第一篇：高層管理人員目標(biāo)責(zé)任考核與激勵方案

深圳市同洲電子股份有限公司

高層管理人員目標(biāo)責(zé)任考核與激勵方案

一、目的為了充分調(diào)動高層管理人員的積極性和創(chuàng)造性，科學(xué)、客觀、公正地評價公司年度經(jīng)營業(yè)績，建立有效的激勵與約束機制，為高層管理人員團隊的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行考核與激勵提供依據(jù)。

二、適用范圍

2．1 本方案的業(yè)績考評對象和激勵獎金發(fā)放范圍適用于以同洲電子總裁為核心的經(jīng)營高層管理人員團隊，包括總裁、副總裁、董事會秘書、財務(wù)負(fù)責(zé)人等人員，其他人員的考核激勵方式不在本方案的實施范

圍。

2．2 考核范圍為公司當(dāng)年度的總體經(jīng)營業(yè)績。如果公司發(fā)生收購控股其它公司事項的，由于該被收購公司的主營業(yè)務(wù)將納入公司合并報表內(nèi)，本方案將視情況相應(yīng)調(diào)整其對業(yè)績考核和激勵帶來的影響。

三、原則

3．1 高層管理人員整體考核的原則。作為公司的高層管理人員，應(yīng)當(dāng)集體對公司經(jīng)營業(yè)績負(fù)責(zé)，要求

每個成員充分發(fā)揮團隊合作精神，決策和行為以公司的整體利益為出發(fā)點。

3．2 激勵性原則。根據(jù)崗位責(zé)任大小和業(yè)績優(yōu)劣，合理拉開薪酬水平差距；針對各類崗位特點，合理

確定固定收入與浮動收入的比例關(guān)系，激發(fā)員工的工作積極性。

3．3 合法性原則。嚴(yán)格遵守國家的法律法規(guī)和國家有關(guān)薪酬制度的政策規(guī)定。

3．4 高層管理人員采用統(tǒng)一考核付薪，并實施年薪制，采用目標(biāo)責(zé)任制考核，年薪水平與公司經(jīng)營成果掛鉤。

四、組織管理

4．1 公司董事會下設(shè)的薪酬考核委員會作為公司高層管理人員的薪酬考核管理機構(gòu)。

4．2 薪酬考核委員會負(fù)責(zé)高層管理人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)和考核標(biāo)準(zhǔn)制定，根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)組織簽定高層

管理人員《績效承諾書》（附件一），并組織對高層管理人員實施

考核并提出建議，負(fù)責(zé)將考核結(jié)果運用到薪酬發(fā)放中。

五、考核激勵依據(jù)

高層管理人員年初簽訂的《績效承諾書》，及公司當(dāng)年的年度財務(wù)報表。

六、激勵方式

采用年薪與獎金、期權(quán)相結(jié)合的方式對公司高層管理人員進(jìn)行激勵。年薪收入包括基本年薪、績效年

薪兩部分；獎金視公司全年業(yè)績完成情況而定；期權(quán)激勵為中長期激勵，具體參照公司相關(guān)規(guī)定。

七、年薪構(gòu)成7．1 根據(jù)行業(yè)特點與公平原則設(shè)定高層管理人員年薪總額基數(shù)。年薪組成包括“基本年薪、績效年薪”，是指高層管理人員完成當(dāng)年責(zé)任目標(biāo)的基本年薪和績效年薪，比例為：6：4。基本年薪每月工資固

定發(fā)放，績效年薪的發(fā)放綜合考慮管理指標(biāo)與經(jīng)濟指標(biāo)完成情況決定。

7．2 基本年薪確定

基本年薪＝年薪總額基數(shù)×個人職位系數(shù)×0.6

7．3 績效年薪確定

高層管理人員個人的績效年薪確定方法取決于個人績效考核成績和崗位系數(shù)：

年薪＝年薪總額基數(shù)×個人職位系數(shù)×0.4 ×綜合考評系數(shù)

7．4 績效年薪的崗位系數(shù)與基本年薪的崗位系數(shù)相同。

八、考核內(nèi)容與方式

8．1 高層管理人員的考核方式以《績效承諾書》為依據(jù)，指標(biāo)主要是經(jīng)濟指標(biāo)，即公司經(jīng)營指標(biāo)、所

屬部門銷售額和利潤完成情況，同時還包括管理指標(biāo)，即對其承擔(dān)的管理職能的考核。

8．2 高層管理人員年度考核內(nèi)容為：

公司級KPI（20%）+個人績效承諾（40%）+關(guān)鍵執(zhí)行措施（40%）

8．3 高層管理人員崗位考核以年為周期，各項指標(biāo)季度完成情況由公司負(fù)責(zé)經(jīng)營管理的部門進(jìn)行了解與監(jiān)控，并組織生產(chǎn)經(jīng)營討論會，并定期向公司董事會上交考核指標(biāo)完成情況的分析報告。每季度由董事會集中匯總通報一次，對于高層管理人員績效承諾采用季度業(yè)績預(yù)警監(jiān)控，亮點、暗點公示，年終由薪酬

考核委員會進(jìn)行綜合評定。

8．4高層管理人員年度考核結(jié)果由公司級 KPI達(dá)成情況、個人績效承諾完成情況與關(guān)鍵執(zhí)行措施

三項考評結(jié)果組成，滿分為 100 分?？荚u分?jǐn)?shù)（上限不在內(nèi)）結(jié)果分為：

考核分?jǐn)?shù)90 以上75～9060～750～60

考核等級優(yōu)異合格需改進(jìn)不合格

綜合考評系數(shù)1．110．60

九、考核結(jié)果運用

9．1 考評結(jié)果對應(yīng)系數(shù)發(fā)放績效年薪。

9．2 年度考評為優(yōu)異的責(zé)任人公司予以通報表彰，足額發(fā)放其績效年薪，并予以獎勵，如有薪度假、頒發(fā)獎金、提薪晉職等，晉職由公司總裁或分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作需要統(tǒng)籌掌握。

9．3 年度考評為不合格的責(zé)任人，公司予以通報批評，無績效年薪。同時，該責(zé)任人下一年度將不

得再擔(dān)任該崗位或同等級別崗位的工作。

9．4 當(dāng)公司全年業(yè)績考核指標(biāo)超出全年責(zé)任目標(biāo)后，可發(fā)放獎金。年度考評為優(yōu)異、合格的責(zé)任人

可參與獎金分配。獎金實際總額為公司全年目標(biāo)超額部分毛利潤的3%。個人獎金分配如下：

個人綜合考評系數(shù) ×個人崗位系數(shù)

個人獎金＝×獎金實際總額

∑個人綜合考核系數(shù) ×個人崗位系數(shù)

十、年薪發(fā)放

10．1 高層管理人員基本年薪按月支付，每月應(yīng)發(fā)金額為：基本年薪總額/12。

10．2 高層管理人員的績效年薪在年終時根據(jù)高層管理人員總體年度經(jīng)營目標(biāo)完成情況以及高層管理

人員個人考核結(jié)果確定發(fā)放。

10．3 若高層管理人員總體績效考核分?jǐn)?shù)低于60 分，全體高層管理人員均無績效年薪。

10．4 若高層管理人員個人績效考核分?jǐn)?shù)低于60 分，不參與績效年薪的分配。

10．5 高層管理人員的績效年薪和超額獎勵先考核后兌現(xiàn)?？冃晷礁鶕?jù)考核結(jié)果確定后，當(dāng)期兌現(xiàn)

80%，其余20%在一個任期結(jié)束后，根據(jù)考核與任期審計的情況延期兌現(xiàn)。

10．6 在經(jīng)營過程中，如所屬部門發(fā)生重大質(zhì)量責(zé)任事故（責(zé)任事故以質(zhì)量保證中心標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)），高層管理人員的績效年薪歸零。

十一、附則

11．1 本方案的制定與修改由深圳市同洲電子股份有限董事會的薪酬考核委員會制定并負(fù)責(zé)解釋，經(jīng)

董事會審批后實施。

11．2 公司每年可根據(jù)戰(zhàn)略重點修改高層管理人員考核激勵方案，對有關(guān)的考核指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行必要調(diào)整。如遇特殊情況（原有的考核環(huán)境發(fā)生了突變導(dǎo)致原來制定的指標(biāo)沒有可能完成），可根據(jù)實際情況

修改或重新制定相應(yīng)的考核方案。

11．3 建立高層管理人員責(zé)任追究制度。對因工作不力、決策失誤造成企業(yè)資產(chǎn)重大損失或完不成經(jīng)

營目標(biāo)任務(wù)的，企業(yè)應(yīng)視損失大小和責(zé)任輕重，給予經(jīng)濟處罰、行政處分或撤銷解聘職務(wù)等處罰。11．4 在進(jìn)行高層管理人員離任審計時，如發(fā)現(xiàn)在任期內(nèi)的經(jīng)營業(yè)績不實，薪酬考核委員會對相關(guān)人

員的年薪進(jìn)行調(diào)整，限期退回超出應(yīng)得部分的收入，并追究法律責(zé)任。

11．5 高層管理人員在任期未滿無正當(dāng)理由辭職的，不按當(dāng)年實際在職期計算其績效年薪和獎金。

深圳市同洲電子股份有限公司

2007 年 10 月29日

第二篇：高層管理人員薪酬方案

高層管理人員薪酬方案

為了調(diào)動公司高層管理人員的積極性，完善公司治理結(jié)構(gòu)和激勵約束機制，建立“對內(nèi)公平，對外具有競爭力”的收入分配制度，進(jìn)一步規(guī)范高管人員的薪酬分配，根據(jù)《公司章程》等的有關(guān)規(guī)定，特制訂《公司高層管理人員薪酬方案》（僅適用于本公司高層管理人員）。

一、基本原則

堅持效率優(yōu)先兼顧公平，按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則；堅持激勵與約束并重、權(quán)利與責(zé)任對等、利益與風(fēng)險相結(jié)合的原則；堅持短期激勵與長期激勵相結(jié)合的原則；以企業(yè)經(jīng)營業(yè)績?yōu)橹行?，同時充分體現(xiàn)高管人員在企業(yè)經(jīng)營決策中的特殊價值以及他們的人力資本價值。

二、對象

主要對象是公司的高層管理人員，包括執(zhí)行董事、總裁、副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、監(jiān)事、總部經(jīng)營管理委員會成員等，具體人員由董事或股東大會確定。

三、薪酬結(jié)構(gòu)

本公司高管人員的基本薪酬制度是年薪制。

高管人員的年薪有基本年薪、效益年薪兩部分組成，基本年薪與基本目標(biāo)掛鉤，效益年薪與公司效益掛鉤。將來條件成熟，由董事會研究股票、期權(quán)等長效激勵機制。

四、基本年薪的標(biāo)準(zhǔn)及支付

1、高管基本年薪的標(biāo)準(zhǔn)，基本年薪由基本工資、津貼組成：

職位名稱 基本年薪 津貼標(biāo)準(zhǔn) 總 額 董事 96萬/年 24萬/年 120萬/年 總裁 76萬/年 24萬/年 100萬/年 副總裁 68萬/年 12萬/年 80萬/年 總經(jīng)理 42萬/年 12萬/年 60萬/年 副總經(jīng)理（包括財務(wù)總監(jiān)）30萬/年 6萬/年 36萬/年 監(jiān)事 12.4萬/年 3.6萬/年 16萬/年

2、基本年薪的發(fā)放：

基本工資按照確定的基本年薪標(biāo)準(zhǔn)，其中30%以現(xiàn)金形式按月支付，另40%按月以費用補貼方式支付，另30%年底考核，如能完成基本目標(biāo)，一次性支付，如未完成目標(biāo)，則按比例扣除后支付。津貼按月以現(xiàn)金形式支付。

五、高管人員效益年薪的確定高管人員的效益年薪來源于依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益提取的獎勵基金。提取的獎勵基金總額與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，根據(jù)企業(yè)績效考核情況確定，具體計算如下：

獎勵基金總額=利潤增加值×獎勵基金的提取比例 利潤增加值=考核實際利潤—基準(zhǔn)利潤 考核實際利潤=計算凈利潤+利息支出

計算凈利潤＝會計利潤率×現(xiàn)金回款（不含稅金）

基準(zhǔn)利潤=(期初負(fù)債+期末負(fù)債)/2×考核當(dāng)年的一年期銀行貸款利率+(期初所有者權(quán)益+期末所有者權(quán)益)/2×6%

六、具體獎懲辦法

(1)考核實際利潤小于基準(zhǔn)利潤的50%（不含50%），扣減高管人員基本工資的30%。

(2)考核實際利潤大于基準(zhǔn)利潤的50%（含50%）而小于基準(zhǔn)利潤70%，扣減高管人員基本工資的20%。

(3)考核實際利潤大于基準(zhǔn)利潤的70%（含30%）而小于基準(zhǔn)利潤，扣減高管人員基本工資的10%。

(4)考核實際利潤等于基準(zhǔn)利潤，足額支付高管人員的基本年薪，但不提取獎勵基金。(5)考核實際利潤大于基準(zhǔn)利潤，未超過20%的，按利潤增加值的10%提取獎勵基金。(6)考核實際利潤大于基準(zhǔn)利潤20%，未超過30%的，按利潤增加值 的15%提取獎勵基金。（不分段計提）

(7)考核實際利潤大于基準(zhǔn)利潤30%，按利潤增加值的20%提取獎勵 基金。（不分段計提）

七、獎勵基金的分配和支付

當(dāng)公司考核實際利潤大于基準(zhǔn)利潤時，按利潤增加值的10%提取獎勵 基金，其分配如下：

(1)獎勵基金總額的20--30%作為總經(jīng)理基金，由總經(jīng)理控制，以現(xiàn)金形式獎勵 公司的副總經(jīng)理、技術(shù)骨干以及為公司作出特殊貢獻(xiàn)的員工。總經(jīng)理依據(jù)以上人員 崗位職責(zé)的完成情況制定出具體的發(fā)放方案，經(jīng)薪酬考核委員會審查后執(zhí)行。(2)獎勵基金總額的70--80%按加權(quán)平均分在高管人員之間進(jìn)行分配，各成員的原始分如下： 董事長40分 總經(jīng)理30分

董事、監(jiān)事會主席、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)等各20分 監(jiān)事各5分

(3)高管人員實得效益年薪的確定

年終由薪酬考核委員會對高管人員的個人業(yè)績進(jìn)行考評，并根據(jù)個人業(yè)績考評 結(jié)果確定實際發(fā)放的效益年薪。

如果某一高管人員有嚴(yán)重失職行為并給公司造成經(jīng)濟損失，經(jīng)薪酬考核委員會 考核后可以扣除其效益年薪。(4)高管人員實得效益年薪的支付

報告披露的月份為高管人員效益年薪的支付期。實際發(fā)放的效益年薪從企業(yè)凈利潤中列支。

六、特別說明

1、如果出現(xiàn)不可抗力影響企業(yè)的正常經(jīng)營并造成經(jīng)營結(jié)果異常波動，薪酬考核委員會可以根據(jù)實際情況對高管人員的薪酬進(jìn)行必要的調(diào)整。

2、兼職人員按最高職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取薪酬，不重復(fù)計算。

3、高管人員薪酬所涉及的個人所得稅統(tǒng)一由公司代扣代繳。

4、該方案從2015年開始試行。

七、本方案需提交股東大會審議通過。

***********基金管理有限公司

2015年 月 日

第三篇：試論企業(yè)高層管理人員的制度激勵

內(nèi)容摘要：

摘要：隨著知識 經(jīng)濟 的到來，企業(yè) 與企業(yè)之間的競爭日益表現(xiàn)為人才的競爭，人才的流動率成為了企業(yè)的一大隱患，特別是企業(yè)高層管理人員的流失。留住高層管理人員是企業(yè)保持競爭力的重要手段，而對企業(yè)高層管理人員使用有效的制度激勵是留住他們的主要途徑。

摘要：隨著知識 經(jīng)濟 的到來，企業(yè) 與企業(yè)之間的競爭日益表現(xiàn)為人才的競爭，人才的流動率成為了企業(yè)的一大隱患，特別是企業(yè)高層管理人員的流失。留住高層管理人員是企業(yè)保持競爭力的重要手段，而對企業(yè)高層管理人員使用有效的制度激勵是留住他們的主要途徑。

關(guān)鍵詞：企業(yè)高管人員制度激勵股票期權(quán) 在國家不斷深化經(jīng)濟體制改革的背景下，我國企業(yè)高層管理人員的流動性大大提高。一方面，高層管理人員的合理流動可以促進(jìn)社會和企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置；另一方面，高層管理人員的高流失率往往會給企業(yè)帶來巨大的直接與間接成本，極大地影響到企業(yè)員工的士氣，降低了企業(yè)的整體績效水平。如何設(shè)計出一種能夠吸引和利用高級人才，把人力資本開發(fā)到最大、人力資源配置到最優(yōu)的激勵制度，是 中國 企業(yè)建立 現(xiàn)代 企業(yè)制度的關(guān)鍵。1我國企業(yè)高層管理人員制度激勵的現(xiàn)狀

對于正處于轉(zhuǎn)型期的中國企業(yè)來說，制度激勵問題相對于管理激勵問題來說更具有根本決定性和現(xiàn)時意義。特別是在企業(yè)高層管理人員的制度激勵方面還存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理基本薪酬所占比例偏大，浮動薪酬，尤其是與產(chǎn)權(quán)相關(guān)的股權(quán)激勵部分，所占比例偏低。在中國上市公司中，高管人員未持有公司股份的公司超過60%。另一方面，高管持股收益只占高管們總薪酬的約20%，這說明中國的高管薪酬還主要集中在短期激勵。

1.2公司治理結(jié)構(gòu)不完善由于許多企業(yè)大股東一股獨大的原因，以至在上市公司里，大股東濫用控制權(quán)的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，企業(yè)內(nèi)部缺乏必要的制約機制。企業(yè)的整個權(quán)力也因此而掌握在董事長及其以董事長為核心的極少數(shù)人手中。董事會也因此而成了董事長一人的董事會，公司的一切皆由董事長說了算，所謂的公司治理則完全成了一個空架子。一方面是大權(quán)在握，而另一方面則是私欲的膨脹由于自己的付出得不到相應(yīng)的回報，因此，在這種情況下，高管流失就很平常，更有甚者，受賄、貪污、挪用公款，不惜走上犯罪的道路。在部分公司董事長兼任總經(jīng)理的情況下，這一問題更加突出和嚴(yán)重，破壞了立法時所設(shè)計的公司權(quán)力制衡體系，導(dǎo)致高管層共謀和內(nèi)部人控制。

1.3對高層管理人員的監(jiān)管和處罰很不到位一些高管對企業(yè)管理不善，出了問題給上市公司和投資者造成了很大的損失，投資者反而成了這些巨額損失的買單者，而高管們卻仍能毫發(fā)無損，高枕無憂，甚至還可以拍拍屁股，調(diào)到另一家企業(yè)做起了老總，有的高管竟裹挾巨款玩起了“蒸發(fā)”的把戲。就拿上市公司高管來說，相對于利益，高管面臨的風(fēng)險則顯得不那么嚴(yán)重。一方面，證券交易所在職權(quán)范圍內(nèi)只能對上市公司的違規(guī)行為進(jìn)行譴責(zé)，同時，證監(jiān)會對違規(guī)上市公司及其高管的處理權(quán)限和力度也有限。2我國企業(yè)對高層管理人員制度激勵所應(yīng)采取的具體措施

對于現(xiàn)代企業(yè)來說，企業(yè)高層管理人員的的工作績效，是決定企業(yè)總體經(jīng)營管理水平和經(jīng)營效益的核心因素之一，如何激勵高管，充分發(fā)揮高管潛能，為企業(yè)和股東創(chuàng)造出最大經(jīng)濟價值，一直是董事會、老板十分關(guān)心的問題。這里主要從以下幾個方面提出了一些具體的措施。2.1加薪、獎金或福利制度加薪是比較常見的一種經(jīng)濟激勵措施。加薪激勵把對高層管理人員的肯定直接表現(xiàn)在重要的穩(wěn)步增長的經(jīng)濟收入——工資當(dāng)中，非常直觀實在，量化了的金錢可以直接讓高層管理人員感覺到自己已經(jīng)實現(xiàn)了的價值。獎金從表面上看是一種單獨、額外的獎勵，可變性較大，但其實質(zhì)仍然是“多給點錢”，與基本薪酬一起，構(gòu)成了高層管理人員的日常性收入。對高層管理者來說，健全的福利制度更能吸引他們。主要有以下幾種：福利設(shè)施、補貼福利、教育 培訓(xùn)福利、健康福利、假日福利等等。另外還有社會保險和額外津貼等等。

第四篇：目標(biāo)責(zé)任考核

關(guān)于目標(biāo)責(zé)任考核指標(biāo)體系設(shè)定科學(xué)化的分析報告

實施目標(biāo)責(zé)任考核，是評價鑒別領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部工作實績優(yōu)劣行之有效的手段，也是近年來省、市委為深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，抓工作落實的一項重大舉措。增強目標(biāo)責(zé)任考核的科學(xué)性，必須以擴大民主為取向，在考核的主要環(huán)節(jié)納入民意評價，努力提升考核結(jié)果的公信度和滿意度。近期，我們對近年來我市在目標(biāo)責(zé)任考核指標(biāo)體系設(shè)定科學(xué)化方面進(jìn)行了總結(jié)分析和調(diào)研，并就如何進(jìn)一步改進(jìn)和完善我市目標(biāo)考核民意評價機制作了一些思考。

一、我市目標(biāo)責(zé)任考核指標(biāo)確定的特點和成效

1、考核指標(biāo)圍繞全市中心工作進(jìn)行確定。在目標(biāo)責(zé)任考核指標(biāo)設(shè)定中，我們主要根據(jù)省委、省政府下達(dá)我市的目標(biāo)任務(wù)，結(jié)合我市經(jīng)濟社會發(fā)展的總體目標(biāo)，依據(jù)市委工作要點、市政府工作報告和市委、市政府的有關(guān)部署，以及各區(qū)縣自身特點、市直各部門的職能和工作要點，圍繞全市中心工作進(jìn)行確定。既確保省委、省政府下達(dá)我市的目標(biāo)任務(wù)全面納入，又突顯市委、市政府中心工作的實現(xiàn)。對經(jīng)濟指標(biāo)突出了生產(chǎn)總值、財政收入等指標(biāo)，主要從調(diào)整分值所占的權(quán)重上得以體現(xiàn)，強調(diào)了工作的重點。在社會事業(yè)指標(biāo)中，結(jié)合省上下達(dá)的“民生八大工程”內(nèi)容，將市委、市政府確定的為民辦實事的采煤沉陷區(qū)治理工程和棚戶區(qū)改造工程納入民生工程之中，變?yōu)椤懊裆蠊こ獭?，使市委、市政府的決策通過考核指標(biāo)的引領(lǐng)，得以實現(xiàn)。

2、確定考核指標(biāo)采取上下左右結(jié)合的形式反復(fù)論證。在目標(biāo)責(zé)任考核指標(biāo)確定中，被考核單位圍繞全市中心工作，結(jié)合自身特點和工作要點，按區(qū)縣、黨群系統(tǒng)、政府部門三個類別分別向市委督查室、市政府督辦室報送考核指標(biāo)。市委督查室和市政府督辦室根據(jù)各自職能，對各區(qū)縣和市直各部門的考核指標(biāo)進(jìn)行初步審核；隨后，送市直業(yè)務(wù)對口部門，結(jié)合省上下達(dá)我市的目標(biāo)任務(wù)、我市重點工作以及各區(qū)縣、市直各部門的職能和特點對考核指標(biāo)進(jìn)一步審核；復(fù)審以后，各指標(biāo)審核部門將考核指標(biāo)報市考核辦，匯總后先后提交市政府常務(wù)會、市目標(biāo)責(zé)任考核領(lǐng)導(dǎo)小組會審查后，最后報請市委常委會研究確定，并以市委、市政府正式文件下發(fā)。這樣既突出了省上下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)和市上確定的重點工作，又兼顧了各區(qū)縣和市直部門的實際情況。

3、單位和領(lǐng)導(dǎo)干部個人的考核指標(biāo)同時制定，共同考核。市考核領(lǐng)導(dǎo)小組制定下達(dá)各區(qū)縣和市直部門領(lǐng)導(dǎo)班子考核指標(biāo)時，同時下達(dá)領(lǐng)導(dǎo)干部個人考核指標(biāo)。敦促各區(qū)縣、部門建立負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)、承辦科室和具體人員“三位一體”的工作責(zé)任制，將目標(biāo)任務(wù)細(xì)化分解到人到崗，使各級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部擁有明確的奮斗目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)干部個人的目標(biāo)任務(wù)制定，以領(lǐng)導(dǎo)班子目標(biāo)任務(wù)和個人崗位職責(zé)為基準(zhǔn)，經(jīng)班子和市級分管領(lǐng)導(dǎo)同意，作為年終考核依據(jù)。年終考核時，領(lǐng)導(dǎo)干部目標(biāo)任務(wù)中，工作任務(wù)占75分，思想政治素質(zhì)占7分，組織領(lǐng)導(dǎo)、綜合協(xié)調(diào)和工作能力占8分，工作作風(fēng)占5分，廉潔自律占5分。這樣，年終考核結(jié)果就能夠充分體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部德、能、勤、績、廉等各方面的實際情況。在實施目標(biāo)責(zé)任考核時，將班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的考核同時安排，同時進(jìn)行。在考核過程中，目標(biāo)任務(wù)的考核不僅考核單位目標(biāo)指標(biāo)的完成情況，同時也要考核領(lǐng)導(dǎo)干部個人指標(biāo)完成情況。

4、在目標(biāo)責(zé)任考核指標(biāo)設(shè)定上，增加了對目標(biāo)任務(wù)完成的評分標(biāo)準(zhǔn)項。明確評分標(biāo)準(zhǔn)的主要目的是為了客觀準(zhǔn)確地評價難以量化的目標(biāo)任務(wù)。評分標(biāo)準(zhǔn)由被考核單位提出后，經(jīng)相關(guān)業(yè)務(wù)職能部門審核后報市考核辦。它對各項工作每個階段完成的評價要點做了明確規(guī)定，尤其是對于難以量化的指標(biāo)任務(wù)從實際出發(fā)提出了明確的時限、進(jìn)度、標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量等具體要求。年終考核時，考核組將依據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)對各項目標(biāo)責(zé)任考核指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真核查，并根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)逐項予以打分。充分做到能夠量化的指標(biāo)客觀公正的反映得分，不能量化的指標(biāo)最大限度的反映真實情況，使考核結(jié)果能夠科學(xué)真實地反映各項目標(biāo)任務(wù)的完成效果。

二、目標(biāo)責(zé)任考核指標(biāo)確定中存在的突出問題

目標(biāo)責(zé)任考核指標(biāo)確定時，既要做到科學(xué)合理、恰當(dāng)可行，又要體現(xiàn)出讓被考核單位“跳起來摘桃子”的要求，結(jié)合實際工作，我們認(rèn)為還存在以下幾個問題需要研究解決。

1、指標(biāo)量化的科學(xué)性不易把握。一是存在低報指標(biāo)任務(wù)的現(xiàn)象。一些單位為了保證自己能夠輕松地完成年

度目標(biāo)任務(wù)，有意壓低上報指標(biāo)，審核機關(guān)并不能完全掌握每個被考核單位所有工作的實際情況，因此，指標(biāo)制定有時難以反映客觀實際。二是上級下達(dá)的個別指標(biāo)簡單的逐年加碼，缺乏充分的科學(xué)論證。有的指標(biāo)甚至完全不切合基層實際，即使付出再大努力，也無法完成。如我市的節(jié)能降耗指標(biāo)，因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)布局以及原基數(shù)較低等原因，使發(fā)展與資源環(huán)境指標(biāo)矛盾劇烈。三是超額完成工作任務(wù)和創(chuàng)新工作的加分在實際工作中不好把握。

2、指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)還不夠精確。在確定目標(biāo)責(zé)任考核指標(biāo)制定過程中，大都只明確指標(biāo)任務(wù)完成的數(shù)量和驗收標(biāo)準(zhǔn)，對完成這項工作所進(jìn)行的投入和代價以及工作完成時限要求卻缺乏具體明確的規(guī)定。另外相同工作任務(wù)由多個單位承擔(dān)的，無法界定各自在完成工作過程中的效能。定性指標(biāo)的量化賦分更是憑印象、憑感覺操作，彈性比較大。

3、考核分類還不夠科學(xué)細(xì)致。雖然在目標(biāo)責(zé)任考核指標(biāo)的設(shè)定上，對被考核單位按照區(qū)縣、黨群系統(tǒng)和政府部門分為三個類別，但由于各區(qū)縣在區(qū)域發(fā)展特點和市直各部門的工作特點差異較大，這就造成了在目標(biāo)指標(biāo)設(shè)置上出現(xiàn)一刀切的情況。

4、指標(biāo)體系分值權(quán)重過于均衡，難以突出重點工作。有些業(yè)務(wù)部門為了提高對自身業(yè)務(wù)工作的重視，千方百計要求將自己的工作納入目標(biāo)責(zé)任考核，使得指標(biāo)越來越細(xì)，內(nèi)容越來越繁雜，分值越來越分散，導(dǎo)致市委、市政府部署的重點工作權(quán)重不夠突出。

三、確保目標(biāo)責(zé)任考核指標(biāo)設(shè)定科學(xué)化的對策和建議

1、進(jìn)一步完善考核指標(biāo)制定的方式方法，既要從實際出發(fā)，又要與時俱進(jìn)。第一，考核指標(biāo)的制定要符合全市經(jīng)濟社會發(fā)展目標(biāo)和各項工作的實際特點，既不降低標(biāo)準(zhǔn)、減輕難度，也不隨意拔高、脫離實際，必須是經(jīng)過艱苦努力能夠?qū)崿F(xiàn)的。制定符合經(jīng)濟社會發(fā)展規(guī)律的目標(biāo)考核指標(biāo)，必須堅持與時俱進(jìn)的思想，充分體現(xiàn)“跳起來摘桃子”的精神，在指標(biāo)增長幅度等方面要遵循科學(xué)發(fā)展的原則，克服和防止受利益驅(qū)動等浮躁因素的影響出現(xiàn)避重就輕、避難就易、避實就虛和人為壓低指標(biāo)的現(xiàn)象。第二，在目標(biāo)責(zé)任考核指標(biāo)的設(shè)定方面，要進(jìn)一步調(diào)動被考核單位的能動性。各區(qū)縣、各部門在制定目標(biāo)考核指標(biāo)時，一定要結(jié)合我市經(jīng)濟社會發(fā)展的總體目標(biāo)，依據(jù)市委工作要點、市政府工作報告和市委、市政府的有關(guān)部署，科學(xué)合理設(shè)置考核指標(biāo)，市委督查室、市政府督辦室要嚴(yán)格把關(guān)，會同業(yè)務(wù)職能部門逐項論證審核，使考核指標(biāo)圍繞市委、市政府中心工作既貼合基層被考核單位的實際，又加大基層被考核單位的能動性，同時也杜絕出現(xiàn)上級一制定下級就無法完成的考核指標(biāo)。第三，不斷完善目標(biāo)責(zé)任考核超額完成指標(biāo)任務(wù)和創(chuàng)新工作加分標(biāo)準(zhǔn)。建議對區(qū)縣和市直部門超額完成的工作任務(wù)量要放在全市經(jīng)濟社會發(fā)展的大平臺上進(jìn)行綜合比較，用被考核單位超額完成的任務(wù)量除以全市該項工作完成的任務(wù)量得出該項工作的超額完成系數(shù)。再用各被考核單位的超額任務(wù)與該項工作的超額完成系數(shù)進(jìn)行比較，高于超額系數(shù)的加相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，低于超額系數(shù)的則不加分甚至視情況減去相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。對于創(chuàng)新工作，要根據(jù)市委、市政府貫徹落實黨的十七大精神的部署，突出各項工作的新思路、新目標(biāo)，把創(chuàng)新工作貫穿于目標(biāo)責(zé)任考核的全過程。并建立對創(chuàng)新工作衡量和加分的標(biāo)準(zhǔn)，由相應(yīng)的業(yè)務(wù)職能部門對被考核單位單項業(yè)務(wù)的創(chuàng)新工作衡量后予以打分并報市考核辦，目標(biāo)責(zé)任考核時在被考核單位總分中給予加分。

2、科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)?？己酥笜?biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)是實施考核工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在設(shè)置中既要對完成目標(biāo)任務(wù)的質(zhì)量進(jìn)行評價，也要對完成該項工作的投入成本、時限進(jìn)度等因素評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定。對于那些為了完成某項工作付出的代價遠(yuǎn)大于獲得效果的目標(biāo)任務(wù)，即使在工作任務(wù)量上完成了目標(biāo)責(zé)任考核指標(biāo)規(guī)定的工作，在實際判定上也應(yīng)該不予加分，代價過大以及造成不良影響的還應(yīng)該予以扣分。如對被考核單位的某項單項工作而言，本應(yīng)兩個月完成的工作卻用全年的時間去進(jìn)行，因而，設(shè)置該項工作評分標(biāo)準(zhǔn)時賦分就不能過高。所以在目標(biāo)責(zé)任考核指標(biāo)的設(shè)定方面就要健全指標(biāo)完成的評價內(nèi)容，從各個方面對指標(biāo)任務(wù)的完成進(jìn)行科學(xué)的評價，使得考核指標(biāo)的設(shè)定既要體現(xiàn)發(fā)展的規(guī)模和速度，還要體現(xiàn)發(fā)展的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)；既要體現(xiàn)產(chǎn)出效益和效率，還要體現(xiàn)投入成本和代價。

3、進(jìn)一步加大對被考核單位分類的力度，增強目標(biāo)考核的可比性和針對性。就各區(qū)縣目標(biāo)責(zé)任考核指

標(biāo)的制定來說，對于以現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展為特點的區(qū)縣，在考核指標(biāo)的設(shè)定上就應(yīng)當(dāng)突出現(xiàn)代農(nóng)業(yè)方面的指標(biāo)任務(wù)，同時結(jié)合該區(qū)縣的特點，制定符合實際、便于考核的目標(biāo)責(zé)任考核指標(biāo)；對于以工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展為特點的區(qū)縣，目標(biāo)責(zé)任考核就應(yīng)該引導(dǎo)其進(jìn)一步加大工業(yè)經(jīng)濟建設(shè)的步伐。對于市直部門考核指標(biāo)的制定也同樣應(yīng)依據(jù)其特點和工作實際，堅持區(qū)別對待，分類設(shè)定。比如政法部門的工作相對比較單一且專業(yè)性很強，相互之間具有一定的可比性，但它們與經(jīng)濟發(fā)展、社會建設(shè)等方面的部門就無從比較。所以我們建議在目標(biāo)責(zé)任考核指標(biāo)的設(shè)定上要充分考慮各區(qū)縣、市直各部門之間的差異性和區(qū)域發(fā)展的重點等實際情況，根據(jù)不同區(qū)縣和市直部門的功能定位和發(fā)展要求，對各區(qū)縣、市直各部門的考核指標(biāo)體系，在保持與省上的考核指標(biāo)體系原則一致的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步進(jìn)行分類與區(qū)分，以增強考核的針對性。

4、建立保持相對穩(wěn)定的目標(biāo)責(zé)任考核指標(biāo)體系。在一定范圍和一定時間內(nèi)保持相對穩(wěn)定，就是要保障考核指標(biāo)發(fā)揮長期的指導(dǎo)作用，突出重點工作。突出重點工作就是要選擇全局性、關(guān)鍵性的工作作為目標(biāo)，體現(xiàn)抓大事、辦實事、重實效的要求，緊緊圍繞市委、市政府當(dāng)前一個階段的中心工作和重點工作，突出重點目標(biāo)的時效性和權(quán)威性，在重點工作修正、引導(dǎo)和監(jiān)督方面，集中有效資源保證重點工作任務(wù)的完成。同時考核指標(biāo)的制定又要具有一定的前瞻性，根據(jù)時代發(fā)展的需要，對考核指標(biāo)內(nèi)容和要求進(jìn)行適時地調(diào)整和補充，持續(xù)保持發(fā)展的動力，推動全市經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展。

總之，目標(biāo)責(zé)任考核指標(biāo)的科學(xué)制定是否符合科學(xué)發(fā)展觀的要求，是否符合客觀實際，都會對經(jīng)濟社會發(fā)展、利益趨向產(chǎn)生較大影響。如何使得目標(biāo)責(zé)任考核指標(biāo)的設(shè)定更加科學(xué)合理、與時俱進(jìn)，保障目標(biāo)責(zé)任考核工作順利開展，發(fā)揮更大的能動作用，還需要我們各級考核機關(guān)不斷地探索和完善，使目標(biāo)責(zé)任考核工作上水平上臺階，為促進(jìn)地域經(jīng)濟社會進(jìn)一步發(fā)展貢獻(xiàn)力量

第五篇：管理人員考核方案

2012****** 職能管理人員年終總結(jié)述職考核工作方案

1.目的

******，為了全面總結(jié)一年來的工作業(yè)績、經(jīng)驗教訓(xùn)和管理工作情況，客觀和公正地反映職能管理人員，在實際工作中組織施工生產(chǎn)經(jīng)營的現(xiàn)實表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作成績和工作作風(fēng)，以及存在的問題與不足。為明年的開拓經(jīng)營起好步開好頭，打下堅實的基礎(chǔ)，經(jīng)過******集體研究決定：在全體職能管理人員中，進(jìn)行2012工作總結(jié)和述職考核測評。

2.適用范圍

2.1******年終總結(jié)述職考核工作方案，適用范圍為職能管理人員及相關(guān)人員。

2.2具體名單如下：********。3.年終總結(jié)述職考核測評的原則

3.1客觀公正的原則，這是實施職能管理人員考核的前提條件，考核測評必須出以公心；

3.2 民主公開的原則，體現(xiàn)職能管理人員考核測評公開、公平和公正，切實體現(xiàn)民意；

3.3注重實效的原則，這是衡量職能管理人員，工作成績與貢獻(xiàn)大小的重要依據(jù)；

2由下一位人員繼續(xù)述職報告。

7.2 采取職工群眾打分、職能管理人員打分（本人不打本人分）和領(lǐng)導(dǎo)班子成員打分的形式，組織考核測評。總分為100分，打分的權(quán)重分別是：

7.2.1 職工群眾打分占60分。其中最高分為60分以下，最低分為42分以上，超出此范圍的打分，視為廢票；

7.2.2 職能管理人員打分占10分。其中最高分為10分以下，最低分為7分以上，超出此范圍的打分，視為廢票；職能管理人員的總結(jié)述職報告人，本人不打分；

7.2.3 領(lǐng)導(dǎo)班子成員打分占30分。其中最高分為30分以下，最低分為21分以上，超出此范圍的打分，視為廢票；

7.2.4 采取現(xiàn)場打分，現(xiàn)場公布考核測評結(jié)果。7.2.5 具體詳細(xì)打分細(xì)則，測評時另行公布。7.2.6******專門安排2名專人，統(tǒng)一進(jìn)行打分匯總工作。采取各去掉1個最高分，各去掉1個最低分，分別打分，最后匯總得出述職人員的平均分?jǐn)?shù)，排出職能管理人員述職考核測評總名次。

8.獎勵與處罰

8.1獎勵：根據(jù)職能管理人員，述職考核測評排出的總名次，對前3名人員，分別給予獎勵。獲得第一名的獎勵獎金800元；獲得第二名的獎勵獎金600元；獲得第三名的獎勵獎金400元。對獲得獎金獎勵的前三名人員，采取現(xiàn)場獎