第一篇：?jiǎn)T工共培訓(xùn)需求分析

招聘專員培訓(xùn)需求分析

員工培訓(xùn)需求概括：

員工培訓(xùn)需求分析為企業(yè)培訓(xùn)工作提供了運(yùn)作的基礎(chǔ)。它是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，由培訓(xùn)部門、主管人員等相關(guān)工作人員等采用各種方法與技術(shù)、對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及需要培訓(xùn)哪些內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。

開(kāi)展培訓(xùn)需求分析的目的：

通過(guò)培訓(xùn)需求分析，更加清楚地表明培訓(xùn)的重要性 員工培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 ：

1、組織需求分析：隨著果式會(huì)社的飛速發(fā)展，規(guī)模的不斷擴(kuò)大，根據(jù)人事部門的實(shí)際發(fā)展情況，一個(gè)招聘專員已滿足不了工作的需要，為使得招聘工作更能順利進(jìn)行，特此增加一名招聘專員，為此需對(duì)招聘專員進(jìn)行培訓(xùn)

2、職務(wù)分析

根據(jù)招聘專員的崗位說(shuō)明書，招聘專員有以下具體工作內(nèi)容及職責(zé)

根據(jù)公司需要擬定招聘計(jì)劃及實(shí)施方案，對(duì)缺需崗位編制說(shuō)明書。編制招聘流程，面試檢測(cè)方案，確保信息真實(shí)。

協(xié)調(diào)開(kāi)展面試、復(fù)試、到崗工作的開(kāi)展。

分理應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，建立招聘檔案儲(chǔ)備優(yōu)異人才。

對(duì)到崗人員跟蹤服務(wù)，幫助其適應(yīng)環(huán)境，盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。在實(shí)際工作中，通過(guò)思考、觀察、再思考發(fā)現(xiàn)招聘、到崗離職、工作溝通匯報(bào)、勞動(dòng)環(huán)境、員工檔案等工作及公司其它所有工作、制度、企業(yè)文化中的隱患、不足及創(chuàng)新點(diǎn)并立即實(shí)施改進(jìn)，以達(dá)到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力持續(xù)改進(jìn)的行為。

為了使得招聘專員盡快融入本公司，使他更為了解自己的崗位內(nèi)容及職責(zé)，培訓(xùn)是必要的3、員工個(gè)人分析

無(wú)論員工原來(lái)從事何種工作，當(dāng)他們進(jìn)入一家新的企業(yè)或踏入新的工作領(lǐng)域時(shí)，為了盡快地進(jìn)入工作狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)較好的工作業(yè)績(jī)，培訓(xùn)都是他們的首要選擇。

培訓(xùn)需求分析的實(shí)施方法

1、訪談法

2、觀察法

3、小組討論法

4、問(wèn)卷調(diào)查法

培訓(xùn)需求分析的結(jié)果：

根據(jù)以上表明，有關(guān)招聘專員的培訓(xùn)很是重要，是使招聘專員盡快熟悉本單位，盡快熟悉招聘專員本崗位的一條必經(jīng)之路

果式會(huì)社成員：李策曹菁張璐杜佳歆楊元元聶紅丹錢海明珠

第二篇：?jiǎn)T工培訓(xùn)需求分析

員工培訓(xùn)需求分析

企業(yè)培訓(xùn)，為何有時(shí)難以達(dá)到滿意的效果？這是很多企業(yè)面臨的問(wèn)題。開(kāi)展培訓(xùn)的第一步就是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)需求分析對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，它是培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，是培訓(xùn)工作的起點(diǎn)。只有真正做好員工的培訓(xùn)需求分析，才能做好有效的培訓(xùn)。餐飲業(yè)作為勞動(dòng)密集型服務(wù)企業(yè)，員工培訓(xùn)顯得非常重要，直接影響著該行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在培訓(xùn)之前，做好培訓(xùn)的需求分析，能保證培訓(xùn)目標(biāo)和結(jié)果的相互一致性。

一、如何進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析，就是通過(guò)周密的調(diào)研，運(yùn)用有效的手段，來(lái)明確員工現(xiàn)有的技能水平和勝任本崗位所要求的知識(shí)、能力之間所存在差距狀況的一項(xiàng)活動(dòng)。要做好培訓(xùn)需求分析手首先要建立培訓(xùn)需求分析的模式。

培訓(xùn)需求分析模式包括培訓(xùn)需求的工作分析模式（表1），培訓(xùn)需求的問(wèn)題分析模式（表2）等等，雖然種類很多，但是從層次上看主要有三個(gè)層次，即組織層次，任務(wù)層次和個(gè)人層次。（表3）

第三篇：企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析（共）

企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析

摘 要: 企業(yè)越來(lái)越重視對(duì)員工的培訓(xùn), 但培訓(xùn)的效果往往達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。究其原因是企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)缺乏合理有效的需求分析。本文將從員工培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容，意義，角度，方法，流程五個(gè)方面來(lái)闡述，以期對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)有所幫助。

關(guān)鍵詞:培訓(xùn)；員工；需求分析

所謂培訓(xùn)需求分析是指通過(guò)對(duì)企業(yè)及其員工的目標(biāo)、技能、知識(shí)等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，尋找員工現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一系列活動(dòng)過(guò)程。如何做好員工培訓(xùn)需求分析，對(duì)準(zhǔn)確把握公司內(nèi)部員工培訓(xùn)脈搏，有效提高員工隊(duì)伍整體素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)公司大變革、大發(fā)展有著極其深遠(yuǎn)的意義。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容

（一）員工個(gè)體分析

員工個(gè)體分析是以員工個(gè)體作為企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的對(duì)象，主要分析員工個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，在此基礎(chǔ)上確定誰(shuí)需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)及培訓(xùn)的內(nèi)容。主要分管理人員和操作工人的培訓(xùn)需求分析。企業(yè)管理人員培訓(xùn)需求分析。對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的一個(gè)重要方面是績(jī)效分析，一般通過(guò)績(jī)效評(píng)估的方式進(jìn)行。通過(guò)績(jī)效分析，可以發(fā)現(xiàn)管理人員績(jī)效水平的高低，從而進(jìn)一步尋找績(jī)效水平低的原因，以確定如何通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決問(wèn)題，近而求得績(jī)效水平有一定的提高。另一個(gè)重要方面是對(duì)管理人員專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力進(jìn)行分析，即對(duì)某一管理人員所從事的專業(yè)管理模式、管理職責(zé)及管理的日常工作等作為一個(gè)分析標(biāo)準(zhǔn)，同本人現(xiàn)有專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力進(jìn)行分析比較，尋找他們的差距，以此為依據(jù)來(lái)決定誰(shuí)需要參加培訓(xùn)及培訓(xùn)的內(nèi)容。另外，也可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、座談?dòng)懻摰褥`活多樣的形式，結(jié)合個(gè)人培訓(xùn)檔案記錄，來(lái)確定管理人員的培訓(xùn)需求。企業(yè)操作工人培訓(xùn)需求分析。操作工人是企業(yè)生產(chǎn)的具體操作實(shí)施者。操作者技術(shù)素質(zhì)的高低決定了企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)完成的好壞、產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣。因此，操作工人培訓(xùn)需求分析是企業(yè)培訓(xùn)需求分析的一個(gè)重要方面。操作工人培訓(xùn)需求分析是指對(duì)照本工種初、中、高級(jí)工的《操作規(guī)程》和《崗位規(guī)范》標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)知應(yīng)會(huì)內(nèi)容，同工人現(xiàn)有的技術(shù)水平、工作態(tài)度、責(zé)任心作比較，尋找在本工種應(yīng)知應(yīng)會(huì)方面的差距，以此來(lái)確定操作工人的培訓(xùn)需求。

（二）企業(yè)組織分析

培訓(xùn)需求的企業(yè)組織分析主要是指通過(guò)對(duì)企業(yè)完成某一項(xiàng)任務(wù)(工程)所需的知識(shí)、技能狀況同現(xiàn)有狀況的差距的分析，來(lái)確定組織的培訓(xùn)需要及培訓(xùn)內(nèi)容。確定企業(yè)完成某一項(xiàng)任務(wù)(工程)所需的知識(shí)、技能標(biāo)準(zhǔn)，即組織的目標(biāo)。這對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)與實(shí)施起決定性作用。一般來(lái)說(shuō)，組織目標(biāo)決定培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)目標(biāo)為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。有什么樣的組織目標(biāo)就有什么樣的培訓(xùn)目標(biāo)，組織目標(biāo)與培訓(xùn)目標(biāo)具有內(nèi)在的一致性。因此，在培訓(xùn)需求分析中，組織目標(biāo)的確定應(yīng)該盡可能詳細(xì)具體。對(duì)照組織目標(biāo)，做好人力資源分析。主要是對(duì)組織內(nèi)現(xiàn)有人力資源狀況的分析，內(nèi)容包括人員的數(shù)量、質(zhì)量，結(jié)構(gòu)等方面。在企業(yè)改制、變革過(guò)程中，針對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)存在的問(wèn)題，尋求通過(guò)加強(qiáng)員工培訓(xùn)有效解決的辦法，迅速制定培訓(xùn)計(jì)劃，為公司現(xiàn)有員工提供培訓(xùn)指導(dǎo)，為完成新的工作(工程)任務(wù)做準(zhǔn)備。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的意義

員工培訓(xùn)需求分析作為企業(yè)員工培訓(xùn)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，是其它培訓(xùn)活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，在培訓(xùn)全部過(guò)程中具有重要作用。具體表現(xiàn)為:

1.確認(rèn)差距，明確目標(biāo)。培訓(xùn)需求分析的基本任務(wù)之一是尋找個(gè)體或組織現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，包括績(jī)效差距，專業(yè)知識(shí)、實(shí)際技能存在的差距等，為做好員工培訓(xùn)工作樹(shù)立目標(biāo)。

2.選擇辦法，解決存在問(wèn)題。在差距明確之后，以此為依據(jù)來(lái)決定誰(shuí)參加培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。這是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的重要原因之一。

3.為培訓(xùn)成本分析提供依據(jù)。在進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，并找到了存在問(wèn)題后，就要將培訓(xùn)成本引入培訓(xùn)需求分析中，也就是要進(jìn)行不培訓(xùn)的損失與培bll的成本之間的比較。如果不培訓(xùn)的損失大于培訓(xùn)的成本，那么，培訓(xùn)就是可行的;反之，如果不培訓(xùn)的損失小于培訓(xùn)的成本，則說(shuō)明當(dāng)前還不需要或不具備條件進(jìn)行培訓(xùn)。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的角度

建立有效的培訓(xùn)體系,首先要從需求分析入手。許多企業(yè)在最初制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)不是深入的進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查, 而是根據(jù)現(xiàn)有熱門培訓(xùn)招生簡(jiǎn)章想當(dāng)然的選擇員工培訓(xùn)的內(nèi)容;或者是從企業(yè)各個(gè)層面選取一些自認(rèn)為應(yīng)該被培訓(xùn)的員工,所以往往造成培訓(xùn)與需求相脫節(jié)的現(xiàn)象。那么如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析才能使培訓(xùn)達(dá)到自己想要的目的呢?在進(jìn)行需求分析時(shí)可以按需求的主體即“誰(shuí)的需求”來(lái)劃分成兩個(gè)層次:組織需求和個(gè)人需求,從這兩個(gè)角度對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。

（一）組織需求分析

組織需求是企業(yè)需要就組織層面和工作層面進(jìn)行分析。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃, 提高各個(gè)部門的工作績(jī)效, 解決實(shí)際工作中存在的問(wèn)題, 就要對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。

1組織層面的分析。培訓(xùn)需求的組織分析涉及到影響培訓(xùn)效果的有關(guān)組織的各個(gè)方面,包括組織目標(biāo)分析、組織資源分析、組織特征的分析以及環(huán)境影響的分析等方面?？梢赃@樣說(shuō),組織分析是要在給定企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的條件下, 決定相應(yīng)的培訓(xùn)——判斷企業(yè)中哪些員工或哪些部門需要培訓(xùn),以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求, 為培訓(xùn)提供可利用的資源及管理者和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持。比如:組織的目標(biāo)是要進(jìn)入高新技術(shù)行業(yè),就要注重對(duì)員工的技術(shù)培訓(xùn),儲(chǔ)備技術(shù)人才;對(duì)某些工作績(jī)效較差的人員或部門,進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn);對(duì)工作中有些不能完全勝任其職位的人員進(jìn)行培訓(xùn)。

2.工作層面的分析。培訓(xùn)需求的工作分析是通過(guò)查閱工作說(shuō)明書或具體分析完成某一工作需要哪些技能, 了解員工有效完成該項(xiàng)工作所必需的條件,找出差距。也即工作分析能夠確定某一工作的各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù),精細(xì)說(shuō)明各項(xiàng)任務(wù)的重要性、頻次和掌握的困難度, 并揭示成功完成該項(xiàng)工作所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容。比如:市場(chǎng)部需要面臨的是經(jīng)常變化的外部環(huán)境, 那么就要注重創(chuàng)新性培訓(xùn)和市場(chǎng)預(yù)測(cè)能力的培訓(xùn);財(cái)務(wù)部門則需要進(jìn)行財(cái)務(wù)方面的管理, 就要注重財(cái)務(wù)軟件應(yīng)用的培訓(xùn)。

(二)個(gè)人需求分析

個(gè)人需求須從組織方面和個(gè)人方面進(jìn)行分析。組織的個(gè)人需求分析往往只是片面地考慮到員工個(gè)人的需要或者是組織對(duì)于這個(gè)員工的要求,很難調(diào)動(dòng)員工的積極性起到良好的激勵(lì)作用。

1.從組織方面分析。從組織方面進(jìn)行個(gè)人分析是從員工的實(shí)際狀況的角度出發(fā),分析現(xiàn)有情況與工作要求之間的差距, 以形成培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)。從組織方面進(jìn)行分析員工的個(gè)人情況有助于了解誰(shuí)需要接受培訓(xùn),以及怎樣進(jìn)行培訓(xùn)和培訓(xùn)的方式等等使企業(yè)的培訓(xùn)取得預(yù)想的效果。

2.從個(gè)人方面分析。個(gè)人需求是員工個(gè)人對(duì)增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)能力, 進(jìn)行自我充電的需求。這一需求是自發(fā)的, 自上而下的。許多人將培訓(xùn)的機(jī)會(huì)作為選擇工作或職位的考慮因素之一,說(shuō)明個(gè)人需求與組織需求不是同源的。當(dāng)員工為了更好的勝任自己的職位。尋求更多的在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展機(jī)會(huì),產(chǎn)生培訓(xùn)需求時(shí), 組織需求與個(gè)人需求往往能有機(jī)的結(jié)合起來(lái)起到事半功倍的效果。

四、企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法

根據(jù)“二八原理”,培訓(xùn)組織工作 80%的時(shí)間需要用在培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計(jì)劃階段。成功的培訓(xùn)需求分析需要采用合理有效的方法,常用的需求分析方法

一般有八種, 包括觀察法、問(wèn)卷法、訪談法、測(cè)驗(yàn)法以及關(guān)鍵事件法。

1觀察法:觀察法要求調(diào)查者親自到員工工作崗位上去了解員工的具體情況, 通過(guò)與員工一起工作, 觀察員工的工作技能、工作態(tài)度, 了解他們?cè)诠ぷ髦杏龅降膯?wèn)題。使用觀察法的時(shí)候, 調(diào)查者應(yīng)避免在正式的場(chǎng)合下進(jìn)行, 否則容易造成被觀察人員的緊張及不適應(yīng)。

2問(wèn)卷法:問(wèn)卷法是通過(guò)將一系列的問(wèn)題編制成問(wèn)卷, 發(fā)給培訓(xùn)對(duì)象填寫之后再收回分析, 以此來(lái)獲得有關(guān)需求信息進(jìn)行分析的方法。問(wèn)卷法是現(xiàn)今收集資料最常用且最有效的一種分析方式。但是在使用的過(guò)程中應(yīng)該注意合理的設(shè)計(jì)問(wèn)卷中的問(wèn)題, 注意對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行編號(hào)處理以保證回收率。

3訪談法:訪談法是調(diào)查者針對(duì)某一特定目的, 通過(guò)與調(diào)查對(duì)象面對(duì)面的談話方式了解情況, 收集所需要資料的方法。訪談的形式可以根據(jù)訪談對(duì)象和內(nèi)容而進(jìn)行靈活變化。在使用訪談法時(shí)應(yīng)提前對(duì)所訪談對(duì)象及性質(zhì)、內(nèi)容有充分的準(zhǔn)備,并在談話時(shí)進(jìn)行必要的記錄以確保收集到所需要的信息。

4.測(cè)驗(yàn)法:測(cè)驗(yàn)法是采用一套標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)計(jì)分析量表, 對(duì)企業(yè)中類人員的技術(shù)知識(shí)熟悉程度、觀念、素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法,根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)確定培訓(xùn)需求。在使用這個(gè)方法時(shí)應(yīng)注意控制題目的數(shù)量,以確保測(cè)出員工真實(shí)的水平。

5.關(guān)鍵事件法:關(guān)鍵事件法是在員工工作的過(guò)程中,通過(guò)觀察,記錄下組織內(nèi)部或外部發(fā)生的對(duì)員工或客戶影響較大的事件,以此來(lái)收集信息, 確定培訓(xùn)需求的方法。采用這種方法往往需要耗費(fèi)大量的時(shí)間來(lái)觀察員工以免漏下那些關(guān)鍵的事件,但是由于關(guān)鍵事件的偶然性,如果不能完全了解情況, 容易導(dǎo)致調(diào)查人員以偏概全,分析結(jié)果出現(xiàn)偏差。

以上五種方法各有特點(diǎn),采用那種方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析主要還是根據(jù)企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)本身的要求。一般情況下最好采用混合使用的方式, 挑選兩種或者多種方法,以某種分析方式的優(yōu)點(diǎn)彌補(bǔ)另一種方法的缺點(diǎn), 提高培訓(xùn)需求分析的準(zhǔn)確性。

五、企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析流程

通過(guò)企業(yè)人力資源部的培訓(xùn)專員及其查閱公司相關(guān)文件，可以分析出企業(yè)培訓(xùn)需求分析流程主要分為六個(gè)步驟：

第一步：制定培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)計(jì)劃是在每年年初根據(jù)公司本年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及政府相關(guān)部門對(duì)公司 員工的行業(yè)規(guī)范要求予以制定。培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容包括本公司計(jì)劃參與培訓(xùn)的員工人數(shù)及其職位分布狀況、本用于培訓(xùn)的預(yù)算經(jīng)費(fèi)、可能會(huì)涉及到的培訓(xùn)課程內(nèi)容、需要達(dá)到的培訓(xùn)目標(biāo)等要素。企業(yè)參與培訓(xùn)計(jì)劃制定的主要是公司高層，包括董事會(huì)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等，此外，人力資源部經(jīng)

理也加入了培訓(xùn)計(jì)劃制定的工作中，負(fù)責(zé)計(jì)劃的撰寫。

第二步：收集培訓(xùn)需求

企業(yè)培訓(xùn)需求的收集主要是采用員工自愿申報(bào)的方式進(jìn)行，各部門員工根據(jù)自身情況，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將自己的培訓(xùn)需求書面提交給部門經(jīng)理，然后由部門經(jīng)理進(jìn)行整理后提交給人力資源部，部門經(jīng)理個(gè)人以及其他中高層員工的培訓(xùn)需求則直接提交給人力資源部。也有企業(yè)先采用問(wèn)卷的形式調(diào)查培訓(xùn)需求狀況，從上而下的收集培訓(xùn)需求信息。

第三步：審查培訓(xùn)需求

企業(yè)根據(jù)對(duì)于上一步驟提交的需求，篩選出有效需求。篩選的標(biāo)準(zhǔn)主要是看該需求是否符合公司的培訓(xùn)計(jì)劃。

第四步：編制培訓(xùn)方案

企業(yè)是以培訓(xùn)計(jì)劃作為指導(dǎo)，將通過(guò)審查后的培訓(xùn)需求作為重要參考，進(jìn)行培訓(xùn)方案的編制。企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃主要是從宏觀角度對(duì)公司的培訓(xùn)工 作提出指導(dǎo)，而培訓(xùn)方案則包括培訓(xùn)實(shí)施的具體信息，如培訓(xùn)的內(nèi)容、時(shí)間、場(chǎng) 所、方法、培訓(xùn)師來(lái)源、所需經(jīng)費(fèi)等。不同的培訓(xùn)課程需要編制不同的培訓(xùn)方案，以作為培訓(xùn)實(shí)施的依據(jù)。因此，培訓(xùn)方案需要較為專業(yè)的人力資源管理的相關(guān)知 識(shí)和熟悉公司培訓(xùn)狀況的員工進(jìn)行編制，公司的培訓(xùn)方案編制主要是由人力資源 部的培訓(xùn)專員負(fù)責(zé)。

第五步：報(bào)審

企業(yè)的人力資源部將編制好的培訓(xùn)方案上報(bào)至總經(jīng)理處，等待總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理根據(jù)公司發(fā)展現(xiàn)狀、培訓(xùn)計(jì)劃的切合情況以及培訓(xùn)資金使用狀況，對(duì)培訓(xùn)方案的可行性進(jìn)行審查，并予以批復(fù)。如果培訓(xùn)方案被駁回，則需要對(duì)培訓(xùn)方案作進(jìn)一步調(diào)整，從而對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行進(jìn)一步篩選。此步驟的參與者主要是企業(yè)總經(jīng)理。遇特殊情況，如總經(jīng)理出差在外，則由分管公司人力資源開(kāi)發(fā)的副總經(jīng)理進(jìn)行審批。

第六步：實(shí)施培訓(xùn)

這是培訓(xùn)需求分析的最后一步，也是培培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的開(kāi)始。經(jīng)過(guò)總經(jīng)理批 準(zhǔn)的培訓(xùn)方案回傳給人力資源部，人力資源部則根據(jù)總經(jīng)理批復(fù)，按照培訓(xùn)方案 的要求組織相關(guān)部門人員進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施。

培訓(xùn)需求分析作為企業(yè)員工培訓(xùn)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，是其他培訓(xùn)活動(dòng)的前提 和基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的保證。因此必須明確培訓(xùn)需求分析的意義，內(nèi)容，掌握培訓(xùn)需求分析方法，流程，對(duì)于培訓(xùn)事業(yè)具有相當(dāng)大的現(xiàn)實(shí)意義。

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第四篇：?jiǎn)T工培訓(xùn)的需求分析重要性!

員工培訓(xùn)的需求分析重要性！

明陽(yáng)天下拓展培訓(xùn)

所謂的培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，因而它是搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。如何進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析，一般來(lái)說(shuō)應(yīng)從以下幾個(gè)方面人手： 1．組織分析。

培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過(guò)對(duì)組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問(wèn)題與問(wèn)題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問(wèn)題的最有效的方法。一般而言，組織分析主要包括下列幾個(gè)重要步驟：

（1）組織目標(biāo)分析。明確、清晰的組織目標(biāo)既對(duì)組織的發(fā)展起決定性作用，也對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行起決定性作用，組織目標(biāo)決定培訓(xùn)目標(biāo)。比如說(shuō)，如果一個(gè)組織的目標(biāo)是提高產(chǎn)品的質(zhì)量，那么培訓(xùn)活動(dòng)就必須與這一目標(biāo)相一致。假若組織目標(biāo)模糊不清時(shí)，培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行就顯得很困難。

（2）組織資源分析。如果沒(méi)有確定可被利用的人力、物力和財(cái)力資源，就難以確立培訓(xùn)目標(biāo)。組織資源分析包括對(duì)組織的金錢、時(shí)間、人力等資源的描述。組織所能提供的經(jīng)費(fèi)將影響培訓(xùn)的范圍和深度。·時(shí)間。對(duì)組織而言，時(shí)間就是金錢，培訓(xùn)是需要相當(dāng)?shù)臅r(shí)間的，如果時(shí)間緊迫或安排不當(dāng)，極有可能造成粗略的培訓(xùn)結(jié)果?！と肆?。對(duì)組織人力狀況的了解非常重要，它是決定是否培訓(xùn)的關(guān)鍵因素。組織的人力狀況包括：工作人員的數(shù)量、工作人員的年齡、工作人員對(duì)工作與單位的態(tài)度、工作人員的技能水平和知識(shí)水平、工作人員的工作績(jī)效等。

（3）組織特質(zhì)與環(huán)境分析。主要包括如下內(nèi)容：

系統(tǒng)特質(zhì)。指組織的輸入、運(yùn)作、輸出、次級(jí)系統(tǒng)互動(dòng)以及與外界環(huán)境間的交流特質(zhì)，使管理者能夠系統(tǒng)地面對(duì)組織，避免組織分析中以偏概全的缺失。

文化特質(zhì)。指組織的軟硬體設(shè)施、規(guī)章、制度、組織經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的方式、組織成員待人處事的特殊風(fēng)格，使管理者能夠深入了解組織，而非僅僅停留在表面。

資訊傳播特質(zhì)。指組織部門和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運(yùn)作，促使管理者了解組織信息傳遞和溝通的特性。對(duì)上述問(wèn)題和特性的了解，將有助于管理者及培訓(xùn)部門全面真實(shí)地了解組織。2．工作分析。

工作分析的目的在于了解與績(jī)效問(wèn)題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，和達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。工作分析的結(jié)果也是將來(lái)設(shè)計(jì)和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來(lái)源。工作分析依據(jù)分析目的的不同可分為兩種：

（1）一般工作分析。其內(nèi)容為：工作簡(jiǎn)介-主要說(shuō)明一項(xiàng)工作的性質(zhì)與范圍，使閱讀者能很快建立一個(gè)較為正確的印象。其內(nèi)容包括：工作名稱、地點(diǎn)、單位、生效及取消日期、分析者、核準(zhǔn)者等基本資料。工作清單-工作清單是將工作內(nèi)容以工作單元為主體，并以條列方式組合而成，使閱讀者能對(duì)工作內(nèi)容一目了然。

（2）殊工作分析。特殊工作分析可分為下列數(shù)項(xiàng)：程序性工作分析。程序性工作就是具有固定的工作起點(diǎn)、一定順序的工作步驟和固定的工作終點(diǎn)等特性。程序性工作分析主要強(qiáng)調(diào)工作者和器物間的互動(dòng)關(guān)系。程序性工作分析就是通過(guò)詳細(xì)記錄工作單元的名稱、特點(diǎn)、標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)具的知識(shí)技能、安全及注意事項(xiàng)、完整操作程序等，為員工的培訓(xùn)和培訓(xùn)評(píng)估提供依據(jù)?！こ淌叫怨ぷ鞣治?。3．工作者分析。

工作者分析主要是通過(guò)分析工作人員個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來(lái)確定誰(shuí)需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。工作者分析的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)工作人員實(shí)際工作績(jī)效以及工作能力。其中包括下列數(shù)項(xiàng)：

（1）個(gè)人考核績(jī)效記錄。主要包括員工的工作能力、平時(shí)表現(xiàn)（請(qǐng)假、怠工、抱怨）、意外事件、參加培訓(xùn)的記錄、離（調(diào)）職訪談?dòng)涗浀取?/p>

（2）員工的自我評(píng)量。自我評(píng)量是以員工的工作清單為基礎(chǔ)，由員工針對(duì)每一單元的工作成就、相關(guān)知識(shí)和相關(guān)技能真實(shí)地進(jìn)行自我評(píng)量。

（3）知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)。已實(shí)際操作或筆試的方式測(cè)驗(yàn)工作人員真實(shí)的工作表現(xiàn)。

（4）員工態(tài)度評(píng)量。員工對(duì)工作的態(tài)度不僅影響其知識(shí)技能的學(xué)習(xí)和發(fā)揮，還影響與同事間的人際關(guān)系，影響與顧客或客戶的關(guān)系，這些又直接影響其工作表現(xiàn)。因此，運(yùn)用定向測(cè)驗(yàn)或態(tài)度量表，就可幫助了解員工的工作態(tài)度。4．培訓(xùn)需求的戰(zhàn)略分析。

傳統(tǒng)上，人們習(xí)慣于把培訓(xùn)需求分析集中在個(gè)體和組織需求的層次上，并以此作為設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的依據(jù)。一般說(shuō)來(lái)，集中于個(gè)體與組織的需求，往往是對(duì)組織過(guò)去與現(xiàn)在的需求比較敏感。但是，當(dāng)組織狀況發(fā)生了重大變化時(shí)，那種集中于過(guò)去和現(xiàn)在的需求分析將會(huì)引起組織資源的無(wú)效應(yīng)用。但現(xiàn)在這種狀況已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，培訓(xùn)需求的未來(lái)分析，即戰(zhàn)略分析，已越來(lái)越受到人們的重視并被提到一個(gè)重要的戰(zhàn)略位置之上。培訓(xùn)需求的戰(zhàn)略分析，主要包括以下幾個(gè)方面：（1）組織優(yōu)先權(quán)的改變。引起組織優(yōu)先權(quán)改變的因素是多種多樣的，主要包括：

新技術(shù)的引進(jìn)。如資料處理能力的提高使組織的結(jié)構(gòu)、功能、性質(zhì)等發(fā)生**性改造。

財(cái)政上的約束。由于面臨財(cái)政緊缺問(wèn)題，各種層級(jí)的組織都把它們的規(guī)劃削減到前所未有的程度，或者干脆完全終止規(guī)劃。

組織的撤銷、分割或合并。隨著外界環(huán)境的變化，原有組織承擔(dān)的任務(wù)已經(jīng)完成或根本不存在，這就需要撤銷組織。分割或合并是指把一個(gè)單位分成幾個(gè)單位或把幾個(gè)單位合并成一個(gè)單位，工作重心發(fā)生轉(zhuǎn)移。

各種臨時(shí)性、突發(fā)性任務(wù)的出現(xiàn)。外界環(huán)境的變化，引起各種臨時(shí)性、突發(fā)性任務(wù)的出現(xiàn)，需要建立新的組織，或改變?cè)械慕M織，以解決這些任務(wù)。

以上因素的變更，則要求培訓(xùn)部門在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析中不能僅僅考慮現(xiàn)在的需要和建立在過(guò)去傾向基礎(chǔ)上的服務(wù)提供，它必須是前瞻性的。它必須決定未來(lái)的需要并為他們作準(zhǔn)備，盡管這些需要同現(xiàn)在的需要可能完全不同。

（2）人事預(yù)測(cè)。由于組織的大部分預(yù)算是花在人事部門上，因此，人事預(yù)測(cè)是很重要的。人事預(yù)測(cè)主要包括需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。需求預(yù)測(cè)主要是考察一個(gè)組織所需要的人員數(shù)量以及這些人員必須掌握的技能。對(duì)于穩(wěn)定性組織而言，過(guò)去的傾向無(wú)疑是未來(lái)需求的指示燈，而對(duì)于經(jīng)歷巨大變革的組織來(lái)說(shuō)，過(guò)去的傾向需要只有和其他預(yù)測(cè)技術(shù)結(jié)合起來(lái)才可確定未來(lái)的需求。供給預(yù)測(cè)不但要考察可能參加工作的人員的數(shù)量，而且要考察這些人員所具有的技能狀況，以便為人員的雇傭、培訓(xùn)與再培訓(xùn)提供依據(jù)。在人事預(yù)測(cè)過(guò)程中，還應(yīng)注意和發(fā)揮各方面專家的作用，并注意征求工作人員的意見(jiàn)，這樣培訓(xùn)需求分析才切實(shí)可行，才可真實(shí)反映組織的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r。

（3）組織態(tài)度調(diào)查。在培訓(xùn)需求的戰(zhàn)略分析中，收集全體工作人員對(duì)其工作、補(bǔ)償金、救濟(jì)金、同事等的態(tài)度和滿意程度也是很有用處的。因?yàn)?，?duì)組織態(tài)度的調(diào)查能夠幫助查出組織內(nèi)最需要培訓(xùn)的領(lǐng)域；是否需要培訓(xùn)以外的方法；而且還能找出和確認(rèn)那些阻礙改革和反對(duì)培訓(xùn)的領(lǐng)域。一般來(lái)說(shuō)，了解工作人員對(duì)組織的態(tài)度及滿意程度應(yīng)立足于利益領(lǐng)域。例如，根據(jù)工作人員對(duì)組織滿意程度的不同，就可以表明他們對(duì)組織的態(tài)度與看法。我收到的補(bǔ)償金是可觀的。我為之匯報(bào)的人設(shè)置了清晰的問(wèn)題。在我的工作團(tuán)體中有一種信任和開(kāi)放意識(shí)。告訴別人為組織工作我感到很自豪。

通過(guò)調(diào)查，我們就可以清楚地知道并了解到：是否有人認(rèn)為組織中的個(gè)人或團(tuán)體缺乏技能？是否有人認(rèn)為組織缺乏和諧的人際關(guān)系和管理技能？組織是否被認(rèn)為觀念復(fù)雜？組織和個(gè)人利益被認(rèn)為是一致還是沖突？對(duì)這些問(wèn)題的不同回答，將產(chǎn)生不同的培訓(xùn)與組織開(kāi)發(fā)。如果是技術(shù)能力方面的問(wèn)題，那么進(jìn)行傳統(tǒng)的培訓(xùn)是適宜的；如果是人際關(guān)系方面的原因，則需要進(jìn)行管理培訓(xùn)；如果是觀念認(rèn)同的問(wèn)題，就需要重新確定組織目標(biāo)或作出解釋；如果是工作人員與組織之間的一致性較差，就需要加強(qiáng)職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)。總之，組織態(tài)度的分析對(duì)組織的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃是非常重要的。

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第五篇：?jiǎn)T工培訓(xùn)需求調(diào)查分析報(bào)告

員工培訓(xùn)需求調(diào)查分析報(bào)告

根據(jù)公司內(nèi)部舉行的“員工培訓(xùn)需求調(diào)查” 回收結(jié)果統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)將調(diào)查結(jié)果分析匯總?cè)缦拢?/p>

一、部門負(fù)責(zé)人意見(jiàn)反饋分析

部門負(fù)責(zé)人考慮員工參加培訓(xùn)原因，主要集中于當(dāng)部門業(yè)績(jī)不佳時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)（26%）。其次當(dāng)部門凝聚力較差時(shí)25%會(huì)選擇組織培訓(xùn)。各負(fù)責(zé)人對(duì)員工培訓(xùn)時(shí)候的顧慮有40%集中于培訓(xùn)效果是否符合預(yù)期，其次37%的顧慮是在何時(shí)進(jìn)行比較恰當(dāng)。關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容，22.6%的負(fù)責(zé)人要求員工學(xué)習(xí)規(guī)范化管理，其次傾向于團(tuán)隊(duì)建設(shè)和人際關(guān)系及有效溝通，各占21.3%和19.5%。除此之外，超過(guò)50%的負(fù)責(zé)人認(rèn)為，不論是何種培訓(xùn),必然有利于員工素質(zhì)的全面提高。

二、員工意見(jiàn)反饋信息分析

根據(jù)問(wèn)卷顯示，員工最樂(lè)于接受的學(xué)習(xí)方式是參加公司舉辦的培訓(xùn)，但是多數(shù)人表示當(dāng)前公司培訓(xùn)的講課方式枯燥無(wú)味。根據(jù)調(diào)查顯示，超過(guò)的員工傾向于案例討論法、操作示范、討論法、視聽(tīng)法、跟崗培訓(xùn)等互動(dòng)形式的授課方式。另外值得注意的是，48%的員工認(rèn)為培訓(xùn)不能吸引自己，因?yàn)闊o(wú)法滿足自己的實(shí)際培訓(xùn)需求，有接近22.6%的員工更愿意在工作中學(xué)習(xí)，結(jié)合實(shí)際提高能力。

調(diào)查結(jié)果顯示，在關(guān)于培訓(xùn)時(shí)間的安排上，各部門負(fù)責(zé)人與員工意見(jiàn)一致，都主張培訓(xùn)隨機(jī)進(jìn)行,但要盡可能少地占用員工休息時(shí)間。

最后，從員工反應(yīng)的意見(jiàn)來(lái)看，集中體現(xiàn)在三個(gè)方面，匯總?cè)缦拢?/p>

? 培訓(xùn)內(nèi)容。多數(shù)員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的要求集中在專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)上。因此公

司可針對(duì)各自部門的特點(diǎn)，多一些專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，培訓(xùn)從實(shí)際出發(fā)為實(shí)際工作提供幫助。

? 講課形式。多數(shù)員工對(duì)公司現(xiàn)行培訓(xùn)方式表示不滿意，要求改變傳統(tǒng)的PPT授

課形式，建議以案例討論為主，運(yùn)用討論法、視聽(tīng)法、操作示范法、跟崗培訓(xùn)等多種有趣的方式相結(jié)合，提高員工興趣和培訓(xùn)質(zhì)量。

? 根據(jù)員工水平不同分級(jí)分類別分系統(tǒng)進(jìn)行培訓(xùn)。根據(jù)員工層次級(jí)別不同，設(shè)置

相應(yīng)的培訓(xùn)，入職、在崗、升職等培訓(xùn)連續(xù)、遞進(jìn)進(jìn)行。另外可適當(dāng)增加貼近

基層員工的培訓(xùn)課程。