第一篇：職場培訓(xùn)：4要素制定計劃

一般來說，發(fā)言或演說的人最常見的問題是不能和聽眾建立融洽的關(guān)系，這在很大程度上是由于演說者過于注重演說的內(nèi)容而引起的，其次是由于過分自信或缺乏排練。在商業(yè)事務(wù)中，有的人過段時間就得作一次演說，盡管通常不需要很長，但對他們的事業(yè)來說卻很關(guān)鍵；如一個為時只有10分鐘的招騁面試演說，或者在董事會、職工大會上的一個簡短發(fā)言，又或者向客戶作一個重要報告等等。不管是老練的還是經(jīng)驗不足的人，都可能會在演說中犯各種各樣的毛病，有的說話拖沓冗長，有的總講些雞毛蒜皮，有的則在一些設(shè)備面前茫然不知所措。那么如何做一次成功的演說呢？重要的職場培訓(xùn)來了：你必須要學(xué)會制定發(fā)言計劃，這是讓你胸有成竹，成功進(jìn)行演說的必備功課，也會大大提高你的職場情商！

1、制定發(fā)言計劃有助于控制全局的節(jié)奏和結(jié)構(gòu)。

有關(guān)會議表現(xiàn)的職場培訓(xùn)專家指出：制定發(fā)言計劃在幫助人們理清思路、確定目標(biāo)、采用合適的演說風(fēng)格幾個方面，已被許多發(fā)言者和演說家證明是非常有效的。在檢查完演說的內(nèi)容沒錯以后，你就要把重心移到演說的結(jié)構(gòu)和方法上來，使之更貼近聽眾，吸引聽眾。

2、制作話題與對方或聽眾互動。這個計劃的另外一個特點是，每一個要點的說明方法要有所不同，可以講一則新聞，或談?wù)勚T如歷史背景、本地特征、介紹一下事情人物、說個卡通故事，或者問大家一個問題等。對聽眾們不同的個性和愛好，你真誠的探求意愿往往能被他們所接受，高超的職場情商素質(zhì)也在這一刻體現(xiàn)的淋漓盡致。

3、注重發(fā)言的開始和結(jié)尾。

也就是會議中你參與時出場和退場，也是這個計劃的一個特點。無論是優(yōu)雅的、風(fēng)趣的還是言簡意賅的，你所樹立的形象都將在演說的開始和結(jié)尾處留下，所以這兩個要點是最應(yīng)該準(zhǔn)備的。在專業(yè)的職場培訓(xùn)中，對于出場和退場所應(yīng)具有的禮儀、行為表現(xiàn)、表情都有更加細(xì)致專業(yè)的要求。

演說計劃可以先草擬，然后打印出來，再折疊起來，或者放入一個文件夾里。例如：主題、要點時間、分形體語言道具、入場及引入、介紹、話題A、第1點、第2點、話題B、第1點、第2點、話題C、第1點、第2點、總結(jié)

1、退場及結(jié)束關(guān)鍵語

4、重大發(fā)言或演說中一定要排練！

如果你手頭的材料已經(jīng)準(zhǔn)備充足了，那么借助于這個計劃，你就可以集中精力于如何清楚地表達(dá)信息，并使你的演說更令人難忘。這它是一個非常棒的訓(xùn)練方法，總能管用，很多成功的演說家都用過這個計劃。當(dāng)然，為了確保成功，你還必須花點時間仔細(xì)編輯一下材料，研究選用哪個合適的實例和證明。當(dāng)然，最重要的還是——排練！經(jīng)驗是沒有別的可以替代的；我們都必須通過親自動手來學(xué)習(xí)如何做。

第二篇：職場要素

從某種意義來說，職場如戰(zhàn)場。如果你希望獲得認(rèn)同；總感覺懷才不遇；對如何處事，如何用人有疑惑；在工作和良心之間掙扎過……職場達(dá)人的10點建議能給予你啟發(fā)。

1、曾國藩用人心得：廣收、慎用、勤教、嚴(yán)繩。感觸良多。俺理解：廣收，心胸闊大，廣納賢才；慎用，用人量才，崗位不同，用人方式和標(biāo)準(zhǔn)不同；勤教，不遺余力，不留私心，教好下屬；嚴(yán)繩，要有嚴(yán)明的紀(jì)律來約束下屬。

2、一件事情，只有全身心投入去做了，才能超越常人，能別人之不能。所謂臺上十分鐘，臺下十年功；別只看到別人拋頭露面的風(fēng)光，也要明白，在臺下，另有你不曾看見過的十年孤寂、隱忍、修煉、磨煉，以及堅持。

3、那些有責(zé)任心，有想法，真正用功的人，即使你交給他一個很小很小的工作，小到只是去統(tǒng)計一組數(shù)字，都會不一樣。那些敷衍了事，得過且過，缺乏責(zé)任心的人，則會在帶來一組丟三落四數(shù)字的同時，還會帶來一籮筐的理由。

4、知識多少，是可以積累的，一時對錯，其實不是個多么了不起的事情，但一個能超越自己，持續(xù)成長的人，得有胸襟，能面對跟自己爭吵的人，坦然說：對不起！

5、職場人，何為忠誠？不因上司的壓迫而違心做事，不因同事的通融而違心做人，更不因老板的眼色而罔顧一切，為“五斗米而折腰”。任何時候，山特ups都能以專業(yè)的態(tài)度，專業(yè)的判斷，專業(yè)的工作倫理，專業(yè)的工作方法處理問題。不玷污自己的專業(yè)和自己的內(nèi)心。

6、魚在魚缸里的時候，總嫌自己的世界太小，希望擁有整個大海。當(dāng)將它放入茫茫大海的時候，一下子就失去了方向，甚至都不知道用什么節(jié)奏游，怎樣游。我們也是。在公司的時候，嫌發(fā)展空間不足，才華無處發(fā)揮，總想出去。出去了，才知道，基本功在魚缸里時其實還沒有練好。

7、既然活著來到這個世界，就沒有打算活著回去。所以，在這有限的時間里，我們應(yīng)該珍惜生命，珍惜機(jī)會，更要珍惜那得之不易的時間。必須要睡的覺，要睡，可睡可不睡的，則盡量不睡。因為那滴答做響的時間腳步，一旦走過，再不回頭。

8、魯迅先生曾說，時間就像海綿里擠水，只要你擠，它總會有的。而我的體驗，時間就像碎片整理，一天(微博)有很多事，會占用你很多的時間，但總會有一些碎片，會空閑下來，只要懂發(fā)掘，整理整理，利用起來，會產(chǎn)生意想不到的效果。

9、怎樣在工作中獲得認(rèn)同：1。準(zhǔn)時；2。不會就學(xué)；3。有困難，尋求幫助；4。會的不炫耀；5。不會的，不裝B；6。有機(jī)會，不謙讓；7。沒機(jī)會，能等待；8。有缺點，不隱藏，樂觀求教，主動改進(jìn)；9。做事不拖延，下班后不必熬時間；10。要有責(zé)任心，工作，要學(xué)會到我結(jié)束。

10、不占便宜的人，很難被騙；不貪功好利的人，難被擾亂；不浪費時間的人，不出類拔萃也難。

第三篇：如何制定培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)計劃

目錄

一、什么是培訓(xùn)計劃

二、培訓(xùn)預(yù)算

三、培訓(xùn)分類

四、培訓(xùn)計劃的制定

五 長期培訓(xùn)計劃和短期培訓(xùn)計劃

六、培訓(xùn)計劃的制定的九大原則

七、影響培訓(xùn)計劃制定的因素

如何制定培訓(xùn)計劃

一、什么是培訓(xùn)計劃

所謂培訓(xùn)計劃是按照一定的邏輯順序排列的記錄，它是從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上做出的對培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)者、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容等的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定。

培訓(xùn)計劃必須滿足組織及員工兩方面的需求，兼顧組織資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。

二、培訓(xùn)預(yù)算

1、預(yù)算的確定在制定培訓(xùn)計劃時，首先要考慮預(yù)算問題。

2、預(yù)算的分配雖然在確定培訓(xùn)預(yù)算時，可能會采用人均培訓(xùn)預(yù)算的方式，但是在預(yù)算的分配時，往往不會人均平攤。

3、解決預(yù)算與計劃的沖突培訓(xùn)預(yù)算往往會與培訓(xùn)計劃產(chǎn)生沖突，最主要的沖突是培訓(xùn)預(yù)算無法完成培訓(xùn)計劃所涉及的培訓(xùn)，當(dāng)然也會有培訓(xùn)預(yù)算費用花不完的情況。

三、培訓(xùn)分類

1、培訓(xùn)類型根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容不同，我們可以將不同培訓(xùn)項目歸納為不同的培訓(xùn)類型，這樣更有利于對培訓(xùn)進(jìn)行統(tǒng)一安排和管理，節(jié)約企業(yè)資源。公司內(nèi)部老師的內(nèi)部培訓(xùn)、公司外部老師的內(nèi)部培訓(xùn)、參加外部企業(yè)舉行的公開培訓(xùn)。

2、培訓(xùn)方式對于不同的培訓(xùn)項目，我們可以采取不同的培訓(xùn)方式。大體而言，我們可以將培訓(xùn)方式分為以下幾類：培訓(xùn)方法有講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等。各種教育培訓(xùn)的方法具有各自的優(yōu)缺點，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，往往需要將各種方法配合運(yùn)用。

3、培訓(xùn)級別根據(jù)培訓(xùn)的范圍不同，我們可以將培訓(xùn)分為公司級培訓(xùn)和部門級培訓(xùn)兩類。

四、培訓(xùn)計劃的制定

1.根據(jù)各職位所應(yīng)擔(dān)負(fù)的職責(zé)（key responsibilities）、主要工作成果（KRA，key results area）、所需工作技能（skill-required）及績效（performance），跟各職系訓(xùn)練發(fā)展委員會訪談確認(rèn)各職位在職期間各階段的訓(xùn)練需求（到職3個月，到職12個月，到職24個月），設(shè)定在公司工

作個人訓(xùn)練需求定義的基礎(chǔ)（各職位職責(zé)，主要工作成果及應(yīng)具備之工作技能）。

職位訓(xùn)練課程設(shè)計，同時應(yīng)考慮管理系統(tǒng)，或特定客戶要求。由各職系教育訓(xùn)練功能委員會依照訓(xùn)練需求，設(shè)計開發(fā)訓(xùn)練課程，確定訓(xùn)練課程內(nèi)容，并培養(yǎng)內(nèi)部講師。

2.用人單位主管從員工所處職位的功能別訓(xùn)練需求出發(fā)，根據(jù)員工的個人能力特點及績效表現(xiàn)，給員工設(shè)定個人訓(xùn)練發(fā)展計劃，生成員工的個人訓(xùn)練課表，包含個人應(yīng)上課程，研修方式（必修/必選/選修/免修）及課程到期時間(新進(jìn)、3個月、12個月、24個月等）。

五、制定培訓(xùn)計劃的步驟

第一步、確認(rèn)培訓(xùn)與人力發(fā)展預(yù)算。

制訂培訓(xùn)計劃工作的最佳的起點是確認(rèn)公司將有多少預(yù)算要分配于培訓(xùn)和人力發(fā)展。在不確定是否有足夠的經(jīng)費支持的情況下，制訂任何綜合培訓(xùn)計劃都是沒有意義的。通常培訓(xùn)預(yù)算都是由公司決策層決定的，但是HR應(yīng)該通過向決策層呈現(xiàn)出為培訓(xùn)投資的“建議書”，說明為什么公司應(yīng)該花錢培訓(xùn), 公司將得到什么回報。在不同行業(yè)，公司的培訓(xùn)預(yù)算的差異可能很大, 但通常外資企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算在營業(yè)額的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培訓(xùn)預(yù)算被有效地使用，并給公司帶來效益。

第二步、分析員工評價數(shù)據(jù)。

公司的評價體系應(yīng)該要求經(jīng)理們和員工討論個人的培訓(xùn)需求。如果你公司的評價體系做不到這一點, 說明公司的評價體系不夠科學(xué)，需要改善這一個功能。這是關(guān)于“誰還需要培訓(xùn)什么”的主要信息來源。當(dāng)然，也可能有時會被公司指定,為了實施新的質(zhì)量或生產(chǎn)系統(tǒng)而進(jìn)行全員培訓(xùn)。HR的職責(zé)是負(fù)責(zé)收集所有的培訓(xùn)需求, 有時可能會被部門經(jīng)理要求給些建議, 指出目前有什么類型的培訓(xùn)是最適合部門經(jīng)理的下屬員工。

第三步、制訂課程需求單。

根據(jù)培訓(xùn)需求，列出一個單子, 上面列明用來匹配培訓(xùn)需求的所有種類的培訓(xùn)課程。這可能是一個很長的清單，包含了針對少數(shù)員工的個性化的培訓(xùn)需求(甚至是一個單獨的個人)，當(dāng)然也包含了許多人都想?yún)⒓拥墓残曰呐嘤?xùn)需求。

第四步、修訂符合預(yù)算的清單。

經(jīng)常會遇到的情況是總培訓(xùn)需求量將超出培訓(xùn)預(yù)算。在這種情況下,我們需要進(jìn)行先后排序,并決定哪些課程將會運(yùn)行和哪些課程不會。最好辦法是通過咨詢部門經(jīng)理，給他們一個機(jī)會說哪些培訓(xùn)是最重要的。培訓(xùn)專家何守中認(rèn)為基本的考慮是使培訓(xùn)投入為公司達(dá)到最佳績效產(chǎn)出。哪些課程可能對參訓(xùn)員工績效產(chǎn)生最積極的影響,進(jìn)而提升公司的總體績。如果某些有需求的培訓(xùn)無法安排, 提出改需求的員工應(yīng)該得到回應(yīng)。HR應(yīng)考慮是否有任何其他方式來滿足需求, 例如通過崗位傳幫帶或者輪崗去完成知識傳遞。第五步、確定培訓(xùn)的供應(yīng)方。

當(dāng)我們有了最終版的課程清單，接下來我們需要決定如何去尋找這些培訓(xùn)的供應(yīng)方。首先是決定使用內(nèi)部講師還是聘請外部講師。內(nèi)部講師的好處是成本較低, 而且有時比外部講師優(yōu)秀(因為內(nèi)部講師更了解組織現(xiàn)狀和流程)。然而，有時內(nèi)部無法找到講授某個課程的專家, 這時就必須尋找外部講師。另外, 對于許多類型的管理培訓(xùn)(尤其是高管培訓(xùn))外部講師比內(nèi)部講

師往往有更多的可信度, 這就是我們通常說的“外來的和尚好念經(jīng)”。這樣說并不一定公平, 但確實存在這種現(xiàn)象。

第六步、制訂和分發(fā)開課時間表。

人力資源部應(yīng)該制訂一份包含所有計劃運(yùn)營培訓(xùn)的開課時間表, 列明開課的時間和地點。一種通常的做法是制作一本包含的相關(guān)信息的小冊子, 例如課程描述。這本小冊子將被分發(fā)給所有的部門作為一份參考文件(在某些組織將拷貝給所有員工)。

第七步、為那些培訓(xùn)安排后勤保障。

培訓(xùn)的后勤保障需要確保：我們有地方運(yùn)營該課程(不管在內(nèi)部或外部)、學(xué)員住宿(如果需要的話)和所有的設(shè)備和設(shè)施, 如活動掛圖、記號筆、投影機(jī)等。我們還要確保教材的復(fù)印件可供給每個參訓(xùn)者。這聽起來很平常, 但常常出錯的往往就是這些方面。最好的做法是假定會出差錯，二次確認(rèn)我們的后勤安排, 特別是如果我們使用酒店或其他一些外部的地點進(jìn)行培訓(xùn)時。第八步、安排課程對應(yīng)的參訓(xùn)人員。

即使這看起來像一個簡單的任務(wù)，安排課程對應(yīng)的參訓(xùn)人員有時可能會有困難。基本上我們要告知的參訓(xùn)人員預(yù)訂的培訓(xùn)地點，送他們參加培訓(xùn)，告訴他們?nèi)ツ膬? 什么時候到, 也許還要建議他們帶計算器或在培訓(xùn)前完成一份問卷。公司通常提前兩或三個月通知培訓(xùn)報名，以便參訓(xùn)人可以安排好他們的時間表,在培訓(xùn)日時有時間參加。很常見的情況是,一些參訓(xùn)者在最后一刻取消報名(通常是由于工作的壓力), 所以要有備選學(xué)員可以候補(bǔ)空余的培訓(xùn)名額。

第九步、分析課后評估，并據(jù)此采取行動。

我們希望我們的培訓(xùn)投資盡可能有效。就像任何其它的投資, 我們應(yīng)該評估我們?nèi)〉玫慕Y(jié)果。最明了的方式是讓參訓(xùn)者上完每門課程后都填寫課程評估表格。所有評估表格應(yīng)由HR作為對講師的授課質(zhì)量檢查。有持續(xù)好評代表這門課程取得了成果。如果有持續(xù)劣評的課程, 就要利用這些數(shù)據(jù)來決定什么需要改變(內(nèi)容、持續(xù)時間或主持人等等), 采取行動改變以令到課程為參訓(xùn)人員進(jìn)行優(yōu)化提升。其他的評價課程方法，可以通過要求一線經(jīng)理讓參訓(xùn)人員在每個培訓(xùn)之后舉行一個培訓(xùn)小結(jié)會。參訓(xùn)人員在課后反饋他們將如何運(yùn)用所學(xué)到他們的工作中去。這是一個非常有效的方法, 但HR需要說服一線經(jīng)理來做這件事情。

五 長期培訓(xùn)計劃和短期培訓(xùn)計劃

長期計劃

(1)確立培訓(xùn)目標(biāo)——通過對培訓(xùn)需求的調(diào)查分析，將培訓(xùn)的一般需求轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)培訓(xùn)的總體目標(biāo)，如通過培訓(xùn)來達(dá)到的各項生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和提高企業(yè)的管理水平。通過對上培訓(xùn)計劃的總結(jié)及分析培訓(xùn)的特殊需要，可以確立需要通過培訓(xùn)而改善現(xiàn)狀的特別目標(biāo)，成為本培訓(xùn)的重點項目。

(2)研究企業(yè)發(fā)展動態(tài)——企業(yè)培訓(xùn)部會同有關(guān)的主要管理人員研究企業(yè)的生產(chǎn)營銷計劃，以確定如何通過培訓(xùn)來完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)。一項生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成往往取決于一個或幾個員工是否正確地完成任務(wù);而要正確地完成任務(wù)，又取決于員工是否具備完成任務(wù)所需的知識、技能和態(tài)度。通過檢查每一項業(yè)務(wù)目標(biāo)，確定要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)部還要與有關(guān)人員共同研究企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，找到需要改進(jìn)的不足之處，尋求通過何種培訓(xùn)可以改善現(xiàn)狀、實現(xiàn)培訓(xùn)的特別目標(biāo)。

(3)根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)分類——圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的培訓(xùn)應(yīng)列入業(yè)務(wù)培訓(xùn)方案;圍繞提高企業(yè)管理水平的培訓(xùn)活動則應(yīng)列入管理培訓(xùn)方案。因此，培訓(xùn)方案的制訂是針對培訓(xùn)目標(biāo)，具體設(shè)計各項培訓(xùn)活動的安排過程。企業(yè)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動可分為素質(zhì)訓(xùn)練、語言訓(xùn)練及專門業(yè)務(wù)訓(xùn)練。企業(yè)的管理培訓(xùn)活動主要是班組長以上管理人員的培訓(xùn)，內(nèi)容包括系統(tǒng)的督導(dǎo)管理訓(xùn)練及培訓(xùn)員專門訓(xùn)練等。

(4)決定培訓(xùn)課程——課程是培訓(xùn)的主題，要求參加培訓(xùn)的員工，經(jīng)過對某些主題的研究討論后，達(dá)到對該訓(xùn)練項目的內(nèi)容的掌握與運(yùn)用。培訓(xùn)計劃中，要對各類培訓(xùn)活動的課程進(jìn)行安排，主要是列出訓(xùn)練活動的細(xì)目，通常包括：培訓(xùn)科目、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)方法等。注意培訓(xùn)課程的范圍不宜過大，以免在各項目的訓(xùn)練課程之間發(fā)生過多的重疊現(xiàn)象;但范圍也不宜過狹，以免無法真正了解該項目的學(xué)識技能，應(yīng)主要以熟悉該訓(xùn)練項目所必需的課程為限。培訓(xùn)課程決定后，需選編各課程教材，教材應(yīng)包括以下部分：培訓(xùn)教材目的的簡要說明;列出有關(guān)教材的圖表;說明表達(dá)教材內(nèi)容的方法;依照下列順序編寫教材：教材題目、教材大綱及時間計劃、主要內(nèi)容及實施方式和方法，討論題及復(fù)習(xí)的方法和使用的資料。

(5)培訓(xùn)預(yù)算規(guī)劃——培訓(xùn)預(yù)算是企業(yè)培訓(xùn)部在制訂培訓(xùn)計劃時，對各項培訓(xùn)方案和管理培訓(xùn)方案的總費用的估算。預(yù)算是根據(jù)方案中各項培訓(xùn)活動所需的經(jīng)費、器材和設(shè)備的成本以及教材、教具、外出活動和專業(yè)活動的費用等估算出來的。

短期計劃

短期計劃指針對每項不同科目、內(nèi)容的培訓(xùn)活動或課程的具體計劃。制訂培訓(xùn)活動詳細(xì)計劃的步驟如下：

1.確立訓(xùn)練目的——闡明培訓(xùn)計劃完成后，受訓(xùn)人應(yīng)有的收效。

2.設(shè)計培訓(xùn)計劃的大綱及期限——為培訓(xùn)計劃提供基本結(jié)構(gòu)和時間階斷的安排。

3.草擬訓(xùn)練課程表——為受訓(xùn)人提供具體的日程安排，落實到詳細(xì)的時間安排，即訓(xùn)練周數(shù)、日數(shù)及時數(shù)。

4.設(shè)計學(xué)習(xí)形式——為受訓(xùn)人完成整個學(xué)習(xí)計劃提供有效的途徑，在不同學(xué)習(xí)階段采用觀察、實習(xí)、開會、報告、作業(yè)、測驗等不同學(xué)習(xí)形式。

5.制訂控制措施——采用登記、例會匯報、流動檢查等控制手段，監(jiān)督培訓(xùn)計劃的進(jìn)展。

6.決定評估方法——根據(jù)對受訓(xùn)人員的工作表現(xiàn)評估以及命題作業(yè)、書面測驗、受訓(xùn)人員的培訓(xùn)報告等各方面來綜合評價受訓(xùn)人員的培訓(xùn)效果。

六、培訓(xùn)計劃的制定的九大原則

原則一：培訓(xùn)計劃必須首先從公司經(jīng)營出發(fā)，“好看”更要“有用”；原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持；

原則三：培訓(xùn)計劃的制定必須要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查；

原則四：在計劃制定過程中，應(yīng)考慮設(shè)計不同的學(xué)習(xí)方式來適應(yīng)員工的需要和個體差異；

原則五：盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項具體培訓(xùn)計劃，尤其是學(xué)員培訓(xùn)時間上的承諾；

原則六：提高培訓(xùn)效率要采取一些積極性的措施；

原則七：注重培訓(xùn)細(xì)節(jié)；

原則八：注重培訓(xùn)內(nèi)容；

原則九：注重培訓(xùn)實效性。

七、影響培訓(xùn)計劃制定的因素

在制定培訓(xùn)計劃時，必須顧及以下的因素：

1、員工的參與讓員工參與設(shè)計和決定培訓(xùn)計劃，除了加深員工對培訓(xùn)的了解外，還能增加他們對培訓(xùn)計劃的興趣和承諾。此外，員工的參與可使課程設(shè)計更切合員工的真實需要。

2、管理者的參與各部門主管對于部門內(nèi)員工的能力及所需何種培訓(xùn)，通常較負(fù)責(zé)培訓(xùn)計劃者或最高管理階層更清楚，故他們的參與、支持及協(xié)助，對計劃的成功有很大的幫助。

3、時間在制定培訓(xùn)計劃時，必須準(zhǔn)確預(yù)測培訓(xùn)所需時間及該段時間內(nèi)人手調(diào)動是否有可能影響組織的運(yùn)作。編排課程及培訓(xùn)方法必須嚴(yán)格依照預(yù)先擬訂的時間表執(zhí)行。

4、成本培訓(xùn)計劃必須符合組織的資源限制。有些計劃可能很理想，但如果需要龐大的培訓(xùn)經(jīng)費，就不是每個組織都負(fù)擔(dān)得起的。能否確保經(jīng)費的來源和能否合理地分配和使用經(jīng)費，不僅直接關(guān)系到培訓(xùn)的規(guī)模、水平及程度，而且也關(guān)系到培訓(xùn)者與學(xué)員能否有很好的心態(tài)來對待培訓(xùn)。

第四篇：制定工作計劃的核心要素 讓計劃

制定工作計劃的核心要素 讓計劃“動”起來

深圳浩泰集團(tuán)總經(jīng)理姚浩在企業(yè)的管理過程中敢于嘗試，帶領(lǐng)企業(yè)各部門，從沒有企業(yè)計劃到制定企業(yè)計劃，可效果并不明顯，原因何在？筆者認(rèn)為，其根本在于對計劃沒有進(jìn)行動態(tài)管理與調(diào)整，沒有在實施、執(zhí)行過程中進(jìn)行修正和調(diào)整。

制定計劃的核心要素

在制定計劃時應(yīng)把握一個核心要點，即具有系統(tǒng)性、全局觀、可實施，站在一定的高度來看問題，同時計劃要預(yù)留好“接口”，可以升級，便于及時地動態(tài)調(diào)整。為什么要強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性呢？現(xiàn)代企業(yè)玩的就是系統(tǒng)，憑個人單打獨干、往前沖的時代已經(jīng)過去，沒有系統(tǒng)的支持，如同軍隊作戰(zhàn)失去供給保障一樣，結(jié)果可以想象。

任何一個部門和個人若不具備全局觀，各自為政，那么做出來的計劃的質(zhì)量和可實施性就比較差，起不到效果。案例中的生產(chǎn)、研發(fā)、銷售、財務(wù)部門由于以前沒有做過計劃、沒有經(jīng)驗，制定出來的計劃的操作性就不強(qiáng)；而且由于對計劃的重要性的認(rèn)識不一致，只是站在本部門的角度來考慮，就導(dǎo)致了各個部門的計劃之間銜接不夠，沒有系統(tǒng)性，那么在實施過程中自然會出現(xiàn)問題，也對“計劃”本身產(chǎn)生了懷疑。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部的工作系統(tǒng)性的培訓(xùn)和認(rèn)識，讓每一個部門和員工在規(guī)劃工作時盡可能地多想，“橫向到邊，縱向到底”，對事物的認(rèn)知高了，工作的方向性就更強(qiáng)了。

在動態(tài)發(fā)展中調(diào)整計劃

計劃制定好了，并不是就可以束之高閣、扔在一邊了。許多企業(yè)由于多年來形成的慣性，在實際操作中還是按照原有的模式來做，干歸干，計劃歸計劃，完全脫節(jié)。浩泰集團(tuán)在制定計劃的階段做得比較扎實，但是他們忽略了實施過程中的動態(tài)管理和調(diào)整，致使各部門沒有真正貫徹實施下去。現(xiàn)代的企業(yè)中有很多與浩泰集團(tuán)面臨相似的問題：公司以前從來沒有做過計劃，總經(jīng)理要求各部門拿出計劃，大家都不知怎么做。

我們不妨采用這樣一種思路：首先，根據(jù)公司總的規(guī)劃和目標(biāo)，將大目標(biāo)分解到各部門，形成部門工作的計劃；然后，在具體工作推進(jìn)過程中，結(jié)合實際情況細(xì)化制定出季度計劃、月計劃到周計劃，在季度計劃、月計劃和周計劃的制定過程中對計劃進(jìn)行修正、完善，使之變成可實施的工作計劃，真正能有效地指導(dǎo)工作。通過這樣一個思路，使企業(yè)在各個階段的計劃中都預(yù)留下了接口，為后續(xù)的升級和完善打下了良好的基礎(chǔ)，企業(yè)在計劃中方可有序地前進(jìn)。

任何事物都不是一成不變的，我們制訂計劃的目的是為了明晰目標(biāo)和方向，那么在實際工作中就不能本末倒置，為了做計劃而做計劃，還應(yīng)該“與時俱進(jìn)”，根據(jù)事物的發(fā)展及時進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到適合的效果。正如一位大師所說：“通過設(shè)計，我們就像尋找到了一幅精確的地圖，所有的道路都清晰地標(biāo)明出來了，那么我們所需要做的，就是選擇道路，然后沿著道路前進(jìn)！”計劃的重要性也是如此，將計劃與變化有機(jī)地結(jié)合起來，我們就能既按照計劃走，又不拘泥于計劃本身，創(chuàng)造更多的效益！

來源：博銳管理在線

安排工作六要素

本文中提到的六要素，就像我們讀書時的作文要求一樣。作為領(lǐng)導(dǎo)，給下屬安排工作，是日常事務(wù)。經(jīng)常有些領(lǐng)導(dǎo)安排工作的時候出現(xiàn)這樣那樣的問題，這是為什么呢？

第一：時間

安排工作的時候，告訴你的員工，什么時候開始，什么時候結(jié)束，中間的過程中，什么時間為關(guān)鍵時間段，如果計劃時間內(nèi)不能按時完成，可能會多給多少時間來緩沖與補(bǔ)救。工作中沒有時間觀念是不行的，時間觀念不強(qiáng)，就沒有效率，沒有效率，能做出什么業(yè)績呢？

第二：地點

安排工作的時候，告訴你的員工，在什么地點落實實施，以及有可能因為環(huán)境、人員及其他不可預(yù)計的情況發(fā)生變化以后有可能會變更到哪里的具體地點。即在原始地點發(fā)生變更或有必要更改的時候，更改到哪個地方比較好。第三：人物

安排工作的時候，告訴你的員工，跟這項工作有關(guān)的相關(guān)人員，在完成工作的過程中，必須聯(lián)系哪些人協(xié)助，必須通知哪些人知道，必須聯(lián)系哪些人取得支持以完成該項工作。參與該項項目的合作人員有什么特長，有什么愛好，性格什么樣。工作過程中，有沒有可能更換合作團(tuán)隊的成員，如果缺了哪些人該如何處理，找誰替補(bǔ)，以便順利完成該項工作。

第四：原因

安排工作的時候，一般要告訴你的員工做這件事的原因，當(dāng)他們知道為什么要做這項工作的時候，他們就有了明確的目標(biāo)，根據(jù)他們對該項工作的認(rèn)識，能夠更好地配合，能夠?qū)⒐ぷ髦锌赡艹霈F(xiàn)的偏差降到更低的程度。

第五：經(jīng)過

安排工作的時候，跟你的員工交待好你所預(yù)估的整個過程，先經(jīng)過什么方式方法，然后達(dá)到什么效果，然后再在這個效果的基礎(chǔ)上做出如何如何的對策，然后再經(jīng)過這個過程開始下一個過程，直至完成該項工作，特別是需要一個時間為單位的階段或一個以進(jìn)度為單位的階段，盡可能清楚地將你所預(yù)料的過程描述給他們，以便他們有一個預(yù)算的空間，在任務(wù)實施之前，如果他們覺得可能有問題，他們也會提出的，對完成工作會有很大幫助。在完成項目工作的過程中，一般要提出要求，出現(xiàn)意外情況時與工作進(jìn)展一個階段或一段單位時間必須及時匯報進(jìn)展情況。以便發(fā)現(xiàn)問題能夠及時糾正。

第六：結(jié)果

告訴你的員工，你所預(yù)期的最終結(jié)果如何，如果有可能的話，也可以把預(yù)期的階段性結(jié)果或預(yù)期的進(jìn)度性結(jié)果告訴他們，在什么時間，進(jìn)展到什么階段，達(dá)到什么結(jié)果，這樣，你的員工做事的時候，會有清晰的目標(biāo)，不至于盲目蠻干，甚至出現(xiàn)嚴(yán)重的偏差也不能及時糾正。如果你沒有辦法預(yù)計階段性的結(jié)果，那沒關(guān)系，不過你一定要將你最終想要的結(jié)果講清楚。......把握走向成功的三個要素

發(fā)表日期：2007年4月19日【編輯錄入：】

把握走向成功的三個要素

江蘇省蘇州市西山中心小學(xué)金培德

一個人要成功，有三個要素很重要：⒈個人的努力；⒉機(jī)遇的把握；⒊領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)。這三個要素實際上涉及到一個人的三種能力：實力、魄力、謀力。如果一個人能正確把握并充分運(yùn)用好這三個要素，那么成功的希望必定就在眼前!本文試圖就如何把握這三個要素談些淺陋之見，期望有益于立志成為“名師”的青年教師。

個人努力

一個人要成功，很大程度上取決于個人的努力。個人的努力就是積聚力量，苦練內(nèi)功，培植實力。一名教師要成為一名“名師”，如何作出個人的努力？我認(rèn)為主要過好三個方面的關(guān)：⒈基礎(chǔ)關(guān)。教師的基礎(chǔ)關(guān)是四個“一”：一手漂亮的字（粉筆字、鋼筆字、毛筆字）；一口流利的普通話；一堂具有亮點的課；一篇優(yōu)美的文章。一個教師有了扎實的基礎(chǔ)，就有了后勁，有了持續(xù)發(fā)展的可能性。⒉學(xué)識關(guān)。教師的學(xué)識就是指要有比較豐富的課程學(xué)識和雜學(xué)。有人說，小學(xué)老師需做“豬頭肉——三不精”，這話有些道理。面對小學(xué)生，各門知識并不要求掌握得精深、精透，但都應(yīng)懂一些。雜學(xué)為主，精其一門。比如，一名語文老師，最好數(shù)學(xué)懂一點，英語也會說上幾句，圖畫更能熟練點。而對本門學(xué)科則不僅要懂記敘文、散文、小說，還應(yīng)懂詩歌、戲劇等；不僅要懂現(xiàn)代文，還要懂古文學(xué)名著。如此，學(xué)生們會覺得自己的老師了不起，從而產(chǎn)生崇拜，樹立偶像，激發(fā)學(xué)習(xí)的情趣。⒊理論關(guān)。理論是一種教育教學(xué)經(jīng)驗的提升。它來源于實踐，又指導(dǎo)著實踐。當(dāng)教師的經(jīng)驗要得到進(jìn)一步深化時，必須借助于理論的指導(dǎo)。因此，一名想走向成功的教師必須熟讀教育理論書籍，用理論來武裝自己。有了理論的知識，都能科學(xué)地處理問題、解決問題；都能說出些“道道”來。

當(dāng)一名教師切實過了以上這三個關(guān)時，你就具有了比較完備的個人素養(yǎng)，就有了底氣，有了實力。

下一步，就等待機(jī)遇的來臨。

把握機(jī)遇

機(jī)遇是公平的，但機(jī)遇只給予兩種把握的人：一種人是充分作了準(zhǔn)備的人，他們確實有跔的實力和魄力。這種人是機(jī)遇中的佼佼者，搏擊風(fēng)浪的弄潮兒。就拿教師評課選優(yōu)和評選名師、特級教師等來說，上世紀(jì)80年代里，各教育主管部門沒有很好創(chuàng)設(shè)這種評優(yōu)評模的機(jī)遇，對于廣大教師來說，就很難有人獲得各類榮譽(yù)。近幾年里，教育主管部門搭設(shè)平臺，多次為教師們提供亮相的舞臺，成長的機(jī)遇。一些時刻準(zhǔn)備著的人、十年磨刀的人，就大展宏圖，亮出了鋒芒，取得了多種榮譽(yù)的光環(huán)，獲得了大家的認(rèn)可與成功。其實，有了準(zhǔn)備還不行，還要看看這個機(jī)遇是不是屬于你的？因此，第二種人就是認(rèn)準(zhǔn)了屬于自己的機(jī)遇，從而獲得了成功。生活中有些機(jī)遇雖然到了，但不一定適合你。如，某人競爭一個市級榮譽(yù)，在學(xué)校里，他勝出了。但這個名額不是每所學(xué)校都能分配到的，需要去片里、區(qū)里競爭。而在前年，該校曾獲得過一個同樣的市級榮譽(yù)。在這種情況下，片里、區(qū)里的領(lǐng)導(dǎo)們必須考慮到“面”的原因，在同等優(yōu)秀的情況下，他就只能讓出了。他想，我這么優(yōu)秀，怎么會競爭不上呢？這里是不是有些“貓膩”呢？其實，他的不成功，就在于這次的機(jī)遇并不適合他。因此，把握機(jī)遇不等于成功，還要看你準(zhǔn)備得充分不充分，把得準(zhǔn)不準(zhǔn)。

機(jī)遇到來了，大家都有競爭的機(jī)會但機(jī)遇的獲得者往往只能留給極少數(shù)人。這里除了自身擁有過硬的本領(lǐng)外，還有一個很重要的因素，那就是有一個良好的人際關(guān)系。

領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)

在一個單位里，尤其在一個人才濟(jì)濟(jì)的單位里，除了自己要有超人的才華，還應(yīng)有一個良好的人際關(guān)系。所謂的人際關(guān)系，涉及兩個方面：⒈與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，⒉與群眾的關(guān)系。良好的關(guān)系的建立是個人謀力的表現(xiàn)，是學(xué)會了合作的結(jié)果。

一個有才華的人往往會有一點兒傲氣，認(rèn)為一切靠自己的努力。不錯，成績的取得要靠自己的努力，但千萬不要忘記你的成功是領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)的結(jié)果。一名青年教師如果自以為是，傲慢無禮，老子天下第一，那么你就會被所有人淘汰出局。你沒有了各種進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會，沒有了舒展才華的舞臺，沒有人請你上臺亮相，那么，你即使有滿腹的經(jīng)綸，也沒有人來認(rèn)可你、欣賞你，你永遠(yuǎn)不能成為一名大家公認(rèn)的優(yōu)秀人才。所以，理順與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系在理順人際關(guān)系中顯得十分重要。

理順與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系不是拍馬屁，而是與領(lǐng)導(dǎo)同心同德，為事業(yè)，為工作，協(xié)調(diào)一致，敢為他人分憂，愿為學(xué)校挑重?fù)?dān)。

理順了領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，群眾關(guān)系也不能忽視。有人認(rèn)為與領(lǐng)導(dǎo)搞好了關(guān)系，就可以了，不把群眾放在眼里。這樣也不行。沒有群眾基礎(chǔ)的人，是難以立足的。尤其在今天公推共選的時代里，更應(yīng)注意與群眾的關(guān)系。在當(dāng)今社會，需要學(xué)會協(xié)作。其實，一個人的成長，尤其是成為“名師”的人，都離不開大家的通力合作。有不少名師都是眾星捧月地“捧”出來的。“名師”的成長有著普通老師的默默貢獻(xiàn)和犧牲。

理順了關(guān)系，當(dāng)機(jī)遇來臨時，領(lǐng)導(dǎo)會把這個機(jī)遇讓給你，群眾會信任你，推薦你。在一次次學(xué)習(xí)、進(jìn)修、競賽的多種活動中，你就會越來越成熟，越來越發(fā)展自己，壯大自己，甚至超越自己。那么，你離“名師”的距離還會遠(yuǎn)嗎？

第五篇：如何制定培訓(xùn)計劃

如何制定培訓(xùn)計劃

概述、定義：培訓(xùn)計劃是每企業(yè)制定的員工培訓(xùn)計劃。

培訓(xùn)計劃書主要考慮以下幾個方面的內(nèi)容：培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計劃的制訂、培訓(xùn)計劃的組織實施、培訓(xùn)總結(jié)、培訓(xùn)效果評估等。

一、培訓(xùn)計劃的定義及其定位

培訓(xùn)計劃就是根據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃制訂的全年運(yùn)作計劃，本質(zhì)上屬于作業(yè)計劃。執(zhí)行主體應(yīng)該是公司各個責(zé)任部門，目的是為了保證全年培訓(xùn)管理工作及業(yè)務(wù)工作的質(zhì)量。它回答的是公司培訓(xùn)做什么、怎么做、需要多少資源、會得到什么收益等基本問題。

培訓(xùn)計劃的內(nèi)容是各類作業(yè)計劃組合，包括多方面如培訓(xùn)組織建設(shè)、項目運(yùn)作計劃、資源管理計劃、預(yù)算、機(jī)制建設(shè)等，它的任務(wù)是培訓(xùn)規(guī)劃的二級展開，并保證培訓(xùn)規(guī)劃的實現(xiàn)。其中項目運(yùn)作計劃中的項目運(yùn)作計劃非常關(guān)鍵，必須考慮組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定項目培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。

二、培訓(xùn)計劃的主要內(nèi)容

培訓(xùn)計劃的內(nèi)容主要由如下幾部分組成：

培訓(xùn)目的：每個培訓(xùn)項目都要有明確目的(目標(biāo))，為什么培訓(xùn)？要達(dá)到什么樣的培訓(xùn)效果？怎樣培訓(xùn)才有的放矢？培訓(xùn)目的要簡潔，具有可操作性，最好能夠衡量，這樣就可以有效檢查人員培訓(xùn)的效果，便于以后的培訓(xùn)評估。培訓(xùn)對象：哪些人是主要培訓(xùn)對象？根據(jù)二八法則，20%的人是公司的重點培訓(xùn)對象。這些人通常包括中高層管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員、營銷人員，以及業(yè)務(wù)骨干等。確定培訓(xùn)對象還因為需要根據(jù)人員，對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行分組或分類，把同樣水平的人員放在一組進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可以避免培訓(xùn)浪費。

培訓(xùn)課程：培訓(xùn)課程一定要遵循輕重緩急的原則，分為重點培訓(xùn)課程、常規(guī)培訓(xùn)課程和臨時性培訓(xùn)課程三類。其中重點培訓(xùn)課程主要是針對全公司的共性問題、未來發(fā)展大計進(jìn)行的培訓(xùn)，或者是針對重點對象進(jìn)行的培訓(xùn)。這類培訓(xùn)做得好可以極大提高公司的競爭力，有效彌補(bǔ)企業(yè)不足。因此，這類培訓(xùn)需要集中公司人力、物力來保證。培訓(xùn)形式：培訓(xùn)形式大體可以分為內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)兩大類，其中內(nèi)訓(xùn)包括集中培訓(xùn)、在職輔導(dǎo)、交流討論、個人學(xué)習(xí)等；外訓(xùn)包括外部短訓(xùn)、MBA進(jìn)修、專業(yè)會議交流等。

培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)內(nèi)容涉及管理實踐、行業(yè)發(fā)展、企業(yè)規(guī)章制度、工作流程、專項業(yè)務(wù)、企業(yè)文化等課程。從人員上講，中高層管理人員、技術(shù)人員的培訓(xùn)宜外訓(xùn)、進(jìn)修、交流參觀等為主；而普通員工則以現(xiàn)場培訓(xùn)、在職輔導(dǎo)、實踐練習(xí)更加有效。

培訓(xùn)講師：講師在培訓(xùn)中起到了舉足輕重的作用，講師分為外部講師和內(nèi)部講師。涉及到外訓(xùn)或者內(nèi)訓(xùn)中關(guān)鍵課程以及企業(yè)內(nèi)部人員講不了的，就需要聘請外部講師。在設(shè)計培訓(xùn)計劃時，可以確定講師的大體甄選方向和范圍，等到具體培訓(xùn)時，再最后確定。

培訓(xùn)時間：培訓(xùn)計劃的時間安排應(yīng)具有前瞻性，要根據(jù)培訓(xùn)的輕重緩急安排。時機(jī)選擇要得當(dāng)，以盡量不與日常的工作相沖突為原則，同時要兼顧學(xué)員的時間。一般來說，可以安排在生產(chǎn)經(jīng)營淡季、周末或者節(jié)假日的開始一段時間。并應(yīng)規(guī)定一定的培訓(xùn)時數(shù)，以確保培訓(xùn)任務(wù)的完成和人員水平的真正提高。

培訓(xùn)費用：預(yù)算方法很多，如根據(jù)銷售收入或利潤的百分比確定經(jīng)費預(yù)算額，或根據(jù)公司人均經(jīng)費預(yù)算額計算等。在預(yù)算分配時，不能人均平攤。培訓(xùn)費用應(yīng)向高層領(lǐng)導(dǎo)、中層管理者以及技術(shù)骨干人員傾斜。

三、培訓(xùn)計劃的制訂工作分析

培訓(xùn)計劃的制訂責(zé)任者是公司整個培訓(xùn)系統(tǒng)，其中培訓(xùn)部擔(dān)負(fù)主要責(zé)任。它的主要工作內(nèi)容有：

1、培訓(xùn)組織建設(shè)。培訓(xùn)部門必須結(jié)合組織設(shè)計部門進(jìn)行培訓(xùn)組織研究，并提出組織改善建議，包括培訓(xùn)部門架構(gòu)調(diào)整、人員配備、考核管理體系完善計劃等。

2、培訓(xùn)項目運(yùn)作計劃。培訓(xùn)項目組合是培訓(xùn)項目運(yùn)作計劃的基本表現(xiàn)形式，培訓(xùn)部門必須清晰地回答本都將舉

辦什么培訓(xùn)項目，都有哪些類別，什么時間進(jìn)行，誰主辦，費用等資源要求，也包括課程子方向分解或細(xì)化等。這個必須通過深度或?qū)I(yè)調(diào)研來完成，一般必須根據(jù)需求調(diào)查來進(jìn)行調(diào)整決策。

3、資源管理計劃。無論是培訓(xùn)項目，還是培訓(xùn)組織建設(shè)，都需要一定的資源保證，培訓(xùn)部門必須充分地考慮費用等資源，如課程體系、費用、講師、外部顧問等。并對課程體系、講師建設(shè)、教材開發(fā)、設(shè)施建設(shè)、費用投入預(yù)算等工作提出明確方向。

4、預(yù)算。不僅僅是費用數(shù)量要求，而且是費用管理執(zhí)行策略。甚至包括費用管理制度的修訂。預(yù)算要進(jìn)行分解提報，例如差旅費，課程費用，教材費用，5、機(jī)制建設(shè)。必須考慮如何推動組織建設(shè)？如何調(diào)動講師積極性？如何督促學(xué)員的參訓(xùn)熱情，如何保證教學(xué)質(zhì)量？如何降低教學(xué)及培訓(xùn)組織成本？機(jī)制建設(shè)實際上是屬于作業(yè)計劃里的政策規(guī)則，為保證計劃實施質(zhì)量的。

四、培訓(xùn)計劃的制訂基本策略

整體上來說是自上而下，自下而上，自上而下的形成過程。培訓(xùn)計劃制訂作為一個小工程，其啟動必然是自上而下來的?？偛颗嘤?xùn)管理部門必須承擔(dān)這個責(zé)任。

首先，各部門或下屬機(jī)構(gòu)根據(jù)自身需求情況制訂初步的部門級培訓(xùn)計劃，這個計劃體現(xiàn)員工需求和部門需求兩個層次。主要手段有員工訪談?wù){(diào)查、直線經(jīng)理考核及改進(jìn)意見采集等。同時，總部培訓(xùn)部門必須明確分析研究組織層面的需求，作為培訓(xùn)計劃的方向。具體手段是根據(jù)總部人力資源策略衍生出的培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行培訓(xùn)運(yùn)作計劃分解，此時注意排除個人意見干擾。然后，總部培訓(xùn)部門綜合所有培訓(xùn)計劃，并對各部分進(jìn)行評價論證與協(xié)調(diào)，最后得出公司培訓(xùn)計劃。最后，各個部門或機(jī)構(gòu)根據(jù)公司通過的培訓(xùn)計劃，對本部門或機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)計劃做修改，并提交總部培訓(xùn)管理部門進(jìn)行備

案。

五、培訓(xùn)計劃的制訂基本流程

培訓(xùn)計劃的制訂步驟可以根據(jù)公司具體情況進(jìn)行具體界定，但如果試圖說局限于幾個步驟的描述則不甚科學(xué)合理。大體上由下面幾類任務(wù)組成：

1、前期準(zhǔn)備。培訓(xùn)總結(jié)、規(guī)劃制訂工作，培訓(xùn)計劃制訂動員會（宣傳計劃項目進(jìn)程等），面對各機(jī)構(gòu)或部門的策略宣傳，等。這部分自上而下啟動。

2、培訓(xùn)調(diào)查分析研究。內(nèi)部訪談與收集信息，現(xiàn)況分析與策略思考，機(jī)制評價，資源評估，培訓(xùn)規(guī)劃分解，公司高層培訓(xùn)工作意見等。甚至要統(tǒng)一召開培訓(xùn)系統(tǒng)會議來推動，來展開培訓(xùn)需求調(diào)查。

3、培訓(xùn)計劃主體內(nèi)容。包括培訓(xùn)組織建設(shè)、項目運(yùn)作計劃、資源管理計劃、預(yù)算、機(jī)制建設(shè)等方面的內(nèi)容，需要有量化目標(biāo)，具體行動方式，保證機(jī)制等。這部門自下而上形成。總部必須重新排列項目組合，平衡內(nèi)外訓(xùn)練資源，編擬培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算，并最后進(jìn)行效益預(yù)估與潛在問題分析。

4、培訓(xùn)計劃的審批以及展開?？偛颗嘤?xùn)管理部門整合培訓(xùn)計劃，遵從一定流程獲得審批后，下發(fā)各部門或機(jī)構(gòu)進(jìn)行傳導(dǎo)，并督促其完成培訓(xùn)計劃的二次修訂。

六、培訓(xùn)計劃制定的七大原則

原則一：培訓(xùn)計劃必須首先從公司經(jīng)營出發(fā)，“好看”更要“有用”；

原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持；

原則三： 培訓(xùn)計劃的制定必須要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查；

原則四：在計劃制定過程中，應(yīng)考慮設(shè)計不同的學(xué)習(xí)方式來適應(yīng)員工的需要和個體差

異；原則五：盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項具體培訓(xùn)計劃，尤其是學(xué)員培訓(xùn)時間上的承諾；

原則六：提高培訓(xùn)效率要采取一些積極性的措施；

原則七：注重培訓(xùn)細(xì)節(jié)。

總的來說，培訓(xùn)計劃的創(chuàng)建難度并不是很大，只要遵循科學(xué)的方法體系，一個有效而且人人滿意的計劃就可順利完成，并將為今后的圓滿實施提供堅實的基礎(chǔ)。

七、培訓(xùn)需求分析的三大技巧

培訓(xùn)需求分析是否有效決定了培訓(xùn)計劃是否準(zhǔn)確。培訓(xùn)的需求分析是有方法的，掌握了培訓(xùn)需求分析的技

巧，單項培訓(xùn)需求分析就更簡化、更容易操作了。

合縱連橫，啟動工作

培訓(xùn)需求分析一般在11月份啟動。在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析之前，先在公司內(nèi)營造一種氛圍（條件允許的話，可以召開一次相關(guān)人員的啟動會），讓上至領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理，下至普通員工都有心里準(zhǔn)備，有時間去思考自身、部門、整個公司的培訓(xùn)需求在哪里，引起每個人的重視，將培訓(xùn)需求分析視為自己工作中的一項重要內(nèi)容。在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析之前要明確以下事項：取得公司各級管理人員的參與和支持。公司高層管理者的支持能保證培訓(xùn)需求分析過程順利進(jìn)行，他們的意見往往決定了培訓(xùn)的大方向。如果缺少了領(lǐng)導(dǎo)的參與，就無法獲得他們對于培訓(xùn)的看法，設(shè)計的培訓(xùn)也不是他們所要的，保持與公司管理者的良好溝通在整個培訓(xùn)需求分析的過程中顯得尤為重要，直接影響到下開展培訓(xùn)工作的指導(dǎo)思想和工作重點。同時，只有取得各級管理者的支持，才能保證需求分析的行政過程順利進(jìn)行，如培訓(xùn)需求分析面談人員的安排、調(diào)查問卷的填寫及按時回收等。

培訓(xùn)本身并不能解決問題。如果認(rèn)識不到這一點，就會對培訓(xùn)抱有過高的期望，往往會產(chǎn)生失望的心理。培訓(xùn)是通過提高員工的技能，改變員工的行為與習(xí)慣來解決問題。把培訓(xùn)當(dāng)成是萬能解藥非常危險，很多問題通過培訓(xùn)是解決不了的，一個有技能的員工也有可能無法勝任他的崗位。

明確績效標(biāo)準(zhǔn)和衡量尺度。員工的期望表現(xiàn)和現(xiàn)實表現(xiàn)之間的差距就是培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求包含了企業(yè)的需求、群體的需求和員工個人需求三個不同的層面。培訓(xùn)需求不是主管和員工的主觀期望，也不是超過崗位要求的優(yōu)秀表現(xiàn)。如果期望一個普通的操作工講一口流利的英語，從員工個人發(fā)展的角度來看當(dāng)然是好的，但他的工作中根本用不到英語，因此就不是真正的培訓(xùn)需求。

找準(zhǔn)端點，系統(tǒng)分析

培訓(xùn)必然為業(yè)務(wù)運(yùn)營服務(wù)，因此，培訓(xùn)需求的分析首先要從業(yè)務(wù)需求開始。要將負(fù)責(zé)培訓(xùn)的成員按照企業(yè)的職能區(qū)域進(jìn)行分工，每個人負(fù)責(zé)一個區(qū)域，了解相關(guān)業(yè)務(wù)，最后再匯總到一起，從而將培訓(xùn)需求分析進(jìn)行到深處，真正做到想業(yè)務(wù)部門之所想。在了解部門的業(yè)務(wù)之后，就要引導(dǎo)部門從業(yè)務(wù)需求開始尋找培訓(xùn)需求。

一般來說，可以從以下幾個方面去分析： 企業(yè)/部門上一目標(biāo)完成情況、下一目標(biāo)。企業(yè)的運(yùn)營具有連續(xù)性，未完成的目標(biāo)有可能延續(xù)到下一，如果不清楚企業(yè)上一目標(biāo)未完成的原因，就會影響下一的業(yè)績。目標(biāo)未完成的原因需要逐項進(jìn)行分析，如果問題可以通過培訓(xùn)來解決就產(chǎn)生了培訓(xùn)需求。同樣，企業(yè)在未來的一年中會設(shè)定很多的目標(biāo)，尤其是有很多新技術(shù)、新項目，這些對于企業(yè)來說是新的內(nèi)容。新事物的導(dǎo)入需要一個載體，培訓(xùn)正是起到了這樣的作用，通過培訓(xùn)可以大大加快員工對新事物的認(rèn)識和接收速度。除了新的目標(biāo)外，其它的目標(biāo)也要逐項進(jìn)行分析，分析在每項目標(biāo)中培訓(xùn)扮演什么角色，如何幫助企業(yè)/部門達(dá)成目標(biāo)。

分析企業(yè)/區(qū)域/部門的組織結(jié)構(gòu)。首先，了解部門的主要職責(zé)以確定部門培訓(xùn)需求的主要方向。其次，了解部門的人數(shù)、必備技能、特殊技能、稀缺技能，以確定培訓(xùn)需求的數(shù)量及技能種類。然后，清楚員工的年齡、學(xué)歷、職位等信息，這些將直接影響到培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、深度與側(cè)重點。如果部門以管理人員為主，培訓(xùn)的側(cè)重點多為管理類。同時，要為公司后備人才發(fā)展設(shè)計相關(guān)的培訓(xùn)，這不僅關(guān)系到員工的個人發(fā)展，對公司的長期發(fā)展更為重要。過往的培訓(xùn)記錄。查看以往的培訓(xùn)記錄，一方面可以了解過去培訓(xùn)所取得的效果，更重要的是要了解哪些是需要重復(fù)培訓(xùn)的，很多培訓(xùn)不會一蹴而就，需要反復(fù)進(jìn)行培訓(xùn)以達(dá)到良好的效果，如企業(yè)文化、員工崗位技能培訓(xùn)，這些是對員工的基本要求，此類培訓(xùn)的需求通常是每年都有，屬于常規(guī)重點項目。以過程保證結(jié)果培訓(xùn)需求分析活動的有效性需要有完整的工作過程來保證。培訓(xùn)需求分析過程的策劃和設(shè)計。首先要確定整個過程的時間及主要任務(wù)、負(fù)責(zé)人，要有完整的方案及行動計劃，并且取得相關(guān)人員的認(rèn)可。其次，事先設(shè)計好培訓(xùn)需求分析過程將使用到的方法、工具和表格，要提前驗證工具的有效性，要實用又簡潔，便于操作。

培訓(xùn)需求分析數(shù)據(jù)的收集匯總。

培訓(xùn)需求分析最終要產(chǎn)生培訓(xùn)計劃，分析過程中的數(shù)據(jù)尤為重要，要把了解到的培訓(xùn)需求準(zhǔn)確地記錄下來，并及時進(jìn)行反饋與匯總。數(shù)據(jù)收集的方法有很多種，比較有效的方法是調(diào)查問卷法和訪談法。調(diào)查問卷可以根據(jù)企業(yè)特點進(jìn)行設(shè)計，發(fā)至各個部門，讓員工根據(jù)問卷中的內(nèi)容進(jìn)行填寫，完成后交回給培訓(xùn)團(tuán)隊成員。接下來，根據(jù)反饋回來的調(diào)查問卷進(jìn)行部門走訪面談，主要訪談部門經(jīng)理，使用訪談表，主要訪談從調(diào)查問卷得不出的培訓(xùn)需求或?qū)斫獠磺逦牡胤竭M(jìn)行重新確認(rèn)。數(shù)據(jù)分析。將收集到的分散的培訓(xùn)需求信息匯總到一起，分析訪談數(shù)據(jù)，概述所有的訪談結(jié)果，匯總訪談的數(shù)據(jù)，尋找共同點，按公司、部門不同層面進(jìn)行分析，可得出公司、部門層面分別需要的培訓(xùn)，具體人群與人數(shù)。這些數(shù)據(jù)分析后就可形成培訓(xùn)計劃的初稿。

在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，需要用到大量的相關(guān)信息。如果有些涉及到公司的信息培訓(xùn)部門無法獲取，就需要人力資源部統(tǒng)一歸納整理后提供給培訓(xùn)部門使用，如：

1、上一目標(biāo)完成情況；

2、下一重大信息：如公司目標(biāo)；

3、上一培訓(xùn)完成情況；

4、上一績效情況：部門、個人績效；

5、公司內(nèi)培訓(xùn)資源庫信息。