第一篇：對企業(yè)核心員工激勵的理性思考

對企業(yè)核心員工激勵的理性思考2009年05月23日 星期六 09:05摘要:在市場競爭愈加激烈的今天，核心員工的流失已成為目前大部分國有企業(yè)的突出問題，同樣也將企業(yè)可能面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，這足以引發(fā)我們對核心員工管理及激勵的關(guān)注。

關(guān)鍵詞:核心員工激勵有效措施

一、企業(yè)核心員工界定及一般特點

核心員工是指能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和保持、提高公司的競爭優(yōu)勢，或能夠直接幫助主管提高管理業(yè)務(wù)能力、經(jīng)營能力和抵御企業(yè)管理風(fēng)險能力的員工。一般來講,企業(yè)80%以上的價值和利潤是由最核心的20%員工創(chuàng)造的,這些員工是企業(yè)核心能力的根本來源,是企業(yè)發(fā)展壯大和獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的動力。

從企業(yè)創(chuàng)造價值的來源來講，核心員工大致可分為三類。第一類，具有專業(yè)技能的員工。第二類，具有廣泛外部關(guān)系的員工。第三類，具有管理技能的員工。

對比企業(yè)內(nèi)的普通員工，核心員工具有比較鮮明的群體特征。

1.流動性高。從外部動因來講，核心員工是企業(yè)間爭奪的對象；從內(nèi)部動因來講，核心員工希望企業(yè)可以為他們創(chuàng)造更加寬松、自由的工作環(huán)境。

2.樂于學(xué)習(xí)，勇于創(chuàng)新。核心員工所面對的環(huán)境通常都是多變的，不確定和具有挑戰(zhàn)性的，工作內(nèi)容和模式不可以簡單復(fù)制，這使他們養(yǎng)成樂于學(xué)習(xí)、勇于創(chuàng)新的習(xí)慣。

3.獨立性強，工作自主性高。核心員工對企業(yè)的依賴性較小。在工作態(tài)度上，他們較為自覺主動；在工作方式上，通常較有主見和看法，不容易被他人和傳統(tǒng)的做法所左右。

4.高自我價值實現(xiàn)。與普通員工相比，核心員工往往對事業(yè)有著更執(zhí)著的追求，喜歡把挑戰(zhàn)性的工作視為一種樂趣。他們更多的追求來自工作本身的滿足感和成就感，并強烈期望得到社會的承認(rèn)與尊重。

二、激勵及激勵理論

激勵是指通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能滿足個體的某些需求為條件。關(guān)鍵因素是努力、組織目標(biāo)和需要。

實際上激勵過程就是一個滿足需要的過程。激勵理論根據(jù)激勵的角度不同，可分為兩類，一類是內(nèi)容型激勵理論，包括需要層次理論，激勵保健理論等；另一類是過程型激勵理論，包括期望理論和公平理論等。

1.需要層次理論馬斯洛需要層次理論提出5個需求層次：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。他認(rèn)為，當(dāng)人在一種需求得到滿足后，下一種需要就會成為主導(dǎo)需要。因此，企業(yè)如果想有效激勵核心員工，就必須首先了解核心員工的需求層次，然后才能采取不同方法滿足員工需要，充分調(diào)動員工積極性。

2.激勵保健理論赫茨伯格認(rèn)為滿意的對立面是不滿意，消除工作中的不滿意因素并不必然帶來工作滿意。因此管理者消除不滿意因素，可能會達(dá)到安撫員工的效果，但卻不一定能有激勵作用。因此，要激勵員工努力提高績效，就必須改善激勵因素。

3.期望理論美國耶魯大學(xué)教授維克多?弗隆姆認(rèn)為，一種行為傾向的強度取決于個體對這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。當(dāng)員工認(rèn)為努力會帶來良好的績效評價時，他就會受到激勵，進(jìn)而付出更加的努力。

三、建立核心員工有效激勵的措施

美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾估算而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。當(dāng)今公司對核心員工進(jìn)行激勵時要考慮他們的個性和心理預(yù)期，針對不同的情況，采取不同的激勵辦法，只有這樣才能激發(fā)他們的主動性和創(chuàng)造性，從而產(chǎn)生更大的生產(chǎn)力。筆者認(rèn)為激勵包括“薪酬激勵、氛圍激勵、職業(yè)發(fā)展激勵”三個基本維度。企業(yè)應(yīng)該把三個基本維度按照權(quán)重進(jìn)行組合，尤其要注重長效激勵。

1.薪酬激勵。對企業(yè)核心員工而言，薪酬不僅是個體的勞動所得，它在一定程度上代表著自身的價值。薪酬激勵是一種復(fù)雜的激勵方式，它蘊含著成就激勵、地位激勵等，它能從多角度激勵核心員工強烈的工作欲望，成為核心員工有效激勵的重要方式之一?；诖?，筆者認(rèn)為對核心員工進(jìn)行有效激勵的首要任務(wù)是設(shè)計全面的薪酬體系，并使薪資效能最大化。

2.氛圍激勵。一個有著很好的薪酬待遇的員工離開了企業(yè)，問題可能出在企業(yè)氛圍上。氛圍包括軟氛圍和硬氛圍。軟氛圍體現(xiàn)在企業(yè)核心價值觀，即企業(yè)文化層面;硬氛圍則包括為員工所提供工作生活環(huán)境等。氛圍激勵強調(diào)兩個方面：愿景領(lǐng)導(dǎo)和價值觀管理。這貌似空洞，卻是企業(yè)必不可少的激勵手段，尤其是對高管和核心人才。IBM中國區(qū)總裁周偉焜曾說，在IBM中是五級領(lǐng)導(dǎo)。有著最高境界的一級就是第五級——大家跟隨你，是因為你的品格、你的為人，以及你所代表的愿景和事業(yè)目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者如果能把品格和事業(yè)理想展示給下屬，就能更好地帶領(lǐng)下屬。事業(yè)的雄心、偉大的夢想、事業(yè)理想，是針對核心人才非常重要的激勵手段，因為越是優(yōu)秀的人才，越希望在更大的舞臺上施展。

3.職業(yè)發(fā)展激勵。職業(yè)生涯規(guī)劃有利于促進(jìn)核心員工的全面發(fā)展，有利于增強對企業(yè)的認(rèn)同感，有利于提高他們主觀能動性。職業(yè)生涯規(guī)劃包括自我評估、職業(yè)發(fā)展機(jī)會的評估、設(shè)定發(fā)展目標(biāo)、制定行動計劃與措施、進(jìn)行評估與反饋。

建立核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃四個關(guān)鍵點。(1)職業(yè)方向的確定是基礎(chǔ)。企業(yè)首先應(yīng)有意識地幫助核心員工弄清自己的興趣、愛好、人格特征、優(yōu)勢、劣勢、期望的工作內(nèi)容和環(huán)境、所處的職業(yè)發(fā)展階段等，確定職業(yè)發(fā)展方向。(2)個人職業(yè)目標(biāo)與公司發(fā)展相適應(yīng)是生涯規(guī)劃的核心。企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，盡可能提供與核心員工興趣、職業(yè)相一致或相近的職業(yè)通道。(3)職業(yè)培訓(xùn)是生涯規(guī)劃的關(guān)鍵。提供與職業(yè)通道發(fā)展方向一致的培訓(xùn)機(jī)會，保持和提升核心員工競爭優(yōu)勢。(4)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整方向，對核心員工職業(yè)通道進(jìn)行必要的修正，是職業(yè)規(guī)劃順利實施的有力保障。

比爾蓋茨說，“激勵不難，難的是持續(xù)”。結(jié)合企業(yè)和優(yōu)秀人才的實際情況，對核心人才進(jìn)行長效激勵，企業(yè)會得到真正的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 《企業(yè)經(jīng)營者評價系統(tǒng)與激勵機(jī)制研究理論模型方法》作者: 彭正龍著華夏出版社.[2] 《企業(yè)人力資源管理》作者:郭洪林 清華大學(xué)出版社.[3] 《最有效的員工管理》作者:單寶 中國經(jīng)濟(jì)出版社.

第二篇：對平安企業(yè)文化建設(shè)的理性思考

對平安企業(yè)文化建設(shè)的理性思考

——企業(yè)文化建設(shè)專題講座有感

重慶平安壽險楊學(xué)連

聽完包政、陳惠湘、郭梓林三位專家有關(guān)企業(yè)文化的專題講座，收獲頗多，但更多的則是讓我加深了對企業(yè)文化的再認(rèn)識，特別是加深了對平安企業(yè)文化建設(shè)與推廣的理性思考。強烈地感受到作為平安的一名高級管理干部、特別是作為“遠(yuǎn)離總部”的二級機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，對平安文化的建設(shè)與推廣理應(yīng)承擔(dān)的神圣責(zé)任和崇高使命！

不庸置疑，企業(yè)的競爭歸根到底是企業(yè)文化的競爭。事實證明：“世界500強企業(yè)中，絕大多數(shù)都擁有自己獨特的企業(yè)文化?！币驗槠髽I(yè)只有擁有濃厚企業(yè)文化，才能調(diào)動員工的積極性、激發(fā)創(chuàng)造力、增強企業(yè)的凝聚力、增強企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢。

然而對中國的企業(yè)來說，企業(yè)文化建設(shè)的薄弱正是中國企業(yè)急需解決的重大課題。部分管理學(xué)家認(rèn)為：“中國的企業(yè)文化的建設(shè)還處在初級階段，把企業(yè)文化的建設(shè)上升到管理的高度以及把企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力都還有很長的一段路子要走；嚴(yán)格地說，目前中國的企業(yè)還沒有能夠建設(shè)一套適應(yīng)今天現(xiàn)代文明要求和商業(yè)競爭要求的文化價值體系?！蔽也幌肴ド罹亢妥C實管理學(xué)家們的說法是否準(zhǔn)確、真實地反映著中國企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀；但至少有兩點我們可以肯定的說：一是企業(yè)文化的建設(shè)已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營管理的重要內(nèi)容；二是企業(yè)文化的建設(shè)是一項包括塑價值觀、行為準(zhǔn)則等在內(nèi)的長期而艱巨的系統(tǒng)工程，絕不是一朝一夕就能實現(xiàn)的。

正如馬總所說：“平安經(jīng)過十幾年的發(fā)展，已經(jīng)形成了具有一定特色的平安文化，平安文化已經(jīng)成為平安事業(yè)健康成長的肥活土壤，平安理念也在逐步地根植于每一位平安員工的腦海中，并影響著員工的言許。但是，由于各分支機(jī)構(gòu)對平安企業(yè)文化的宣導(dǎo)乏力，平安文化已不斷受到各種文化和思潮的衡釋、沖擊和分化，與平安企業(yè)文化的建設(shè)的初衷有些相背，已經(jīng)嚴(yán)重地制約著平安企業(yè)文化發(fā)展和延伸?！笔聦嵣希@一方面表明平安企業(yè)文化的社會根基還欠牢固、對平安文化與社會文化的整合、再提煉的能力還較為薄弱；另一方面寓示我們著要把平安企業(yè)文化建設(shè)成為一流的企業(yè)文化的艱巨性和使命感。

從現(xiàn)實來看，平安企業(yè)文化的建設(shè)與管理的模式還存在許多不足。企業(yè)文化是一個系統(tǒng)工程，也是社會文化的重要組成部分，是從屬于社會體系中的亞文化。平安的整個文化運行系統(tǒng)應(yīng)該是一個動態(tài)有序的開放系統(tǒng)。從平安內(nèi)部建設(shè)來看，必須改變現(xiàn)行的自上而下的灌輸、培訓(xùn)與濡化的單向文化運行方式，采取集團(tuán)文化思想文化建設(shè)部門員工的雙向整合運行方式，整合廣大員工思想、吸取精華進(jìn)而豐富平安文化的內(nèi)涵；同時，平安企業(yè)文化為社會文化的一部分，也必須通過平安企業(yè)文化傳媒或傳播者社會文化的雙向互動的文化運行管理模式，通過整合和交流、提高平安企業(yè)文化的層次。但恰恰相反好是我們對平安企業(yè)文化的運行管理模式方面存在的模糊和欠缺，在一定程度上影響著平安企業(yè)文化的發(fā)展和延伸。

當(dāng)然，身為平安高級管理干部中的一員，在加強業(yè)務(wù)經(jīng)營管理能力的同時，主動積極地承擔(dān)起對平安企業(yè)文化的積極倡導(dǎo)和大力推動，加強員工、客戶對平安企業(yè)文化的高度認(rèn)同，這是建立、推廣并確保平安企業(yè)文化健康發(fā)展的重要手段。也是我們作為高級管理干部對平安企業(yè)文化的建設(shè)與推廣理應(yīng)承擔(dān)的不可推御的責(zé)任和義務(wù)。

企業(yè)文化的建設(shè)不是一朝一夕就能實現(xiàn)的。特別是要把平安企業(yè)文化建設(shè)成為一流的企業(yè)文化，那更須要我們?nèi)w平安人的共同努力和長期奮斗。特別是平安的高級管理干部，則更應(yīng)該成為高揚平安文化大旗的吶喊者！做倡導(dǎo)平安企業(yè)文化宣導(dǎo)、推動的急先鋒！在平安面臨著與強大的國際、國內(nèi)保險公司的競爭和抗衡、特別是在企業(yè)的競爭日趨激烈并最終轉(zhuǎn)向企業(yè)文化的較量時，作為平安的高級管理干部，應(yīng)該把加強對平安企業(yè)文化的高度認(rèn)同、積極倡導(dǎo)、大力推動，為全力實現(xiàn)：“一個品牌、兩個終身”的目標(biāo)而奮斗。并通過對“競爭、激勵、淘汰”三大機(jī)制的貫徹與執(zhí)行，落實對員工終生規(guī)劃、客戶的終身保障的“兩個終身”，信守平安的“四大承諾”，實現(xiàn)平安的“五個最好”，為全力塑造一流的“平安品牌”而努力。這是作為我們平安高級管理干部的最高準(zhǔn)則，這應(yīng)該作為貫穿平安高級管理干部經(jīng)營管理的最高指導(dǎo)思想。

企業(yè)文化是建設(shè)一項長期而艱巨的任務(wù)，特別是要把平安文化建設(shè)成為獨具平安特色的一流的企業(yè)文化，這一方面是需要我們平安高級管理干部要加強對平安文化的認(rèn)同高度和履行深度，另一方面更是對我們高管理管理干部現(xiàn)實的能力提出的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，為迎接二十一世紀(jì)的競爭和挑戰(zhàn)，實現(xiàn)平安遠(yuǎn)大的目標(biāo)，更需要大量具備迎戰(zhàn)二址一世紀(jì)挑戰(zhàn)的能力和素質(zhì)高級管理干部。作為平安的高級管理干部，他必須具備以下素質(zhì)或能力，否則在即將到來的新一輪競爭中，他將會在親自貫徹“競爭、激勵、淘汰”三大機(jī)構(gòu)同時，淘汰掉自己。

一、運籌帷幄，決勝千里的戰(zhàn)略管理能力。平安作為全國性公司，二級機(jī)構(gòu)大多為省級公司，其他哉的分散導(dǎo)致了管理輻度較寬；同時，平安的業(yè)務(wù)發(fā)展很快、機(jī)構(gòu)的擴(kuò)張能力很強，地域差異又較大，決定了平安的高級管理干部必須具有把握宏觀大局、決勝千里管理能力。特別是作為各級機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人，則更需要具備這種把握宏觀大局的戰(zhàn)略管理能力。同時，作為平安的高級管理干部，還應(yīng)具有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，既有立足現(xiàn)實、又有規(guī)劃未來的戰(zhàn)略管理能力。

二、對平安文化認(rèn)同下的高度使命感和責(zé)任心。知識化、年青化是平安高級管理干部的特點。這些干部為平安的建設(shè)和發(fā)展立下了漢馬功勞。如今，他們都身居管理層要職，掌控著一個單位或部門的發(fā)展和生存。如果缺乏對平安文化的認(rèn)同，缺乏對平安的發(fā)展所賦予的高度責(zé)任感和使命感的正確理解與認(rèn)同，工作中便會缺乏主動，缺乏創(chuàng)新，缺乏進(jìn)取精神，敷衍塞責(zé)，得過且過。這種人在平安的高級管理干部隊伍中雖然是極少數(shù)，但影響很晉劣，手中的權(quán)力會成為危險的工具，既損害了集體又毀壞著個人，潛在威脅和危險很大，而且會成為平安朝著偉大目標(biāo)前進(jìn)的絆腳石，這樣的高級管理干部，平安有理由說“不”。

三、具備較強的管理能力，特別是團(tuán)隊建設(shè)、人力開發(fā)的能力。作為平安的高級管理干部，他應(yīng)該是業(yè)務(wù)的“專家”、管理的“強者”。特別昌在推崇“人性管理”的今天，作為高有管理干部，必須掌握現(xiàn)代管理的精髓。我們常說：“企業(yè)的競爭是人才的競爭，其內(nèi)在含義不僅僅是企業(yè)員工整體素質(zhì)的競爭，更重要是企業(yè)與企業(yè)員工隊伍集合力水平的競爭，我們不僅要比較誰擁有的員工素質(zhì)更高，同時更要較量誰的員工隊伍人心更齊。”而要把發(fā)展員工培養(yǎng)成一個堅誠團(tuán)結(jié)的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊，這需要作為平安高有管理干部具備以培養(yǎng)團(tuán)隊精神、塑團(tuán)隊理念為終極目標(biāo)的管理能力。特別二級機(jī)構(gòu)的高級管理干部，更要修煉團(tuán)隊建設(shè)、人力開發(fā)的能力。干部與員工的一個重要區(qū)別就在于“員工管事、干部管人”，特別是高級管理干部，更重要的就是“管好人”，“活用古人、能用今人、借用他人”，充分調(diào)動下屬員工的積極性，加強員工生涯規(guī)和技能培養(yǎng)，培養(yǎng)一支高效精干的團(tuán)隊。事實證明“大凡成功的管理者都是通過“管人”來實現(xiàn)的，而失敗的管理者大都是“管事不管人或管人無方”造成的。因為優(yōu)秀的管理者都知道怎樣讓團(tuán)隊保持高度一致，齊心協(xié)力。

四、極具影響的人格魅力。放眼全球，成功和優(yōu)秀的管理者，其身上都流溢能讓人感受到很強的人格的魅力。作為平安的高有管理干部也同樣必須具備高尚的素質(zhì)和修養(yǎng)。古人說：正心、修身、齊家、治國平天下。作為一個平安高級管理干部必須具有心胸博大、嚴(yán)于律已、關(guān)心他人、清正廉潔、堅守信譽??這些自古便被奉為國人追求的美德。有人說：“你的人格有多大，你的企業(yè)就有多大”。因為良好的人格魅力是吸引員工的重要前提。很駐華想象把權(quán)力當(dāng)作淫威工具的管理干部能管理好其下屬，能管理好一個公司、一個部門。因此，作為平安的高級管理干部，特別是各級機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人，一定要具備高尚的人格，否則就會不可能培養(yǎng)出一支團(tuán)結(jié)高效的組織。

五、自我超越、不斷創(chuàng)新的能力。追求卓識、改革創(chuàng)新是平安永遠(yuǎn)的倡導(dǎo)，平安的業(yè)務(wù)也正是因為在不斷地超越過去才取得了快速發(fā)展；平安的人才素質(zhì)、管理水平也正是在不斷地超越中取得很大地提高。如前所述，平安是一個成長較快的企業(yè)，擴(kuò)張能力很強，企業(yè)規(guī)模不一，管理方式各異，因此任何一成不變、因守僵化的管理方法都是徒勞的。企業(yè)在變化，我們的管理內(nèi)容及管理方法不得不變。而要把握住這種“變”，我們自身的能力就得不斷地提高。企業(yè)的成長，其實就是管理者的成長；人成長一分，事業(yè)就長一分；管理者長一分，企業(yè)就成長一步。特別是面對未來的競爭，我們必須不斷地吸收新東西，不斷地拋開陳舊的觀念，融通中外的先進(jìn)知識和技術(shù)，兼手并蓄，不斷超越自我，不斷創(chuàng)新提高，否則，我們會被別人超越，會被時代超越。長江后浪推前浪，在競爭不激烈的社會里，你可以為一時的成果陶醉一生，但在競爭如戰(zhàn)爭的時代，也許你只要陶醉一時，就可能永遠(yuǎn)被淘汰。不斷創(chuàng)新就是要不斷地加強學(xué)習(xí)，不斷地“洗腦”、“充電”。拒絕學(xué)習(xí)是管理者最大的危險，而拒絕學(xué)習(xí)又往往是成功管理者最可能犯下的錯誤，因此，作為平安的高級管理干部，也只有不斷的學(xué)習(xí)，克服經(jīng)驗主義、不斷地超越，做改革的創(chuàng)新的急先鋒！·

總之，作為擁有先進(jìn)管理經(jīng)驗具備較高知識素養(yǎng)的平安高級管理干部，是伴隨著平安業(yè)務(wù)的高速發(fā)展，并在這所充滿著競爭與挑戰(zhàn)的平安大學(xué)里逐漸地成長起來。為平安能夠發(fā)展壯大到今天，立下了漢馬功勞。是平安事業(yè)大廈的脊梁，更是肩擔(dān)著在二十一世紀(jì)把平安建設(shè)實現(xiàn)成為國際一流的金融保險集團(tuán)的中堅力量。既然我們有能力把平安實現(xiàn)“從無到有”的突破、我們就有理由相應(yīng)未來的平安一定會更好！真正的挑戰(zhàn)在未來、美好燦爛的平安也會在未來！

第三篇：如何對企業(yè)員工進(jìn)行激勵

姓名：王堃

專業(yè)：行政管理

年級：2009春

學(xué)號：***

提交日期：2011年11月13日

如何對企業(yè)員工進(jìn)行激勵

論文摘要：二十一世紀(jì)的企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭，只有將企業(yè)的員工緊密團(tuán)結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，才能使企業(yè)健康發(fā)展。本文從有效激勵的作用、有效激勵應(yīng)注意的問題及如何進(jìn)行有效激勵等幾方面入手，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際，闡述了作者獨特的看法，對企業(yè)人力資源管理者具有實際運用價值。激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現(xiàn)的。怎樣運用有效的方法和手段最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)，已成為今天人力資源管理中主要的課題。

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；有效激勵

一、有效激勵的作用

1、調(diào)動員工的積極性員工激勵的目標(biāo)必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，激勵員工的動機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達(dá)成一定的工作績效而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵對于調(diào)動員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。

2、留住企業(yè)優(yōu)秀人才

激勵存在于人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，每一個環(huán)節(jié)又都體現(xiàn)員工的價值，讓員工感到下一步還有新的機(jī)會。當(dāng)員工技術(shù)發(fā)展到頂尖，企業(yè)可擴(kuò)大他的工作范疇。加大工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學(xué)到東西，永遠(yuǎn)沒有盡頭，還可讓他們在相應(yīng)的崗位上擔(dān)任行政職務(wù)或特級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺，因此適合的激勵使員工對公司的歸屬感有極大作用。

二、有效激勵應(yīng)注意的問題

1、基礎(chǔ)性工作必須完善

若沒有科學(xué)健全的崗位規(guī)劃和崗位分析，很難保證對不同崗位的人的工作進(jìn)行公平、公正的評價，同時也很難建立客觀的績效考核制度。好的績效考核制度將對員工產(chǎn)生積極的激勵作用，相反，績效考核設(shè)置不當(dāng)，將影響員工積極性的發(fā)揮。

2、精神激勵不容忽視

很多管理者不理解精神激勵對于員工的重要性，經(jīng)常疏于去做，認(rèn)為當(dāng)下屬了解我的真心時，形式也就不那么重要了。事實并非如此。還有多數(shù)的管理者認(rèn)為員工做好、做對是天經(jīng)地義的，何須費神去表揚呢?至于做錯或做不好是不可原諒的，必須要立刻批評或責(zé)罵他們。要知道，任何人都希望得到贊美，任何人得到合適的贊美都會受到激勵。不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達(dá)的贊揚能帶來積極影響的機(jī)會。

3、激勵不等于獎勵

很多管理者簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激勵機(jī)制時，往往只考慮正面的獎勵措施，而輕視約束和處罰措施。從完整意義上說，激勵應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎勵和處罰是對立統(tǒng)一的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負(fù)激勵措施，如罰款、降職、降薪甚至淘汰等。

4、獎勵失敗也是激勵

容許失敗是積極向上和富于創(chuàng)新精神的環(huán)境的典型特征之一。管理者應(yīng)讓一切具有創(chuàng)業(yè)精神，但因遭受挫折而感到沮喪的員工都知道，只要他的理由、方法是正確的，那么，即使結(jié)果失敗，也是值得鼓勵的。

三、如何進(jìn)行有效激勵

1、堅持以人為本的原則，真誠對待員工

托馬斯?彼德斯曾說：出色的經(jīng)營離不開人，要用感人、純樸而且美好的價值觀念去激發(fā)人們的熱情。管理者應(yīng)以員工為中心，滿足員工對歸屬的愿望，成就的需要，傾聽和理解他們的抱怨，通過讓他們參與對企業(yè)發(fā)展、工作條件和其他重大事項的決策，使他們感到自尊和尊重的滿足，意識到他們有潛力不斷進(jìn)步比制定目標(biāo)更為重要，那么員工才能以組織事業(yè)為中心，同時組織的士氣一定能夠得到改善和提高。如每年經(jīng)理應(yīng)和員工有一次正式的談話，探討今年的工作是什么，工作目標(biāo)有幾個，衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么，為了實現(xiàn)目標(biāo)要經(jīng)過哪些培訓(xùn)以及員工的發(fā)展機(jī)會，今后有什么打算等等，幫助員工實現(xiàn)他的愿望。讓大家定期出去學(xué)習(xí)或訓(xùn)練，員工從崗位上脫離出來，無論是旅游還是學(xué)習(xí)，這既是去過團(tuán)隊生活，也是享受公司的福利，在學(xué)習(xí)充電的同時，也會放松身心，這也是公司對員工的認(rèn)可，員工會有很強的歸屬感

2、了解員工需求，進(jìn)行有針對性的激勵

員工是帶著自己的需要走進(jìn)你的公司的，只有了解他的需求才能有效地調(diào)動他的積極性。根據(jù)馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時間或環(huán)境下會有不同的需求。所以，在制定和實施激勵政策時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機(jī)會，老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤。對管理技人員，可以設(shè)計兩條職業(yè)生涯規(guī)劃線，一條是行政管理線，一條是專業(yè)線，對產(chǎn)業(yè)工人可進(jìn)行幾個層次的通道設(shè)計。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導(dǎo)需要。否則，激勵就是紙上談兵，無的放矢。

3、建立科學(xué)的、公正的激勵機(jī)制

激勵制度一定要體現(xiàn)公正的原則。公平理論指出，一個人的工作動機(jī)，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響。每個人都會不自覺地把自己付出的勞動進(jìn)行縱向比較和橫向比較。通過比較，看自己是否受到了公平對待。從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，出臺制度之前，要廣泛征求員工的意見，得到大多數(shù)人的認(rèn)可，并把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。

4、科學(xué)分析企業(yè)的工作崗位

崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，每個員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內(nèi)容，工作責(zé)任，任職要求等是與其價值相匹配的。這個價值是通過科學(xué)的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學(xué)性，也是破除平均主義的必要手段。并且還可安排崗位輪換來解決員工長期做一種工作可能產(chǎn)生的工作厭煩癥，這樣新的崗位、新的業(yè)務(wù)可以激發(fā)他們新的工作熱情。

5、建立科學(xué)的績效管理體系

企業(yè)的經(jīng)營管理過程就是一個不斷累積績效，獲得績效的過程，包括組織的績效，部門的績效和員工的個人績效。而從目前我國企業(yè)的情況來看。績效管理仍然是一個比較明顯的空白，即使有的企業(yè)實施了績效管理，也大多停留在績效考核的層面，或者流于形式，真正重視績效管理、科學(xué)推動績效管理的企業(yè)實在少之又少。沒有績效管理，很難體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵性。因此企業(yè)應(yīng)重視績效管理，認(rèn)真研究績效管理的理論、方法和流程，科學(xué)地認(rèn)識績效管理并努力推動績效管理在自己組織里的實施。讓績效說話，將企業(yè)管理者與員工的思想統(tǒng)一到績效上來，發(fā)揮績效管理的能動性作用，以調(diào)動員工的積極性。

6、金錢激勵

第一，金錢的價值不一。相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值；同

時對于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那么看重。第二，金錢激勵必須公正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進(jìn)行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。

第三，金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。除非員工的獎金主要是根據(jù)個人業(yè)績來發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。

總之，人力資源管理是運用科學(xué)的手段、靈活的制度調(diào)動人的創(chuàng)造力和積極性的藝術(shù)。無論什么樣的企業(yè)都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)要根據(jù)實際情況，靈活運用激勵手段。真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的激勵體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

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3.《Public Relations》 British Library Cataloguing-in-Publication Data1999余興國.4.企業(yè)管理創(chuàng)新[J].長沙鐵道學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版),2005,(01).5.周昌偉,孫厚權(quán).淺談企業(yè)對營銷人員的激勵與控制[J].市場營銷,2004,2:77-79.

第四篇：對核心員工離職的思考

對核心員工離職的思考

當(dāng)今企業(yè)越來越重視人力資源的管理的，人力資源管理的目的是充分利用和開發(fā)人力資本，所謂人力資本是指特定的行為主體投入一定費用可以獲得的、并能夠?qū)崿F(xiàn)價值增值的、依存于某個人身上的價值存量。人力資本和普通概念上的勞動力資本有著一定的區(qū)別，在企業(yè)中，人力資本所指的“人”不是企業(yè)里所有員工，而主要是指重要管理人員，技術(shù)創(chuàng)新人員等，即企業(yè)的核心員工。我國是人口大國，勞動力資源非常豐富，勞動力的整理素質(zhì)參差不齊，普通的勞動力價格比較低廉，相對而言能夠給企業(yè)帶來重要價值的高級人才則較少，為此，企業(yè)對于人力資源的管理在很大程度上是對企業(yè)核心員工的管理，這已經(jīng)成了關(guān)系到企業(yè)成敗的重要問題。

一、核心員工的特點和重要性

一般來說，企業(yè)的核心員工具有以下三個特點：創(chuàng)造性，核心員工具有

完善的專業(yè)知識，無論在管理部門還是技術(shù)部門，他們勞動的價值更多體現(xiàn)在智力勞動和創(chuàng)造性勞動上；難替代性，核心員工具備特殊的或是重要的才能，對企業(yè)的成長發(fā)展起著關(guān)鍵的作用，這種才能通常是難以替代的；影響性；核心員工掌握著企業(yè)的核心事務(wù)，控制著關(guān)鍵資源，在企業(yè)中的地位舉足輕重，不僅影響著企業(yè)的工作進(jìn)程還關(guān)系到團(tuán)隊的凝聚力。由于這三個特點，核心員工相對于其他員工有著更大的重要性。在一個企業(yè)中，業(yè)是否具有創(chuàng)造力和競爭力往往是由企業(yè)的核心員工所確定的。

二、核心員工離職對企業(yè)帶來的負(fù)面影響

核心員工離職給企業(yè)帶來的負(fù)面影響是多方面的，最為嚴(yán)重和顯著的是以下三個方面：

1、核心員工離職會給企業(yè)造成巨大的成本損失

仔細(xì)分析核心員工離職造成的成本損失需要從直接成本和間接成本兩方面來考慮。直接成本是指核心員工一離開后，企業(yè)即受到的可以用現(xiàn)值衡量的經(jīng)濟(jì)損失，這包括企業(yè)在進(jìn)行招聘時的費用，進(jìn)入企業(yè)后給予培訓(xùn)所支付的費用和其他直接相關(guān)的費用。間接成本的范圍則比較廣泛，可以包括，員工在進(jìn)入企業(yè)初期和企業(yè)磨合的交易成本、企業(yè)需要重新招聘和培訓(xùn)帶來的費用或其他為彌補核心員工離職影響的費用以及其他各種相關(guān)的機(jī)會成本。一般直接成本的損失相對容易發(fā)現(xiàn)和衡量，但間接成本的損失往往會帶來更大的影響，所以需要特別重視。

2．核心員工離職會影響到企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃

因為核心員工直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)發(fā)展的推動力和決定因素，而企業(yè)在短時間內(nèi)又無法找到合適的替代人員，所以核心員工的離職會造成企業(yè)的各種計劃實施推遲、工期延誤從而對整體發(fā)展造成不利的影響。

3．核心員工離職還會造成更多的人事變動

現(xiàn)代企業(yè)很多都采取團(tuán)隊工作方式，核心員工是整個團(tuán)隊的核心，能夠協(xié)調(diào)團(tuán)隊各方面的工作，確保工作的有效運行。如果核心員工離職會對團(tuán)隊的其他成員造成強烈的心理沖擊，從而導(dǎo)致人心渙散，甚至?xí)斐筛嗟娜瞬帕髯摺?/p>

此外，核心員工離職還會削弱企業(yè)的競爭力，間接還會增加對手的實力，使自身處于被動的不利局面。

三、核心員工離職原因分析

造成核心員工離職的原因有外部市場因素、企業(yè)內(nèi)部因素和員工個人因素，具體則表現(xiàn)為以下五個方面：

1．市場競爭的作用

一方面市場經(jīng)濟(jì)的條件下競爭空前的激烈，對人才的要求日益提高，對高素質(zhì)人才的需求也日益旺盛。然而我國目前既會熟練外語，又精通計算機(jī)操作，還具備豐富管理經(jīng)驗等各種技能的高素質(zhì)復(fù)合型人才的數(shù)量相對較少，因此這類人才在勞動力市場上必然就炙手可熱，導(dǎo)致不少企業(yè)無法聘請到需要的員工。另一 80% 20%的核心員工創(chuàng)造的，他們是企業(yè)的靈魂和骨干，一個企的企業(yè)價值是依靠

方面，根據(jù)市場搜尋理論，企業(yè)在短期內(nèi)可以用較低的工資水平找到高素質(zhì)的人才。這是因為勞動力市場上供需雙方的信息不對成而造成的。但是一段較長的時間內(nèi)，高素質(zhì)的人才必然會流向那些薪酬水平高的企業(yè)，這是無法抗拒的規(guī)律和事實。因此會有相當(dāng)一部分企業(yè)的員工經(jīng)常處于流動的狀態(tài)，特別是具有高素質(zhì)的核心員工。

2．落后的人事管理體制

傳統(tǒng)的人事體制機(jī)械化教條化嚴(yán)重，缺乏靈活和創(chuàng)新，又存在明顯的等級觀念。這不利于員工的工作和協(xié)調(diào)，造成辦事效率低下人浮于事。具備才能的員工可能因為和某些上級的關(guān)系不佳受到人為主觀的偏見，從而導(dǎo)致無法充分發(fā)揮其才能和自身價值。

3．僵化的企業(yè)文化

企業(yè)的價值觀只有得到廣大員工的普遍認(rèn)可，并與員工的價值觀盡量保持一致，才能增強員工的歸屬感和滿意度。我國很多企業(yè)在對企業(yè)文化的建設(shè)中卻常出現(xiàn)重形式輕內(nèi)容，對員工個性尊重不夠。由于企業(yè)文化得不到廣大員工的認(rèn)可，企業(yè)就缺乏足夠的向心力和凝聚力，激發(fā)不起員工更大的工作熱情，進(jìn)而導(dǎo)致人員的不斷流失。

4．員工缺少發(fā)展空間

現(xiàn)代企業(yè)制度要求企業(yè)不拘一格使用人才。然而，目前大多企業(yè)仍然普遍存在對人才重視不夠的現(xiàn)象，在人才的選拔和晉升中，往往講究“論資排輩”，學(xué)歷高、知識全面的新人常常因為經(jīng)驗不足而得不到重用；在人才的使用上，則不能作到人盡其才、才盡其用，沒有給人才提供足夠的用武之地和廣闊的發(fā)展空間，無法充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性，使人才在工作上產(chǎn)生失落感，最終導(dǎo)致核心員工離職。

5．員工心理失衡

核心員工大多希望自己的能力可以得到充分的發(fā)揮，以實現(xiàn)自我價值，并給予相應(yīng)的報酬和激勵。如果只把員工當(dāng)作企業(yè)的一個機(jī)器而缺乏對其進(jìn)行有效的激勵和給予一定的報酬會使員工產(chǎn)生心理的不滿。員工在其自身勞動價值無法得到肯定實現(xiàn)合理的補償時，就會通過各種方法減少自身勞動供給的數(shù)量與質(zhì)量來實現(xiàn)自我補償。其中的一種主要外在表現(xiàn)就是從心理到身體都試圖遠(yuǎn)離自己認(rèn)為產(chǎn)生不公平的地方，比如拒絕同認(rèn)為所獲報酬過高的其他同事合作，或者就是直接離開企業(yè)。

四、吸引和留住核心員工的具體措施

通過以上分析明確了核心員工的重要性，核心員工離職的負(fù)面影響以及離職的原因后企業(yè)就需要針對性地采取一系列措施來吸引和留住核心員工。這里介紹以下五種措施：

1．加強觀念重視人才，明確定位核心員工

企業(yè)必須更進(jìn)一步明確人才的重要性，摒棄以往

才在企業(yè)中的地位得到鞏固和提高。

企業(yè)需要通過科學(xué)合理的方法對核心員工進(jìn)行定位，第一步，進(jìn)行工作分析。較為常見的可以讓員工填寫問卷來描述其工作中所包括的任務(wù)和職責(zé)。這樣做的好處是可以快速高效地從許多員工那里獲取信息。同時結(jié)合對員工的訪談或者是采取工作記錄的方法來過濾問卷中出現(xiàn)的錯誤信息，最終得到比較精確的工作分析數(shù)據(jù)。第二步，撰寫職位說明書。得到工作分析的數(shù)據(jù)之后便可以撰寫職位說明書，職位說明書應(yīng)該分為工作描述和工作規(guī)范兩個部分，并進(jìn)一步對職位進(jìn)行等級劃分。這兩步是進(jìn)行要素計點法的基本工作。第三步，選取報酬要素。報酬要素是一個組織認(rèn)為在多種不同職位中都包括的一些對其有價值的特征。在實際操作中，最常見的報酬要素有責(zé)任、技能、努力以及工作條件四大要素。第四步，確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權(quán)重或者相對價值。較為簡單易行的是可以通過管理人員運用其經(jīng)驗或者一致性共識來進(jìn)行決策。

素上的得分，然后把各個得分匯總得出職位的總分。一旦分別確定了每一種職位中的各個報酬要素實際所處的等級，評價人員就只需把該職位在每一個報酬要素上的點值進(jìn)行加總就可以得處該職位的總分。這樣就完成了整個職位評價過程，通過對職位重要性的鑒定就能很容易確定核心員工的名單。

2．完善薪酬結(jié)構(gòu)“以人為本”的思想，讓人4），確定每個職位在每個報酬因“以工作為中心”的管理風(fēng)格，樹立可以要素計點的職位評價方法來得出核心員工的名單：（薪酬不僅是留住人才的一個基本因素，也代表了企業(yè)對人才的價值的認(rèn)可，同時也是人才衡量自我價值的一個尺度。因此企業(yè)為了留住核心員工所提供的薪酬必須在縱向上高于其他職位的員工，在橫向上和其他企業(yè)類似職位相比具有競爭力。添加薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的相關(guān)內(nèi)容同時和薪酬制度相對應(yīng)需要建立一套合理的績效評估體系，把評估的重心放在工作業(yè)績上，創(chuàng)造一個考核者和被評者雙向交流開放互動的平臺，能夠?qū)T工的工作給予客觀公正、全面準(zhǔn)確的評價，并讓員工及時了解到自己的業(yè)績情況。這一方面可以肯定員工的價值和貢獻(xiàn)，另一方面能更好對員工進(jìn)行更好的激勵。

3．給員工提供廣闊的發(fā)展空間添加職業(yè)生涯設(shè)計的相關(guān)內(nèi)容

對于核心員工來說給他們提供培訓(xùn)升遷等發(fā)展機(jī)會是非常重要的，在核心員工各種物質(zhì)需求都滿足后這將成為企業(yè)是否能留住核心員工的關(guān)鍵措施。企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)幫助員工制定事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想和計劃安排。

提高員工的能力。并在適當(dāng)?shù)臅r候給予員工升遷的機(jī)會讓員工能夠看到在企業(yè)中發(fā)展的前途使核心員工與企業(yè)結(jié)成長期合作的伙伴關(guān)系，從而達(dá)到

4．營造新型的企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化可以使員工確立共同的價值觀和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生自我約束和自我激勵。隨著核心員工在企業(yè)中地位的提高，對企業(yè)文化的內(nèi)涵需要中心調(diào)整，企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)強調(diào)以下幾點：

業(yè)中的地位和獲得的收益也有所差別。

讓員工知道企業(yè)的現(xiàn)狀、發(fā)展目標(biāo)等問題，并讓核心員工參與企業(yè)的決策。同時提供一系列的福利，使員工產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)更大的工作熱情。

要給予員工一定的權(quán)利還要賦予其相應(yīng)的責(zé)任。企業(yè)在一定程度上越是給予員工的自主性，就越能調(diào)動員工工作的的積極性和責(zé)任感。同時企業(yè)要注意對核心員工的工作及時給予充分的肯定，讓員工從自己的工作中得到滿足感。

5．建立恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險約束機(jī)制

企業(yè)除了加強人才觀念，制定各種合理制度之外也需要重視對核心員工采取合法有效的約束方式來避免流失現(xiàn)象的發(fā)生。前面已經(jīng)提到過核心員工的重要性和離職后帶來的各種不利影響，而且一旦掌握著企業(yè)大量信息的核心員工流入競爭企業(yè)所帶來的后果是不堪設(shè)想的。企業(yè)因此有必要建立風(fēng)險約束機(jī)制，可以利用合同約束的方式來避免核心員工流入競爭方，即不競爭條款。具體的做法是企業(yè)與核心員工事先簽定協(xié)議，要求其在離開企業(yè)后的一段時間內(nèi)不得從事與本企業(yè)有競爭關(guān)系的企業(yè)或者是利用掌握的本企業(yè)的信息為其他企業(yè)服務(wù)。同時，企業(yè)還應(yīng)對那些在過去一段時間內(nèi)頻繁跳槽的員工不予聘用，通過這樣的辦法來達(dá)到主動避免風(fēng)險的目的。

此外，企業(yè)還需要時刻關(guān)注外部市場的變化來適時調(diào)整自身的各種制度，如：在勞動力市場上具有哪些技能的員工會供不應(yīng)求、其他企業(yè)對哪些職位的員工給予較高的薪酬等等。

當(dāng)一個企業(yè)有了正確的人才觀念，采取了一系列針對性措施并能夠靈活運用后自然就能留住和吸引關(guān)鍵員工，企業(yè)的各項工作也就能夠順利進(jìn)行，從而在競爭中處于有利地位走向良性發(fā)展的道路?！埃I造公平競爭的氛圍。個人的差異不同所擔(dān)任的職位也不同，從而在企（23）培養(yǎng)核心員工的責(zé)任感和成就感。企業(yè)不僅根據(jù)員工的個性特征和興趣特長為其提供合適的培訓(xùn)，雙贏”的目的。（1）培養(yǎng)核心員工的歸屬感，企業(yè)要和員工建立有效的溝通渠道，（

第五篇：對提升農(nóng)業(yè)銀行核心競爭力的理性思考_

關(guān)于如何提高農(nóng)行競爭力的理性思考

自1990年普拉哈拉德和哈默爾提出“核心競爭力”這一概念后，核心競爭力就成為管理學(xué)和企業(yè)界應(yīng)用頻率最高的關(guān)鍵詞之一。從理論上講，銀行企業(yè)核心競爭力是指銀行多元化、創(chuàng)新性、全方位、快捷性、人性化等方面的競爭力。它一旦形成，就能夠帶來可持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢，成為戰(zhàn)略性資產(chǎn)。當(dāng)今金融市場群雄逐鹿，筆者擬對農(nóng)業(yè)銀行發(fā)展中如何突破同業(yè)競爭膠著提升核心競爭力，談幾點看法。

一、農(nóng)業(yè)銀行在同業(yè)競爭中的優(yōu)劣勢

優(yōu)勢方面，一是具有相對品牌網(wǎng)點優(yōu)勢。中國農(nóng)業(yè)銀行是我國四大商業(yè)銀行之一，是中國金融體系的重要組成部分，被《財富》評為世界500 強企業(yè)之一。農(nóng)業(yè)銀行與“三農(nóng)”有著密切的聯(lián)系，其品牌與信譽受到廣大農(nóng)民的青睞。它擁有近3萬個機(jī)構(gòu)網(wǎng)點，在全國每一個縣市都有分支機(jī)構(gòu)，網(wǎng)點數(shù)居全國各大銀行之首。二是具有相對客戶資源優(yōu)勢。從城市到農(nóng)村，農(nóng)業(yè)銀行有著最廣大的人脈資源，特別是具有農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化客戶群體資源優(yōu)勢。同時，農(nóng)業(yè)銀行及時、安全的資金匯劃系統(tǒng)提供了快捷、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，吸引了大批高質(zhì)量客戶。此外，由于一些城市近郊地區(qū)城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展速度加快，大量土地被國家征用、征購，中青年農(nóng)民已轉(zhuǎn)變?yōu)楫a(chǎn)業(yè)工人，按政策規(guī)定，他們農(nóng)業(yè)戶口已改為城市戶口。由于這部分客戶群體對農(nóng)行具有深厚的感情，給一些城區(qū)農(nóng)行拓展這部分客戶提供了“天賜良機(jī)”。三是具有發(fā)展?jié)摿?yōu)勢。

然而，在肯定優(yōu)勢的同時，也要看到自身的不足。一是不良資產(chǎn)數(shù)額大、占比高。截至2005年底，農(nóng)業(yè)銀行資產(chǎn)規(guī)模48768億元，占中國銀行業(yè)資產(chǎn)12%，但7400億元的不良貸款占同期四大商業(yè)銀行不良貸款總額10725億元的69%。2006年底，農(nóng)業(yè)銀行不良貸款率為23.44%，如果扣除因政策性因素承擔(dān)的3000億元不良貸款，農(nóng)行常規(guī)貸款不良率為18.37%。二是人力資源缺乏活力。在崗職工較多，目前農(nóng)行在崗職工數(shù)量達(dá)到45萬人。其中多達(dá)51%的員工都在縣及縣以下地區(qū)。員工合同管理與考核存在相脫節(jié)現(xiàn)象，名義上為合同制，實質(zhì)上為終身制，能進(jìn)不能出，至今仍缺乏一個系統(tǒng)化的激勵機(jī)制。一些員工因循守舊，觀念落后，抱殘守缺，不思變故。自上而下的農(nóng)行改革，在一些地區(qū)實施過程中會因一些人的抵觸而成為“星星之火”，難以形成燎原之勢。員工的后續(xù)教育又沒有規(guī)劃，在市場競爭下，人力資源面臨枯竭與開發(fā)不足的矛盾，極大妨礙了農(nóng)行的經(jīng)營管理。三是機(jī)構(gòu)網(wǎng)點數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出同業(yè)，低效益網(wǎng)點偏多。農(nóng)業(yè)銀行目前機(jī)構(gòu)數(shù)量為24900余個，機(jī)構(gòu)數(shù)量相當(dāng)于中行的2.74倍，建行的2.13倍，工行的1.46倍。精品網(wǎng)點偏少，成為農(nóng)行機(jī)構(gòu)建設(shè)的一大桎鋯。四是政策性業(yè)務(wù)導(dǎo)致歷史包袱沉重。農(nóng)業(yè)銀行承擔(dān)了相當(dāng)大部分與農(nóng)業(yè)有關(guān)的政策性業(yè)務(wù)，到2005年底，農(nóng)業(yè)銀行政策性貸款4140億元，其中不良貸款3490億元，占農(nóng)業(yè)銀行全部不良貸款的47.2%。五是農(nóng)行金融創(chuàng)新“跟著感覺走”，分析客戶需求心理還不夠，產(chǎn)品同外資銀行及一些股份制銀行相比，還只是“幼稚型”和“不成熟型”?？蛻魧r(nóng)行新產(chǎn)品不

熟知，不會操作，金融產(chǎn)品的初級化和低級化，已成為農(nóng)業(yè)銀行金融產(chǎn)品革新中急須解決的問題。

二、當(dāng)前面臨的機(jī)遇挑戰(zhàn)

1、農(nóng)村金融需求量增加迫切需要農(nóng)行服務(wù)活血化瘀。當(dāng)前，隨著農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、農(nóng)村流通體系建設(shè)、特色資源開發(fā)的層層深入，縣域中小企業(yè)和富裕農(nóng)戶等新農(nóng)村建設(shè)活躍經(jīng)濟(jì)主體的金融需求，正在由傳統(tǒng)存貸需求向票據(jù)承兌貼現(xiàn)、跨區(qū)網(wǎng)絡(luò)結(jié)算、現(xiàn)金管理、投資理財業(yè)務(wù)等高端業(yè)務(wù)領(lǐng)域延伸，農(nóng)村金融需求服務(wù)大有供給不足之勢。農(nóng)業(yè)銀行本外幣一體化、網(wǎng)絡(luò)全國化、高中低端業(yè)務(wù)多元化的服務(wù)優(yōu)勢比較明顯，有利于促進(jìn)并分享農(nóng)村經(jīng)濟(jì)增長的衍生效益，給農(nóng)村金融需求活血。

2、新型經(jīng)濟(jì)發(fā)展層次給農(nóng)行發(fā)展帶來福音。隨著新農(nóng)村建設(shè)戰(zhàn)略的實施，縣域的城鎮(zhèn)化水平將不斷提升，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會結(jié)構(gòu)將逐步由“生存經(jīng)濟(jì)”升級到“生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)”，經(jīng)濟(jì)活躍主體也將逐漸集中到中心集鎮(zhèn)、縣城以至城市。這種經(jīng)濟(jì)發(fā)展層次，與農(nóng)行的經(jīng)營層次更為契合，有利于發(fā)揮農(nóng)行連接城鄉(xiāng)、經(jīng)營多層化的系統(tǒng)優(yōu)勢。

3、媒介二元經(jīng)濟(jì)的最佳金融紅娘是農(nóng)業(yè)銀行。我國二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變遷必然形成城鄉(xiāng)一體化的發(fā)展趨勢，城市工業(yè)加速向郊縣轉(zhuǎn)移和擴(kuò)散、新型都市農(nóng)業(yè)在城郊崛起、郊縣城市化和工業(yè)化不斷提速，對媒介二元經(jīng)濟(jì)的金融服務(wù)需求將日益高漲，而農(nóng)業(yè)銀行市場定位中有“面向三農(nóng)”、“商業(yè)運作”，正是適應(yīng)這種需求的最佳中介。

三、提升核心競爭力相應(yīng)對策

（一）把握產(chǎn)權(quán)制度改革，構(gòu)建核心競爭力

1、推動產(chǎn)權(quán)制度改革。做好農(nóng)業(yè)銀行股份制改造，對原有體制進(jìn)行一次“鳳凰涅槃”，在保證國家絕對控股的前提下，允許企業(yè)集團(tuán)、跨國公司參股。在此基礎(chǔ)上，選擇機(jī)會上市，通過在資本市場融資，增加自身實力，并以此為助推器使農(nóng)行盡快實現(xiàn)市場化、國際化。在財務(wù)核算機(jī)制上，要推行以管理會計為重點，預(yù)算會計為核心的財務(wù)管理機(jī)制的創(chuàng)新，從而實現(xiàn)對經(jīng)營管理過程的超前和整體控制，實現(xiàn)全行基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、計劃指標(biāo)、業(yè)務(wù)考核的統(tǒng)一管理和系統(tǒng)管理。

2、加強同業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革先進(jìn)經(jīng)驗的學(xué)習(xí)。建、中、工行已進(jìn)行了股改，其改革中有一些經(jīng)驗做法值得農(nóng)行學(xué)習(xí)，要果斷“拿來”，使得我們多走捷徑，少走彎路。不能懷著酸葡萄心理，搞潑婦罵街，攻擊同業(yè)，那樣于事無補。

3、打造農(nóng)業(yè)銀行新名片。農(nóng)業(yè)銀行新形象包括品牌與信譽需全體員工齊心協(xié)力共同打造和維護(hù)。一是抓好對外宣傳。當(dāng)前各地農(nóng)行辦公室對外宣傳的首要任務(wù)就是要巧引“媒體

宣傳”活水，澆灌農(nóng)行服務(wù)城鄉(xiāng)雙層經(jīng)營體系不為人知之“旱田”。二是打造有聲名片。歌曲是老百姓最容易接受的方式?？烧堃恍┳髟~作曲家及知名歌唱家，為農(nóng)行改革及新產(chǎn)品功能寫新歌唱新歌，要求農(nóng)行員工們也要會唱這些歌，通過舉辦歌唱會、聯(lián)誼會，以增進(jìn)城鄉(xiāng)群眾對農(nóng)行的了解，從而達(dá)到鎖定客戶的目的。

（二）把握基礎(chǔ)業(yè)務(wù)發(fā)展，構(gòu)建核心競爭力

1、全方位發(fā)展零售業(yè)務(wù)。零售業(yè)務(wù)是農(nóng)行基層分支機(jī)構(gòu)職能和定位的重要回歸。也就是說，做好零售業(yè)務(wù)，農(nóng)行才算真正找回了自身。要從資產(chǎn)業(yè)務(wù)、負(fù)債業(yè)務(wù)及中間業(yè)務(wù)三大板塊入手全力發(fā)展零售業(yè)務(wù)。

資產(chǎn)業(yè)務(wù)方面：資產(chǎn)業(yè)務(wù)要堅持以項目貸款為突破，以中小企業(yè)為重點，以個人房貸業(yè)務(wù)為方向，以貼現(xiàn)低風(fēng)險業(yè)務(wù)為補充，以新區(qū)、工業(yè)園區(qū)為主陣地，在準(zhǔn)確定位、細(xì)分市場的基礎(chǔ)上，迅速做大資產(chǎn)總量，實現(xiàn)收益的最大化。一是努力以“三大兩高一優(yōu)”項目的拓展帶動信貸結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和優(yōu)良客戶的有效擴(kuò)張。加大對各縣（市）前20強企業(yè)、重點招商引資項目、優(yōu)質(zhì)民營企業(yè)、特別是面廣量大的小優(yōu)客戶和個人高價值客戶的拓展力度，從源頭培植基本客戶群，以此逐步做大各項業(yè)務(wù)，推動農(nóng)行整體競爭實力的快速提升。二是要積極加大建安企業(yè)一般固定資產(chǎn)貸款的營銷力度。三是準(zhǔn)確把握房市走勢，積極營銷個人住房貸款。加快房貸政策的學(xué)習(xí)，掌握操作要領(lǐng)和風(fēng)險防范要點，把握房地產(chǎn)開發(fā)、開盤信息，加強與房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)聯(lián)系，當(dāng)前重點要把握一些地方舊城改造的機(jī)遇，對重點區(qū)域、重點地塊的房地產(chǎn)開發(fā)情況進(jìn)行走訪，跟蹤開發(fā)進(jìn)度，適時投放。四是貼現(xiàn)業(yè)務(wù)為補充，繼續(xù)抓好低風(fēng)險貸款的營銷。

負(fù)債業(yè)務(wù)方面：一是以星級客戶為抓手，全力拓展縣域儲蓄市場。星級客戶是農(nóng)行轉(zhuǎn)型的客戶基礎(chǔ)，也是農(nóng)行以往工作中的盲點。要以個人優(yōu)質(zhì)客戶系統(tǒng)運用為基礎(chǔ)，以建檔為手段，明確客戶拓展目標(biāo)，加強客戶信息溝通，隨時了解把握客戶金融產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和結(jié)構(gòu)的變化，從而有針對性地進(jìn)行客戶維護(hù)。要做到基層網(wǎng)點柜面與主任聯(lián)動，客戶經(jīng)理與產(chǎn)品經(jīng)理聯(lián)運，上下聯(lián)動，有目的、有針對性地識別、發(fā)現(xiàn)潛在優(yōu)質(zhì)個人客戶，通過提供綜合理財服務(wù)，使其成為農(nóng)行忠誠客戶。二是農(nóng)行農(nóng)村基層網(wǎng)點要全面落實大堂經(jīng)理制，配備專人，專職個人業(yè)務(wù)，切實建立星級客戶的信息儲備、工作流程、定期溝通于一體的服務(wù)機(jī)制，切實做到綜合營銷，提高儲蓄大戶的綜合回報率。三是處于縣域集鎮(zhèn)的網(wǎng)點要將村組劃片包干到人，建立定期聯(lián)絡(luò)制度，發(fā)揮村干部與農(nóng)行聯(lián)動的效應(yīng)，以抓住儲源。四是多策并舉，猛攻對公存款。要加大源頭營銷力度，培育對公大戶。要積極搶抓財政改革機(jī)遇，做好尚未拓展的縣(市)財政集中支付業(yè)務(wù)的拓展工作，加強公務(wù)卡、國庫集中支付業(yè)務(wù)、財政非稅收入收繳業(yè)務(wù)的聯(lián)動營銷。五是繼續(xù)做好全額保證金銀票和全額保證金開證業(yè)務(wù)的拓展，對業(yè)務(wù)量大的商貿(mào)、紡織、化工等企業(yè)逐戶進(jìn)行營銷，通過算經(jīng)濟(jì)賬，加強服務(wù)等方法，激發(fā)其對農(nóng)行全額保證金銀票的需求。六是不斷創(chuàng)新工作舉措，加強與證券公司的合作，認(rèn)真做好第三方存管業(yè)務(wù)的拓展，充分利用證券公司的優(yōu)勢客戶資源，拓展高價值個人客戶。七是大力拓展卡存款。

中間業(yè)務(wù)方面：強化中間業(yè)務(wù)收入，平衡各項新業(yè)務(wù)的進(jìn)度，切實使電子化產(chǎn)品成為市場營銷的有效手段。一是要求員工熟悉銀行卡、電子銀行的所有產(chǎn)品，單位負(fù)責(zé)人帶頭使用產(chǎn)品，增強對產(chǎn)品特點、功能的了解，做到人人都是產(chǎn)品的營銷員，進(jìn)一步提高產(chǎn)品的市場占有率，提高電子銀行金融性業(yè)務(wù)占比。二是多元化地推動收費業(yè)務(wù)的發(fā)展。在大力拓展銀行卡、電子銀行產(chǎn)品的同時，注重由數(shù)量型向質(zhì)量型的轉(zhuǎn)變，確保此項工作高起點、高標(biāo)準(zhǔn)、健康快速發(fā)展。三是堅持全行辦外匯的思想，逐層逐人盯信息、盯招商部門，不斷擴(kuò)大新增資本金帳戶的市場份額。

2、全身心發(fā)展資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)。資產(chǎn)管理在國外已是一種普遍的間接投資方式和金融服務(wù)方式，商業(yè)銀行大多數(shù)金融投資活動都是通過資產(chǎn)管理的方式實現(xiàn)的。國外花旗集團(tuán)已把資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)作為其三大樣板之一，而且該業(yè)務(wù)營業(yè)收入約占整個花旗集團(tuán)的10%。農(nóng)行有點多面廣的優(yōu)勢，應(yīng)把握機(jī)會，發(fā)展資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)。一是加強理財中心建設(shè)，打造理財產(chǎn)品牌；二是以客戶服務(wù)平臺為基礎(chǔ)，通過增加網(wǎng)上銀行功能、整合電話銀行、增加自助終端等各種理財功能，為客戶提供更加便捷的服務(wù)。三是在基金托管業(yè)務(wù)方面，充分發(fā)揮農(nóng)行整體機(jī)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢，做大做強該項業(yè)務(wù)。

（三）把握產(chǎn)品服務(wù)創(chuàng)新，構(gòu)建核心競爭力

早在2004年，麥肯錫咨詢對亞洲消費者的一項調(diào)研顯示，同亞洲其他國家和地區(qū)同類人群相比，中國的殷實消費者對所得到銀行服務(wù)水準(zhǔn)的滿意度最低，并愿意隨時為獲得更好的服務(wù)轉(zhuǎn)換銀行，即便要為此付出更高的收費或蒙受利息損失。因此，通過產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新提升顧客忠誠水準(zhǔn)，將是后開放時代包括農(nóng)行在內(nèi)的中資銀行面臨的一項現(xiàn)實而急迫的挑戰(zhàn)。

一是依靠信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，通過加大科技投入，開發(fā)出一系列技術(shù)創(chuàng)新型的核心產(chǎn)品，如網(wǎng)上銀行、網(wǎng)上清算收付系統(tǒng)、銀行卡等。但要注意的是，金融產(chǎn)品的創(chuàng)新，必須遵循金融的內(nèi)在規(guī)律，從國情、行情出發(fā)，循序漸進(jìn)。不符合國情、行情的所謂“創(chuàng)新”，反而會破壞金融秩序，扭曲各種金融功能，浪費資源成本，其本身只能是曇花一現(xiàn)的“泡沫”。姓“農(nóng)”，發(fā)展才有海闊天空。要積極實施好“農(nóng)”字牌產(chǎn)品的創(chuàng)新，實施好金穗產(chǎn)品消費放心工程。農(nóng)行可在大型商場、店鋪、大中型企業(yè)內(nèi)建立產(chǎn)品走廊，以實物或宣傳畫等形式向群眾推介，每月固定日期派員去以上單位現(xiàn)場演示，使大家都了解農(nóng)行新產(chǎn)品特點優(yōu)勢及操作要領(lǐng)。

二是通過制度和組織創(chuàng)新，創(chuàng)造出許多不依賴電子信息技術(shù)的核心產(chǎn)品，如中間業(yè)務(wù)產(chǎn)品、理財類產(chǎn)品、融資類產(chǎn)品等。農(nóng)行可組織新產(chǎn)品打擂。把我行的特色金融產(chǎn)品以全國巡回展覽的形式，進(jìn)行擺擂，請客戶提出改進(jìn)意見，以達(dá)到設(shè)計完美。同時，對有價值的意見進(jìn)行適當(dāng)獎勵。

三是可考慮與國內(nèi)銀行同業(yè)牽手，加強證券、保險聯(lián)姻，以消除無序競爭，共享資源，減少一些投資開發(fā)費用，提高產(chǎn)品市場占有率。優(yōu)勢互補、互利互惠是大家走向聯(lián)合的驅(qū)動力量。

（四）把握多面協(xié)調(diào)發(fā)展，構(gòu)建核心競爭力

1、注重加強行業(yè)協(xié)調(diào)，力促資產(chǎn)負(fù)債比例管理關(guān)口前移。面對市場競爭帶來的風(fēng)險增加的不利因素，農(nóng)行應(yīng)實行資產(chǎn)負(fù)債比例管理的前移，由央行監(jiān)管部門定期預(yù)測，每月警示；行業(yè)條線管理部門負(fù)責(zé)落實與督導(dǎo)，使監(jiān)管與管理有機(jī)結(jié)合。特別要注意人為掩蓋風(fēng)險與任風(fēng)險轉(zhuǎn)化的傾向，由于金融風(fēng)險暴露的滯后性，更應(yīng)對化險強化考核。同時加緊培養(yǎng)本行的化險人才。

2、注重城區(qū)和縣域服務(wù)協(xié)調(diào)發(fā)展，力促雙層經(jīng)營一路“大風(fēng)歌”。繼續(xù)將城區(qū)業(yè)務(wù)作為加快發(fā)展、提高質(zhì)量的高效增長點，加大對黃金、重點和優(yōu)良客戶的拓展力度，進(jìn)一步做大做強城市業(yè)務(wù)，提高我行在城區(qū)的綜合競爭力。同時，通過合理配置資源、一行一策分類指導(dǎo)，加強縣域行業(yè)務(wù)的發(fā)展。要從推進(jìn)農(nóng)村城市化發(fā)展出發(fā)，穩(wěn)妥地支持以農(nóng)村小城市化為目標(biāo)的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，以推動地方經(jīng)濟(jì)快速增長，啟動內(nèi)需，服務(wù)新農(nóng)村，促進(jìn)農(nóng)民增收。

3、注重改革人事制度，力促為經(jīng)營發(fā)展提供智力支持和人力支持。以人為本，加強員工素質(zhì)培訓(xùn)，真正落實合同制，建立能進(jìn)能出機(jī)制，實行優(yōu)勝劣汰。加快優(yōu)秀人才培養(yǎng)進(jìn)度。

4、注重加快精品網(wǎng)點建設(shè)，力促網(wǎng)點建設(shè)邁向康莊大道。增強網(wǎng)點的綜合競爭力。完善所有營業(yè)網(wǎng)點檔案信息資料庫，制定網(wǎng)點分類評價標(biāo)準(zhǔn)。將農(nóng)業(yè)銀行營業(yè)網(wǎng)點基本分類為骨干網(wǎng)點、精品網(wǎng)點、普通網(wǎng)點和淘汰網(wǎng)點，根據(jù)網(wǎng)點分類情況，形成全行統(tǒng)一營業(yè)網(wǎng)點建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，同時加大網(wǎng)點建設(shè)投資力度。鑒于農(nóng)行普通網(wǎng)點較多，要注意反彈琵琶，巧變劣勢為優(yōu)勢，穩(wěn)打雙層經(jīng)營體系特色牌，力促其向精品網(wǎng)點靠攏。