第一篇：德魯克管理日志讀書(shū)筆記

德魯克管理日志讀書(shū)筆記

管理與專(zhuān)制

今天聽(tīng)讀德魯克日志，談到專(zhuān)制和神學(xué)二個(gè)話(huà)題，摘錄如下：

用管理來(lái)取代專(zhuān)制

如果沒(méi)有運(yùn)轉(zhuǎn)正常的獨(dú)立性組織，我們就無(wú)法擁有民主。專(zhuān)制將是惟一的宿命。

在我們這個(gè)“組織化”的多元社會(huì)中，如果組織無(wú)法各司其職、獨(dú)立自治，我們也就不會(huì)享有個(gè)人主義，人們也不會(huì)擁有一個(gè)能為他們提供實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的社會(huì)。相反，我們會(huì)把自己禁錮在任何人都無(wú)法獨(dú)立行事的困境之中。我們有的只能是斯大林式的極權(quán)主義，而不是大眾參與式的民主，更別提隨心所欲地自由行事了。因而可以說(shuō)，如果沒(méi)有強(qiáng)大的、運(yùn)轉(zhuǎn)正常的獨(dú)立性組織，專(zhuān)制將是惟一的宿命。

專(zhuān)制，其實(shí)是用惟一的權(quán)威來(lái)代替眾多競(jìng)爭(zhēng)性組織存在的多元化。它用威懾代替了責(zé)任。它的確能取代這些組織，但只是將其囊括在一個(gè)無(wú)所不包的官僚組織之內(nèi)。它當(dāng)然也可以生產(chǎn)物品并提供服務(wù)，但這些產(chǎn)品不僅供應(yīng)不穩(wěn)定、資源利用率低，而且質(zhì)量低下。為此，社會(huì)還蒙受了巨大的痛苦、屈辱和挫折。因而，在我們這個(gè)“組織化”的多元社會(huì)中，使我們的組織能夠負(fù)責(zé)、自主并且高效地運(yùn)轉(zhuǎn)，是自由和尊嚴(yán)的惟一保障。用獨(dú)立自治的組織管理來(lái)代替專(zhuān)制，也是使我們擺脫專(zhuān)制的惟一途徑。

行動(dòng)指南：

對(duì)于你負(fù)責(zé)管理的組織，為了提高它的績(jī)效，可以采取什么措施呢？

摘自：

彼得·德魯克《管理：任務(wù)、責(zé)任與實(shí)踐》（Management：Tasks，Responsibilities，Practices）德魯克對(duì)于專(zhuān)制的論述可謂至理至上，國(guó)有的程度越強(qiáng)大，自由的土壤就越貧瘠，國(guó)家壟斷強(qiáng)化專(zhuān)制，做為非贏利的事業(yè)單位，更是談不上自由化

管理與神學(xué)

管理通常要涉及人的本性，還要涉及善與惡。

管理通常都在一個(gè)組織內(nèi)存在、運(yùn)行和實(shí)踐，并為這個(gè)組織服務(wù)。組織是一個(gè)由工作關(guān)系維系著的人類(lèi)社會(huì)群體。更準(zhǔn)確地說(shuō)，正是由于管理的對(duì)象是一個(gè)由共同工作目標(biāo)維系著的人類(lèi)社會(huì)群體，因此管理通常就要涉及到人的本性，而且（正如我們?cè)诮?jīng)驗(yàn)中所了解到的）也包括善與惡?？梢赃@么說(shuō)，在我擔(dān)任管理咨詢(xún)顧問(wèn)的過(guò)程中，我所學(xué)到的神學(xué)知識(shí)，比我教宗教課時(shí)學(xué)到的更多。

行動(dòng)指南：

你的同事中是否有人讓你深?lèi)和唇^呢？你會(huì)采取什么對(duì)策呢？

摘自：

彼得·德魯克“教授管理工作”一文，載于《新管理》雜志

（“TeachingtheWorkofManagement”，NewManagement）

管理通常要涉及人的本性，還要涉及善與惡。人的本性即貪婪。所以，用管理的手段促進(jìn)人的發(fā)展最根本的目標(biāo)就是使人的欲望得到最大滿(mǎn)足。任何管理如果不能滿(mǎn)足人的發(fā)展需要，這種管理最終是無(wú)效和低效的管理，或者變成紙上談兵，或者使人疲于奔命。原來(lái)管理事情就是這么容易。

西方基督教價(jià)值觀很功利，就是有秩序地貪“便宜”，與東方的所謂修身親家平天下的價(jià)值觀更現(xiàn)實(shí)。

盡管你身處非營(yíng)利組織之中，也應(yīng)該吸納市場(chǎng)“測(cè)試”和利潤(rùn)率指標(biāo)，把它們作為績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)。

喬納森·斯威夫特（JonathanSwift）早在300多年前就曾鄭重地指出：“誰(shuí)能在原先只長(zhǎng)單葉草的土地上種出雙葉草，那么他就要比所有思辨的哲學(xué)家或是玄奧的系統(tǒng)創(chuàng)建者更有功于人類(lèi)?！?/p>

創(chuàng)造永遠(yuǎn)是真理。經(jīng)驗(yàn)積累到一定程度也會(huì)漫溢，使人厭倦。惟有創(chuàng)新，才能使效益最大化。一所學(xué)習(xí)型學(xué)校，不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐，最終還是要走出模仿，走上獨(dú)立的道路

〖4〗組織變革的“惰性”

所有的組織都應(yīng)該具有約束機(jī)制以面對(duì)現(xiàn)實(shí)。

所有的組織都應(yīng)明確這一點(diǎn)：如果沒(méi)有變革和調(diào)整，任何一個(gè)項(xiàng)目或是活動(dòng)都無(wú)法長(zhǎng)期具有生命力。事實(shí)上，不變則亡，沒(méi)有變革，就要被淘汰。但是有很多組織卻往往忽視了這一點(diǎn)，政府就是最極端的例子。政府在采取行動(dòng)改變現(xiàn)狀時(shí)軟弱無(wú)力，這正是政府的痼疾所在，也是政府內(nèi)部問(wèn)題叢生的癥結(jié)所在。在擺脫過(guò)去的羈絆方面，醫(yī)院和大學(xué)的表現(xiàn)和政府相比也只能算是差強(qiáng)人意。

商界人士對(duì)過(guò)去的眷戀也和政府官員一樣執(zhí)迷不悟。面對(duì)產(chǎn)品和項(xiàng)目的失敗，他們的對(duì)策往往只是加倍努力而已。幸好商界人士行動(dòng)時(shí)不能隨心所欲，因?yàn)樗麄冇屑s束——市場(chǎng)的約束。他們面臨著一個(gè)超脫于個(gè)人衡量標(biāo)準(zhǔn)之外的目標(biāo)——市場(chǎng)利潤(rùn)率，所以他們遲早會(huì)被迫放棄業(yè)已失敗或是效率低下的項(xiàng)目。與此相反，在政府、醫(yī)院、軍隊(duì)和其他社會(huì)組織中，經(jīng)濟(jì)效益僅僅只是其中一種制約而已。

所有的組織都必須能夠吐故納新。市場(chǎng)“測(cè)試”和利潤(rùn)率指標(biāo)給商業(yè)機(jī)構(gòu)帶來(lái)了獨(dú)特的理念和衡量標(biāo)準(zhǔn)，我們也應(yīng)該將其應(yīng)用到其他組織中去。這種市場(chǎng)“測(cè)試”和利潤(rùn)率指標(biāo)將和以往的衡量標(biāo)準(zhǔn)截然不同。

行動(dòng)指南：

盡管你身處非營(yíng)利組織之中，也應(yīng)該吸納市場(chǎng)“測(cè)試”和利潤(rùn)率指標(biāo)，把它們作為績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)。

摘自：

彼得·德魯克《不連續(xù)性時(shí)代》（TheAgeofDiscontinuity）

在師大時(shí)就接觸到這個(gè)觀點(diǎn)，稱(chēng)組織發(fā)展的“惰性”，解決這個(gè)問(wèn)題，才有真正意義上的管理，組織發(fā)展初期依靠精神力量去努力，也許會(huì)有短期效益，如果遭遇機(jī)遇就會(huì)跨越發(fā)展起來(lái)，縮短成長(zhǎng)期，這種跨越式其實(shí)更加可怕，到了瓶頸，比什么都掉得快

〖5〗拋棄過(guò)去

沒(méi)有比使尸體不腐爛更困難、更昂貴又更徒勞無(wú)功的事了。

高效的管理者深知：他們每天必須要高效地處理很多事務(wù)。為此，他們必須要專(zhuān)注。專(zhuān)注的第一法則就是要拋棄“行將就木”的過(guò)去，要立刻把組織內(nèi)部最有價(jià)值的資源，尤其是彌足珍貴的人力資源從無(wú)效的領(lǐng)域中釋放出來(lái)，并投入到充滿(mǎn)機(jī)遇的未來(lái)中去。如果管理者不能擺脫過(guò)去的羈絆，拋棄過(guò)去，也就不可能創(chuàng)造未來(lái)。

如果不能學(xué)會(huì)在系統(tǒng)中有條理地、有目的地放棄，一個(gè)組織就會(huì)疲于應(yīng)付各種突發(fā)事件。該組織內(nèi)最寶貴的資源也會(huì)浪費(fèi)在本不應(yīng)該、或不再應(yīng)該投入的事情上。因此，未來(lái)的機(jī)會(huì)也就犧牲在了昨天的祭壇上；因?yàn)榻M織內(nèi)的資源，尤其是生產(chǎn)率最高的人才都束縛在了過(guò)去之中。愿意拋棄過(guò)去的公司寥寥無(wú)幾，以至于很少有公司掌握著能把握未來(lái)的資源。

行動(dòng)指南：

將資源從無(wú)效的事情之中解放出來(lái)，讓有能力的人自由地施展才華，從而把握住未來(lái)的機(jī)遇。摘自：

彼得·德魯克《卓有成效的管理者》（TheEffectiveExecutive）

《動(dòng)蕩時(shí)代的管理》（ManaginginTurbulentTimes）

《變動(dòng)中的管理界》（ManaginginaTimeofGreatChange）

《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》（ManagementChallengesforthe21stCentury）

第二篇：德魯克讀書(shū)筆記

德魯克讀書(shū)筆記

只有社會(huì)目標(biāo)、單位目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，個(gè)人的存在才有價(jià)值。讓人擁有地位并發(fā)揮其在合理范圍內(nèi)的職能，才有社會(huì)意義。否則，就是從母體中剝離的孤兒，是找不到歸宿的流浪漢。不要讓人們決定他的命運(yùn)，使他毫無(wú)抵抗之力。

怎么辦？讓他成為能夠了解別人和世界的人，也就是讓他獲得自我主宰的權(quán)力，能對(duì)別人有所了解，成為敘事主體。

管理者不要一味安排別人，而是給出一塊田地，讓教師自己去耕地。

否則，教師就像一個(gè)盲人，被關(guān)在一個(gè)沒(méi)有陽(yáng)光的房子里，玩著一種連他自己都不知道的游戲。

《馬太福音》第七章說(shuō)：“憑著他們的果實(shí)，就可以認(rèn)出他們來(lái)?！睂?duì)于管理組織來(lái)說(shuō)，通過(guò)組織的成果來(lái)認(rèn)識(shí)組織，是一條重要的原則。

在教學(xué)管理中，這種成果不僅僅是最后的考試分?jǐn)?shù)，更重要的是呈現(xiàn)的過(guò)程。組織的成果就是有效益的教育過(guò)程。而非浮華的應(yīng)景和堆砌的材料。

在人文化的背景下，警惕績(jī)效需求的喪失。組織是需要績(jī)效的，比如：學(xué)生表彰會(huì)有沒(méi)有打動(dòng)、激勵(lì)學(xué)生的心靈，這就是績(jī)效。課堂合作小組的建設(shè)，有沒(méi)有和最關(guān)鍵最有價(jià)值的問(wèn)題相聯(lián)系？這就是績(jī)效。防止績(jī)效的理解窄化。

提高績(jī)效，從人力資源成本來(lái)說(shuō)，就是找出每一個(gè)員工的優(yōu)點(diǎn)，發(fā)揮他們的優(yōu)點(diǎn)。

員工不是被壓迫的就范。需要給出一個(gè)理念：每一個(gè)都需要用管理者的態(tài)度審視自己。讓哪怕最普通的員工，對(duì)待自己的職位、自己的工作，要和經(jīng)理人一樣。

自己成為自我的管理者。

我們雖然學(xué)習(xí)到很多人文知識(shí)，或者取得很高的頭銜，但最終的根本是在效益方面顯現(xiàn)價(jià)值。而不是停留在口頭上的玄虛文字和空頭名銜。

同樣在教育管理中，我們最需要關(guān)注的是創(chuàng)造動(dòng)人教育故事和完美教室的人。

管理不僅關(guān)注當(dāng)下，管理更應(yīng)該決策和把握住“已經(jīng)發(fā)生的未來(lái)。”

“已經(jīng)”說(shuō)明現(xiàn)在的決策，“未來(lái)”則是可能的后果。

只有預(yù)先洞察后果的可能性，才會(huì)胸有成竹。尤其對(duì)于壞的結(jié)果，有充分的考慮。

創(chuàng)造大眾參與式的民主，就是讓組織獨(dú)立自治，各司其職。組織自主運(yùn)轉(zhuǎn)，能夠使組織和個(gè)人獲得自由和尊嚴(yán)。

但也絕不是無(wú)監(jiān)督的一盤(pán)散沙。在規(guī)則要求范圍內(nèi)運(yùn)行是基本的底線(xiàn)。

管理的核心業(yè)務(wù)是價(jià)值觀、愿景和前景，這也是我們?cè)诠芾碇行枰獡?dān)當(dāng)?shù)男陆巧Ｆ溆鄤t可以“外包”，唯獨(dú)核心業(yè)務(wù)不能“外包”。

這是我們前進(jìn)和區(qū)別于別人的標(biāo)志，也是叢林法則下生存的致命武器。

德魯克告訴我們，公司的核心業(yè)務(wù)有：組織結(jié)構(gòu)以及成員間的關(guān)系；組織的戰(zhàn)略聯(lián)盟、合作伙伴、聯(lián)合經(jīng)營(yíng)；組織的研究、設(shè)計(jì)和創(chuàng)新工作等。

重塑角色就是改變價(jià)值觀。

留住那些能夠產(chǎn)生高效益的知識(shí)員工，是當(dāng)務(wù)之急。他們是“資產(chǎn)”而非“成本”。所以，在人事安排上，也應(yīng)該有所考慮。

即使在組織內(nèi)部，也需要進(jìn)行有條理的“放棄”，不能因?yàn)闊o(wú)關(guān)大局的管理鏈條，耗費(fèi)很多精力。當(dāng)組織疲于應(yīng)付某些事情時(shí)，需要進(jìn)行冷靜的梳理，適當(dāng)減負(fù)。組織內(nèi)最寶貴的資源不能束縛在無(wú)關(guān)痛癢的事務(wù)上。

讓資源從無(wú)效的事情中解放出來(lái)，讓有能力的人施展才華。

解放生產(chǎn)力，就是不束縛知識(shí)型員工的創(chuàng)造性。不讓員工疲勞的怨聲載道的做無(wú)意義的事情。

如果一個(gè)組織富有精神，那是因?yàn)樗淖罡哳I(lǐng)導(dǎo)者精神崇高。

德魯克告訴我們：“領(lǐng)導(dǎo)者必須正直。”組織的精神是自上而下建立的。

管理者既需要拿出宏觀架構(gòu)，也需要拿出細(xì)節(jié)的行動(dòng)方案。

否則，我們要么是不切實(shí)際的“理論家”，要么是計(jì)較技術(shù)的“工匠”。

德魯克說(shuō)：“管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’，而在于‘行’。其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就?！?/p>

對(duì)于學(xué)校來(lái)說(shuō)，就是學(xué)校獲得的成就和社會(huì)認(rèn)可度。既包含學(xué)生的學(xué)業(yè)成績(jī)，更包含學(xué)校教育的豐富生活。

德魯克自稱(chēng)自己是一個(gè)生態(tài)學(xué)家，認(rèn)為：“社會(huì)生態(tài)學(xué)是一門(mén)實(shí)務(wù)，就好像醫(yī)學(xué)或法律，或是自然環(huán)境的生態(tài)學(xué)。它的目的一方面是要延續(xù)和保存，一方面是要變革和創(chuàng)新，并在兩者之間求得平衡。它的目的是在動(dòng)態(tài)的不平衡中，創(chuàng)建一個(gè)新社會(huì)。只有這種社會(huì)才能同時(shí)具備穩(wěn)定性和凝聚力?！?/p>

管理的境界是要重視為他人做出貢獻(xiàn)，而不要只想自己取得成功。

2010年12月6日19：20

當(dāng)企業(yè)、學(xué)校運(yùn)行或者變革時(shí)，必須根植于社會(huì)現(xiàn)實(shí)，也就是德魯克所說(shuō)的“組織的管理必須植根于社會(huì)本質(zhì)的、可預(yù)見(jiàn)的變化趨勢(shì)之中。”

不分析社會(huì)形勢(shì)，以及其基本趨勢(shì)的變化，組織將變得虛弱無(wú)力。

管理，是實(shí)踐，而不是學(xué)科或?qū)I(yè)。

所以，試圖通過(guò)讀書(shū)來(lái)提高真正的管理能力，是不現(xiàn)實(shí)的。將自己投身于現(xiàn)實(shí)管理中，是正確的路徑。

管理水平是通過(guò)業(yè)績(jī)來(lái)證明的，而不是知識(shí)。

在學(xué)校管理中，不要把學(xué)校當(dāng)做自己私下想象的“假定試驗(yàn)”。學(xué)校管理和企業(yè)一樣，也需要經(jīng)理人和管理階層。

千萬(wàn)不能把自己當(dāng)做企業(yè)的家族領(lǐng)頭人，然后帶幾個(gè)幫手，這樣就是手工作坊。最終會(huì)被淘汰。

建立現(xiàn)代管理的職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)，是一個(gè)方向。

對(duì)于學(xué)校，建立職業(yè)校長(zhǎng)、職業(yè)管理團(tuán)隊(duì)，或許是一個(gè)方向。

德魯克這樣告誡：“老福特的失敗，不是出于他個(gè)性和人格，而是出于他拒絕接受一個(gè)企業(yè)必須要具備經(jīng)理人和管理階層的觀念，經(jīng)理人和管理階層是一個(gè)企業(yè)能夠開(kāi)展工作并成功經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)，而不僅僅是‘老板’派來(lái)的‘代表’”。

最好建立系統(tǒng)性的管理實(shí)踐，而非臨時(shí)性的發(fā)揮。

這種系統(tǒng)管理理念還必須盡快傳達(dá)給員工，減少理解的“誤差”。

在變革中，維持變革與穩(wěn)定的平衡很重要。

對(duì)于學(xué)校來(lái)說(shuō)，采取新的舉措前，弄清楚是“改良”還是“改造”十分重要。否則，我們自己會(huì)把握不住分寸。

保持持續(xù)學(xué)習(xí)的一個(gè)關(guān)鍵是：學(xué)會(huì)進(jìn)行預(yù)期結(jié)果的理性分析。這樣才不會(huì)盲人摸象。

雖然企業(yè)需要盈利，對(duì)于民辦學(xué)校也是如此。但千萬(wàn)不能丟失公共利益和公共道德。在一個(gè)道德社會(huì)中，公共利益必然依賴(lài)于個(gè)人品德。

公共利益決定著個(gè)人利益。這是管理行為合法的基礎(chǔ)，也是管理人的首要堅(jiān)持職責(zé)。

雖然我們從事著經(jīng)濟(jì)行為，但經(jīng)濟(jì)行為、經(jīng)濟(jì)制度和經(jīng)濟(jì)理性最終是為實(shí)現(xiàn)非經(jīng)濟(jì)因素服務(wù)的，也就是為實(shí)現(xiàn)人類(lèi)或者社會(huì)目標(biāo)服務(wù)。

從這個(gè)視角看，沒(méi)有單純的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。否則，我們會(huì)成為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中金錢(qián)的奴隸。

第三篇：經(jīng)典-德魯克論管理

提出“目標(biāo)管理”的概念

1954年，德魯克提出了一個(gè)具有劃時(shí)代意義的概念——目標(biāo)管理(Management By Objectives，簡(jiǎn)稱(chēng)為MBO)，它是德魯克所發(fā)明的最重要、最有影響的概念，并已成為當(dāng)代管理學(xué)的重要組成部分。

目標(biāo)管理的最大優(yōu)點(diǎn)也許是它使得一位經(jīng)理人能控制自己的成就。自我控制意味著更強(qiáng)的激勵(lì)：一種要做得最好而不是敷衍了事的愿望。它意味著更高的成就目標(biāo)和更廣闊的眼界。目標(biāo)管理的主要貢獻(xiàn)之一就是它使得我們能用自我控制的管理來(lái)代替由別人統(tǒng)治的管理。

管理學(xué)的真諦

“管理是一門(mén)學(xué)科，這首先就意味著，管理人員付諸實(shí)踐的是管理學(xué)而不是經(jīng)濟(jì)學(xué)，不是計(jì)量方法，不是行為科學(xué)。無(wú)論是經(jīng)濟(jì)學(xué)、計(jì)量方法還是行為科學(xué)都只是管理人員的工具。但是，管理人員付諸實(shí)踐的并不是經(jīng)濟(jì)學(xué)，正好像一個(gè)醫(yī)生付諸實(shí)踐的并不是驗(yàn)血那樣。管理人員付諸實(shí)踐的并不是行為科學(xué)，正好像一位生物學(xué)家付諸實(shí)踐的并不是顯微鏡那樣。管理人員付諸實(shí)踐的并不是計(jì)量方法，正好像一位律師付諸實(shí)踐的并不是判例那樣。管理人員付諸實(shí)踐的是管理學(xué)。”

管理要解決的問(wèn)題有90%是共同的德魯克認(rèn)為：管理在不同的組織里會(huì)有一些差異。因?yàn)槭姑鼪Q定遠(yuǎn)景，遠(yuǎn)景決定結(jié)構(gòu)。管理沃爾瑪(Wal-Mart)和管理羅馬天主教堂當(dāng)然有所不同，其差異在于，各組織所使用的名詞（語(yǔ)言）有所不同。其他的差異主要是在應(yīng)用上而不是在原則上。所有組織的管理者，都要面對(duì)決策，要做人事決策，而人的問(wèn)題幾乎是一樣的。所有組織的管理者都面對(duì)溝通問(wèn)題，管理者要花大量的時(shí)間與上司和下屬進(jìn)行溝通。在所有組織中，90%左右的問(wèn)題是共同的，不同的只有10%。只有這10%需要適應(yīng)這個(gè)組織特定的使命、特定的文化和特定語(yǔ)言。換言之，一個(gè)成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人同樣能領(lǐng)導(dǎo)好一家非營(yíng)利機(jī)構(gòu)，反之亦然。

培養(yǎng)經(jīng)理人的重要性

德魯克認(rèn)為：經(jīng)理人是企業(yè)中最昂貴的資源，而且也是折舊最快、最需要經(jīng)常補(bǔ)充的一種資源。建立一支管理隊(duì)伍需要多年的時(shí)間和極大的投入，但徹底搞垮它可能不用費(fèi)多大勁兒。21世紀(jì)，經(jīng)理人的人數(shù)必將不斷增加；培養(yǎng)一位經(jīng)理人所需的投資也必將不斷增加。與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)其經(jīng)理人的要求也將不斷提高。

企業(yè)的目標(biāo)能否達(dá)到，取決于經(jīng)理人管理的好壞，也取決于如何管理經(jīng)理人。而且，企業(yè)對(duì)其員工的管理如何，對(duì)其工作的管理如何，主要也取決于經(jīng)理人的管理及如何管理經(jīng)理人。企業(yè)員工的態(tài)度所反映的，首先是其管理層的態(tài)度。企業(yè)員工的態(tài)度，正是管理層的能力與結(jié)構(gòu)的一面鏡子。員工的工作是否有成效，在很大程度上取決于他被管理的方式。

組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事

德魯克認(rèn)為：組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。

組織不能依賴(lài)于天才。因?yàn)樘觳畔∩偃瑛P毛麟角?？疾煲粋€(gè)組織是否優(yōu)秀，要看其能否使平常人取得比他們看來(lái)所能取得的更好的績(jī)效，能否使其成員的長(zhǎng)處都發(fā)揮出來(lái)，并利用每個(gè)人的長(zhǎng)處來(lái)幫助其他人取得績(jī)效。組織的任務(wù)還在于使其成員的缺點(diǎn)相抵消。

德魯克的全部著作年表

彼得·德魯克(Peter F.Drucker)對(duì)世人有卓越貢獻(xiàn)及深遠(yuǎn)影響，被尊為“大師中的大師”。德魯克以他建立于廣泛實(shí)踐基礎(chǔ)之上的30余部著作，奠定了其現(xiàn)代管理學(xué)開(kāi)創(chuàng)者的地位，被譽(yù)為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”。

1909年11月19日，彼得·德魯克出生于奧匈帝國(guó)統(tǒng)治下的維也納，祖籍荷蘭。其家族在17世紀(jì)時(shí)就從事書(shū)籍出版工作。父親是奧國(guó)負(fù)責(zé)文化事務(wù)的官員，曾創(chuàng)辦薩爾斯堡音樂(lè)節(jié)；他的母親是奧國(guó)率先學(xué)習(xí)醫(yī)科的婦女之一。彼得·德魯克從小生長(zhǎng)在富于文化的環(huán)境之中。

彼得·德魯克先后在奧地利和德國(guó)受教育，1929年后在倫敦任新聞?dòng)浾吆蛧?guó)際銀行的經(jīng)濟(jì)學(xué)家。于1931年獲法蘭克福大學(xué)法學(xué)博士。

1937年移民美國(guó)，曾在一些銀行、保險(xiǎn)公司和跨國(guó)公司任經(jīng)濟(jì)學(xué)家與管理顧問(wèn)，1943年加入美國(guó)籍。彼得·德魯克曾在貝寧頓學(xué)院任哲學(xué)教授和政治學(xué)教授，并在紐約大學(xué)研究生院擔(dān)任了20多年的管理學(xué)教授。盡管被稱(chēng)為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”，但彼得·德魯克一直認(rèn)為自己首先是一名作家和老師。

1942年，受聘為當(dāng)時(shí)世界最大企業(yè)——通用汽車(chē)公司的顧問(wèn)，對(duì)公司的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究。

1946年，將心得寫(xiě)成《公司概念》，“講述擁有不同技能和知識(shí)的人在一個(gè)大型組織里怎樣分工合作”。該書(shū)的重要貢獻(xiàn)還在于，彼得·德魯克首次提出“組織”的概念，并且奠定了組織學(xué)的基礎(chǔ)。

1954年，出版《管理實(shí)踐》，提出了一個(gè)具有劃時(shí)代意義的概念——目標(biāo)管理。從此將管理學(xué)開(kāi)創(chuàng)成為一門(mén)學(xué)科,從而奠定管理大師的地位。

1966年，出版《卓有成效的管理者》，告知讀者：不是只有管理別人的人才稱(chēng)得上是管理者，在當(dāng)今知識(shí)社會(huì)中，知識(shí)工作者即為管理者，管理者的工作必須卓有成效。成為高級(jí)管理者必讀的經(jīng)典之作。

1973年，出版巨著《管理：任務(wù)，責(zé)任，實(shí)踐》，是一本給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的系統(tǒng)化管理手冊(cè)，為學(xué)習(xí)管理學(xué)的學(xué)生提供的系統(tǒng)化教科書(shū)，告訴管理人員付諸實(shí)踐的是管理學(xué)而不是經(jīng)濟(jì)學(xué)，不是計(jì)量方法，不是行為科學(xué)。該世書(shū)被譽(yù)為“管理學(xué)”的“圣經(jīng)”。

1982年，出版《巨變時(shí)代的管理》，探討了有關(guān)管理者的一些問(wèn)題，管理者角色內(nèi)涵的變化，他們的任務(wù)和使命，面臨的問(wèn)題和機(jī)遇，以及他們的發(fā)展趨勢(shì)。

1985年，出版《創(chuàng)新與企業(yè)家精神》，被譽(yù)為《管理的實(shí)踐》推出后德魯克最重要的著作之一，全書(shū)強(qiáng)調(diào)目前的經(jīng)濟(jì)已由“管理的經(jīng)濟(jì)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皠?chuàng)新的經(jīng)濟(jì)”。1999年，出版《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》，彼得·德魯克將“新經(jīng)濟(jì)”的挑戰(zhàn)清楚地定義為：提高知識(shí)工作的生產(chǎn)力。

在歐洲經(jīng)歷了二戰(zhàn)的殘酷，并目睹了美國(guó)在兩次世界大戰(zhàn)中的作用，彼得·德魯克感到那些優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者才是那個(gè)世紀(jì)的英雄。德魯克在他那本發(fā)人深省的自傳《旁觀者的冒險(xiǎn)》中寫(xiě)道：“我和其他維也納的小孩一樣，都是胡佛總統(tǒng)救活的。他推動(dòng)成立的救濟(jì)組織，提供學(xué)校每天一頓午餐。這頓午餐的菜式，清一色是麥片粥與可可粉沖泡的飲料，直到今天我仍然對(duì)這兩樣?xùn)|西倒胃口。不過(guò)整個(gè)歐洲大陸，當(dāng)然也包括我在內(nèi)的數(shù)百萬(wàn)饑餓孩童的性命，都是這個(gè)組織救活的?！币粋€(gè)“組織”居然能發(fā)揮這么大的功用！從德魯克活生生的經(jīng)歷中，我們不難發(fā)現(xiàn)，德魯克強(qiáng)調(diào)“透過(guò)組織這種工具，盡量發(fā)揮人類(lèi)創(chuàng)造力”觀念的根源。

此外，彼得·德魯克在預(yù)測(cè)商業(yè)和經(jīng)濟(jì)的變化趨勢(shì)方面顯示出了驚人的天賦。例如，早在1969年彼得·德魯克就預(yù)言將有一種新的類(lèi)型的勞動(dòng)者出現(xiàn)———知識(shí)員工，他們的職業(yè)將由自己所學(xué)的知識(shí)來(lái)決定，不再依靠出賣(mài)體力來(lái)養(yǎng)家糊口。1987年10月，美國(guó)股市大崩盤(pán)。僅10月19日一天，美國(guó)全國(guó)損失股票市值5000億美元。對(duì)此，彼得·德魯克說(shuō)，他早就預(yù)料到了，“不是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)上的原因，而是基于審美和道德。”彼得·德魯克將當(dāng)時(shí)的華爾街股票經(jīng)紀(jì)人稱(chēng)為“完全不具有生產(chǎn)力的一群，但又能很輕易地大把撈錢(qián)?！?/p>

德魯克先生在《旁觀者》一書(shū)中曾深情回憶了對(duì)他的一生產(chǎn)生過(guò)重大影響的人們。“偉大的心靈必然遭遇不凡的際遇?！痹缒甑牡卖斂司团c熊彼得、弗洛伊德等精英知識(shí)分子多有交往，并對(duì)他以后的思想有重大的影響。他一生經(jīng)歷了一戰(zhàn)、二戰(zhàn)，從事過(guò)的職業(yè)包括記者、金融分析師、作家、咨詢(xún)顧問(wèn)和大學(xué)教授。豐富的人生閱歷、淵博的學(xué)識(shí)和強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感使他成為一位偉大的思想領(lǐng)袖，令他在世界管理學(xué)界擁有不可超越的崇高地位。

2005年11月11日，彼得·德魯克在美國(guó)加州克萊蒙特家中逝世，享年95歲。目錄:

1.《經(jīng)濟(jì)人的末日》(The End of Economic Man)-1939

2.《工業(yè)人的未來(lái)》(The Future of Industrial Man)1946

4.《新社會(huì)》(The New Society)1954

6.《美國(guó)的下一個(gè)20年》(America's Next Twenty Years)1957

8.《成果管理》(Managing for Results)-1964

9.《卓有成效的管理者》(The Effective Executive)1968

11.《技術(shù)、管理與社會(huì)》(Technology，Management and Society)1971

13.《管理：任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》(Management: Tasks，Responsibilities，Practices)1976(1996年以《退休基金革命》(The Pension Fund Revolution)重版)

15.《人與績(jī)效：德魯克論管理精華》(People and Performance: The Best of Peter Drucker on Management)-1977

16.《管理導(dǎo)論》(An Introductory View of Management)1978

18.《毛筆之歌：日本繪畫(huà)》(Song of the Brush: Japanese Painting from the Sanso Collection)1980

20.《邁向經(jīng)濟(jì)新紀(jì)元及其他論文》(Toward the Next Economics and Other Essays)1982

22.《最后可能出現(xiàn)的世界》(小說(shuō)，The Last of All Possible Worlds)1985

25.《管理的前沿》(Frontiers of Management)1989

27.《非營(yíng)利組織的管理：原理與實(shí)踐》(Managing the Nonprofit Organization: Principles and Practices)1992

29.《生態(tài)遠(yuǎn)景》(The Ecological Vision)1993

31.《巨變時(shí)代的管理》(Managing in a Time of Great Change)1998

34.《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》(Management Challenges for the 21st Century)-1999

35.《九十年代的管理》－彼得.德魯克－1999

36.《德魯克精華》(The Essential Drucker)2001

37.《下一個(gè)社會(huì)的管理》(Managing in the Next Society)2004

40.《卓有成效管理者的實(shí)踐》(The Effective Executive in Action)-2006德魯克語(yǔ)錄

一個(gè)企業(yè)只能在企業(yè)家的思維空間之內(nèi)成長(zhǎng)，一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)被其經(jīng)營(yíng)者所能達(dá)到的思維空間所限制！

……除非一個(gè)企業(yè)產(chǎn)生的利潤(rùn)大于其資本成本，否則這個(gè)企業(yè)是虧損經(jīng)營(yíng)的……到掙足它的資金成本以前，企業(yè)沒(méi)有創(chuàng)建價(jià)值，是在摧毀價(jià)值。

首先要說(shuō)的是，CEO要承擔(dān)責(zé)任，而不是“權(quán)力”。你不能用工作所具有的權(quán)力來(lái)界定工作，而只能用你對(duì)這項(xiàng)工作所產(chǎn)生的結(jié)果來(lái)界定。CEO要對(duì)組織的使命和行動(dòng)以及價(jià)值觀和結(jié)果負(fù)責(zé)

管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。

在時(shí)間之中，在社會(huì)領(lǐng)域里，沒(méi)有人隨著時(shí)間的開(kāi)始而展開(kāi)生命、隨著時(shí)間的終結(jié)而結(jié)束生命；每一個(gè)人都從前面的人接受歷代留下的遺產(chǎn)，持有短暫片刻，再把它交給后來(lái)的人。

一個(gè)企業(yè)不是由它的名字、章程和公司條例來(lái)定義，而是由它的任務(wù)來(lái)定義的。企業(yè)只有具備了明確的任務(wù)和目的，才可能制定明確和現(xiàn)實(shí)的企業(yè)目標(biāo)。

使企業(yè)遭受挫折的惟一最主要的原因恐怕就是人們很少充分地思考企業(yè)的任務(wù)是什么。

戰(zhàn)略管理不是一個(gè)魔術(shù)盒，也不只是一套技術(shù)。戰(zhàn)略管理是分析式思維，是對(duì)資源的有效配置。計(jì)劃不只是一堆數(shù)字。戰(zhàn)略管理中最為重要的問(wèn)題是根本不能被數(shù)量化的。

沒(méi)有一家企業(yè)可以做所有的事。即便有足夠的錢(qián)，它也永遠(yuǎn)不會(huì)有足夠的人才。它必須分清輕重緩急。最糟糕的是什么都做，但都只做一點(diǎn)點(diǎn)。這必將一事無(wú)成。不是最佳選擇總比沒(méi)有選擇要好。

明天總會(huì)到來(lái)，又總會(huì)與今天不同,如果不著眼于未來(lái)，最強(qiáng)有力的公司也會(huì)遇到麻煩。對(duì)所發(fā)生的事感到吃驚是危險(xiǎn)的。哪怕是最大的和最富有的公司，也難以承受這種危險(xiǎn)，即使是最小的企業(yè)也應(yīng)警惕這種危險(xiǎn)。

目標(biāo)不是命令，而是一種責(zé)任或承諾。目標(biāo)并不決定未來(lái)，只是一種調(diào)動(dòng)企業(yè)的資源和能量以創(chuàng)造未來(lái)的手段。

經(jīng)營(yíng)目標(biāo)可以被比做是輪船航行用的羅盤(pán)。羅盤(pán)是準(zhǔn)確的，但在實(shí)際航行中，輪船卻可以偏離航線(xiàn)很遠(yuǎn)。然而如果沒(méi)有羅盤(pán)，航船既找不到它的港口，也不可能估算到達(dá)港口所需要的時(shí)間。

沒(méi)有“盡善盡美”的戰(zhàn)略決策。人們總要付出代價(jià)。對(duì)相互矛盾的目標(biāo)、相互矛盾的觀點(diǎn)及相互矛盾的重點(diǎn)，人們總要進(jìn)行平衡。最佳的戰(zhàn)略決策只能是近似合理的，而且總是帶有風(fēng)險(xiǎn)的。

除非戰(zhàn)略評(píng)價(jià)被認(rèn)真地和系統(tǒng)地實(shí)施，也除非戰(zhàn)略制定者決意致力于取得好的經(jīng)營(yíng)成果，否則一切精力將被用于為昨日辯護(hù)，沒(méi)有人會(huì)有時(shí)間和精力開(kāi)拓今天，更不用說(shuō)去創(chuàng)造明天。

管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵(lì)和組織人力資源去實(shí)現(xiàn)這個(gè)使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵(lì)與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。管理得好的工廠，總是單調(diào)乏味，沒(méi)有任何激動(dòng)人心的事件發(fā)生。

組織內(nèi)部只有成本，結(jié)果存在于組織的外部。

管理是一種器官，是賦予機(jī)構(gòu)以生命的、能動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的器官。沒(méi)有機(jī)構(gòu)(如工商企業(yè))，就不會(huì)有管理。但是，如果沒(méi)有管理，那也就只會(huì)有一群烏合之眾，而不會(huì)有一個(gè)機(jī)構(gòu)。而機(jī)構(gòu)本身又是社會(huì)的一個(gè)器官，它之所以存在，只是為了給社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和個(gè)人提供所需的成果?？墒牵鞴?gòu)膩?lái)都不是由它們做些什么，更不用說(shuō)由它們?cè)趺醋鰜?lái)確定的。它們是由其貢獻(xiàn)來(lái)確定的。

把才華應(yīng)用于實(shí)踐之中——才能本身毫無(wú)用處。許多有才華的人一生碌碌無(wú)為，通常是因?yàn)樗麄儼巡湃A本身看作是一種結(jié)果。

管理被人們稱(chēng)之為是一門(mén)綜合藝術(shù)——“綜合”是因?yàn)楣芾砩婕盎驹?、自我認(rèn)知、智慧和領(lǐng)導(dǎo)力；“藝術(shù)”是因?yàn)楣芾硎菍?shí)踐和應(yīng)用。

管理者，就是把事情做得正確的人。企業(yè)家，就是做正確的事情的人。

卓越的公司，排在第一位的不是你支付報(bào)酬的多少，而是你將報(bào)酬支付給何人。如果你有適合的雇員，在他們力所能及的范圍內(nèi)，他們會(huì)為創(chuàng)造一個(gè)偉大的公司而努力。他們會(huì)高效率的完成工作，不會(huì)因?yàn)閳?bào)酬少而折腰，這就好比他們的呼吸不受控制一樣。

第四篇：德魯克《卓有成效的管理者》(讀書(shū)筆記)

這是一篇為了紀(jì)念德魯克誕辰100周年紀(jì)念日（2009年11月19日）寫(xiě)的，由于當(dāng)時(shí)忙于閱讀《公司的概念》而忘了發(fā)表，深感遺憾，今天偶然的機(jī)會(huì)從廢紙中找出來(lái)，以供大家分享！

《卓有成效的管理者》可以說(shuō)是德魯克最重視的著作之一，是每一個(gè)成為卓有成效的管理者之前的必讀之作。在這本書(shū)中，德魯克以高明的遠(yuǎn)見(jiàn)提出了卓有成效的管理是可以學(xué)會(huì)的，并非天才的專(zhuān)利，而管理的有效性是“知識(shí)工作者”的一種特殊技能。知識(shí)工作者本人必須自己管理自己，自覺(jué)地完成任務(wù)、自覺(jué)地做出貢獻(xiàn)、自覺(jué)地追求工作效益，也就是學(xué)會(huì)自我管理。

本書(shū)開(kāi)頭就講到卓有成效是可以學(xué)到的，以及“為什么我們需要有效的管理者”，接下來(lái)提出了管理者的概念“誰(shuí)是管理者”，在把這些簡(jiǎn)單介紹后，德魯克就開(kāi)始操刀了，管理者所面對(duì)現(xiàn)實(shí)的壓力是使管理工作有效性的主要原因。那么管理所面對(duì)現(xiàn)實(shí)的壓力是什么？

德魯克認(rèn)為有四點(diǎn)：

1，管理者的時(shí)間往往屬于別人，而不屬于自己。

2，管理者往往被迫忙于“日常運(yùn)作”，除非他們敢于采取行動(dòng)來(lái)改變周?chē)囊磺小?/p>

3，使管理者缺乏有效性的第三項(xiàng)現(xiàn)實(shí)因素是管理者本身往往處于一個(gè)“組織”之中。

4，最后，管理者是身處一個(gè)組織的“內(nèi)部”，受到組織的局限。

把這些原因簡(jiǎn)單分析后，接下來(lái)他提出了“卓有成效的管理者必須在思想上養(yǎng)成的五個(gè)習(xí)慣”（有些人認(rèn)為是六點(diǎn)，其實(shí)是五點(diǎn)，最后兩點(diǎn)其實(shí)都是有效的決策。），本書(shū)也就是根據(jù)這五點(diǎn)分章論述，最后得出結(jié)論“管理者必須有效”。我們無(wú)愧對(duì)德魯克的文采感到驚嘆！

那么，德魯克認(rèn)為“卓有成效的管理者必備的五個(gè)習(xí)慣是什么”：

一，有效的管理者知道他們的時(shí)間用在什么地方，也就是有良好的時(shí)間觀念，這也是時(shí)間管理的最早提出之一。

二，有效地管理者重視對(duì)外界的貢獻(xiàn)，他認(rèn)為，“管理是為成果而工作，而非為工作而工作”（《成果管理》）。其中對(duì)外界的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：1，自己的工作2；自己與他人的關(guān)系；3各項(xiàng)管理手段的運(yùn)用。

三，有效的管理者善于利用長(zhǎng)處，包括自己的長(zhǎng)處，上司的長(zhǎng)處，同事的長(zhǎng)處和下屬的長(zhǎng)處，這也是今天提出人力資源管理原則之一中的“用人之長(zhǎng)原則”。

四，有效的管理者集中精力與少數(shù)重要的領(lǐng)域，在這少數(shù)重要的領(lǐng)域中，如果能有優(yōu)秀的績(jī)效，就可以產(chǎn)生卓越的成果。德魯克的這種觀點(diǎn)與80/20原理比較接近，20%的重要事件可以產(chǎn)生80%的績(jī)效，也與“少數(shù)的關(guān)鍵，多數(shù)的次要”相關(guān)。他提出的建議在今天日常生活中依然適用，“按照工作的輕重緩急設(shè)定優(yōu)先次序，而且堅(jiān)守優(yōu)先次序”。

五，最后，有效地管理者必須善于做出有效的決策。在第六章中德魯克提出了決策的五個(gè)要素，它們分別是：

1，要確實(shí)了解問(wèn)題的性質(zhì)，如果是經(jīng)常性的，那就只能建立規(guī)則或原則的決策才能解決。這種觀點(diǎn)讓我想起了程序性決策和非程序性決策或者例行問(wèn)題和例外問(wèn)題，再一次為德魯克感到驕傲。

2，要確實(shí)找出解決問(wèn)題時(shí)必須滿(mǎn)足的界限。

3，仔細(xì)思考解決的正確方案是什么？

4，決策方案要同時(shí)兼顧執(zhí)行措施，然決策者變成可以用貫徹的行動(dòng)。

5，在執(zhí)行的過(guò)程中重視反饋，以印證決策的正確性及有效性。

以上就是本書(shū)的全部?jī)?nèi)容，謝謝分享！

第五篇：德魯克《公司的概念》讀書(shū)筆記[定稿]

德魯克《公司的概念》讀書(shū)筆記

第一章． 一國(guó)范圍內(nèi)的資本主義

1.自由企業(yè)體制

1.背景：

戰(zhàn)后世界和平與近代西方世界的和平不同，它不再取決于各國(guó)的政治、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)信仰和制度能否超越過(guò)節(jié)走向統(tǒng)一，轉(zhuǎn)而取決于政治、經(jīng)濟(jì)體制大相徑庭的國(guó)家之間是否愿意并且有能力和平共處。

2.作用：

既能為增強(qiáng)國(guó)力和增進(jìn)國(guó)內(nèi)統(tǒng)一奠定基礎(chǔ)，又能為其他國(guó)家樹(shù)立榜樣；是美國(guó)為促進(jìn)世界和平作出的最重要、最直接的貢獻(xiàn)。

3.含義：

不排斥政府對(duì)企業(yè)的監(jiān)管或限制，但認(rèn)為政府的功能在于為企業(yè)設(shè)立運(yùn)行的體制；

不排斥政府的管理類(lèi)或擁有自然壟斷的行業(yè)或?qū)閲?guó)家生產(chǎn)產(chǎn)品的企業(yè)，如軍工廠。

4.假設(shè)：

消費(fèi)者決定他們需要購(gòu)買(mǎi)的產(chǎn)品，市場(chǎng)供求而非政治因素決定價(jià)格

公司由私人擁有，實(shí)行獨(dú)立管理，以盈利為生產(chǎn)目的，并在競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中出售其產(chǎn)品。

個(gè)人感想：一定的經(jīng)濟(jì)模式的存在一定有其存在的合理性。一切的分析應(yīng)該從當(dāng)時(shí)的實(shí)際出發(fā)，結(jié)合背景，具體看待。

2.大型公司

生存是每一個(gè)社會(huì)的第一法則。

決定社會(huì)結(jié)構(gòu)的不是大多數(shù)人，而是它的領(lǐng)導(dǎo)人。社會(huì)的典型行為也不是大多數(shù)人的行為，而是最接近社會(huì)理想的行為；就定義

而言，最接近社會(huì)理想的行為只可能是極少數(shù)人的行為。

1.大型公司的意義：

大企業(yè)在自由企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制下的具體組織形式——才是具有代表性和決定性的社會(huì)經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)，它為人們樹(shù)立了典范，決定了他們的行為。

2.社會(huì)特征：

大企業(yè)的組織形式

大規(guī)模生產(chǎn)的技術(shù)

大型公司在各大程度上實(shí)現(xiàn)了我們的社會(huì)信仰和希望

個(gè)人感想：一些有巨大貢獻(xiàn)或發(fā)揮更大的作用的決策，并不一定一開(kāi)始時(shí)就收人歡迎，或許只有得到少數(shù)群眾的支持。但是我們不能否定它，甚至我們應(yīng)該尊敬那一些敢于提出新觀念新思想的人，因?yàn)橛辛怂麄?，社?huì)才會(huì)不停地進(jìn)步、前行。

3.從政治角度分析公司：

1.前提：

機(jī)構(gòu)是一個(gè)獨(dú)立的主題——受自身結(jié)構(gòu)規(guī)律和生存愿望的制約，分析時(shí)，必須以

機(jī)構(gòu)服務(wù)的社會(huì)的信仰和承諾為標(biāo)準(zhǔn)，從社會(huì)功能對(duì)它的要求出發(fā)。

2.關(guān)于機(jī)構(gòu)的社會(huì)和政治分析，從一下三個(gè)方面展開(kāi)：

（1）政策問(wèn)題（機(jī)構(gòu)對(duì)其行為和運(yùn)行必須擁有長(zhǎng)期的計(jì)劃和規(guī)劃，但它的政策

有事林火多變的，需要一個(gè)客觀判斷標(biāo)準(zhǔn)）

（2）在社會(huì)信仰和承諾的廣闊背景下著重討論內(nèi)部問(wèn)題

（3）論述公司目標(biāo)和社會(huì)功能的關(guān)系

總結(jié)：三個(gè)層面相輔相成，各自獨(dú)立又相互依賴(lài)

以大型公司為代表性機(jī)構(gòu)的工業(yè)社會(huì)中，公司的組織形式必須使它能夠作為一個(gè)機(jī)構(gòu)而運(yùn)作和生存，使社會(huì)能干哦于時(shí)間其基本承諾和信仰，使社會(huì)正常運(yùn)作和生存。

3.和諧：

公司的組織形式必須能夠使它在尋求自身利益最大化的過(guò)程中自發(fā)履行義務(wù)，這樣，建立在公司基礎(chǔ)上的工業(yè)社會(huì)才有可能正常運(yùn)作。

對(duì)和諧的重視使放任注意充滿(mǎn)了活力和魅力，以和諧為準(zhǔn)則進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。但同時(shí)，放任注意把和諧是為自然結(jié)果，而非有組織社會(huì)的產(chǎn)物這一點(diǎn)是錯(cuò)誤的。

個(gè)人感想：和諧始終是一個(gè)社會(huì)想要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一個(gè)永恒主題。而公司作為社會(huì)的一類(lèi)組成部分，有必要注重和承擔(dān)起社會(huì)責(zé)任，有其社會(huì)道德信仰，促成社會(huì)的和諧發(fā)展。當(dāng)然，這也是公司具有的無(wú)形的資產(chǎn)。

第二章． 人的組織

1.生產(chǎn)的組織

（1）公司的首要原則：

以組織的形態(tài)維持生存；

（2）評(píng)價(jià)公司績(jī)效的首要標(biāo)準(zhǔn)：

其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和生產(chǎn)產(chǎn)品以獲得最大收益的能力。當(dāng)公司作為一種機(jī)構(gòu)是，公司與其他所有機(jī)構(gòu)一樣，是組織人們?yōu)楣餐繕?biāo)而奮斗的一種手段（是共同目標(biāo)，而不是聯(lián)合目標(biāo)）

（3）公司的本質(zhì)：

是一種社會(huì)組織，即人文組織?，F(xiàn)代生產(chǎn)的基礎(chǔ)是社會(huì)組織。人文組織是任何組織不可或缺的，它是工業(yè)區(qū)別于工場(chǎng)手工業(yè)的重要特征，同時(shí)也是現(xiàn)代工業(yè)，尤其是大規(guī)模生產(chǎn)行業(yè)的基礎(chǔ)和意義所在。

大規(guī)模生產(chǎn)的基礎(chǔ)是人與人之間、人與機(jī)械公益之間自覺(jué)的、有意識(shí)的、有計(jì)劃的和有序的關(guān)系。公司中真正重要的不是個(gè)別成員，而是各個(gè)成員之間的管轄和責(zé)任關(guān)系。

（4）公司的生存和正常運(yùn)作取決于它是否能處理好以下三個(gè)相互依存的問(wèn)題：

1.領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題：

1需要一個(gè)章程，包括合理的規(guī)章制度，合理、半自動(dòng)的繼位順序； ○

2激發(fā)機(jī)構(gòu)成員的忠誠(chéng)感、團(tuán)隊(duì)精神；機(jī)構(gòu)用人揚(yáng)長(zhǎng)避短；提升成員的知識(shí)素○

養(yǎng)和道德品質(zhì)，激勵(lì)員工自覺(jué)遵守一定的行為準(zhǔn)則

3機(jī)構(gòu)的組織形式必須有利于挖掘內(nèi)部人才 ○

4機(jī)構(gòu)的生存和正常運(yùn)作要求它能夠在最高領(lǐng)導(dǎo)人之下培養(yǎng)一匹能獨(dú)當(dāng)一面的○

領(lǐng)導(dǎo)者

5領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題要求組織能在正手和副手，○核心領(lǐng)導(dǎo)層和外圍執(zhí)行人員之間均衡的分配權(quán)力和職責(zé)。

大公司必須克服的四個(gè)內(nèi)在問(wèn)題：

1大公司容易想個(gè)人獨(dú)裁的方向發(fā)展?！?/p>

對(duì)策：公司必須自設(shè)類(lèi)似的領(lǐng)導(dǎo)崗位，以便考核領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力，培養(yǎng)他們的大局觀

2大型公司向來(lái)有抑制創(chuàng)新，提倡服從的傾向?！?/p>

對(duì)策：首先必須讓每個(gè)管理者明白，培養(yǎng)下屬是他們的職責(zé)所在；還有，把他們的下屬和潛在接班人視為一種人力資源，有利于他們自身的利益

3大公司只能依靠個(gè)人的主觀印象評(píng)估員工的能力和表現(xiàn)?！?/p>

對(duì)策：尋找評(píng)估底層管理者能力和表現(xiàn)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)法讓他們?cè)谳^低的職位上獨(dú)當(dāng)一面

4無(wú)法自動(dòng)達(dá)成專(zhuān)業(yè)人才和通才之間的平衡，而通才正是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的精華所在 ○

對(duì)策：邊運(yùn)作邊培訓(xùn)

2.政策問(wèn)題：

1如何在堅(jiān)持政策和之影變化之間尋求平衡？

對(duì)策：首先要找到一種方法，區(qū)分經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化和情況的暫時(shí)變化，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化是根本變化，公司必須根據(jù)它來(lái)調(diào)整政策。

其次公司還需要一種能夠分辨表面利潤(rùn)和實(shí)際利潤(rùn)的方法

2遵守會(huì)計(jì)制度和組織原則是必要的，但是會(huì)引發(fā)官僚主義作風(fēng)

對(duì)策：只有依靠政策和政策制定者，才能解決以上問(wèn)題。

3.標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題：

市場(chǎng)業(yè)績(jī)無(wú)法對(duì)公司的效率和實(shí)力做出最直接、可靠的評(píng)價(jià)，所以公司需要一個(gè)能消除外部波動(dòng)的判斷標(biāo)準(zhǔn)，以便客觀公正的評(píng)價(jià)管理人員的表現(xiàn)。

2.分權(quán)

通過(guò)對(duì)美國(guó)通用汽車(chē)公司的案例，我們可以認(rèn)識(shí)到：其將分權(quán)的概念發(fā)展成為一套工業(yè)管理的理論和地方自治的體系，分權(quán)不僅是一種管理手段，更是對(duì)社會(huì)秩序的概括。公司制訂政策的理由，不管他們與核心管理層有多大程度的不同意見(jiàn)。

分權(quán)制度的優(yōu)點(diǎn)：

1提高決策速度，消除困惑，是相關(guān)人員明白決策的負(fù)責(zé)人和政策依據(jù)； ○

2避免各個(gè)分布與總部的利益沖突 ○

3公平對(duì)待管理人員 ○

4管理民主，不拘小節(jié) ○

5消除“少數(shù)特權(quán)分子”與“絕大多數(shù)”管理人員之間的區(qū)別 ○

6管理隊(duì)伍龐大 ○

7分權(quán)制度意味著碌碌無(wú)為的分部管理者不能再依靠其他分部的成功或昔日的○

輝煌而蒙混度日意味著“指令式管理”下人人按命令行事，卻不知其所以然的情況不復(fù)存在 ○

核心管理層和分部管理層：

公司內(nèi)部不存在“通用汽車(chē)氛圍”，也沒(méi)有形成“通用汽車(chē)風(fēng)格”。相反，不同分部的風(fēng)格各異，分部經(jīng)理的性格和背景千差萬(wàn)別。對(duì)此，核心管理層不但允許，而且還極大地鼓勵(lì)。核心管理層只是負(fù)責(zé)為分部布置任務(wù)，而盡可能不去規(guī)定分部應(yīng)該如何去做。分部經(jīng)理只要表現(xiàn)良好，就不會(huì)受干涉。但是他們必須清楚自己在團(tuán)隊(duì)中的位置。

得益于：

1.建立一套客觀的評(píng)價(jià)體系，以分部經(jīng)理對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)為依據(jù)判斷他們的表現(xiàn)；

2.相互間交流信息和個(gè)人意見(jiàn)，使分部經(jīng)理及時(shí)了解自己在團(tuán)隊(duì)中所處的位置和團(tuán)隊(duì)的工作情況。

雙向流動(dòng)：

權(quán)利劃分，職責(zé)分工，統(tǒng)一行動(dòng)

通用汽車(chē)的第一個(gè)管理要求是：使盡可能多的管理人員理解公司及其分部的政策，問(wèn)題和規(guī)劃。信息和決策必須始終保持雙向流動(dòng)：從核心管理層流向分部，以及從分部流向核心管理層。

管理人員提出批評(píng)意見(jiàn)后不僅不會(huì)招致懲罰，而且還會(huì)受到鼓勵(lì)，因?yàn)檫@表明他們工作積極，關(guān)心企業(yè)。他們的意見(jiàn)也總能得到認(rèn)真地對(duì)待。核心管理層始終堅(jiān)持遵循一個(gè)原則：如其用命令壓人，不如耐心勸導(dǎo)，以理服人。

3.運(yùn)行機(jī)制

無(wú)論一種制度有多完美，也無(wú)法預(yù)見(jiàn)將來(lái)可能發(fā)生的問(wèn)題，并事先制定

出解決辦法。作為組織，他們不可能盡善盡美，因此他們必須能夠在不完美的情況下運(yùn)作。他們還必須兼顧人與人之間的性格、能力和生活節(jié)奏的巨大差異。30%有效的組織體制，其實(shí)比號(hào)稱(chēng)100%有效的體制更有效更強(qiáng)大。

事實(shí)上，分權(quán)管理機(jī)制必須吸納一小部分不重視分權(quán)原則，甚至偏向?qū)?/p>

制的管理人員。因?yàn)槿魏我粋€(gè)機(jī)構(gòu)遲早都會(huì)面臨事實(shí)分析和政策無(wú)法解決的問(wèn)題，對(duì)此他們既不能達(dá)成共識(shí)，也無(wú)先例可循。除非有人快刀斬亂麻，否則以合理性為由從長(zhǎng)計(jì)議，組織將無(wú)法做出任何決定。

第三章． 社會(huì)機(jī)構(gòu)

一切社會(huì)的力量、凝聚力乃至最終的生存都取決于它能否實(shí)現(xiàn)它的基本承諾和信仰，能否在它的成員眼中成為一個(gè)有意義、有理想的社會(huì)。

一個(gè)社會(huì)的典范行為，是社會(huì)期望的理想行為，是少數(shù)人（模范）的行為，而非大多數(shù)人的行為。對(duì)任何公司、組織也是如此。

作為代表性的組織，要看他是否促進(jìn)了社會(huì)的道德信仰和價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)，從而增加了公民對(duì)社會(huì)的忠誠(chéng)。若是社會(huì)的核心機(jī)構(gòu)，則尤為明顯。僅僅符合社會(huì)的道德標(biāo)準(zhǔn)，還不足以社會(huì)的代表性機(jī)構(gòu)。代表性機(jī)構(gòu)的運(yùn)行必須保證實(shí)現(xiàn)社會(huì)承諾和社會(huì)信仰。正是因?yàn)檫@一保證，它才能成為代表性機(jī)構(gòu)。要增強(qiáng)公司的實(shí)力，提高公司的效率，就必須保證實(shí)現(xiàn)社會(huì)的基本信仰和承諾。

我們的基本信仰和承諾是否具有生命力，我們的社會(huì)是否具有生存的意義，取決于大型公司在工業(yè)社會(huì)中實(shí)現(xiàn)這些信仰的能力。

第四章.工業(yè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)政策

1.龐大的咒語(yǔ)

公司是社會(huì)的工具和器官。

一個(gè)是公司運(yùn)行術(shù)語(yǔ)中對(duì)高效率的要求，一個(gè)是社會(huì)的運(yùn)轉(zhuǎn)、穩(wěn)定和繁榮的術(shù)語(yǔ)對(duì)效率的要求，他們是相互沖突還是相互協(xié)調(diào)？只有當(dāng)兩方面的要求能在同一經(jīng)濟(jì)政策下得到滿(mǎn)足，自由企業(yè)社會(huì)的運(yùn)行才能得以繼續(xù)。

（1）社會(huì)利害關(guān)系

一個(gè)明確、合理的政策可以把社會(huì)利益同公司的自身利益協(xié)調(diào)起來(lái)； 衡量公司決策、行動(dòng)成敗與否的客觀標(biāo)準(zhǔn)對(duì)社會(huì)的影響，甚至比對(duì)公司本身更直接

（2）壟斷

壟斷地位被視為維系公司生存的最佳保證。但是壟斷是反社會(huì)的，其目的是以社會(huì)利益為代價(jià)去滿(mǎn)足壟斷者的利益，使壟斷者能夠以更高的價(jià)格生產(chǎn)數(shù)量更少的商品。

（3）龐大

“龐大”的優(yōu)勢(shì)：不僅體現(xiàn)在生產(chǎn)效率，還擁有巨大的社會(huì)優(yōu)勢(shì)。它不僅使大公司降低成本，提高效率，而且有利于社會(huì)穩(wěn)定；另一方面，它能使商業(yè)企業(yè)擁有自己的政策和決策機(jī)構(gòu)，從而使關(guān)鍵的決策職能可以遠(yuǎn)離日?，嵥槭聞?wù)的困擾，從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮問(wèn)題，并兼顧組織和社會(huì)的關(guān)系

就其自身而言，龐大適應(yīng)了現(xiàn)代技術(shù)條件下經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)行的要求，在它和社會(huì)穩(wěn)定與運(yùn)作的要求之間并不存在任何沖突

2.生產(chǎn)

利潤(rùn)：除了是預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)的一筆保險(xiǎn)金之外，還是新的資本設(shè)備的唯一來(lái)源，沒(méi)有它，經(jīng)濟(jì)的擴(kuò)展就無(wú)從談起。

盈利性：是社會(huì)行為的客觀原則，也是經(jīng)濟(jì)行為的客觀標(biāo)準(zhǔn)。

盈利動(dòng)機(jī)：是個(gè)體動(dòng)因的主觀原則

權(quán)力欲可能會(huì)橫行于世；而自由企業(yè)社會(huì)的盈利動(dòng)機(jī)還包含了強(qiáng)有力的防范措施，以抵御人類(lèi)尊嚴(yán)在政治上最危險(xiǎn)的后果，即噬權(quán)的暴政

（1）市場(chǎng)：

這種社會(huì)整體性賴(lài)以生存的基礎(chǔ)是社會(huì)擁有的統(tǒng)一的價(jià)值體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，可以用來(lái)衡量和比較每一個(gè)人的不同貢獻(xiàn)。每個(gè)社會(huì)都需要統(tǒng)一和對(duì)經(jīng)濟(jì)行為的控制。市場(chǎng)通過(guò)定價(jià)機(jī)制，即通過(guò)確定合理的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，并以此作為經(jīng)濟(jì)生活的組織原則

市場(chǎng)體系不能滿(mǎn)足群體的需要，因?yàn)樗铝τ跐M(mǎn)足個(gè)人的需求

（2）社會(huì)需求：

一個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)資源的有效利用是這個(gè)社會(huì)及其成員存貨的前提條件

（3）個(gè)人需求：

只有在個(gè)人的經(jīng)濟(jì)需求和決策具有社會(huì)有效性并對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)其決定作用時(shí)，即建立在市場(chǎng)上的決定的時(shí)候，這樣一個(gè)社會(huì)才能成為自由社會(huì)。公民的個(gè)人利益與社會(huì)利益之間的關(guān)系是自由社會(huì)的最根本的問(wèn)題

市場(chǎng)并非一個(gè)完美的機(jī)制，也并非一個(gè)面面俱到的機(jī)智，但在它的能力范圍內(nèi)，它在社會(huì)利益方面起到了作用。

3.（充分就業(yè)）自由企業(yè)社會(huì)中的經(jīng)濟(jì)政策：

一項(xiàng)適用于自由企業(yè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)政策：

（1）必須有一項(xiàng)能發(fā)揮作用的充分就業(yè)政策；

（2）在某些領(lǐng)域有明顯的決定

（3）應(yīng)當(dāng)在經(jīng)濟(jì)理性的基礎(chǔ)上進(jìn)行組織，即按照市場(chǎng)價(jià)格來(lái)組織

（4）防止出現(xiàn)壟斷，符合自由企業(yè)本身的利益

（5）以保護(hù)人力資本和人為的經(jīng)濟(jì)財(cái)富作為經(jīng)濟(jì)政策的中心

1019011105