第一篇：員工滿意度與工作績效的理論評(píng)述

論文題目

員工滿意度與工作績效的理論評(píng)述

摘要： 本文首先給出了員工滿意度與工作績效的概念界定，然后詳細(xì)剖析了目前有關(guān)員工滿意度與工作績效關(guān)系的三大流派，即因果關(guān)系論、非因果關(guān)系論和重新定義概念論，最后，得出相關(guān)結(jié)論，并指出進(jìn)一步研究方向。

關(guān)鍵詞：員工滿意度；工作績效；關(guān)系

Abstract：This paper firstly reviewed the definition of job satisfaction and

performance, and analyze the three dominating theories on the relationship between job satisfaction and performance;then, the authors integrate various views and define job satisfaction and performance.Finally, the authors draw the relevant conclusion and point out the future research direction.Keywords：job satisfaction;performance;relationship

員工滿意度與工作績效的理論評(píng)述

【摘要】本文首先給出了員工滿意度與工作績效的概念界定，然后詳細(xì)剖析了目前有關(guān)員工滿意度與工作績效關(guān)系的三大流派，即因果關(guān)系論、非因果關(guān)系論和重新定義概念論，最后，得出相關(guān)結(jié)論，并指出進(jìn)一步研究方向。

【關(guān)鍵詞】員工滿意度；工作績效；關(guān)系

Abstract:This paper firstly reviewed the definition of job satisfaction and

performance, and analyze the three dominating theories on the relationship between job satisfaction and performance;then, the authors integrate various views and define job satisfaction and performance.Finally, the authors draw the relevant conclusion and point out the future research direction.Key words:job satisfaction;performance;relationship

一、研究意義

提高工作績效自古以來是管理者和研究者都很非常關(guān)心的生產(chǎn)實(shí)際問題。霍桑實(shí)驗(yàn)以來對(duì)“士氣”、“人際關(guān)系”等影響工作績效的心理因素的發(fā)現(xiàn),使人們注意到工作態(tài)度與績效間的密切聯(lián)系。員工滿意度是一種最主要的工作態(tài)度,因此員工滿意度與工作績效的關(guān)系很快成為人們關(guān)心與研究的重要問題之一。長期以來學(xué)者們對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行了大量研究,提出了各種理論假設(shè)與觀點(diǎn)。但到目前為止對(duì)于它們間的相關(guān)究竟有多大,它們關(guān)系的實(shí)質(zhì)是什么等問題還沒有形成一個(gè)公認(rèn)的結(jié)論。雖然國外的學(xué)者對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行了大量研究,但我國學(xué)者對(duì)這個(gè)問題的研究才剛剛開始,對(duì)有關(guān)問題的認(rèn)識(shí)還相當(dāng)混亂。因此,歸納、整理并系統(tǒng)地反思有關(guān)的觀點(diǎn),對(duì)于我國學(xué)者全面地認(rèn)識(shí)員工滿意度與工作績效間的復(fù)雜關(guān)系以及進(jìn)行下一步的研究都是有益的。

二、概念界定

（一）員工滿意度概念界定

員工滿意度有時(shí)也稱工作滿意感，是個(gè)人對(duì)所從事工作的一般態(tài)度。Locke將工作滿意感定義為“來源于組織成員對(duì)其工作或工作經(jīng)歷的評(píng)估的一種積極的情緒狀態(tài)”。員工滿意度的正式研究始自Hoppock，著名的《員工滿意度》（Job Satisfaction）一書，首度提出了員工滿意度的概念，他認(rèn)為員工滿意度是工作者心理與生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿足感受，亦即工作者對(duì)工作情境的主觀反應(yīng)，此后便形成諸家學(xué)者競相探討的課題。

研究員工滿意度時(shí)，因研究對(duì)象的不同，而采取不同的理論架構(gòu)，因此定義也不盡相同。有的學(xué)者從綜合性的角度給出了員工滿意度的定義，比如Vroom認(rèn)為員工滿意度是泛稱工作本身在組織終所扮演角色之感受或情感反應(yīng)。有的學(xué)者將滿足的程度視為一個(gè)人自特定的工作環(huán)境中所世紀(jì)獲得的價(jià)值與其預(yù)期應(yīng)獲得價(jià)值的差距而定，比如Porter和Lawlar認(rèn)為個(gè)人工作滿足的程度是個(gè)人自特定工作所實(shí)得的報(bào)酬與其預(yù)期應(yīng)獲報(bào)酬的差距而定，差距小，滿意程度大；反之，差距大則滿意度小。還有的學(xué)者參考架構(gòu)給出了定義，比如Smith認(rèn)為員工滿意度是一個(gè)人根據(jù)其參考架構(gòu)對(duì)于工作特征加以解釋后得到的結(jié)果，其一種工作情境是否影響員工滿意度設(shè)計(jì)許多其他因素，如工作好壞的比較、與其他人的比較、個(gè)人的能力以及過去的經(jīng)驗(yàn)等等。

目前國內(nèi)有關(guān)員工滿意度的研究，大多采取參考架構(gòu)的定義，因此衡量員工滿意度，一般使用多構(gòu)面的衡量。但員工滿意度的最佳構(gòu)面，至今還仍未有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。現(xiàn)今研究工作中，一般確定五到八個(gè)構(gòu)面，其中最共同的構(gòu)面，認(rèn)為有：工作本身、上司、金錢上的報(bào)酬、升遷、工作環(huán)境與工作團(tuán)體。

（二）工作績效概念界定

Borman把工作績效分為任務(wù)績效和周邊績效。任務(wù)績效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時(shí)也和個(gè)體能力、任務(wù)熟練程度和工作知識(shí)密切相關(guān)的績效；周邊績效支持更廣泛的組織、社會(huì)和心理的環(huán)境，與績效的組織特征密切相關(guān)，這種行為雖然對(duì)于組織的技術(shù)核心的維護(hù)和服務(wù)沒有直接的關(guān)系，但是從更廣泛的企業(yè)運(yùn)作的環(huán)境和企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來看，這種行為更重要?！叭蝿?wù)績效、周邊績效”二維績效結(jié)構(gòu)對(duì)績效的劃分獲得了越來越多的學(xué)者的認(rèn)可。但在實(shí)際的企業(yè)運(yùn)作中，也有很多研究人員將管理績效加入工作績效中。管理績效是指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。

三、員工滿意度與工作績效的關(guān)系

大量的組織行為學(xué)研究著眼于工作態(tài)度、特殊員工滿意度和不同的工作行為的聯(lián)系。國內(nèi)外已經(jīng)有很多學(xué)者做過相關(guān)研究。然而，毫無疑問，員工滿意度和工作績效的關(guān)系更能引起研究人員的興趣?，F(xiàn)階段，主要有三種主要的理論觀點(diǎn)。

（一）早期的因果關(guān)系論

早期的多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為員工滿意度與工作績效間應(yīng)該有比較簡單的因果關(guān)系，并試圖證明這種關(guān)系，可以稱之為“因果關(guān)系論”。這種觀點(diǎn)又可以分為三類：

一是認(rèn)為員工滿意度導(dǎo)致工作績效。這是關(guān)于員工滿意度與工作績效關(guān)系的最早論點(diǎn)，20世紀(jì)30年代美國行為科學(xué)家梅奧等人在西方電器公司進(jìn)行了系列實(shí)驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工產(chǎn)量與工作心態(tài)有著重要的聯(lián)系，員工心理需要的滿足是提高產(chǎn)量的重要基礎(chǔ)。之后，著名心理學(xué)家赫茨伯格提出了“激勵(lì)－保健”雙因素理論，認(rèn)為激勵(lì)因素將引發(fā)滿意和沒有滿意，保健因素將引發(fā)沒有滿意和不滿意，員工滿意度和工作績效之間存在著一種基本的關(guān)系，即滿意導(dǎo)致高績效，不滿意導(dǎo)致低績效，而沒有滿意和沒有不滿將導(dǎo)致一種中性狀態(tài)，后來，部分學(xué)者對(duì)此做了進(jìn)一步的實(shí)證研究。這種觀點(diǎn)突出的表現(xiàn)為“快樂的工人是生產(chǎn)率高的工人”的口號(hào)。這種看法的理論基礎(chǔ)是社會(huì)心理學(xué)中關(guān)于態(tài)度導(dǎo)致行為的觀點(diǎn)。社會(huì)心理學(xué)中關(guān)于態(tài)度的許多論述與研究都提及了態(tài)度中的行為成分，并認(rèn)為態(tài)度能引起行為甚至態(tài)度本身就是一種行為傾向。因此，持這種看法的學(xué)者也就認(rèn)為員工滿意度會(huì)影響工作績效的大小。

二是認(rèn)為工作績效導(dǎo)致員工滿意度。20世紀(jì)60、70年代，勞勒和波特綜合考察勒努力、績效、能力、環(huán)境、認(rèn)識(shí)、獎(jiǎng)勵(lì)和滿意等變量及其相互關(guān)系，認(rèn)為員工滿意度是來自工作績效的公平、公平的客觀回報(bào)，不同績效帶來不同的報(bào)仇，從而產(chǎn)生不同的滿意度，提出了“工作績效導(dǎo)致員工滿意度”的觀點(diǎn)，它是對(duì)前一種看法的“反動(dòng)”，其理論基礎(chǔ)就是那些關(guān)于行為導(dǎo)致態(tài)度的理論，如期望理論、自我決定理論，此外，認(rèn)知評(píng)價(jià)情緒理論也可以視為對(duì)這種觀點(diǎn)的一種支持。這種看法在日常工作中也可以獲得一些經(jīng)驗(yàn)性的證明，如你的工作干得好，會(huì)讓你有成就感，并得到更多的報(bào)酬、表揚(yáng)和提升，因此你對(duì)工作也會(huì)更滿意。許多研究都試圖證明這個(gè)觀點(diǎn)，不過得到的結(jié)果并不一致，有些研究發(fā)現(xiàn)工作績效對(duì)員工滿意度有顯著的因果效應(yīng)；另一些研究則發(fā)現(xiàn)沒有顯著影響。

三是員工滿意度與工作績效交互作用,即它們是互為因果。員工滿意度和工作績效之間的作用方向很難取得一致性的認(rèn)可，在此情況下人們提出了“員工滿意度和績效交互作用”的觀點(diǎn)。一些西方學(xué)者采用交叉回歸方程，或者交叉滯后相關(guān)模型對(duì)員工滿意度與績效交互作用加以研究。Wanous（1974）將員工滿意度區(qū)分為外在員工滿意度和內(nèi)在員工滿意度，研究結(jié)果表明，就外在員工滿意度而言，員工滿意度導(dǎo)致績效；就內(nèi)在員工滿意度而言，工作績效導(dǎo)致員工滿意度。這種看法是對(duì)前兩種看法的綜合，有研究部分地證實(shí)了這種交互關(guān)系，但也有研究發(fā)現(xiàn)員工滿意度與工作績效之間沒有任何方向的顯著的因果效應(yīng)。

對(duì)因果關(guān)系論的實(shí)證研究的結(jié)果是矛盾的，因此，這種觀點(diǎn)更多的是建立在假設(shè)的基礎(chǔ)之上，它是將社會(huì)心理學(xué)中關(guān)于態(tài)度與行為關(guān)系的理論在生產(chǎn)領(lǐng)域的簡單應(yīng)用。這種觀點(diǎn)把生產(chǎn)實(shí)際中的態(tài)度與行為的關(guān)系想得過于簡單。只要進(jìn)行實(shí)地觀察就會(huì)發(fā)現(xiàn)這種觀點(diǎn)的錯(cuò)誤。首先，如果工人由于生活壓力等原因不得不努力工作，那么員工滿意度與工作績效間的關(guān)系就不會(huì)那么簡單，甚至?xí)霈F(xiàn)員工滿意度越低工作績效越高的情況。這在我國沿海一些打工者的身上表現(xiàn)得就相

當(dāng)突出。另外，如果員工是貪圖輕松、悠閑的工作的話，那么他們的員工滿意度越高其工作績效就會(huì)越低，這種現(xiàn)象在我國的一些國有單位中就有表現(xiàn)。因此，我認(rèn)為，將員工滿意度與工作績效的關(guān)系看成簡單的因果關(guān)系是不合適的。

（二）近期的非因果關(guān)系論

由于早期的因果關(guān)系論存在明顯的問題，后來的許多學(xué)者都放棄了對(duì)員工滿意度與工作績效間的因果關(guān)系的尋求，轉(zhuǎn)而從其他角度來看待它們間的復(fù)雜關(guān)系，這就是當(dāng)前許多學(xué)者都持有的“非因果關(guān)系論”。這種觀點(diǎn)也可以分為三類：

一是無關(guān)系論。這種觀點(diǎn)直接否定了員工滿意度與工作績效的關(guān)系，認(rèn)為要肯定它們的關(guān)系證據(jù)不足。這種觀點(diǎn)源于大量研究中發(fā)現(xiàn)員工滿意度與工作績效間的相關(guān)系數(shù)并不高甚至還相當(dāng)?shù)?。?955 年以來的大量綜述性研究及最近的一些分析研究都暗示，根據(jù)有關(guān)的規(guī)則要肯定它們二者之間的關(guān)系是沒有根據(jù)的。

二是中介變量論。這種觀點(diǎn)認(rèn)為員工滿意度與工作績效間沒有直接的關(guān)系，它們的關(guān)系是由中介變量的聯(lián)結(jié)而產(chǎn)生的。目前研究中發(fā)現(xiàn)的這種中介變量有角色模糊、自尊、工作投入、組織承諾、成功與成績、目標(biāo)提高、管理中的信任及參與決策等。

三是調(diào)節(jié)變量論。（有時(shí)也譯成影響變量論）這種觀點(diǎn)認(rèn)為員工滿意度與工作績效間有直接關(guān)系，但這種關(guān)系的大小受到其他變量的調(diào)節(jié)。20世紀(jì)70、80年代以來，調(diào)節(jié)變量論逐漸興起。這種觀點(diǎn)源于大量的與員工滿意度和績效都相關(guān)的因素的發(fā)現(xiàn)。如Pierce 等發(fā)現(xiàn)自尊與員工滿意、工作績效都相關(guān)。還有研究指出，員工滿意度與工作績效的相關(guān)大小與工作復(fù)雜性有關(guān)。在這些調(diào)節(jié)變量中研究較多的有績效工資和自尊,此外還有歸因、工齡、成就需要、職業(yè)階段、績效壓力、時(shí)間壓力、工作適應(yīng)、兼職、工作群體等。

最近有人用二元分析的方法對(duì)以往的大量研究進(jìn)行了梳理，并將整體的員工滿意度與工作績效間的相關(guān)估計(jì)為0.30。因此，完全取消員工滿意度與工作績效關(guān)系的看法是過于激進(jìn)的。重視中介變量與調(diào)節(jié)變量的觀點(diǎn)值得提倡，不過在工作實(shí)際中哪些是中介變量，哪些又是調(diào)節(jié)變量常常很難區(qū)分。因此，可以不必仔細(xì)進(jìn)行這種區(qū)分，將它們都統(tǒng)稱為第三變量或影響變量。在工作實(shí)踐中經(jīng)常都會(huì)體會(huì)到這些影響變量對(duì)員工滿意度與工作績效關(guān)系的影響，其中首要的就是人格因素。即使提高那些成就動(dòng)機(jī)低、工作不負(fù)責(zé)的員工的員工滿意度，其工作績效也很可能不會(huì)有太大變化。另外個(gè)體的自我概念、工作價(jià)值觀、自尊、動(dòng)機(jī)等人格特點(diǎn)也會(huì)影響員工滿意度與工作績效間的關(guān)系。此外管理因素也很重要,如果高的工作績效不能獲得相應(yīng)的回報(bào)，那么員工的員工滿意度對(duì)工作績效的影響就不會(huì)明顯。如在晉升與資歷有關(guān)而與績效關(guān)系不大的組織里，高的員工滿意度可能并不會(huì)導(dǎo)致高的工作績效。不過，影響員工滿意度與工作績效關(guān)系的變量很多，僅找出這些變量，而不能說明這些變量產(chǎn)生影響的條件，其影響力有多大，不同影響變量間的關(guān)系是什么等問題，也是不能說明問題的，而且大量影響變量的發(fā)現(xiàn)反而會(huì)使問題變得更復(fù)雜。

（三）新近的重新定義概念論

最近有些學(xué)者提出員工滿意度與工作績效的相關(guān)不高是由于過去對(duì)它們的認(rèn)識(shí)、測(cè)量不當(dāng)或不全面造成的，因此需要重新認(rèn)識(shí)與定義員工滿意度與工作績效，這就是“重新定義概念論”。這種觀點(diǎn)又可以分為兩類：

第一類認(rèn)為應(yīng)重新定義員工滿意度。一些研究表明以往的員工滿意度測(cè)量多是反應(yīng)認(rèn)知評(píng)價(jià)而不是情感成分（Brief &Roberson,1989）。在員工滿意度構(gòu)成中，認(rèn)知成分與工資、工作條件等外在的東西有更高的相關(guān)性，而情感成本則與工作本身、成長與成就等內(nèi)在的東西有更高的相關(guān)性，認(rèn)知成分和情感成分對(duì)整體滿意度的影響以及與績效的關(guān)系存在較大差異，應(yīng)差別對(duì)待。在這，概念歧義也是一個(gè)重要問題，F(xiàn)isher認(rèn)為學(xué)者所研究的員工滿意度與員工所定義的員工滿意度概念具有較大差異，兩者之間只存在中等相關(guān)性，所以部分學(xué)者建議采用積極情緒、幸福感來代替員工滿意度來研究與績效的關(guān)系。他們認(rèn)為在特定的工作環(huán)境中，具有積極情緒或情感的員工更容易獲得社會(huì)和同事的支持（Staw，1994），具有更高的績效預(yù)期，能夠積極、熱情、樂觀的感知工作中有利的方面，從而引發(fā)較高的工作熱情和良好的業(yè)績水平。

第二類認(rèn)為應(yīng)該重新定義績效，比如，Organ認(rèn)為不能發(fā)現(xiàn)員工滿意度與工作績效間的相關(guān)是由于將工作績效的范圍定義得過于狹窄。在大多研究中研究者通常會(huì)將工作績效等同于特定的任務(wù)績效，但有些研究者認(rèn)為這樣定義不全面，績效還應(yīng)該包括公民性質(zhì)的行為，并認(rèn)為像幫助他人的工作、義務(wù)做額外的工作和支持組織目標(biāo)之類的行為形成了任務(wù)績效產(chǎn)生的社會(huì)與心理背景。另外，Ostroff 還提出，不能證實(shí)員工滿意度與工作績效間關(guān)系的一個(gè)可能的原因是研究者僅僅從個(gè)體水平的分析來考慮這種關(guān)系；他認(rèn)為僅從個(gè)體水平來測(cè)量績效過于局限了，因?yàn)檫@樣就不能考察到個(gè)體在反應(yīng)滿意或不滿意時(shí)可能表現(xiàn)出的更廣泛的行為。他的研究也發(fā)現(xiàn)，有滿意感雇員的組織比沒有滿意感雇員的組織的整體工作效率高。很顯然這種觀點(diǎn)是從概念基礎(chǔ)上對(duì)以往研究的一種批判與深入，它將員工滿意度與工作績效的關(guān)系要么進(jìn)行改寫(如改為情緒與工作績效的關(guān)系)，要么進(jìn)行拓展(如將工作績效拓展到組織效率層次)?？梢钥闯觯@種觀點(diǎn)下的一些研究已經(jīng)不能算作對(duì)員工滿意度與工作績效關(guān)系的研究了。這種觀點(diǎn)還指出了正確、全面地制定衡量員工滿意度與工作績效大小的指標(biāo)的問題，這個(gè)問題是值得重視的。心理學(xué)研究中評(píng)價(jià)指標(biāo)的不同很可能導(dǎo)致研究結(jié)果的不同，單一的指標(biāo)無法揭示復(fù)雜的關(guān)系，因此應(yīng)該采用多元的指標(biāo)來評(píng)價(jià)員工滿意度與工作績效的關(guān)系。但是，必須注意的是這種觀點(diǎn)雖然打開了研究思路，但還缺乏足夠的實(shí)證研究的支持。

四、結(jié)論

通過對(duì)以往各種觀點(diǎn)的總結(jié)可以發(fā)現(xiàn)，各種觀點(diǎn)都有一定道理,但又不能真正解決員工滿意度與工作績效關(guān)系的實(shí)質(zhì)是什么等根本性問題。因此，目前對(duì)員工滿意度與工作績效關(guān)系的研究陷入了困境,有關(guān)研究也越來越少。現(xiàn)在要想從理論上和實(shí)證上充分證明它們兩者之間有必然聯(lián)系是困難的，但要斷然否定它們的關(guān)系也證據(jù)不足，那么，進(jìn)一步的研究出路又在哪里呢？

首先，員工滿意度是一個(gè)復(fù)雜的心理系統(tǒng)，工作績效是一個(gè)復(fù)雜的行為結(jié)果系統(tǒng)，在工作過程中它們是不斷變化的，它們自身包含的因素很多，影響它們的因素也很多，它們同時(shí)還會(huì)影響其他的許多因素。因此研究的關(guān)鍵就是要找到其中的主要因素及其影響方式。所以我認(rèn)為今后的有關(guān)研究至少可以從兩個(gè)方面來進(jìn)行：第一是從如何提高工作績效的角度考察哪些是影響工作績效的主要因素，在這些因素中有沒有員工滿意度，如果有，它又處于什么樣的地位；第二是從員工滿意度的角度考察哪些是影響員工滿意度的主要因素，工作績效在其中處于什么樣的位置。顯然，這些研究都需要應(yīng)用多因素多特質(zhì)的研究方法來考察多個(gè)變量的作用，另外如果能將這兩個(gè)方面的研究進(jìn)行一定的綜合，就可以進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)員工滿意度與工作績效間的復(fù)雜關(guān)系到底是什么樣子的。

其次，社會(huì)現(xiàn)象和生產(chǎn)實(shí)際中涉及的變量往往有很多，因此在對(duì)這些變量間的關(guān)系的研究中如果沒有一個(gè)正確的思想作指導(dǎo)就容易被一些表面現(xiàn)象和虛假的關(guān)系所迷惑，并導(dǎo)致做出錯(cuò)誤的結(jié)論。在對(duì)員工滿意度與工作績效關(guān)系的大量研究中都使用了問卷調(diào)查出的員工滿意度分?jǐn)?shù)與管理者評(píng)定的工作績效分?jǐn)?shù)之間求相關(guān)的方法。很顯然用這種方法得出的變量間的關(guān)系可能是實(shí)際存在的，也可能是不存在的，其相關(guān)系數(shù)的大小可能比較準(zhǔn)確也可能完全錯(cuò)誤，因此在分析與研究員工滿意度與工作績效關(guān)系時(shí)，不能迷信數(shù)據(jù)，而應(yīng)該用辯證法的思想做指導(dǎo)，全面地分析和認(rèn)識(shí)由數(shù)據(jù)反映出的變量間的關(guān)系的真實(shí)性、可靠性與準(zhǔn)確性。只有這樣才能從多種變量的各種相關(guān)中發(fā)現(xiàn)員工滿意度與工作績效這兩種復(fù)雜系統(tǒng)間的真實(shí)關(guān)系。

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第二篇：員工績效評(píng)述表

員工績效評(píng)述表

員工姓名：_________工號(hào)：_________部門：______________崗位/職位：_________ 績效評(píng)述目的：

? 保證你的工作在受考核時(shí)也將你的觀點(diǎn)列入考慮；

? 幫助你，使你的績效面談更有效果。

1、工作要項(xiàng)：就你的看法將你的工作要項(xiàng)逐一列出，主要包括關(guān)鍵崗位職責(zé)、主要工作目標(biāo)等。下面幾個(gè)問題可以幫助你列出工作要項(xiàng)：上級(jí)對(duì)你要求的成果有哪些？你的主管強(qiáng)調(diào)的是什么？你花費(fèi)較多時(shí)間和心力的工作有哪些？如果沒有你的工作，會(huì)有哪些重要的事無法完成？假如你本身也負(fù)有督導(dǎo)他人的責(zé)任，請(qǐng)將下列各點(diǎn)納入你的工作要項(xiàng)中：組織規(guī)劃，資訊溝通，合作協(xié)調(diào)及部屬發(fā)展。即使你并無督導(dǎo)他人，如果這些要點(diǎn)也適用你的工作，亦請(qǐng)一并列入。

2、主要貢獻(xiàn)：逐一檢討你的工作要項(xiàng)，記下你所做的貢獻(xiàn)。這可能包括：你所解決的一個(gè)重要問題，你成功將一個(gè)新構(gòu)想付之于實(shí)行，你工作上一項(xiàng)重大改進(jìn)，完成一項(xiàng)工作目標(biāo)，或是圓滿達(dá)成一個(gè)困難的任務(wù)等等。

3、工作阻礙：檢討工作要項(xiàng)，找出困難所在，即阻礙你不能發(fā)揮應(yīng)有績效的問題。同時(shí)記下你需要哪些支持協(xié)助來掃除這些障礙。

4、行動(dòng)計(jì)劃：仔細(xì)思考前面的工作要項(xiàng)、貢獻(xiàn)和障礙，你就能規(guī)劃出下一個(gè)考核周期完整的行動(dòng)。當(dāng)你作規(guī)劃時(shí)，參考下面的方針：

? 行動(dòng)計(jì)劃所包括的應(yīng)是你能夠做到的事，而且能增進(jìn)你的工作成效，掃除工作障礙。? 行動(dòng)計(jì)劃應(yīng)該具體，使你確能掌握其是否完成。

? 行動(dòng)計(jì)劃應(yīng)指出有無訓(xùn)練及教育的需要。

5、事業(yè)目標(biāo)：描述你近期或長期的事業(yè)目標(biāo)。

附注意見：如果你還有其他問題想在績效面談時(shí)討論，請(qǐng)?zhí)钊胂旅婵瞻滋帯?/p>

簽字：日期：

說明：在績效面談前，主管須將面談通知與本表的填寫說明同時(shí)告知被考核員工。績效考核必須填寫并提交本表。被考核員工填寫完整后交于直接上級(jí)。

第三篇：員工績效評(píng)述表

員工績效評(píng)述表

員工姓名：黃冠鑫部門：_欽州日產(chǎn)店市場(chǎng)部崗位/職位： 市場(chǎng)專員

績效評(píng)述目的：

? 保證你的工作在受考核時(shí)也將你的觀點(diǎn)列入考慮；

? 幫助你，使你的績效面談更有效果。

1、工作要項(xiàng)：上級(jí)對(duì)你要求的成果有哪些？你花費(fèi)較多時(shí)間和心力的工作有哪些？如果沒有你的工作，會(huì)有哪些重要的事無法完成？

答：

一、上級(jí)對(duì)我要求的工作成果主要有：

1、負(fù)責(zé)專營店市場(chǎng)工作的基本流程與規(guī)范；

2、東風(fēng)日產(chǎn)品牌的傳播計(jì)劃與執(zhí)行管控；

3、東風(fēng)日產(chǎn)產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣策劃與執(zhí)行管控；

4、專營店來店業(yè)績管理；

5、媒體關(guān)系的建立與維系；

6、公關(guān)活動(dòng)策劃與實(shí)施；

7、危機(jī)公關(guān)事件處理；；

8、專營店市場(chǎng)費(fèi)用預(yù)算管理；

9、總部補(bǔ)貼的申請(qǐng)與結(jié)算管理；

10、定期匯報(bào)專營店市場(chǎng)工作開展及業(yè)績情況；

11、按要求按時(shí)反饋各類報(bào)表與情報(bào)；

12、基于專營店制度文件，建立專營店廣宣投放與效果評(píng)估臺(tái)賬，并負(fù)責(zé)臺(tái)賬的日常管理；

13、基于專營店制度文件及總部管理要求，建立市場(chǎng)活動(dòng)開展與效果評(píng)估臺(tái)賬，并負(fù)責(zé)臺(tái)賬的日常管理；

14、團(tuán)隊(duì)成員合作激勵(lì)。

二、我花費(fèi)較多時(shí)間和心力的工作有：

1、提升客戶來店量；

2、根據(jù)廠家的要求，完成每個(gè)雙月的市場(chǎng)活動(dòng)及廣宣任務(wù)，并申請(qǐng)RMP單店基金；

三、如果沒有我的工作，無法完成的重要的工作有：

1、廠家RMP單店基金的申報(bào)工作；

2、廠家展廳物料布置對(duì)接工作。

2、主要貢獻(xiàn)：逐一檢討你的工作要項(xiàng)，記下你所做的貢獻(xiàn)。如：你所解決的一個(gè)重要問題，你成功將一個(gè)新構(gòu)想付之于實(shí)行，你工作上一項(xiàng)重大改進(jìn)，完成一項(xiàng)工作目標(biāo)，或是圓滿達(dá)成一個(gè)困難的任務(wù)等等。

1、我是一個(gè)剛由互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)轉(zhuǎn)行到汽車行業(yè)的新人，對(duì)汽車行業(yè)根本不熟悉，但，經(jīng)過自我的學(xué)習(xí)，查閱資料，在同事的配合下最終很好的完成我店市場(chǎng)部的相關(guān)規(guī)范及流程的執(zhí)行。

2、來店業(yè)務(wù)有待提高，但也達(dá)成了，總來店量為：1994組，達(dá)成80.04%，總A卡數(shù)量：1685枚，達(dá)成81.63%。

3、完成12個(gè)外展活動(dòng)、5個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)巡展活動(dòng)及40個(gè)店頭活動(dòng)的策劃、組織與執(zhí)行。

4、完成廣宣投放：報(bào)紙硬廣：20次，軟文：18次，網(wǎng)絡(luò)硬廣：180天，DM單派發(fā)：5.8 1

萬份。

5、市場(chǎng)部費(fèi)用管控工作，總投入市場(chǎng)廣告費(fèi)用為31.2萬元，樓頂廣告牌安裝費(fèi)4萬元，浦北二網(wǎng)2013年廣宣返利為1.6萬元，總費(fèi)用：36.8萬元，RMP單店基金返利：17萬元+戶外廣告基金返利：15.4萬元+二網(wǎng)廣宣基金返利：12.8萬元=共計(jì)廠家廣宣補(bǔ)貼費(fèi)用：45.2萬元。由此可以得出我店2013年市場(chǎng)部實(shí)際廣宣費(fèi)用為：-8.4萬元。單臺(tái)費(fèi)用為：總費(fèi)用36.8萬元/銷售臺(tái)數(shù)650臺(tái)=566元。

6、鄉(xiāng)鎮(zhèn)巡展項(xiàng)目，基于我店客戶來店數(shù)量無法達(dá)不到目標(biāo)，提出了走出去，請(qǐng)進(jìn)來的課題。經(jīng)過研究調(diào)查：欽州市有兩區(qū)，兩縣：欽南區(qū)，欽北區(qū)，靈山，浦北，兩大區(qū)里有24個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，人口占有量為欽州市30%，所以，市場(chǎng)部開展了鄉(xiāng)鎮(zhèn)巡展項(xiàng)目，并實(shí)施了5次，取得的效果明顯，現(xiàn)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)月銷售已經(jīng)由原來的不足3臺(tái)提升至月6臺(tái)左右。

3、工作阻礙：檢討工作要項(xiàng)，找出困難所在，即阻礙你不能發(fā)揮應(yīng)有績效的問題。同時(shí)記下你需要哪些支持協(xié)助來掃除這些障礙。

1、提升專營店知名度的工作，在有限的市場(chǎng)環(huán)境下，完成集團(tuán)所給的任務(wù)，有難度，但，在時(shí)間的推移下，我相信，在2014年，我店的知名度會(huì)有個(gè)飛躍。

原因在于：

①、2014年，我店的到店量將提升至2500個(gè)左右，原因在于，中達(dá)豐田、廣豐、中太別克分別與2013年底和2014年初開業(yè)，并定會(huì)帶動(dòng)金海灣汽車城人氣。

②、2014年，我店將在汽車城路口投入一塊5米高的立牌，這是我店對(duì)外廣告宣傳一個(gè)質(zhì)的飛躍，將極大的提升我店及東風(fēng)日產(chǎn)品牌的知名度。

③、以2013年市場(chǎng)活動(dòng)為基礎(chǔ)，2014年的市場(chǎng)活動(dòng)將做更多的改變及提升，勢(shì)必提升對(duì)客戶的吸引程度。

2、專營店來店業(yè)績管理的困難：①、來店數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)問題一直存在爭議，無法準(zhǔn)確的統(tǒng)計(jì)處每組來店的誘因，銷售顧問多以其它來填報(bào)，這樣無法讓市場(chǎng)部第一時(shí)間掌握客戶所關(guān)注的媒體，以第一時(shí)間做出廣宣投放策略的變更。需要客服部前臺(tái)接待及銷售顧問更多的支持，認(rèn)真填寫好每一組客戶的來店情況。②、來電，2013年，來電基本未計(jì)入市場(chǎng)部的業(yè)績，要知道，市場(chǎng)部對(duì)外所做的廣宣投放，電話號(hào)碼是最總要的投放信息，客戶看到我店的廣告后，如果有興趣，會(huì)直接撥打我店的電話，這也應(yīng)該視為一種客戶來源。需要客服部客戶運(yùn)營中心的支持，統(tǒng)計(jì)好來電數(shù)量，并納入市場(chǎng)部業(yè)績。

4、行動(dòng)計(jì)劃：仔細(xì)思考前面的工作要項(xiàng)、貢獻(xiàn)和障礙，你就能規(guī)劃出下一個(gè)考核周期完整的行動(dòng)。當(dāng)你作規(guī)劃時(shí)，參考下面的方針：

? 行動(dòng)計(jì)劃所包括的應(yīng)是你能夠做到的事，而且能增進(jìn)你的工作成效，掃除工作障礙。? 行動(dòng)計(jì)劃應(yīng)該具體，使你確能掌握其是否完成。

? 行動(dòng)計(jì)劃應(yīng)指出有無訓(xùn)練及教育的需要。

1、每月開發(fā)保有客戶轉(zhuǎn)介紹為主，完成保有客戶營銷方案；以店頭活動(dòng)為輔，吸引客戶來店，創(chuàng)造更多的銷售機(jī)會(huì)。

2、完善廣告宣傳：投放入住率90%以上樓盤電梯廣告36面，鄉(xiāng)鎮(zhèn)墻體廣告15幅，每月平

面廣告大報(bào)1/4版彩色不少于1次，網(wǎng)絡(luò)廣告不少于180天，DM派發(fā)不少于6萬張。市區(qū)周邊的噴繪廣告。

3、建立二網(wǎng)市場(chǎng)部支持策略，提升縣份品牌知名度。

4、建立針對(duì)失地農(nóng)民的專項(xiàng)營銷案，收集可以收集到的村民的通信錄，完成營銷計(jì)劃。

5、建立針對(duì)新駕駛員的專項(xiàng)營銷案。

6、完成對(duì)欽州港工業(yè)區(qū)的營銷方案。

7、在富裕鄉(xiāng)鎮(zhèn)投放廣告。

8、建立通信錄營銷案，收集各機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)的私人通訊錄，建立檔案，找到目標(biāo)人群，降低營銷成本。

附注意見：如果你還有其他問題想在績效面談時(shí)討論，請(qǐng)?zhí)钊胂旅婵瞻滋帯?/p>

1、績效考核所參考的提升職位；

簽字：日期：

說明：在績效面談前，主管須將面談通知與本表的填寫說明同時(shí)告知被考核員工?？冃Э己吮仨毺顚懖⑻峤槐颈怼１豢己藛T工填寫完整后交于直接上級(jí)。

第四篇：員工滿意度與組織績效的提升范文

員工滿意度與組織績效的提升

隨著卓越績效模式在廣大企業(yè)深入、深化，以卓越績效模式為依據(jù)建立的績效測(cè)量指標(biāo)體系也越來越科學(xué)、清晰，這為企業(yè)取得卓越的經(jīng)營績效提供了幫助。其中有關(guān)人力資源方面的一個(gè)重要指標(biāo)：員工滿意度也為越來越多的企業(yè)所重視，員工滿意是衡量企業(yè)的人力資源管理是否以人為本的一個(gè)重要指標(biāo)。因此，調(diào)查和不斷提高員工滿意是企業(yè)追求卓越的一個(gè)重要課題。

一、員工滿意及其意義

沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客，統(tǒng)計(jì)資料表明，員工滿意度每提高三個(gè)百分點(diǎn)，顧客滿意度就提高五個(gè)百分點(diǎn)，因此員工滿意是顧客滿意的基礎(chǔ)，是企業(yè)取得高經(jīng)營績效的基礎(chǔ)。“人”是先進(jìn)技術(shù)和科學(xué)管理的載體，企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步和科學(xué)管理都靠人——員工去實(shí)施，沒有員工的積極性，縱有再先進(jìn)的技術(shù)和現(xiàn)代科學(xué)管理，也發(fā)揮不了作用。企業(yè)中員工的理念、思想、精神面貌、工作作風(fēng)和人際關(guān)系等等，都直接影響到企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。因而，讓員工滿意從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分發(fā)揮員工的潛力，就成為企業(yè)管理中的突出任務(wù)。

“員工對(duì)企業(yè)滿意”又包括三層含義：一是員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理層的滿意；二是員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理和經(jīng)營結(jié)果的滿意；三是員工對(duì)企業(yè)文化和個(gè)人的工作、報(bào)酬、生活的滿意。

在企業(yè)中員工是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的主體。因而“員工滿意”是關(guān)系到企業(yè)能否做到讓“用戶完全滿意”、贏得用戶，從而使企業(yè)經(jīng)營長期成功和企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的大事。

企業(yè)要想作到“員工滿意”就必須建立以“人”為本的企業(yè)文化，體現(xiàn)出“為了人”、“依靠人”、“屬于人”、“塑造人”的理念和精神；吸收員工參與管理和決策，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；解決員工生活上的后顧之憂；采取多種激勵(lì)方法調(diào)動(dòng)員工積極性。使員工能把企業(yè)實(shí)施“用戶滿意工程”做到讓“用戶完全滿意”的經(jīng)營活動(dòng)當(dāng)成自己的事業(yè)，把自己的前途和企業(yè)的發(fā)展掛鉤，工作能夠積極主動(dòng)，不但努力完成本職工作，還能完成本職以外的工作。這樣，企業(yè)就能取得經(jīng)營的成功；提升自身的績效。員工是“水”，企業(yè)是“舟”，水可以行舟，也可以覆舟。員工不滿意會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營的失敗。

那么，員工是否滿意？滿意的指標(biāo)是多少？這要通過調(diào)查、測(cè)量。員工滿意度調(diào)查就是通過員工回答問卷或訪談的方式接受管理者或第三方對(duì)企業(yè)相關(guān)管理問題的調(diào)查，以便企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題。然后，由企業(yè)管理者或第三方根據(jù)調(diào)查結(jié)果所反映出的問題制定整改措施和計(jì)劃，并向員工公開。世界許多知名企業(yè)特別注重員工滿意度的管理，如諾基亞、摩托羅拉每年投入巨資進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果加大對(duì)員工不滿意改進(jìn)的投入。

二、員工滿意度調(diào)查一般步驟

（一）制定調(diào)查計(jì)劃。調(diào)查計(jì)劃包括：

1、調(diào)查目的。調(diào)查目的決定了調(diào)查的范圍、內(nèi)容、技術(shù)方法、調(diào)查承擔(dān)者等，是制訂調(diào)查計(jì)劃的首要步驟。企業(yè)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的目的意在了解診斷現(xiàn)存問題的癥結(jié)。例如員工的高流動(dòng)率、怠工現(xiàn)象；了解并發(fā)掘潛在問題。組織結(jié)構(gòu)的等級(jí)可能阻礙或隱藏了員工的不滿情緒，需要管理層主動(dòng)地去挖掘；了解員工需求。

2、調(diào)查范圍。調(diào)查范圍可以是在集團(tuán)和全部子公司內(nèi)的全員調(diào)查，一般定期進(jìn)行；也可以是針對(duì)某一個(gè)子公司或者某幾個(gè)部門、或者特定人群的專項(xiàng)調(diào)查。專項(xiàng)調(diào)查相對(duì)靈活，可以不定期舉行。例如針對(duì)部門的銷售部員工滿意度調(diào)查或新員工的滿意度調(diào)查等。

3、調(diào)查內(nèi)容。從調(diào)查內(nèi)容來講，一般是圍繞下列五個(gè)方面展開： 和可取得的程度；工作作息時(shí)間和加班制度等。（1）工作環(huán)境滿意度：指工作環(huán)境的濕度、亮度、噪音、氣味等方面；工作必需設(shè)施的完備（2）工作回報(bào)滿意度：指工作薪酬的絕對(duì)公平和相對(duì)公平程度；醫(yī)療保險(xiǎn)和假期等福利的合理和齊全程度；激勵(lì)制度；職務(wù)晉升制度；培訓(xùn)制度。

（3）工作本身滿意度：指工作的勝任程度；工作的挑戰(zhàn)性程度；工作的發(fā)展空間大小。（4）工作群體滿意度：指員工與其同事、上級(jí)、下級(jí)的人際關(guān)系狀況。例如上級(jí)的信任、支持、指導(dǎo)，同事的相互了解和理解，以及下屬領(lǐng)會(huì)意圖，完成任務(wù)情況。

（5）企業(yè)滿意度：指員工對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略的認(rèn)同程度；員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理的參與程度；信息渠道的暢通及信息開放程度。

（二）實(shí)施調(diào)查。

根據(jù)事先擬訂的調(diào)查計(jì)劃，管理層可以靈活地選擇不同的調(diào)查方法，實(shí)施方案，并形成書面報(bào)告，具體工作步驟如下：

1、2、選擇調(diào)查方法。進(jìn)行員工滿意度調(diào)查主要有三種方法：環(huán)境觀察法、會(huì)議溝通法、問卷調(diào)查法等。

選擇調(diào)查的承擔(dān)者。員工滿意度調(diào)查可以由企業(yè)的人力資源部或者外部的咨詢公司來承擔(dān)。咨詢公司有較強(qiáng)的理論和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，本公司人員則更熟悉公司實(shí)際情況，要根據(jù)具體情況來選擇。

3、進(jìn)行調(diào)查并提交調(diào)查結(jié)果。不管采用哪種調(diào)查方法，最終都要形成書面的調(diào)查報(bào)告，這既是調(diào)查工作的完成依據(jù)，也是下一步工作的信息來源。

（三）分析調(diào)查結(jié)果。

即實(shí)施調(diào)查后收回大量問卷和調(diào)查報(bào)告，調(diào)查人員通過檢驗(yàn)、歸類、統(tǒng)計(jì)，形成用文字、圖表表達(dá)的調(diào)查結(jié)果，并對(duì)現(xiàn)在問題進(jìn)行總體評(píng)價(jià)分析，提出改革的具體措施，最終提交綜合報(bào)告。具體工作步驟如下：

1、2、選擇分析方法。對(duì)調(diào)查問卷的分析可以借助計(jì)算機(jī)和人工方法相結(jié)合。常用的數(shù)學(xué)分析工具有期望、方差、二次回歸分析等，管理分析工具有控制圖、分析原因的魚骨剌法等。分析原因。在分析員工滿意度不高的原因時(shí)，要把各方面的反饋信息都結(jié)合起來思考，不能偏聽偏信。

比如，某員工抱怨缺乏領(lǐng)導(dǎo)的支持，應(yīng)分析產(chǎn)生這一現(xiàn)象的具體原因：領(lǐng)導(dǎo)不肯或者不會(huì)指導(dǎo)下屬工作；該員工沒有表達(dá)出希望得到支持的信號(hào)；工作分配不當(dāng)，超出個(gè)人承受范圍；甚至可能是該員工錯(cuò)誤地理解了“領(lǐng)導(dǎo)支持”的內(nèi)涵。如果單純相信被調(diào)查者的一面之詞，就可能得出錯(cuò)誤的結(jié)論。

3、提出改進(jìn)措施并實(shí)施。改進(jìn)措施是調(diào)查報(bào)告的精華所在，因?yàn)槠髽I(yè)不是單純?yōu)榱苏{(diào)查而調(diào)查，而是為了改進(jìn)而調(diào)查。改進(jìn)措施要綜合考慮問題的嚴(yán)重程度、關(guān)鍵程度、企業(yè)的承受能力、措施實(shí)施的可行性大小。比如，員工對(duì)薪酬的滿意度下降了10個(gè)百分點(diǎn)，其重要性肯定要比對(duì)后勤部門工作的滿意度下降20個(gè)百分點(diǎn)更引起管理者的關(guān)注。所以，在企業(yè)人、財(cái)、物有限的情況下，企業(yè)會(huì)衡量各種解決方法需要的成本和未來的效益，從中選擇最優(yōu)方案去改善最關(guān)鍵的問題。特別是針對(duì)調(diào)查結(jié)論，實(shí)施改進(jìn)措施是十分必要的，否則員工會(huì)把滿意度調(diào)查看成“形式主義”，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)喪失信任。而且矛盾不會(huì)隨著時(shí)間的推移自動(dòng)消失，積累的時(shí)間越長，爆發(fā)的力度越大。

4、跟蹤反饋效果。實(shí)施改進(jìn)措施并不是員工滿意度工作的終結(jié)，人力資源部還要對(duì)改進(jìn)措施進(jìn)行兩方面的效果評(píng)估，一是評(píng)價(jià)措施的經(jīng)濟(jì)性，即能夠以一定的投入獲得較大的產(chǎn)出；二是評(píng)價(jià)措施的實(shí)用性，即改進(jìn)措施對(duì)員工滿意度指標(biāo)的改善。

制訂計(jì)劃、實(shí)施調(diào)查、分析結(jié)果、實(shí)施改進(jìn)、跟蹤反饋、下一輪調(diào)查計(jì)劃。。。通過這五步工作不斷循環(huán)滾動(dòng)，企業(yè)可以準(zhǔn)確全面地了解員工的滿意狀況及現(xiàn)實(shí)和潛在的需求，憑借這些可靠的依據(jù)去制訂并實(shí)施針對(duì)性的激勵(lì)措施，激發(fā)員工對(duì)工作、對(duì)企業(yè)的獻(xiàn)身精神，提高員工和管理者的各項(xiàng)必備技能，最終大幅度地提升企業(yè)的經(jīng)營績效。

三、員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注的問題

（一）轉(zhuǎn)變觀念是做好員工滿意度調(diào)查的前提。

員工滿意度調(diào)查，很多企業(yè)過去從未系統(tǒng)地進(jìn)行過，因此轉(zhuǎn)變觀念是其首要條件。很多企業(yè)為了征求員工是否對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、管理層、生產(chǎn)經(jīng)營、生活設(shè)施等的意見，設(shè)有經(jīng)理（廠長）意見箱，定期開箱收集員工意見并加以改進(jìn)。而且這項(xiàng)活動(dòng)的主要矛頭是對(duì)著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。因而，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是否能轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識(shí)到員工滿意度調(diào)查和提高對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和生存發(fā)展的重要意義，就成為能否進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的首要條件。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)樹立起“員工的意見是禮物”的觀念，想虛心聽取員工的意見來改進(jìn)工作時(shí)，才肯拿出人力、物力進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。

其次是員工觀念的轉(zhuǎn)變。員工如果存在著“提意見是同領(lǐng)導(dǎo)過不去，是給領(lǐng)導(dǎo)難看”，存在“怕”字，不敢實(shí)事求是地提出意見，員工滿意度調(diào)查也不能順利進(jìn)行。因而全體員工必須樹立責(zé)任感，加強(qiáng)責(zé)任心，對(duì)企業(yè)前途抱有充分的信心，以關(guān)心企業(yè)、愛護(hù)企業(yè)的觀點(diǎn)來參加員工滿意度調(diào)查。這樣，員工滿意度調(diào)查才能搞的好。

（二）正確對(duì)待員工的不滿意。

開展員工滿意度調(diào)查，不但能了解員工的滿意度是多少，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)許多的不滿意之處。處理員工的不滿意：一是員工意見合理，投入較小成本便能使員工滿意；二是員工意見合理，但暫時(shí)無法解決的，要向員工說明原因及打算。

總之，員工滿意是企業(yè)的一筆重要財(cái)富，只有重視員工滿意，才能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力，才能不斷提升企業(yè)的經(jīng)營績效。

第五篇：員工滿意度績效研究開題報(bào)告

員工滿意度績效研究

開

題

報(bào)

告

題

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學(xué)

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學(xué)

生

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學(xué)

號(hào)

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指導(dǎo)教師

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二0一九年四月十九日

一、選題背景與意義

1.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述

早在科學(xué)管理理論時(shí)代，泰羅(Taylor，EW))提出勞資兩利的思想革命和管理目標(biāo)時(shí)，就已經(jīng)開始關(guān)注員工工作的滿意與企業(yè)獲利“雙贏”的重要性。1932年行為科學(xué)早期的人際關(guān)系學(xué)說的代表人梅奧對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑實(shí)驗(yàn)進(jìn)行了總結(jié)，鮮明的提出了生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。提高生產(chǎn)率的主要途徑是提高工人的滿足度，即工人對(duì)社會(huì)因素，特別是人際關(guān)系的滿足程度。滿足度高，工作積極性、“士氣”就高，生產(chǎn)率就高。梅奧的突破性貢獻(xiàn)在于開創(chuàng)了管理的新領(lǐng)域，使過去以“事”為中心的管理轉(zhuǎn)向以“人”為中心的管理。此后，行為科學(xué)蓬勃發(fā)展，產(chǎn)生了一大批影響力很大的行為科學(xué)家及其理論，為員工工作滿意的研究奠定了理論基礎(chǔ)。

自

世紀(jì)

年代以來，大量學(xué)者對(duì)工作滿意度與績效關(guān)系進(jìn)行了研究，提高員工績效是管理者和研究者都很關(guān)心的生產(chǎn)實(shí)際問題。過去數(shù)十年，中外學(xué)者對(duì)工作滿意度與工作績效關(guān)系進(jìn)行了大量的研究，并根據(jù)研究結(jié)論提出了各自的觀點(diǎn)，縱觀這些觀點(diǎn)，具有代表性的主要有以下三種:

（1）員工滿意度影響企業(yè)績效。工作滿意度的高低將直接影響工作績效的高低，這是關(guān)于工作滿意度與工作績效最早的論點(diǎn)。20

世紀(jì)30

年代美國行為科學(xué)家梅奧等人在西方電器公司進(jìn)行了系列實(shí)驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工產(chǎn)量與工作心態(tài)有著重要聯(lián)系，員工心理需要的滿足是提高產(chǎn)量的重要基礎(chǔ)。赫茨伯格(Herzberg)于1959年在《工作激勵(lì)》一書中，提出了雙因素論的基本觀點(diǎn)，把能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的這類因素稱為激勵(lì)因素，相應(yīng)地把另一類促使人們產(chǎn)生不滿意感的因素稱為保健因素，即雙因素論。赫茨伯格指出導(dǎo)致滿意的因素有五個(gè):成就、認(rèn)可、工作本身的吸引力、責(zé)任、晉升與成長;導(dǎo)致不滿意的因素有:企業(yè)政策與行政管理、監(jiān)督、工資水平、工作條件、工作保障等。赫茨伯格進(jìn)一步總結(jié)到，對(duì)工作滿意起作用的主要因素是成長與發(fā)展，對(duì)工作不滿意起作用的主要是環(huán)境因素。他還認(rèn)為激勵(lì)因素將引發(fā)滿意和沒有滿意，保健因素將引發(fā)沒有不滿和不滿意，工作滿意度與績效之間存在著一種基本的關(guān)系:

滿意導(dǎo)致高績效，不滿意導(dǎo)致低績效，而沒有滿意和沒有不滿將導(dǎo)致一種中性狀態(tài)。

（2）員工工作滿意度和績效之間不確定的聯(lián)系。近期的研究指出工作滿意度與工作績效的相關(guān)在很多情況下是不確定的。態(tài)度在預(yù)測(cè)行為時(shí)具有相當(dāng)?shù)木窒扌?。有些研究者認(rèn)為只有用明確的態(tài)度，才能預(yù)測(cè)明確的行為。而一些影響變量干擾了工作滿意度與績效之間的關(guān)系并且滿意績效之間的影響變量也被提出和驗(yàn)證，如歸屬、認(rèn)知能力、成就需要、職業(yè)發(fā)展進(jìn)程、行為壓力、時(shí)間壓力、工作適應(yīng)力、職業(yè)群體、持久力、問題解決的同一性、任務(wù)分配決定的理解、情感的傾向性和環(huán)境的壓力等等，這些影響變量幾乎在很多研究中沒有得到證實(shí)，并且證明他們的有效性也是很困難的（3）員工工作滿意度與工作績效之間無任何聯(lián)系。經(jīng)過多年的研究，工作滿意度與工作績效的之間的關(guān)系始終沒有得到廣泛公認(rèn)的結(jié)果。許多研究表明工作滿意度與績效之間并不存在直接的關(guān)系，A.H.Broyfield

＆

W.H.Crockett

（1955)

采用各種調(diào)查方法對(duì)員工工作態(tài)度與實(shí)際工作效率進(jìn)行了

年的研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作滿意度高的員工績效可能較高，而工作滿意度較低的員工績效也可能較高，二者之間沒有顯著的相關(guān)關(guān)系。

以上三種主流派別說明，關(guān)于員工滿意度和工作績效之間的關(guān)系，是比較復(fù)雜的，至今沒有一個(gè)統(tǒng)一的定論，在不同的組織中，這兩者有著不同的關(guān)系，還需要對(duì)不同的組織做不同的分析才能得出兩者之間的關(guān)系。

2.選題的目的及意義：

目的:通過對(duì)員工滿意度與企業(yè)績效關(guān)系的研究，得出有說服力的結(jié)論，從而更好的提高員工的滿意度，進(jìn)而企業(yè)績效也會(huì)提高。研究員工滿意度與企業(yè)績效之間的關(guān)系，能更好的指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展。達(dá)到一種員工與企業(yè)共同發(fā)展共同進(jìn)步的結(jié)果。

意義：

1）理論意義：關(guān)于員工滿意度方面，以往的研究取得了很多積極有益的成果，但也存在一些不足，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：目前國內(nèi)員工滿意度與企業(yè)績效關(guān)系的研究方法主要是規(guī)范性的，實(shí)證研究基本很少。以往國內(nèi)研究缺乏員工個(gè)人特征研究員工滿意度，這樣就難以發(fā)現(xiàn)員工在滿意度方面表現(xiàn)出的特質(zhì)。以往研究沒有如何提高滿意度方面的系統(tǒng)對(duì)策。本文的研究有助于豐富員工滿意度與企業(yè)績效關(guān)系的相關(guān)理論。

2）實(shí)踐意義:

哈佛大學(xué)一項(xiàng)研究表明，員工滿意度每提高5％，企業(yè)盈利隨之提高2．5％。許多公司利用“員工一顧客一公司利益”的模式，找到了使企業(yè)起死回生的妙方，他們通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度提高5％，顧客滿意度會(huì)連帶提升1．3％，同時(shí)也因此提高O．5％的企業(yè)業(yè)績。高的員工滿意度會(huì)減少曠工、工作事故的發(fā)生，并會(huì)提高員工對(duì)生活的滿意程度，降低員工的心理壓力，因而會(huì)提高生產(chǎn)率和利潤。通過進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，能夠有效幫助企業(yè)了解員工的意見和心聲，了解企業(yè)與員工相關(guān)的環(huán)節(jié)中存在的問題，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題，從而采取有效的方式來解決問題，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度與歸屬感。

二、研究內(nèi)容與目標(biāo)

研究內(nèi)容：

一、引言

(一)相關(guān)概念的界定

(二)研究背景及國內(nèi)外研究綜述

(三)研究的目的和意義

(四)研究方法

二、員工滿意度、企業(yè)績效理論分析

(一)員工滿意度相關(guān)理論的綜述

(二)員工滿意度的影響因素

(三)員工滿意度指數(shù)模型

(四)企業(yè)績效相關(guān)理論綜述

(五)企業(yè)績效影響因素

(六)企業(yè)績效的測(cè)評(píng)體系及模型

三、員工滿意度與企業(yè)績效關(guān)系分析

(一)員工滿意度與企業(yè)績效關(guān)系綜述

(二)員工滿意度與企業(yè)關(guān)系測(cè)評(píng)模型

(三)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析

四、結(jié)論及建議

五、附錄：調(diào)查問卷

六、結(jié)束語

七、謝辭

八、參考文獻(xiàn)

研究目標(biāo)：

（一）闡明員工滿意度與企業(yè)績效的關(guān)系，進(jìn)一步提高企業(yè)的營運(yùn)能力。

（二）通過對(duì)員工滿意度和企業(yè)績效進(jìn)行分析、研究，找出其關(guān)系，并進(jìn)行分析，得出結(jié)論。

（三）從理論和實(shí)際兩方面提高自己的專業(yè)水平和能力。

三、研究方法與手段

1．主要通過圖書查詢、網(wǎng)上瀏覽等方法來收集資料并進(jìn)行理論分析

2.設(shè)計(jì)員工滿意度調(diào)查問卷并進(jìn)行實(shí)地調(diào)查

3.運(yùn)用spss工具進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析

4．?dāng)M運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)等知識(shí)來撰寫論文

四、參考文獻(xiàn)

略

五、指導(dǎo)教師評(píng)語

指導(dǎo)教師（簽字）

201

****年**月**日

六、審核意見

系主任（簽字）

201

****年**月**日