第一篇：淺談加強人力資源管理,提高企業(yè)生產(chǎn)效率

淺談加強人力資源管理，提高企業(yè)生產(chǎn)效率

摘要：自二十世紀八十年以來，為了能進一步適應(yīng)我國改革開放的發(fā)展需要，我國很多通信企業(yè)的人力資源管理改革就一直沒有間斷過，不過，隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展以及經(jīng)濟體制的改革，我國通信企業(yè)在人力資源管理方面一直存在很多問題，加強我國企業(yè)的人力資源資源管理工作不但是企業(yè)自身工作效率提升的內(nèi)在要求，同時也是經(jīng)濟發(fā)展與社會政治發(fā)展的外在要求?，F(xiàn)階段，我國許多企業(yè)的人力資源管理其改革面臨著諸多新挑戰(zhàn)，其主要表現(xiàn)在管理理念落后、激勵體系不健全、缺少任用體系、缺少考核標準等。接下來，本文將詳細論述現(xiàn)階段我國企業(yè)單位人力資源管理改革中客觀存在的一些問題，并提出了一些有針對性的改革措施，從而加速企業(yè)的人力資源管理改革，促進企業(yè)的生產(chǎn)效率的發(fā)展。關(guān)鍵字：人力資源；通信企業(yè)；生產(chǎn)效率

前言：

隨著改革開放的不斷發(fā)展，我國的各行各業(yè)都得到的快速發(fā)展，我國的通信市場也在不斷的發(fā)展與進步，并逐步實現(xiàn)開放，進而促進了我國通信事業(yè)的穩(wěn)步前進。特別是我國通信技術(shù)的快速發(fā)展，通信用戶地位的提高，從而促使通信企業(yè)進行內(nèi)部管理體制的改革，更新管理手段，從而提高通信企業(yè)的生產(chǎn)效率。近年來，“以人為本”的觀念已在人們心中根深蒂固，因此，通信企業(yè)也意識到人力資源管理的重要性，它對人力、物力、財力資源具有絕對的支配和主導(dǎo)作用，加強人力資源的有效管理，能夠激發(fā)員工的工作的積極性與主動性，從而使得人力資源的作用得到最大限度的發(fā)揮，并促進通信企業(yè)生產(chǎn)效率的進一步提升。

1、通信企業(yè)中人力資源方面存在的問題

在我國通信企業(yè)當(dāng)中，人力資源的形成具有多重性的特點，它將很多處在不同層次的人員混合在一起進行工作，并給予他們相同的待遇，這種情況使得人力資源工作的主動性受到的一定的限制，從而使得其自身的價值無法得到充分的發(fā)揮。通信企業(yè)中人力資源管理中具體存在的問題是：

1）管理思想觀念落后：長時間以來，我國通信企業(yè)在人力資源在配置上受到了傳統(tǒng)封閉以及僵化觀念的影響，和實際的管理工作模式相脫離，只是將人力資源管理作為一種事務(wù)性工作，缺乏一個完整的機制，也沒有專門的工作人員進行管理，所有工作人員都是一身多職，無完整性與系統(tǒng)性而言。企業(yè)人力資源的管理出現(xiàn)上、下級都不重視的情況，這將導(dǎo)致企業(yè)的管理技能與管理效率低，進而造成企業(yè)的人力資源管不能有效合理的配置，或者企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)人力資源浪費和短缺的現(xiàn)象[1]。在人力資源的分配上，并不是依照員工的個人能力以及崗位需求是否符合作為第一標準，而一般是以上級或者高層領(lǐng)導(dǎo)的個人看法作為基本的準則，使得目前員工的個人能力不適合或是達不到所在崗位的相關(guān)要求，這使得人力資源出現(xiàn)極大的浪費與并限制更新。

2）重視力度不夠：隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展與社會的不斷進步，企業(yè)的發(fā)展與建設(shè)也得到了不斷的發(fā)展，一些通信企業(yè)開始意識到人力資源管理在企業(yè)中的重要作用，它有利于企業(yè)經(jīng)濟效益的發(fā)展，因此，通信企業(yè)逐漸加強對高素質(zhì)通信技術(shù)人才的培養(yǎng)與引進，但是對企業(yè)內(nèi)部的人力資源的管理還不夠重視，這使得人力資源在通信企業(yè)中的沒有發(fā)揮該有的價值，而很多人才也由于沒有受到足夠的重視或是得到應(yīng)有的待遇，選擇辭職。因此，當(dāng)前通信企業(yè)在進行人才資源管理中，最為重要就是人才的引進，且人才流失大[2]。

2、如何改進通信企業(yè)中的人力資源管理

2.1認真學(xué)習(xí)專業(yè)知識，全面提高崗位技能

3GESS系統(tǒng)、ECS系統(tǒng)的出現(xiàn)是一個新事務(wù)，筆者就是從事該項工作的學(xué)習(xí)、建設(shè)和維護。為了盡快轉(zhuǎn)變角色，適應(yīng)工作的要求，努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識，努力提高自己的崗位技能，在極短的時間內(nèi)，通過自己的努力及其他人員的幫助，較熟練地學(xué)會的多項復(fù)雜的業(yè)務(wù)知識，保證了

全市3G業(yè)務(wù)和電子商務(wù)的有效發(fā)展。

1）配合省公司高質(zhì)量地完成了測試工作。為不耽誤生產(chǎn)，省公司的系統(tǒng)測試多為深夜開始，為順利完成省分公司布置的測試，多次犧牲休息時間，深夜在公司進行工作，保證了各項測試數(shù)據(jù)的準確及時，多次受到了省公司的表揚。并且在測試后及時傳達系統(tǒng)的新功能，保障了各項運營工作的順利進行[4]。

2）加大支撐力度。由于系統(tǒng)上線后是個不斷完善的過程，造成部分功能只能人工進行干預(yù)。如網(wǎng)上營業(yè)廳、3GESS系統(tǒng)、北六BSS系統(tǒng)、北六ESS系統(tǒng)、渠道集中管理系統(tǒng)等按設(shè)計要求同步，導(dǎo)致網(wǎng)上營業(yè)廳開戶過程中出現(xiàn)各種各樣的問題。為了保障網(wǎng)上營業(yè)廳的正常銷售及服務(wù)，在省分公司和廠家的指導(dǎo)下，對新系統(tǒng)多次進行手工干預(yù)，保證了公司業(yè)務(wù)的順利開展。

3）盡職盡責(zé)，犧牲個人時間保證工作質(zhì)量。由于電子商務(wù)工作的特殊性和7×24小時的系統(tǒng)支撐保障要求，使我放棄了節(jié)假日和個人休息時間來處理系統(tǒng)故障和完成號源、終端的補給工作，以保障各期促銷活動的后臺支撐。參與并較好地完成了系統(tǒng)新功能上線后的各項測試工作。先后獲得 2010年度先進個人、2012年度先進個人、優(yōu)秀共產(chǎn)黨員等榮譽稱號；并在2011年全省ESS系統(tǒng)知識技術(shù)比賽中獲得三等獎。

2.2做好本職工作，積極發(fā)展業(yè)務(wù)

在2012年初，通過深度營銷成功促成河北聯(lián)合大學(xué)輕工學(xué)院的全業(yè)務(wù)異網(wǎng)返請,一次性發(fā)展3G終端合約350余部，年為公司創(chuàng)收27.76萬元。由于WCDMA的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢和示范效益，潛在用戶也源源不斷的加入。

2.3網(wǎng)廳小舞臺，收入唱大戲

電子商務(wù)部緊緊圍著公司跨越式發(fā)展的主旋律，不僅在支撐主流渠道上取得了長足進步，同時大力加強網(wǎng)上營業(yè)廳銷售的力度，達到了“網(wǎng)廳小舞臺，收入唱大戲”的效果，2013年一季度累計實現(xiàn)了發(fā)展3G用戶11277戶，營業(yè)額11453萬元。

1）優(yōu)化銷售流程，強化過程管控。網(wǎng)廳銷售的成敗在于客戶的友好感知，為保證高效的銷售，根據(jù)省分的指導(dǎo)思想，在部門的支持下，規(guī)范了網(wǎng)廳的銷售流程。要求各縣級分公司設(shè)專人全面負責(zé)。定期組織對各單位相關(guān)人員的系統(tǒng)培訓(xùn)，制定了銷售的管控和政策激勵、提出了明確要求，并納入對縣級公司的考核。

2）創(chuàng)新管理模式，對號碼上架、終端補給進行科學(xué)管理。定期對網(wǎng)上營業(yè)廳銷售的號源和終端進行分析，預(yù)測網(wǎng)上營業(yè)廳客戶購買需求，循環(huán)式上下架號碼，分時段進行終端補貨，大力發(fā)展網(wǎng)上營業(yè)廳，拓展忠誠的高中低端客戶。

2.4全渠道系統(tǒng)支撐方面

對各縣分公司和各部門的3GESS系統(tǒng)工號需求進行授權(quán)，是保證業(yè)務(wù)正常進展的關(guān)鍵。授權(quán)過小，容易造成無法進行業(yè)務(wù)辦理；授權(quán)過大，容易造成業(yè)務(wù)方面風(fēng)險。在實際工作中，具備較強的協(xié)調(diào)能力和決策水平，才能分析問題、研究問題和解決問題。同時及時建立工號管理流程，高效地保證了縣分業(yè)務(wù)需求的支撐。及時處理業(yè)務(wù)辦理過程中出現(xiàn)的系統(tǒng)故障問題，截止到2013年3月份，總共處理3GESS系統(tǒng)終端故障單370多份，為營業(yè)前臺有效解決了業(yè)務(wù)受理中的終端故障問題。

2.5繼續(xù)教育學(xué)習(xí)方面

為了更好地適應(yīng)當(dāng)前的工作，在努力做好本職工作的同時，我十分注重繼續(xù)再教育學(xué)習(xí)。省公司組織的關(guān)于本職工作的各項培訓(xùn)學(xué)習(xí)都踴躍參加，并且在日常生活中多學(xué)習(xí)各方面的知識來豐富自己。

結(jié)束語：

通信企業(yè)的人力資源管理在企業(yè)中占有十分重要的地位，應(yīng)該給予高度的重視，加強人力資源的管理力度，加強對工作人員的有效管理，進而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，提高企業(yè)的核[3]

心競爭力，促進企業(yè)的最終發(fā)展。

參考文獻：

[1]吳金明,樓海燕.論人力資源管理中的薪酬機制分析——電信業(yè)薪酬分析及探討[J].企業(yè)家天地下半月刊(理論版).2010(02)

[2]籍晨香.通信工程企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及優(yōu)化淺析[J].人力資源管理.2010(02)

[3]黃凌,范鵬飛.中國電信基于人力資源管理的核心競爭力提高[J].北京郵電大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版).2009(03)

[4]趙宇,呂靜.電信重組后人力資源管理存在的問題及對策[J].北方經(jīng)貿(mào).2009(05)

第二篇：人力資源管理論文——如何讓提高新員工培訓(xùn)效率

如何提高新員工培訓(xùn)效率

姓名：xxx

學(xué)號：2012xxxxx

當(dāng)今社會處于科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的時期，企業(yè)之間面臨著殊死的競爭，一個企業(yè)想謀求發(fā)展，必須要有優(yōu)秀的人才作為強有力的后盾。據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)要成功運營就必須讓員工每天進步，所以很多企業(yè)都信奉“沒有個人的成長，就沒有公司的成長”的信念。但是，企業(yè)想要員工發(fā)揮最大潛力，培訓(xùn)是重要的基礎(chǔ)，培訓(xùn)也是一個組織學(xué)習(xí)活動和提高學(xué)習(xí)效率的過程。

一、什么是新員工培訓(xùn)？

新員工導(dǎo)向培訓(xùn)，又稱崗前培訓(xùn)、職前教育、入廠教育，是組織對從組織外進入到組織內(nèi)部的人員進行的培訓(xùn)，是員工進入企業(yè)后接觸到企業(yè)人力資源管理的第一個環(huán)節(jié)，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程。新員工熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境和文化，才能明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動企業(yè)的發(fā)展。對企業(yè)來說，新員工在企業(yè)中的表現(xiàn)，很大程度上取決于在最初進入企業(yè)的一段時間內(nèi)的經(jīng)歷和感受。

二、企業(yè)進行新員工培訓(xùn)的目的《世界商業(yè)評論》所做的調(diào)查表明，企業(yè)進行新員工培訓(xùn)的目的之中排行靠前的有以下幾種：增強企業(yè)的穩(wěn)定程度，降低員工流失率；讓員工適應(yīng)工作，以便減少錯誤，節(jié)省時間、提高公司的效率；展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望；減少員工的抱怨和焦慮；最重要的是讓其融入企業(yè)的文化。通過對新員工進行培訓(xùn)可以使其迅速地適應(yīng)環(huán)境，掌握工作技能和技巧，迅速消除焦慮的心情，樹立信心。良好的新員工培訓(xùn)可以加快新員工成功的步伐，實現(xiàn)個人與組織的雙贏。

三、目前企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

當(dāng)今社會，培訓(xùn)為越來越多的企業(yè)所青睞，然而目前多數(shù)的企業(yè)培訓(xùn)效果卻并不樂觀?！懊磕昱嘤?xùn)花不少錢，但是好像沒有什么成效”、“員工培訓(xùn)積極性不高，培訓(xùn)流于形式”等話語是常聽見的，培訓(xùn)人員和企業(yè)管理者也感覺很尷尬。雖然企業(yè)投資培訓(xùn)對所有的員工是一件有益的事，但操作不當(dāng)，不但不會激勵員工、發(fā)展員工，而且將浪費大量的時間、精力和金錢，最嚴重的是導(dǎo)致員工對培訓(xùn)的強烈抵制。

（一）企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)著對培訓(xùn)認識不足，對培訓(xùn)認識僅僅停留在了臨時工作需求層面，而沒有考慮員工和企業(yè)雙層面的長遠發(fā)展需求。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容過于趕潮流。缺乏對本企業(yè)實際需求的調(diào)查而盲目學(xué)習(xí)別的優(yōu)秀企業(yè)進行過的培訓(xùn)，有的企業(yè)則調(diào)查方法不當(dāng)，對調(diào)查敷衍了事，造成企業(yè)對培訓(xùn)需求不明確，從而導(dǎo)致培訓(xùn)的無效。

（三）培訓(xùn)方式重“教”輕“學(xué)”。很多培訓(xùn)人員依然采用課堂教學(xué)的那種“填鴨式”方式，僅僅是一直灌輸知識，缺乏互動交流，沒有關(guān)于培訓(xùn)方面的討論，更不用說與實踐結(jié)合運用了。

（四）缺乏必要的培訓(xùn)結(jié)果評估。許多企業(yè)重視培訓(xùn)，但檢驗培訓(xùn)效果的培訓(xùn)評估太過簡單易行，大多是發(fā)放一張問卷，讓受訓(xùn)者就培訓(xùn)內(nèi)容與收到的效果打個分就可以了，不利于成果的有效轉(zhuǎn)化。

四、如何界定新員工培訓(xùn)的有效性

有效培訓(xùn)指的是在進行培訓(xùn)時，將組織目標和員工個人發(fā)展需求結(jié)合起來，有計劃地組織員工進行培訓(xùn)，提高員工的知識和技能，改善員工的工作態(tài)度和行為，激發(fā)員工的創(chuàng)新動力，使員工更加勝任本職工作的管理活動。有效性可從以下標準測量：員工素質(zhì)(包括知識和技能)，員工的行為和態(tài)度，企業(yè)的競爭力，企業(yè)的經(jīng)濟效益。

五、如何提升新員工培訓(xùn)的有效性

（一）改變培訓(xùn)的理念

1、改變高層的培訓(xùn)理念

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須重視培訓(xùn)，在決定是否采取某一項培訓(xùn)時，一定要進行詳細的、深入的調(diào)查，依據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀、所處的環(huán)境及發(fā)展目標，詳細的制定出各部門、各崗位的培訓(xùn)計劃，根據(jù)每個員工的職業(yè)生涯設(shè)計為其制定個性化的培訓(xùn)計劃，做到培訓(xùn)有明確的目標。

2、更新員工的培訓(xùn)觀念

企業(yè)的管理者必須要讓員工意識到培訓(xùn)是員工獲取知識與提高運用知識能力的重要途徑，培訓(xùn)能為員工帶來更多的發(fā)展機會。堅決杜絕員工應(yīng)付了事的心理，讓員工從心底意識到培訓(xùn)是真切的關(guān)系到切身利益的事件，讓員工樹立憂患意識，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情與學(xué)習(xí)動力。

3、建立起針對全體員工的培訓(xùn)體系

企業(yè)的所有員工都是企業(yè)的一部分，而企業(yè)要想生存與發(fā)展，任何一個員工的貢獻都是必不可少的，所以建立的培訓(xùn)體系務(wù)必要針對全體員工，并且要有層次性，即：高層管理者、中層管理者、基層管理者、一線工人，對他們的培訓(xùn)要有區(qū)分。最終要建立多層次、全方位的員工培訓(xùn)體系，確保全體員工都能收到最適合自己的培訓(xùn)。

4、企業(yè)一定要有意識的結(jié)合企業(yè)的自身特點培養(yǎng)出企業(yè)自己的培訓(xùn)師。在企業(yè)內(nèi)部尋找經(jīng)驗豐富，理論積累比較深厚，又樂意與大家分享成果的人做培訓(xùn)師。如果培訓(xùn)師沒受過系統(tǒng)的教育學(xué)，心理學(xué)的教育，可以對其進行這方面的培訓(xùn)，幫助他們提高教學(xué)理論水平。

（二）完善培訓(xùn)過程的操作

1、培訓(xùn)前要做好需求調(diào)查

做好有效培訓(xùn)需求分析是取得培訓(xùn)有效性的前提之一。培訓(xùn)需求分析是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。因此，它是整個培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)[6]。要切實了解員工的需求，了解管理人員對培訓(xùn)的期望，結(jié)合組織的培訓(xùn)計劃和戰(zhàn)略發(fā)展計劃，有針對地開展培訓(xùn)。只有對企業(yè)進行具體的分析，才能準確地找出企業(yè)存在的問題和問題產(chǎn)生的根源，從而確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效方式。

2、優(yōu)選培訓(xùn)內(nèi)容

所謂優(yōu)選培訓(xùn)內(nèi)容即是針對不同的培訓(xùn)對象和培訓(xùn)目標選擇不同的教材。根據(jù)培訓(xùn)項目設(shè)計適宜的培訓(xùn)內(nèi)容，主要是不同的崗位，要求具有不同的工作技能，員工現(xiàn)有狀況和應(yīng)有技能之間的差距，就是我們要培訓(xùn)的內(nèi)容。

3、培訓(xùn)要注重實效，有針對性

每一位新進員工，都保持著他原有的思維習(xí)慣、工作風(fēng)格和個性特點，所以企業(yè)與新員工之間必然會有一段文化磨合期。只是一味地期望他們“表現(xiàn)優(yōu)秀，工作出色”，會使新員工感受到無所適從的巨大壓力。目前大多入職培訓(xùn)，僅側(cè)重于業(yè)務(wù)技能、相關(guān)制度與管理規(guī)定方面的培訓(xùn)，而忽視對文化與價值觀的培訓(xùn)。這就使得新員工缺乏對企業(yè)的全面了解，陷入被動適應(yīng)的境地，不能夠很快融入企業(yè)。為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進行業(yè)務(wù)和技能上的培訓(xùn)，否則，會出現(xiàn)新員工難以勝任目前工作的現(xiàn)象。所以各部門應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓(xùn)方式，如上級集中培訓(xùn)，老員工帶新員工等，讓新員工盡快掌握本崗位所需具備的基本知識和業(yè)務(wù)技能，在工作中體現(xiàn)自身的價值。

4、注重新員工的心態(tài)培訓(xùn)

新員工在剛進入時，都會不同程度地存在擔(dān)心和顧慮，因此對新員工開展入職心態(tài)方面的培訓(xùn)，有助于幫助新員工正確地認識自我，樹立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，把“心”放下，做到心里有“底”，真正把心態(tài)端平放穩(wěn)。

5、創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)方式

培訓(xùn)方式可采取課堂講座、專題討論、案列分析、實地考察、撰寫論文等?？傊疄榱俗寙T工能夠全身心地參與培訓(xùn)，對培訓(xùn)產(chǎn)生興趣，培訓(xùn)的形式應(yīng)該在可能的范圍內(nèi)保持足夠的靈活。

（三）健全培訓(xùn)的控制與評估機制

1、控制的方法主要三種：前饋控制、現(xiàn)場控制、反饋控制。

在進行培訓(xùn)之前，要科學(xué)預(yù)測培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的突發(fā)事件，比如現(xiàn)場秩序混亂、嚴重偏離培訓(xùn)主題等等事情，要提前制定出有效的解決措施?，F(xiàn)場控制，即是管理者在培訓(xùn)現(xiàn)場，指導(dǎo)培訓(xùn)工作的實施。反饋控制，是在培訓(xùn)結(jié)束以后，針對培訓(xùn)出現(xiàn)的結(jié)果來發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的偏差和糾正偏差，總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，以防止下次繼續(xù)犯類似的錯誤。

2、健全評估機制

評估是實施培訓(xùn)項目中最難做也是最不好做的工作，但同時也是最重要的一項工作。因為培訓(xùn)是否具有有效性，要通過評估才能搞清楚；只有通過評估才能總結(jié)出經(jīng)驗教訓(xùn)，為以后的培訓(xùn)順利開展打好基礎(chǔ)；也只有通過評估，才能為領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)決策提供依據(jù)。我們只有在一定理論的指導(dǎo)下，結(jié)合企業(yè)的實際情況，設(shè)計出一套適合本企業(yè)的培訓(xùn)效果評估方法才是最好的。

六、總結(jié)

松下公司曾有一句培訓(xùn)格言：“培訓(xùn)是要付出代價的，但培訓(xùn)付出的代價絕不會大于要培訓(xùn)所付出的代價?！苯裉鞛榕嘤?xùn)所付出的每一份辛苦和每一分金錢，都會在明天為企業(yè)創(chuàng)造巨大的人才與物質(zhì)收益?？傊?，員工培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)管理者的重要工作，現(xiàn)在一些企業(yè)明文規(guī)定，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有培養(yǎng)下級的責(zé)任，并將領(lǐng)導(dǎo)者是否有能力培養(yǎng)下級作為考察領(lǐng)導(dǎo)者是否稱職的一個重要指標。從某種意義上說，培訓(xùn)是一種投資，而且是回報率很高的投資。在經(jīng)濟全球化的大背景下，中國企業(yè)必將面臨更多的競爭和挑戰(zhàn)，如何加快自身的改革，走國際化的經(jīng)營管理道路，將成為緊迫任務(wù)。人才不足是中國企業(yè)擴大國際化經(jīng)營規(guī)模，提高國際化管理水平的主要制約因素。加強人才的管理、選拔和培訓(xùn)是企業(yè)國際化管理的重要工作。

請重視企業(yè)新員工的培訓(xùn)與發(fā)展，因為----企業(yè)的發(fā)展是取決于每一位員工的成功！

第三篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

【內(nèi)容摘要】：新經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟的主體。新經(jīng)濟時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復(fù)合型和合作的特點。，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟時代，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)人力資源管理

企業(yè)的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競爭高度激烈的現(xiàn)在與未來，人力資源的地位更為突出。因為企業(yè)的人力資源與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略一樣，都是一種重要的職能戰(zhàn)略，配合和支持著總體戰(zhàn)略的實施，推動著企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)，因此，必須高度重視企業(yè)人力資源管理。任何企業(yè)要在激烈競爭中，求得生存與發(fā)展，必須認真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開發(fā)的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場經(jīng)濟的建立，使很多企業(yè)面臨嚴峻的挑戰(zhàn)，同時也給我們帶來了機遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。

很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)說了算，人力資源部門忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能;有的人力資源管理部門對員工從來未進行過培訓(xùn)，員工素質(zhì)低，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業(yè)的人力資源管理部門定位低，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，認為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無，根本難以參與企業(yè)的經(jīng)營決策。由于傳統(tǒng)的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門進行溝通，無法統(tǒng)籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵機制。

在計劃經(jīng)濟體制下，一方面是統(tǒng)得過緊，限制了企業(yè)和員工的主動性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵員工努力工作。這種機械式的人力資源管理難以調(diào)動員工的積極性和主動性。

二、企業(yè)人力資源管理的基本思路。

（一）通過組織制度的創(chuàng)新，解決領(lǐng)導(dǎo)班子問題。

企業(yè)從經(jīng)濟發(fā)展的需要，注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓(xùn)，推行責(zé)任承擔(dān)制的體制改革，建立起一套有利于企業(yè)經(jīng)營管理的組織制度。

1、領(lǐng)導(dǎo)班子推行“風(fēng)險制”。企業(yè)的管理方式實行的是責(zé)任制，企業(yè)能否取得效益，歸根究底在于經(jīng)營策略是否適應(yīng)市場經(jīng)濟規(guī)律，經(jīng)營管理水平是否符合企業(yè)的需要，這最終取決與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的責(zé)任心，應(yīng)建立起真正的風(fēng)險管理機制，進一步加大行政管理力度，實現(xiàn)經(jīng)營績效考評任免制，按照經(jīng)濟指標的完成情況，綜合考慮監(jiān)管改造工作的情況和個人素質(zhì)，做好該獎勵的獎勵，該提拔的提拔，該免職的堅決免職，決不能遷就照顧，真正體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的有機統(tǒng)一。

2、組織機構(gòu)推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應(yīng)有一個相應(yīng)的職能化管理部門，對人力資源進行統(tǒng)一的規(guī)范和控制，為企業(yè)對所需人力資源進行吸引、使用和激勵。我們應(yīng)該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價值觀；成立一個人力資源開發(fā)與管理為中心的職能部門，專門負責(zé)企業(yè)內(nèi)部對人力資源的獲取、整合、激勵、利用和培養(yǎng)，并將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略等進行科學(xué)的協(xié)調(diào)配合，以實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標。

（二）通過用人機制的創(chuàng)新，解決人才缺乏的問題。

1、對外實行“招聘制”，多渠道、多形式地引進人才。在知識經(jīng)濟到來的今天，“人才”應(yīng)理解為技術(shù)人才和管理人才。企業(yè)要在較短的時間內(nèi)實現(xiàn)大發(fā)展，必須實行性的人才引進機制，積極從社會上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會企業(yè)的有關(guān)做法，多渠道、多形式地引進技術(shù)骨干，通過與被引進人才簽訂一定時間的合同，形成一種勞務(wù)關(guān)系。

2、對內(nèi)實行“競聘制”，增強競爭、危機等激勵機制。必須大力深化人事制度改革，強化用人機制，貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，全面推行競聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機，崗下有機會。這樣，才能增強全體職工的緊迫感和危機意識，才能是人力資源得到充分的開發(fā)。所有的工作崗位要按需要進行競爭，聘任上崗，誰的管理能力強，誰就上領(lǐng)導(dǎo)崗位；誰的技術(shù)水平高，誰就任技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動力。同時，對管理層人員要定期進行綜合考評，實行末位淘汰制和黃牌警告制；對普通崗位人員則實行待崗制，形成一種動態(tài)的競爭管理機制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強企業(yè)發(fā)展的活力和后勁。

（三）通過激勵措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問題。

為適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，必須建立一種與市場經(jīng)濟相配套的性的分配制度，實行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎勵工資三部分，把對企業(yè)貢獻的大小來決定它們的收入。這樣才有利于調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性。

（四）通過培訓(xùn)教育的創(chuàng)新，解決企業(yè)人力資源后勁不足的問題。

企業(yè)的多級管理人員必須具備綜合的素質(zhì)，就企業(yè)管理知識培訓(xùn)而言，其層次和內(nèi)容大致可以分為以下幾個類型：

1、高層管理人員的培訓(xùn)。主要是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)，如何管理和指導(dǎo)下層為單位、多部分的工作，保證企業(yè)多項任務(wù)的完成；同時，還包括高級管理和決策技能，如何進行生產(chǎn)管理、項目管理、成本管理、營銷管理和財務(wù)管理；如何幫助職工制定工作計劃，完成工作任務(wù)。

2、職業(yè)技能培訓(xùn)。包括企業(yè)管理者和生產(chǎn)經(jīng)營的具體操作人員所必須具備的廣泛內(nèi)容，職業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)每個人的不同職業(yè)有所側(cè)重。

3、崗位技術(shù)培訓(xùn)。這時完成多項工作和生產(chǎn)任務(wù)所必須進行的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括生產(chǎn)工藝、操作設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量以及執(zhí)行有關(guān)政策和規(guī)程、培訓(xùn)對象一般為生產(chǎn)操作人員。

4、安全生產(chǎn)和健康培訓(xùn)。這項培訓(xùn)的目的是確保生產(chǎn)安全和人員健康。內(nèi)容涉及到生產(chǎn)系統(tǒng)及設(shè)備系統(tǒng)的特性，安全操作法規(guī)，勞動保護注意事項以及必要的安全防護和衛(wèi)生常識。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。

5、上崗操作培訓(xùn)。這是確保新上崗人員迅速適應(yīng)崗位環(huán)境，及時掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開端的培訓(xùn)方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品工藝、質(zhì)量要求。

6、職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的在于培養(yǎng)敬業(yè)愛崗、無私奉獻的主人翁精神，從思想、情感及心理上對企業(yè)認同和忠誠，增強歸屬感和責(zé)任感，從而積極創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績。

如果能按以上六種類型建立起一個有效的培訓(xùn)體系，就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型管理人才和實際操作的專業(yè)人才，也就能夠為企業(yè)的發(fā)展注入無限的生機和活力。

第四篇：企業(yè)人力資源管理淺析

企業(yè)人力資源管理淺析

人力資源

[論文摘要]:人力資源管理是促進企業(yè)經(jīng)濟增長的最重要因素,因其重要性而被越來越多的企業(yè)所重視.尤其是我國在進入到21世紀的今天,企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)從舊的體制束縛中掙脫出來,贏得了生機,但由于歷史的原因,原有的體制隱藏和遺留下來的一些困難與問題,也因此被暴露出來.如何促進企業(yè)

在人力資源方面進行有效的管理是當(dāng)前企業(yè)新的經(jīng)濟增長點,對發(fā)展中的企業(yè)人力資源管理研究是我國經(jīng)濟快速發(fā)展,也是建立完整的社會主義市場經(jīng)濟體系的需要.本文首先論述了知識經(jīng)濟時代人力資源的作用,并對現(xiàn)在企業(yè)在人力資源管理方面的狀況進行了分析.最后針對企業(yè)在人力資源管理方面存在的弊端在企業(yè)理念,職工整體素質(zhì),控制人員流動,企業(yè)文化四個方面提出了自己的見解.[關(guān)鍵詞]:企業(yè)人力資源管理

一,人力資源是促進經(jīng)濟增長的重要因素

高素質(zhì)人才是發(fā)展知識經(jīng)濟不可缺少的最基本要素,可以說人才是知識經(jīng)濟的靈魂,因為知識生產(chǎn),傳播和使用都離不開人才.在知識經(jīng)濟時代,一個國家要在世界上取得優(yōu)勢地位,依靠的不是物質(zhì)資源,而是人力資源,特別是掌握先進思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才,現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟競爭,綜合國力的競爭,實質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競爭,誰擁有高素質(zhì)人才,誰將是知識經(jīng)濟時代的勝利者,誰就能在知識經(jīng)濟時代的競爭中處于優(yōu)勢地位.美國經(jīng)濟之所以處于世界的首位,其真正的優(yōu)勢就在于其具有豐富的高素質(zhì)的人才資源.美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家,眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的重要力量.國家是這樣,企業(yè)也是這樣,世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明,人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯.全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來,始終以超常速度發(fā)展.該公司成功的秘訣正是擁有以比爾,蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營管理的高科技人才.而我國深圳的華為和中興兩家生產(chǎn)通信設(shè)備的高科技企業(yè),短短十幾年就發(fā)展成全國本行業(yè)知名的大企業(yè),這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開的.從中可以看出,適應(yīng)時代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實力的象征,是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本,人力資源已成為國家,企業(yè)在知識經(jīng)濟時代競爭中保持主動,贏得優(yōu)勢的第一資源.我們再依據(jù)世界銀行的計算財富方法來說明人力資源的重要作用.該方法把形成社會財富的因素分為四大類.第一類是自然資本(土地,水源,木材以及地下資源的價值);第二類是創(chuàng)造的價值(機器,工廠,基礎(chǔ)設(shè)施,水利系統(tǒng),公路和鐵路等);第三類是人力資本(人們的生產(chǎn)能力所代表的價值);第四類是社會資本(它不是個人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機構(gòu)的生產(chǎn)價值).其中第四類財富尚未統(tǒng)計.根據(jù)前三類財富的統(tǒng)計,越是發(fā)達的國家或正走向知識經(jīng)濟時代的國家,其人力資本所占的財富比重越高,而且在整個世界財富中,這些邁向知識經(jīng)濟時代的發(fā)達國家人力資本所占的比重更高.據(jù)統(tǒng)計,目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財富的67,世界總財富的63,9是人力資本.據(jù)此,我們可以說,知識財富在各類財富中占主導(dǎo)地位,哪一國擁有的知識量多,既該國的人力資源擁有量大,則該國在世界經(jīng)濟中的地位就越高.事實上,自然資本,創(chuàng)造的資本也離不開人力資本,離不開知識,因為只有包含越多的知識的自然資本和創(chuàng)造的資本,其價值才會越大.充分利用人力資源,無疑是未來企業(yè)管理的中心任務(wù).二,當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的狀況

當(dāng)今世界,科學(xué)技術(shù)突飛猛進,知識經(jīng)濟已見端倪,國際競爭日趨激烈,綜觀世界各國之間以經(jīng)濟,科技,國防實力為主要內(nèi)容的綜合國力的競爭,歸根到底都是對人才的競爭.入世使我國的國際交往更加頻繁,人員往來更加便捷,信息共享,人才共用表現(xiàn)得更加明顯,國際間的人才爭奪戰(zhàn)也進一步加劇.在這場爭奪戰(zhàn)中,我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來.我國的企業(yè)如果沒有科學(xué)的,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐,那將無法適應(yīng)經(jīng)濟市場化,知識化和全球化的要求,屆時高素質(zhì)的人才也將大量流失.目前我們企業(yè)人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在;目前,我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多,但是整體素質(zhì)不高,大量潛在人才有待開發(fā),然而我們許多的企業(yè)卻盲目地強調(diào)向管理要效益,而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好,結(jié)果許多工作沒法進行,最后導(dǎo)致效益低下.二是忽視對各級管理者素質(zhì)的提高;在激烈的市場競爭中,企業(yè)管理工作的好壞,已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場并在競爭中取勝的重要因素,而企業(yè)管理的好壞,很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì).管理者的功能不單是服從和執(zhí)行,更應(yīng)該是創(chuàng)新和開拓.國外人力資源的開發(fā),首先強調(diào)開發(fā)管理者,其次才是開發(fā)員工,目前我們的企業(yè)搞得不好,關(guān)鍵是管理者的問題."將帥無能

第五篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，人們越來越清楚地認識到：人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。企業(yè)欲在市場經(jīng)濟條件下生存和發(fā)展，必須重視人的因素，特別需要重視企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。只有選聘有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，充分發(fā)揮人力資源的能動性，才能促進企業(yè)目標的達成和個人價值的實現(xiàn)。加強企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，對實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展具有重要意義，這也是企業(yè)人力資源管理獨特的應(yīng)用。

一、用好現(xiàn)在的人，實現(xiàn)人力資源合理配置。

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭從本質(zhì)上來講，是企業(yè)人力資源的競爭。人力資源的合理配置與使用是提高企業(yè)核心競爭力的根本體現(xiàn)。列寧曾指出，全人類首要的生產(chǎn)力是工人和勞動者。在一定物質(zhì)條件下，勞動者是推動生產(chǎn)力前進的決定性因素?！坝煤矛F(xiàn)在的人” 意味著企業(yè)必須進行科學(xué)的人力資源配置，充分地利用人的體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能，促使人力資源與物力資源實現(xiàn)更完美的結(jié)合，以產(chǎn)生最大的社會效益和經(jīng)濟效益。合理的人力資源配置是企業(yè)保持活力的基本要素之一，不但可使組織內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)更趨合理，而且可以最大限度地實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，使每個員工的才智和潛能都得到充分的發(fā)揮。

同時，人力資源合理配置有助于提高企業(yè)對外競爭力。人力資源配置的動態(tài)調(diào)整過程，是形成“能者上，庸者下”的優(yōu)勝劣汰競爭機制的基礎(chǔ)。這種競爭正是企業(yè)生存和發(fā)展的活力，它將使企業(yè)顯得更加朝氣蓬勃，使人力資源的潛能得到更充分的發(fā)揮。隨著科學(xué)技術(shù)的進步和信息通訊技術(shù)的發(fā)展，知識的傳播加快，當(dāng)企業(yè)擁有某項技術(shù)，其他企業(yè)也可在較短的時間里獲得并掌握該項技術(shù)。因此，專業(yè)人士認為，未來企業(yè)之間的競爭不單是技術(shù)上的競爭，而是如何使用技術(shù)上的競爭。美國IBM公司創(chuàng)建人沃森曾說，“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！闭驗槿绱耍髽I(yè)十分強調(diào)自身核心技術(shù)和核心能力，并將人力資源管理作為營造核心技術(shù)和核心能力的主要途徑，使企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。-1-

二、留住關(guān)鍵的人，健全人才激勵機制。

進入新世紀以來，知識和人才成為推動經(jīng)濟和社會不斷發(fā)展的強大動力。在這一時代背景下，人力資源逐漸成為制約和影響企業(yè)進一步發(fā)展的決定性因素。人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源。留住關(guān)鍵的員工，能為企業(yè)的長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持，實現(xiàn)企業(yè)長期快速發(fā)展的目標。這則需要企業(yè)從如下方面健全人才激勵機制，留住關(guān)鍵人才。

（一）以人為本，建立高效暢順的溝通渠道。營造一個積極向上、公平的企業(yè)環(huán)境對于提升員工凝聚力具有至關(guān)重要的作用。我們可借鑒某些大型規(guī)范企業(yè)的經(jīng)驗，如設(shè)立員工關(guān)系管理專員，開展員工面談及滿意度調(diào)查，建立企業(yè)BBS論壇，開辟員工申訴渠道，及時了解處于萌芽狀態(tài)的問題并予以解決，避免因溝通不暢而對企業(yè)的經(jīng)營和管理造成不利影響。

（二）加強企業(yè)文化建設(shè)，增強員工對企業(yè)的認同感。企業(yè)文化，是凝聚全體人員共同奮斗的精神紐帶。企業(yè)的利益與員工的利益是相一致的，片面強調(diào)企業(yè)利益，而忽視職工利益是不現(xiàn)實的。企業(yè)需為員工提供相互學(xué)習(xí)、交流的機會，經(jīng)常組織各類集體活動，營造“熱愛企業(yè)，以企為家”的氛圍。通過平等待人、加強溝通和增進交流等一系列舉措，讓員工了解和參與企業(yè)的決策與管理，增強員工思想認同感、工作忠誠度和生活歸屬感，使他們?nèi)娜庑臑槠髽I(yè)發(fā)展而努力奉獻。

（三）制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵機制。

制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵機制，是留住人才的最有效措施。在企業(yè)經(jīng)營與管理中，必須制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵機制來激勵廣大員工努力奮斗，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻聰明才智。在薪酬保障制度上，需凸顯員工創(chuàng)造價值，使員工收入與實際貢獻相稱；同時，按政府要求完善失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保障服務(wù)，讓員工最大限度地發(fā)揮智慧和創(chuàng)造力。在人才選拔機制上，企業(yè)必須嚴格執(zhí)行考核標準，做到公正、公開和公平，實現(xiàn)人才內(nèi)部合理流動。這也是對現(xiàn)有的人才資源合理使用，對潛在的人才資源發(fā)掘深化，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

三、選聘優(yōu)秀的人，為企業(yè)贏得人才的制高點。

在激烈的市場競爭中，企業(yè)竭盡全力探尋克敵制勝的法寶，爭取贏得經(jīng)營戰(zhàn)略上的先機，必須至少五個制高點，即人才的制高點、資本的制高點、技術(shù)的制高點、產(chǎn)品的制高點和市場的制高點，而人才的制高點或稱智力資本的制高點則是關(guān)鍵中的關(guān)鍵?？鐕緞×腋偁幍氖聦嵳f明：企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，智力資本的競爭。哪個企業(yè)擁有大批高素質(zhì)人才，占據(jù)了智力資本上的優(yōu)勢，哪個企業(yè)就能開發(fā)、引進、采用最高端、最先進的技術(shù)，開發(fā)研制出具有高技術(shù)含量、高品質(zhì)、高附加值的產(chǎn)品，并運用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場，最終在激烈的市場競爭中克敵制勝。

所謂高素質(zhì)的人才，包括三類：一是具有經(jīng)營戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是一大批訓(xùn)練有素，具有敬業(yè)，創(chuàng)業(yè)精神的員工隊伍?，F(xiàn)代化的人力資源管理，不僅為企業(yè)的經(jīng)營管理者選拔和配置高素質(zhì)的人力資源奠定了可靠的基礎(chǔ)，也為企業(yè)搶奪人才的制高點，相繼占領(lǐng)資本、技術(shù)、產(chǎn)品和市場的制高點，在激烈的市場競爭中立于不敗之地提供了必要的決策依據(jù)。人力資源管理之所以成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心、中心和重心，正是因為企業(yè)需要充足豐富的動力，需要在日益激烈的市場競爭中贏得總體發(fā)展戰(zhàn)略的制高點。

四、培養(yǎng)需要的人，建立企業(yè)獨立的人才儲備庫。

不同的行業(yè)對人才的需求不同，如何打造一支能夠滿足企業(yè)發(fā)展的人才團隊是關(guān)鍵。除了對外甄選優(yōu)秀人才，對內(nèi)還須培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的人才，做到外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)并重，有助于企業(yè)建立獨立的人才儲備庫。如今，人才的內(nèi)部培養(yǎng)對于企業(yè)發(fā)展來說，更顯得舉足輕重。尤其當(dāng)今企業(yè)面臨招工難的普遍現(xiàn)象，企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是加強內(nèi)部人才的培養(yǎng)，盡快促使員工進入企業(yè)內(nèi)部的“人才之列”。因內(nèi)部員工比較了解本企業(yè)的實際情況，對企業(yè)的忠誠度較高，容易進入角色，比較外部招聘成本與風(fēng)險，這也是企業(yè)成本較低、成效較好的方式。

培訓(xùn)有助于員工潛能的開發(fā)，是達到人與“事”相匹配的有效途徑。在科學(xué)技術(shù)日新月異和生產(chǎn)力快速發(fā)展的今天，企業(yè)的規(guī)模越來越大，組織形式由金字塔式向扁平式發(fā)

展，也對人的素質(zhì)提出了極大的挑戰(zhàn)，原來需要幾個人完成的工作或看管的機器，現(xiàn)在可能只要一個人完成，這就對員工的素質(zhì)和能力提出了更高的要求。因此，根據(jù)企業(yè)需要而培養(yǎng)員工，不僅是知識的補足、技能的訓(xùn)練，而是促進員工全面發(fā)展，不斷提高崗位工作能力，增強工作信心，引導(dǎo)員工將個人目標與組織的長遠發(fā)展緊密結(jié)合在一起，從而給企業(yè)帶來無窮無盡的活力。

曾經(jīng)有人說，優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。一個好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者首先應(yīng)該是一個好的人力資源戰(zhàn)略管理經(jīng)理。企業(yè)不僅要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，更要培養(yǎng)杰出的人才，打造充滿激情和富有極強競爭力的團隊。只有這種思想深入貫穿于每一位經(jīng)理人和員工的心中，并為之行動，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理才能更上一個新的臺階，才能實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展！