第一篇：馬斯洛需求層次理論

“馬斯洛需求層次理論”演講稿

老師，同學(xué)們下午好。我是財(cái)管八班的徐詩昀。今天我演講的主題是“馬斯洛需求層次理論在生活中的用處”。

馬斯洛需求理論分為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。當(dāng)初上課時(shí)，我就在想為什么我們要學(xué)這個(gè)理論呢？然后在寫這個(gè)演講稿時(shí)我找到了答案。

馬斯洛需求層次理論，在生活中的用處非常多。從大的方向來說，同一類產(chǎn)品可以滿足不同人的多種需要。例如,對于一個(gè)經(jīng)濟(jì)支付能力較低的人來講,衣服可能只屬于生理需要,而對于一個(gè)社會階層比較高的人來講,衣服更多的則成為社交需要和尊重需要。企業(yè)只有迎合了市場的需求才能夠達(dá)到利益最大化。

再貼近些說，我們學(xué)校，以后肯定有很多同學(xué)從事于服務(wù)業(yè)，每天會面對各種各樣的客人。這個(gè)時(shí)候我們就可以運(yùn)用“馬斯洛需求層次理論”，針對每位客人的需求，提供不同的服務(wù)。如果以后在酒店工作，碰到一位很有身份地位的客人，你給他推薦一些折扣房。也許你是出于好心，但是因?yàn)槟銢]有根據(jù)他的需求來給他服務(wù)，所以他反而會因此感到不滿意。將來我們畢業(yè)了，無論是面對你的客戶還是上司，如果你能夠?qū)ΠY下藥，每次都準(zhǔn)確的給予他們想要的東西，那他們是不是會很快的記住你呢？

接著就我們自身說，一年三百六十五天、一天二十四個(gè)小時(shí)，時(shí)間不等人。我們都應(yīng)該有追求的活著，而不是漫無目的、毫無目標(biāo)的混跡。這時(shí)候我們也可以通過“馬斯洛需求層次理論”來明確我們的目標(biāo)。有句話說的好——每個(gè)人的追求都不一樣。我們必須非常清楚自己想要的東西，才能最直接、最有效率的得到自己想要的東西、朝自己期望的方向走去。

所以不難看出，“馬斯洛需求層次理論”在生活中的應(yīng)用有多廣泛。學(xué)習(xí)馬斯洛理論，能夠幫助我們互相理解每個(gè)人的行為，把我們認(rèn)為無法溝通的問題簡單化；學(xué)習(xí)馬斯洛理論，能夠幫助我們提前領(lǐng)悟自己的人生，進(jìn)入自我實(shí)現(xiàn)的追求，過自由、快樂的日子。

以上就是我的演講，謝謝大家。

第二篇：馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論在高校學(xué)生管理中的現(xiàn)實(shí)意義和價(jià)值

摘要：從馬斯洛需求層次理論的內(nèi)容的不同方面及意義，作用等對高校學(xué)生管理中的啟示及意義來闡述，如何更好地組織和開展好高校校園文化活動展開討論。

關(guān)鍵字：馬斯洛需求層次理論。高校學(xué)生管理。啟示。

馬斯洛的理論，個(gè)體成長發(fā)展的內(nèi)在力量是動機(jī)。而動機(jī)是由多種不同性質(zhì)的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分；每一層次的需要與滿足，將決定個(gè)體人格發(fā)展的境界或程度。馬斯洛認(rèn)為，人類的需要是分層次的，由底到高，它們是：

生理需求

安全需求

社交需求

尊重需求

自我實(shí)現(xiàn)。

生理需求：生理上的需要是人們最原始、最基本的需要，如空氣、水、吃飯、穿衣、性欲、住宅、醫(yī)療等等。若不滿足，則有生命危險(xiǎn)。這就是說，它是最強(qiáng)烈的不可避免的最底層需要，也是推動人們行動的強(qiáng)大動力。安全需求 安全的需要要求勞動安全、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、希望免于災(zāi)難、希望未來有保障等。安全需要比生理需要較高一級，當(dāng)生理需要得到滿足以后就要保障這種需要。每一個(gè)在現(xiàn)實(shí)中生活的人，都會產(chǎn)生安全感，欲望，自由的欲望、防御的實(shí)力的欲望。社交需求：社交的需要也叫歸屬與愛的需要，是指個(gè)人渴望得到家庭、團(tuán)體、朋友、同事的關(guān)懷愛護(hù)理解，是對友情、信任、溫暖、愛情的需要。社交的需要比生理和安全需要更細(xì)微、更難捉摸。它與個(gè)人性格、經(jīng)歷、生活區(qū)域、民族、生活習(xí)慣、宗教信仰等都有關(guān)系，這種需要是難以察悟，無法度量的。尊重需求，尊重的需要可分為自尊、他尊和權(quán)力欲三類，包括自我尊重、自我評價(jià)以及尊重別人。尊重的需要很少能夠得到完全的滿足，但基本上的滿足就可產(chǎn)生推動力。自我實(shí)現(xiàn)：自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高等級的需要。滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作，最充分地發(fā)揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。這是一種創(chuàng)造的需要。有自我實(shí)現(xiàn)需要的人，似乎在竭盡所能，使自己趨于完美。自我實(shí)現(xiàn)意味著充分地、活躍地、忘我地、集中全力全神貫注地體驗(yàn)生活。運(yùn)用馬斯洛的幾個(gè)需要層次學(xué)說，分析學(xué)生在學(xué)校的需求，進(jìn)而培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)動機(jī)，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

一．提升校園環(huán)境，滿足基本生理需求，激發(fā)學(xué)習(xí)動力

學(xué)生在成長中需要進(jìn)食、飲水、呼吸新鮮空氣及有著感官視聽的基本生理需要，因此學(xué)校良好的硬件設(shè)施對學(xué)生可以起到激勵(lì)作用。冬暖夏涼、寬敞明亮、色彩布局諧調(diào)的教室，豐盛可口的飯菜，設(shè)備先進(jìn)、儲備豐足的各類實(shí)驗(yàn)室、圖書館、運(yùn)動場，整潔優(yōu)美、鮮花盛開、綠樹成蔭的校園，教職工整潔優(yōu)雅端莊的儀表言談舉止，會使學(xué)生產(chǎn)生朝氣蓬勃、奮發(fā)向上的心理感受，學(xué)生一走進(jìn)校園，精神就會隨之而振奮，進(jìn)而調(diào)整自己的情緒，進(jìn)入最佳學(xué)習(xí)狀態(tài)。

二．維護(hù)身心和諧，滿足安全需要，激發(fā)良性學(xué)習(xí)情緒

學(xué)生希望自己身體健康，學(xué)習(xí)、安全有保障，做自己愿意做或較習(xí)慣做的事情，喜歡一種安穩(wěn)的程序或節(jié)奏，這是學(xué)生對安全的需要。因此高質(zhì)量的穩(wěn)定的教師群體、和諧的教師與學(xué)生，教師與教師間的人際關(guān)系，寬松有度的學(xué)校及班級管理制度，科學(xué)的、有序的、符合學(xué)生身心建康的作息時(shí)間安排，穩(wěn)定和諧的班風(fēng)和課堂氣氛將有助于學(xué)生保持身心和諧，從而在學(xué)習(xí)中張施有度，揮灑自如。

學(xué)校教師在對學(xué)生進(jìn)行教育管理及對學(xué)生的學(xué)習(xí)、活動進(jìn)行評價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要公平公正公開，使學(xué)生心中感到踏實(shí)舒暢，在學(xué)習(xí)中擁有穩(wěn)定平和的良性情緒

三．形成關(guān)愛氖圍，滿足歸屬感，激發(fā)學(xué)習(xí)熱情

學(xué)生希望在社會生活中受到別人的注意、接納、同情、關(guān)心和友愛，在感情上有所歸屬，歸屬于某一學(xué)校、某一班級、某一群體，成為其中的一員，而不愿在學(xué)校中成為孤獨(dú)的人。他們希望有知心朋友，和老師同學(xué)保持良好的關(guān)系，渴望得到老師同學(xué)的愛并把愛給予別人。

因此在學(xué)校及班級中要從小事做起，提倡和實(shí)踐真誠與理解，關(guān)懷與寬容，在友善坦誠的環(huán)境中學(xué)生會感到輕松愉快，“心有所歸”，熱情倍增。

學(xué)生出現(xiàn)問題需要做工作時(shí)，教師要抱著寬容的態(tài)度，曉之以理，動之以情，絕不可因“氣在火頭上”，而變得冷酷，采用簡單的手段和方法，若由此學(xué)生對你產(chǎn)生心理隔閡，雙方會陷入僵局，反而不利于問題的解決。更嚴(yán)重的是在一些心理比較敏感脆弱的學(xué)生心中，會留下長期揮之不去的陰影。

四．信任肯定表揚(yáng)，滿足尊重需要，激發(fā)學(xué)習(xí)信心

學(xué)生希望自己具備各種能力和知識，能夠維護(hù)自尊，并得到別人的尊重，這是學(xué)生對尊重的需要。

這種需要是和學(xué)生渴望各科學(xué)習(xí)成績好、各種活動表現(xiàn)突出，得到老師贊許、同學(xué)羨慕、家長滿意相聯(lián)系的。因此學(xué)校、班級、課堂教學(xué)中要組織各種活動，給予學(xué)生更多的表現(xiàn)機(jī)會。滿足尊重的需要，會激發(fā)學(xué)生的自信心，更加勤奮努力的學(xué)習(xí)。

五．創(chuàng)造成功體驗(yàn)，滿足自我實(shí)現(xiàn)需要，激發(fā)學(xué)習(xí)潛能。

學(xué)生有自我實(shí)現(xiàn)的需要，他們需要實(shí)現(xiàn)自己的理想、抱負(fù)，充分發(fā)揮自己的潛能，希望完成和自己的能力相稱的學(xué)習(xí)或活動，成為自己所期望的人物。只有實(shí)現(xiàn)自己的理想，他們才會感到擁有最大的快樂。

“千里之行，始于足下”，根據(jù)學(xué)生的需求，制定合理的一系列的小目標(biāo)，學(xué)生自我的點(diǎn)滴進(jìn)步及美好的期待中讓其感受成功的快樂，在快樂中與成功中逐漸實(shí)現(xiàn)自我，也是一種很好的激勵(lì)策略。

二、馬斯洛需求層次論對高等教育管理的啟示

盡管馬斯洛的需求層次論從激勵(lì)的角度，以人的因素為根本，為高等教育管理工作提出了新的要求。

(一)以教育工作者為本

1、滿足教育工作人員的基本需求高等教育管理者首先應(yīng)該從低級需要做起，適當(dāng)?shù)母淖児ぷ鳝h(huán)境和工作條件，改善住房條件，創(chuàng)辦一些福利條件，以保證教育工作者的基本生活需求，使他們的衣食住行等問題有個(gè)基本的保證。在使用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，一定要嚴(yán)格按照按勞分配 的原則實(shí)行。必須處理好績效、目標(biāo)、報(bào)酬三者之間的關(guān)系。將崗位責(zé)任制、目標(biāo)管理和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來。會產(chǎn)生更好的效果。同時(shí)精神激勵(lì)也會產(chǎn)生同樣的作用，將會使教育工作者產(chǎn)生被人尊重感和歸屬感，能滿足需求層次論中較高層次的需求。因此，要充分調(diào)動教育工作人員的積極性、創(chuàng)造性，應(yīng)首先從滿足他們的基本需要做起。

2、參與管理，目標(biāo)明確按照馬斯洛的理論，人受到尊重與重視愈多，愈會在學(xué)習(xí)和工作等方面努力。所以管理者首先要尊重員工，重視員工提出的各種合理要求和建議，在做重要決策時(shí)征求員工意見，并采納合理建議，使其能肯定自己的能力，從而激發(fā)他們的工作熱情和以單位為家的主人翁精神。要把目標(biāo)管理這一現(xiàn)代化管理手段應(yīng)用到高等教育管理的工作之中，使每個(gè)員工有明確的工作目標(biāo)。清晰的目標(biāo)可以激發(fā)人的動機(jī)，規(guī)定行為的方向，既目標(biāo)對人具有誘發(fā)導(dǎo)向，強(qiáng)化行為的功能。通過目標(biāo)的明確能夠使員工的行為和心理狀態(tài)進(jìn)入新的境界，上升到新的高度，而目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)可以滿足員工的自尊心和自信心，從而產(chǎn)生充足感和歸屬感。

3、重視人力資源馬斯洛的需求層次論是一種層次等級需求論，自我實(shí)現(xiàn)是最高層次。要實(shí)現(xiàn)這一層次的需求，首先加強(qiáng)學(xué)習(xí)提高的力度?，F(xiàn)代化要先化人后化物，為了調(diào)動教育工作人員的積極性，管理者應(yīng)注重對人員的培養(yǎng)。這種培養(yǎng)必須是經(jīng)常的、有計(jì)劃的，既要著眼于眼前。又要放眼于今后，做到統(tǒng)籌安排、合理規(guī)劃、全面關(guān)注、有步驟的推動。

(二)以學(xué)生為本在馬斯洛的需求層次論中，認(rèn)為滿足了前四種需要的人是?；緷M足的人。而自我實(shí)現(xiàn)的需要是生長需要，是不可能完全得到滿足的需要，實(shí)現(xiàn)了第五種需要的人才是自我實(shí)現(xiàn)和自我完善的人，而只有自我實(shí)現(xiàn)其潛能的人才能成為真正自由的人。事實(shí)上，一個(gè)人越是能夠滿足認(rèn)知和理解的需要，越是有更強(qiáng)的動機(jī)去學(xué)習(xí)更多的知識技能。

在高等教育中，教育工作者和學(xué)生是重要的主體因素。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的教育觀念，樹立以人為本的教育理念，培養(yǎng)出適應(yīng)社會發(fā)展需要的高素質(zhì)人才成了高等教育改革的當(dāng)務(wù)之急。馬斯洛的需求層次論正是一個(gè)以人為中心的人本主義心理學(xué)理論，該理論以人為中心，重視了人的因素 強(qiáng)調(diào)在任何的管理中，人都是管理的主體，是管理的核心，管理的績效如何，在很大程度上取決于管理的主體。對于改進(jìn)教育改革中的教育管理具有重要的啟示。

馬斯洛的需求層次論作為現(xiàn)代管理理論的一個(gè)重要組成部分，必將在高等教育的管理中得到一定的應(yīng)用。它為高校的管理工作開辟了一條新的思路，拓寬了管理者的視野，明確了教育管理的中心即是以人為本的管理模式。從解決基本

需求人手。逐步解決其他問題，為教育工作者和學(xué)生的創(chuàng)造力和潛力的開發(fā)，以及自我的實(shí)現(xiàn)提供了途徑，更好地促進(jìn)了高等教育工作的開展。

參考文獻(xiàn)：

周三多管理學(xué)。第三版

11級國貿(mào)系物流一班2011017119

徐藝宛

第三篇：馬斯洛的需求層次理論

馬氏需求層次論（Maslow's Hierarchy of Needs Theory）以及自己一些看法 馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵(lì)時(shí)應(yīng)用得最廣泛的理論。

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。

[編輯] 1.生理需求對性、食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉(zhuǎn)向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。一個(gè)人在饑餓時(shí)不會對其它任何事物感興趣，他的主要?jiǎng)恿κ堑玫绞澄?。即使在今天，還有許多人不能滿足這些基本的生理需求。

[編輯] 2.安全需求安全需求包括對人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關(guān)心的就是這種需求。對許多員工而言，安全需求表現(xiàn)為安全而穩(wěn)定以及有醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和退休福利等。主要受安全需求激勵(lì)的人，在評估職業(yè)時(shí)，把它看作不致失去基本需求滿足的保障。如果管理人員認(rèn)為對員工來說安全需求最重要，他們就在管理中著重利用這種需要，強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護(hù)員工不致失業(yè)。如果員工對安全需求非常強(qiáng)烈時(shí)，管理者在處理問題時(shí)就不應(yīng)標(biāo)新立異，并應(yīng)該避免或反對冒險(xiǎn)，而員工們將循規(guī)蹈距地完成工作。

[編輯] 3.社交需求社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求。當(dāng)生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出出來，進(jìn)而產(chǎn)生激勵(lì)作用。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前兩層次截然不同的另一層次。這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導(dǎo)致高缺勤率、低生產(chǎn)率、對工作不滿及情緒低落。管理者必須意識到，當(dāng)社交需求成為主要的激勵(lì)源時(shí)，工作被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關(guān)系的機(jī)會，能夠提供同事間社交往來機(jī)會的職業(yè)會受到重視。管理者感到下屬努力追求滿足這類需求時(shí)，通常會采取支持與贊許的態(tài)度，十分強(qiáng)調(diào)能為共事的人所接受，開展有組織的體育比賽和集體聚會等業(yè)務(wù)活動，并且遵從集體行為規(guī)范。

[編輯] 4.尊重需求尊重需求既包括對成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺，也包括他人對自己的認(rèn)可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實(shí)際形象來接受他們，并認(rèn)為他們有能力，能勝任工作。他們關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機(jī)會。這是由于別人認(rèn)識到他們的才能而得到的。當(dāng)他們得到這些時(shí)，不僅贏得了人們的尊重，同時(shí)就其內(nèi)心因?qū)ψ约簝r(jià)值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。如果別人給予的榮譽(yù)不是根據(jù)其真才實(shí)學(xué)，而是徒有虛名，也會對他們的心理構(gòu)成威脅。在激勵(lì)員工時(shí)應(yīng)特別注意有尊重需求的管理人員，應(yīng)采取公開獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)的方式。布置工作要特別強(qiáng)調(diào)工作的艱巨性以及成功所需要的高超技巧等。頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)隆⒃诠镜目锷习l(fā)表表揚(yáng)文章、公布優(yōu)秀員工光榮榜等方法都可以提高人們對自己工作的自豪感。

[編輯] 5.自我實(shí)現(xiàn)需求自我實(shí)現(xiàn)需求的目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)，或是發(fā)揮潛能。達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人。解決問題能力增強(qiáng)，自覺性提高，善于獨(dú)立處事，要求不受打擾地獨(dú)處。要滿足這種盡量發(fā)揮自己才能的需求，他應(yīng)該已在某個(gè)時(shí)刻部份地滿足了其它的需求。當(dāng)然自我實(shí)現(xiàn)的人可能過分關(guān)注這種最高層次的需求的滿足，以致于自覺或不自覺地放棄滿足較低層次的需求。自我實(shí)現(xiàn)需求占支配地位的人，會受到激勵(lì)在工作中運(yùn)用最富于創(chuàng)造性和建設(shè)性的技巧。重視這種需求的管理者會認(rèn)識到，無論哪種工作都可以進(jìn)行創(chuàng)新，創(chuàng)造性并非管理人員獨(dú)有，而是每個(gè)人都期望擁有的。為了使工作有意義，強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)的管理者，會在設(shè)計(jì)工作時(shí)考慮運(yùn)用適應(yīng)復(fù)雜情況的策略，會給身懷絕技的人委派特別任務(wù)以施展才華，或者在設(shè)計(jì)工作程序和制定執(zhí)行計(jì)劃時(shí)為員工群體留有余地。

第四篇：馬斯洛需求層次理論與

馬斯洛需求層次理論與酒店人力資源管理

提要 馬斯洛的需要層次理論，將人的需要分為五個(gè)層次，由低到高形成階梯。在酒店中，以四星級以上酒店餐飲部為例，其組織結(jié)構(gòu)中由餐廳服務(wù)員、領(lǐng)班、主管、部門經(jīng)理等人員組成，他們的需求分別對應(yīng)不同的層次。針對不同需求的員工采用不同的、有效的激勵(lì)機(jī)制，才能更好地搞好酒店的人力資源管理。

關(guān)鍵詞：馬斯洛需求理論；酒店；人力資源管理

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，人類的需求是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級的需求開始逐級向上發(fā)展到高級的需要。他將人的需要分為五個(gè)層次，由低到高形成階梯。這五個(gè)層次分別為：生理的需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。酒店人力資源管理中，不同層次的員工對應(yīng)不同的需求層次，需要有不同的激勵(lì)機(jī)制，滿足其需求，留住人才，為酒店創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

一、生理的需求

這是第一層次的需求，也是人類最基本、最原始的需要，包括衣、食、住、行等。以四星級以上酒店餐飲部為例，其組織結(jié)構(gòu)中由餐廳服務(wù)員、領(lǐng)班、主管、部門經(jīng)理等人員組成，其中臨時(shí)餐廳服務(wù)員工資相對較低，如果自己租房，那每月工資幾乎所剩無幾，所以他們首先面臨的就是第一層需要，即解決吃住的問題。結(jié)合學(xué)生實(shí)習(xí)的酒店，通過對北京、蘇州、上海部分星級飯店調(diào)查表明：餐廳服務(wù)員多數(shù)是在校實(shí)習(xí)大中專及技校學(xué)生或進(jìn)城打工未婚青年，對這部分臨時(shí)工，解決好吃住問題是能使其安心工作的最基本保障。這要求酒店有員工集體宿舍，工作期間有免費(fèi)的工作餐。更人性化的管理是：有的酒店對單身員工，一日三餐都管，有的節(jié)日還有會餐。有的臨時(shí)工就是因?yàn)橐率碂o憂而愿意相對較長時(shí)間的留在一個(gè)飯店。

二、安全的需要

當(dāng)生理的需要獲得相對滿足之后，安全需要便接踵而至了。安全需要包括生命安全、勞動安全、財(cái)產(chǎn)安全、職業(yè)和生活穩(wěn)定等。他可分為兩類：一類是現(xiàn)在的安全需要，就是要求現(xiàn)在社會生活的各個(gè)方面均能有所保證；另一類是對未來的安全需要，就是希望自己未來生活能有保證。

對于已成家立業(yè)的老員工來說，第二層安全需要就凸現(xiàn)出來了，最突出的是有一份薪酬相對較高的穩(wěn)定工作。為了維持正常的經(jīng)營，一些酒店采取旺季時(shí)進(jìn)人、加班，淡季時(shí)減薪、裁員的措施，固然是節(jié)約成本的方法，但是突然的大幅人員變動會給失業(yè)員工帶來了極大傷害，也會使在職員工失去安全感，影響其工作積極性。沒有員工工作的安全感，又何來對客戶的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。蘇州、上海很多有經(jīng)驗(yàn)的四星級以上酒店，通過酒店與相關(guān)大專院校的緊密攜手，在學(xué)生實(shí)習(xí)上建立合作關(guān)系，飯店管理相關(guān)專業(yè)在校學(xué)生可作為酒店人力資源調(diào)配的重要組成部分。在經(jīng)營旺季酒店急需用人的時(shí)候，大量的實(shí)習(xí)生可以迅速補(bǔ)充，滿足酒店經(jīng)營的及時(shí)之需。這樣，酒店就可以對那些忠誠可靠的老員工，與他們簽訂工資待遇比臨時(shí)工有很大優(yōu)惠的長期就業(yè)合同，使之成為合同制工人，以保證其工作穩(wěn)定性。

眾所周知，餐廳服務(wù)員是吃青春飯的，隨著結(jié)婚生子與年齡的增長，從前得心應(yīng)手的餐廳服務(wù)員工作已逐漸不能勝任，這就需要酒店人力資源管理人員有計(jì)劃、有步驟的制定相應(yīng)的合理化措施來解決這部分員工的后顧之憂，一方面對于老員工可以給她們培訓(xùn)一些客房服務(wù)技能，或調(diào)換其他力所能及的工作；另一方面對于吃苦耐勞、服務(wù)技能熟練且有一定師傳能力及管理能力的員工及時(shí)晉升為領(lǐng)班或更高級的管理人員，使他們對未來的生活充滿希望。

三、社交的需要

當(dāng)生理和安全的需要得到相對滿足后，社交的需要便成為一項(xiàng)重要的激勵(lì)因素了。社交的需要包括社交的欲望，即同事之間保持友誼和融洽的關(guān)系，希望得到別人的信任、友愛和同情；即渴望自己歸屬于某一個(gè)群體，成為其中的一員并得到相互關(guān)心和相互照顧。

酒店服務(wù)工作是很辛苦的，長期從事這樣的工作，員工的身心都是很疲憊的，對一線服務(wù)人員及基層管理人員來說尤其如此，這樣他們社交的需求就顯得比較突出，這就需要酒店有相應(yīng)的激勵(lì)措施，來激發(fā)這部分員工的工作熱情。蘇州胥城大廈酒店的做法是：酒店定期組織員工開展各種技能型及娛樂型、趣味型比賽，如托盤比賽、餐巾折花比賽、擺臺比賽、消防比賽、卡拉OK比賽等，既增長員工的技能知識，又增進(jìn)員工的友誼，還可增加員工的凝聚力。

希爾頓曾經(jīng)說過：“只有快樂的員工才會有快樂的顧客”，酒店還要通過改善工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境來吸納和留住員工，人際關(guān)系融洽、環(huán)境寬松、氛圍溫馨、生活安定、心情愉快、舒暢，人的創(chuàng)造性、積極性就能得到充分發(fā)揮。

四、尊重的需要

所謂尊重需要，包括自我尊重和受人尊重。自我尊重是指一個(gè)人希望自己在各種不同的情境中，能獨(dú)立自由，充滿信心，有所成就；受人尊重是指一個(gè)人希望得到他人的認(rèn)可、尊重、信賴以及高度評價(jià)。

酒店的各層管理人員，對尊重的需要表現(xiàn)比較突出，這就需要酒店建立“以人為本”的人才培養(yǎng)與激勵(lì)機(jī)制，使酒店各種有用之材的工作才能得到認(rèn)可、人格受到尊重。如果一位員工能受到上級的尊重，他才更愿意用心去工作。如何才算受到領(lǐng)導(dǎo)尊重呢？一方面自己付出辛勤的勞動要受到上級的肯定，做出成績要有完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，這就要求酒店建立一些合理的用人制度，如舉賢任能制度、績效管理制度、兼職兼薪制度、雙向選擇制度、利益驅(qū)動制度等來體現(xiàn)對員工的能力尊重，即有能力的員工可以受到重用；另一方面員工需要人格上受到尊重，有榮譽(yù)感、自豪感。目前，一項(xiàng)名叫員工援助計(jì)劃（簡稱EAP）的全員心理管理技術(shù)正逐漸受到國內(nèi)企業(yè)的青睞。EAP又被稱為“精神按摩”，EAP已成為世界知名企業(yè)人力資源管理的重要手段。美國《財(cái)富》雜志評選的世界500強(qiáng)企業(yè)中，75%的企業(yè)都運(yùn)用EAP為自己企業(yè)的管理者和員工服務(wù)。EAP管理要求高層領(lǐng)導(dǎo)要善于通過情感交流和心理溝通來真正關(guān)愛員工，關(guān)心員工生活，尊重員工，對員工寬容、仁慈，盡量滿足員工的合理需求。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等祝福。只有這樣，員工才會感受到自己被重視、被肯定、被激勵(lì)，更會認(rèn)為自己的身份獲得尊重，也只有自己受尊重了才會對酒店滿意，自覺自愿地為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

五、自我實(shí)現(xiàn)的需要

當(dāng)上述需要均基本得到滿足后，自我實(shí)現(xiàn)的需要就變得突出出來，這是最高層次的需要。自我實(shí)現(xiàn)的需要指實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想、抱負(fù)以及充分發(fā)揮個(gè)人才能的欲望，它通常表現(xiàn)在勝任感和成就感兩個(gè)方面。酒店中層以上管理人員，自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需求表現(xiàn)比較突出。要想使他們事業(yè)有成的需求得到滿足，就要求酒店拓展領(lǐng)域，發(fā)展事業(yè)，不斷創(chuàng)造出與高素質(zhì)人才相匹配的、知識與科技含量高的崗位，使他們感到學(xué)有所用，自己的才能得以充分的發(fā)揮，英雄有用武之地。

優(yōu)秀人才的流失是目前我國酒店人力資源管理普遍存在的突出問題。人員的流動原因很多：來自競爭對手的誘惑、對薪酬的不滿、對組織文化的不認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明朗，等等。這些問題管理者不可能通過某種預(yù)設(shè)的流程來避免和解決，因此我們更傾向于建立組織和員工的信任關(guān)系，建立某種可以被多數(shù)人認(rèn)可的企業(yè)文化和氛圍，情感留人等，盡量針對員工流失的具體原因，一一分析和解決。近年來，我國酒店的優(yōu)秀員工大量流向外資酒店或轉(zhuǎn)向其他行業(yè)，并非只是因?yàn)槟切┢髽I(yè)提供的薪水高，還因?yàn)樵谀切┢髽I(yè)他們能擺脫相關(guān)體制的束縛，得到一個(gè)展現(xiàn)自我的舞臺，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，更好地實(shí)現(xiàn)他們的自我發(fā)展。

要實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的需要，酒店應(yīng)有計(jì)劃、有目標(biāo)、有步驟的對員工實(shí)施培訓(xùn)，這是一項(xiàng)雙贏的管理活動，一方面可以滿足員工知識提升的需要；另一方面人力資源培訓(xùn)是企業(yè)人力資源再生和增值的一條重要路徑，在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理中具有獨(dú)特的戰(zhàn)略意義。酒店企業(yè)應(yīng)把人力資源培訓(xùn)與酒店的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，謀求可持續(xù)發(fā)展。人力資源培訓(xùn)應(yīng)為酒店的經(jīng)營創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、制度創(chuàng)新服務(wù)，人力資源培訓(xùn)及其創(chuàng)新的所有成果都必須轉(zhuǎn)化為酒店的經(jīng)營特色、管理能力、品牌優(yōu)勢、服務(wù)水準(zhǔn)。這樣才能做到企業(yè)與個(gè)人互惠互利，共同發(fā)展。

為更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，企業(yè)還要指導(dǎo)員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確酒店對他的期望，對他個(gè)人發(fā)展的設(shè)想，定期進(jìn)行考核評估，檢查個(gè)人發(fā)展的進(jìn)度，幫助其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。制定優(yōu)惠政策，對酒店的職位空缺，優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升，這樣必然能提高員工的工作能力，建立強(qiáng)大的內(nèi)部凝聚力，激勵(lì)員工創(chuàng)造力的發(fā)揮，充分調(diào)動其工作的積極性，使企業(yè)最重要的資源——人力資源的作用得以最充分的發(fā)揮。

第五篇：馬斯洛需求理論

馬斯洛需求理論

內(nèi)涵：人在滿足了生存、安全的需求之后，就渴望被尊重，希望人格與自身價(jià)值被承認(rèn)。

提出者：美國心理學(xué)家馬斯洛

點(diǎn)評：做到了對員工的尊重，你就得到了全部。

理論內(nèi)容

1943年，美國心理學(xué)家馬斯洛發(fā)表了《人類動機(jī)的理論》一書。在這本書中，馬斯洛提出了著名的人的需求層次理論。在他看來，人的需求有一個(gè)從低到高的發(fā)展層次。低層次的需要是生理需要，向上依次是安全、愛與歸屬、被尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。自我實(shí)現(xiàn)指創(chuàng)造潛能的充分發(fā)揮，追求自我實(shí)現(xiàn)是人的最高動機(jī)。

在馬斯洛看來，生理需求是人類最基本的需求和欲望。人類不會安于底層的需求，較低層的需求被滿足之后，就會往高處發(fā)展。滿足生理需求之后就追求心理滿足和社會認(rèn)同，之后就想被愛，被尊重，希望人格與自身價(jià)值被承認(rèn)。這是人類共同的特質(zhì)。

理論應(yīng)用

馬斯洛需求層次理論把人類需求分成生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五類，依次由較低層次到較高層次。商業(yè)地產(chǎn)的業(yè)種規(guī)劃并非為迎合商鋪投資客的心理，而是為有效商圈的終端消費(fèi)者量身訂做，其過程通過經(jīng)營商家（亦為租戶、合作戶和自營業(yè)主）來實(shí)現(xiàn)的。這樣的業(yè)種規(guī)劃方案才可能成為商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目持續(xù)經(jīng)營發(fā)展、物業(yè)增值的前提條件。正是這緣故，馬斯洛需求層次理論在研究商業(yè)地產(chǎn)的業(yè)種規(guī)劃工作中得到廣泛的應(yīng)用，很多從事商業(yè)地產(chǎn)業(yè)種規(guī)劃的工作者也在不知不覺中應(yīng)用馬斯洛理論。

生理需求：

對食物、水、空氣、住房和穿著等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉(zhuǎn)向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。一個(gè)人在饑餓時(shí)不會對其它任何事物感興趣，他的主要?jiǎng)恿κ堑玫绞澄?。對于一個(gè)商業(yè)地產(chǎn)來講，能夠滿足這些需求的業(yè)種比較多。主要有提供普通食品、日用品和服裝等商品的大型超級市場、提供食品的食品超市、提供服裝、鞋帽和床上用品等商品的百貨公司、提供服裝的服裝店、提供房產(chǎn)信息的房產(chǎn)中介機(jī)構(gòu)、房產(chǎn)超市等。

安全需求：

安全需求包括對人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，除了生理需求，人們最關(guān)心的就是這種需求。商業(yè)地產(chǎn)也可以為這些需求引入如提供安全舒適使用方便的家用電器連鎖店、提供消防器材的專賣店、提供簡單醫(yī)療康復(fù)的社區(qū)醫(yī)療保健中心、提供人身和財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)的各類保險(xiǎn)公司營業(yè)部門、提供貨幣安全結(jié)算的銀行等。

社交需求：

社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求。當(dāng)生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出來了。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前面兩個(gè)需求層次截然不同的另一層次。隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人民生活水平的提高，這一需求的表現(xiàn)越來越明顯。商業(yè)地產(chǎn)可為這一層次的需求設(shè)計(jì)如下的業(yè)種：提供信息交流工具的手機(jī)大賣場、提供聚會用餐或交流的各式酒樓、咖啡西餐、特色酒吧、舞廳KTV、網(wǎng)吧、提供競技交流的健身運(yùn)動俱樂部、各類禮品店、電影院等。

尊重需求：

尊重需求既包括對成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺，也包括他人對自己的認(rèn)可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實(shí)際形象來接受他們，并認(rèn)為他們有能力，他們關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機(jī)會。這是由于別人認(rèn)識到他們的才能而得到的。當(dāng)他們得到這些時(shí)，不僅贏得了人們的尊重，同時(shí)就其內(nèi)心因?qū)ψ约簝r(jià)值的滿足而充滿自信。商業(yè)地產(chǎn)中，各類高檔商品和服務(wù)項(xiàng)目均為這一層次的需求服務(wù)的，例如：提供美化生活的藝術(shù)攝影中心和美容美體中心、提供世界知名服飾品牌的百貨公司和專賣店、提供高級服務(wù)的餐館和會所、世界名車展示中心、世界名表精品專賣店、書店、婚慶商品和服務(wù)中心、各類珠寶店等。自我實(shí)現(xiàn)需求：

自我實(shí)現(xiàn)需求的目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)。欲達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，主要表現(xiàn)在工作學(xué)習(xí)和生活的追求。隨著生理、安全、社交、尊重四種需求的滿足，人們開始尋找生活的樂趣和學(xué)習(xí)更多的知識，盡量地享受工作外的精神生活。類似這類項(xiàng)目有各類高級技能培訓(xùn)中心、高學(xué)歷教育培訓(xùn)中心、高級藝術(shù)培訓(xùn)中心、水療桑拿、足道、野外休閑俱樂部、等各類休閑娛樂項(xiàng)目。

商業(yè)地產(chǎn)可以選擇的業(yè)種很多，有的業(yè)種可能滿足二個(gè)層次的需求，在此都不一一列舉。至于如何將這些業(yè)種規(guī)劃到某一個(gè)商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目，這要視項(xiàng)目所輻射商圈的市場調(diào)查分析結(jié)果而定，而不是簡單地套用馬斯洛理論，大家可以按照馬斯洛理論的五個(gè)層次的需求展開規(guī)劃思路。

理論價(jià)值

馬斯洛理論告訴我們，生理需求只是人們的最基本需求。所以，在對待員工上，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)只是最基本的獎(jiǎng)勵(lì)。隨著社會的發(fā)展，人們的要求會不斷提高，會更多地向求得社會認(rèn)同和尊重這個(gè)方向努力。反映在企業(yè)管理理論上，就是從泰勒的科學(xué)管理之后，一個(gè)再也沒有改變的主題，就是對人的尊重。在現(xiàn)在的企業(yè)組織中，已經(jīng)沒有比尊重個(gè)人更為普遍和明確的價(jià)值觀了。它要求我們在企業(yè)管理中，應(yīng)該進(jìn)行一種人性的回歸，實(shí)行以尊重員工為核心的人本管理。

理論人物 簡介評價(jià)

亞伯拉罕·馬斯洛(Abraham Harold Maslow，1908-1970)出生于紐約市布魯克林區(qū)。美國社會心理學(xué)家、人格理論家和比較心理學(xué)家，人本主義心理學(xué)的主要發(fā)起者和理論家，心理學(xué)第三勢力的領(lǐng)導(dǎo)人。

人物生平

1926年入康乃爾大學(xué)，三年后轉(zhuǎn)至威斯康辛大學(xué)攻讀心理學(xué)，在著名心理學(xué)家哈洛的指導(dǎo)下，1934年獲得博士學(xué)位。之后，留校任教。1935年在哥倫比亞大學(xué)任桑代克學(xué)習(xí)心理研究工作助理。1937年任紐約布魯克林學(xué)院副教授。1951年被聘為布蘭代斯大學(xué)心理學(xué)教授兼系主任。1969年離任，成為加利福尼亞勞格林慈善基金會第一任常駐評議員。第二次世界大戰(zhàn)后轉(zhuǎn)到布蘭代斯大學(xué)任心理學(xué)教授兼系主任，開始對健康人格或自我實(shí)現(xiàn)者的心理特征進(jìn)行研究。曾任美國人格與社會心理學(xué)會主席和美國心理學(xué)會主席（1967），是《人本主義心理學(xué)》和《超個(gè)人心理學(xué)》 兩個(gè)雜志的首任編輯。

典型案例

1949年，37歲的大衛(wèi)·帕卡德參加了一次美國商界領(lǐng)袖們的聚會。與會者就如何追逐公司利潤侃侃而談，但帕卡德不以為然，他在發(fā)言中說：“一家公司有比為股東掙錢更崇高的責(zé)任，我們應(yīng)該對員工負(fù)責(zé)，應(yīng)該承認(rèn)他們的尊嚴(yán)?！迸量ǖ略谠炀凸韫染穹矫娴呢暙I(xiàn)，恐怕超過了任何CEO。就像希臘的民主遺產(chǎn)一樣，他的以人為本的理念，影響至深至遠(yuǎn)。正是創(chuàng)始人帕卡德這種以人為本--至今這都是惠普之道的核心價(jià)值--的思想和精神，締造出了今天惠普（HP）這個(gè)產(chǎn)業(yè)帝國?；萜罩袊究偛藐愐砹紝γ襟w說：“我不敢不尊重我的員工?！弊鳛榛萜赵谥袊罡咧鞴芄賳T，對員工的態(tài)度從這句話中我們可以略見一斑。惠普的人性文化的第一條就是相信人、尊重人，在這樣的一個(gè)環(huán)境下，每個(gè)人都能得到充分的尊重。惠普的人性化的文化，很容易把一個(gè)企業(yè)凝聚起來，這樣的一家好公司，往往使人情愿一輩子都為它做事。

IBM創(chuàng)始人老沃森一生中有一半時(shí)間在旅行，一天工作16小時(shí)，幾乎每個(gè)晚上都參加他數(shù)不清的員工俱樂部舉辦的儀式和慶典。他樂于同員工交談，當(dāng)然不是以一個(gè)好奇的上司自居，更多的是以一位老朋友的身份出現(xiàn)--這是他那個(gè)時(shí)代人寫下的記錄。但實(shí)際上今天我們還可以聽到關(guān)于沃森先生的故事，而且這些故事已經(jīng)成為這個(gè)卓越企業(yè)的文化組成部分。如“不關(guān)門”制度、俱樂部、簡單化、布道、狂歡以及培訓(xùn)等等。

他的繼任者小托馬斯·沃森在《商業(yè)及其信念》一書中講道：“IBM經(jīng)營哲學(xué)的大部分都集中在其三個(gè)簡單的信條當(dāng)中，我要從我認(rèn)為最重要的那一條說起，那就是，我們對每個(gè)人都要尊重。盡管這只是一個(gè)很簡單的理念，但I(xiàn)BM為了實(shí)現(xiàn)這條理念，確實(shí)耗費(fèi)了大部分的管理時(shí)間。我們在此投入了比做其他任何事情都要多的精力。實(shí)際上，這一信條在我父親的腦子里就已經(jīng)根深蒂固了?！蔽稚终f：“我們幾乎每一種鼓勵(lì)措施都是用來激發(fā)人們的熱情的，我們早先強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系并非受利他主義的影響，而是出于一條簡單的信條--如果我們尊重員工，而且?guī)椭麄冏宰穑@將會使公司的利潤實(shí)現(xiàn)最大化?！?/p>

企業(yè)尊重工人的自尊雖不是出于利他的考慮，但這不影響管理上以人為本的基礎(chǔ)。企業(yè)與員工本來就是一種互相滿足的關(guān)系。一個(gè)賺錢，一個(gè)得到發(fā)展自己的機(jī)會、受到尊重，完全無可厚非。只可惜，國內(nèi)的企業(yè)對這個(gè)理念的引進(jìn)并不是太早，要學(xué)的還很多。

在眾多的國內(nèi)企業(yè)中，海爾算是推行人性化管理比較早和好的一個(gè)了。他們?yōu)樽约旱钠髽I(yè)文化標(biāo)示了這樣的目標(biāo)：一是給人以公平感，如果不是事實(shí)上的公平感，起碼也是心理感受的公平感；二是給人以施展才能的機(jī)會，讓人感到企業(yè)的天地廣闊，員工能翻幾個(gè)筋斗，就給他搭相應(yīng)的臺子；三是給人以成就感，哪怕員工有一點(diǎn)兒小改小革，也要給他們充分的榮譽(yù)。海爾提倡尊重每一個(gè)人的價(jià)值：人人是人才，賽馬不相馬。

案例結(jié)論

尊重每一位員工的個(gè)性，尊重員工的個(gè)人意愿，尊重員工的選擇權(quán)利。所有的員工在人格上人人平等，在發(fā)展機(jī)會面前人人平等。萬科提供良好的勞動環(huán)境，營造和諧的工作氛圍，倡導(dǎo)簡單而真誠的人際關(guān)系。這是萬科總裁王石對自己公司的評價(jià)和企業(yè)文化的定位。萬科能在短短幾年時(shí)間內(nèi)打造成中國房地產(chǎn)市場當(dāng)之無愧的龍頭老大，究其原因，就是他們尊重人，并為人才創(chuàng)造了一個(gè)和諧、富有激情的工作平臺。這可以說是萬科成功的第一因素。

實(shí)現(xiàn)價(jià)值，就是實(shí)現(xiàn)生命力。人有生命力，才會快樂。商人以賺錢花錢為樂，企業(yè)家以創(chuàng)造更大價(jià)值為樂，商人一直待在馬斯洛需求的最底層，沉迷于生理需求；而企業(yè)家待在馬斯洛需求的金字塔頂尖，實(shí)現(xiàn)人世間自我價(jià)值的最大化。商人與企業(yè)家的差別，就在價(jià)值觀，以及價(jià)值觀背后對于原始需求的提升。你愿意做哪種人呢？

營銷方案

根據(jù)五個(gè)需求層次，可以劃分出五個(gè)消費(fèi)者市場：

1、生理需求→滿足最低需求層次的市場，消費(fèi)者只要求產(chǎn)品具有一般功能即可

2、安全需求→滿足對“安全”有要求的市場，消費(fèi)者關(guān)注產(chǎn)品對身體的影響

3、社交需求→滿足對“交際”有要求的市場，消費(fèi)者關(guān)注產(chǎn)品是否有助提高自己的交際形象

4、尊重需求→滿足對產(chǎn)品有與眾不同要求的市場，消費(fèi)者關(guān)注產(chǎn)品的象征意義

5、自我實(shí)現(xiàn)→滿足對產(chǎn)品有自己判斷標(biāo)準(zhǔn)的市場，消費(fèi)者擁有自己固定的品牌