第一篇：提高企業(yè)管理人員激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行效率

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提高企業(yè)管理人員激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行效率 作者：傅 鵬

來(lái)源：《沿海企業(yè)與科技》2006年第04期

[摘 要l文章指出了企業(yè)管理人員激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行中存在的主要問(wèn)題，對(duì)提高企業(yè)管理人員激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行效率提出了具體的辦法，并根據(jù)自己的工作經(jīng)驗(yàn)提出幾點(diǎn)合理化建議。

[關(guān)鍵詞]激勵(lì)機(jī)制；企業(yè)管理；效率

[中圖分類號(hào)]F272．92

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

第二篇：抓牢統(tǒng)計(jì)工作,提高企業(yè)運(yùn)行效率

抓牢統(tǒng)計(jì)工作，提高企業(yè)運(yùn)行效率

【摘要】統(tǒng)計(jì)工作通過(guò)搜集、匯總和計(jì)算統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，對(duì)事物的真實(shí)面貌和發(fā)展規(guī)律進(jìn)行揭示。統(tǒng)計(jì)工作在企業(yè)中發(fā)揮著重要作用，主要體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)在特定時(shí)間段內(nèi)的現(xiàn)狀和動(dòng)態(tài)進(jìn)行反映、對(duì)企業(yè)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)進(jìn)行反映、對(duì)企業(yè)的各類數(shù)量和質(zhì)量特性進(jìn)行反映、對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)效率及速度進(jìn)行反映。做好統(tǒng)計(jì)工作才能讓統(tǒng)計(jì)的信息、反饋和監(jiān)督作用對(duì)企業(yè)運(yùn)行效率的提高產(chǎn)生促進(jìn)作用。

【關(guān)鍵詞】統(tǒng)計(jì)工作企業(yè)運(yùn)行效率

一、統(tǒng)計(jì)工作的內(nèi)容

統(tǒng)計(jì)是通過(guò)搜集、匯總和計(jì)算統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，對(duì)事物的真實(shí)面貌與發(fā)展規(guī)律進(jìn)行反映的重要工作。統(tǒng)計(jì)工作的兩個(gè)主要特點(diǎn)是數(shù)量性和綜合性。數(shù)量性是指借助于數(shù)字來(lái)表示某一事物在特定時(shí)間和方面的數(shù)量特征，以此幫助人們通過(guò)定性及定量的方式分析事物并進(jìn)行決策。綜合性是指統(tǒng)計(jì)工作涉及國(guó)民經(jīng)濟(jì)社會(huì)、文化、生活及科技等方方面面，通過(guò)對(duì)不同事物進(jìn)行有機(jī)的綜合性分析，以此總結(jié)過(guò)去和預(yù)測(cè)未來(lái)。

在過(guò)去，企業(yè)統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容主要以內(nèi)部信息為主，其作用是描述企業(yè)內(nèi)部活動(dòng)，體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)成果的核算、勞動(dòng)要素投入的核算、資金存量與流量核算、投入產(chǎn)出的分析等，并不注重外部環(huán)境的影響和特性。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的形成，外部環(huán)境為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)空前的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)統(tǒng)計(jì)不再局限于企業(yè)內(nèi)部信息的處理，而要致力于滿足新環(huán)境下企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的整體需要。新環(huán)境下的企業(yè)統(tǒng)計(jì)工作包括對(duì)社會(huì)環(huán)境、人文環(huán)境、法律環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境等發(fā)展趨勢(shì)的研究，在此背景下，除了傳統(tǒng)的成果統(tǒng)計(jì)、存量與流量統(tǒng)計(jì)、條件統(tǒng)計(jì)等內(nèi)容外，還新納入了設(shè)備科技水準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)、產(chǎn)品升級(jí)換代周期統(tǒng)計(jì)、企業(yè)虛擬運(yùn)作統(tǒng)計(jì)、企業(yè)文化統(tǒng)計(jì)等能夠體現(xiàn)新時(shí)代特征的內(nèi)容。

二、企業(yè)統(tǒng)計(jì)工作主要存在的問(wèn)題

1、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不可靠

首先是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確度不夠。統(tǒng)計(jì)工作需要投入大量的時(shí)間和精力，甚至 1

是人力和物力。但事實(shí)上，虛構(gòu)數(shù)據(jù)、瞞報(bào)數(shù)據(jù)等不負(fù)責(zé)任的做法在統(tǒng)計(jì)工作中十分常見，許多單位為了節(jié)省經(jīng)費(fèi)或者逃避繁瑣的統(tǒng)計(jì)過(guò)程，沒有以科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男膽B(tài)去進(jìn)行統(tǒng)計(jì)工作，造成統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確度不夠，無(wú)法反應(yīng)真實(shí)狀況。其次是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)欠缺時(shí)效性。由于一些統(tǒng)計(jì)工作只能總結(jié)性地在事后開展，無(wú)法統(tǒng)計(jì)事件發(fā)生過(guò)程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，因而滯后的統(tǒng)計(jì)結(jié)論很難反映事件的全貌。

2、統(tǒng)計(jì)工作未能受到足夠的重視

首先，一些企業(yè)管理者認(rèn)為統(tǒng)計(jì)工作只不過(guò)是對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行簡(jiǎn)單的再加工，對(duì)統(tǒng)計(jì)工作的重要性認(rèn)識(shí)不足，并錯(cuò)誤地認(rèn)為統(tǒng)計(jì)工作只對(duì)上級(jí)的統(tǒng)計(jì)部門有作用，對(duì)自身發(fā)展無(wú)足輕重。因此對(duì)統(tǒng)計(jì)工作敷衍了事，得過(guò)且過(guò)。其次，填報(bào)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的隨意性大，瞞報(bào)虛報(bào)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的現(xiàn)在并不少見。在一些沒有健全統(tǒng)計(jì)制度的企業(yè)中，統(tǒng)計(jì)報(bào)表沒有專門的統(tǒng)計(jì)部門負(fù)責(zé)填寫和管理，而是由財(cái)會(huì)人員或者其他部門的人員填寫，這就難以保證統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的科學(xué)性和統(tǒng)計(jì)工作的有效性。

3、統(tǒng)計(jì)人員素質(zhì)參差不齊

統(tǒng)計(jì)是一項(xiàng)需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)支持的工作，需要專門人員來(lái)進(jìn)行專業(yè)的統(tǒng)計(jì)。然而很多企業(yè)的統(tǒng)計(jì)人員中卻少有專職統(tǒng)計(jì)人員，多數(shù)都是從事會(huì)計(jì)或其它工作的人員來(lái)兼任，這就使得他們對(duì)統(tǒng)計(jì)工作的專業(yè)度和熟練度遠(yuǎn)不及專門從事統(tǒng)計(jì)的人員。更有甚者只懂會(huì)計(jì)知識(shí)而不懂統(tǒng)計(jì)知識(shí)和業(yè)務(wù)，對(duì)統(tǒng)計(jì)報(bào)表上的數(shù)據(jù)隨意杜撰，造成統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的失誤和無(wú)效。

三、解決統(tǒng)計(jì)工作問(wèn)題的對(duì)策

1、完善現(xiàn)行統(tǒng)計(jì)手段和方法

新環(huán)境和新形勢(shì)要求當(dāng)前的統(tǒng)計(jì)工作要對(duì)已經(jīng)過(guò)時(shí)的統(tǒng)計(jì)方法和指標(biāo)進(jìn)行精簡(jiǎn)合并，增加新的指標(biāo)來(lái)完善統(tǒng)計(jì)工作的覆蓋面，如體現(xiàn)信息時(shí)代特征的設(shè)備科技水準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)、產(chǎn)品升級(jí)換代周期統(tǒng)計(jì)；反映人本主義的企業(yè)凝聚力統(tǒng)計(jì)、企業(yè)文化統(tǒng)計(jì)、資金增值力統(tǒng)計(jì)、企業(yè)創(chuàng)新能力統(tǒng)計(jì)；反映知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才創(chuàng)造力統(tǒng)計(jì)、無(wú)形資產(chǎn)統(tǒng)計(jì)等。另外，新環(huán)境下的統(tǒng)計(jì)工作應(yīng)當(dāng)一改傳統(tǒng)以描述為主的統(tǒng)計(jì)方法，采用能夠體現(xiàn)統(tǒng)計(jì)信息化和現(xiàn)代化的方法，促進(jìn)企業(yè)統(tǒng)計(jì)的時(shí)效性和準(zhǔn)確性。

另外，統(tǒng)計(jì)工作是由統(tǒng)計(jì)調(diào)查、統(tǒng)計(jì)整理和統(tǒng)計(jì)分析三個(gè)重要環(huán)節(jié)構(gòu)成，這三個(gè)方面也需要作出相應(yīng)的調(diào)整和改革。統(tǒng)計(jì)的調(diào)查方法和手段改革方面，企業(yè)

應(yīng)當(dāng)建立以抽樣調(diào)查為主的調(diào)查體系，而不是全面調(diào)查。信息時(shí)代對(duì)于資料及信息數(shù)據(jù)的獲得主要依賴多媒體進(jìn)行，因此在企業(yè)內(nèi)建立調(diào)查網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，能方便企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行高效的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)傳輸，與此同時(shí)也能與外界達(dá)成信息互動(dòng)。統(tǒng)計(jì)的整理方法和手段改革方面，企業(yè)除了進(jìn)行準(zhǔn)確及時(shí)的統(tǒng)計(jì)調(diào)查，還需要快速科學(xué)地對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行加工整理。為此，企業(yè)內(nèi)部有必要建立數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)，依靠數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)的便捷性和可靠性來(lái)減少人工統(tǒng)計(jì)造成的差錯(cuò)。統(tǒng)計(jì)的分析方法和手段改革方面，傳統(tǒng)的以描述和靜態(tài)分析為主的分析方法也無(wú)法適應(yīng)新環(huán)境對(duì)統(tǒng)計(jì)工作的要求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)有自己的現(xiàn)代統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)方法、決策方法和評(píng)價(jià)方法等，并用推斷取代描述，用動(dòng)態(tài)分析取代靜態(tài)分析，2、改革現(xiàn)行統(tǒng)計(jì)管理體制

統(tǒng)計(jì)工作需獲得行政獨(dú)立，在國(guó)家的統(tǒng)一管理下開展實(shí)施，而不是為地方政府和企事業(yè)單位的統(tǒng)計(jì)工作服務(wù)，這樣才能有效地發(fā)揮出統(tǒng)計(jì)工作的整體性功能。首先，在其他機(jī)構(gòu)中設(shè)立綜合統(tǒng)計(jì)崗位，取消獨(dú)立的統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)，明確各部門的統(tǒng)計(jì)指責(zé)，分角色進(jìn)行信息和數(shù)據(jù)的收集、審核、匯總，并在此基礎(chǔ)上由綜合統(tǒng)計(jì)崗位完成各種報(bào)表的對(duì)外報(bào)送任務(wù)并向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)提供相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)信息。

由于現(xiàn)行的統(tǒng)計(jì)制度是企業(yè)統(tǒng)計(jì)和官方統(tǒng)計(jì)并存，這嚴(yán)重制約了統(tǒng)計(jì)職能的發(fā)揮，因此現(xiàn)代統(tǒng)計(jì)要走向獨(dú)立的，以滿足自我需要為首要前提的信息型統(tǒng)計(jì)模式，企業(yè)統(tǒng)計(jì)應(yīng)當(dāng)擺脫政府統(tǒng)計(jì)部門的干預(yù)和管理，建立符合自身需求的企業(yè)綜合信息型統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)，推進(jìn)企業(yè)統(tǒng)計(jì)信息化的實(shí)現(xiàn)。

3、培養(yǎng)具有專業(yè)素養(yǎng)的統(tǒng)計(jì)人員

新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境要求現(xiàn)代化企業(yè)的統(tǒng)計(jì)人員具備相應(yīng)的專業(yè)素質(zhì)，主要體現(xiàn)為：具有現(xiàn)代統(tǒng)計(jì)專業(yè)知識(shí)和理論知識(shí)；具有科研能力和應(yīng)用能力；具有現(xiàn)代統(tǒng)計(jì)改革意識(shí)；具有數(shù)據(jù)采集能力和數(shù)據(jù)分析能力等。統(tǒng)計(jì)工作畢竟首先要通過(guò)人為操作來(lái)實(shí)現(xiàn)，因此，打下堅(jiān)實(shí)的人員基礎(chǔ)對(duì)于后續(xù)統(tǒng)計(jì)工作的開展有著重要意義。

運(yùn)行良好的統(tǒng)計(jì)工作是實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效運(yùn)作的前提條件，企業(yè)要時(shí)刻關(guān)注統(tǒng)計(jì)工作各個(gè)環(huán)節(jié)的運(yùn)作情況，善于總結(jié)和反省問(wèn)題并積極尋求對(duì)策。惟其如此，企業(yè)才能擁有高運(yùn)行效率，在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上立于不敗之地。

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【參考文獻(xiàn)】

[1]杜謙，宋衛(wèi)國(guó)，高昌林.建立我國(guó)科技人力資源統(tǒng)計(jì)的建議[J].統(tǒng)計(jì)研究，2004，（3）

[2]柳杰民等.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)統(tǒng)計(jì)改革的探討[J].南京經(jīng)濟(jì)學(xué)院院報(bào)2003年3期

[3]萬(wàn)壽橋等.企業(yè)統(tǒng)計(jì)市場(chǎng)化定位的目標(biāo)取向[J].統(tǒng)計(jì)研究2002年3期

第三篇：提高公文運(yùn)行效率

實(shí)提高公文運(yùn)行效率

作者:張

中央關(guān)于改進(jìn)工作作風(fēng)、密切聯(lián)系群眾八項(xiàng)規(guī)定的出臺(tái)，展示了新一屆中央領(lǐng)導(dǎo)集體的執(zhí)政新姿態(tài)，給全國(guó)上下吹來(lái)一陣改進(jìn)作風(fēng)的新風(fēng)。神華集團(tuán)深刻領(lǐng)會(huì)，迅速行動(dòng)，做到與中央認(rèn)識(shí)一致、要求一致、行動(dòng)一致。公司認(rèn)真梳理公司各個(gè)工作環(huán)節(jié)，結(jié)合實(shí)際制定了關(guān)于改進(jìn)作風(fēng)、勤儉辦事的18條規(guī)定。

公司18條規(guī)定中要求，積極改進(jìn)公文管理工作，克服文牘主義，革除文山會(huì)海等形式主義，提高公文質(zhì)量和效率。

改進(jìn)公文管理工作，首先要嚴(yán)控發(fā)文數(shù)量。發(fā)文單位必須要有的放矢，制定下發(fā)各類公文，必須堅(jiān)持“從嚴(yán)、從實(shí)、從少”的原則，精簡(jiǎn)文件，而且文件字?jǐn)?shù)應(yīng)有相應(yīng)的限制；沒有實(shí)質(zhì)內(nèi)容的文件一律不發(fā)；杜絕同一事項(xiàng)重復(fù)發(fā)文；凡能通過(guò)電話、傳真、政務(wù)網(wǎng)解決的，不再印發(fā)文件；不以文件落實(shí)文件的方式傳達(dá)貫徹地方和上級(jí)文件。

要精簡(jiǎn)各種工作簡(jiǎn)報(bào)、信息等印刷品。各部門需要公開或周知的重要信息要充分利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行宣貫，通過(guò)報(bào)紙、電視、網(wǎng)站等媒體播發(fā)或通過(guò)辦公系統(tǒng)傳閱，切實(shí)精簡(jiǎn)和規(guī)范各部門簡(jiǎn)報(bào)印發(fā)工作。

為了在源頭上提高公文質(zhì)量，提高文件的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，做到適用、管用，必須及時(shí)清理已下發(fā)的各類文件。各部門積極組織力量，及時(shí)對(duì)過(guò)時(shí)的文件、規(guī)章制度，階段性工作文件進(jìn)行清理，該修改的修改，該廢止的廢止。

作為上傳下達(dá)的工具，公文只有高效運(yùn)行才能體現(xiàn)其應(yīng)有的價(jià)值。如何提高公文處理的效率和質(zhì)量呢？必須倡導(dǎo)清新簡(jiǎn)練的文風(fēng)，加強(qiáng)文件的針對(duì)性和可操作性，盡量減少關(guān)于重要性或意義的一般性論述，做到意盡文止、文字精煉。要整合辦公自動(dòng)化資源，創(chuàng)新公文處理方式，逐步擴(kuò)大電子公文使用范圍，實(shí)行無(wú)紙化辦公。實(shí)踐證明，無(wú)紙化辦公有著巨大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，今年全國(guó)“兩會(huì)”期間，政協(xié)會(huì)議無(wú)紙化辦公，節(jié)約經(jīng)費(fèi)200萬(wàn)元。

改進(jìn)公文管理是手段，提高公文運(yùn)行效率是目的。從改進(jìn)作風(fēng)入手，切實(shí)樹立勤儉辦事的思想觀念，堅(jiān)持實(shí)干興業(yè)，努力推進(jìn)節(jié)約型企業(yè)的建設(shè)是每位神東人的責(zé)任。

第四篇：淺議企業(yè)基層管理人員的激勵(lì)機(jī)制

淺議企業(yè)基層管理人員的激勵(lì)機(jī)制

摘要：正確認(rèn)識(shí)基層管理人員的價(jià)值，充分了解他們的需求，重點(diǎn)研究相關(guān)激勵(lì)措施是企業(yè)發(fā)展不可或缺的。本文將針對(duì)企業(yè)基層管理人員的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探討，以期為企業(yè)基層管理人員激勵(lì)體系的完善提供借鑒。

關(guān)鍵詞：基層；管理人員；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：C961文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1673-0992（2011）04-0094-0

1在企業(yè)所有人力資源中，基層管理人員的主要職責(zé)是傳達(dá)上級(jí)計(jì)劃、指示，直接分配每一個(gè)成員的生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)，隨時(shí)協(xié)調(diào)下屬的活動(dòng)，控制工作進(jìn)度，解答下屬提出的問(wèn)題，反映下屬的要求。基層管理人員工作的好壞，直接關(guān)系到組織計(jì)劃能否落實(shí)，目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。因此對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，基層管理人員的激勵(lì)問(wèn)題是必要的，正確認(rèn)識(shí)他們的價(jià)值，充分了解他們的需求，重點(diǎn)研究相關(guān)激勵(lì)措施是企業(yè)發(fā)展不可或缺的。

一、激勵(lì)基層管理人員的意義

由于基層管理人員工作的好壞，直接關(guān)系到組織計(jì)劃能否落實(shí)、目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。因此，對(duì)企業(yè)基層管理人員給予足夠的重視，激發(fā)他們的潛力具有至關(guān)重要的現(xiàn)實(shí)意義。

（一）有效的激勵(lì)可以激發(fā)和調(diào)動(dòng)基層管理人員的積極性積極性可以使員工智力和體力能量得到釋放，從而提高工作效率，超額完成任務(wù)。未受激勵(lì)的員工，其工作積極性只發(fā)揮20%左右，而受到激勵(lì)的員工，積極性的發(fā)揮程度可達(dá)到80%甚至更高，并在工作之中保持高昂的熱情和士氣。

（二）有效的激勵(lì)可以減少基層管理人員的離職率

多數(shù)基層管理人員具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和較高的業(yè)務(wù)水平，對(duì)企業(yè)的發(fā)展關(guān)系重大，基層員工的離職往往會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生巨大的影響。對(duì)基層管理人員充分的重視和有效的激勵(lì)，可以增加他們的歸屬感和忠誠(chéng)度，從而降低離職率。

（三）有效的激勵(lì)有助于將基層管理人員的個(gè)人目標(biāo)導(dǎo)向企業(yè)目標(biāo)上來(lái)

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)了解基層管理人員的需求，善于通過(guò)激勵(lì)誘導(dǎo)基層管理人員把個(gè)人的需求和目標(biāo)統(tǒng)一于企業(yè)的整體目標(biāo)，推動(dòng)基層管理人員為完成任務(wù)做出貢獻(xiàn)，從而促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。

二、目前企業(yè)基層管理人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）薪酬體系的不公平

就目前的情況來(lái)說(shuō)，企業(yè)基層管理人員的收入與普通員工收入差距拉開了，初步實(shí)現(xiàn)了本地區(qū)薪酬的外部公平性。但是，如果把外部公平性推廣到外部企業(yè)、類似勞動(dòng)強(qiáng)度、類似人員的工資水平，結(jié)果就不一樣了。因此，基層管理人員的薪酬收入還需要提高。基層管理人員對(duì)薪酬內(nèi)部公平性滿意度低，其原因是基層管理人員認(rèn)為自己的勞動(dòng)收入還沒有與其貢獻(xiàn)、能力掛鉤。

（二）事業(yè)前景滿意度較低

作為基層管理人員，他們對(duì)自身工作及其自身的發(fā)展往往有一定的需求和期望，而企業(yè)提供給基層管理人員的發(fā)展機(jī)會(huì)有限，許多基層管理人員對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展前景感到不樂觀。如果企業(yè)無(wú)視這種現(xiàn)象的存在，將會(huì)導(dǎo)致士氣低落和人才使用效率的下降。企業(yè)要想留住基層管理人員，必須給他們提供相應(yīng)的崗位和機(jī)會(huì)，讓基層管理人員對(duì)自身的事業(yè)前景充滿信心，死心塌地為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。

（三）成長(zhǎng)晉升空間狹窄

目前，我國(guó)多數(shù)企業(yè)一直沿用傳統(tǒng)規(guī)范的管理人員晉升機(jī)制，是造成基層管理人員成長(zhǎng)晉升通道狹窄的主要原因，具體表現(xiàn)如下：一方面企業(yè)上層的人不淘汰，下面的人沒有晉升的可能，使基層管理人員產(chǎn)生極大的挫折感；另一方面，企業(yè)人員晉升只注重論資排輩，不注重績(jī)效，只注重與上層關(guān)系密切，不注重被大多數(shù)員工認(rèn)可。各種原因造成基層管理人員成長(zhǎng)晉升空間狹窄，使基層管理人員在工作中不能充分促進(jìn)職業(yè)生涯的進(jìn)步，學(xué)習(xí)培訓(xùn)和實(shí)踐培養(yǎng)的機(jī)會(huì)較少，很難在工作實(shí)踐中得到經(jīng)驗(yàn)的累積沉淀，提升自身價(jià)值。

（四）激勵(lì)方式較少

我國(guó)大部分企業(yè)的激勵(lì)方式不能滿足基層管理人員的需求，真正的多元化激勵(lì)機(jī)制還沒有建立起來(lái)。導(dǎo)致基層管理人員激勵(lì)方式較少的原因有二：一是企業(yè)現(xiàn)階段的激勵(lì)政策忽視了激勵(lì)環(huán)境的多樣性，企業(yè)對(duì)基層管理人員激勵(lì)方式多是集中在物質(zhì)激勵(lì)和工作環(huán)境激勵(lì)方式上，而針對(duì)成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)這些激勵(lì)因素的配套政策較少。二是企業(yè)現(xiàn)階段的激

勵(lì)政策忽視了激勵(lì)對(duì)象的差異化需求。人的需求是多樣的，高層管理者常犯的錯(cuò)誤就是把下屬這一群體抽象為一個(gè)整體，而未考慮到不同基層管理人員需求的差異化。因此正確的選擇激勵(lì)方式，建立多元化的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)完善基層管理人員激勵(lì)政策時(shí)需要重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。

三、完善企業(yè)基層管理人員激勵(lì)機(jī)制的建議

（一）充分重視薪酬的激勵(lì)作用

基層管理人員向往自己的收入同自己的技能和貢獻(xiàn)掛鉤，十分關(guān)注薪酬的公平性，因此在制定激勵(lì)政策時(shí)一定要注重薪酬激勵(lì)的作用。首先要設(shè)計(jì)一套具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，也就是基層管理者的收入水平要達(dá)到甚至要超過(guò)同行業(yè)同崗位的收入平均水平。其次要建立科學(xué)的內(nèi)部均衡的分配體制。企業(yè)要針對(duì)基層管理人員設(shè)臵完善的績(jī)效考核體系，考核結(jié)果與薪酬直接掛鉤，以充分體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性。為了讓薪酬激勵(lì)達(dá)到長(zhǎng)期良好的激勵(lì)效果，可采用年薪制的薪酬激勵(lì)方案?；鶎庸芾砣藛T的年薪由基本收入和效益收入兩部分構(gòu)成:第一部分依據(jù)基層管理人員所在部門（科室）的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、員工人數(shù)等指標(biāo)確定基本收入。第二部分根據(jù)基層管理人員所在部門（科室）的凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷售收入增長(zhǎng)率、上交稅利增長(zhǎng)率、員工工資增長(zhǎng)率以及行業(yè)平均效益水平確定效益收入。

（二）建設(shè)良好的成長(zhǎng)激勵(lì)平臺(tái)

企業(yè)精英的產(chǎn)生和成長(zhǎng)與他們所在的平臺(tái)有直接關(guān)系。因此，企

業(yè)需要為基層管理人員搭建一個(gè)好的平臺(tái)，營(yíng)造良好的成長(zhǎng)環(huán)境，即為其提供更多的鍛煉和施展才華的機(jī)會(huì)，從而提升士氣，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。第一，建立公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，讓各類人才脫穎而出。第二，建立合理流動(dòng)的平臺(tái)，在流動(dòng)中讓各類基層管理人員都能各得其所、各展所長(zhǎng)、各盡其才。第三，設(shè)計(jì)多條通道，讓不同的基層管理人員（經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)人員）分別找得到相應(yīng)的晉升通道，如技術(shù)、業(yè)務(wù)人員也設(shè)不同的檔次與等級(jí)，使在技術(shù)或業(yè)務(wù)方面有專長(zhǎng)的員工不必?cái)D“獨(dú)木橋”，做到量才適用，各得其所。使各類人才充分享受實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的滿足感、工作成就感和得到承認(rèn)與尊重的榮譽(yù)感，從而實(shí)現(xiàn)了對(duì)基層管理人員的高層次激勵(lì)。

（三）采取多種靈活的激勵(lì)手段。

第一，通過(guò)企業(yè)愿景來(lái)激勵(lì)基層管理人員。企業(yè)愿景能喚起基層管理人員的希望，讓他們時(shí)刻感受到工作是為追求一項(xiàng)蘊(yùn)含在產(chǎn)品或服務(wù)之中，卻比工作本身更高的目標(biāo)。第二，注重精神激勵(lì)對(duì)基層管理人員的作用。基層管理人員既不是單純用金錢收買和刺激的“經(jīng)濟(jì)人”，也不是僅僅需要交往和尊重的“社會(huì)人”，而是“經(jīng)濟(jì)人”和“社會(huì)人”的“復(fù)合體”。精神需求是一個(gè)人實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需要。企業(yè)可以通過(guò)文件通報(bào)、會(huì)議、信息以及網(wǎng)絡(luò)等宣傳媒介對(duì)基層管理人員的先進(jìn)事跡進(jìn)行表?yè)P(yáng)，對(duì)不良行為進(jìn)行批評(píng)，從而弘揚(yáng)正氣，抵制歪風(fēng)，形成奮發(fā)向上、你追我趕的良好氣氛。第三，通過(guò)情感激勵(lì)基層管理人員。情感激勵(lì)就是企業(yè)在對(duì)基層管理人員工作上嚴(yán)格要求的同時(shí)，在生活上要關(guān)心和尊重他們，以情動(dòng)人。所謂尊重基層管理人員

就是要尊重基層管理人員的主人翁地位，理解他們的精神追求和物質(zhì)追求。關(guān)心基層管理人員就是要心系基層管理人員，盡可能解決他們的實(shí)際困難。只有基層管理人員意識(shí)到自己受到了尊重，他們才會(huì)以主人翁的精神工作。

參考文獻(xiàn)：[1]凌文輪.領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社.2001[2]丁萍芳.試論企業(yè)中層管理人員的有效激勵(lì).武漢商業(yè)服務(wù)學(xué)院學(xué)報(bào)[J].2006（9）[3]王武瀛.論企業(yè)基層管理人員的獨(dú)特作用[J].管理現(xiàn)代化.2004（04）

第五篇：績(jī)效考核 - 如何提高企業(yè)績(jī)效考核的效率

如何提高企業(yè)績(jī)效考核的效率

在行業(yè)改革新形勢(shì)的逼迫下，針對(duì)銷售人員的考核指標(biāo)要有獨(dú)到的見解。僅僅用銷售量來(lái)考核銷售人員的業(yè)績(jī)是急功近利的，對(duì)銷售的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有負(fù)面作用。

一、綜觀國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理，存在如下幾個(gè)誤區(qū)：

一、績(jī)效考核的目的目前大多數(shù)企業(yè)績(jī)效管理還停留在事后考核的階段，績(jī)效考核僅限于“秋后算帳”，既當(dāng)員工完成工作以后，再來(lái)就員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和衡量，并根據(jù)考核結(jié)果給予物質(zhì)或精神的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。這就違背了績(jī)效管理的初衷，使員工對(duì)考核的態(tài)度是談虎色變。

二、績(jī)效考核的貫徹力度

由于績(jī)效考核是等員工完成工作以后再來(lái)進(jìn)行評(píng)判，無(wú)法從根本上及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效的差距，并根據(jù)其差距提供有針對(duì)性的績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同程度很低，績(jī)效考核的貫徹力度相當(dāng)弱。因?yàn)檫@種考核不能讓員工看到其對(duì)自身素質(zhì)或能力發(fā)展所能提供的幫助，自然就失去了實(shí)施的群眾基礎(chǔ)。

三、績(jī)效管理導(dǎo)向的合理選擇

在選擇不同的績(jī)效管理導(dǎo)向時(shí)，企業(yè)一定要根據(jù)自身的管理風(fēng)格、業(yè)務(wù)特性、組織要求等合理選擇，不能閉門造車，更不能想當(dāng)然。目標(biāo)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向、屬性導(dǎo)向的績(jī)效考核，對(duì)企業(yè)的要求是各不相同的。如果企業(yè)沒有經(jīng)過(guò)認(rèn)真的分析和甄別，貿(mào)然使用其中的一種導(dǎo)向，即使企業(yè)其他方面做得很好，績(jī)效考核的結(jié)果最終還是會(huì)不盡如人意。

四、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的空泛化

很多企業(yè)提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)過(guò)于空泛化，只是根據(jù)現(xiàn)成的指標(biāo)庫(kù)或模板生搬硬造，而沒有根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)流程、行業(yè)特性、發(fā)展階段、組織特性、員工特性等進(jìn)行深入的分析，導(dǎo)致進(jìn)行考核的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)具有普遍性，而不具有適合企業(yè)特征的針對(duì)性。由此必然導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，并且很難獲得員工的認(rèn)同。

五、考核工具選擇的隨意化

考核工具有多種選擇，必須根據(jù)企業(yè)特性、職位特性等進(jìn)行合理的衡量和選擇，不同的職位或不同的工作要求都必須選擇不同的考核工具。比如A職位程序化程度高，工作環(huán)境變動(dòng)低，工作自主性低，可考慮選擇與工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較的考核方法，而B職位程序化程度低，工作環(huán)境變化高，工作自主性高，則可以考慮采用非結(jié)構(gòu)化比較的考核方法。很多企業(yè)還不善于根據(jù)職位的變化而采取不同的考核方法，由此導(dǎo)致考核結(jié)果的不準(zhǔn)確性或不合理性。

六、對(duì)國(guó)際新理念盲目跟從

很多企業(yè)熱中于追捧國(guó)際最新的管理理念和方法，而不考慮該理論和方法與企業(yè)的適用性。比如360度考核，要求企業(yè)對(duì)客戶資源控制力度高，能及時(shí)采集客戶的信息。如果做不到這一點(diǎn)，采用客戶評(píng)價(jià)的360度考核就只是浮于紙上，強(qiáng)制推行也只能浪費(fèi)時(shí)間、金錢和精力，實(shí)在得不償失。平衡計(jì)分卡也存在同樣的毛病。再比如EVA，一個(gè)企業(yè)連財(cái)務(wù)管理都沒規(guī)范化就貿(mào)然實(shí)行EVA，最終結(jié)果只能是貽笑大方。

七、考核角度的片面性

很多企業(yè)推行績(jī)效考核時(shí)，只關(guān)注單個(gè)員工的業(yè)績(jī)好壞，而忽視了對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核，這是不科學(xué)的，從管理角度看也會(huì)帶來(lái)不可忽視的惡果。首先它會(huì)錯(cuò)誤地引導(dǎo)員工培養(yǎng)“獨(dú)狼意識(shí)”，并不惜犧牲同事的利益，破壞組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)關(guān)系；其次，它會(huì)產(chǎn)生“木桶效應(yīng)”，由于業(yè)績(jī)上存在一個(gè)“短木板”，而降低整個(gè)“業(yè)績(jī)桶”的承重能力或使用壽命。因此，科學(xué)的績(jī)效考核體系，應(yīng)該同時(shí)兼顧企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人三個(gè)層面的考核，并通過(guò)一定的權(quán)重分配來(lái)準(zhǔn)確衡量一個(gè)人的價(jià)值和業(yè)績(jī)。

八、考核結(jié)果應(yīng)用的局限性

很多企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用性很差，有的企業(yè)的考核結(jié)果與其他體系毫無(wú)關(guān)聯(lián)，使考核流于形式，長(zhǎng)此以往，最終導(dǎo)致員工對(duì)考核的不信任和冷淡，使考核僅僅成為書面化的“走過(guò)場(chǎng)”，有的企業(yè)則矯枉過(guò)

正，將考核結(jié)果濫加應(yīng)用，使員工對(duì)考核心存恐懼，最終導(dǎo)致員工的業(yè)績(jī)不升反降?？茖W(xué)的績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，應(yīng)該兼顧企業(yè)和員工的利益和發(fā)展要求，根據(jù)員工的個(gè)性特征提供不同的應(yīng)用模型，從而保證每次的考核結(jié)果能真正讓員工認(rèn)識(shí)到自己的差距并加以改進(jìn)，或者認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)并加以保持。這才是推行績(jī)效考核的要義。

九、績(jī)效考核體系的片面性

很多企業(yè)片面強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性，卻忽視了與之相關(guān)聯(lián)的其他體系。比如職位分析、職位評(píng)價(jià)、素質(zhì)測(cè)評(píng)等。一個(gè)科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，應(yīng)該建立在完整的人力資源管理平臺(tái)之上。如果其他體系沒有完善，是不可能做出一套滿意的績(jī)效管理體系的。人力資源管理理論中有一個(gè)比較著名的“3P模式”，就很好地揭示了“職位-績(jī)效-薪資”之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。還比如素質(zhì)測(cè)評(píng)，如果企業(yè)不能科學(xué)、準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)員工的氣質(zhì)、性格、能力、職業(yè)傾向性等，就不可能在員工的能力考核中得出令人信服的答案。

二、如何有效地提高企業(yè)績(jī)效考核的效率

建立系統(tǒng)、全面、科學(xué)的考核制度

業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)具有導(dǎo)向作用，制定一個(gè)對(duì)組織發(fā)展最有利的系統(tǒng)、全面、科學(xué)的考核制度，無(wú)論對(duì)于政府還是對(duì)于企業(yè)都是非常重要的。企業(yè)對(duì)銷售人員的考核應(yīng)該分為定量和定性兩部分來(lái)定期考核，定量考核包括考核銷售人員的銷售結(jié)果，如銷售額（這是最常用的指標(biāo)）、回款額、利潤(rùn)額、市場(chǎng)占有率（特別是區(qū)域性銷售人員在該銷售區(qū)域與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比之下的市場(chǎng)占有率，是表明該區(qū)域銷售成績(jī)的重要標(biāo)準(zhǔn)）和客戶數(shù)；還要考核銷售人員的銷售行動(dòng)，如推銷員每天平均拜訪次數(shù)、每次訪問(wèn)所用時(shí)間（這是為了考核銷售人員工作的努力程度，為了持續(xù)發(fā)展能力、提升競(jìng)爭(zhēng)力，雖不會(huì)直接表現(xiàn)在即期的目標(biāo)中，但也需要重點(diǎn)控制。一般采取報(bào)告制度，考核執(zhí)行情況，前提是已經(jīng)由制度做出了明確的規(guī)定）、訪問(wèn)的成功率、每天銷售訪問(wèn)的平均收入（衡量銷售人員的工作效率）、每百次訪問(wèn)平均得到的訂單數(shù)（與每工作日平均訂單數(shù)結(jié)合起來(lái)考慮）、銷售費(fèi)用與費(fèi)用率（衡量每次訪問(wèn)的成本及直接銷售費(fèi)用與銷售額的比率）、一定時(shí)間內(nèi)開發(fā)的新客戶數(shù)（這是銷售人員對(duì)企業(yè)的特別貢獻(xiàn)）、一定時(shí)間內(nèi)失去的老客戶數(shù)、客戶滿意度。

定期評(píng)價(jià)服務(wù)績(jī)效

企業(yè)需要定期請(qǐng)客戶評(píng)價(jià)銷售人員的服務(wù)績(jī)效，如產(chǎn)品知識(shí)、服務(wù)建議、技術(shù)指導(dǎo)、送貨及時(shí)性等。企業(yè)內(nèi)部也要對(duì)銷售人員進(jìn)行定性考核，如考核業(yè)務(wù)員的團(tuán)隊(duì)合作精神、工作熱情、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)精神、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)責(zé)任感等，還要考核銷售人員作業(yè)是否規(guī)范，公司在物流、資金流、信息流上都要有明確的流程、規(guī)定，要有相應(yīng)檢查系統(tǒng)，反映執(zhí)行情況。

對(duì)銷售人員進(jìn)行考核，一方面是決定銷售人員報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、淘汰與升遷的重要依據(jù)，從而調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)員的積極性；另一方面可以幫助他們進(jìn)步。銷售管理的一個(gè)重要內(nèi)容就是培養(yǎng)銷售人員的銷售能力，銷售人員不進(jìn)步，就不會(huì)提高銷售業(yè)績(jī)。

銷售人員的績(jī)效考核可以采取目標(biāo)考核的方式，按照公司的銷售目標(biāo)，分解到具體產(chǎn)品或區(qū)域，然后分解到人員。設(shè)定具體目標(biāo)時(shí)，必須和公司總目標(biāo)、價(jià)值觀一致。如，一些公司以銷售額為主，一些公司以毛利額為主，對(duì)于經(jīng)營(yíng)困難的公司則應(yīng)以利潤(rùn)考核；目標(biāo)可以是絕對(duì)指標(biāo)，也可以是相對(duì)增長(zhǎng)指標(biāo)。關(guān)鍵看公司的發(fā)展階段和競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的需要。

科龍的銷售考核值得借鑒

科龍公司對(duì)分公司經(jīng)理的考核指標(biāo)包括主指標(biāo)和輔助指標(biāo)，其中主指標(biāo)有：

1、回籠（銷售回籠完成率），在考核中占40％的比重；

2、開單完成率，占30％；輔助指標(biāo)包括：

1、網(wǎng)點(diǎn)達(dá)標(biāo)率，占10％的比重；

2、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)，占10％；

3、應(yīng)收賬款管理，占10％。同時(shí)設(shè)“雷區(qū)激勵(lì)”，對(duì)完成不好的工作扣分，庫(kù)存管理扣5分，投訴累計(jì)扣5分，曝光累計(jì)扣5分，日常管理累計(jì)扣5分。對(duì)于分公司的銷售人員還有分銷、業(yè)務(wù)往來(lái)、價(jià)格管理等指標(biāo)。

考核的難點(diǎn)除了考核指標(biāo)的設(shè)定以外，最難的是缺少考核信息，無(wú)法評(píng)價(jià)指標(biāo)完成情況，因此必須建立高效率的管理信息系統(tǒng)。每周一次或每月一次的銷售工作計(jì)劃報(bào)告，可以讓銷售主管了解業(yè)務(wù)員的工作動(dòng)向，并比較各個(gè)業(yè)務(wù)員的計(jì)劃與范圍。當(dāng)然還有銷售日?qǐng)?bào)、月度總結(jié)、書面報(bào)告，可以讓上級(jí)掌握業(yè)務(wù)員銷售計(jì)劃的完成情況和工作進(jìn)展。同時(shí)，客戶與消費(fèi)者的調(diào)查了解也是必不可少的，從他們那里得到服

務(wù)滿意度的信息資料，特別是日常的客戶投訴，可能比一年一度的正式評(píng)估反饋意見更說(shuō)明顧客的真實(shí)意見。

修正考核指標(biāo) 理順利益機(jī)制

銷售人員的目標(biāo)是使自己的銷售業(yè)績(jī)最佳，無(wú)論這種業(yè)績(jī)是如何衡量的。如果他們的績(jī)效以取得的銷售數(shù)量來(lái)衡量，那他們會(huì)只注重于銷量，而不管商品對(duì)顧客的價(jià)值和老板的利潤(rùn)。目前企業(yè)都很重視對(duì)于銷售額的考核，但對(duì)于獲利的考核卻重視不夠。我們經(jīng)?？梢钥吹戒N售部門的人員努力勸說(shuō)公司負(fù)責(zé)價(jià)格制定的人員把價(jià)格降低。其實(shí)促銷手段很多，并不是只有價(jià)格戰(zhàn)一個(gè)辦法，但對(duì)于銷售人員來(lái)說(shuō)，這是最省力的途徑，他們沒有站在公司的角度上考慮問(wèn)題，價(jià)格降到一定程度幾乎是“賠本賺吆喝”，賣得越多賠得越多。

推動(dòng)銷售人員銷售價(jià)值的關(guān)鍵是根據(jù)銷售利潤(rùn)來(lái)評(píng)價(jià)銷售人員的業(yè)績(jī)，結(jié)合銷售時(shí)的價(jià)格、費(fèi)用、折讓、收款期、壞賬率，總體考核“銷售人員獲利率”。這種報(bào)酬機(jī)制的關(guān)鍵在于計(jì)算盈利因子，等于1除以貢獻(xiàn)毛益率。為了鼓勵(lì)銷售人員為公司作出最大貢獻(xiàn)，銷售業(yè)績(jī)應(yīng)該乘以盈利因子。這使得銷售成績(jī)與公司利潤(rùn)保持同樣比例的變動(dòng)關(guān)系。貢獻(xiàn)毛益法最大的好處是可以對(duì)不同區(qū)域、不同產(chǎn)品進(jìn)行比較。比如一個(gè)產(chǎn)品的貢獻(xiàn)毛益率為40％，另一個(gè)為20％，如果企業(yè)目標(biāo)是利潤(rùn)最大的話，同樣的銷售收入，應(yīng)該多推哪一個(gè)少推哪一個(gè)，就容易做判斷了，銷售獎(jiǎng)勵(lì)如何分?jǐn)傄簿颓宄?。企業(yè)推行績(jī)效考核的目的最終是為了增強(qiáng)企業(yè)的執(zhí)行力，根本的是為了增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)的綜合效益更上一層樓，煙草企業(yè)推行績(jī)效考核，符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)之道，怎么樣使績(jī)效考核發(fā)揮更大的作用，需要進(jìn)一步的摸索。