第一篇：培訓(xùn)需求分析的三大層次

培訓(xùn)需求分析的三大層次

培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)教育的首要與必經(jīng)環(huán)節(jié)，是指通過對組織及其成員的目標、技能、知識、態(tài)度等的分析，來確定個體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距，以及組織與個體的未來狀況。因此，現(xiàn)代培訓(xùn)需求分析有三大層次：個體分析、組織分析、戰(zhàn)略分析，它們共同

構(gòu)成現(xiàn)代培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容。

一、培訓(xùn)需求分析的個體層次

培訓(xùn)需求分析的個體層次是以工作人員個體作為分析的對象，主要分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，在此基礎(chǔ)上確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)及培訓(xùn)的內(nèi)容。對工作人員進行分析的一個重要方面是個體績效分析。它往往是通過績效評估的方式進行的。通過對工作人員績效的分析，可以發(fā)現(xiàn)工作人員績效水平的高低，從而進一步尋找績效水平較低的原因：知識技能問題、組織體制問題、士氣問題等，以決定是否需要通過培訓(xùn)來

解決問題。

對工作人員進行分析的另一重要方面是知識、技能和能力分析。首先要確定一個分析標準，即工作人員從事某一工作所必需的知識、技能和能力，我們拿這些標準同工作人員現(xiàn)有的知識、技能和能力進行比較，尋找它們的差距，以此為依據(jù)來決定誰需要參加培訓(xùn)及培訓(xùn)的內(nèi)容。

1．培訓(xùn)部門對個體的分析

在培訓(xùn)需求分析中，培訓(xùn)部門應(yīng)同組織領(lǐng)導(dǎo)人員、人事部門、工作人員等加強聯(lián)系，相互指導(dǎo)、幫助和鼓勵。培訓(xùn)部門可以通過散發(fā)廣告、布告、通知、傳單等，同個體工作人員討論各項培訓(xùn)選擇；通過同面臨各種問題的領(lǐng)導(dǎo)者一起工作，來決定培訓(xùn)需要解決的問題。組織健全的培訓(xùn)部門都有針對每一個工作人員的培訓(xùn)詳細目錄，該目錄記錄了每一個工作人員曾經(jīng)參加的培訓(xùn)，并指出未來培訓(xùn)和開發(fā)的可能性。這對確定工作人員的培訓(xùn)需要是非常

重要的。

2．組織人事部門的分析

組織人事部門在組織中的特殊地位及其與工作人員的關(guān)系，決定了它也是確定誰需要及誰會獲得培訓(xùn)的關(guān)鍵參與者。組織人事部門一般也是通過績效評估的方式來了解工作人員的實際表現(xiàn)。

3．工作人員對自身的分析

工作人員還通過制定個人發(fā)展計劃和工作總結(jié)的方式來分析自己的現(xiàn)狀。組織人事部門發(fā)動工作人員制定個人發(fā)展計劃，但發(fā)展計劃的具體內(nèi)容，即發(fā)展的目標和達到目標的方法，還是由工作人員親自制定。個人發(fā)展計劃是確保工作人員不僅僅維持在一個水平上的最佳方式。同時，工作人員還通過工作總結(jié)的方式，進行自我反省，發(fā)現(xiàn)自己的差距與不足，從而

決定通過適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)類型來解決自身存在的問題。

工作人員進行自我需求分析與組織的培訓(xùn)需求可能有沖突，同時工作人員的自我需要分析有時也有其一定的局限性。如作為機構(gòu)和組織，它往往更多地是從組織需要和角度來確定和衡量人員的個體培訓(xùn)需求，因而個人的培訓(xùn)意愿可能與組織的培訓(xùn)需求不一致；工作人員有時可能會“當(dāng)局者迷”，不能覺察到自己可以利用的各種培訓(xùn)選擇，往往需要其他人員的指導(dǎo)和幫助。但是培訓(xùn)需求分析中沒有工作人員的參與對于培訓(xùn)計劃的確定以及培訓(xùn)目標的最終實現(xiàn)也是不利的。一般情況下，只有工作人員最了解自己的培訓(xùn)需要，最了解自己的缺失與不足。沒有工作人員的自從我分析，可能會造成培訓(xùn)與培訓(xùn)需要的脫節(jié)。同時，如果一個工作人員對組織分配的培訓(xùn)沒有積極性，那么他就會想方?jīng)]法規(guī)避培訓(xùn)責(zé)任；如果一個工作人員沒有完全理解培訓(xùn)的益處，那么他很難被激勵起來；如果一個工作人員對派出參加培訓(xùn)感到

不滿意，那么他往往表現(xiàn)出缺乏培訓(xùn)熱情，并且在培訓(xùn)過程中會因缺乏積極投入而影響最終培訓(xùn)效果。因此，在培訓(xùn)過程中，如果沒有工作人員自我需求分析，不但培訓(xùn)很難順利進行，而且培訓(xùn)效果也很難保證。

二、培訓(xùn)需求分析的組織層次

培訓(xùn)需求的組織分析有廣義與狹義之分。從廣義上講，培訓(xùn)需求的組織分析主要是指通過對影響培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計和組織績效的組織目標、資源、環(huán)境等因素的系統(tǒng)分析，準確找出組織存在的問題，并確定培訓(xùn)是否是解決此類問題的最有效的方法及組織最需要的培訓(xùn)類型等。從狹義上講培訓(xùn)需求的組織分析主要是指通過對完成組織任務(wù)所需要的知識、技能狀況

同現(xiàn)有狀況的差距的分析，確定組織的培訓(xùn)需要及內(nèi)容。本文采用廣義上的概念。

1．組織目標的分析

組織目標作為一定時期內(nèi)組織及其成員的行為動力和前進方向，既對組織的發(fā)展起決定性作用，也對培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計與執(zhí)行起決定性作用。一般說來，組織目標決定培訓(xùn)目標，培訓(xùn)目標為組織目標的實現(xiàn)服務(wù)。有什么樣的組織目標，就會有什么樣的培訓(xùn)目標，組織目標與培訓(xùn)目標具有內(nèi)在的一致性。當(dāng)組織目標不清晰、不明確時，培訓(xùn)目標便難以確定，培訓(xùn)規(guī)劃也難以設(shè)計與執(zhí)行，詳細說明培訓(xùn)過程中應(yīng)用的標準也不可能。因而在培訓(xùn)需求分析中，詳細說明組織目標顯得尤為重要。

既然明確、清晰的組織目標有助于培訓(xùn)目標的確定、培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計與執(zhí)行，那么當(dāng)組織目標不清晰而組織績效低下時，應(yīng)如何處理呢？在該種情況下，對于組織來說，應(yīng)通過組

織變革等方式首先確定組織目標，然后再決定是否是培訓(xùn)問題。

2．組織氣候的分析

所謂組織氣候是指在組織內(nèi)存在的，能夠影響培訓(xùn)效果的諸因素的總稱，包括價值觀、人際關(guān)系狀況、態(tài)度、制度構(gòu)成、領(lǐng)導(dǎo)水平等。一般情況下，培訓(xùn)與組織氣候的關(guān)系是辯證的，一方面，組織氣候決定、影響和制約培訓(xùn)效果，組織氣候的變化必然導(dǎo)致培訓(xùn)效果的變

化；另一方面，培訓(xùn)效果對組織氣候具有反作用。

很多研究看到了組織氣候?qū)ε嘤?xùn)的重要作用。有研究者指出，當(dāng)培訓(xùn)規(guī)劃與工作現(xiàn)場的價值不一致時，培訓(xùn)效果將很難保證；有研究者警告說，培訓(xùn)部門對知識、技能的獲得投入了大量的精力，而對培訓(xùn)后將要發(fā)生的情況考慮不足；還有研究者認為，如果受訓(xùn)者同事的行為方式同受訓(xùn)者在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的行為方式相一致，那么受訓(xùn)者在工作中將會被提醒 而運用所學(xué)到的行為方式。上述幾種觀點都說明了培訓(xùn)轉(zhuǎn)換中的組織氣候問題的重要性。

3．資源分析

資源分析主要包括組織人員的安排、設(shè)備類型、財政資源的描述，其中最重要的是人力

資源分析。

人力資源分析主要是對組織內(nèi)現(xiàn)有人力資源狀況的分析，它往往涉及到組織工作人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面。一般說來，由于人們調(diào)離原單位到其他不同的組織工作、退休、在組織內(nèi)部獲得晉升、生產(chǎn)結(jié)構(gòu)、工藝流程的改變導(dǎo)致的人員下崗，以及組織內(nèi)產(chǎn)生新任務(wù)等，都會造成人力資源之不足。這就促使組織想方設(shè)法彌補人力資源之不足；或者到組織外重新雇傭一批人員，或者是迅速設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃為現(xiàn)有工作人員提供指導(dǎo)，為新工作任務(wù)作準備。

這些工作都必須建立在人力資源分析基礎(chǔ)之上。

三、培訓(xùn)需求分析的戰(zhàn)略層次

傳統(tǒng)上，人們習(xí)慣于把培訓(xùn)需求分析集中在個體與組織方面，并以此作為設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的依據(jù)。一般說來，集中于個體與組織的需求分析，對組織的過去和現(xiàn)在的需求比較敏感。但是如果組織發(fā)生了重大變化怎么辦？這就要求在注重過去與現(xiàn)在需求分析的同時，還應(yīng)該

重視組織及其成員未來的需求分析，即戰(zhàn)略分析。

在戰(zhàn)略分析中，有三個領(lǐng)域必須考慮到：組織優(yōu)先權(quán)的改革、人事預(yù)測、組織態(tài)度，它

們是戰(zhàn)略分析的主要工具。

1．組織優(yōu)先權(quán)的改變

一般說來，組織優(yōu)先權(quán)是指組織當(dāng)前的工作重心，或組織當(dāng)前必須優(yōu)先考慮的問題。隨

著外界環(huán)境的變化，組織優(yōu)先權(quán)也不斷發(fā)生變化。

組織優(yōu)先權(quán)的改變，說明了這樣一種觀點：培訓(xùn)部門不能僅僅考慮現(xiàn)在的需要和建立在過去傾向基礎(chǔ)上的服務(wù)提供，它必須具有一定的前瞻性；它必須分析組織的未來需要，并盡

量為組織未來的可能變化作準備，這就需要提前制定培訓(xùn)規(guī)劃。

既然培訓(xùn)需求的未來分析是重要的，分析人員如何了解或通曉組織優(yōu)先權(quán)的改變呢？主要有以下幾個方面：同采購部門保持密切聯(lián)系，詢問有關(guān)新進技術(shù)設(shè)備的信息；同建筑商或房地產(chǎn)部門加強聯(lián)系，因為建立新的組織或廠址可能需要對工作人員進行培訓(xùn)；經(jīng)常關(guān)注當(dāng)?shù)孛襟w對該組織的報道，如果可能的話，閱讀單位簡報，要特別注意關(guān)于組織的預(yù)測、擴張計劃的信息；通過組織的發(fā)展計劃和規(guī)劃，了解組織的發(fā)展方向和目標；組織領(lǐng)導(dǎo)人定期召開的評估本單位工作狀況的會議，經(jīng)常涉及組織的未來發(fā)展問題，分析人員應(yīng)申請旁聽會議

等。

2．人事預(yù)測

人事預(yù)測是對組織未來人力資源狀況的一種預(yù)先分析，主要包括需求預(yù)測和供給預(yù)測兩部分內(nèi)容。需求預(yù)測主要考察一個組織所需的人員數(shù)量及這些人員必須掌握的技能。供給預(yù)測不但要考慮可能參加工作的人員數(shù)量，而且也要考查這些人員所具有的技能狀況。例如，通過需求預(yù)測，運輸部門可能預(yù)測到需要增加一部分工程技術(shù)人員。而通過供給預(yù)測，運輸部門就可以發(fā)現(xiàn)全國，尤其是一些關(guān)鍵地區(qū)和部門工程技術(shù)人員的短缺狀況。運輸部門就可以利用這些信息制定一個包括培訓(xùn)、工資待遇、職務(wù)晉升、新員工錄用的計劃，以保證所需

人員的雇傭、培訓(xùn)和再培訓(xùn)。

3．組織態(tài)度分析

在培訓(xùn)需求的戰(zhàn)略分析中，收集全體人員對其工作、工資、晉升、同事等的態(tài)度和滿意程度的信息是非常重要的。這主要是因為，首先，對態(tài)度和滿意程度的調(diào)查能幫助查出組織內(nèi)最需要培訓(xùn)的領(lǐng)域；其次，對態(tài)度與滿意程度的調(diào)查不僅可以表明是否需要培訓(xùn)以外的方

法，而且也能確認那些阻礙改革和反對改革的領(lǐng)域。

工作人員可以根據(jù)滿意程度的不同，標出他們對調(diào)查問題的看法。根據(jù)工作人員的態(tài)度狀況，我們又可以形成一些問題；如組織中的個人或團體是否缺乏技術(shù)技能？是否缺乏處理人際關(guān)系的技能？組織是否被認為觀念復(fù)雜和整體和諧？組織利益同個人利益是一致還是沖突？對這些問題的不同回答，將會產(chǎn)生不同的培訓(xùn)與組織開發(fā)沖動。如果認為技術(shù)能力欠缺，那么進行傳統(tǒng)培訓(xùn)可能是適宜的。如果人際關(guān)系技能比較欠缺，那么管理培訓(xùn)可能是適宜的。如果觀念認同是一個問題，那么組織目標的重新解釋或重新確定可能是適宜的。如果工作人員同組織之間的一致性比較差，那么強化職業(yè)生涯開發(fā)可能是適宜的。因此，在培訓(xùn)需求的戰(zhàn)略分析中，對組織成員態(tài)度進行系統(tǒng)的分析，有助于了解組織未來的培訓(xùn)需求及培

訓(xùn)內(nèi)容。

必須明確的是，培訓(xùn)需求分析的三大層次并不是截然分開的，而是相互關(guān)聯(lián)、互有交叉。具體表現(xiàn)為：個體分析是組織分析和戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)，無論是組織分析，還是戰(zhàn)略分析，最終均體現(xiàn)為工作人員個體的培訓(xùn)需要的確定；戰(zhàn)略分析是個體分析和組織分析的延伸和深化，個體分析和組織分析集中于組織及其成員的現(xiàn)有培訓(xùn)需要，戰(zhàn)略分析集中于組織及其成員的未來培訓(xùn)需要，都是對組織及其成員培訓(xùn)需要的分析。因此，在進行培訓(xùn)需求分析時，應(yīng)把三個層次綜合起來，同時進行，以保證培訓(xùn)需求分析的有效性。

第二篇：培訓(xùn)需求分析的三大核心要素

培訓(xùn)需求分析的三大核心要素

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現(xiàn)任天下伐謀公司高級合伙人、簽約講師！實戰(zhàn)經(jīng)歷

多年豐厚的人生感悟和敏銳的洞察力，廣泛的視野和胸懷，熟諳都市人文和企業(yè)管理，先后在國企、中外資集團公司和政府機構(gòu)從事人力資源管理，人文課題項目研究和市民素質(zhì)工程工作，先后擔(dān)任培訓(xùn)經(jīng)理、人力總監(jiān)、政府素質(zhì)講師團首席講師等職務(wù)，十多年來致力于市民素質(zhì)的提升和人文課題的研究和探索，在提高市民素質(zhì)、都市人文建設(shè)水平等方面有獨到的見解，并在企業(yè)現(xiàn)代管理、企業(yè)文化重塑等方面有豐富的實踐經(jīng)驗。2003年投身于專業(yè)的咨詢培訓(xùn)事業(yè)，曾為百余家企業(yè)和機構(gòu)提供了專業(yè)的管理咨詢和授課服務(wù)。

培訓(xùn)需求分析的三大核心要素

培訓(xùn)需求設(shè)計的出發(fā)點是了解企業(yè)對培訓(xùn)的期望，之后，才能進一步分析需求，給出培訓(xùn)思路。從AACTP提出的培訓(xùn)影響力模型中可以發(fā)現(xiàn),在不同的培訓(xùn)成長階段，企業(yè)對培訓(xùn)的理解和期望要求不同。

作為培訓(xùn)經(jīng)理，要分析企業(yè)培訓(xùn)需求，首先要了解企業(yè)當(dāng)前的培訓(xùn)在哪個成長階段。通常而言，企業(yè)的培訓(xùn)成長遵循了從無到有、從有到精、從精到系統(tǒng)的過程，就好比人類成長的每個階段，關(guān)注點也會發(fā)生很大的變化。例如，企業(yè)大學(xué)、培訓(xùn)體系建立的時間點大多集中在企業(yè)成長的“快速增長期”和“穩(wěn)定增長期”。

接下來，需要重點介紹所適用的培訓(xùn)需求分析的法寶——三個主要階段。它們分別是：知識引入階段，問題解決階段，體系建立階段。

知識引入階段：

關(guān)注課程主題與內(nèi)容

知識引入階段，也是絕大多數(shù)企業(yè)接觸培訓(xùn)的第一階段。這個階段的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析較為簡單，關(guān)鍵點在于培訓(xùn)內(nèi)容是否是目前企業(yè)或培訓(xùn)對象感興趣的。培訓(xùn)，在這個階段，作為一種活動（Activity），被企業(yè)了解和認知，主要的需求分析流程如下所示。

第一步：收集培訓(xùn)課題 ·過往企業(yè)曾實施過的課程； ·借鑒同行、類似崗位實施采納的課程； ·內(nèi)部收集各部門培訓(xùn)需求后匯總。

第二步：落實培訓(xùn)需求 ·培訓(xùn)經(jīng)理或HR部門制定培訓(xùn)計劃； ·將培訓(xùn)計劃表發(fā)給員工； ·員工選擇課程，直線管理者審核； ·培訓(xùn)部門或HR部門組織培訓(xùn)。

解決問題階段：關(guān)注短期成效

在這個階段，企業(yè)開始對單純的知識引入效果提出質(zhì)疑，關(guān)注點轉(zhuǎn)移為培訓(xùn)所能解決的問題，期望培訓(xùn)達到立竿見影的效果。

企業(yè)關(guān)注點的變化注定了結(jié)果導(dǎo)向設(shè)計的思考模式，從業(yè)務(wù)目標出發(fā)，逆向倒推，進而尋找或開發(fā)合適的課程。

解決問題階段的需求分析與設(shè)計思路主要經(jīng)歷五個階段。·了解業(yè)務(wù)和客戶需求； ·界定問題：何時何地需要培訓(xùn)； ·培訓(xùn)分析：應(yīng)用培訓(xùn)的正確途徑； ·開發(fā)合適的培訓(xùn)解決方案； ·培訓(xùn)實施并驗證成效；

培訓(xùn)要滿足業(yè)務(wù)需要，快速見效，就必須要有很強的業(yè)務(wù)針對性，才會收到立竿見影的效果。因此，分析培訓(xùn)需求，需要在組織層面與各業(yè)務(wù)單元的直線經(jīng)理建立同盟關(guān)系，了解業(yè)務(wù)，理清培訓(xùn)目標、培訓(xùn)效果、業(yè)務(wù)收益之間的關(guān)聯(lián)。

要獲得如同圖表3的結(jié)果，設(shè)計者必須熟悉企業(yè)各業(yè)務(wù)模塊，懂得如何分析業(yè)務(wù)收益目標與知識技能要求間的關(guān)系，預(yù)估培訓(xùn)成效的大小或影響范圍?；蛘撸ㄟ^訪談的方法，與各業(yè)務(wù)部門直線經(jīng)理進行溝通，從中找到與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)最緊密的切入點進行培訓(xùn)導(dǎo)入，可以列出結(jié)構(gòu)化的訪談提綱。

體系建立階段：

持續(xù)人才培養(yǎng)與輸出

到達體系建立階段的企業(yè)，不僅要有針對各個業(yè)務(wù)板塊關(guān)鍵崗位的培訓(xùn)課程，更重要的是規(guī)劃一條清晰的路徑——“培訓(xùn)學(xué)習(xí)組成－員工行為改變－業(yè)績績效提升”（見圖表5），對組織內(nèi)的人才進行有針對性的個人成長規(guī)劃。通過員工的當(dāng)前行為績效與組織期望要求之間的差距，進行培訓(xùn)需求分析，進而形成、季度或月度培訓(xùn)計劃。

企業(yè)在培訓(xùn)體系建立與完善階段，應(yīng)當(dāng)更重視對每個人員有針對性地培養(yǎng)及產(chǎn)出，具體實施培訓(xùn)需求分析與落實的過程，包含以下三個步驟。

步驟一：員工對崗位工作能力重要度進行評估

員工從“現(xiàn)有工作崗位能力要求”及“自身職業(yè)發(fā)展的期望提升要求”這兩個維度對現(xiàn)有自身能力進行評估。需注意劃分“崗位工作”與“個人發(fā)展”，有效區(qū)分不同類型的需求，能對后續(xù)的分析判斷提供更多的依據(jù)。

步驟二：直線經(jīng)理對員工的分析結(jié)果進行評估確認

首先，直線經(jīng)理最了解員工，保障了評估的真實性，確保員工自身與組織要求的實際情況一致。其次，通過對能力現(xiàn)狀的打分，找出針對某一員工的后續(xù)成長中最重要且有較大差距的能力項，作為后續(xù)該員工培養(yǎng)的目標。

步驟三：培訓(xùn)經(jīng)理結(jié)合調(diào)查結(jié)果，配合直線經(jīng)理形成個人培訓(xùn)發(fā)展計劃

建立學(xué)習(xí)型組織：完善培訓(xùn)體系，推動學(xué)習(xí)型組織建設(shè)

以上三個主要階段的最終目的是建立學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織包含五大要素：建立共同愿景、團隊學(xué)習(xí)、改善心智模式、自我超越以及系統(tǒng)思考。

簡而言之，企業(yè)的培訓(xùn)需求分析不僅是依賴于使用工具量表來進行操作的簡單過程，更應(yīng)注重于當(dāng)前的培訓(xùn)成長階段。在不同階段，做到量入為出，分析和設(shè)計適合的培訓(xùn)內(nèi)容以匹配企業(yè)關(guān)注點，才能逐步推動企業(yè)對培訓(xùn)的認知和認可，讓組織的學(xué)習(xí)與發(fā)展不斷地進步和強大。

第三篇：培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析的途徑

戰(zhàn)略分析：培訓(xùn)需求分析必須首先滿足于公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的需要，公司的高層管理人員從公司的戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略計劃出發(fā)進行分析。同時，制定在下一經(jīng)營計劃時，也需考察人員的培訓(xùn)開發(fā)需求，作為制定下培訓(xùn)計劃的依據(jù)。

主要目標分析：根據(jù)公司任務(wù)安排和目標要求，分解任務(wù)和目標要求，分析預(yù)測需要進行的相關(guān)培訓(xùn)準備工作。

職務(wù)分析：職位說明書作為職務(wù)分析的結(jié)果體現(xiàn)，是培訓(xùn)需求分析最容易獲得的資料來源。根據(jù)職位說明書中對工作職責(zé)、任職條件等內(nèi)容的說明規(guī)定了對該職位員工的最基本要求，從而可以大致確定培訓(xùn)的需求和目標。業(yè)績分析：通過實施公司的績效管理體系，可正確的評估每位員工個人能力、崗位技能的差距與努力方向，從而為公司制定培訓(xùn)計劃和崗位技能訓(xùn)練提供依據(jù)。

現(xiàn)存問題分析：如果公司在某方面存在嚴重的問題，就說明相對應(yīng)部門的員工在整體上可能不適應(yīng)其職位的要求，可通過分析，進行相關(guān)培訓(xùn)。職業(yè)發(fā)展前瞻性培訓(xùn)需求分析：從公司發(fā)展和員工的工作變動、職位的晉升及工作內(nèi)容的變化角度來分析，同時也為建立公司的人才培養(yǎng)梯隊，必然引發(fā)對相關(guān)的員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)。

培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容

（一）培訓(xùn)需求的層次分析

戰(zhàn)略層次分析。（對未來的分析，考慮改變組織優(yōu)先權(quán)的因素。）組織層次分析。（找出企業(yè)存在問題并確定是否培訓(xùn)，考察企業(yè)目標和對目標發(fā)生影響的因素。）

員工個人層次分析。（個人實際績效與績效標準對員工技能要求的差距分析。依據(jù)員工業(yè)績、技能測試和個人需求調(diào)查問卷。）

（二）培訓(xùn)需求的對象分析

新員工培訓(xùn)需求分析：對企業(yè)文化、制度、工作崗位的培訓(xùn)，通常使用任務(wù)分析法。

在職員工培訓(xùn)需求分析：新技術(shù)、技能要求的培訓(xùn)，通常使用績效分析法。

（三）培訓(xùn)需求的階段分析

目前培訓(xùn)需求分析。（目前存在的問題和不足。）

未來培訓(xùn)需求分析。（未來發(fā)展的需要。）

能力要求。

第四篇：培訓(xùn)需求分析

一、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析：

1．為了使培訓(xùn)方案具有針對性和可操作性，在確定培訓(xùn)內(nèi)容前，人力資源部對在職人員進行培訓(xùn)需求調(diào)查；

2．調(diào)查方式為：訪談法和問卷調(diào)查法。訪談的對象主要集中在部門經(jīng)理級以上人員；問卷調(diào)查法：全體后勤人員全部發(fā)放，收集后將培訓(xùn)需求進行分析、整理、上報；

A．參加公開課程或是自學(xué)教材，主要以業(yè)務(wù)技能、管理技巧類為主；

B．培訓(xùn)內(nèi)容：提升管理類、各崗位專業(yè)類、人力資源管理、商務(wù)禮儀、市場營銷、心理學(xué)、財務(wù)管理、法律； 通過調(diào)查，了解到在職人員對學(xué)習(xí)的內(nèi)容偏向于哪方面，人力資源部門本著“干什么學(xué)什么，缺什么補什么”的原則，為大家補充、收集相關(guān)的培訓(xùn)材料，真正做到有針對性的培訓(xùn)。

二、培訓(xùn)目的1．滿足現(xiàn)實工作需要；

2．支持員工未來符合組織需要的發(fā)展

三、培訓(xùn)時間：

1．每周二、四早晨1個小時左右由人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)講師，全體后勤人員需明確自己對培訓(xùn)所具有的基本責(zé)任；

2．一、三、五則由部門主管對專業(yè)知識、公司政策變動等進行培訓(xùn)，培訓(xùn)的時間在1小時內(nèi)；

三、測評方式

1、標準化測試：指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量個體心理因素水平和個體心理差異差異的一種科學(xué)測量方法。

2、行為事件訪談：也稱標準化面試，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。

3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(5—7人)，進行一小時左右時間的與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測者應(yīng)坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。

四、培訓(xùn)方式

1．內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)：目的是充分利用公司現(xiàn)有的資源通過培訓(xùn)與工作相結(jié)合，講授工作中的實際疑難問題并給予解答、傳授心得，進一步提高員工的工作能力，改變工作態(tài)度，要求培訓(xùn)在工作過程中進行。由人力資源部協(xié)調(diào)組織各高層管理人員為后勤人員培訓(xùn)，內(nèi)容涉及到：市場營銷、品牌推廣、財務(wù)管理、職業(yè)規(guī)劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價格談判技巧、產(chǎn)品類型的定義等（具體培訓(xùn)的內(nèi)容與各高層溝通后制定培訓(xùn)計劃）。

2．外部培訓(xùn)師培訓(xùn)：由公司指定的培訓(xùn)講師通過培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)的問題，以及需要為后勤人員培訓(xùn)的事項與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓(xùn)的教材。

3．外聘培訓(xùn)師：根據(jù)公司人員的培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)的課程，結(jié)合預(yù)算可請外界培訓(xùn)講師培訓(xùn)；

4．光碟培訓(xùn)：在公司管理人員培訓(xùn)的同時可穿插進光碟培訓(xùn)，避免培訓(xùn)形式單調(diào)，人員容易對培訓(xùn)疲憊心理；（公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯誤、細節(jié)決定成敗等內(nèi)容）

5．部門內(nèi)部培訓(xùn)：各部門主管均負有培訓(xùn)下屬的職責(zé)，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓(xùn)，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態(tài)度和解決問題的能力。部門主管是否對下屬進行培訓(xùn)該納入日?？己耍?/p>

6．企業(yè)外部培訓(xùn)：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，考慮將中層以上的核心管理人員送出去，由公司出資參加培訓(xùn)；

7．員工自學(xué)：按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟；

五、培訓(xùn)對象

1.基層員工：針對技能、知識的培訓(xùn)，目的：提高技術(shù)水平，進而提高合格率，降低損耗成本。

2.其他有培訓(xùn)需要的人員：根據(jù)員工提出的培訓(xùn)要求與人力資源總監(jiān)商量而定。

六、培訓(xùn)的實施與評估：

1．具體的培訓(xùn)計劃由培訓(xùn)負責(zé)人提報人力資源部總監(jiān)審核，確定后按照計劃實施培訓(xùn)。培訓(xùn)計劃主要包括：培訓(xùn)課件、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)課時、培訓(xùn)場地、授課方法；

2．培訓(xùn)評估通過訪談與問卷調(diào)查的形式進行收集、整理、匯總。在日常工作中能否體現(xiàn)出的培訓(xùn)的效果；

七、培訓(xùn)中存在的問題：

1．主管領(lǐng)導(dǎo)要高度重視培訓(xùn)帶來的巨大收益；

2．培訓(xùn)需要落實到各中心、部門主管，肩負起培訓(xùn)的責(zé)任，不單靠人力資源部門組織，比較被動；

3．企業(yè)內(nèi)部沒有形成學(xué)習(xí)的氛圍，需要加強宣傳學(xué)習(xí)的重要性、保證受訓(xùn)人員滿足公司的要求、鼓勵員工根據(jù)自身需要申報各類專業(yè)職稱，對取得職稱的員工給予相應(yīng)的獎勵；

4．邀請專家來公司授課，費用較大，不在預(yù)算范圍內(nèi)；

5．日常工作中如有培訓(xùn)的機會，部門主管可安排人員參加外部的培訓(xùn)，費用權(quán)限在500元以內(nèi)，不再簽訂培訓(xùn)協(xié)議，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會、培訓(xùn)講座等，不斷更新自身的知識及觀念。

八、培訓(xùn)預(yù)算

培訓(xùn)是一種投資，也是對員工的福利，按照集團公司月度總工資的3%劃撥為培訓(xùn)經(jīng)費，具體由人力資源部門總監(jiān)與各中心、部門主管商定培訓(xùn)教材后決定開銷。

第五篇：培訓(xùn)需求分析

高校學(xué)生宿舍管理的培訓(xùn)分析

09級 工商管理1班 郁揚 1408090

542此篇論文的主題為高校宿舍管理的培訓(xùn)需求分析，先闡述了當(dāng)今培訓(xùn)需求日益提高的重要性和必要性，然后根據(jù)培訓(xùn)需求的各方面分析，包括組織組織分析，任務(wù)分析，人員分析等三個方面，對高校宿舍管理的現(xiàn)狀做了培訓(xùn)分析并提出了建議。

關(guān)鍵字：高校學(xué)生宿舍管理 組織分析 任務(wù)分析 人員分析 建議

培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù)，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題，并進行深入探索研究的過程。它具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效地實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準確、及時和有效的重要保證。宿舍是學(xué)生在校停留時間最長的地方，因此宿舍的管理至關(guān)重要，做好宿舍管理的培訓(xùn)需求分析

一、組織分析

組織分析是要在給定組織戰(zhàn)略的條件下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)——判斷組織中哪些部屬和哪些部門需要訓(xùn)練，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求，為培訓(xùn)提供可利用的資源及管理者和同事對培訓(xùn)活動的支持。

目前，我國各綜合性大學(xué)根據(jù)發(fā)展的需要和本校的特點，將學(xué)校宿舍管理工作進一步完善，制度更加健全，內(nèi)容更加豐富，學(xué)生宿舍管理向著公寓化、企業(yè)化、社會化方向發(fā)展，初步形成了三大模式：

（一）是隸屬學(xué)生事務(wù)工作范疇的管理模式。隸屬學(xué)生事務(wù)工作范疇是指參與宿舍管理的部門是以學(xué)工處（部）為主管單位，下設(shè)學(xué)生宿舍管理科或?qū)W生宿舍管理辦公室為主要負責(zé)方，團委、保衛(wèi)處、后勤部門及各系參加學(xué)生宿舍管理工作的班主任等，按職責(zé)分工，相互配合共同管理，共同做好學(xué)生宿舍管理工作。后勤部門統(tǒng)一管理學(xué)生宿舍的衛(wèi)生、家具設(shè)備、水電維修、安全等，宿舍管理科或?qū)W生宿舍管理辦公室與團委、保衛(wèi)處及各系聯(lián)系協(xié)調(diào)學(xué)生教育管理和保衛(wèi)工作。其特點是:以思想政治教育為中心，全面實現(xiàn)宿舍管理、教育、服務(wù)三項功能的要求，用社會主義精神文明占領(lǐng)學(xué)生宿舍這塊陣地。

（二）是后勤企業(yè)化管理模式。這是學(xué)生宿舍管理公寓化過程中形成的一種模式。公寓化管理是近幾年來綜合性大學(xué)改革中形成和發(fā)展起來的一種學(xué)生宿舍企業(yè)化管理模式。其形式是學(xué)校向?qū)W生收取一定的費用，然后負責(zé)統(tǒng)一購置備品，成立獨立的學(xué)生公寓管理服務(wù)中心，屬于后勤服務(wù)集團，中心負責(zé)全面的工作，組織專人對學(xué)生宿舍的人、財、物進行統(tǒng)一管理，提供較全面的服務(wù)。

（三）是企業(yè)托管模式。這是在后勤社會化改革之后出現(xiàn)的一種新的管理模式。在這種模式下，宿舍管理脫離學(xué)生處、后勤，學(xué)校引進社會優(yōu)秀的物業(yè)公司組成宿舍管理中心，開展包括保潔、保安、水電暖收費、教育、宿舍文化建設(shè)等工作，這種管理模式是目前國內(nèi)社會化程度最高、宿舍物業(yè)管理最規(guī)范、最成功的一種。這種模式以質(zhì)量為原則，以效率為目標，深入貫徹以學(xué)生為中心的工作理念，將宿舍管理工作劃分為教育督導(dǎo)、安全保潔、維修工作、綜合服務(wù)四條主線，分專業(yè)分層次地開展工作。

我們學(xué)校實行的是后勤企業(yè)化管理模式，它與企業(yè)化管理體制相適應(yīng)，其優(yōu)點比較突出。綜合性大學(xué)學(xué)生宿舍社會化改革的中心是要宿舍管理機構(gòu)由行政型向企業(yè)型轉(zhuǎn)變，在宿舍的日常管理中采用企業(yè)化管理方式。在綜合性大學(xué)的后勤企業(yè)中，學(xué)生宿舍管理中心承擔(dān)本校全體本科生和研究生的住宿，負責(zé)全校學(xué)生宿舍樓的管理與服務(wù)，其工作目標是：創(chuàng)造安全、整潔、舒適、便捷、健康文明的生活環(huán)境，營造奮發(fā)向上的學(xué)習(xí)氛圍，形成團結(jié)和諧的人際關(guān)系，開展生動活潑的文化活動。同時，后勤企業(yè)管理模式和企業(yè)托管模式可將優(yōu)秀的企業(yè)文化帶入到綜合性大學(xué)后使其成為大學(xué)文化的一個有機組成部分。通過合理布局的服務(wù)設(shè)施，提供便捷的服務(wù)，營造良好的后勤文化氛圍；優(yōu)秀的后勤員工通過外在形

象和內(nèi)在素質(zhì)的表現(xiàn)去感染學(xué)生，通過嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)和無私的奉獻精神將高尚情操和正確的人生觀，價值觀傳遞給學(xué)生。

后勤企業(yè)管理模式對學(xué)生宿舍文化建設(shè)也有不利的一面。綜合性大學(xué)后勤企業(yè)化管理是以企業(yè)的運作方式來經(jīng)營的，從經(jīng)濟角度看，后勤企業(yè)對于在校大學(xué)生這一固定群體來說是一個大的壟斷企業(yè)，涉及的點多面廣，服務(wù)內(nèi)容多。由于企業(yè)化管理或企業(yè)托管十分注重成本核算，勞動用工成本限制了較高素質(zhì)員工的聘用，所以后勤企業(yè)在宿舍人員配備上普遍存文化素質(zhì)不高、年齡偏大、思想素質(zhì)一般化的現(xiàn)象，絕大部分只有初、高中文化程度，個別人甚至沒有文化，他們雖然不乏敬業(yè)精神，工作經(jīng)驗豐富，但畢竟與大學(xué)生的文化，年齡結(jié)構(gòu)等懸殊過大，彼此溝通困難，管理能力有限，所以很難在宿舍文化建設(shè)方面起到積極的作用。

由此可以看出，為了學(xué)校綜合競爭力的提高、良好住宿文化的營建以及學(xué)校的長遠發(fā)展，對宿管員的培訓(xùn)還是有必要的。但是由于經(jīng)費問題，學(xué)校對他們的培訓(xùn)問題并不關(guān)注，也不愿進行培訓(xùn)。

二、任務(wù)分析

任務(wù)分析能夠確定職位的各項培訓(xùn)任務(wù)，精細定義各項任務(wù)的重要性、頻次和掌握的困難程度，并揭示了成功地完成該項任務(wù)需的知識、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容。

首先，從知識方面來說?，F(xiàn)階段的宿舍管理對宿管人員的知識要求不是太高，一般高中以上文化水平的人員可以很好的完成他們的本職工作并有能力進行擴展知識的自學(xué)。需要培訓(xùn)的主要是人際溝通、大學(xué)生心理健康及心理特征方面的知識。調(diào)查結(jié)果顯示，宿舍管理的難點主要是宿管人員與學(xué)生交流時易產(chǎn)生沖突，要解決這一狀況就要對宿管人員進行這些方面的培訓(xùn)，以方便管理人員與學(xué)生之間的溝通，為構(gòu)建和諧宿舍、營建良好的社區(qū)文化服務(wù)。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，宿舍管理也會向網(wǎng)絡(luò)化、現(xiàn)代化、信息化靠攏，因此在條件允許的情況下，對宿管人員進行電腦操作知識的培訓(xùn)也是可行的。

其次，從技能方面說，主要是對一些突發(fā)事件應(yīng)急措施的培訓(xùn)以及對一些安全設(shè)施（例如消防栓）使用方法的培訓(xùn)。

最后，從態(tài)度方面說。態(tài)度是不能通過培訓(xùn)來改變的，它只會受到一定環(huán)境

和文化氛圍的影響，通過監(jiān)督措施和獎懲制度來控制。對于培訓(xùn)來說，需要做的就是為態(tài)度的轉(zhuǎn)變提供輔助措施，比如傳授一些社交禮儀知識等。

三、人員分析

人員分析是從員工的實際狀況的角度出發(fā)，分析現(xiàn)有情況與的任務(wù)要求之間的差距，即“目標差”，以形成培訓(xùn)目標和內(nèi)容的依據(jù)。人員分析有助于了解誰需要培訓(xùn)，其內(nèi)容主要包括弄清工作績效不令人滿意的原因是緣于知識、技術(shù)、能力的欠缺（與培訓(xùn)有關(guān)的事項）還是屬于個人動機或工作設(shè)計方面的問題；明確誰需要培訓(xùn)；預(yù)期雇員作好接受培訓(xùn)的準備。

由調(diào)查結(jié)果來看，除了少數(shù)學(xué)生和宿管人員覺得他們的工作在不進行培訓(xùn)的狀況下，完全可以做得很好，沒有必要培訓(xùn)外，大部分受調(diào)查人員都不反對培訓(xùn)。在培訓(xùn)人員的選擇上，因為主管事務(wù)且工作比較繁雜的是每棟宿舍的兩名宿管員，所以我們選定培訓(xùn)對象為每年新聘入的宿管員以及在職宿管員。就我們學(xué)校來說，大部分宿管員對工作都很積極、認真，對學(xué)生也很關(guān)心，他們?nèi)鄙俚闹饕窃诩寄芎椭R方面的培訓(xùn)。

四、對于問題的思考及建議

學(xué)生宿舍是學(xué)生休息、學(xué)習(xí)、生活、社交的重要場所，是大學(xué)生之間聯(lián)系最經(jīng)常、交流最頻繁的地方。健康向上的宿舍文化不僅有利于學(xué)生學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識，而且對他們生活自理能力的提高、文明習(xí)慣的養(yǎng)成、人際關(guān)系的處理、良好道德品質(zhì)的形成都有著舉足輕重的作用。隨著高等教育改革的深入，人們普遍認識到學(xué)生宿舍是學(xué)校后勤服務(wù)和行政管理的結(jié)合點，是對學(xué)生進行養(yǎng)成教育和檢驗思想政治教育成果的重要場所，是高校育人的重要環(huán)節(jié)。

鑒于宿舍生活在大學(xué)生日常學(xué)習(xí)生活中的重要地位，很多高校的思想政治工作者都提出要加強大學(xué)生的宿舍管理。所謂大學(xué)生宿舍管理，主要是指管理者通過一定的管理方法，會同相關(guān)部門調(diào)動宿舍管理人員、服務(wù)人員和住宿學(xué)生的積極性、主動性和創(chuàng)造性；協(xié)調(diào)宿舍管理人員、服務(wù)人員和住宿學(xué)生之間的關(guān)系；組織實施學(xué)生宿舍管理規(guī)章制度、條例、規(guī)范、程序，并使學(xué)生宿舍管理活動符合高等教育法規(guī)和大學(xué)生心理活動規(guī)律，以提高學(xué)生宿舍的管理水平、優(yōu)化育人環(huán)境，促進人才培養(yǎng)的社會活動。

從學(xué)生宿舍管理的內(nèi)涵不難看出，學(xué)生宿舍管理是實現(xiàn)培養(yǎng)大學(xué)生成才的整

個教育過程中的一個重要組成部分和支持系統(tǒng)。師資、教材和實驗設(shè)備固然是實施教學(xué)的首要條件，但若沒有良好的宿舍管理為學(xué)生創(chuàng)造相對舒適的生活環(huán)境，將會直接影響到學(xué)生的學(xué)習(xí)情緒，不利于課堂教學(xué)效果的發(fā)揮，從根本上影響人才的培養(yǎng)。因此，宿舍管理不是簡單地為教書育人提供孤立的、簡單的后勤保障服務(wù)，而是與教學(xué)過程相輔相成的有機整體。它緊密配合學(xué)校對學(xué)生知識體系的教育，為學(xué)生開辟“第二課堂”，使學(xué)生在一個有結(jié)構(gòu)、有形式的特殊環(huán)境中生活、學(xué)習(xí)、休息，擔(dān)負起學(xué)生日常思想教育和精神文明建設(shè)的重任。宿舍管理的好壞，直接影響到學(xué)生的主體意識、品行修養(yǎng)、價值觀、人生觀以及世界觀的形成。

由此可以看出宿管人員的培訓(xùn)還是有必要的，下面是我們根據(jù)我校情況結(jié)合所學(xué)的培訓(xùn)需求分析知識所提出的一點建議：

（一）新聘任員工的培訓(xùn)

這類員工需要培訓(xùn)的主要是基本的技能、知識：

1、宿管職能部門的性質(zhì)、組成，具體工作方案，成員們的責(zé)任、義務(wù)、工作行為準則及獎懲制度等。這類培訓(xùn)不是必需的，根據(jù)實際情況可以發(fā)給員工員工手冊，經(jīng)由他們自學(xué)再考核就可以完成。

2、關(guān)于大學(xué)生心理特征及常見心理問題的解決，抑郁、強迫、恐怖、精神分裂心理疾病的具體癥狀表現(xiàn)和判斷標準等關(guān)于大學(xué)生心理的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)可以用講座的形式，在宣講中應(yīng)多用案例分析的方法。培訓(xùn)時間不宜太長，一般2—3小時即可。

3、關(guān)于安全知識和設(shè)備使用的培訓(xùn)。這類培訓(xùn)總體上應(yīng)使用講座的方式，中間可以穿插實際用法的演示，并可以請受訓(xùn)人員親自演練。培訓(xùn)時間同上。

4、宿舍管理重大事件危機干預(yù)和緊急救助流程圖的講解和說明，尤其是在宿舍管理工作中遇到重大事件或突發(fā)事件時，如何實施危機干預(yù)和緊急救助、宿管員應(yīng)該怎么辦等問題的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)也是采取宣講的方式，時間同上。

5、關(guān)于文明禮儀、溝通技巧的培訓(xùn)。這類培訓(xùn)可采取觀看視頻、案例講解、現(xiàn)場情景模擬的方式進行。培訓(xùn)時間同上。

6、計算機的基礎(chǔ)與日常辦公軟件的操作培訓(xùn)，采取實際演練的方式。具體規(guī)模、時間以及場所根據(jù)人員文化水平以及學(xué)校實力決定（這類培訓(xùn)可根據(jù)學(xué)校

實際情況、經(jīng)費、校方意愿自由取舍）

這些培訓(xùn)是崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)過后為了使培訓(xùn)取得效果，要對學(xué)員進行考核，并采取相應(yīng)的獎懲措施。

（二）在職員工的培訓(xùn)

由于這些員工在上崗之前已經(jīng)進行過以上培訓(xùn)，所以他們只需每個一段時間進行一次考核以鞏固以前的培訓(xùn)成果。

另外，每個學(xué)期末可以通過工作交流的方式，使宿管員圍繞公寓管理的方式方法和工作中遇到的難題以及如何提高工作效率等方面進行討論，對宿舍管理工作提出一些建意；同時，由成績突出的宿管員介紹經(jīng)驗體會。