也不能發(fā)揮出競(jìng)爭(zhēng)性作用來(lái)，所以最重要的培訓(xùn)是培訓(xùn)人的素質(zhì)，要讓員工能適應(yīng)企業(yè)最艱苦的競(jìng)爭(zhēng)的需要。這種企業(yè)的培訓(xùn)宗旨認(rèn)定，對(duì)人的意志的鍛煉是對(duì)員工的各種業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)。可以說(shuō)，精神因素的磨礪，對(duì)企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)來(lái)說(shuō)，往往具有重要性。

（四）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織

這是美國(guó)麻省理工學(xué)院教授彼得·圣吉在其被喻為“管理圣經(jīng)”的名著——《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)性組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》中所提出的一個(gè)開(kāi)創(chuàng)性的概念，他把艱深的系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)簡(jiǎn)化成人人易學(xué)的系統(tǒng)思考，試圖教人學(xué)會(huì)整體性的全新思考方式，進(jìn)而提升人類(lèi)組織整體運(yùn)作的“群體智力”，特別為企業(yè)如何不斷突破自我提供了嶄新的思維方式。學(xué)習(xí)性組織的五項(xiàng)新技術(shù)分別是“自我超越”、“改善心智模式”、建立“共同的愿景”、促進(jìn)“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”和形成“系統(tǒng)思考”。眼光面向未來(lái)的企業(yè)應(yīng)使員工不斷地去學(xué)習(xí)，而且還應(yīng)幫助員工建立長(zhǎng)期的旨在使其發(fā)揮最高水平的核心技能。這也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)能量轉(zhuǎn)換所必須的。一個(gè)不注重學(xué)習(xí)的企業(yè)，就會(huì)形成安于現(xiàn)狀而無(wú)創(chuàng)新管理，從而影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。

三、結(jié)束語(yǔ)

在企業(yè)管理中，首先管理主體是人，其次管理客體雖然兼有人和物，但是對(duì)物的管理取決于對(duì)人的管理，歸根到底還是對(duì)人的管理，所以管理客體主要也是對(duì)人的問(wèn)題。人本管理中含有“天人合一”、人際關(guān)系融洽的我國(guó)古代管理思想，要古為今用。在中西管理結(jié)合的基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善以人本管理為主的中國(guó)式管理，乃是時(shí)代向我國(guó)管理界提出的歷史任務(wù)。參考文獻(xiàn)：

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