第一篇：人事管理軟件-人力資源管理軟件

HR辦公的現(xiàn)代化、自動化

如今，在經(jīng)濟(jì)全球化、網(wǎng)絡(luò)信息化的新時代，人事人才管理已成為眾多企業(yè)亟需解決的首要問題，特別是對于知識型企業(yè)，這一問題尤為突出，人才對于一個企業(yè)的發(fā)展的重要性，我想不需要多說，大家都知道，人才是企業(yè)的特殊資源，只有對人才形成有效地循環(huán)管理，吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才，這樣才能掌握企業(yè)發(fā)展的根本。企業(yè)將如何實(shí)現(xiàn)人事人力管理的轉(zhuǎn)型升級，諸多問題亟待破解。隨著公司的不斷發(fā)展，而沿襲以前的那種手工操作時代的人事辦公滿足不了公司發(fā)展的需求，隨之人力資源管理軟件出現(xiàn)，眾多的軟件廠家，如何去選擇適合自己的合作伙伴呢?

現(xiàn)代的人事管理，特別是針對規(guī)模較大的企業(yè)來說，純粹的靠原始人力去運(yùn)轉(zhuǎn)，需要耗費(fèi)不少的人力物力進(jìn)行操作，不僅速度慢，還經(jīng)常出現(xiàn)問題，隨著電腦的普及，解放了HR不少的工作，但是解放的卻只僅僅是一些最基本的簡單操作和縮短操作時間，而對于一些復(fù)雜的管理整理工作還是需要靠純粹的人力完成，那么到底需要什么樣的軟件能夠提高目前人力資源管理工作的效率問題呢？普聯(lián)中瑞人力資源管理軟件從組織管理、人事管理、薪資福利管理、考勤管理、招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、E-Learning（在線學(xué)習(xí)）、員工自助平臺等六大模塊以及眾多小模塊方面實(shí)現(xiàn)了人力資源管理的自動化、現(xiàn)代化、集成化。

普聯(lián)中瑞WebHR 作為國內(nèi)人力資源軟件行業(yè)的領(lǐng)軍品牌，我們針對人力資源軟件市場實(shí)施成功率低、產(chǎn)品易用性差、技術(shù)平臺落后的現(xiàn)狀，率先提出“隨需而變、敏捷應(yīng)用”的技術(shù)理念，融合最新的人力資本理念，全面創(chuàng)新，推出國內(nèi)第一款全面支持SOA架構(gòu)的新一代人力資源管理軟件WebHR系列，在產(chǎn)品的速度、性能、易用性等方面進(jìn)行了徹底性的革新，是新一代人力資源信息化的革命性產(chǎn)品！

第二篇：人事管理軟件

人事考勤管理平臺

瑪思軟件人事管理平臺是瑪思軟件專門為企業(yè)設(shè)計的考勤軟件系統(tǒng)，該系統(tǒng)使用SQL SERVER 2005作為數(shù)據(jù)庫，使用平臺性開發(fā)概念，支持用戶對系統(tǒng)進(jìn)行二次開發(fā)，通過對平臺配置可以滿足任何企業(yè)的人事資料管理和員工考勤、員工工資計算等需要，系統(tǒng)可以直接讀取考勤機(jī)數(shù)據(jù)生產(chǎn)考勤月報表，通過統(tǒng)計考勤數(shù)據(jù)和考核工分自動計算員工工資。

一、人事資料管理

管理員工的簡歷、檔案、社保資料管理、勞務(wù)合同資料管理、調(diào)動記錄、獎罰記錄等；

二、人事資料統(tǒng)計查詢

根據(jù)不同的查詢要求統(tǒng)計人事的資料，可以滿足不同部門、不同主管的各種條件下查詢?nèi)耸沦Y料的需要；

三、工資管理

工資管理可以管理員工的基本工資計算、獎金的錄入、所得稅計算、加班情況匯總、費(fèi)用報銷等，可以綜合多種計算條件快速計算員工工資；

四、工分管理

通過定義企業(yè)的工分考核標(biāo)準(zhǔn)，可以通過任務(wù)分配管理功能給員工分配任務(wù)，根據(jù)定期反饋的任務(wù)完成情況，可以統(tǒng)計每月員工的任務(wù)工分作為計件工資，該功能特別適合生產(chǎn)型的企業(yè)使用；

五、考勤管理

可以靈活設(shè)置正常的上班時間、加班時間(支持臨時加班)、倒班時間，根據(jù)考勤刷卡機(jī)的數(shù)據(jù)，生產(chǎn)考勤的記錄；

六、接口管理

系統(tǒng)設(shè)置了擴(kuò)展的接口，可以從接口中導(dǎo)入資料，從而可以和企業(yè)的其他管理軟件更好搭配，滿足企業(yè)更復(fù)雜的應(yīng)用；

第三篇：人力資源管理軟件可行性方案設(shè)計

人力資源管理軟件可行性方案設(shè)計

自從XX年成立獨(dú)立的人力資源部以來，歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng)新，靠人力資源管理來支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實(shí)踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個五年規(guī)劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型，即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值貢獻(xiàn)中心。要實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務(wù)中解脫出來，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價值的開發(fā)與提升上。而實(shí)行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實(shí)施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進(jìn)行分析。力圖盡快立項(xiàng)，以填補(bǔ)人力資源的信息化的空白，實(shí)現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。

一.概述

項(xiàng)目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)

項(xiàng)目參與單位：人力資源部、信息技術(shù)部、合適的第三方軟件合作方。

項(xiàng)目時間：XX年10月-XX年11月 項(xiàng)目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展，但缺乏進(jìn)一步的規(guī)范，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴。

管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計計算比對中解脫出來，把更多的精力放在人力資源價值提升上，使各級管理人員在決策時中能夠快速及時的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。

二.項(xiàng)目的必要性

目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務(wù)規(guī)范、數(shù)據(jù)分析和風(fēng)險控制等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持，存在很多不足，列舉如下：

1、目前，公司在冊人員已超過XX人，已建檔人員達(dá)到1900人，人員檔案均以紙質(zhì)進(jìn)行存檔，人員信息查詢相當(dāng)困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時，一般需要半個工作日的時間才可以完成。

2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求、解除勞動合同申請、員工請假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準(zhǔn)確等情況。

3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動頻繁，控股人力資源部無法及時準(zhǔn)確的了解用人單位的用人需求，尤其將來龍口公司成立以后，編制管理更加困難。

4、人力資源成本控制無力，雖然各公司年初經(jīng)營計劃中已有明確的工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個工作日，事實(shí)上根本沒有關(guān)注工資總額事項(xiàng)；同時，工資總額中各分項(xiàng)要素的統(tǒng)計也異常困難。

5、招聘工作重復(fù)，無法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。

6、培訓(xùn)計劃的執(zhí)行率差且管控困難，培訓(xùn)效果無法有效評估和

反饋。

7、控股和各子公司經(jīng)理層無法及時掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。

8、員工無法獲取公司內(nèi)為其投入的所有成本，無法感知公司的付出。

以上出現(xiàn)的不足，從企業(yè)的長期運(yùn)轉(zhuǎn)情況來看實(shí)施管理信息系統(tǒng)確有必要。

三.人力資源信息需求模塊

1、人事管理模塊

2、人事合同管理模塊

3、薪酬管理模塊

4、保險福利模塊

5、招聘管理模塊

6、培訓(xùn)管理模塊

7、管理人員自助模塊

四、系統(tǒng)實(shí)施后達(dá)到的效果

1、人事管理方面

可以實(shí)現(xiàn)對于組織、崗位、職務(wù)、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，建立人事信息檔案?？梢园凑招枰诸惒樵兣c統(tǒng)計；減少工作人員的工作量，提高工作效率。

2、人事合同管理方面

可以實(shí)現(xiàn)對于勞動合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等各種企業(yè)與員工

間具有法律效應(yīng)文案的全面管理。實(shí)現(xiàn)勞動合同期限預(yù)警，降低用工風(fēng)險，保障公司利益。

3、薪酬與福利管理方面

可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈活的薪資計算方式設(shè)臵，可以及時反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。

通過保險福利類別、業(yè)務(wù)的設(shè)臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎(chǔ)。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。

通過工資總額預(yù)警的方式，實(shí)現(xiàn)對各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準(zhǔn)確分析工資總額結(jié)構(gòu)，通過系統(tǒng)提供的用工成本分析報告，為董事會提報有效的用工成本控制建議。

4、招聘管理方面

可以準(zhǔn)確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執(zhí)行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時還有助于建立人才儲備庫。

5、培訓(xùn)管理方面

實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源、需求、計劃、活動的統(tǒng)一管理，及時評估培訓(xùn)效果，并建立起參訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案。對于培訓(xùn)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓(xùn)的組織，提供了可靠的基礎(chǔ)。

6、管理人員自助方面

通過經(jīng)理查詢，借助各種預(yù)臵的分析工具，可以分析人力資源管

理業(yè)務(wù)的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)狀況。

五.可選擇的系統(tǒng)方案比較

由于人力資源管理信息軟件在國內(nèi)已經(jīng)比較成熟，大多數(shù)的軟件均可適應(yīng)我公司的需求。因此我們在選在軟件供應(yīng)商時關(guān)注的次序?yàn)槠洚a(chǎn)品在周邊企業(yè)的運(yùn)用情況、產(chǎn)品報價和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。

根據(jù)調(diào)研與考察，國內(nèi)人力資源類軟件供應(yīng)商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見下表：

因此，綜合比較，建議選擇用友為供應(yīng)商。

六.投資及收益分析

軟件實(shí)施及使用許可費(fèi)用共計：118000元。

成立分析報告

近年來，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的過程中，把有效配置人力資源作為振興經(jīng)濟(jì)、增強(qiáng)國力的戰(zhàn)略選擇，在不斷完善與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的公共就業(yè)服務(wù)體系的同時，把鼓勵發(fā)展職業(yè)中介和勞務(wù)服務(wù)作為促進(jìn)社會就業(yè)更加充分的重要環(huán)節(jié)，以“增長提速、質(zhì)量提升、產(chǎn)業(yè)發(fā)展”為目標(biāo)，大力實(shí)施勞動保障領(lǐng)域的服務(wù)業(yè)跨躍，逐步形成了公共就業(yè)服務(wù)與職業(yè)中介服務(wù)企業(yè)雙輪驅(qū)動的發(fā)展格局。

職業(yè)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)是人力資源市場的載體，職業(yè)中介服務(wù)對促進(jìn)勞動力供求均衡、減少勞動力市場摩擦、降低勞動力交易成本方面、促進(jìn)勞動力合理流動等方面具有重要作用。其中的公共就業(yè)服務(wù)更能起到提高人力資源市場的透明度、保持人力資源市場的公平、幫助就業(yè)困難群體避免陷入不利地位的特殊作用，職業(yè)中介服務(wù)在促進(jìn)勞動者就業(yè)中發(fā)揮了重要的作用。

目前，職業(yè)中介管理機(jī)構(gòu)是由勞動和社會保障部、人事部共同管理。勞動保障部管理機(jī)構(gòu)有五級機(jī)構(gòu)，勞動和社會保障部負(fù)責(zé)制定政策，省一級就業(yè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)進(jìn)行職業(yè)中介工作的宏觀管理，地市縣以及各鄉(xiāng)鎮(zhèn)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)具體實(shí)施。以上五級機(jī)構(gòu)，具有層次性，明確性，銜接性，并形成系統(tǒng)性，保證職業(yè)中介人員活動的管理有序?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》明確要求，政府鼓勵社會各方面開展就業(yè)服務(wù)活動，加強(qiáng)對公共就業(yè)服務(wù)和職業(yè)中介服務(wù)的指導(dǎo)和監(jiān)督。對于社

會辦的職業(yè)中介，政府的態(tài)度，首先是積極培育和促進(jìn)發(fā)展；同時，在引導(dǎo)行業(yè)自律的基礎(chǔ)上進(jìn)行規(guī)范管理。社會職業(yè)中介是市場的產(chǎn)物，積極培育就是遵循市場規(guī)律，尊重其在市場調(diào)節(jié)中的地位和作用，為其健康成長提供空間和環(huán)境。促進(jìn)發(fā)展就是通過政策引導(dǎo)和法律保護(hù)，鼓勵其提高服務(wù)質(zhì)量，支持其在就業(yè)促進(jìn)中發(fā)揮作用。引導(dǎo)自律，以誠信服務(wù)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)為宗旨。中國就業(yè)促進(jìn)會組織實(shí)施民辦職業(yè)中介機(jī)構(gòu)誠信等級評定工作，對推動行業(yè)自律和健康發(fā)展發(fā)揮重要作用，依法對非法中介行為進(jìn)行糾正。各地勞動保障和人事部門聯(lián)合公安、工商等有關(guān)部門加強(qiáng)人力資源市場監(jiān)管，查處非法職業(yè)中介，維護(hù)求職者權(quán)益，為職業(yè)中介的發(fā)展壯大提供了良好的市場環(huán)境。

經(jīng)過幾年的發(fā)展，人力資源服務(wù)對經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)日趨凸現(xiàn)，已經(jīng)成為服務(wù)業(yè)發(fā)展的重要力量。

本項(xiàng)目具有良好的市場前景和社會效益，由于本項(xiàng)目契合目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢，并且政府在政策法規(guī)上均給予了大力的扶持，可見本項(xiàng)目開發(fā)前景廣闊，投資收益穩(wěn)定，有長期發(fā)展向上的良好趨勢，是一個值得投資的好項(xiàng)目。另外，由于本項(xiàng)目的運(yùn)營成本不高，屬于知識密集型行業(yè)，以知識咨詢和專業(yè)性服務(wù)為主，因此抗風(fēng)險能力較強(qiáng)，項(xiàng)目實(shí)施后，完全可以獲得預(yù)期收益。

某公司人力資源管理工作可行性分析報告

目前公司存在的主要問題及原因

為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，通過在生產(chǎn)車間及各部門走訪、人員座談、等方式，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查；通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：

本次調(diào)研涉及車、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車間一線工人等專業(yè)人員及各車間、行政部門、車隊、后勤保障部門，其中一線員工占公司總?cè)藬?shù)的85％。對公司管理層的調(diào)查主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。

一、人力資源管理工作方面：

1、招聘方面：

主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應(yīng)該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。

2、培訓(xùn)方面：

通過調(diào)查我認(rèn)為公司的中層管理者是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的說罵，對人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作我已經(jīng)落實(shí)了方案，并今后新員工入職管理后定期培訓(xùn)跟進(jìn)上做好職能工作。

3、入職管理方面：

主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘部門，對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的員工來后，因?yàn)闆]有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會感到迷茫而離開公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話過程中表達(dá)了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向，在這里有種混日子的感覺，而在我看來就是在騙公司的工資，說嚴(yán)重點(diǎn)是在浪費(fèi)公司的資源。

二、車間一線員工思想動態(tài)方面：

1、車間管理方法：

主要集中反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒有有人情味，對員工的自尊沒有半點(diǎn)可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒有指定個師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的原因所在，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。

2、制度管理方面：

主要反映在罰款制度和扣款等方面，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，如果以罰代管，如像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等都是很愿意接受，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因?yàn)榕卤涣P款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后會對其錯誤的引導(dǎo)，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象，而這種以罰代管的管理模式職能治標(biāo)而不能治本，要找出問題的根源，從源頭入手相應(yīng)解決才能達(dá)到管理目的。

3、工資方面：

工人因?yàn)樽陨砉べY的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“干活的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年今年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境，勞動強(qiáng)度拿到的工資跟其他的同行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺差距拉得太大了首先會有怨言，續(xù)而就選擇離開，最讓人擔(dān)心的是很多的老員工也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確收入差距太大的話，斷然不會這么說，因?yàn)槿斯ぷ鲿r間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。

4、工作時間方面：

現(xiàn)在實(shí)行車間二班倒，員工工作時間達(dá)12小時，又加上機(jī)器檢修，很多機(jī)械是連軸轉(zhuǎn)，計件或記時工資分劃不明確，導(dǎo)致員工工作上沒有動力，干活積極性不高，在我的調(diào)查過程中，集中反映在下料車間和小件鉆孔車間，工資計算不透明，是工價定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的后果損失最大的還是企業(yè)，而并非員工本身，在這里我要問責(zé)的是關(guān)于公司的職能部門，如生產(chǎn)部、財務(wù)部，財務(wù)部門是核算成本費(fèi)的，生產(chǎn)部是核定生產(chǎn)定額的，為何沒有一套切實(shí)可行的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)出臺，這些問題是困擾目前車間生產(chǎn)力提不起來的主要原因，甚至在和員工談心過程中他們流露出對公司目前狀態(tài)的理解和支持，這讓我非常感動，是因?yàn)楣居羞@么多的員工為公司的發(fā)展而關(guān)心，更多的員工說出了自己的心聲，“我們知道公司目前正在改革，同時也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來維持家庭的開銷，我們在公司上班哪怕是工價低一些我們也心甘情愿干，只要工價明確了，我們也就有了目標(biāo)，至少我們可以通過努力，多勞多得來提高我們的收入！但是現(xiàn)在我們每天上班心中都是沒有數(shù)，沒有目標(biāo)，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。

小件鉆孔車間主要員工是屬于身殘而志不殘的操作工，這類員工本來應(yīng)該享受政府部門的福利，然后他們卻用自己的行動證明了他們存在的價值，也能用自

己的智慧和汗水為企業(yè)為社會創(chuàng)造價值，在我看來公司里有許多正常人都不如他們。所以他們是公司發(fā)展中不可多得的人才和生援力量，為了公司的長遠(yuǎn)利益我認(rèn)為要給于殘疾員工無微不至的關(guān)懷和照顧。

5、信息溝通方面：

作為公司高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，就算是找了有關(guān)人員反映問題，但結(jié)果是石沉大海，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何反饋信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因?yàn)闆]有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會和公司的最高層談?wù)劊f說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合，也沒有很好的溝通反映機(jī)會，比較壓抑！

6、一個企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)造效益永遠(yuǎn)都是企業(yè)里20%的員工實(shí)現(xiàn)的，同樣一個企業(yè)80%的業(yè)績是由企業(yè)內(nèi)20%的員工推動的。所以作為企業(yè)來說只要抓住和管理好企業(yè)內(nèi)20%的員工，讓他們來帶動80%的員工，企業(yè)就發(fā)展了。

三、解決的措施及建議：

(一)人力資源管理方面：

1、招聘方面：

為了實(shí)現(xiàn)公司3年計劃的目標(biāo)達(dá)成，對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：A、生源要準(zhǔn)；B、雙向合適；C、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校為企業(yè)培養(yǎng)專項(xiàng)人才，公司可以與技校和學(xué)員達(dá)成共識，采用公司每月補(bǔ)助學(xué)員生活費(fèi)形式，學(xué)生免費(fèi)上學(xué)，畢業(yè)后用工資來抵學(xué)費(fèi)的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定，因?yàn)閷W(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨(dú)的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強(qiáng)，屬于補(bǔ)助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準(zhǔn)；企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費(fèi)，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責(zé)，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據(jù)申請條件和申請到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠跟蹤評估表》，有用人部門和使用部門同時管理入職員工，對員工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)公司員工的優(yōu)良管理，從而實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展規(guī)劃。

2、培訓(xùn)方面：

對公司培訓(xùn)的實(shí)施，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業(yè)發(fā)展動向，從而能夠根據(jù)員工的動態(tài)和工作中存在問題點(diǎn)及時提出培訓(xùn)的課題，形成《臨時培訓(xùn)需求計劃》，進(jìn)而組織培訓(xùn)，實(shí)際解決管理的難點(diǎn)和難題，提升企業(yè)各層次員工的管理能力；人力資源通過人員的《員工入廠跟蹤評估表》深入生產(chǎn)一線進(jìn)行入

職跟蹤發(fā)現(xiàn)問題題后，及時立項(xiàng)，組織培訓(xùn)《臨時培訓(xùn)需求計劃》實(shí)施。公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓(xùn)需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓(xùn)保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進(jìn)性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。

3、入職管理方面：

對一線員工和新進(jìn)公司的管理者，在進(jìn)廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照規(guī)定，定期召開溝通會，做到一線生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達(dá)，能夠讓員工從思想上先有個疏導(dǎo)口，有人力資源的第二方人力布控點(diǎn)，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導(dǎo)兩線匯報；縱向管理，橫向調(diào)度，自然能夠加強(qiáng)人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準(zhǔn)確度，能夠根據(jù)情況和信息及時反應(yīng)、及時對應(yīng)、靈活對待、把問題降到最低，在收集基本的入職信息后，根據(jù)本人的工作情況;給予員工一個良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機(jī)會和平臺。

一線員工方面

：

1、管理者的管理方面；

一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓(xùn)和企業(yè)文化的無力，沒有學(xué)習(xí)，沒有良好企業(yè)文化的引導(dǎo)，沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時候，就會出現(xiàn)“以罰代管”的現(xiàn)象，犧牲的是工人的利益和公司長遠(yuǎn)的發(fā)展利益，當(dāng)我們的工人不再信任和配合我們管理者時，就不能能保證這個工人能忠誠的服務(wù)于企業(yè)，能安心的干好自己的工作？沒有了熟練的工人，企業(yè)的良性發(fā)展又有多大的推動力，失去熟練的勞動者，就是失去了產(chǎn)品的質(zhì)量，失去了設(shè)備的使用壽命，就是失去了設(shè)備生產(chǎn)力的最完美發(fā)揮。人力資源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人，這是最完美的生產(chǎn)力組合，是最良性的，即保證了企業(yè)發(fā)展所需的新血液，又保證了企業(yè)的穩(wěn)定，因此可見有穩(wěn)定的一線生產(chǎn)員工，對企業(yè)是非常重要的，所以能否保證對企業(yè)一線員工的良好管理方法是現(xiàn)在能否保證一線員工穩(wěn)定的重要因素，通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)來提升生產(chǎn)管理者的管理方式和方法是企業(yè)的重中知重，今年行政部將加大管理層的培訓(xùn)力度，通過真正提升管理層的管理方法和方式，做到穩(wěn)定一線生產(chǎn)員工，為企業(yè)長期和穩(wěn)定的發(fā)展提供真正的一線員工和完美的管理團(tuán)隊。

2、公司的罰款制度方面；

作為企業(yè)采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理，是管理無能和管理不向細(xì)節(jié)化發(fā)展的標(biāo)志，就算是采用罰款管理作為重要手段的鼻祖企業(yè)：如日韓企業(yè)，所處罰的對象也是管理者而不是工人，現(xiàn)在整個中國的國家制度整從粗放式管理向細(xì)節(jié)化管理過渡，交警有過去的不帶頭盔就罰款，到現(xiàn)在批評教育為主，罰款為副，從一個側(cè)面上反映了國家體制的一種導(dǎo)向，罰款管理模式對應(yīng)的對象應(yīng)該是文化程度較低的員工，而如果員工的素質(zhì)相應(yīng)的得到了提升，而管理的方式卻一成不變，無疑在管理上會被動挨打，會受到消極的抵制，罰款后的惡意轉(zhuǎn)嫁，損失的是公司的隱形效益和一線員工的工作熱情，是公司的企業(yè)風(fēng)氣和企業(yè)文化的損失，是一個慢慢積累的火藥桶，沒有疏導(dǎo)只有累積，一旦爆發(fā)，企業(yè)損失更為嚴(yán)重。國家正在建設(shè)和諧社會，保護(hù)性、扶持性政策在向基層勞動者轉(zhuǎn)移，作為企業(yè)我想我們更應(yīng)該調(diào)整政策，保持生產(chǎn)性企業(yè)穩(wěn)定很重要的因素正是來自于一線員工的穩(wěn)定程度。在管理中，不是不罰，是應(yīng)該以獎為主以罰為副，多罰管理者少罰作業(yè)者，出現(xiàn)問題后，管理的責(zé)任不能轉(zhuǎn)嫁，做為管理者不去管細(xì)節(jié)，不去做員工的思想工作，不去想辦法杜絕員工少犯錯和不犯錯，不去管理細(xì)節(jié)，這個管理者必然會被公司和時代所拋棄！管理就是管細(xì)節(jié)，管理就是搞服務(wù)，做好管理就是做好對各部門、各車間、各環(huán)節(jié)的控制、做好各流程正確實(shí)施與有效監(jiān)督，這不是口號而是勢在必行，沒有服務(wù)型的管理，只靠在辦公室里紙上談兵或不切實(shí)際的罰款制度管理，其管理必然導(dǎo)致失敗，損失的是企業(yè)。

3、一線員工工資方面；

08年以來，隨著新勞動法的頒布實(shí)施，企業(yè)的成本在飛速上升，企業(yè)很累，可作為一線員工，如果讓他單純的從理解企業(yè)的難處和處境去改變自己的心態(tài)而好好工作，這的確是比較困難，應(yīng)該能在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上進(jìn)行改革：

A、首先應(yīng)該對現(xiàn)行工資的結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革，加大工資制度對一線員工方面的偏移，特別是在以往的工資組成結(jié)構(gòu)作調(diào)整，對工資結(jié)構(gòu)中的工齡補(bǔ)貼、工種補(bǔ)貼、職務(wù)補(bǔ)貼、滿勤率補(bǔ)貼等進(jìn)行修訂，形成新的《工資調(diào)整方案》，偏重于留住熟練工人、骨干工人、高技能的工人、出勤率高的工人，并讓工資能在這些方面有所突出體現(xiàn)，鼓勵員工提合理化建議，獎勵工序、工藝創(chuàng)新人員，這樣形成一個積極向上，勇于創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，讓員工發(fā)展成為有價值、有奉獻(xiàn)、熟練而能奉獻(xiàn)的人。

B、對工資進(jìn)行詳細(xì)的分層管理，3：3：2：2實(shí)際上就是6：4比例，能在6的基礎(chǔ)上達(dá)到工資的穩(wěn)定，滿足了骨干和成熟工人工資的基本要求，對后4成，大多是一般工人和新工人，可以通過持續(xù)的激勵機(jī)制來逐步實(shí)行其工資的晉升，再通過工作時間的改善、管理人員方式方法的提升，軟硬工資同時提升，解決這個問題，并能夠在晉升中，通過獎勵制度的考評運(yùn)作，留優(yōu)除劣，運(yùn)用由新工人向企業(yè)成熟工人、向企業(yè)骨干工人、向企業(yè)管理人員上升的晉級制度，通過晉級實(shí)現(xiàn)了個人工資的遞增，同時保持企業(yè)活力和留下適合企業(yè)發(fā)展的人才。

4、工作時間方面；

工作時間是公司員工的工作之本，在人力資源管理中要利用較為寬松的工作的環(huán)境和管理氛圍來吸引員工，比如新廠建好后可采用三班轉(zhuǎn)，首先空出必要的時間，能夠有時間去培訓(xùn)、去學(xué)習(xí)、去休息，使軟性環(huán)境和硬性環(huán)境相結(jié)合，在一定程度可以通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)提升管理方法和提升企業(yè)文化來共同達(dá)成這一目的，這樣才能在現(xiàn)行的市場競爭中，為企業(yè)留住根本的發(fā)展所需要的人力和人才。

5、員工入職管理方面：

根據(jù)各管理者自身肩負(fù)的職責(zé)不同，在公司的《培訓(xùn)管理制度》中制定出各管理者與基層接觸的時間，并對人力資源調(diào)查制度做明確的界定，明確規(guī)定通過座談，問卷調(diào)查、一線走訪等方式定期的了解收集相關(guān)管理信息的方法、頻率和頻次，這樣既有各管理者的定期走訪和一線深入，又有人力資源的協(xié)調(diào)匯總跟蹤調(diào)查收集，必然能夠解決好在職員工的思想動態(tài)，能夠及時根據(jù)情況對應(yīng)進(jìn)行變

第四篇：HR人力資源管理軟件作用

HR人力資源管理軟件應(yīng)用價值

在很多人力資源密集型的企業(yè)，按不同的崗位性質(zhì)、職能資格、工作年限等來劃分員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，在“一崗一薪”和“一崗多薪”兼用原則下，應(yīng)用HR人力資源管理軟件，實(shí)現(xiàn)了以崗定薪，易崗易薪，讓企業(yè)在員工分級劃分上更給力。如今很多的企業(yè)面臨在員工分級管理中遇到問題，乾元坤和根據(jù)多年對HR項(xiàng)目調(diào)研分析，乾元坤和HR項(xiàng)目組最終利用薪資模塊靈活的自定義功能模塊，在不做任何二次開發(fā)的情況下巧秒地解決人力資源密集型員工分級管理的難題。

通過薪資模塊的多類別管理，將不同的薪資類別分成幾大類管理。

通過各薪資類別的公式設(shè)置，實(shí)現(xiàn)按崗位性質(zhì)、價值等級及任職資格分級等自動計算出員工分級。

最后實(shí)現(xiàn)將計算出的員工分級結(jié)果共享給員工晉級、薪酬、績效等其他業(yè)務(wù)模塊通過HR人力資源管理軟件的使用，使得人力資源密集型企業(yè)的員工分級更加規(guī)范化，操作更方便且不容易出錯。極大地提高了工作效率，保證了分級結(jié)果的準(zhǔn)確度。同時系統(tǒng)強(qiáng)大的報表分析功能，能夠?qū)Ψ旨壗Y(jié)果進(jìn)行圖表分析，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供數(shù)據(jù)支撐；也能通過對歷史分級結(jié)果的記錄，對員工在本單位的成長歷程進(jìn)行直觀展示。另外系統(tǒng)可以提供員工在線查詢分級過程及結(jié)果，并可對結(jié)果進(jìn)行復(fù)議，提高了員工滿意度?？偨Y(jié)：

在HR人力資源管理軟件中,員工分級管理的成功實(shí)施只是HR軟件在人力資源密集型企業(yè)成功應(yīng)用的一個縮影，HR管理是對于集團(tuán)企業(yè)來說是一個龐大而復(fù)雜的工作，更加深層次的應(yīng)用HR人力資源管理軟件，提高企業(yè)人力資源的管理水平，促進(jìn)了人力資源管理的穩(wěn)步發(fā)展，也為企業(yè)績效向國際市場邁進(jìn)提供了支持和保障。

第五篇：關(guān)于人力資源管理軟件選型的請示

關(guān)于人力資源管理軟件選型的請示

一、基本情況

2014年人力資源處將提高人事人才工作信息化水平作為主要工作之一。在院辦總牽頭下，著力推進(jìn)信息化，參加了北京理正軟件、天強(qiáng)管理顧問、北京大成華智軟件、金蝶、用友等軟件公司來我院宣講。同時，人力資源處邀請北京宏景世紀(jì)軟件、廣州合協(xié)軟件等公司就人力資源軟件進(jìn)行了講解，邀請廣川公司、定川公司、測繪院相關(guān)負(fù)責(zé)人參與。經(jīng)過一系列的考察、篩選、對比等工作，從實(shí)用性、靈活性、易用性等綜合性價比綜合衡量下，人力資源處考慮與廣州合協(xié)軟件公司浙江分公司合作。

二、經(jīng)費(fèi)

經(jīng)過長時間的詢價、溝通與洽談，最終軟件價格商定為25萬（其中20萬為軟件費(fèi)用，5萬為實(shí)施費(fèi)用）。根據(jù)《中華人民共和國政府采購法》等相關(guān)規(guī)定，貨物、服務(wù)類項(xiàng)目預(yù)算金額在10萬元（含10萬元）以上的需進(jìn)行公開招標(biāo)。經(jīng)與測繪院、廣川公司、定川公司等單位協(xié)商，同意進(jìn)行費(fèi)用分?jǐn)?。最終院部承擔(dān)9萬元，測繪院、廣川公司、定川公司分別分?jǐn)?萬、6萬、4萬元。

三、存在問題

與傳統(tǒng)手工方式相比，與專業(yè)人力資源管理軟件公司合作，可以將人力資源處從龐雜的報表制作中解脫出來，大幅度提升工作效率，又確保了準(zhǔn)確率。但是存在一個問題，人力資源管理軟件與院里信息化分離，與不同的公司合作，在接口、后期數(shù)據(jù)使用都存在一定的風(fēng)險。

四、后續(xù)管理部門

人力資源管理軟件選型雖然是由人力資源處牽頭，但是后期系統(tǒng)的維護(hù)和更新對整個人力資源管理項(xiàng)目的成功與否起著至關(guān)重要的位臵。鑒于人力資源處人員非軟件相關(guān)專業(yè)出身，相關(guān)知識匱乏，因此，后期維護(hù)和更新應(yīng)由網(wǎng)絡(luò)中心為主，人力資源處輔助。

五、討論決定問題

1、是否單獨(dú)上系統(tǒng)；

2、經(jīng)費(fèi)總額及支付方式是否合理；

3、后續(xù)管理職責(zé)界定。

附：eHR系統(tǒng)選型分析報告

附：

eHR系統(tǒng)選型分析報告

eHR，即電子人力資源管理，是基于先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的新的人力資源管理模式，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務(wù)以及服務(wù)共享，達(dá)到減低成本、提高效率、改建員工服務(wù)模式，從而搭建一個標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺。與傳統(tǒng)手工方式相比，可以將人力資源處從龐雜的報表制作中解脫出來，快捷方便的獲得統(tǒng)計分析結(jié)果，大幅度提升工作效率，又確保了準(zhǔn)確率。

一、eHR選型出發(fā)點(diǎn)

出發(fā)點(diǎn)1：不僅是選擇產(chǎn)品，同時也是選擇戰(zhàn)略合作伙伴 eHR解決方案不是一個簡單的買來就用的軟件產(chǎn)品，其部署過程是一個包含了系統(tǒng)規(guī)劃、系統(tǒng)二次開發(fā)與實(shí)施、培訓(xùn)、系統(tǒng)維護(hù)與升級、系統(tǒng)應(yīng)用管理等眾多環(huán)節(jié)的復(fù)雜項(xiàng)目管理過程。我院建設(shè)eHR系統(tǒng)不是一個短期的行為，這也決定了在選擇eHR解決方案時既要關(guān)注產(chǎn)品本身的特性與價格等因素，還要深入了解供應(yīng)商在eHR業(yè)務(wù)上的專注程度，能否持續(xù)的提供產(chǎn)品的升級。因此，從某種意義上來看，客戶不只是在選擇eHR產(chǎn)品，更應(yīng)該是選擇一家值得信賴的eHR供應(yīng)商作為自己的長期合作伙伴。

出發(fā)點(diǎn)2：是綜合廠商還是專業(yè)廠商？

一個大型管理軟件系統(tǒng)，能夠成熟應(yīng)用，必將需要一個較長的發(fā)展時間，同時需要經(jīng)過大量的客戶實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用，才能保證一個產(chǎn)品IT架構(gòu)穩(wěn)定，功能完善，產(chǎn)品成熟。同時，由于我們當(dāng)前的管理水平和信息化經(jīng)驗(yàn)的局限性，將導(dǎo)致在選型之初，很難提出完整的人力資源管理信息需求。究竟是選擇綜合廠商、還是專業(yè)廠商，可以從以下兩個角度分析：

（1）集成性。人力資源業(yè)務(wù)同財務(wù)、計劃經(jīng)營等部門的集成頻度不是非常高，比如最緊密的集成來自于工資發(fā)放之后人工成本的財務(wù)科目和成本中心的歸集。而且人力資源管理對單位運(yùn)營活動的支撐，不是體現(xiàn)在直接的、表面的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)上，而主要是將戰(zhàn)略和文化內(nèi)化到人力資源管理的各個方面來實(shí)現(xiàn)的。

（2）靈活性。相對于其他業(yè)務(wù)模塊來說，人力資源管理隨著的單位發(fā)展處于經(jīng)常性的細(xì)微調(diào)整和變革之中，比如績效量化考核的調(diào)整，大量來自水利廳、科技廳的管理報表的強(qiáng)制條件要求，因此eHR系統(tǒng)要隨著人力資源管理的變化而靈活調(diào)整，否則信息化投資要面臨巨大風(fēng)險，或者我們不得不再次求助于eHR廠商。

這些都說明，人力資源管理模塊具有更大的獨(dú)立性，選擇專業(yè)廠商更有利于人力資源管理工作的開展。

出發(fā)點(diǎn)3：本地化的服務(wù)團(tuán)隊

我院正處于從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的過渡過程中，人力資源管理正在發(fā)生變革，同時，我院下設(shè)2家企業(yè)（廣川公司、定川公司），1家事業(yè)單位（河海測繪院），各機(jī)構(gòu)管理方式和水平各有千秋，管理情況各種各樣。這種現(xiàn)狀在eHR系統(tǒng)應(yīng)用過程中，必將產(chǎn)生形式多樣、不可預(yù)測的產(chǎn)品使用問題。同時，我院建設(shè)eHR系統(tǒng)建設(shè)周期必將持續(xù)較長的時間。這就要求我們選擇的供應(yīng)商必須在本地有一支能夠提供貼身服務(wù)的服務(wù)團(tuán)隊，隨時隨地解決我們的使用問題，否則，將給我們的管理和產(chǎn)品應(yīng)用造成極大的麻煩。同時，有很多的信息系統(tǒng)都是因?yàn)槭褂脝栴}得不到及時的解決，導(dǎo)致大家對這個系統(tǒng)失去信心，最后項(xiàng)目失敗。因此，我們選擇eHR供應(yīng)商在杭州必須是可以提供本地化服務(wù)。

二、eHR廠商介紹

LongStars合協(xié)軟件技術(shù)有限公司是一家專注于人力資源管理信息化事業(yè)的高科技企業(yè)。公司由專業(yè)人力資源咨詢顧問、軟件高級工程師、實(shí)施顧問、客戶服務(wù)工程師組成核心隊團(tuán)，專業(yè)開發(fā)、實(shí)施、服務(wù)團(tuán)隊最早組建于1997年，是國內(nèi)最早專業(yè)從事eHR軟件研發(fā)的專業(yè)團(tuán)隊之一，其典型客戶遍布醫(yī)院/學(xué)校行業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)、鞋服行業(yè)、零售/服務(wù)/酒店、生產(chǎn)制造業(yè)、房產(chǎn)建筑業(yè)等多個行業(yè)。合協(xié)公司特點(diǎn)可以概括為三個“專”：專業(yè)做人力資源軟件、專注人力資源行業(yè)、專心做服務(wù)，合協(xié)eHR平臺級產(chǎn)品五大特色：（1）靈活性。6種用戶配臵工具支撐合協(xié)eHR實(shí)現(xiàn)IPO的用戶自定義；（2）易用性。純B/S模式下提供強(qiáng)大的右鍵功能，與Excel的高度兼容；（3）開放性。6種途徑實(shí)現(xiàn)其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)與異構(gòu)系統(tǒng)的高度整合；（4）流程驅(qū)動。自主開發(fā)的流程引擎實(shí)現(xiàn)以流程驅(qū)動業(yè)務(wù)的規(guī)范管理模式；（5）崗位能力模型。突破傳統(tǒng)人力資源軟件局限,實(shí)現(xiàn)以崗位為基礎(chǔ)的人力資源管理模型。

三、實(shí)地調(diào)研

為更深入了解合協(xié)軟件eHR系統(tǒng)的使用情況，我院專門組織調(diào)研組，到杭州叉車集團(tuán)與第六空間進(jìn)行調(diào)研。

杭州叉車集團(tuán)是由原杭州叉車總廠經(jīng)改制成立的股份有限公司，公司自改制后就與廣州合協(xié)公司合作，使用合協(xié)軟件單機(jī)版。2009年搬到臨安經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)后，為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)化管理，升級為網(wǎng)絡(luò)版，一直使用至今。在使用網(wǎng)絡(luò)版的5年中，杭州叉車集團(tuán)對合協(xié)人力資源管理軟件的使用是人事的舊三樣（人員信息、合同管理、工資發(fā)放），對合協(xié)軟件十分滿意。在調(diào)研過程中，人力資源部周部長對合協(xié)軟件的靈活性給予了肯定，人力資源管理存在很大的變數(shù)，表格制作、個人信息字段等經(jīng)常存在變化，周部長表示第一年對軟件不熟悉，經(jīng)常需要合協(xié)公司給予幫忙，合協(xié)公司基本隨叫隨到，后期隨著對軟件的深入了解，現(xiàn)在已經(jīng)可以自己隨意添加和更改表格形式等。應(yīng)調(diào)研組要求，周部長現(xiàn)場進(jìn)行了軟件使用演示。

第六空間（待補(bǔ)充）

四、溝通情況

（待補(bǔ)充）