第一篇：物業(yè)管理怎么樣招聘到優(yōu)秀員工

物業(yè)管理企業(yè)如何確定并選聘到優(yōu)秀的員工

原載于《現(xiàn)代物業(yè)》2003年第5期總第11期

一、前言

物業(yè)管理企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，是綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)。而物業(yè)管理企業(yè)綜合實(shí)力的強(qiáng)弱，在很大程度上又取決于員工綜合素質(zhì)的高低。確定、選聘并保持優(yōu)秀的員工是物業(yè)管理企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取得成功的關(guān)鍵，而如何確定并選聘到優(yōu)秀的員工己成為物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。

二、確定并選聘到優(yōu)秀員工的重要性

無(wú)論是大、中型物業(yè)管理企業(yè)還是小型物業(yè)管理企業(yè)，人力資源管理工作都是企業(yè)管理者最重要的工作之一。幾乎每一個(gè)物業(yè)管理企業(yè)的管理者每天都會(huì)面對(duì)著與人力資源相關(guān)的管理決策。例如：企業(yè)哪些崗位需要人？需要什么樣的人？這些人如何得到？這些決策的核心都是為了如何確定并選聘到優(yōu)秀的員工。

三、確定并選聘到優(yōu)秀員工的過(guò)程

物業(yè)管理企業(yè)確定并選聘優(yōu)秀員工的過(guò)程主要包括五個(gè)方面的內(nèi)容，這五個(gè)方面的內(nèi)容分別是：人力資源規(guī)劃、通過(guò)招聘增補(bǔ)員工、通過(guò)解聘減少員工、進(jìn)行人員甄選、通過(guò)試崗讓新員工與企業(yè)相互適應(yīng)和了解。

（一）人力資源規(guī)劃

1、目的和作用

人力資源規(guī)劃是指物業(yè)管理企業(yè)的管理者在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為適當(dāng)?shù)膷徫慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類(lèi)型的工作人員，并使他們能有效地完成促進(jìn)物業(yè)管理企業(yè)實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)的任務(wù)的過(guò)程。

通過(guò)人力資源規(guī)劃可以將物業(yè)管理企業(yè)的總體目標(biāo)轉(zhuǎn)換為需要哪些人員來(lái)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。人力資源規(guī)劃不僅可以讓物業(yè)管理企業(yè)對(duì)現(xiàn)時(shí)的人力資源配備需要提供指導(dǎo)，還可以預(yù)測(cè)物業(yè)管理企業(yè)未來(lái)的人力資源需要。物業(yè)管理企業(yè)人力資源規(guī)劃包括三方面的步驟：對(duì)當(dāng)前人力資源的評(píng)估，對(duì)未來(lái)人力資源的評(píng)估，制定滿(mǎn)足未來(lái)人力資源需要的實(shí)施方案。

2、對(duì)當(dāng)前人力資源的評(píng)估

物業(yè)管理企業(yè)的管理者對(duì)當(dāng)前人力資源評(píng)估的一項(xiàng)內(nèi)容是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查的目的是為了幫助物業(yè)管理企業(yè)的管理者能夠充分了解現(xiàn)有人員的工作技能。調(diào)查可通過(guò)讓員工填寫(xiě)調(diào)查表的方式來(lái)完成。調(diào)查內(nèi)容可包括被調(diào)查者的姓名、學(xué)歷、所受過(guò)的培訓(xùn)以及以往的就業(yè)經(jīng)歷、能力、專(zhuān)長(zhǎng)等。

物業(yè)管理企業(yè)的管理者對(duì)當(dāng)前人力資源評(píng)估的另一項(xiàng)內(nèi)容是進(jìn)行崗位分析，崗位分析的目的是為了確定物業(yè)管理企業(yè)中各崗位的職責(zé)以及履行各崗位所需要的條件。例如：保安隊(duì)長(zhǎng)的職責(zé)是什么？做好此項(xiàng)工作所應(yīng)該具有的知識(shí)、能力和技能有哪些？保安隊(duì)長(zhǎng)與保安員這兩個(gè)崗位人員的要求有哪些異同？在實(shí)際操作中有五種方法可用來(lái)進(jìn)行崗位分析。

（1）觀察法，直接對(duì)員工的日常工作進(jìn)行觀察或拍成錄像。例如，安排相關(guān)人員對(duì)保安員的日常工作進(jìn)行一段時(shí)間的觀察并進(jìn)行記錄，最后總結(jié)出保安人員的具體工作內(nèi)容。

（2）面談法，逐個(gè)或以小組的方式以員工進(jìn)交談。例如，與維修工進(jìn)行交談，讓他們對(duì)日常工作進(jìn)行描述，并對(duì)所描述的內(nèi)容進(jìn)行記錄，從而歸納出維修工崗位所有的工作內(nèi)容。

（3）調(diào)查法，讓員工在一份調(diào)查問(wèn)卷上列出他們所有工作的內(nèi)容。例如，制作一份調(diào)查問(wèn)卷發(fā)給物管員，讓其列出日常工作的所有內(nèi)容，經(jīng)過(guò)整理則可以得到物管員這個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容。

（4）討論會(huì)，讓對(duì)某項(xiàng)工作有詳細(xì)了解的人員一起確定某個(gè)崗位的具體內(nèi)容。例如，讓物業(yè)管理部的管理人員、物業(yè)管理企業(yè)中負(fù)責(zé)質(zhì)量監(jiān)督的人員以及其它有關(guān)人員一起對(duì)物業(yè)主管崗位的內(nèi)容進(jìn)行討論，通過(guò)討論進(jìn)一步明確物業(yè)主管的工作內(nèi)容是什么。

（5）記錄法，讓員工將每天的工作內(nèi)容記錄下來(lái)，以供復(fù)閱，同時(shí)整理成崗位職責(zé)材料。例如，讓辦公室文員將每天的工作內(nèi)容進(jìn)行記錄，通過(guò)一段時(shí)間的記錄經(jīng)整理后就可得到辦公室文員的具體工作內(nèi)容。

通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查以及崗位分析的工作，物業(yè)管理企業(yè)就可以著手編制各崗位的職責(zé)和任職標(biāo)準(zhǔn)。崗位職責(zé)是對(duì)任職者需做什么、怎么做和為什么做進(jìn)行的書(shū)面說(shuō)明。任職標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)任職者從事此項(xiàng)工作所應(yīng)具備的資格標(biāo)準(zhǔn)提出要求，這些要求包括身體素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、技術(shù)要求和工作能力等。

崗位職責(zé)和任職標(biāo)準(zhǔn)是物業(yè)管理企業(yè)進(jìn)行人員招聘和人員挑選時(shí)所應(yīng)該持有的重要文件，可以幫助物業(yè)管理企業(yè)確定哪個(gè)候選人更為合適。

3、對(duì)未來(lái)人力資源的評(píng)估

對(duì)未來(lái)人力資源的評(píng)估是指根據(jù)物業(yè)管理企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃以及經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)對(duì)未來(lái)人資源的需求情況進(jìn)行評(píng)估。例如：根據(jù)物業(yè)管理企業(yè)本年計(jì)劃接管的物業(yè)面積、物業(yè)類(lèi)型及物業(yè)的規(guī)模，可規(guī)劃出所需設(shè)置的崗位有哪些，每個(gè)崗位需要配置的員工人數(shù)有多少。

4、制定滿(mǎn)足未來(lái)人力資源需要的方案

通過(guò)對(duì)物業(yè)管理企業(yè)現(xiàn)有人力資源以及未來(lái)人力資源的評(píng)估，物業(yè)管理企業(yè)的管理者就可以依據(jù)所提供的信息制定滿(mǎn)足未來(lái)人力資源需求的行動(dòng)計(jì)劃。例如：通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人力資源狀況的分析，可以知道物業(yè)管理企業(yè)中哪些崗位的人員多余需要減少員工；哪些崗位的人員缺少需要增加員工；哪些崗位的員工需要提高工作技能以適應(yīng)工作職責(zé)。通過(guò)制定崗位職責(zé)以及就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)可指導(dǎo)招聘人員及挑選人員。通過(guò)對(duì)未來(lái)人力資歷源狀況的評(píng)估可以為物業(yè)管理企業(yè)制定未來(lái)的人力資源增減計(jì)劃等。

（二）通過(guò)招聘增補(bǔ)員工

通過(guò)招聘增補(bǔ)員工是指物業(yè)管理企業(yè)為安置、確定和吸引有能力的申請(qǐng)者的活動(dòng)過(guò)程。物業(yè)管理企業(yè)招聘員工的過(guò)程一般采用內(nèi)部招募和外部招募兩種形式。

1、內(nèi)部招募

在物業(yè)管理企業(yè)內(nèi)部招募是廣泛采用的一種招聘方式，它的優(yōu)點(diǎn)是花費(fèi)少；有利于提高員工有積極性；候選人了解企業(yè)的情況；能很快適應(yīng)新崗位。缺點(diǎn)是人員來(lái)源有限。內(nèi)部招募的主要方式有內(nèi)部提拔、內(nèi)部調(diào)換、內(nèi)部工作輪換、內(nèi)部員工推薦。

（1）內(nèi)部提拔

內(nèi)部提拔是指根據(jù)物業(yè)管理企業(yè)根據(jù)空缺職位的需求，從現(xiàn)有人員中進(jìn)行提拔。例如：將護(hù)衛(wèi)隊(duì)員提拔為護(hù)衛(wèi)領(lǐng)班。將物業(yè)管理員提拔為物業(yè)主管。

（2）內(nèi)部調(diào)換

內(nèi)部調(diào)換是指根據(jù)物業(yè)管理企業(yè)空缺職位的需求，從其它崗位平級(jí)調(diào)動(dòng)人員填補(bǔ)空缺崗位。內(nèi)部調(diào)換可提供員工從事更多崗位的機(jī)會(huì)，有利于將來(lái)有提拔，還可平衡企業(yè)人員比例。例如，物業(yè)主管出現(xiàn)了崗位空缺，而辦公室主管的設(shè)置又出現(xiàn)多余的情況下，可將辦公室主管平級(jí)調(diào)換到物業(yè)主管的崗位，既減少了辦公室崗位多余的設(shè)置，同時(shí)又滿(mǎn)足了物業(yè)主管崗位的空缺需求。

（3）內(nèi)部工作輪換

讓物業(yè)管理企業(yè)內(nèi)的員工定期進(jìn)行崗位輪換，適應(yīng)不同的工作崗位。通過(guò)對(duì)不同崗位的熟悉有利于提高員工的綜合素質(zhì)，有助于更高層次管理人員的產(chǎn)生，還可以減輕員工因長(zhǎng)期從事同一工作而產(chǎn)生的枯燥感提高工作效率。例如，讓非技術(shù)性管理崗位（如財(cái)務(wù)管理、工程管理）的管理人員定期輪崗，以熟悉不同的崗位。

（4）內(nèi)部員工推薦

基于物業(yè)管理員工對(duì)所在企業(yè)的認(rèn)識(shí)，讓其推薦高素質(zhì)的員工進(jìn)入企業(yè)。員工推薦是最好的一種招募方式。首先，推薦者對(duì)企業(yè)和被推薦者都比較熟悉，因此，被推薦者在被推薦之前都經(jīng)過(guò)了推薦者的精心篩選，較適合所需崗位。其次，出于對(duì)自己個(gè)人名譽(yù)的考慮，推薦者往往將素質(zhì)較高的人員推薦給企業(yè)。員工推薦的不足之處是不利于企業(yè)員工類(lèi)別和結(jié)構(gòu)的增加，因?yàn)橥扑]者一般都會(huì)傾向于推薦自己熟悉的工種和崗位。例如，保安人員的推薦一般就只局限于保安這個(gè)工種。

2、外部招募

外部招募是指物業(yè)管理企業(yè)通過(guò)外部渠道招募員工的一種方法。一般采用以下方式：

（1）廣告招募

廣告招募是物業(yè)管理企業(yè)獲得應(yīng)聘人員的常用方法。這種方法的特點(diǎn)是，輻射面廣，可以有目的地針對(duì)某一特定群體。缺點(diǎn)是可能有許多不合格的應(yīng)聘者。招募廣告的內(nèi)容可包括公司簡(jiǎn)介、招聘崗位介紹、應(yīng)聘崗位的要求、工作待遇、聯(lián)系方式等內(nèi)容。好的招聘廣告既可以提高物為業(yè)管理企業(yè)的知名度又能夠吸引較多的招聘對(duì)象，一舉兩得。但應(yīng)選擇好招聘媒介，以達(dá)到較好的收閱、收視、收聽(tīng)效果。

（2）學(xué)校分配

這是物業(yè)管理企業(yè)招聘初級(jí)崗位員工的一種較好方式。物業(yè)管理企業(yè)可與有房地產(chǎn)專(zhuān)業(yè)或物業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的院校建立起聯(lián)系，通過(guò)聯(lián)合辦學(xué)、設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金、供需見(jiàn)面會(huì)等方式吸引優(yōu)秀學(xué)生畢業(yè)后到企業(yè)工作。

（3）公共就業(yè)機(jī)構(gòu)

每一個(gè)城市都有由勞動(dòng)、人事部門(mén)設(shè)立的人才交流中心和職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，這些機(jī)構(gòu)都儲(chǔ)備了大量的人力資源并能提供及時(shí)的人力資源信息供用人單位挑選。物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)通過(guò)成為其會(huì)員等方式與這些機(jī)構(gòu)建立起長(zhǎng)期的聯(lián)系，可隨時(shí)獲得所需要的應(yīng)聘者和人力資源信息。

（4）私人就業(yè)機(jī)構(gòu)

對(duì)于一些高級(jí)管理人才、技術(shù)人才物業(yè)管理企業(yè)可提供出具體要求委托一些私人就業(yè)機(jī)構(gòu)（獵頭公司）尋求。

（5）臨時(shí)性支援服務(wù)

對(duì)于特定時(shí)期因特殊需要的臨時(shí)人員，物業(yè)管理企業(yè)可選用臨時(shí)性支援服務(wù)的方式。例如，使用其它家政機(jī)構(gòu)的人員或自由家政職業(yè)者臨時(shí)為物業(yè)管理企業(yè)所承接的家政業(yè)務(wù)提供服務(wù)。委托招投標(biāo)中介機(jī)構(gòu)的專(zhuān)家提供物業(yè)管理招標(biāo)、投標(biāo)咨詢(xún)服務(wù)等。

（三）通過(guò)解聘減少員工

隨著物為業(yè)管理行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及業(yè)主自主選擇物業(yè)管理企業(yè)的增多，物業(yè)管理企業(yè)因管理范圍減少、放棄服務(wù)、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型等原因還經(jīng)常要面對(duì)解聘員工的問(wèn)題。解聘的目的是為了縮減員工同時(shí)進(jìn)行員工技能的重組，常用的解聘方式有：

1、解除合同

解除合同是物為業(yè)管理企業(yè)與受聘人員之間一種永久性的、非自愿地解除聘用的方式。為減輕這種方式在企業(yè)員工中所造成的負(fù)面影響，企業(yè)可采用文化考核、績(jī)效考評(píng)、查驗(yàn)有效證件等方式來(lái)組織實(shí)施。

2、暫時(shí)解除合同

這是物業(yè)管理企業(yè)與受聘人員之間一種臨時(shí)性的非自愿地解除聘用關(guān)系的方式。解聘可能持續(xù)較短時(shí)間也可能持續(xù)較長(zhǎng)時(shí)間。

3、自然解聘

對(duì)因自愿辭職或退休而空缺出的崗位不再增員填補(bǔ)。

4、調(diào)換崗位

橫向或者是縱向地調(diào)整員工，這種方式通常不會(huì)降低勞動(dòng)力成本，但是可以緩減勞動(dòng)力供求不平衡。例如，行政管理人員較多，可暫時(shí)將行政管理人員調(diào)整到基層操作性崗位。

5、縮短工作周讓員工減少每周工作時(shí)間，或者進(jìn)行工作分擔(dān)（一人數(shù)職、一人多崗），或讓臨時(shí)工分擔(dān)這些工作。例如，平時(shí)只保留很少的綠化管理人員，在特定時(shí)期選擇工人進(jìn)行除草、施肥、修剪、噴灑農(nóng)藥等工作。

6、提前退休

為年齡大、資歷深的員工提供激勵(lì)，鼓勵(lì)他們?cè)谡Ｍ诵菽挲g之前離開(kāi)崗位。

（四）人員甄選

物業(yè)管理企業(yè)通過(guò)人力資源規(guī)劃確定了企業(yè)人叫短缺，并通過(guò)實(shí)施過(guò)程開(kāi)發(fā)了一批申請(qǐng)者后，管理者需要采取一定的方法對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行甄別以確保最合適的人選得到這一職位。甄選實(shí)際上是一種預(yù)測(cè)行為，它設(shè)法預(yù)見(jiàn)聘用哪一位申請(qǐng)者能按照物業(yè)管理企業(yè)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)把工作完成得有效。常用的甄選手段有：

1、申請(qǐng)表

申請(qǐng)表是幾乎每一個(gè)物業(yè)管理企業(yè)都在使用的甄選手段。表的內(nèi)容一般包括受聘人員的姓名、年齡、文化程度、聯(lián)系方式、專(zhuān)業(yè)技能、工作經(jīng)歷、任職情況、個(gè)性特長(zhǎng)、就職愿望等基本情況。申請(qǐng)表的真實(shí)性一般較低。實(shí)際操作中的一些方法能增加申請(qǐng)表的有效性。例如，讓申請(qǐng)者提供合乎條件的擔(dān)保人；讓申請(qǐng)者提供合法有效的證明；要求申請(qǐng)人對(duì)工作經(jīng)歷中每次離職的原因提供說(shuō)明文件；對(duì)于一些特殊崗位的人員還可采用外調(diào)的方式了解情況。

2、筆試

筆試主要是考核申請(qǐng)者是否具備與所應(yīng)聘崗位相關(guān)的綜合文化素質(zhì)。例如，物業(yè)管理人員的考核就應(yīng)該包括物業(yè)管理基礎(chǔ)理論、相關(guān)法規(guī)、公文寫(xiě)作、人際溝通、服務(wù)禮節(jié)等方面的內(nèi)容。

3、績(jī)效模擬測(cè)試

績(jī)效模擬測(cè)試是一種在上崗之前就能夠測(cè)試出應(yīng)聘人員工作能力的甄選方法，主要包括工作抽樣法和測(cè)評(píng)中心兩種方法。

4、工作抽樣法

工作抽樣法是通過(guò)讓?xiě)?yīng)聘人員完成一項(xiàng)工作的某些核心任務(wù)，以測(cè)試應(yīng)聘人員是否具有完成該項(xiàng)工作的能力。工作抽樣法主要是用于一般員工的招聘。例如，讓?xiě)?yīng)聘綠化工作的人員辨認(rèn)各種植物并說(shuō)明各種植物的維護(hù)要點(diǎn)，以測(cè)試應(yīng)聘者是否具備從事該項(xiàng)工作的基本素質(zhì)。在水電工的招聘中，電力拖動(dòng)實(shí)作考核是常用的測(cè)試方法，具體內(nèi)容包括：要求應(yīng)聘者根據(jù)設(shè)備運(yùn)行要求設(shè)計(jì)設(shè)備安裝圖紙，根據(jù)圖紙要求進(jìn)行設(shè)備線路及控制線路的排設(shè)，排設(shè)完成用萬(wàn)用表對(duì)所排線路進(jìn)行通電測(cè)試，接通電源使設(shè)備嚴(yán)格按照?qǐng)D紙?jiān)O(shè)計(jì)進(jìn)行運(yùn)行等一系列內(nèi)容。

5、測(cè)評(píng)中心

測(cè)評(píng)中心是一種更為復(fù)雜的模擬測(cè)試方法，它主要是用于管理人員的招聘。具體是由物業(yè)管理企業(yè)中履行相關(guān)職責(zé)的管理人員、人事管理人員、監(jiān)督管理人員一起成立測(cè)評(píng)中心對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行考核的方法。考核的內(nèi)容主要是完成與實(shí)際工作相關(guān)事件的處理能力。例如，讓?xiě)?yīng)聘物業(yè)管理崗位的人員進(jìn)行物業(yè)接管方案的設(shè)計(jì)；提供裝修管理的全程管理服務(wù)；對(duì)一些日常沖突提出自己的具體處理意見(jiàn)和措施。

6、面談法

面談法也是一種被經(jīng)常使用的招聘方法，幾乎每一個(gè)應(yīng)聘者都經(jīng)歷過(guò)面談的程序，很多人就是通過(guò)面談的方法取得工作。物業(yè)管理企業(yè)的招聘者在組織面談工作時(shí)應(yīng)注意以下一些工作要點(diǎn)：

（1）對(duì)所有應(yīng)聘者設(shè)計(jì)一些固定的問(wèn)題。所提問(wèn)題應(yīng)該具有針對(duì)性及目的性，盡量減少面談工作的隨意性。

（2）取得以應(yīng)聘者工作有關(guān)的詳細(xì)信息。招聘者應(yīng)該對(duì)應(yīng)聘者所要應(yīng)聘的崗位充分的熟悉以確保提問(wèn)的專(zhuān)業(yè)性。

（3）盡量減少對(duì)應(yīng)聘者履歷、經(jīng)驗(yàn)、興趣或其它方面的先前的認(rèn)識(shí)。與應(yīng)聘者相關(guān)的信息有可能使招聘者在提問(wèn)時(shí)帶有個(gè)人傾向，從而影響招聘者做出正確的判斷。

（4）多提問(wèn)那些要求應(yīng)聘者對(duì)實(shí)際做法給予詳細(xì)描述的問(wèn)題。所提問(wèn)題不應(yīng)該是空洞的理論，而應(yīng)是用于實(shí)際工作中的案例。

（5）采用標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)格式。應(yīng)制定出問(wèn)題的答案以便對(duì)應(yīng)聘者所回答的問(wèn)題進(jìn)行評(píng)分。

（6）面談中要做筆記。應(yīng)對(duì)面談的過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行記錄。

（7）避免短時(shí)間面談形成過(guò)早決策。面談時(shí)間過(guò)短往往很難對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)形成全面客觀的認(rèn)識(shí)，面談的時(shí)間應(yīng)相對(duì)較長(zhǎng)。

7、體格檢查

體格檢查既是確保上崗所應(yīng)具備的基本條件，同時(shí)又能避免給企業(yè)以及企業(yè)員工造成不必要的損失。

（五）試崗

一但確定了崗位的候選人，他就需要被介紹到相應(yīng)的崗位、部門(mén)、和企業(yè)中以完成相互之間的適應(yīng)。試崗的目的是為了減少員工在一個(gè)新的工作環(huán)境中所產(chǎn)生的焦慮，讓新員工熟悉所就職的崗位、部門(mén)、企業(yè)，在試崗的過(guò)程中也讓企業(yè)進(jìn)一步了解該員工是否適合所應(yīng)聘的崗位，是否是企業(yè)所需要的人。試崗的時(shí)間不易過(guò)長(zhǎng)，一般來(lái)說(shuō)一至三個(gè)月較為合適。

本篇文章來(lái)源于《現(xiàn)代物業(yè)》雜志(http://)

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第二篇：經(jīng)驗(yàn)分享：如何有效招聘到優(yōu)秀員工

如何有效招聘優(yōu)秀員工？

招聘看起來(lái)很簡(jiǎn)單，但是想要為企業(yè)招聘到優(yōu)秀的員工還是需要一定的功底和很多工作的！

招聘工作處于人力資源管理價(jià)值鏈的前端，這意味著假如企業(yè)在招聘選拔這一關(guān)犯了錯(cuò)誤，將會(huì)在后期為這一錯(cuò)誤付出巨大的代價(jià)：工資、培訓(xùn)費(fèi)、工作不力造成的損失、溝通成本、辭退成本，還有招到一個(gè)更合適員工的機(jī)會(huì)成本。集結(jié)合多年的工作經(jīng)驗(yàn)我認(rèn)為成功招聘到優(yōu)秀員工需要奏好“三部曲”

招聘前奏曲：借助工作分析確立人才招聘標(biāo)準(zhǔn)

招聘之前先要明白所要招聘的工作對(duì)人有哪些要求，包括弄清楚身處該崗位的人都要做些什么，要擔(dān)負(fù)什么樣的責(zé)任，具備什么樣能力、性格的人才能勝任這種工作等等。要搞清楚這些僅憑主觀想象或經(jīng)驗(yàn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，招聘專(zhuān)家往往借助工作分析來(lái)了解工作對(duì)人的要求。

在招聘過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)參照工作分析結(jié)果，根據(jù)內(nèi)部人才的各自需求，確立適合的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)。

人才技能與崗位需求相匹配。嚴(yán)格按照職位要求描述和工作說(shuō)明書(shū)招聘到的也許不是最好的人員卻是最適合崗位要求的人員。

人才個(gè)性與崗位特點(diǎn)本匹配。企業(yè)在招聘前，除了明確崗位的特性和要求外，還要了解從事該崗位的人員特性和整體結(jié)構(gòu)，只有員工個(gè)性與崗位特點(diǎn)相匹配，個(gè)別員工與全體員工具有良好的合作性和互補(bǔ)性，才能提高整體工作績(jī)效。團(tuán)隊(duì)合作精神固然在絕大多數(shù)場(chǎng)合應(yīng)該提倡，但某類(lèi)崗位對(duì)員工的性格是有特定要求的，如企業(yè)的中試、質(zhì)檢等崗位，特立獨(dú)行、堅(jiān)持原則的人才更有用武之地。再如財(cái)務(wù)人員最好是謹(jǐn)慎、仔細(xì)和冷靜的人，而推銷(xiāo)人員則應(yīng)性格外向、熱情、健談。所以，招聘人員不應(yīng)只是對(duì)照崗位描述按圖索驥，還需要了解這個(gè)崗位對(duì)應(yīng)聘者的性格、能力、技能等有哪些特殊要求，這樣才能心中有數(shù)，使招聘來(lái)的員工能夠“對(duì)號(hào)入坐”。

人才價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相匹配。許多企業(yè)在人才招聘引進(jìn)時(shí)，重視技能表現(xiàn)，而忽略了對(duì)人的職業(yè)道德、個(gè)人修養(yǎng)和價(jià)值觀的考察。品德不佳的人員，能力越強(qiáng)，帶給企業(yè)的危害就越大。此外，還有一個(gè)需要在招聘時(shí)引起重視的是應(yīng)聘者的價(jià)值觀。認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的員工能夠與企業(yè)文化很好地融合，價(jià)值觀相同的員工彼此也更容易交流，從而減輕工作的壓力，提高組織整體績(jī)效。研究還證明：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的高低也與其對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同度有著密切的關(guān)系。所以，在進(jìn)行面試篩選工作的時(shí)候，不僅要考察求職者的工作技能，還要了解其價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的差異程度以及改造的難易程度等。

招聘奏鳴曲：吸引求職者

既然是招聘，就需要吸引適當(dāng)?shù)娜藖?lái)申請(qǐng)那個(gè)職位。能否吸引求職者取決于兩方面因素，一方面是企業(yè)的自身形象。一個(gè)具有良好公眾形象的企業(yè)自然能吸引眾多的求職者。另一方面就是采取的吸引求職者的方法。吸引求職者的方法可以是多種多樣的。比如在企業(yè)內(nèi)外刊登廣告，從人才中心獲得求職者的信息。許多企業(yè)都是通過(guò)在報(bào)紙上登招聘廣告來(lái)將信息傳達(dá)給求職者的。

在整個(gè)招聘過(guò)程中，優(yōu)秀的企業(yè)力圖給應(yīng)聘者留下良好的印象，讓他們感覺(jué)受到了尊重。多數(shù)情況下面試官會(huì)帶著微笑與應(yīng)聘者交談，即使顯得嚴(yán)肅，也是特意制造一點(diǎn)壓力氣氛，了解應(yīng)聘者在此情況下的反應(yīng)。在壓力測(cè)試過(guò)后，主考官一般會(huì)向應(yīng)聘者解釋原因。

這樣的企業(yè)在拒絕應(yīng)聘者的時(shí)候也是非常委婉的，不會(huì)說(shuō)“我們不能錄取您，因?yàn)槟哪芰_(dá)不到我們的要求”，而會(huì)說(shuō)“您給我們留下了非常深刻的印象，但是，我們發(fā)現(xiàn)您應(yīng)聘的職位對(duì)您來(lái)說(shuō)并不合適，我們相信您會(huì)找到更合適的機(jī)會(huì)”。

招聘交響曲：考察求職者

現(xiàn)在是真正全方位考察求職者的時(shí)候了，考察的標(biāo)準(zhǔn)就是通過(guò)工作分析做出的工作說(shuō)明書(shū)。

在決定約見(jiàn)求職者之前先仔細(xì)查看求職書(shū)，了解求職者的學(xué)歷，工作經(jīng)驗(yàn)及其他相關(guān)信息，以期獲得對(duì)求職者的初步了解，選擇出初步符合條件的求職者。接著用心理學(xué)家研究出來(lái)的考察人的工具心理測(cè)驗(yàn)，來(lái)衡量求職者的智力水平、基本能力、性格特征和工作興趣類(lèi)型，看求職者以上這幾方面是否符合與工作說(shuō)明書(shū)中列出的要求相符。

如果求職者通過(guò)前面兩個(gè)考察，則將接受“結(jié)構(gòu)化面試”。結(jié)構(gòu)化面試則可克服傳統(tǒng)面試中存在的不足，使得面試成為科學(xué)、客觀、有效的考察工具。結(jié)構(gòu)化面試先依據(jù)前面所做出的工作規(guī)范編寫(xiě)一套科學(xué)的面試題。然后將題目按一定的結(jié)構(gòu)組織成面試卷用于面試。這種面試卷一方面能使招聘者對(duì)應(yīng)聘者全面進(jìn)行考察，另一方面由于所有的應(yīng)聘者要回答的問(wèn)題是一樣的，因此這種面試對(duì)應(yīng)聘者是公平的。

在結(jié)構(gòu)化面試中，為了避免招聘者的片面性，主試人員往往由多方面的專(zhuān)業(yè)人士構(gòu)成。比如在對(duì)高級(jí)會(huì)計(jì)師面試中，就由用人單位的領(lǐng)導(dǎo)、高級(jí)會(huì)計(jì)師、專(zhuān)業(yè)心理學(xué)人員、管理學(xué)人員等幾類(lèi)人組成主試小組。

在招聘過(guò)程中，主試人員應(yīng)為應(yīng)聘者營(yíng)造一種輕松自然的氣氛，讓他能自如真實(shí)地表現(xiàn)自己。因?yàn)槊嬖嚹康木褪橇私庹鎸?shí)的受聘者，而不是與應(yīng)聘者討論觀點(diǎn)的是與非。

從前面的過(guò)程中可以看出，良好的招聘方法之所以能招到優(yōu)秀的人才，其關(guān)鍵就在于它嚴(yán)格控制了招聘過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)的一些偏差。古語(yǔ)說(shuō)“千里馬常有，而伯樂(lè)不常有”。而科學(xué)的招聘方法就如伯樂(lè)，只要有了科學(xué)方法，“千里馬”就不愁沒(méi)伯樂(lè)了。

第三篇：怎樣才能招聘到優(yōu)秀員工

怎樣才能招聘到優(yōu)秀員工？

真正成功的老板，應(yīng)不惜一切代價(jià)聘用最優(yōu)秀的員工。

優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)和尺度在人員問(wèn)題上是很難掌握的。主觀上想找個(gè)優(yōu)秀人員，招聘的結(jié)果并不優(yōu)秀，甚至還可能招來(lái)不合格人員。

招聘是最具冒險(xiǎn)性的工作。不管你聘用了哪個(gè)員工，都有可能成為你的好幫手，也有可能構(gòu)成一種威脅，但你不得不承擔(dān)這種風(fēng)險(xiǎn)。

招聘工作應(yīng)注意這幾點(diǎn)：

第一、你要親自參與，盡管具體工作可以委托人事干部去經(jīng)辦，但象面試環(huán)節(jié)一定要親自參加。

第二、搞好面試。一個(gè)人的志向、胸環(huán)、口才、反應(yīng)能力等諸多方面都可以通過(guò)面試得到較為可靠的信息。面試時(shí)要充分準(zhǔn)備，列好提問(wèn)提綱，要注意聽(tīng)回答，對(duì)招聘人員自由發(fā)揮的部分更要注意傾聽(tīng)、分析，把面試設(shè)計(jì)成雙向交流的過(guò)程。

第三、正確對(duì)待簡(jiǎn)歷。簡(jiǎn)歷與能力并非相關(guān)，簡(jiǎn)歷只能了解應(yīng)聘者的基本情況，為是否需要安排面試提供參考，憑簡(jiǎn)歷錄用員工的做法是不可取的。

第四、工作經(jīng)歷最重要。對(duì)于在實(shí)際工作中工作了幾年的了，工作經(jīng)歷遠(yuǎn)比學(xué)歷重要。應(yīng)聘者以前所知的工作環(huán)境和曾經(jīng)從事過(guò)的工作最能反映他的需求特征和能力特征。應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷還可反映出他的價(jià)值觀和價(jià)值取向，這些遠(yuǎn)比學(xué)歷反映的信息重要。

第五、不要忽視應(yīng)聘者的個(gè)人特征。對(duì)崗位技能合格的應(yīng)聘者要注意其個(gè)性特征。個(gè)性特征與擔(dān)承相應(yīng)的職位有很大關(guān)聯(lián)。而個(gè)性特征作為個(gè)人性格的一部分是很難改變的。如果一個(gè)人的技能與應(yīng)聘職務(wù)相符合，但其個(gè)性特征不能滿(mǎn)足職業(yè)要求，他很難成為這個(gè)崗位的一名出色員工。

第四篇：物業(yè)管理公司優(yōu)秀員工

事跡材料是指黨政軍機(jī)關(guān)為了弘揚(yáng)正氣，表彰先進(jìn)，推動(dòng)工作，對(duì)本單位具有突出事跡的集體和個(gè)人整理出的文字宣傳材料，屬于事務(wù)公文。精品學(xué)習(xí)網(wǎng)論文頻道為您提供熱點(diǎn)個(gè)人事跡，幫您了解更多社會(huì)熱點(diǎn)事跡材料。

俗話說(shuō)：三百六十行，行行出狀元。雖然保潔這一行每天使用最多的只是一塊塊抹布，可是她們卻以真誠(chéng)揮灑出來(lái)的是心里對(duì)業(yè)主由衷的責(zé)任。，是物業(yè)服務(wù)分公司機(jī)關(guān)服務(wù)中心的一名普通的保潔員，清晨，當(dāng)人們還未睜開(kāi)朦朧的睡眼時(shí)，她已經(jīng)早早換好工作服，來(lái)到了工作面，忙碌有序的開(kāi)始了一天的工作……

隨著一聲聲“您好“、“早上好“的問(wèn)候，看到辦公人員們微笑的回應(yīng)都會(huì)使她的心情無(wú)比舒暢，她就是這樣不厭其煩的為每一個(gè)到崗人員盡職盡責(zé)的服務(wù)著，送水、打掃衛(wèi)生間、擦拭電梯、拖地、倒煙缸、洗痰桶、擦玻璃、修剪花草等等，一邊換著不同的抹布，一邊想到如果沒(méi)有干凈整潔的辦公環(huán)境，是否會(huì)影響辦公人員上班的心情?如果辦公人員用的是沒(méi)有清掃過(guò)的衛(wèi)生間，心情會(huì)舒適嗎?所以，我必須時(shí)刻保持我所負(fù)責(zé)的公共區(qū)域是干凈整潔的、衛(wèi)生間是放心使用的，讓辦公人員毫無(wú)挑剔之詞，毫無(wú)后顧之憂(yōu)。

在上晚班時(shí)，早早的準(zhǔn)備好了保潔工具，待辦公人員下班后，她又該“上陣“了。帶著清潔工具和垃圾袋，逐個(gè)房間收垃圾，收暖瓶，擦桌子、椅子、沙發(fā)、窗戶(hù)、柜子、地腳線、拖地、澆花等。里里外外、上上下下，按照工作流程全部擦拭到位。忙忙碌碌，有理有序，每一個(gè)細(xì)節(jié)都嚴(yán)格按操作流程打掃，沒(méi)有一絲偷懶和懈怠?？粗蓛粽麧嵉姆块g，她心里才踏實(shí)，一天的工作任務(wù)終于完成了。

到了周末，她主動(dòng)提出“把我安排在周六周天上班，反正我沒(méi)事。讓其她人休吧“。辦公大樓里只要喊一聲：“服務(wù)員“，你就總能看見(jiàn)她天藍(lán)色的身影，拿鑰匙，干專(zhuān)項(xiàng)，大掃除，平時(shí)大樓里人多，特殊清理工作不能完成的就安排在周末，(洗地毯，擦轉(zhuǎn)門(mén)，擦玻璃墻，打蠟)等等都是周末完成的。她從來(lái)沒(méi)有提出怨言或條件。她總是謙虛的說(shuō)，“我想既然選擇了服務(wù)行業(yè)，就要遵守勞動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)和要求，沒(méi)什么好抱怨的“，在工作中她時(shí)時(shí)提醒自己，認(rèn)真工作，注意安全，不要返工，避免又浪費(fèi)時(shí)間還浪費(fèi)材料。

有時(shí)面對(duì)辦公人員的責(zé)怪，她覺(jué)得很抱歉，總是積極主動(dòng)的查找自身原因，并提醒自己下次一定注意改正。面對(duì)辦公人員的理解和表?yè)P(yáng)，她卻很羞澀的回答：“不要客氣，這都是我們應(yīng)該做的?！?/p>

沒(méi)有豪言壯語(yǔ)，只有默默的干活?？此坪?jiǎn)單的打掃衛(wèi)生的工作，其實(shí)就是一種對(duì)自己的嚴(yán)格要求，對(duì)工作細(xì)節(jié)成敗的追求，還是一份對(duì)業(yè)主負(fù)責(zé)的態(tài)度。她不斷地學(xué)習(xí)，掌握保

潔服務(wù)技能，不斷地磨練自己，爭(zhēng)取用自己的辛勤汗水換取他人的滿(mǎn)意，給他人創(chuàng)造干凈、整潔的工作環(huán)境，她總是說(shuō)“辦公人員對(duì)自己的微笑和滿(mǎn)意就是我們最大的收獲，我為我們的工作而自豪“。

“花開(kāi)花落幾春秋?“在物業(yè)公司有一朵盛開(kāi)不落的花朵，從花樣的年華走上保潔之路，并愛(ài)上這條路，直至條路上撞出耀眼火花，她就保潔姑娘隊(duì)伍中最美麗的花--柳曉莉!

第五篇：如何招聘優(yōu)秀員工

如何招聘優(yōu)秀員工

作為企業(yè)招聘員工的必經(jīng)之路，是否公正全面的面試已成為影響公司發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在這里，筆者認(rèn)為，選擇人才的先后次序應(yīng)該是：人品、上進(jìn)心、現(xiàn)有能力。

人品永遠(yuǎn)是第一位的。如果有人連人都做不好的話，更何況做人才。學(xué)會(huì)做人是一個(gè)人最起碼的要求了。然后是上進(jìn)心，如果沒(méi)有上進(jìn)心的話，也就不可能有任何人生的目標(biāo)。最后才是現(xiàn)在的能力。公正全面的面試就是要把面試者的人品，上進(jìn)心，現(xiàn)有能力真實(shí)的反映出來(lái)。關(guān)鍵是如何面試前兩項(xiàng)。一般來(lái)說(shuō)可以使用國(guó)外通用的一些選拔人才的試題，加上一些在面試現(xiàn)場(chǎng)設(shè)置的特殊環(huán)境來(lái)考核面試者的心理，行動(dòng)等。

當(dāng)然一次面試是絕對(duì)不可能達(dá)到效果的，3次精心設(shè)計(jì)準(zhǔn)備的面試（時(shí)間不可過(guò)短）應(yīng)該可以起到比較好的效果。需要注意的是，考量人才不是短期就見(jiàn)效的，只有在面試后的試用期間不斷觀察，經(jīng)常溝通才能真正發(fā)現(xiàn)好的人才。

因?yàn)楦吖べY，增強(qiáng)了員工的主人翁意識(shí)，提高了員工的工作積極性，加強(qiáng)了員工的自律性，如此員工不僅能自夠覺(jué)遵紀(jì)守法，而且會(huì)自覺(jué)按照工作計(jì)劃、工作流程、工作要求等出色地完成任務(wù)，這樣就能減少管理人員和管理費(fèi)用，降低了企業(yè)對(duì)員工的管理成本，管理成本的降低也能提高利潤(rùn)。