第一篇：德魯克的管理智慧讀后感專題

我們?nèi)绾胃倪M(jìn)管理

當(dāng)我們提到“管理”的時(shí)候，我們首先會(huì)想到什么？傳統(tǒng)上的“管理”進(jìn)入人們腦海的不外乎是制定、執(zhí)行、檢查和改進(jìn)等這些字眼，但是歸根到底，“管理”給人的印象依舊是“領(lǐng)導(dǎo)為主”。德魯克畢生的管理智慧都是根治于“人”之上的，他認(rèn)為“只有人才是最重要的”，這和眾多企業(yè)對(duì)“管理”的理念有著本質(zhì)的不同，有些企業(yè)強(qiáng)調(diào)股東價(jià)值最大化，把它作為衡量組織成功的唯一標(biāo)準(zhǔn)，其實(shí)這在當(dāng)前的社會(huì)形勢(shì)下，真的是無(wú)可厚非。但是真正的專業(yè)管理人士，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)考慮和實(shí)踐，需要承擔(dān)的不僅僅是當(dāng)前的義務(wù)，還需要更多的道德、社會(huì)和倫理方面的自我修養(yǎng)，而這些才是彼得·德魯克管理學(xué)的真諦，管理學(xué)是一門人文學(xué)科。它是一種藝術(shù)，更是一種修養(yǎng)。

《德魯克的管理智慧》一書汲取了德魯克的管理理論精粹，結(jié)合大量經(jīng)典商業(yè)案例，根據(jù)中國(guó)企業(yè)實(shí)際狀況，對(duì)如何吸引人才，改造員工，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，打造學(xué)習(xí)型組織，培養(yǎng)精英等方面提出了適合中國(guó)經(jīng)濟(jì)模式的管理智慧，讓人可以花最少的時(shí)間和精力讀懂德魯克。最重要的是，這些案例可以用來(lái)幫助我們?cè)趯⒐芾碓響?yīng)用于實(shí)踐時(shí)，把書中學(xué)到的信息和事例轉(zhuǎn)變成自己習(xí)得的真正知識(shí)。除此之外，德魯克思想不拘泥于“管理”，他的許多思想在我們生活中的各個(gè)方面都可得到應(yīng)用。

讀完這本書，我對(duì)“管理”二字有了更加深刻的認(rèn)識(shí)，由于人員是

一種獨(dú)一無(wú)二的資源，這就要求使用這種資源的人一定要具有特殊的品質(zhì)。不難發(fā)現(xiàn)，在每一個(gè)成功的組織中，總有那么一位上司，他并不愛(ài)護(hù)人，并不幫助人，也并不同人友好相處。他冷酷、不討人喜歡、對(duì)人要求很高，但他常常比其他任何人都能培養(yǎng)出更多的人才來(lái)。他比那些最愛(ài)護(hù)人的人贏得了更多的尊敬，他苛刻地要求自己和下級(jí)都要有高超的技巧，他制定了較高的標(biāo)準(zhǔn)，并期望人們能夠達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，在判斷是非時(shí)，他對(duì)事不對(duì)人。雖然他本人常常是一個(gè)很有才華的人，但在評(píng)價(jià)別人時(shí)，從來(lái)不把才華置于品格之上。一個(gè)管理入員如果缺少這些品質(zhì)，那么無(wú)論他是多么愛(ài)護(hù)人、多么喜歡幫助人、多么和藹可親，甚至多么能干和有才華，他也只是一種威脅，應(yīng)該得出的評(píng)價(jià)是:“不適于做一個(gè)管理人員和有教養(yǎng)的人?！庇幸豁?xiàng)資格是管理人員無(wú)法從別人那里獲得但卻必須具備的——那不是天才，而是正直的品格。這便是每位管理者自身需要培養(yǎng)的一點(diǎn)。管理人員要培養(yǎng)人才，包括他自己。制定目標(biāo)、組織工作、激勵(lì)和溝通、衡量考核和人員培養(yǎng)。關(guān)于我們改進(jìn)管理的重點(diǎn)，我總結(jié)出了幾點(diǎn)感想。首先是自上而下的愿景。如果一個(gè)組織，沒(méi)有一致、強(qiáng)大而美好的愿景，那么，一切都無(wú)從談起。缺乏一致、強(qiáng)大而美好的愿景，可能有兩個(gè)原因，一是最高管理集團(tuán)缺乏一致、強(qiáng)大而美好的愿景；二是組織的信息傳導(dǎo)機(jī)制存在問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題的產(chǎn)生，很可能來(lái)源于兩個(gè)方面，一是信息傳遞的規(guī)則有問(wèn)題，二是承擔(dān)信息傳遞任務(wù)的中層管理者沒(méi)有盡到自己的責(zé)任。

其次是組織的目標(biāo)。僅有愿景，只是萬(wàn)里長(zhǎng)征走出了第一步，接下來(lái)還需要在各個(gè)管理層次上設(shè)定出清晰、高遠(yuǎn)且符合實(shí)際的目標(biāo)。卓越的管理源于卓越的目標(biāo)。管理者只有在實(shí)施管理工作之前確定好目標(biāo)，同時(shí)列出詳細(xì)計(jì)劃，才能避免做無(wú)用的事情。任何一個(gè)部門的目標(biāo)，應(yīng)該服務(wù)于組織的整體目標(biāo)；組織的目標(biāo)在于使平凡的人有能力從事不平凡的工作。對(duì)組織的考驗(yàn)，就是要使平凡的人取得更杰出的績(jī)效。組織的重點(diǎn)必須放在績(jī)效上，而不是互相遷就。如果人際關(guān)系不是以“在工作中取得杰出績(jī)效而感到滿足”為依據(jù)，那么實(shí)際上就是不良的人際關(guān)系，并會(huì)導(dǎo)致萎靡的精神。組織弱點(diǎn)的最大暴露，就是其中杰出人物的長(zhǎng)處和能力成為對(duì)閉體的一種威脅，而其績(jī)效則成為困難、挫折和其他人失望的根源。但目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體方式，則應(yīng)該盡可能由部門來(lái)決定，只要這種實(shí)現(xiàn)方式不影響到整個(gè)組織的績(jī)效。在部門目標(biāo)設(shè)定以后，管理者還應(yīng)該鼓勵(lì)其中的每一個(gè)成員據(jù)此設(shè)定自己的目標(biāo)，并給予必要的資源支持和切實(shí)的幫助。

再次，要有合理的原則。某種意義上說(shuō)，在一個(gè)組織中，沒(méi)有什么可以完全預(yù)先設(shè)定，除了原則。對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，無(wú)論外部環(huán)境和內(nèi)部資源如何變化，有效的應(yīng)對(duì)必定是在一定的原則指導(dǎo)下進(jìn)行。管理的原則，與微觀層面上做人的原則，以及宏觀層面上治國(guó)的原則，大同小異。在這方面，最好的辦法是通讀中國(guó)古代先哲的著作，然后再吸收西方關(guān)于個(gè)體自由的種種理論。在此基礎(chǔ)上確立的原則，基本上可以說(shuō)是具有普遍的指導(dǎo)意義。

第四，還要有良好的制度。有了愿景和目標(biāo)，組織就有了靈魂和方向；確立了基本的原則，組織就有了解決問(wèn)題的元規(guī)則。但是，在通向成功的道路上，還需要有具體而正確的規(guī)則體系，這就是制度。制度的制定，應(yīng)該遵循簡(jiǎn)單適用的原則，應(yīng)該內(nèi)在地包涵企業(yè)的愿景和管理原則，應(yīng)該有助于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)、部門的目標(biāo)和成員自身的目標(biāo)。制度的建立是個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，需要不斷的試錯(cuò)和糾偏，不斷的改進(jìn)和刪減。

第五，還要有偉大的管理團(tuán)隊(duì)。這個(gè)問(wèn)題，可以說(shuō)觸及到了管理的核心問(wèn)題。組織績(jī)效不佳的大部分原因，都可以從各個(gè)層面的管理者身上找到原因。管理者是否有偉大的愿景，是否理解組織的目標(biāo)和基本的管理原則，是否嚴(yán)格按照制度行事，都是影響績(jī)效的重要因素。更為重要的是，管理者是否足夠正直。一個(gè)自私自利、拉幫結(jié)派的管理者，絕對(duì)不可能帶出樂(lè)于奉獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)來(lái)；一個(gè)拒絕給下屬提供指導(dǎo)、幫助、必要的資源和機(jī)會(huì)的管理者，絕對(duì)不可能帶出有能力的團(tuán)隊(duì)來(lái)。

第六，還要有暢通的知識(shí)與信息傳遞通道。與胡雪巖的時(shí)代相比，知識(shí)和信息在現(xiàn)代社會(huì)中的作用發(fā)生了翻天覆地的變化。知識(shí)與信息，堪稱組織的營(yíng)養(yǎng)。營(yíng)養(yǎng)的吸收與輸送系統(tǒng)，對(duì)于一個(gè)組織的成長(zhǎng)，當(dāng)然具有十分重要的意義?？梢哉f(shuō)，一個(gè)組織的成長(zhǎng)速度，在某種程度上取決于從外部獲取知識(shí)與信息的能力，以及知識(shí)與信息在內(nèi)部分享的程度。

“管理”就意味著用思想來(lái)代替體力、用知識(shí)來(lái)代替慣例和迷信、用合作來(lái)代替暴力。用責(zé)任來(lái)代替等級(jí)的服從、用取得杰出績(jī)效的權(quán)威來(lái)代替職權(quán)。彼得·德魯克為管理下了一個(gè)最經(jīng)典定義：管理就是

界定企業(yè)的使命，并激勵(lì)和組織人力資源去實(shí)現(xiàn)這個(gè)使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵(lì)和組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。

第二篇：德魯克《管理自己》讀后感

雖然這位大師中的大師——彼得德魯克先生已經(jīng)離我們遠(yuǎn)行了，但他的理念、他的思想、他的精神將永遠(yuǎn)伴隨著我們，德魯克《管理自己》讀后感。今天，當(dāng)我閱讀這篇《目標(biāo)管理和自我控制》的時(shí)候，再一次被大師的管理思想深深折服。

德魯克認(rèn)為：“在現(xiàn)代組織中，每個(gè)知識(shí)工作者都可以成為一名管理者，他可能會(huì)被推上負(fù)責(zé)的崗位，憑借著自己的地位或知識(shí)，為真正改善組織的運(yùn)作能力并獲得成果做出自己的貢獻(xiàn)。”

德魯克認(rèn)為,如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有目標(biāo),這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視;管理者應(yīng)該通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理。與目標(biāo)管理緊密相關(guān)的是績(jī)效考核,在某種程度上,績(jī)效考核完全可以視為目標(biāo)管理的一部分。如果光有目標(biāo)而沒(méi)有每階段的績(jī)效考核,那么這個(gè)目標(biāo)可能永遠(yuǎn)不會(huì)有實(shí)現(xiàn)的一天。要真正實(shí)施目標(biāo)管理,就必須以績(jī)效考核為后盾。

通過(guò)閱讀這本書之后，我對(duì)管理，也有了清晰的概念和認(rèn)知。尤其是在管理的目的和責(zé)任方面。我覺(jué)得，管理的目的是為了激發(fā)人們的動(dòng)力，使他們有工作激情，讓他們?cè)诠ぷ髦姓业阶孕?，找到自我，讓他們?ài)上自己的工作，并在工作中發(fā)揮出自己的優(yōu)勢(shì)，為組織作出貢獻(xiàn)，這就是管理者對(duì)大的目的和責(zé)任，讀后感《德魯克《管理自己》讀后感》。

我認(rèn)為管理者不僅要為自己、為組織負(fù)責(zé)，更要為我們所處的社會(huì)以及我們身邊的社會(huì)人負(fù)責(zé)。管理者的一言一行都深深地影響著身邊的人，作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，應(yīng)該時(shí)刻注重自己的言行，做到外圓內(nèi)方。

通過(guò)我對(duì)德魯克有關(guān)資料的查詢，深刻的了解到德魯克對(duì)世界管理學(xué)的貢獻(xiàn)。很多資料對(duì)德魯克的評(píng)價(jià)是非常高的，比如說(shuō)，不錯(cuò)過(guò)德魯克的三大理由：1.他是對(duì)全球管理者影響最大的大師；2.他是真正影響世界管理趨勢(shì)的大師；3.他是格外值得中國(guó)管理者學(xué)習(xí)的大師。不錯(cuò)過(guò)此書的三大理由：1.這是德魯克管理思想的精華本，讓您在最短時(shí)間掌握大師的核心智慧；2.生動(dòng)的分析與表述方式，讓您掌握大師智慧更加輕松；3.大量中國(guó)式管理案例，將大師智慧與您的管理實(shí)踐更緊密地相結(jié)合。

通過(guò)德魯克對(duì)卓有成效的管理者的描述，我覺(jué)得現(xiàn)在最重要的還要培養(yǎng)一種好的心理素質(zhì)，首先，要養(yǎng)成不急不躁的心理，這樣才能考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)利益；其次，要有一顆包容心，這樣才能不至于為了自身利益而不顧全局利益，有一顆包容心，才能讓他人充分發(fā)揮他人的長(zhǎng)處，容他人之短處；堅(jiān)持才是卓越之道。其實(shí)，這本書留給我們待以挖掘的東西還有太多，以上所講的這些不過(guò)冰山一角。認(rèn)真去讀、去身體力行，必定會(huì)有收獲。

第三篇：《德魯克管理理論》讀后感

隨著時(shí)代的發(fā)展，越來(lái)越多人都希望學(xué)習(xí)管理理論的知識(shí)，今天小編給大家?guī)?lái)了閱讀德魯克管理理論的讀后感。希望對(duì)大家有所幫助。德魯克管理理論讀后感1

翻開(kāi)這本書的前幾頁(yè)，我大致上了解了德魯克先生，20世紀(jì)著名的國(guó)際管理學(xué)大師彼得德魯克一生著述頗豐，其作品遠(yuǎn)銷全球130多個(gè)國(guó)家。2002年6月，德魯克成為美國(guó)當(dāng)年“總統(tǒng)自由勛章”的獲得者。德魯克被稱為“大師中的大師”、“現(xiàn)代管理之父”。海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈粝壬f(shuō)：“20年前，海爾創(chuàng)業(yè)初期，當(dāng)時(shí)管理類書籍少之又少。當(dāng)我知曉德魯克的管理思想后，很快就被深深地吸引了。德魯克先生就像是你的一位同事，雖然與你面對(duì)相同的事實(shí)，卻從不同的視角說(shuō)出了你不曾想、更不曾想到的新理念?！庇纱丝梢?jiàn)，德魯克的思維是多么的活躍。

看完了這本書，我若有所思，心有所悟。中國(guó)不缺少好企業(yè)，而缺少真正有效的管理者。誰(shuí)是管理者？如何做好一名管理者？管理者對(duì)組織到底有什么樣的作用？這些都是許多人亟待了解的問(wèn)題。那么，管理者是要管人么？不，這本書告訴我，管理者首先要管好自己。我覺(jué)得：很多管理者就是因?yàn)闆](méi)有徹底的理解管理的真正內(nèi)涵，結(jié)果忙忙碌碌導(dǎo)致了沒(méi)有帶動(dòng)企業(yè)的真正發(fā)展。

我認(rèn)為：一個(gè)企業(yè)生存的第一要?jiǎng)?wù)是管理，如何讓管理卓有成效是每個(gè)管理者都必須面對(duì)的問(wèn)題。身為一名管理者，他只有將自己掌握的知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的成績(jī)，才算是一位成功的管理者。管理必須有效，這樣才有價(jià)值。管理者不僅要讓人才充分發(fā)揮特長(zhǎng)還應(yīng)該要學(xué)會(huì)善用專精于某一領(lǐng)域的人，更要有敏銳的洞察力。作為一名有效的管理者要具有良好的時(shí)間觀念，做事應(yīng)按照工作的輕重緩急設(shè)定優(yōu)先次序，以保證及時(shí)完成最先需要做的事，還應(yīng)養(yǎng)成“對(duì)外界作出貢獻(xiàn)”的思維習(xí)慣，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，挖掘別人的優(yōu)點(diǎn)，而不是消耗時(shí)間去改造缺點(diǎn)，做自己做不了的事。

身為管理者有些時(shí)候要做出一些重大的決策，這時(shí)他們就要保持一個(gè)清醒的頭腦。例如，費(fèi)爾先生，他就是一個(gè)偉大的決策者。費(fèi)爾先生于20世紀(jì)初擔(dān)任美國(guó)貝爾電話公司總裁，為該企業(yè)服務(wù)將近20年。在他任職期間，貝爾公司發(fā)展成為世界最大的跨國(guó)企業(yè)之一。他從“照顧社會(huì)大眾的利益”這一角度出發(fā)，提出“為社會(huì)服務(wù)是公司的根本目標(biāo)”的口號(hào)。他做出的每一項(xiàng)決策都帶動(dòng)了公司的發(fā)展。我想，每一位管理者都應(yīng)該向他學(xué)習(xí)。

從這本書中，我懂得了一些道理。我們每一個(gè)人做事都應(yīng)該要有重點(diǎn)，只有集中精力去做一件事，才能把它完成得更加出色，更加完美。還有就是在我們工作的時(shí)候要有貢獻(xiàn)性。從這本書中，我總結(jié)出了幾個(gè)觀點(diǎn)：每一位知識(shí)工作者其實(shí)都是管理者；管理的有效性是可以學(xué)會(huì)的；管理者要善用有效的時(shí)間；管理者要學(xué)會(huì)做決策并保證決策有效；管理者必須對(duì)公司作出貢獻(xiàn)；管理者要懂得先做重要的事；管理者要學(xué)會(huì)發(fā)揮他人的長(zhǎng)處等等。

總之，看完這本書，我獲益匪淺，希望以后能多看一些德魯克寫的書。

雖然這位大師中的大師——彼得德魯克先生已經(jīng)離我們遠(yuǎn)行了，但他的理念、他的思想、他的精神將永遠(yuǎn)伴隨著我們。

德魯克認(rèn)為：“在現(xiàn)代組織中，每個(gè)知識(shí)工作者都可以成為一名管理者，他可能會(huì)被推上負(fù)責(zé)的崗位，憑借著自己的地位或知識(shí)，為真正改善組織的運(yùn)作能力并獲得成果做出自己的貢獻(xiàn)。如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視；管理者應(yīng)該通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理。與目標(biāo)管理緊密相關(guān)的是績(jī)效考核，在某種程度上，績(jī)效考核完全可以視為目標(biāo)管理的一部分。如果光有目標(biāo)而沒(méi)有每階段的績(jī)效考核，那么這個(gè)目標(biāo)可能永遠(yuǎn)不會(huì)有實(shí)現(xiàn)的一天。要真正實(shí)施目標(biāo)管理，就必須以績(jī)效考核為后盾?！?/p>

通過(guò)閱讀這本書之后，我對(duì)管理，也有了清晰的概念和認(rèn)知。尤其是在管理的目的和責(zé)任方面。我覺(jué)得，管理的目的是為了激發(fā)人們的動(dòng)力，使他們有工作激情，讓他們?cè)诠ぷ髦姓业阶孕?，找到自我，讓他們?ài)上自己的工作，并在工作中發(fā)揮出自己的優(yōu)勢(shì)，為組織作出貢獻(xiàn)，這就是管理者對(duì)大的目的和責(zé)任，我認(rèn)為管理者不僅要為自己、為組織負(fù)責(zé)，更要為我們所處的社會(huì)以及我們身邊的社會(huì)人負(fù)責(zé)。管理者的一言一行都深深地影響著身邊的人，作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，應(yīng)該時(shí)刻注重自己的言行，做到外圓內(nèi)方。通過(guò)我對(duì)德魯克有關(guān)資料的查詢，深刻的了解到德魯克對(duì)世界管理學(xué)的貢獻(xiàn)。很多資料對(duì)德魯克的評(píng)價(jià)是非常高的。

通過(guò)德魯克對(duì)卓有成效的管理者的描述，我覺(jué)得現(xiàn)在最重要的還要培養(yǎng)一種好的心理素質(zhì)，首先，要養(yǎng)成不急不躁的心理，這樣才能考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)利益；其次，要有一顆包容心，這樣才能不至于為了自身利益而不顧全局利益，有一顆包容心，才能讓他人充分發(fā)揮他人的長(zhǎng)處，容他人之短處；堅(jiān)持才是卓越之道。其實(shí)，這本書留給我們待以挖掘的東西還有太多，以上所講的這些不過(guò)冰山一角。認(rèn)真去讀、去身體力行，必定會(huì)有收獲。

書的開(kāi)始介紹了德魯克的生活習(xí)慣：每天九點(diǎn)半睡覺(jué)，早上五點(diǎn)起床，長(zhǎng)年如此；每天晚上花兩個(gè)小時(shí)閱讀大量資訊，掌握全球政治、經(jīng)濟(jì)、金融動(dòng)態(tài)；把所有收入的90%捐出去，只留下其中的10%滿足基本的生活需要。我的解讀是生活自律性太強(qiáng)，對(duì)時(shí)間的管理非常苛刻，且思想上沒(méi)有雜念，對(duì)目標(biāo)追求執(zhí)著。能夠常年堅(jiān)持良好的作息習(xí)慣，堅(jiān)持廣泛、深入地學(xué)習(xí)，堅(jiān)持對(duì)物質(zhì)、貪欲的抵制，這是多么的難能可貴，僅此就應(yīng)該獲得無(wú)比的敬仰。

談到自我認(rèn)知、發(fā)揮長(zhǎng)處，我產(chǎn)生的共鳴。認(rèn)知，就是要確定一項(xiàng)工作是該做還是不該做，如果做了，到底做得有效還是無(wú)效。自我認(rèn)知，就是要通過(guò)探索發(fā)現(xiàn)自己的長(zhǎng)處與不足，避免長(zhǎng)期忙于現(xiàn)狀，卻沒(méi)有任何成效。我在上高中時(shí)就明確了一個(gè)思想，人人都有長(zhǎng)處與不足，偉人也是一樣，沒(méi)有過(guò)人之處不能做偉人，有了過(guò)人之處，并將它發(fā)揮得淋漓盡致，就成了偉人。

我受應(yīng)試教育影響過(guò)于深厚，小學(xué)中學(xué)都是在勤勤懇懇、不折不扣地完成老師的安排，即便我明白了尋找長(zhǎng)處的重要性，也苦于文山題海里遨游而沒(méi)有功夫靜下心來(lái)好好梳理人生。上大學(xué)后，尤其研究生階段，我覺(jué)得這個(gè)事情到了非解決不可的階段了，于是好好地回顧了一下之前的人生，從生活、學(xué)習(xí)、課外活動(dòng)等多方面精辟地把自己剖析了一遍，我的思維是不適合進(jìn)行深入的理工學(xué)研究的，因此盡管我獲得了工學(xué)碩士學(xué)位，也毅然選擇了市場(chǎng)工作。

談到價(jià)值觀，德魯克認(rèn)為價(jià)值觀是確定人生方向的基礎(chǔ)，價(jià)值觀就是面對(duì)不同選擇時(shí)，你的價(jià)值取向，是重視這個(gè)，還是重視那個(gè)。德魯克很成功，因?yàn)樗坏?0歲時(shí)就明確了自己的價(jià)值觀，知道自己想要的是什么，然后一輩子只追求這個(gè)。我相信太多的人都知道需要樹(shù)立正確、合適的價(jià)值觀，但是就是樹(shù)立不起來(lái)，一會(huì)想這樣，一會(huì)想那樣。很小的時(shí)候，我寫作文說(shuō)長(zhǎng)大了要像媽媽一樣當(dāng)個(gè)鎮(zhèn)長(zhǎng)；長(zhǎng)大了點(diǎn)，受到課本、小人書里很多大人物的影響，就想成為科學(xué)家或者統(tǒng)治者；上大學(xué)了，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化程度顯著提升，物質(zhì)欲望漸強(qiáng)，媒體對(duì)商業(yè)的宣傳成為重點(diǎn)，我又想成為企業(yè)家；現(xiàn)在，已近而立之年，成家也一年有余，閱歷更為豐富，思想也趨于穩(wěn)重與成熟，本應(yīng)可以樹(shù)立正確的價(jià)值觀了，但深知生活的辛苦、社會(huì)的殘酷，反而不知道怎樣的價(jià)值觀才是合適的，一直是在修正的過(guò)程中。

談到時(shí)間管理，德魯克認(rèn)為，時(shí)間不是用來(lái)管理的，而是要認(rèn)識(shí)自己的時(shí)間到底花在哪里，浪費(fèi)在哪里，有生產(chǎn)力產(chǎn)生在哪里，要做到“把時(shí)間用在哪里，哪里就會(huì)有效果”。德魯克告訴我們，在這個(gè)課題上有三件事情是一定要做的。第一件事，記錄自己的時(shí)間，有多少時(shí)間是在做這件事，多少時(shí)間在做那件事；第二件事，是管理時(shí)間，根據(jù)時(shí)間的記錄，發(fā)現(xiàn)在哪些方面花費(fèi)的時(shí)間是產(chǎn)生了生產(chǎn)力的，在哪些方面花費(fèi)了不必要的時(shí)間，在哪些方面浪費(fèi)了時(shí)間；第三，集中時(shí)間，就是分析之后，把時(shí)間集中起來(lái)做該做的事，做能產(chǎn)生效果事。

德魯克建議我們多做貢獻(xiàn)，這一點(diǎn)我想太多的人都很難做到。他認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人一直想著自己如何才能成功時(shí)，他往往是不擇手段的，但是他會(huì)忽略周邊的存在，甚至傷害到別人，有點(diǎn)一將功成萬(wàn)古枯的味道。德魯克是一個(gè)很有胸懷的人，不需要客意地索取回報(bào)，只要不斷貢獻(xiàn)，周圍的人都會(huì)知道回報(bào)你的，做大事的人往往都對(duì)他人做出了重大貢獻(xiàn)。常人很難達(dá)到德魯克這樣的思想高度。

他強(qiáng)調(diào)重視知識(shí)工作者的思想，不能強(qiáng)制性要求他們進(jìn)行各類工作，而是要充分地激勵(lì)，調(diào)動(dòng)他們的積極性，這樣的效果更好。他總能從宏觀角度發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的根源并探索解決問(wèn)題的辦法，很少提及或責(zé)備某個(gè)人，這叫做“觀察基本制度”，他看到的是組織設(shè)計(jì)中的根源問(wèn)題，這些問(wèn)題存在于結(jié)構(gòu)、流程、規(guī)范以及慣例中，某個(gè)人犯了錯(cuò)誤，可能是組織的非合理制度或流程導(dǎo)致的，企業(yè)高管的責(zé)任是牢記企業(yè)的最終目標(biāo)，去挑戰(zhàn)這種組織設(shè)計(jì)。

還有一篇評(píng)論，結(jié)尾部分說(shuō)得太好了。德魯克的著作不僅卷帙浩繁，而且包羅萬(wàn)象，閱讀起來(lái)不是易事，但是閱讀這些著作的價(jià)值在于為斷學(xué)習(xí)他那嚴(yán)謹(jǐn)有序的思想活動(dòng)，而不是一味沉迷于那些對(duì)其觀點(diǎn)的表面釋義，當(dāng)然他書中的理念豐富多彩，的確也值得好好留意，十八世紀(jì)英國(guó)偉大的人文學(xué)者塞穆?tīng)柤s翰遜博士說(shuō)，書好比是一棵大樹(shù)，重要的不是采摘樹(shù)上的哪一朵花，而是牢牢抓住樹(shù)干，這樣就可以憾動(dòng)所有樹(shù)枝。

第四篇：《德魯克管理思想精要》讀后感

《德魯克管理思想精要》讀后感

黃水利

《德魯克管理思想精要》中的價(jià)值觀和基本原則不勝枚舉，每一個(gè)原則都可以進(jìn)行詳細(xì)的闡述和聯(lián)想。但是誠(chéng)如德魯克所言：“因?yàn)楣芾砩婕叭藗冊(cè)诠餐聵I(yè)中的整合問(wèn)題，所以它是被深深植根于文化之中。管理者所做的工作內(nèi)容在聯(lián)邦德國(guó)、英國(guó)、美國(guó)、日本或巴西都是完全一樣的，但是他們的工作方式卻是千差萬(wàn)別?！币虼耍疚闹唤Y(jié)合自身工作且最觸及個(gè)人思想的幾個(gè)點(diǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)單的論述。

一、知識(shí)工作者的工作必須要做到卓有成效【p158】。智力、想象力，還有知識(shí)，是知識(shí)工作者個(gè)體最重要的資源。但是在企業(yè)中，個(gè)人的才能，只有通過(guò)有條理、有系統(tǒng)的工作，才有可能產(chǎn)生效益。組織是能使個(gè)人才干得以增值的工具。知識(shí)工作者本身并不生產(chǎn)有形的產(chǎn)品，他的產(chǎn)出是知識(shí)、創(chuàng)意和信息，這樣的產(chǎn)品本身并無(wú)用途，它必須轉(zhuǎn)化為有形的產(chǎn)品才具有實(shí)際意義。再偉大的智慧，如果不能應(yīng)用的行動(dòng)上，也只是毫無(wú)意義的資源。有的很有才華的人終其一生碌碌無(wú)為，是因?yàn)樗炎非蟛湃A的本身作為目的，只重視知道什么，而忽視了把他的才華用于社會(huì)實(shí)踐。對(duì)企業(yè)而言，“效”就是產(chǎn)品，它看得見(jiàn)、摸得著、能說(shuō)明一切。做好產(chǎn)品，應(yīng)該作為我們的宗教信仰。好產(chǎn)品是修煉出來(lái)的，容不得半點(diǎn)忽悠。

二、管理必須根據(jù)需要與機(jī)會(huì)的變化而變化，以此促使企業(yè)及其成員能夠得到更好的發(fā)展【p8】。一成不變的管理是不存在的，在企業(yè)管理的不同階段，管理的重點(diǎn)是不同的。在管理的某個(gè)階段，管理的重點(diǎn)也有所側(cè)重。如同孫子云“良將用兵若良醫(yī)用藥，病萬(wàn)變，藥亦萬(wàn)變”。管理應(yīng)根據(jù)具體的運(yùn)行而調(diào)整，管理者必須清醒認(rèn)識(shí)到當(dāng)前工作的主要矛盾和矛盾的主要方面。比如，我理解目前凝華的主要矛盾在于：高漲的銷售勢(shì)頭和滯后的生產(chǎn)效率；矛盾的主要方面在于：快速交付的要求與落后的質(zhì)量保證（含設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、材料等）。那么，針對(duì)當(dāng)前的主要矛盾，凝華就需要及時(shí)調(diào)整管理工作，調(diào)配資源，使其能夠“根據(jù)需要與機(jī)會(huì)的變化而變化，以此促使企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展”。

三、（人事決策）真正的重點(diǎn)是完成任務(wù)的能力。如果具備這種能力，公司可以彌補(bǔ)其他欠缺的方面，反之，如果不具備這一能力，其他方面就毫無(wú)價(jià)值【p107】。因此，我們需要思考凝華各個(gè)崗位的管理者們，在過(guò)去的一年或者是某個(gè)時(shí)間段里，他完成任務(wù)的能力到底怎么樣。在述職中我們進(jìn)行過(guò)若干設(shè)定、評(píng)分、權(quán)重，按本原則來(lái)看，最重要的只有一個(gè)原則，就是完成任務(wù)的能力。在戰(zhàn)爭(zhēng)中，忠誠(chéng)和打勝仗是衡量指揮員的基本準(zhǔn)則，如果準(zhǔn)則很多，卻不管打仗，能否存活也是問(wèn)題了。另外為專業(yè)組織甄選管理者，必須要“內(nèi)行管理”。因?yàn)閷I(yè)人士難以接受一個(gè)不尊重其業(yè)務(wù)能力的人做自己的領(lǐng)導(dǎo)。因此選擇工程經(jīng)理時(shí)，選擇范圍就應(yīng)該僅限于本部門技術(shù)最高的工程師【p109】。

四、企業(yè)家精神既不是“自然的”，也不是“創(chuàng)造性的”，它其實(shí)就應(yīng)該是一種踏踏實(shí)實(shí)的工作【p112】。我們可以高談闊論愿景、創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、團(tuán)隊(duì)實(shí)力，但是在鼓舞完員工的士氣之后，我們必須要時(shí)刻牢記我們的產(chǎn)品現(xiàn)實(shí)，我們要老老實(shí)實(shí)地把精力投入到我們的產(chǎn)品上，離開(kāi)產(chǎn)品，離開(kāi)滿足客戶需求，凝華將什么也不是。企業(yè)家精神代表著創(chuàng)新。為使企業(yè)具備創(chuàng)新能力，公司必須建立有利于創(chuàng)新的機(jī)制，進(jìn)而使得員工具有企業(yè)家精神。必須以企業(yè)家精神為中心設(shè)計(jì)各層關(guān)系，必須確保其獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施、薪酬待遇、人事決策等所有政策，都能夠鼓勵(lì)創(chuàng)新行為而不是懲罰這種行為。

五、體現(xiàn)工作有效性的關(guān)鍵是重視貢獻(xiàn)【p171】。所有人都重視貢獻(xiàn)，注意對(duì)成果負(fù)責(zé)，其注意力就不會(huì)為自身的專長(zhǎng)或技術(shù)沾沾自喜，而更看重自身專長(zhǎng)或技術(shù)對(duì)全局的貢獻(xiàn)；不會(huì)為其自身所屬的部門所局限，而會(huì)看到公司的整體績(jī)效；就會(huì)更重視外部世界重視客戶，而不是僅僅局限于公司內(nèi)部和別人的議論。所謂專長(zhǎng)，不論是管理、銷售還是技術(shù)，本身就是片面、孤立的。即便是技術(shù)，也是局限于某個(gè)技術(shù)局部，也必須與其他的專長(zhǎng)或技術(shù)結(jié)合在一起，才能產(chǎn)生成果。強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)，首先是有利于上下溝通，上下級(jí)都以貢獻(xiàn)為準(zhǔn)則，由下級(jí)自行設(shè)定的貢獻(xiàn)（目標(biāo)），其完成情況往往超乎上級(jí)的想象；其次有助于橫向溝通，能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，有著相同的價(jià)值觀和以便與其他人結(jié)合而產(chǎn)生成果；第三是有助于自我發(fā)展，因?yàn)槟阋龀鲐暙I(xiàn)就會(huì)想辦法提升自己，越想做出大貢獻(xiàn)就會(huì)越提高自己；第四有助于培養(yǎng)他人，因?yàn)榻裹c(diǎn)在于貢獻(xiàn)和成果，我們的理想和目標(biāo)將更為遠(yuǎn)大，也需要更多志同道合的人一起奮斗。---那么，我們還應(yīng)研究每個(gè)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)，他是否勝任崗位，他的貢獻(xiàn)的價(jià)值所在《德魯克管理思想精要》論述十分精辟，但是本書蹩腳的翻譯實(shí)在是不敢恭維。不過(guò)瑕不掩瑜，我硬著頭皮反復(fù)讀過(guò)幾遍后，把不理想的翻譯忽略過(guò)去，慢慢地越讀越順利，越覺(jué)得其精深的思想還是很值得我們繼續(xù)反復(fù)研讀的。

2013/6/30

第五篇：德魯克《管理的實(shí)踐》讀后感

《管理的實(shí)踐》讀書報(bào)告

工管1002班

20100401687陳海婷

這是一本關(guān)于管理性質(zhì)、原則和企業(yè)管理理論的著作。在此書中，德魯克指出，“管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其惟一權(quán)威就是成就?！彼ㄟ^(guò)研究管理原則、責(zé)任和實(shí)踐，來(lái)探索建立有效的管理機(jī)制和制度的方法。

本書有三條主線，分別是：管理企業(yè)，管理管理者，管理員工和工作。企業(yè)以組織的形式存在，管理企業(yè)需要由管理者來(lái)執(zhí)行，企業(yè)的生命線是創(chuàng)造顧客，創(chuàng)造顧客要由工作來(lái)體現(xiàn)，而工作又是員工完成的。因此三條主線不但勾勒了該書的清晰框架，也點(diǎn)明了管理是系統(tǒng)的工作，更加指明管理的范圍。關(guān)于企業(yè)是什么和企業(yè)存在的意義的思考，德魯克認(rèn)為：“組織并不是為了自己而存在的。組織的目標(biāo)，是對(duì)個(gè)人和社會(huì)做某種貢獻(xiàn)?！彼匆?jiàn)了企業(yè)的本質(zhì)：“公司是一個(gè)以滿足社會(huì)需求為目的，將人們聯(lián)合起來(lái)的社會(huì)結(jié)構(gòu)?！彼岢觯髽I(yè)的目的必須存在于企業(yè)本身之外，企業(yè)的目的只有一個(gè)——?jiǎng)?chuàng)造顧客，而非單純的追求利潤(rùn)。因?yàn)橹挥袆?chuàng)造了顧客，滿足了顧客的需求，利潤(rùn)的追求就是水到渠成的事情了。因此，企業(yè)的基本功能，就是創(chuàng)新和市場(chǎng)營(yíng)銷。企業(yè)是為了企業(yè)以外的那些需要它的產(chǎn)品和服務(wù)的社會(huì)上的人群而產(chǎn)生、存在和發(fā)展的，并不是為了照顧投資人和在企業(yè)中工作的人們的愿望或利益而存在的。

“管理是一種器官，是賦予機(jī)構(gòu)以生命的、能動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的器官?！钡卖斂藢⑸鐣?huì)和企業(yè)視為一個(gè)有機(jī)整體。他認(rèn)為，管理作為企業(yè)的具體器官，具有管理企業(yè)、管理管理者和管理員工和工作三個(gè)功能。

企業(yè)的主要職能一是營(yíng)銷，創(chuàng)造顧客；二是創(chuàng)新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)中尋找，從客戶那里尋找。要滿足客戶的要求，簡(jiǎn)單的各種生產(chǎn)要素組合是不能創(chuàng)造價(jià)值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng)新。如何實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，只有依靠管理者的管理和員工主動(dòng)性的發(fā)揮。

管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’，其驗(yàn)證不在于邏輯而在于成果，其唯一的權(quán)威就是成就。因此，管理必須以結(jié)果和目標(biāo)為導(dǎo)向。管理本質(zhì)上是依據(jù)目標(biāo)、業(yè)績(jī)和責(zé)任進(jìn)行的管理。管理者和員工在本質(zhì)上沒(méi)有差別，只有責(zé)任上的差別。員工的權(quán)利不是來(lái)自于管理者授權(quán)，而是來(lái)自所承擔(dān)的責(zé)任。區(qū)分高層管理者和基層管理者的唯一緯度在于時(shí)間。管理者的重要任務(wù)就是將員工的目標(biāo)引向組織目標(biāo)。管理者需要在現(xiàn)在和未來(lái)之間取得

平衡。因?yàn)楣芾砟芰κ且环N稀缺的資源，因而越是高層管理者越是應(yīng)該集中與組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。管理者必須在多種目標(biāo)、現(xiàn)在和未來(lái)之間取得平衡。管理是什么？管理是一個(gè)有著多重目的機(jī)制，即管理企業(yè)、有管理人員，同時(shí)也管理工人和目的。

同時(shí)，《管理的實(shí)踐》特別強(qiáng)調(diào)了 “企業(yè)的社會(huì)責(zé)任”這一概念。德魯克認(rèn)為：如果企業(yè)不盡社會(huì)責(zé)任，政府一定要強(qiáng)制企業(yè)去履行這個(gè)責(zé)任。他反復(fù)的強(qiáng)調(diào)，認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工確實(shí)會(huì)對(duì)管理者提出很高的要求，要求他們真正能勝任工作，要求他們認(rèn)真地對(duì)待自己的工作，要求他們對(duì)自己的任務(wù)和成績(jī)負(fù)起責(zé)任來(lái)。責(zé)任是一個(gè)嚴(yán)厲的主人。如果只對(duì)別人提出要求而并不對(duì)自己提出要求，那時(shí)沒(méi)有用的，而且也是不負(fù)責(zé)任。如果員工不能肯定自己的公司是認(rèn)真的、負(fù)責(zé)的、有能力的，他們就不會(huì)為自己的工作、團(tuán)隊(duì)和所在單位的事務(wù)承擔(dān)起責(zé)任。進(jìn)入德魯克管理世界的捷徑就是認(rèn)識(shí)管理者的責(zé)任、員工的責(zé)任和企業(yè)的責(zé)任開(kāi)始。德魯克的管理思想的核心就是責(zé)任，責(zé)任是維系經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的根本原則。德魯克在《管理的實(shí)踐》中闡述了管理的本質(zhì)，以一些成功的企業(yè)為例指出管理者怎樣去管理一個(gè)企業(yè)，以及管理者如何去自我管理。他在書中分析了企業(yè)應(yīng)該建立怎樣的管理結(jié)構(gòu)去發(fā)展，介紹了管理者對(duì)員工和工作的管理方法。

一個(gè)有責(zé)任感，敢于擔(dān)當(dāng)，對(duì)顧客高度負(fù)責(zé)的企業(yè)更能得到社會(huì)的尊重，得到顧客的認(rèn)可，因此也能活的長(zhǎng)久。這不禁又讓我想起了三鹿奶粉事件，這是當(dāng)前中國(guó)人民團(tuán)結(jié)一心在世人面前維護(hù)中國(guó)制造形象的永遠(yuǎn)的痛。它傷害的不僅是中國(guó)人民的身體，更是中國(guó)乃至全世界對(duì)中國(guó)制造的信心。就在三鹿事件搞得人心惶惶的時(shí)候，我聽(tīng)到了一則新聞：美國(guó)蘋果公司警告iphone手機(jī)用戶先不要使用手機(jī)充電器——因?yàn)樵谑褂贸潆娖鲿r(shí)”可能”出現(xiàn)漏電反應(yīng)。僅僅是一句可能，蘋果公司立刻作出反應(yīng)，可見(jiàn)該公司對(duì)顧客高度負(fù)責(zé)。如此負(fù)責(zé)任的企業(yè)，顧客能不提高認(rèn)同感嗎？種種事件更加印證了德魯克先生關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的論證，更說(shuō)明了德魯克的管理思想不僅沒(méi)有過(guò)時(shí)，對(duì)我們?nèi)缃竦钠髽I(yè)管理更是有著重要作用。

管理企業(yè)的過(guò)程就是將社會(huì)利益變成企業(yè)的自身利益，而管理的終極之善是改變他人的生活。德魯克幫助我們充分的認(rèn)識(shí)到個(gè)人和組織的關(guān)系。組織要求員工要主動(dòng)積極，以企業(yè)的目標(biāo)為努力的方向，同時(shí)要求員工要自愿接受改變。但員工對(duì)組織的要求一般較為弱勢(shì)。德魯克做了精辟的總結(jié)。”組織需要個(gè)人為其做出所需的貢獻(xiàn)；個(gè)人需要把組織當(dāng)成實(shí)現(xiàn)自己人生目標(biāo)的工具?！笔紫龋瑔T工是一個(gè)人，通過(guò)職位建立地位，希望公平，正義，做事有意義，其次，員工要求企業(yè)建立標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工良好業(yè)績(jī)的關(guān)注。而公司部門在關(guān)注企業(yè)的目標(biāo)過(guò)程中，在員工對(duì)企業(yè)的要求上是否可以再努力提高呢？?jī)烧咴谵q證中發(fā)展，缺失了其中的一個(gè)部分。企業(yè)如何留住員工，使員工更加積極主動(dòng)，依我之見(jiàn)，最重要的是讓員工感受到企業(yè)的優(yōu)秀文化，建立與員工自身價(jià)值相適應(yīng)的企業(yè)文化體系，讓員工認(rèn)識(shí)到他們是企業(yè)大家庭的一份子，而不僅僅是一個(gè)打工者。在企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中，不可忽視的就是文化的力量。而企業(yè)對(duì)員工也要抱著一個(gè)負(fù)責(zé)的態(tài)度，企業(yè)和員工也是一個(gè)雙向的互動(dòng)，用市場(chǎng)營(yíng)銷的理論來(lái)說(shuō)，也是一種價(jià)值的交換。員工用勞動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，而企業(yè)用來(lái)和員工交換的也不僅僅應(yīng)該是物質(zhì)：穩(wěn)定的工作，良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍等都可以增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，促進(jìn)員工與組織的雙向互動(dòng)。

在《管理的實(shí)踐》的結(jié)語(yǔ)中，德魯克還提到：”公司不能自稱（絕對(duì)不可自稱）是員工的家、歸宿、信仰、生命或命運(yùn)。公司也不可以干預(yù)員工個(gè)人的私生活或者員工的公民權(quán)。將員工與公司聯(lián)在一起的，只是一份自愿的、隨時(shí)可以被取消的聘用合同，那可并不是一條神秘的、不可撤銷的紐帶?！?/p>

縱觀全書，還發(fā)現(xiàn)德魯克的一個(gè)重要觀點(diǎn)：從一開(kāi)始就要把事情做對(duì)。他建議人們，盡量做正確的事情，而不應(yīng)該把過(guò)多的精力放在如何正確地做事情上。否則，很容易南轅北轍，事倍功半。善始方可以善終。找準(zhǔn)方向，找準(zhǔn)定位，我們才更容易達(dá)到成功的彼岸。