第一篇：激勵(lì)理論應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理

激勵(lì)理論應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理

學(xué)號(hào):2010110542 系別:物電系班級(jí):電信本102姓名:劉道歡

管理是企業(yè)發(fā)展的永恒主題，而人力資源是形成組織競(jìng)爭(zhēng)力的核心，不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開(kāi)發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。由于企業(yè)管理的重要問(wèn)題之一是要調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，因此激勵(lì)理論的有效運(yùn)用，激勵(lì)機(jī)制的合理建立將成為企業(yè)管理者需要學(xué)習(xí)的重要課程。

通過(guò)對(duì)企業(yè)管理的研究，根據(jù)研究?jī)?nèi)容的側(cè)重點(diǎn)不同，目前有三種主要的激勵(lì)理論：內(nèi)容激勵(lì)理論、過(guò)程激勵(lì)理論和狀態(tài)型激勵(lì)理論。以下將分別介紹每種理論的內(nèi)容及應(yīng)用。狀態(tài)型激勵(lì)理論則包括公平理論和挫折理論。

內(nèi)容激勵(lì)理論重點(diǎn)研究的是激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因，主要包括需要層次論、雙因素理論、成就需要理論和ERG理論。

過(guò)程型激勵(lì)理論是指著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程，主要包括期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論和強(qiáng)化理論。

狀態(tài)型激勵(lì)理論則包括公平理論和挫折理論。公平理論認(rèn)為當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)，并取得了報(bào)酬以后，他關(guān)心的不僅是自己經(jīng)過(guò)努力獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，還關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系，看其相對(duì)值。公平理論可以應(yīng)用于企業(yè)的薪酬政策中，例如一個(gè)企業(yè)比其他同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者支付更高的工資水平以吸引到更多優(yōu)秀人才；對(duì)同一個(gè)組織中從事相同工作的員工的薪酬考慮公平的原則等。

激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的具體應(yīng)用

(一)激勵(lì)必須從企業(yè)員工的實(shí)際需求出發(fā),實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)及精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合馬斯洛的需要層次理論告訴我們,激勵(lì)必須要考慮個(gè)人的實(shí)際需求,個(gè)人需要什么就給予什么激勵(lì),這樣的激勵(lì)方式才是真正有效的激勵(lì)。馬斯洛的需要層次理論告訴企業(yè)管理者在管理中必須正確認(rèn)識(shí)被管理者的實(shí)際需要,并且努力把管理的手段、方法和員工的實(shí)際需要有機(jī)結(jié)合,同時(shí)也要做到有針對(duì)性地給予激勵(lì)。另外,不可否認(rèn)物質(zhì)激勵(lì)當(dāng)之無(wú)愧是激勵(lì)的主要手段,也是當(dāng)前企業(yè)使用得最普遍的一種激勵(lì)途徑,但在具體的激勵(lì)實(shí)踐中,很多企業(yè)預(yù)期的激勵(lì)目的并未達(dá)到。其實(shí)人類不但有物質(zhì)上的需要,而且更有精神方面的需要。所以企業(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

(二)激勵(lì)必須要注意公平,努力制定精確公平的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)在激勵(lì)過(guò)程中必須要注意公平,必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息,要在廣泛征求全體企業(yè)員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理并被大多數(shù)員工認(rèn)可的激勵(lì)制度,并且要長(zhǎng)期嚴(yán)格執(zhí)行,還要在激勵(lì)中不斷地根據(jù)情況的動(dòng)態(tài)改變制定出相應(yīng)的政策。只有這樣才能有效激發(fā)企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),充分發(fā)揮企業(yè)員工的深層潛能,同時(shí)也必須意識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的,所以企業(yè)要切實(shí)采取各種手段,在企業(yè)中盡量創(chuàng)造公平的氛圍,只有這樣才能使全體員工產(chǎn)生主觀上的公平感。

(三)完善激勵(lì)政策,實(shí)現(xiàn)多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用

企業(yè)管理者在制定激勵(lì)政策的時(shí)候,一定要對(duì)企業(yè)員工的所有需求做認(rèn)真地調(diào)查研究,然后在工作中不斷了解員工的實(shí)際需求,及時(shí)將員工新的需求在政策中體現(xiàn)出來(lái),這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的長(zhǎng)效性。另外,企業(yè)必須根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制,因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)多種多樣的激勵(lì)方式,才能適合本企業(yè)特有的背景,才能制定出相應(yīng)的制度。通過(guò)交互運(yùn)用不同類型的激勵(lì)手段,企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性就一定能被有效激發(fā),使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

(四)努力實(shí)現(xiàn)淘汰的激勵(lì)機(jī)制及內(nèi)部提升激勵(lì)機(jī)制并用

激勵(lì)除了獎(jiǎng)勵(lì)之外,約束和懲罰也是必須的。適度的淘汰激勵(lì)機(jī)制不但能使企業(yè)更具活力,而且能使企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性更好地發(fā)揮出來(lái)。淘汰的激勵(lì)機(jī)制能使員工有一種緊迫感和危機(jī)感,也能從根本上促使員工提高自身素質(zhì),從而以主人翁的態(tài)度為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。另外,為了有效激勵(lì)員工,內(nèi)部提升激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)好舉措。有計(jì)劃的提升工作績(jī)效高的企業(yè)內(nèi)部員工,不但使員工的工作業(yè)績(jī)得到了肯定,而且高層崗位也得到了人才補(bǔ)充。被提升的人承擔(dān)的責(zé)任增大了,但是權(quán)力和報(bào)酬也相應(yīng)地被提高,所以說(shuō)內(nèi)部提升激勵(lì)機(jī)制兼有物質(zhì)和精神的雙重性獎(jiǎng)勵(lì)的性質(zhì)。

在企業(yè)人力資源管理中，管理者應(yīng)學(xué)會(huì)綜合運(yùn)用激勵(lì)理論，針對(duì)不同層次的員工采取不同的措施，不斷完善物質(zhì)與精神激勵(lì)、個(gè)人與組織激勵(lì)、長(zhǎng)期與短期激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)系統(tǒng)，探尋出屬于企業(yè)特有的激勵(lì)文化。

第二篇：人力資源管理為什么重視激勵(lì)理論

人力資源管理為什么重視激勵(lì)理論

激勵(lì)理論在人力資源管理里的應(yīng)用現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)的核心是對(duì)人的管理，領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)是引導(dǎo)和促使員工為實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)做出貢獻(xiàn)?！邦I(lǐng)導(dǎo)及其領(lǐng)導(dǎo)能力指的是激勵(lì)、動(dòng)員、規(guī)范、促進(jìn)別人、共同持續(xù)發(fā)展”這是管理大師彼得?圣吉對(duì)領(lǐng)導(dǎo)下的定義。怎樣才能使員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作出最大的努力？這就是激勵(lì)所要解決的問(wèn)題。激勵(lì)理論就是要研究如何根據(jù)人的行為規(guī)律來(lái)提高人的積極性。

激勵(lì)，顧名思義就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思。激勵(lì)既包括正面的誘導(dǎo)、驅(qū)動(dòng)之意。有人用“胡蘿卜加大棒”來(lái)形容傳統(tǒng)的激勵(lì)。激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的工作積極性，使其把潛在的能力充分發(fā)揮出來(lái)。激勵(lì)的作用表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、有助于激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

2、有助于將員工的個(gè)人目標(biāo)導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)的軌道。

3、有助于增強(qiáng)組織的凝聚力。

激勵(lì)是現(xiàn)代管理中最重要、最基本、最困難的職能，這是以人為本的管理和激勵(lì)中牽扯到的信息問(wèn)題所決定的。隨著管理學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的飛速發(fā)展，現(xiàn)代激勵(lì)理論出現(xiàn)了一系列突破性進(jìn)展，成為令人振奮的現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐前沿。

一、激勵(lì)客體和對(duì)象趨向集中于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)

在以往的激勵(lì)工作乃至當(dāng)前的改革中，凡涉及激勵(lì)，往往著眼于對(duì)一般職工的獎(jiǎng)懲和精神激勵(lì)，而對(duì)于企業(yè)的高層管理人員來(lái)說(shuō)則缺乏理論探討和實(shí)踐。其實(shí)，對(duì)于普通員工的激勵(lì)，相對(duì)來(lái)說(shuō)是較為容易而次要的。由于勞動(dòng)分工和生產(chǎn)專業(yè)化的存在和深化，每一職工的操作和工作越來(lái)越單

一、明晰和有形，確定性的工作表現(xiàn)為工作方法、方式、工業(yè)流程的標(biāo)準(zhǔn)化。這種細(xì)致的分工意味著可以比較容易地確定一系列準(zhǔn)確精密和具體的涵蓋其工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作速度等方面的考核指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)，確定對(duì)職工的獎(jiǎng)懲方式和獎(jiǎng)懲程度，合理地分配這種激勵(lì)資源。其次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的間接勞動(dòng)成果具有非常復(fù)雜的背景和歸因。其可察因素往往是多維因素非線性作用的結(jié)果。這是偏倚、強(qiáng)調(diào)某一因素和特性會(huì)產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)拇碳ぷ饔?，因此平衡各方面的因素，進(jìn)行恰到好處的激勵(lì)決定著激勵(lì)機(jī)制的制定、激勵(lì)資源的合理導(dǎo)向和配置。再次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)成果非但隱含著異常復(fù)雜的背景而且還受到不少非經(jīng)營(yíng)者所能控制因素的影響。因此，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和誘導(dǎo)日益成為現(xiàn)代激勵(lì)理論的研究重點(diǎn)。

二、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束

已有的激勵(lì)理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來(lái)展開(kāi)的，激勵(lì)被認(rèn)為是通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體某些需要和動(dòng)機(jī)為條件。因此，流行的管理激勵(lì)理論可以分為兩類。一類是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的激勵(lì)理論。另一類是以人的心理過(guò)程和行為過(guò)程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的激勵(lì)過(guò)程理論。因此，激勵(lì)往往被認(rèn)為是屬于管理藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的范疇，是一種令人敬而遠(yuǎn)之、望而生畏的工作。

事物的性質(zhì)和規(guī)律是指事物本身所具有的區(qū)別于其他事物的特征和聯(lián)系。管理工作的性質(zhì)和規(guī)律是指管理工作本身所具有的區(qū)別于一般勞動(dòng)和其他工作的根本屬性和內(nèi)在聯(lián)系。目前，已經(jīng)探索和歸納出企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理工作的9種特性，即權(quán)力性、知識(shí)性、成果無(wú)形性、效果的間接性、效益的滯后性、隨即性、創(chuàng)新性、信息不對(duì)稱性和二重性。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有遵循其管理工作的性質(zhì)和規(guī)律才能做好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作。

三、從激勵(lì)方法、方式的研究過(guò)渡到對(duì)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和研究

人處于管理系統(tǒng)的核心位置，通過(guò)四通八達(dá)的信息網(wǎng)絡(luò)和其他人聯(lián)系。一方面，在人與物形成的對(duì)立統(tǒng)一中，人與物之間主要存在著知識(shí)的信息不對(duì)稱。因此，激勵(lì)必須使人的積極性、主動(dòng)性和首創(chuàng)性得到充分的發(fā)揮，不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，使人減少對(duì)物的知識(shí)的不對(duì)稱，最大限度地使自己認(rèn)識(shí)與客觀物質(zhì)世界相一致。另一方面，在人的組織系統(tǒng)中也存在著信息不對(duì)稱。

在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中，激勵(lì)是其核心要素之一，無(wú)論是人力資源的獲取，開(kāi)發(fā)，或是整合，激勵(lì)都貫徹其中。因此，關(guān)于企業(yè)員工的激勵(lì)也成為了管理者們頗為關(guān)注的一個(gè)話題。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中,勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)帶來(lái)了激勵(lì)問(wèn)題。激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)來(lái)自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵(lì)則作用于人內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為。激勵(lì)理論是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論的重要依據(jù)，它說(shuō)明了為什么業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能夠促進(jìn)組織業(yè)績(jī)的提高，以及什么樣的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制才能夠促進(jìn)業(yè)績(jī)的提高。

如何實(shí)現(xiàn)能級(jí)對(duì)應(yīng)

能級(jí)，指人的能力大小分級(jí)，不同行業(yè)或不同{HYPERLINK “http://004km.cn/wiki/崗位”|崗位對(duì)從業(yè)人員能級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的。能級(jí)對(duì)應(yīng)是指在人力資源開(kāi)發(fā)中，要根據(jù)人的能力的大小安排、崗位和，使人盡其才，才盡其用。能級(jí)對(duì)應(yīng)原理要求我們要承認(rèn)人具有能力的差別，根據(jù)人的能級(jí)層次要求建立穩(wěn)定的組織形態(tài)，同時(shí)承認(rèn)能級(jí)本身的動(dòng)態(tài)性、可變性與開(kāi)放性，使人的能級(jí)與組織能級(jí)動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)。

合理的人力資源配置應(yīng)使人力資源的整體功能強(qiáng)化，使人的能力與崗位要求相對(duì)應(yīng)。企業(yè)崗位有層次和種類之分，它們占據(jù)著不同的位置，處于不同的能級(jí)水平。每個(gè)人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級(jí)位置。崗位人員的配置，應(yīng)做到能級(jí)對(duì)應(yīng)，就是說(shuō)每一個(gè)人所具有的能級(jí)水平與所處的層次和崗位的能級(jí)要求相對(duì)應(yīng)。

在管理活動(dòng)中運(yùn)用能級(jí)原理,重點(diǎn)在于如何盤活人這一寶貴資產(chǎn)上。首先需要從組織結(jié)構(gòu)上劃分好合理的層次結(jié)構(gòu),然后經(jīng)過(guò)科學(xué)有效地評(píng)估組織成員的能力,再將其進(jìn)行能級(jí)劃分,最后通過(guò)組織建立完善的去選人用人,使有相應(yīng)能力的人處于相應(yīng)的能級(jí)崗位上正確地應(yīng)用能級(jí)原理要求注意以下幾點(diǎn):(1)管理必須按照層次確定穩(wěn)定的組織能級(jí)機(jī)構(gòu)

(2)按層次需要選人用人，使各種人才處于相應(yīng)的能級(jí)

由于各種層次對(duì)人才能級(jí)的要求不同,則不同能級(jí)的人就應(yīng)該安排在相應(yīng)的職位上。系統(tǒng)達(dá)到目標(biāo)能力的強(qiáng)弱取決于.三種因素：各要素的質(zhì)量、各要素組成的合理性以及各要素之間的特定關(guān)系。系統(tǒng)需要合.適的要素和子系統(tǒng)，而非優(yōu)良要素的堆積。各種崗位對(duì)人才能級(jí)的要求是不同的,那么不同能級(jí)的人就應(yīng)該安排在相應(yīng)的職位上,要達(dá)到“人盡其才,才盡其用”。大材小用不但浪費(fèi)人才,而且這些人遲早會(huì)另謀高就;;小材大用則會(huì)貼誤工作。垃圾是未被利用的財(cái)富,只有混亂的管理,沒(méi)有無(wú)用的人才,被放錯(cuò)能級(jí)的人就好比垃圾一樣等于被人拋棄。據(jù)統(tǒng)計(jì),我國(guó)大中型企業(yè)中工程師和技術(shù)員的比例是9 : 1 ,而另一方面人才短缺的呼聲卻不絕于耳,這些都是違反能級(jí)原理造成的后果。

(3)不同的能級(jí)應(yīng)該表現(xiàn)出不同的權(quán)力、責(zé)任和利益

權(quán)力、責(zé)任和利益是能量的一種外在體現(xiàn),必須與能級(jí)相對(duì)應(yīng)。在其位、謀其政、行其權(quán)、盡其責(zé)、取其酬、獲其榮，失職者則要懲其誤。有效的管理不是扯平或消滅這種權(quán)和利上的差別,而是要給予相應(yīng)于能級(jí)差別的待遇差別。值得一提的是,管理能級(jí)是按能力劃分,它與按地位和家族劃分的封建等級(jí)完全不同。

(4)各能級(jí)之間的人員必須動(dòng)態(tài)的相互流動(dòng)

各種管理崗位有不同的能級(jí),人也有各種不同的才能。現(xiàn)代科學(xué)管理必須使相應(yīng)才能的人得以處于相應(yīng)能級(jí)的崗位上,人盡其才，各盡所能。這樣的管理組織才能形成穩(wěn)定的結(jié)構(gòu),持續(xù)有效地運(yùn)轉(zhuǎn)。

如何實(shí)現(xiàn)要素有用

要素有用原理是指人力資源個(gè)體之間盡管有差異，有時(shí)甚至是非常大的差異，但我們必須承認(rèn)人人有其才，即每個(gè)人都有他的“閃光點(diǎn)”，都有他突出的地方。比如有的人研究開(kāi)發(fā)能力很強(qiáng)，有的人組織協(xié)調(diào)能力很強(qiáng)，還有的人表達(dá)能力和自我展示的能力強(qiáng)，當(dāng)然也有的人對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化適應(yīng)的能力很強(qiáng)等。這種差異要求人力資源開(kāi)發(fā)工作者要有深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)人不可求全責(zé)備，而是在人力資源配置過(guò)程中要注意合理地搭配組合人才，充分發(fā)揮每個(gè)人的長(zhǎng)處和優(yōu)勢(shì)，而不是只采用淘汰的辦法，使人人都有不安全感。

在和中，任何要素(人員)都是有用的，關(guān)鍵是為它創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。換言之，沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人。我們可以從以下三個(gè)方面來(lái)理解這一原理。

1、人才的任用需要一定的環(huán)境。一是知遇，要有伯樂(lè)式的對(duì)人才任用所發(fā)揮的關(guān)鍵作用；二是政策，如“”、“競(jìng)爭(zhēng)上崗”等政策，使許多人才走上更高的崗位，甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位。

2、人的素質(zhì)往往呈現(xiàn)復(fù)雜的雙向性。如吝嗇鬼有時(shí)也很慷慨，一向認(rèn)真的人也會(huì)馬虎，堅(jiān)強(qiáng)的人也會(huì)有膽怯，懦弱的人也會(huì)鋌而走險(xiǎn)等。這使了解人、用其所長(zhǎng)以及發(fā)現(xiàn)和任用人才增加了許多困難，這就要求人力資源管理者要克服各種困難去知人善任。

3、人的素質(zhì)往往在肯定中包含著否定，在否定中包含著肯定。優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)共存，失誤往往掩蓋著成功的因素。各種素質(zhì)的模糊集合使人的特征呈現(xiàn)出千姿百態(tài)，形成“橫看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高低各不同”的現(xiàn)象。平庸的人，也有閃光的一面。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)成為善于捕捉每個(gè)人身上的閃光點(diǎn)并加以利用的伯樂(lè)。

經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

農(nóng)林經(jīng)濟(jì)管理09-1班

閆繼英

0902106047

第三篇：人力資源管理理論

論文關(guān)鍵詞: 人力資源管理 藝術(shù)類學(xué)生組織 應(yīng)用

論文摘 要: 藝術(shù)類學(xué)生由于在思維、個(gè)性、學(xué)習(xí)過(guò)程和方法、組織開(kāi)展活動(dòng)類型等方面與其它專業(yè)學(xué)生存在差異,其學(xué)生組織建立建設(shè)要充分兼顧藝術(shù)類學(xué)生的特點(diǎn)。本文通過(guò)對(duì)現(xiàn)代的人力資源管理理念的分析,探討其在藝術(shù)類學(xué)生組織建設(shè)中的應(yīng)用。

學(xué)生組織是在學(xué)校黨組織領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)組織指導(dǎo)下的學(xué)生群眾組織。它面向全體學(xué)生,是學(xué)校、教師和學(xué)生之間的紐帶和橋梁,在維護(hù)學(xué)校利益、推動(dòng)學(xué)校發(fā)展的同時(shí),也充分表達(dá)和維護(hù)廣大學(xué)生的具體利益;它是學(xué)生自我教育、自我服務(wù)、自我管理的重要平臺(tái),是校園文化的一個(gè)重要載體,是開(kāi)展校園文化活動(dòng)的主陣地。加強(qiáng)學(xué)生組織的建設(shè),引導(dǎo)其健康發(fā)展,一方面可使學(xué)生從中鍛煉自我、成長(zhǎng)成才,另一方面可充分發(fā)揮學(xué)生組織在校園文化建設(shè)中的重要作用,這對(duì)于高校通過(guò)學(xué)生組織這個(gè)“橋梁”實(shí)施文化育人具有深遠(yuǎn)意義。

藝術(shù)類學(xué)生由于在思維、個(gè)性、學(xué)習(xí)過(guò)程和方法、組織開(kāi)展活動(dòng)類型等方面與其他專業(yè)學(xué)生存在差異,其學(xué)生組織建設(shè)既要考慮一般學(xué)生組織建設(shè)的共性,又要充分兼顧藝術(shù)類學(xué)生的特點(diǎn)。筆者通過(guò)對(duì)現(xiàn)代的人力資源管理理念的分析,探討其在藝術(shù)類學(xué)生組織建設(shè)中的應(yīng)用。

一、藝術(shù)類學(xué)生的特點(diǎn)

藝術(shù)類學(xué)生的特點(diǎn)可以歸納為:思想活躍、個(gè)性鮮明、創(chuàng)造力強(qiáng)卻自由散漫。藝術(shù)類專業(yè)大學(xué)生由于自身性格特質(zhì),思維敏銳活躍,富有創(chuàng)新精神,是大學(xué)生中最為敏感和具有活力的群體。他們強(qiáng)調(diào)個(gè)性,自我意識(shí)明顯高于非藝術(shù)類學(xué)生,追求與眾不同,包括行為舉止、待人接物等都喜歡按自己的方式和愛(ài)好進(jìn)行,且不太注重別人對(duì)自己的看法。他們最顯著的特點(diǎn)是有強(qiáng)烈的創(chuàng)作欲望及較高的創(chuàng)作能力,而其創(chuàng)作過(guò)程和方式往往表現(xiàn)出自由散漫的特點(diǎn)。由于受授課方式、生活和學(xué)習(xí)方式的影響,以及自身缺乏自律性,藝術(shù)類學(xué)生普遍存在著紀(jì)律觀念淡薄、生活習(xí)慣懶散、基礎(chǔ)學(xué)習(xí)松懈等現(xiàn)象。他們向往所謂的絕對(duì)自由,對(duì)紀(jì)律教育乃至思想道德教育有較強(qiáng)的逆反心理。

二、現(xiàn)代人力資源管理理念的應(yīng)用

現(xiàn)代人力資源管理有幾個(gè)基本特點(diǎn):①人本特征。人力資源管理采取人本取向,始終貫徹組織成員是組織最寶貴財(cái)富的主題,強(qiáng)調(diào)對(duì)人的關(guān)心,把人真正作為資源加以保護(hù)、利用和開(kāi)發(fā)。②雙贏性與互惠性。人力資源管理采取互惠取向,強(qiáng)調(diào)管理應(yīng)該是獲取組織的績(jī)效和成員的滿意感與成長(zhǎng)的雙重結(jié)果;強(qiáng)調(diào)組織和成員之間的“共同利益”,并重視發(fā)掘組織成員更大的主動(dòng)性和責(zé)任感。③戰(zhàn)略性與全面性。人力資源管理以組織成員為基礎(chǔ),是在組織最高層進(jìn)行的一種決策性、戰(zhàn)略性管理,是對(duì)全部人員的全面活動(dòng)和招聘、任用、培訓(xùn)、發(fā)展的全過(guò)程的管理。④系統(tǒng)性和整體性。人力資源管理強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性,兼顧組織的技術(shù)系統(tǒng)和社會(huì)心理系統(tǒng);強(qiáng)調(diào)運(yùn)作的整體性,一方面是人力資源管理各項(xiàng)職能之間具有一致性,另一方面是與組織中的其他戰(zhàn)略相配合,支持整個(gè)組織的戰(zhàn)略和管理。

現(xiàn)代人力資源管理的目標(biāo)就是要保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大的滿足,最大限度地開(kāi)發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源,維護(hù)和激勵(lì)組織的人力資源,充分調(diào)動(dòng)人員的積極性和創(chuàng)造性,使其潛能得到最大發(fā)揮。在藝術(shù)類學(xué)生組織建設(shè)中,針對(duì)藝術(shù)類學(xué)生的特點(diǎn)和學(xué)生組織建設(shè)中存在的問(wèn)題,引入現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法,從學(xué)生會(huì)人員及工作安排、成員招聘、學(xué)生干部培訓(xùn)、激勵(lì)和工作考核等方面加強(qiáng)藝術(shù)類學(xué)生組織建設(shè),最大限度地發(fā)揮藝術(shù)類學(xué)生的工作積極性和創(chuàng)造性,在實(shí)現(xiàn)學(xué)生組織目標(biāo)的同時(shí),也幫助學(xué)生挖掘自己的潛能,實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

1.加強(qiáng)學(xué)生組織的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源管理的重要部分,是“戰(zhàn)略性”的集中體現(xiàn)。而人力資源規(guī)劃是以工作分析與評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的。對(duì)學(xué)生組織建設(shè)而言,加強(qiáng)組織工作的分析和評(píng)價(jià),開(kāi)展人

力資源規(guī)劃是學(xué)生會(huì)組織管理的重要組成部分。學(xué)生會(huì)由各個(gè)不同的部門組成,需要確定每個(gè)部門的主要工作內(nèi)容,制定學(xué)生會(huì)干部及各成員的工作職責(zé)、工作量和任職資格。如在學(xué)生會(huì)制定學(xué)生干部職務(wù)說(shuō)明書,可以明確學(xué)生干部承擔(dān)的職務(wù),所要履行的工作職責(zé)和工作內(nèi)容,完成這些工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn),以及所需要具備的知識(shí)、能力和品質(zhì)。一方面人力資源規(guī)劃可為學(xué)生會(huì)成員的培訓(xùn)、晉升、人員調(diào)整、績(jī)效考核提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù),是學(xué)生會(huì)人事決策的重要基礎(chǔ),另一方面人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)學(xué)生會(huì)成員的積極性也很重要。因?yàn)橹挥性谌肆Y源規(guī)劃有效進(jìn)行的條件下,學(xué)生會(huì)成員才能明確自己承擔(dān)工作的方向,從而積極爭(zhēng)取相關(guān)的管理職位。同時(shí)也可以調(diào)動(dòng)組織外部其他學(xué)生的積極性,踴躍加入到學(xué)生組織工作中來(lái)。在學(xué)生組織中開(kāi)展人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)學(xué)生會(huì)成員進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì),有利于其職業(yè)生涯發(fā)展。

2.建立健全的學(xué)生組織招聘機(jī)制

規(guī)范人員招聘流程,健全人才選用機(jī)制,滿足組織持續(xù)快速發(fā)展對(duì)人才的需求,是現(xiàn)代人力資源管理對(duì)招聘管理的要求。

藝術(shù)類學(xué)生組織成員的招聘要采取多樣、靈活的方式。首先要規(guī)范招聘流程,使其制度化。如采取自愿報(bào)名、多方了解、公開(kāi)競(jìng)聘、擇優(yōu)錄用、試用考察的辦法。自愿報(bào)名,就是在對(duì)學(xué)生會(huì)各部門工作內(nèi)容進(jìn)行廣泛宣傳的基礎(chǔ)上,讓大家自由申報(bào),充分尊重大家的個(gè)人意愿,這樣的學(xué)生干部在今后的工作中工作積極性也會(huì)比較高;多方了解,就是要充分研究學(xué)生的個(gè)人檔案信息和申報(bào)材料,綜合個(gè)人態(tài)度、工作經(jīng)歷、個(gè)人性格、同學(xué)的評(píng)價(jià)等多方面條件,確定面試的候選人;公開(kāi)競(jìng)聘,就是要為候選學(xué)生創(chuàng)造一個(gè)公開(kāi)、公平、透明的面試環(huán)境,充分展示應(yīng)聘者的長(zhǎng)處和特點(diǎn)。由于藝術(shù)類學(xué)生組織的工作經(jīng)常會(huì)與其專業(yè)能力相關(guān),對(duì)于公開(kāi)競(jìng)聘的方式應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行合理設(shè)計(jì),將競(jìng)聘活動(dòng)與展示個(gè)人才華相結(jié)合,充分體現(xiàn)藝術(shù)類學(xué)生的特色;擇優(yōu)錄用,根據(jù)公開(kāi)競(jìng)聘的表現(xiàn)和個(gè)人情況,綜合各方面的意見(jiàn),確定學(xué)生會(huì)的錄取人員情況;試用考察,對(duì)錄取的學(xué)生會(huì)成員進(jìn)行一段時(shí)間的考察,在工作實(shí)踐中觀察其是否具備一定的工作能力及團(tuán)隊(duì)合作的能力。藝術(shù)類學(xué)生由于其自身的專業(yè)和性格特點(diǎn),一開(kāi)始對(duì)學(xué)生組織內(nèi)從事的活動(dòng)組織、策劃等工作可能會(huì)報(bào)有非常高的熱情和積極性,但在實(shí)際工作一段時(shí)間后,隨著熱情的消退,常規(guī)工作內(nèi)容也比較枯燥,有些學(xué)生不太愿意繼續(xù)受到組織的束縛或在紀(jì)律方面難以達(dá)到組織的要求。試用環(huán)節(jié)給學(xué)生一個(gè)充分了解學(xué)生組織的過(guò)程,也是指導(dǎo)老師觀察學(xué)生工作態(tài)度的過(guò)程,在了解的過(guò)程中進(jìn)行雙向選擇。

3.注重學(xué)生干部培訓(xùn)

現(xiàn)代人力資源管理十分注重對(duì)員工技能的培訓(xùn),通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃、有組織的培訓(xùn),提高員工的專業(yè)技能,以達(dá)到組織與員工共同發(fā)展的目的。

在學(xué)生組織建設(shè)中,經(jīng)招聘選拔出的學(xué)生干部,雖然工作熱情很高,愿意為廣大學(xué)生服務(wù),但是缺乏經(jīng)驗(yàn),加上多數(shù)自身為獨(dú)身子女的一些特質(zhì),一開(kāi)始很難勝任工作。因此,對(duì)新的學(xué)生干部要進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn),使其了解學(xué)生會(huì)各部門的工作,培養(yǎng)一些基本的工作技能,明確自己在學(xué)生會(huì)所處的地位和今后要努力的方向。在培訓(xùn)的過(guò)程中,培訓(xùn)需求的確定也要以學(xué)生干部職務(wù)說(shuō)明書對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)、工作能力和工作態(tài)度的要求為依據(jù),簡(jiǎn)單地說(shuō),將組織成員的現(xiàn)實(shí)情況和這些要求進(jìn)行比較,兩者的差距就是要培訓(xùn)的內(nèi)容。藝術(shù)類的學(xué)生創(chuàng)造性強(qiáng),而且藝術(shù)類院系開(kāi)展的很多活動(dòng)都與專業(yè)技能相關(guān),因此對(duì)學(xué)生干部的培訓(xùn)不能把一些工作方法定得太死,關(guān)鍵是要明確需要完成的工作目標(biāo),鼓勵(lì)他們創(chuàng)造性地開(kāi)展工作,發(fā)揮自身的長(zhǎng)處。

4.規(guī)范考核制度

企業(yè)人力資源管理中的考核制度是以企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造為核心,使業(yè)績(jī)透明化和管理系統(tǒng)化,把經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與企業(yè)、部門和個(gè)人的回報(bào)相結(jié)合,保證企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹。學(xué)生組織中對(duì)學(xué)生干部的考核應(yīng)以學(xué)生會(huì)工作業(yè)績(jī)?yōu)橹饕诵?學(xué)生會(huì)工作業(yè)績(jī)主要體現(xiàn)在學(xué)生會(huì)組織的活動(dòng)在各級(jí)活動(dòng)、比賽中取得的成績(jī),在本院系開(kāi)展活動(dòng)的多樣性,調(diào)動(dòng)學(xué)生參

與活動(dòng)積極性能力,加強(qiáng)學(xué)生生活、學(xué)習(xí)管理等多方面。對(duì)藝術(shù)類學(xué)生組織的考核,一方面要考核開(kāi)展活動(dòng)取得的成績(jī),另一方面要考核學(xué)生會(huì)在提高學(xué)生組織紀(jì)律性、加強(qiáng)文化基礎(chǔ)課學(xué)習(xí)等方面所起到的作用。對(duì)學(xué)生組織和學(xué)生干部的考核要做到透明化,進(jìn)行公開(kāi)述職,根據(jù)職責(zé)范圍及管理目標(biāo)的分解進(jìn)行全體成員打分,結(jié)合指導(dǎo)教師的意見(jiàn)進(jìn)行綜合評(píng)定。

5.制定激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)代人力資源管理中通過(guò)加強(qiáng)薪酬管理,把員工個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)有效地結(jié)合起來(lái),共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益,激發(fā)員工的活力,建立留住人才和吸引人才的機(jī)制,最終推進(jìn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

在學(xué)生組織建設(shè)中,同樣要通過(guò)制定合理的激勵(lì)機(jī)制來(lái)提高學(xué)生干部的工作積極性,把學(xué)生干部個(gè)人的業(yè)績(jī)與組織業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起,增強(qiáng)其集體榮譽(yù)感。激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)上和精神上的兩個(gè)方面。對(duì)工作積極性高、創(chuàng)造性開(kāi)展工作的學(xué)生要給予鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng),對(duì)取得成績(jī)的學(xué)生要實(shí)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度,具體辦法可結(jié)合藝術(shù)類學(xué)生的偏好來(lái)制定。藝術(shù)類的學(xué)生由于個(gè)性鮮明、創(chuàng)造性強(qiáng)但組織紀(jì)律性不強(qiáng)等特點(diǎn),在工作中要多鼓勵(lì)少批評(píng),積極引導(dǎo)。既要求有一定的組織紀(jì)律性,又不能因此而按部就班,失去活力和創(chuàng)造性,敢于放手讓他們按照自己的思路和想法開(kāi)展工作,但也不能袖手旁觀,及時(shí)了解他們的工作思路和工作方法,補(bǔ)充不足,控制活動(dòng)的進(jìn)展和主要環(huán)節(jié),對(duì)工作中存在的失誤的學(xué)生干部也不能一味批評(píng),而是要讓其明白今后如何避免失誤,使其工作能力在失誤中得到鍛煉和提高。還要幫助學(xué)生在學(xué)生組織中更好地認(rèn)識(shí)自己,增強(qiáng)各方面的能力,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,樹(shù)立工作的成就感。

6.加強(qiáng)學(xué)生職業(yè)生涯管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求充分合理有效地利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源,實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯需求之間的平衡,最大限度地發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有人才,規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展,使員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展保持一致。

學(xué)生組織建設(shè)應(yīng)充分發(fā)掘藝術(shù)類學(xué)生在專業(yè)方面的潛力,在組織活動(dòng)中充分展示他們的個(gè)人才華,并積極引導(dǎo)其與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃靠攏,使學(xué)生在校期間通過(guò)學(xué)生組織的鍛煉為將來(lái)的職業(yè)生涯做好充分的準(zhǔn)備。

三、結(jié)語(yǔ)

藝術(shù)類學(xué)生組織的建設(shè)需要以藝術(shù)類學(xué)生的特點(diǎn)為基礎(chǔ)而開(kāi)展,采用以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念,把藝術(shù)類的學(xué)生作為組織最寶貴的財(cái)富來(lái)保護(hù)、使用和開(kāi)發(fā),在組織管理方式上,充分尊重藝術(shù)類學(xué)生的個(gè)性,揚(yáng)長(zhǎng)避短,把學(xué)生的個(gè)人成長(zhǎng)和學(xué)生組織的發(fā)展相結(jié)合,這樣才能在實(shí)際工作中充分發(fā)揮藝術(shù)類學(xué)生的創(chuàng)造性優(yōu)勢(shì)和專業(yè)優(yōu)勢(shì),建立具有創(chuàng)造精神的組織文化。

參考文獻(xiàn):

[1]王欣媛.現(xiàn)代人力資源管理理念應(yīng)用.合作經(jīng)濟(jì)與科技,2006,(11).[2]趙曙明.人力資源管理.機(jī)械工業(yè)出版社,2005-6-1.[3]嚴(yán)榮華,樊敏.藝術(shù)類專業(yè)學(xué)生學(xué)風(fēng)建設(shè)存在的問(wèn)題及對(duì)策研究.科技促進(jìn)發(fā)展,2008,(8).[4]汪朝暉.高校學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)與管理工作研究.株洲工學(xué)院學(xué)報(bào),2004,(1).

第四篇：激勵(lì)理論在人力資源管理中的應(yīng)用

論激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用與發(fā)展 通過(guò)激勵(lì)合理地開(kāi)發(fā)和管理人力資源,不斷激發(fā)企業(yè)人才的潛力,以使企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力逐步提升,直接關(guān)系著企業(yè)成敗與否。

一、激勵(lì)理論的淵源與發(fā)展

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,激勵(lì)問(wèn)題隨著勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)而出現(xiàn)。激勵(lì)理論是關(guān)于怎樣滿足人的各種需求、如何調(diào)動(dòng)人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵(lì)理論也是行為科學(xué)中的一種核心理論,主要用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間的相互關(guān)系。激勵(lì)的主要目的就是想激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)人的積極性及創(chuàng)造性,使人的智力效應(yīng)得以充分發(fā)揮。西方發(fā)達(dá)國(guó)家有關(guān)激勵(lì)的最早思想之一就是馬斯洛的需求層次理論,該理論在上個(gè)世紀(jì)四十年代引起了人們的高度重視,上個(gè)世紀(jì)五十年代后,激勵(lì)理論的發(fā)展迎來(lái)了黃金時(shí)代,著名的有美國(guó)管理學(xué)家E.洛克(E.A.Locke)和休斯(C.L.Huse)等人提出的“目標(biāo)設(shè)置理論”,該理論主要有目標(biāo)難度、目標(biāo)的可接受性等幾個(gè)主要因素構(gòu)成。然后到八十年后有關(guān)激勵(lì)理論的研究和應(yīng)用取得了很大的發(fā)展,國(guó)外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家從現(xiàn)代管理的實(shí)踐出發(fā),提出了諸多激勵(lì)理論,這些激勵(lì)理論可以按照形成時(shí)間及其所研究的重點(diǎn)不同而分為行為主義激勵(lì)理論、認(rèn)知派激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論三大流派,隨后激勵(lì)理論逐步形成了自我完善的理論體系,并且在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中被廣泛應(yīng)用。

二、激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的具體應(yīng)用

(一)激勵(lì)必須從企業(yè)員工的實(shí)際需求出發(fā),實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)及精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合

馬斯洛的需要層次理論告訴我們,激勵(lì)必須要考慮個(gè)人的實(shí)際需求,個(gè)人需要什么就給予什么激勵(lì),這樣的激勵(lì)方式才是真正有效的激勵(lì)。馬斯洛的需要層次理論告訴企業(yè)管理者在管理中必須正確認(rèn)識(shí)被管理者的實(shí)際需要,并且努力把管理的手段、方法和員工的實(shí)際需要有機(jī)結(jié)合,同時(shí)也要做到有針對(duì)性地給予激勵(lì)。另外,不可否認(rèn)物質(zhì)激勵(lì)當(dāng)之無(wú)愧是激勵(lì)的主要手段,也是當(dāng)前企業(yè)使用得最普遍的一種激勵(lì)途徑,但在具體的激勵(lì)實(shí)踐中,很多企業(yè)預(yù)期的激勵(lì)目的并未達(dá)到。其實(shí)人類不但有物質(zhì)上的需要,而且更有精神方面的需要。所以企業(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

(二)激勵(lì)必須要注意公平,努力制定精確公平的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)在激勵(lì)過(guò)程中必須要注意公平,必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息,要在廣泛征求全體企業(yè)員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理并被大多數(shù)員工認(rèn)可的激勵(lì)制度,并且要長(zhǎng)期嚴(yán)格執(zhí)行,還要在激勵(lì)中不斷地根據(jù)情況的動(dòng)態(tài)改變制定出相應(yīng)的政策。只有這樣才能有效激發(fā)企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),充分發(fā)揮企業(yè)員工的深層潛能,同時(shí)也必須意識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的,所以企業(yè)要切實(shí)采取各種手段,在企業(yè)中盡量創(chuàng)造公平的氛圍,只有這樣才能使全體員工產(chǎn)生主觀上的公平感。

(三)完善激勵(lì)政策,實(shí)現(xiàn)多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用

企業(yè)管理者在制定激勵(lì)政策的時(shí)候,一定要對(duì)企業(yè)員工的所有需求做認(rèn)真地調(diào)查研究,然后在工作中不斷了解員工的實(shí)際需求,及時(shí)將員工新的需求在政策中體現(xiàn)出來(lái),這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的長(zhǎng)效性。另外,企業(yè)必須根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制,因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)多種多樣的激勵(lì)方式,才能適合本企業(yè)特有的背景,才能制定出相應(yīng)的制度。通過(guò)交互運(yùn)用不同類型的激勵(lì)手段,企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性就一定能被有效激發(fā),使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

(四)努力實(shí)現(xiàn)淘汰的激勵(lì)機(jī)制及內(nèi)部提升激勵(lì)機(jī)制并用

激勵(lì)除了獎(jiǎng)勵(lì)之外,約束和懲罰也是必須的。適度的淘汰激勵(lì)機(jī)制不但能使企業(yè)更具活力,而且能使企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性更好地發(fā)揮出來(lái)。淘汰的激勵(lì)機(jī)制能使員工有一種緊迫感和危機(jī)感,也能從根本上促使員工提高自身素質(zhì),從而以主人翁的態(tài)度為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。另外,為了有效激勵(lì)員工,內(nèi)部提升激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)好舉措。有計(jì)劃的提升工作績(jī)效高的企業(yè)內(nèi)部員工,不但使員工的工作業(yè)績(jī)得到了肯定,而且高層崗位也得到了人才補(bǔ)充。被提升的人承擔(dān)的責(zé)任增大了,但是權(quán)力和報(bào)酬也相應(yīng)地被提高,所以說(shuō)內(nèi)部提升激勵(lì)機(jī)制兼有物質(zhì)和精神的雙重性獎(jiǎng)勵(lì)的性質(zhì)。

三、激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的發(fā)展趨勢(shì)

(一)從重視對(duì)一般職工的激勵(lì)逐漸發(fā)展到重視對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)

企業(yè)過(guò)去的激勵(lì)基本上是只重視對(duì)一般企業(yè)職工的激勵(lì),而嚴(yán)重忽略了對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)。事實(shí)上,其實(shí)對(duì)于普通企業(yè)員工的激勵(lì)是比較容易操作執(zhí)行的,因?yàn)楦鶕?jù)企業(yè)員工的勞動(dòng)分工和生產(chǎn)專業(yè)化的程度,加上工作方法、方式、工業(yè)流程的標(biāo)準(zhǔn)化,企業(yè)可以比較容易地確定對(duì)職工的獎(jiǎng)懲方式和獎(jiǎng)懲力度,從而合理組織激勵(lì)資源地分配。但是對(duì)企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人員的激勵(lì)就相對(duì)難操作,因?yàn)榻?jīng)營(yíng)管理工作是軟性無(wú)形的,在實(shí)際工作中會(huì)受到信息及時(shí)空的限制,所以很難及時(shí)準(zhǔn)確地對(duì)其工作進(jìn)行考核衡量經(jīng)營(yíng)管理者的工作業(yè)績(jī)。加上企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)成果還具有非常復(fù)雜的背景,受到不少非經(jīng)營(yíng)者所能控制因素的影響,這些因素決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作業(yè)績(jī)衡量是一個(gè)比較復(fù)雜動(dòng)態(tài)的體系,所以研究如何對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效激勵(lì)越來(lái)越成為現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)理論的關(guān)注重點(diǎn)。

(二)從重視外在的激勵(lì)方法和方式的研究逐步發(fā)展到了重視對(duì)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和研究

企業(yè)人力資源管理包含兩大管理體系,一種是人與物之間形成的管理體系,另外一種是人與人之間形成的管理體系,而不管在哪種管理體系中,人始終處于管理系統(tǒng)中的核心地位,所以企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)就必須使員工的積極性和主動(dòng)性得到充分的發(fā)揮,使企業(yè)員工能意識(shí)到努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的重要性,盡可能使自己的認(rèn)識(shí)與客觀外在物質(zhì)世界統(tǒng)一。這是過(guò)去企業(yè)在人力資源管理工作中一直關(guān)注的重點(diǎn),當(dāng)然也是以后工作的重點(diǎn)。但是由于企業(yè)及企業(yè)組織內(nèi)部有著明顯的信息失衡,信息不對(duì)稱現(xiàn)象非常普遍,這就導(dǎo)致了傳統(tǒng)的只重視解決微觀表向問(wèn)題的激勵(lì)方法和方式無(wú)法從根本上徹底解決對(duì)企業(yè)員工尤其是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)問(wèn)題。在這種背景下,經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)理論就成為了解決企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題的關(guān)鍵途徑,也就是說(shuō)通過(guò)健全完整的經(jīng)濟(jì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)信息通道的整合和規(guī)范,規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為,消除信息不對(duì)稱,逐步實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者和所有者之間、各級(jí)管理者之間激勵(lì)途徑的統(tǒng)一融合,提高企業(yè)人員的工作積極性,以更好地組織配置既有的企業(yè)激勵(lì)資源,進(jìn)而構(gòu)建起完善的企業(yè)員工及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)機(jī)制。

第五篇：企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)問(wèn)題討論

企業(yè)要怎樣才能更快的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，更快的建立高質(zhì)量的生產(chǎn)、銷售網(wǎng)絡(luò)，更長(zhǎng)久的發(fā)展下去呢？筆者認(rèn)為，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的昀關(guān)鍵的一個(gè)因素。企業(yè)人力資源的管理方法有很多，然而激勵(lì)問(wèn)題是人力資源管理中重要內(nèi)容之一。激勵(lì)方法的好壞，會(huì)直接影響企業(yè)人力資源運(yùn)用的好壞。

一、激勵(lì)的概念

激勵(lì)在管理上是指創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的潛在能力，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，達(dá)到企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)的特定行為。激勵(lì)的過(guò)程，就是管理者引導(dǎo)并促進(jìn)工作群體或個(gè)人產(chǎn)生的過(guò)程。激勵(lì)的本質(zhì)是對(duì)人行為的一種刺激。

二、激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用

每一個(gè)人都有一種潛在的力量。個(gè)人的能力發(fā)揮，取決于個(gè)人的努力程度，而努力程度除了取決于個(gè)人以外，也還有來(lái)自外部對(duì)他的刺激。因此，采取恰當(dāng)?shù)拇碳な侄?，是調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分發(fā)揮個(gè)人潛能的有效方式。

上進(jìn)心和進(jìn)取心是人的一種本質(zhì)。管理者可以通過(guò)采取一些激勵(lì)的手段，來(lái)激發(fā)人的上進(jìn)心和進(jìn)取心。管理者對(duì)那些勤奮努力、刻苦認(rèn)真的員工適當(dāng)?shù)谋頁(yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、提拔等激勵(lì)手段，讓員工產(chǎn)生一種榮譽(yù)感、自豪感，從而刺激他不斷的努力工作。

通過(guò)專家調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)一個(gè)個(gè)體行為的肯定會(huì)導(dǎo)致或消除一種群體行為的產(chǎn)生。也就是說(shuō)，激勵(lì)會(huì)間接影響其周圍的人。管理者應(yīng)該采用恰當(dāng)?shù)募?lì)手段對(duì)員工的行為進(jìn)行刺激和誘導(dǎo)，就會(huì)讓更多的員工形成有利于企業(yè)的行為反應(yīng)，有效的增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。

三、激勵(lì)的方法

（一）為員工提供滿意的工作崗位

1.提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。企業(yè)要給員工創(chuàng)造舒適的工作場(chǎng)所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的支持與協(xié)調(diào)等等。工作環(huán)境是員工工作時(shí)時(shí)刻感受到的物資條件。如果員工總是感覺(jué)到環(huán)境的不舒適時(shí)，企業(yè)的激勵(lì)是達(dá)不到預(yù)期的的效果的。

2.為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃?，F(xiàn)在的求職者特別是學(xué)歷比較高的求職者，在擇業(yè)時(shí)昀關(guān)心的是他今后的發(fā)展空間。不會(huì)有員工滿意沒(méi)有前途的工作。因此，企業(yè)必須重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，主動(dòng)了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展要求，與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，為員工提供適合他的發(fā)展空間，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，這樣員工為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而不斷努力，同時(shí)也給企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。

3.給予員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)?，F(xiàn)在是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，科學(xué)技術(shù)的更新非常的快速，新技術(shù)、新思想層出不窮。大家都知道，如果不及時(shí)的吸收新知識(shí)和技術(shù)，就適應(yīng)不了企業(yè)的新要求，那么必然會(huì)被淘汰。所以，員工對(duì)培訓(xùn)的需要已經(jīng)越來(lái)越強(qiáng)烈。針對(duì)員工這一需要，企業(yè)應(yīng)該建立符合自己實(shí)際要求的培訓(xùn)體系。

薪酬制度必須要和員工績(jī)效結(jié)合起來(lái)?？?jī)效薪酬可以把企業(yè)和員工的利益捆綁在一起，員工在為自己目標(biāo)不懈奮斗的同時(shí)，也為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值，這樣就達(dá)到了互惠互利的目的?？?jī)效薪酬在實(shí)施的過(guò)程中要以科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為依據(jù)，保證相對(duì)公平的前提下，拉開(kāi)薪酬層次，這樣可以鼓勵(lì)后進(jìn)者，勉勵(lì)先進(jìn)者。但這個(gè)層次不能拉開(kāi)太大，否則會(huì)影響員工的積極性。

激勵(lì)除了正面的獎(jiǎng)勵(lì)與鼓勵(lì)外，還有負(fù)面的處罰與批評(píng)，如果只是單一的采用正面的激勵(lì)手段，不一定能達(dá)到理想的效果，管理者要對(duì)表現(xiàn)好的員工進(jìn)行正面的獎(jiǎng)勵(lì)，也要對(duì)表現(xiàn)差的員工也要進(jìn)行必要的處罰措施，這樣才能促使員工對(duì)存在的問(wèn)題引起高度重視，從負(fù)面激勵(lì)來(lái)提高工作效率。

股權(quán)激勵(lì)是用企業(yè)的股份來(lái)當(dāng)作獎(jiǎng)勵(lì)員工的一種工具，它是先進(jìn)的激勵(lì)方法之一。股權(quán)激勵(lì)能彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵(lì)手段的缺陷，把企業(yè)的命運(yùn)和員工的命運(yùn)栓在一起，對(duì)員工具有一定束縛和

穩(wěn)定的作用，能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和潛在能力的效果，是一種長(zhǎng)期有效的激勵(lì)手段。

四、激勵(lì)的誤區(qū)

很多企業(yè)看到別的企業(yè)采取了激勵(lì)措施，自己也就“依葫蘆畫瓢”制定激勵(lì)制度。合理借鑒他人的經(jīng)驗(yàn)是必須的，但是不能照搬，因?yàn)槊恳粋€(gè)企業(yè)都有它自身的特點(diǎn)。激勵(lì)的有效性在于需要，只有認(rèn)真了解企業(yè)員工的需要并結(jié)合員工的需要，制定合適的激勵(lì)制度，才能發(fā)揮其積極的意義。

這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區(qū)。當(dāng)需要被剝奪的時(shí)候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施往往會(huì)使員工產(chǎn)生各種行為方式，在這其中也會(huì)有一些負(fù)面的行為出現(xiàn)。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。

許多的企業(yè)很重視命令的傳達(dá)，但不注重信息的反饋的過(guò)程。這是激勵(lì)中很嚴(yán)重問(wèn)題。缺乏有效的溝通，員工就處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不能融入企業(yè)文化，其積極性也會(huì)下降。

綜上所述，激勵(lì)的方法與企業(yè)的發(fā)展緊密相聯(lián)，激勵(lì)手段的針對(duì)性、適應(yīng)性、正確性，對(duì)激勵(lì)效果的好壞起著直接的作用，正確性的激勵(lì)是企業(yè)潛在的生產(chǎn)力，用有效的激勵(lì)方式來(lái)挖掘人力資源的無(wú)限力量，讓員工充滿能量和動(dòng)力，企業(yè)需要這種有活力的生產(chǎn)力來(lái)積極面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái),企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)由傳統(tǒng)的以物質(zhì)資源為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)移到以人力資源為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng),人才成為企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的資源。如何建立一套科學(xué)有效的企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制,最大限度地激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性,使他們更好的為企業(yè)服務(wù),是企業(yè)關(guān)注的首要問(wèn)題。因此,人力資源管理有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)提高和加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理具有重要的理論意義和實(shí)用價(jià)值。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)管理,人力資源管理,激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)指心理上的驅(qū)動(dòng)力,含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力、指向特定的目標(biāo)并維持人的行為等內(nèi)容?？梢哉f(shuō),激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力,向著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)和行為過(guò)程。激勵(lì)也可以說(shuō)是調(diào)動(dòng)積極性的過(guò)程,是對(duì)人的一種刺激,是促進(jìn)和改變?nèi)说男袆?dòng)的一種有效的手段。而人力資源激勵(lì)則是以人力資源特征為基礎(chǔ),運(yùn)用適合的激勵(lì)理論,取得最大的員工使用價(jià)值并發(fā)揮最大的員工主觀能動(dòng)性。人力資源的有效激勵(lì),是企業(yè)留住人才、使用人才的重要方法,它是一個(gè)系統(tǒng)的、復(fù)雜的能量處理過(guò)程,不僅是企業(yè)發(fā)展變革的需要,而且是提高生產(chǎn)效率與核心競(jìng)爭(zhēng)力的需要。

一、當(dāng)前企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題分析

隨著經(jīng)濟(jì)全球化我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以來(lái),外企帶來(lái)極具競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬,造成了許多國(guó)內(nèi)優(yōu)秀人才的外流。盡管人才的流動(dòng)有多種原因,但是不可否認(rèn)的是,企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的缺陷是一個(gè)非常重要的原因。因此,我們必須調(diào)整思路,建立一套可行的激勵(lì)體系,激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情,防止人才外流,促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

我國(guó)的激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理制度諸機(jī)制中是一套相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)。經(jīng)過(guò)建國(guó)近五十年的發(fā)展完善,已從一種模糊的民主行為逐漸向制度的方向轉(zhuǎn)變,成為提高社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的效率、調(diào)動(dòng)人們積極性的重要手段。正式的激勵(lì)機(jī)制在“吃公家飯”的系統(tǒng)中已經(jīng)有比較長(zhǎng)的歷史了,對(duì)各種人各種事的激勵(lì)的方式、方法、范圍、等級(jí),我們都可以尋見(jiàn)較完善的規(guī)則。

非正式的激勵(lì)機(jī)制存在于人們的日常生活中,表現(xiàn)為人們對(duì)受正面激勵(lì)者的一種尊重和敬仰,對(duì)受負(fù)面激勵(lì)的人和事的一種排斥。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施主要通過(guò)賞罰即精神與物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰實(shí)現(xiàn)的?，F(xiàn)在,激勵(lì)機(jī)制的大框架已經(jīng)具備,但是仍然存在一些弊端,例如:重賞與輕罰;大事“捂”小,小事“捂”了;物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神激勵(lì)的不對(duì)稱,甚至僅僅依靠物質(zhì)來(lái)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì),精神上的刺激與鼓勵(lì)顯得單薄;獎(jiǎng)勵(lì)中輕視再培訓(xùn),只知用不知蓄,違背了“可持續(xù)發(fā)展”原理。

二、完善企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制

1.強(qiáng)化進(jìn)取精神健全激勵(lì)機(jī)制,關(guān)鍵是要強(qiáng)化進(jìn)取意識(shí)。在實(shí)際工作中,一些人員進(jìn)取意識(shí)不強(qiáng),做好管理工作的積極性不高。有的甚至認(rèn)為,管理工作是業(yè)務(wù)部門的事,與自己關(guān)系不大,這是一種不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。管理工作是一項(xiàng)根本性、全局性的基礎(chǔ)工作,各級(jí)組織、各類人員雖然工作崗位不同,責(zé)任大小不同,工作任務(wù)不同,但做管理工作則是共同的任務(wù)、有著共同的責(zé)任。企業(yè)員工要有主人翁意識(shí),應(yīng)該強(qiáng)化進(jìn)取精神,不能當(dāng)旁觀者和局外人,更不能不思進(jìn)取,安于現(xiàn)狀。鄧小平同志說(shuō)過(guò):“沒(méi)有一點(diǎn)闖的精神,沒(méi)有一點(diǎn)‘冒’的精神,沒(méi)有一股氣呀,勁呀,就走不出一條好路,走不出一條新路,就干不出新的事業(yè)”。在新形勢(shì)下的實(shí)踐過(guò)程中,必然會(huì)遇到許多困難和矛盾,不付出艱苦的努力,就無(wú)法取得成果。只要我們各級(jí)管理者都能充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性,都有為官一任、建樹(shù)一方的雄心壯志和開(kāi)拓進(jìn)取的精神,管理工作就會(huì)大有可為。

2.樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。競(jìng)爭(zhēng)就是個(gè)體或集體為達(dá)到同一目標(biāo)而開(kāi)展的一種互相對(duì)抗、互相促進(jìn)活動(dòng)。競(jìng)爭(zhēng)原屬經(jīng)濟(jì)范疇,現(xiàn)在被引進(jìn)到社會(huì)生活的各個(gè)領(lǐng)域。競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)抗特性會(huì)產(chǎn)生壓力,從而促進(jìn)人力資源的增值。在實(shí)際操作中應(yīng)該按公平、公開(kāi)、公正的原則處理競(jìng)爭(zhēng),競(jìng)爭(zhēng)的目的是把人們的工作態(tài)度、工作成果等各方面的差別真正區(qū)分出來(lái)的最好辦法。只有貫徹競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,才能使人感到有壓力、有動(dòng)力、有活力,才能夠出成果,出效益,出人才。毫無(wú)疑問(wèn),天工開(kāi)物后,生物界所遵循的就是“物競(jìng)天擇,適者生存”。競(jìng)爭(zhēng)是世界萬(wàn)物歷來(lái)存在的規(guī)律。今天,隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善,在一個(gè)開(kāi)放的環(huán)境之中時(shí)刻面臨著時(shí)代的挑戰(zhàn),我們?nèi)绻麤](méi)有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),平平安安過(guò)日子,必然會(huì)制約管理工作的進(jìn)步。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)機(jī)關(guān)必須要有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),正確運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工的積極性,發(fā)掘員工的潛能,不斷開(kāi)拓管理工作新局面。

3.運(yùn)用培訓(xùn)、宣傳的方法使激勵(lì)產(chǎn)生延續(xù)性。培訓(xùn)實(shí)際就是文化激勵(lì)。將培訓(xùn)作為一種激勵(lì)的手段最早見(jiàn)于外國(guó)公司,一些雇主將表現(xiàn)突出的員工送至職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校進(jìn)行再培訓(xùn),以

獲得新的工作技能。通過(guò)培訓(xùn),企業(yè)員工會(huì)產(chǎn)生新的思想、學(xué)會(huì)新的技能,讓人力資源增了值,從而使員工在保持了以往踏實(shí)肯干作風(fēng)的同時(shí),把這種作風(fēng)推向更長(zhǎng)久的和更寬闊的范圍,使激勵(lì)作用得以延續(xù)和輻射。探討培訓(xùn)的方法,常用的有:演講、參觀、程式化教學(xué)、個(gè)案研究等。

為增強(qiáng)激勵(lì)的效果,還應(yīng)注重加強(qiáng)宣傳工作這個(gè)喉舌。對(duì)正面激勵(lì)的對(duì)象及時(shí)的進(jìn)行宣傳,將其事跡作為典型,發(fā)掘其精神,擴(kuò)大其影響,激發(fā)員工學(xué)先進(jìn)的熱潮。對(duì)負(fù)面激勵(lì)應(yīng)該對(duì)事不對(duì)人,將宣傳的重點(diǎn)放在警示作用上。領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)起表率作用,注重加強(qiáng)自身建設(shè),做事勤勤懇懇,做人踏踏實(shí)實(shí)。不僅要有專業(yè)的知識(shí),更要具備高尚的道德情操,不宜偏私,在賞罰機(jī)制上一視同仁。

三、結(jié)束語(yǔ)

在企業(yè)管理工作中,沒(méi)有萬(wàn)能的激勵(lì)措施,也沒(méi)有絕對(duì)最好的激勵(lì)措施。管理學(xué)界所有的激勵(lì)理論都在傳遞著一個(gè)重要信息:要有效激勵(lì)員工沒(méi)有簡(jiǎn)單的方法,也沒(méi)有一個(gè)措施能夠確保一定激勵(lì)有效。因?yàn)榧?lì)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)過(guò)程。管理者必須從整體上把握企業(yè)的現(xiàn)狀、未來(lái)和想達(dá)到的目的,從而使眾多的激勵(lì)措施、方案、制度之間相互銜接、補(bǔ)充、支持,贏得整體的激勵(lì)效果。世界上的成功企業(yè),除了對(duì)正確決策、技術(shù)創(chuàng)新的高度重視以外,另外一個(gè)重要的,也是他們共同的制勝因素就是,對(duì)人的高度重視,對(duì)激勵(lì)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性的重視。本文作者以期通過(guò)文章提出的幾點(diǎn)陋見(jiàn)能夠?qū)τ谄髽I(yè)人力資源管理中的激勵(lì)措施的實(shí)施提供參考。

一。人力資源管理的目標(biāo)

人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績(jī)效。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。

人力資源管理目標(biāo)包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。

無(wú)論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，主要包括以下三個(gè)方面：

1.保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足；

2.最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；

3.維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得

到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。

二。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)管理中的作用

1、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的核心。目前的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，企業(yè)的戰(zhàn)略決策基于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)方案的制定，而最終起決定作用的還是企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的擁有量。有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。

2、人力資源戰(zhàn)略可提高企業(yè)的績(jī)效。員工的工作績(jī)效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是通過(guò)向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來(lái)的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。過(guò)去，人力資源管理是以活動(dòng)為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本和人力的需求；現(xiàn)在，經(jīng)濟(jì)發(fā)展正在從資源型經(jīng)濟(jì)向知識(shí)型經(jīng)濟(jì)過(guò)渡，企業(yè)人力資源管理也就必須實(shí)行戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)化。人力資源管理者必須把他們活動(dòng)所產(chǎn)生的結(jié)果作為企業(yè)的成果，特別是作為人力資源投資的回報(bào)，使企業(yè)獲得更多的利潤(rùn)。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個(gè)戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進(jìn)企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施。

3、利于企業(yè)擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日益白熱化和國(guó)際經(jīng)濟(jì)的全球一體化，很難有哪個(gè)企業(yè)可以擁有長(zhǎng)久不變的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)后，經(jīng)過(guò)不長(zhǎng)的時(shí)間被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿，從而失去優(yōu)勢(shì)。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本總合。擴(kuò)展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個(gè)工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)來(lái)縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬系統(tǒng)、福利計(jì)劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃等來(lái)增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的。

4、對(duì)企業(yè)管理工作具有指導(dǎo)作用。人力資源戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境變化與人力資源管理自身的發(fā)展，建立適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理方法。如根據(jù)市場(chǎng)變化確定人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)供需計(jì)劃；根據(jù)員工期望，建立與企業(yè)實(shí)際相適應(yīng)的激勵(lì)制度；用更科學(xué)、先進(jìn)、合理的方法降低人力成本；根據(jù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展趨勢(shì)，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，提高員工的適應(yīng)能力，以適應(yīng)未來(lái)科學(xué)技術(shù)發(fā)展的要求等等。一個(gè)適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會(huì)性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力。

三，業(yè)人力資源管理與人事管理的區(qū)別？

1、管理觀念的區(qū)別

書中提出，傳統(tǒng)的人力資源管理將人視為“工具”，而現(xiàn)代人力資源管理將人視作“資源”，注重產(chǎn)生和開(kāi)發(fā)。注意這里，資源有兩種狀態(tài)，一種是產(chǎn)生，這應(yīng)該是傳統(tǒng)人力資源管理所包含的重要內(nèi)容，而另一種開(kāi)發(fā)，則是傳統(tǒng)人力資源管理所沒(méi)有或者不具備的職能。而這才是現(xiàn)代人力資源管理的核心。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說(shuō)什么才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是人。只有人才才具有無(wú)可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢(shì)。可是，人才不能用拿來(lái)主義，雖然我們也可以空投，不可那只是對(duì)極個(gè)別的高管或者尖端技術(shù)人才而言，我們不可能將所有的企業(yè)人才都空投吧，我們也不可能只靠個(gè)別尖端人才或者高管來(lái)創(chuàng)造我們的企業(yè)價(jià)值，所以，我們說(shuō)企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，因此，人力資源管理部門的一個(gè)重要的任務(wù)就是開(kāi)發(fā)。這在許多的外資企業(yè)中，我們可以發(fā)現(xiàn)，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對(duì)于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我們想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實(shí)上，我們個(gè)別私企，甚至國(guó)企的薪金水平也不會(huì)與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開(kāi)發(fā)水平。

2、管理重心的轉(zhuǎn)移

傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎(jiǎng)懲措施等，這些是可以物化的東西，同時(shí)，這也是過(guò)去人力資源管理部門重點(diǎn)的管理手段。而“人”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門對(duì)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來(lái)限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會(huì)形成因人設(shè)事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過(guò)去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵(lì)和分配機(jī)制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒(méi)有一個(gè)嚴(yán)格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個(gè)意義上說(shuō)，“事”和“人”是同等重要的，或者說(shuō)是互為基礎(chǔ)的。

3、管理視野和內(nèi)容上的區(qū)別

“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補(bǔ)空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計(jì)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個(gè)方面來(lái)講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過(guò)去的人事管理有很大的拓展，可以說(shuō)重點(diǎn)和著力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對(duì)人力資源管理部門人員素質(zhì)要求非常高，因?yàn)樗粌H要具備現(xiàn)代人力管理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，同時(shí)還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，這樣他才能夠進(jìn)行工作設(shè)計(jì)和工作流程的規(guī)范。就國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識(shí)結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來(lái)推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國(guó)有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說(shuō)人力資源管理是個(gè)重要的障礙。

4、管理原則和方法上的區(qū)別

我以為，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理和現(xiàn)代的人力資源管理在管理原則和方法上其實(shí)沒(méi)有什么差別，差別在于好的管理和壞的管理。難道過(guò)去的勞動(dòng)人事管理就不需要?jiǎng)?chuàng)新的管理方法？就不需要心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的知識(shí)？這是不正確的。無(wú)論是在舊的勞動(dòng)人事管理，還是現(xiàn)代人力資源管理模式下，作為一個(gè)好的管理者，他肯定會(huì)自動(dòng)學(xué)習(xí)、吸收新的知識(shí)，并運(yùn)用到工作中去。如果說(shuō)區(qū)別，就在于現(xiàn)代人力資源管理將這種需要變得更加迫切，促進(jìn)了管理者加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)。

5、管理組織上的區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理要打破過(guò)去勞動(dòng)人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問(wèn)題，所以這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是個(gè)難題。實(shí)際上，我覺(jué)得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點(diǎn)放在工作流程、工作崗位、激勵(lì)機(jī)制有效性、合理性的評(píng)估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對(duì)于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵(lì)辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門（譬如財(cái)務(wù)）來(lái)制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實(shí)際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不致于成為一個(gè)絕對(duì)的權(quán)力部門，因?yàn)?，分散的?quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。