第一篇：中小企業(yè)如何更好的招聘優(yōu)秀員工

中小企業(yè)如何更好地招聘優(yōu)秀員工

有關(guān)調(diào)查表明，近幾年來，我國中小企業(yè)的發(fā)展陷入了困境，集中表現(xiàn)為效益狀況的不斷惡化。而造成中小企業(yè)效益滑坡的具體原因主要有以下五個(gè)方面：資金、管理、技術(shù)、人力資源和市場。從人力資源管理者角度分析，對(duì)于中小企業(yè)來說，人才的開發(fā)利用，尤其是專業(yè)技術(shù)人才的開發(fā)利用，是其最大的困難之

一。有些中小企業(yè)花大力去招攬人才，結(jié)果卻收效甚微，而一些大企業(yè)在這方面卻常常是門庭若市，有很大的選擇余地。

因而，小企業(yè)要做好招聘工作，一方面思想上必須重視，拋棄很容易招到人才的想法，做好計(jì)劃工作，通過有效的營銷手法，吸引更多的目標(biāo)應(yīng)聘者前來應(yīng)聘。另一方面，應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)往往是在應(yīng)聘過程中形成的，企業(yè)要注意在招聘過程中以自己的行動(dòng)向應(yīng)聘者展示企業(yè)“以人為本”的理念，突出本企業(yè)的核心價(jià)值觀，吸引人才到企業(yè)工作。總的來說，小企業(yè)招聘工作的目標(biāo)不僅僅是招聘到合適的人才，還應(yīng)該通過招聘工作展示企業(yè)的形象。

一.結(jié)合自身實(shí)際，整體規(guī)劃

首先，要結(jié)合自身實(shí)際。中小企業(yè)一般都處于初創(chuàng)階段和發(fā)展階段，企業(yè)還是主要以生存和快速發(fā)展為目標(biāo)，競爭壓力大，管理問題多，在經(jīng)營上抓機(jī)遇，在管理上抓主要矛盾。中小企業(yè)對(duì)人力資源的需求應(yīng)該結(jié)合企業(yè)所處發(fā)展階段的特點(diǎn)，注重員工的市場洞察力、解決問題能力、快速反應(yīng)和執(zhí)行能力，找到適合自己公司的員工。很多企業(yè)在招聘時(shí)，過分強(qiáng)調(diào)高能力和綜合素質(zhì)，且不知自己的公司不是完美的公司，又怎能要求外部招聘來的員工是完美的員工呢？

其次，整體規(guī)劃。招聘之前先要明白所要招聘的工作對(duì)人有哪些要求，包括弄清楚身處該崗位的人都要做些什么，要擔(dān)負(fù)什么樣的責(zé)任，具備什么樣能力、性格的人才能勝任這種工作等等。要搞清楚這些僅憑主觀想象或經(jīng)驗(yàn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，招聘負(fù)責(zé)人往往借助工作分析來了解工作對(duì)人的要求。在招聘過程中，企業(yè)應(yīng)參照工作分析結(jié)果，根據(jù)內(nèi)部人才的各自需求，確立適合的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)。

二.堅(jiān)持員工特點(diǎn)和價(jià)值觀與崗位相匹配的原則

企業(yè)在招聘前，除了明確崗位的特性和要求外，還要了解從事該崗位的人員特性和整體結(jié)構(gòu)，只有員工個(gè)性與崗位特點(diǎn)相匹配，個(gè)別員工與全體員工具有良

好的合作性和互補(bǔ)性，才能提高整體工作績效。團(tuán)隊(duì)合作精神固然在絕大多數(shù)場合應(yīng)該提倡，但某類崗位對(duì)員工的性格是有特定要求的，如企業(yè)的中試、質(zhì)檢等崗位，特立獨(dú)行、堅(jiān)持原則的人才更有用武之地。再如財(cái)務(wù)人員最好是謹(jǐn)慎、仔細(xì)和冷靜的人，而推銷人員則應(yīng)性格外向、熱情、健談。所以，招聘人員不應(yīng)只是對(duì)照崗位描述按圖索驥，還需要了解這個(gè)崗位對(duì)應(yīng)聘者的性格、能力、技能等有哪些特殊要求，這樣才能心中有數(shù)，使招聘來的員工能夠“對(duì)號(hào)入坐”。能崗匹配，才會(huì)使企業(yè)的的任務(wù)和目標(biāo)得以充分實(shí)現(xiàn)，員工的個(gè)人價(jià)值得以更好地發(fā)揮。

許多企業(yè)在人才招聘引進(jìn)時(shí)，重視技能表現(xiàn)的同時(shí)注重對(duì)人的職業(yè)道德、個(gè)人修養(yǎng)和價(jià)值觀的考察。品德不佳的人員，能力越強(qiáng)，帶給企業(yè)的危害就越大。此外，還有一個(gè)需要在招聘時(shí)引起重視的是應(yīng)聘者的價(jià)值觀。認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的員工能夠與企業(yè)文化很好地融合，價(jià)值觀相同的員工彼此也更容易交流，從而減輕工作的壓力，提高組織整體績效。

三.做好招聘的精心準(zhǔn)備

制定職位說明書。很多中小企業(yè)往往不清楚不同職位對(duì)員工的要求是不同的，認(rèn)為學(xué)歷越高越好，這一方面造成人才的高消費(fèi)，另一方面如果不能為高學(xué)歷員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，員工的跳槽率很高。所以，應(yīng)該招聘一些熟悉本公司同類業(yè)務(wù)的員工，最好是有一定經(jīng)驗(yàn)的，根據(jù)不同的崗位制定出不同的招聘標(biāo)準(zhǔn)。

做好招聘預(yù)算。很多中小企業(yè)在招聘時(shí)往往沒有先做預(yù)算，招聘過程中需要多少經(jīng)費(fèi)再由老板批準(zhǔn)，這樣往往會(huì)影響計(jì)劃的實(shí)施。招聘前先明確經(jīng)費(fèi)預(yù)算有助于更好的做好計(jì)劃工作，如選擇何種招聘方式、選擇何種宣傳媒體，時(shí)間以及場地的安排，招聘人員的選擇等，從而減少工作的盲目性。

組成招聘小組。由于招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)的過程，所以不僅僅是人力資源部門的工作，其他有關(guān)部門也必須共同參與，最好是由有關(guān)的人員組成招聘小組，招聘前應(yīng)該讓大家共同討論，制定統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)，避免聘用決策的分歧，并對(duì)招聘小組成員進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)，同時(shí)進(jìn)行明確分工，如誰負(fù)責(zé)面試、誰負(fù)責(zé)接待應(yīng)聘者等以及明確決策權(quán)力的細(xì)分，以便招聘工作的順利進(jìn)行。

四.靈活的選擇招聘途徑

進(jìn)行一定的外部招聘，為企業(yè)注入新鮮的血液。中小企業(yè)可以在大學(xué)畢業(yè)生中招聘專業(yè)技術(shù)人員，借助職業(yè)介紹所招聘各種本公司所需的員工。同樣也要拓

寬招聘的途徑，要積極利用報(bào)紙廣告，人才市場，校園招聘，網(wǎng)上招聘等等。對(duì)于員工來說，中小企業(yè)有許多大企業(yè)所不能提供的機(jī)會(huì)，如由于發(fā)展的需要，對(duì)有能力的員工非常重視，有才能的人很容易脫穎而出；工作的劃分不細(xì)，員工可以在工作中得到更全面的鍛煉等。企業(yè)的招聘廣告應(yīng)該突出這些“亮點(diǎn)”。另外，招聘廣告的用詞要注意體現(xiàn)出對(duì)人才的渴望和尊重。在招聘過程中設(shè)立咨詢電話回答應(yīng)聘者的提問，增加應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的了解，吸引更多求職者。同時(shí)也可以進(jìn)行相應(yīng)的內(nèi)部招聘，人力資源部將空缺的職位信息公布出來，公司員工可以自我推薦，也可以互相推薦。人力資源部采取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。

五．做好面試和營造良好的面試環(huán)境

面試環(huán)境要相對(duì)獨(dú)立、封閉、安靜和舒服，確保面試過程不被打擾，以保證面試的效果，同時(shí)也體現(xiàn)我們對(duì)應(yīng)聘者的重視和尊重。企業(yè)營造的寬松的、和諧的氣氛，也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮其真實(shí)的實(shí)力。選用適合本企業(yè)本崗位且形式靈活的面試形式。面試中可提問前先確定好一些需要應(yīng)聘者回答的問題，另外一些問題則需要根據(jù)應(yīng)聘者的情況靈活提問。面試的目的不是要考倒應(yīng)聘者，所以在面試過程中，要注意營造一種輕松的氛圍，采用開放式的問話方式，可以讓應(yīng)聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息，了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、價(jià)值觀等。

對(duì)于一個(gè)中小企業(yè)來說，錄用階段中吸引優(yōu)秀人才加盟企業(yè)也是一項(xiàng)重要的工作。首先，應(yīng)該讓優(yōu)秀應(yīng)聘者盡可能多的了解企業(yè)的信息，一方面讓他們了解企業(yè)的發(fā)展前景，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的信心。另一方面，也讓他們了解企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，鼓舞他們的斗志。再次，最好提前擬定出企業(yè)的薪酬待遇，還要更多的強(qiáng)調(diào)非薪酬待遇，激起他們的事業(yè)心。最重要的是，要吸引優(yōu)秀的員工必須行動(dòng)迅速，表現(xiàn)出企業(yè)對(duì)它們的重視，這樣更強(qiáng)化他們對(duì)企業(yè)的興趣。

六．招聘后續(xù)

發(fā)放錄取通知后，人力資源部還要確認(rèn)應(yīng)聘人被錄用與否，并開始辦理有關(guān)入職手續(xù)。除此以外，招聘的后續(xù)工作還包括：

1．進(jìn)行上崗培訓(xùn)。一定的崗前培訓(xùn)有利于員工更好地熟悉并融入企業(yè)，在進(jìn)行崗位專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的同時(shí)，也應(yīng)注重對(duì)企業(yè)整體的培訓(xùn)，例如企業(yè)的標(biāo)志與由來，企業(yè)的發(fā)展歷史，企業(yè)的服務(wù)與產(chǎn)品，企業(yè)的品牌地位與市場占有率，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)文化與企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)的戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展前

景，科學(xué)的崗位說明書、規(guī)章制度與相關(guān)的法律文獻(xiàn)等。

2.激勵(lì)策略。薪酬雖然是吸引人才的一個(gè)重要因素，但決定員工最后選擇的往往是企業(yè)的整體環(huán)境。具體包括：薪酬、工作滿意度、親和力、個(gè)人發(fā)展和考核等。過去那種簡單的工資、月獎(jiǎng)和年獎(jiǎng)的激勵(lì)模式已無法滿足他們的需要，必須建立起體現(xiàn)時(shí)代特征、多層次、多內(nèi)容的員工激勵(lì)機(jī)制。在設(shè)計(jì)激勵(lì)體系的過程中，要注意掌握好以下原則：讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的原則；物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則；短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合的原則；激勵(lì)力度適度的原則。

3.薪酬策略。企業(yè)在薪酬策略的選擇過程中應(yīng)以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提。對(duì)于處于起步階段的大多數(shù)中小型企業(yè)而言，其發(fā)展戰(zhàn)略一般是開發(fā)產(chǎn)品、擴(kuò)展市場，需要優(yōu)秀人才的加盟。但由于資金、規(guī)模、知名度等方面的劣勢(shì)，對(duì)于競爭激烈的優(yōu)秀人才來說，必然會(huì)存在一定選擇上的風(fēng)險(xiǎn)。因此，薪酬策略應(yīng)以激勵(lì)型為主，以未來的預(yù)期收益抵消目前收益上的風(fēng)險(xiǎn)，這樣才能對(duì)優(yōu)秀人才特別是風(fēng)險(xiǎn)偏好型人才產(chǎn)生足夠的吸引力，使之在風(fēng)險(xiǎn)和收益的權(quán)衡中，覺得值得冒風(fēng)險(xiǎn)，只有這樣才能真正地吸引和留住人才。隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展，在薪酬策略的選擇上要進(jìn)一步考慮薪酬的競爭性和在人力成本方面的承受力。

4.招聘效果考核。在公司招聘結(jié)束后，公司應(yīng)對(duì)整個(gè)招聘過程進(jìn)行一些可量化的考核和評(píng)估，可從這些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核：是否按要求招聘一定數(shù)量的優(yōu)秀人才；招聘時(shí)間是否及時(shí)或錄用人是否準(zhǔn)時(shí)上崗；招聘人員素質(zhì)是否符合標(biāo)準(zhǔn)，即通過所有招聘程序并達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；因招聘錄用新員工而支付的費(fèi)用，即每位新員工人均因招聘而引起的費(fèi)用分?jǐn)偸欠裨谠?jì)劃之內(nèi)。根據(jù)招聘效果進(jìn)行招聘計(jì)劃的評(píng)估與調(diào)整，以備下次企業(yè)更有效的招聘。

第二篇：如何招聘優(yōu)秀員工

如何招聘優(yōu)秀員工

作為企業(yè)招聘員工的必經(jīng)之路，是否公正全面的面試已成為影響公司發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在這里，筆者認(rèn)為，選擇人才的先后次序應(yīng)該是：人品、上進(jìn)心、現(xiàn)有能力。

人品永遠(yuǎn)是第一位的。如果有人連人都做不好的話，更何況做人才。學(xué)會(huì)做人是一個(gè)人最起碼的要求了。然后是上進(jìn)心，如果沒有上進(jìn)心的話，也就不可能有任何人生的目標(biāo)。最后才是現(xiàn)在的能力。公正全面的面試就是要把面試者的人品，上進(jìn)心，現(xiàn)有能力真實(shí)的反映出來。關(guān)鍵是如何面試前兩項(xiàng)。一般來說可以使用國外通用的一些選拔人才的試題，加上一些在面試現(xiàn)場設(shè)置的特殊環(huán)境來考核面試者的心理，行動(dòng)等。

當(dāng)然一次面試是絕對(duì)不可能達(dá)到效果的，3次精心設(shè)計(jì)準(zhǔn)備的面試（時(shí)間不可過短）應(yīng)該可以起到比較好的效果。需要注意的是，考量人才不是短期就見效的，只有在面試后的試用期間不斷觀察，經(jīng)常溝通才能真正發(fā)現(xiàn)好的人才。

因?yàn)楦吖べY，增強(qiáng)了員工的主人翁意識(shí)，提高了員工的工作積極性，加強(qiáng)了員工的自律性，如此員工不僅能自夠覺遵紀(jì)守法，而且會(huì)自覺按照工作計(jì)劃、工作流程、工作要求等出色地完成任務(wù)，這樣就能減少管理人員和管理費(fèi)用，降低了企業(yè)對(duì)員工的管理成本，管理成本的降低也能提高利潤。

第三篇：中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及改進(jìn)

中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及改進(jìn)

添加時(shí)間：2009-7-17信息來源：前程無憂瀏覽量：

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，招聘形式日趨多樣化，報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、人才交流會(huì)乃至獵頭公司，為企業(yè)招聘提供了諸多的媒介和平臺(tái)。對(duì)于中小企業(yè)來說，招聘是非常簡單的事情，只要在某個(gè)媒體發(fā)布一則招聘啟事，幾天之內(nèi)就會(huì)有求職者發(fā)來簡歷甚至登門造訪。如此輕而易舉，所以許多中小企業(yè)并沒有真正重視每次招聘，流程十分簡單，招聘質(zhì)量不高。然而，企業(yè)的發(fā)展需要吸納人才和提高員工整體素質(zhì)，市場競爭已逐步發(fā)展到人才戰(zhàn)略上，要想提升企業(yè)人力資源管理，就需要在其各業(yè)務(wù)模塊上實(shí)現(xiàn)專業(yè)化和系統(tǒng)化建設(shè)。招聘作為企業(yè)人才引進(jìn)的前沿陣地，擔(dān)負(fù)著企業(yè)發(fā)展的重要責(zé)任，因此不容忽視。

一、中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析

1、缺乏計(jì)劃性

企業(yè)每個(gè)崗位需要什么樣的員工，在確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，制定人力資源規(guī)劃中應(yīng)明確指出。中小企業(yè)人員的配置缺乏計(jì)劃性表現(xiàn)在沒有與企業(yè)的短、長期目標(biāo)相結(jié)合，只關(guān)注眼前的人員需求，對(duì)企業(yè)可能存在的變化與發(fā)展沒有預(yù)見，造成雇傭上的失誤，形成資源和成本上的浪費(fèi)。

2、任職資格沒有針對(duì)性

大部分中小企業(yè)都缺乏人力資源規(guī)劃，更何談?dòng)惺裁凑衅笜?biāo)準(zhǔn)了，用人需求部門提出招聘申請(qǐng)，需要怎樣的人員也不明確表示，人事主管便從報(bào)紙或者網(wǎng)上拷貝招聘條件草擬了招聘啟事。這些“放之四海而皆準(zhǔn)”的任職資格，引來了“四海之內(nèi)”的求職者，各層次的人才一應(yīng)俱全，增加了簡歷篩選的工作量，減少了合適人選的面試幾率，招聘工作既沒有效率，又沒有質(zhì)量，并且辜負(fù)了不少求職者的企盼。

3、面試過程不合理

對(duì)于中小企業(yè)的面試而言，一般經(jīng)過初次面試和復(fù)試兩道程序，即人力資源部負(fù)責(zé)初次面試，用人部門進(jìn)行復(fù)試，而復(fù)試的結(jié)果決定著錄用人選。通常，在面試問題的設(shè)置上，面試考官基本沒有仔細(xì)考量過，喜歡隨機(jī)發(fā)問，至于問題的目的和考察求職者哪一方面素質(zhì)，考官自己也不是很清楚；在面試過程中，面試考官往往根據(jù)“第一印象”的偏好做出判斷，印象好的多問些，相反則草草結(jié)束面試。

4、測評(píng)體系缺乏科學(xué)性

針對(duì)人才測評(píng)體系的建設(shè)方面,就目前的中國本土企業(yè)很少有幾個(gè)公司的測評(píng)體系做到專業(yè)且成熟的程度,即使是所謂的中國前500強(qiáng)企業(yè)也不例外，何況剛剛起步或是發(fā)展初期的中小型企業(yè)。

往往用人單位根據(jù)招聘人的感覺即決定是否錄用一個(gè)人，而不是系統(tǒng)的評(píng)估一個(gè)人是否有能力成為公司的有效的一份子。單純用某些技能來衡量人的價(jià)值，而沒有從態(tài)度、行為方式、價(jià)值觀等方面進(jìn)行測評(píng)，錄用后覺得失望也在所難免。畢竟，技能是可以通過相關(guān)培訓(xùn)來培養(yǎng)的，而人的秉性很難輕易改變。

5、錄用決策過于草率和主觀

對(duì)于中小企業(yè)來說，經(jīng)常招聘基層員工，合適的人選有著極強(qiáng)的對(duì)應(yīng)性，人員錄用決策就比較簡單，很可能一目了然。但當(dāng)招聘管理崗位，特別是高管職務(wù)時(shí)，由于測評(píng)系統(tǒng)不完善或是評(píng)價(jià)意見不統(tǒng)一，每個(gè)招聘崗位可能存在多個(gè)合適人選，招聘人選或許又能夠適應(yīng)多個(gè)崗位，且招聘人選相互之間差異不明顯，此時(shí)人員錄用決策就比較復(fù)雜，不是能夠用眼睛可以看出來。

通常采取“誰的職位高誰說了算”來解決這一困擾，只要老板喜歡，說用誰就用誰，責(zé)任都由老板承擔(dān)，其他部門倒還輕松了。決策正確還好，如果決策失誤，則可能使整個(gè)招聘過程功虧一簣，不僅企業(yè)蒙受重大的經(jīng)濟(jì)損失，還會(huì)因此延誤企業(yè)的發(fā)展。

以上問題，反映了中小企業(yè)招聘在確定招聘標(biāo)準(zhǔn)和進(jìn)行素質(zhì)測評(píng)方面缺乏一定的專業(yè)水平，影響了企業(yè)人力資源管理的進(jìn)步，制約了企業(yè)的發(fā)展壯大。

二、改進(jìn)措施

（一）建立素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系

建立素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的目的就是要搞清楚企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展需要什么樣的員工，即確定招聘的標(biāo)準(zhǔn)。它是招聘活動(dòng)的中心與紐帶，把招聘主體、客體、對(duì)象、方法和結(jié)果聯(lián)為一體，同時(shí)也成為整個(gè)招聘工作指向的中心，在招聘過程中具有重要的作用和意義。

1、做好準(zhǔn)備

首先，在進(jìn)行企業(yè)員工素質(zhì)測評(píng)之前，必須收集掌握所需的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，測評(píng)對(duì)象不同，方法有所不同。

其次，組織一個(gè)強(qiáng)有力的測評(píng)小組，選擇適當(dāng)?shù)臏y評(píng)人員，要求成員了解、熟悉并掌握人力資源管理知識(shí)及測評(píng)方法。測評(píng)人員須堅(jiān)持原則，公正不偏；有主見

而善于獨(dú)立思考；有一定文化素養(yǎng)和測評(píng)經(jīng)驗(yàn)；作風(fēng)正派，辦事公道，不怕得罪人；了解測評(píng)對(duì)象的情況等。

最后，制定測評(píng)方案，包括被測評(píng)對(duì)象、素質(zhì)能力測評(píng)指標(biāo)體系參照標(biāo)準(zhǔn)及測評(píng)方法等。

2、具體實(shí)施

首先，測評(píng)小組應(yīng)統(tǒng)一思想，明確測評(píng)的意義和目的，做好測評(píng)前的動(dòng)員工作。其次，選擇適當(dāng)?shù)臏y評(píng)時(shí)間和環(huán)境。中小企業(yè)員工普遍一專多能，工作時(shí)間較長，瑣事頗多，選擇在員工情緒穩(wěn)定且工作安排妥當(dāng)?shù)那闆r下測評(píng)，更能反映結(jié)果的客觀性。而一個(gè)寬敞、明亮、舒適、安靜的環(huán)境，能使被測評(píng)人員注意力集中，思維敏捷，反應(yīng)迅速。

最后，從測評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測評(píng)，直至回收測評(píng)數(shù)據(jù)整個(gè)過程，應(yīng)嚴(yán)格控制時(shí)間，掌握方法，注重反饋。

3、結(jié)果調(diào)整

由于測評(píng)指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)及參評(píng)人員訓(xùn)練不足等諸多原因，會(huì)引起測評(píng)結(jié)果的誤差，需結(jié)合測評(píng)數(shù)據(jù)做進(jìn)一步調(diào)整。

4、綜合分析

這是確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的最后一個(gè)步驟，可采用的分析方法很多，從中我們得到了企業(yè)關(guān)于各個(gè)崗位的任職資格，包含的是素質(zhì)和技能的數(shù)字及文字的描述，即制定出一整套內(nèi)容完善的職務(wù)說明書。

如此專業(yè)的素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的建立流程，相信能為中小企業(yè)在招聘上無標(biāo)準(zhǔn)可循的歷史揭開新的一頁。

（二）完善面試測評(píng)系統(tǒng)

針對(duì)人才競爭壓力的不斷增大，從事人力資源管理工作已不是件輕松容易的事情了。許多中小企業(yè)都面臨著將現(xiàn)有的傳統(tǒng)人事工作逐步轉(zhuǎn)型為人力資源管理工作，這就要求招聘工作同樣向?qū)I(yè)化和系統(tǒng)化傾斜。

中小企業(yè)招聘面試存在著準(zhǔn)備不充分、過程草率、結(jié)果缺乏公平性的情況，想要改變此類情況就需要完善招聘面試流程，加強(qiáng)素質(zhì)測評(píng)。

1、面試的程序

由于面試的結(jié)果受到多方因素的影響，為了提高面試結(jié)果的科學(xué)性和可靠性，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整的面試程序，無論何時(shí)何地何人操作，其結(jié)果是十分可靠有效的。

（1）面試的準(zhǔn)備階段：需要制定面試指南，準(zhǔn)備面試問題，確定評(píng)估方式，培訓(xùn)面試考官。大部分企業(yè)，都能夠在此階段制定招聘計(jì)劃，做好包括選擇招聘渠道、發(fā)布招聘信息、準(zhǔn)備資料和場地、費(fèi)用預(yù)算等的準(zhǔn)備，對(duì)面試問題、評(píng)估方式、考官培訓(xùn)方面較少涉及。因此，需加大這幾項(xiàng)準(zhǔn)備工作的力度。

（2）面試的實(shí)施階段：分為關(guān)系建立、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)及結(jié)束五個(gè)階段。每個(gè)階段都負(fù)有不同的任務(wù)，所采用的面試題目類型也有不同。

（3）面試的總結(jié)階段：應(yīng)根據(jù)每位考官的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)求職者的面試表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析與評(píng)價(jià)，以決定是否被錄用。在任何企業(yè)，如果以某部門或者個(gè)人的判斷來決定用人，均是主觀的、片面的。不光中小企業(yè)，甚至不少大企業(yè)都存在最高領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”的現(xiàn)象，當(dāng)然，伴隨著人力資源管理的深入發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也非常重視人才選拔的客觀性，將權(quán)力分散到各相關(guān)部門，甚至采用“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”的面試方法。

2、結(jié)構(gòu)化面試

目前，最廣泛的應(yīng)用于人力資源管理招聘活動(dòng)中的面試方法是結(jié)構(gòu)化面試。

（1）結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵：結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化涉及的面試方式。

（2）結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)：主要體現(xiàn)在面試問題多樣化及面試要素、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、面試考官、面試程序、時(shí)間安排的結(jié)構(gòu)化上。

正如我們所知道的，結(jié)構(gòu)化面試是面試方法的一種，在細(xì)致全面的職位分析基礎(chǔ)上，針對(duì)崗位要求設(shè)計(jì)出一系列的問題，參考求職者的行為舉止、語言表達(dá)、綜合分析及應(yīng)變能力等多方面的行為指標(biāo)，觀察其在特定情境下的情緒反應(yīng)和應(yīng)對(duì)方式，做出量化分析和評(píng)估；同時(shí)結(jié)合個(gè)人簡歷、證書等資料，提出對(duì)每個(gè)職位需要著重考察的工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等方面的問題，全面把握求職者的心態(tài)、崗位適應(yīng)性和個(gè)人素質(zhì)。

中小企業(yè)進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試，可以彌補(bǔ)之前存在的許多漏洞，改變依靠主觀印象和經(jīng)驗(yàn)判斷的面試形態(tài)，從而有效提高招聘質(zhì)量，為企業(yè)人才發(fā)展及經(jīng)營管理水平的不斷提升打下良好的基礎(chǔ)。

（三）建立任職資格體系

企業(yè)需要什么樣的員工，希望員工如何做事，員工應(yīng)有什么樣的貢獻(xiàn)？企業(yè)在投入上要明白員工應(yīng)具有什么樣的素質(zhì)、知識(shí)、技能，在員工作業(yè)的過程中，要將期望員工的行為明確傳遞給員工，再進(jìn)一步管理好員工的貢獻(xiàn)，從而形成一個(gè)閉合管理循環(huán)。

任職資格體系包括以下方面：

（1）任職資格標(biāo)準(zhǔn)：包括三個(gè)方面：勝任力標(biāo)準(zhǔn)（素質(zhì)、知識(shí)、技能）、行為標(biāo)準(zhǔn)（工作行為、職業(yè)行為）、貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)（工作成果、解決問題、知識(shí)貢獻(xiàn)）

（2）任職資格評(píng)估：評(píng)估上述任職資格標(biāo)準(zhǔn)的方法論包括：結(jié)構(gòu)化行為訪談（BEI）、文件筐測試、素質(zhì)測評(píng)（心理測試/問卷）、取證評(píng)價(jià)（職業(yè)化水平認(rèn)證）、述職評(píng)審、演講、紙筆測試、案例分析、投射技術(shù)、行政職業(yè)能力測評(píng)等。

（3）任職資格應(yīng)用：根據(jù)不同需要，采取不同的標(biāo)準(zhǔn)組合和評(píng)價(jià)方式，用于人力資源規(guī)劃與招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展（晉升、繼任計(jì)劃）、組織發(fā)展、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（雙通道職業(yè)發(fā)展）、知識(shí)管理等方面。

建立任職資格體系，可以促進(jìn)人力資源系統(tǒng)建設(shè)，進(jìn)而達(dá)到推動(dòng)組織成長的目的。

（四）制定錄用決策程序

在經(jīng)過筆試、面試或心理測試后，招聘錄用工作進(jìn)入了決定性階段。這一階段的主要任務(wù)是通過對(duì)甄選評(píng)價(jià)過程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)與分析，確定每一位應(yīng)試者的素質(zhì)和能力特點(diǎn)，根據(jù)預(yù)先確定的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)與錄用計(jì)劃進(jìn)行錄用決策。

測評(píng)數(shù)據(jù)資料的綜合分析是通過專門的人事測評(píng)小組或評(píng)價(jià)會(huì)議進(jìn)行的。測評(píng)小組共同討論每個(gè)評(píng)價(jià)維度的行為表現(xiàn)，得出對(duì)某一求職者有關(guān)這方面情況的一致評(píng)價(jià)意見。在對(duì)每一評(píng)價(jià)維度都進(jìn)行了類似的綜合后，評(píng)價(jià)人員就要考慮勾畫出該求職者在所有評(píng)價(jià)維度上的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，然后做出最后的錄用決策。需要注意的是：

（1）如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應(yīng)尊重用人部門的意見。

（2）組織應(yīng)該盡可能地選擇那些與企業(yè)精神、文化相吻合的個(gè)性特點(diǎn)的應(yīng)聘者，即使他們沒有相應(yīng)的知識(shí)背景和工作經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)檫@些可以通過培訓(xùn)而獲得。

三、總結(jié)

相信如果每個(gè)企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度能夠上升到企業(yè)戰(zhàn)略的角度，每個(gè)HR管理人員對(duì)人力資源管理知識(shí)的學(xué)習(xí)和應(yīng)用能夠著實(shí)為企業(yè)服務(wù)，每個(gè)崗位的招聘工作能夠制度化、程序化，每個(gè)招聘環(huán)節(jié)能夠標(biāo)準(zhǔn)化、細(xì)致化，那么企業(yè)又怎能不發(fā)展壯大呢。

任何事物在發(fā)展的過程中，由低到高逐漸演化，人力資源管理知識(shí)也是日新月異快速發(fā)展，今天招聘工作的改革在一段時(shí)間內(nèi)會(huì)起到相當(dāng)大的作用，而我們又需要更加進(jìn)步，用發(fā)展的眼光看待中小企業(yè)招聘的未來。

第四篇：中小企業(yè)如何招聘財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員

中小企業(yè)如何招聘財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員

財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)對(duì)一個(gè)企業(yè)來說非常重要。大企業(yè)組建和招聘財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門較容易，而中小企業(yè)特別是新小企業(yè)，由于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)不多，且管理者多數(shù)并非財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)專業(yè)，選擇和招聘會(huì)計(jì)人員是一件很費(fèi)心思的事情：雖然財(cái)務(wù)部門不需要太多會(huì)計(jì)，但所招聘的會(huì)計(jì)人員必須能夠承擔(dān)起全部財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)。從財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)專業(yè)角度有幾點(diǎn)需要注意：

1、按法規(guī)要求招聘會(huì)計(jì)。招聘會(huì)計(jì)基本條件是會(huì)計(jì)人員要有會(huì)計(jì)從業(yè)資格證-即上崗證。如果是招聘會(huì)計(jì)主管或企業(yè)只需要一名會(huì)計(jì)（企業(yè)必須指定會(huì)計(jì)主管）則必須具備會(huì)計(jì)師（中級(jí)）職稱或三年以上會(huì)計(jì)資格。這是法律法規(guī)規(guī)定的。如果未按照上述標(biāo)準(zhǔn)招聘會(huì)計(jì)，沒事便罷，有事便是企業(yè)的責(zé)任。

2、會(huì)計(jì)學(xué)歷和會(huì)計(jì)職稱。一般會(huì)計(jì)都要有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)或經(jīng)濟(jì)類專業(yè)學(xué)習(xí)經(jīng)歷，這樣才有系統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)專業(yè)知識(shí)。職稱要有一定的會(huì)計(jì)年限和知識(shí)學(xué)習(xí)才能獲得，當(dāng)然也是一個(gè)很重要的參考指標(biāo)。學(xué)歷和職稱高低通常代表會(huì)計(jì)基本素質(zhì)和技能，但學(xué)歷和職稱不能完全代表會(huì)計(jì)的財(cái)務(wù)務(wù)實(shí)能力和水平。

3、會(huì)計(jì)工作經(jīng)歷。工作經(jīng)歷是會(huì)計(jì)人員從事財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的實(shí)際工作情況，包含著會(huì)計(jì)人員實(shí)際財(cái)務(wù)務(wù)實(shí)經(jīng)驗(yàn)。在招聘會(huì)計(jì)人員時(shí)需要重點(diǎn)了解以下內(nèi)容：

⑴要了解純會(huì)計(jì)工作經(jīng)歷。出納工作經(jīng)歷雖然也是財(cái)務(wù)工作的一部分，會(huì)計(jì)應(yīng)當(dāng)熟悉，但與會(huì)計(jì)工作還是有區(qū)別的。所以，要注意會(huì)計(jì)人員純會(huì)計(jì)工作經(jīng)歷部分。

⑵了解會(huì)計(jì)所工作過的企業(yè)類型。雖然財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)基本原理相同，大體工作內(nèi)容相似，但不同企業(yè)類型、不同行業(yè)和稅收方式等的財(cái)務(wù)處理方法有明顯不同。

⑶了解會(huì)計(jì)所從事的崗位。財(cái)務(wù)部門的會(huì)計(jì)分工很細(xì)，如記帳、審核、總賬等。因此要詳細(xì)了解會(huì)計(jì)所從事的具體工作。中小企業(yè)招聘主要會(huì)計(jì)人員一定是要能夠承擔(dān)起全盤帳務(wù)的會(huì)計(jì)人員，通常做總賬崗位的會(huì)計(jì)才有這方面的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。

⑷了解會(huì)計(jì)從事全盤帳務(wù)工作年限。一名會(huì)計(jì)要具備全盤帳務(wù)的能力，最少要有一個(gè)會(huì)計(jì)的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，這樣才能了解全盤帳務(wù)的基本程序和事務(wù)，當(dāng)然需要多年的實(shí)際操作才能談得上經(jīng)驗(yàn)。

4、會(huì)計(jì)務(wù)實(shí)潛力。實(shí)際上招聘到完全符合企業(yè)行業(yè)要求會(huì)計(jì)要看機(jī)遇，多數(shù)還要看會(huì)計(jì)素質(zhì)、財(cái)稅知識(shí)、務(wù)實(shí)能力和潛力，看所招聘的會(huì)計(jì)人員能否在短期內(nèi)掌握企業(yè)財(cái)務(wù)特點(diǎn)，有能力或有潛力能處理好企業(yè)的財(cái)務(wù)稅務(wù)等方面問題。

5、找有經(jīng)驗(yàn)的會(huì)計(jì)協(xié)

第五篇：中小企業(yè)如何做好招聘工作

企業(yè)以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇員為主要目的的一系列活動(dòng)叫做招聘。它在人力資源規(guī)劃和人員測評(píng)甄選間架起了一座橋梁。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，中小企業(yè)更需要一些高素質(zhì)的員工加盟。通過有效的招聘工作吸引高素質(zhì)人才，對(duì)中小企業(yè)未來的發(fā)展至關(guān)重要。但企業(yè)應(yīng)該如何來進(jìn)行招聘，才能做到既吸引優(yōu)秀人才又不至于使企業(yè)人力資源成本過高，達(dá)到事半功倍的效果呢？現(xiàn)結(jié)合實(shí)際討論如下：

一、思想上重視

人才是比產(chǎn)品因素、價(jià)格因素更為重要的影響企業(yè)發(fā)展的條件，正如人力資源的鼻祖——DaveulRich,在《人力資源冠軍》一書中重點(diǎn)指出：成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)人才的企業(yè)。但所有的部門中涉及與人打交道的工作最難做，因?yàn)槿说男睦硎敲恢床坏降臇|西。這樣就給招聘工作帶來冒險(xiǎn)性。所以中小企業(yè)要作好招聘工作，首先在思想上必須重視，拋棄很容易招到人才的想法。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的招聘觀念，樹立“為求職者服務(wù)”的思想，作好招聘計(jì)劃工作，通過細(xì)致的工作、貼心的服務(wù)，認(rèn)真處理每份求職簡歷，熱情接待每位求職者等有效的營銷手法，以自己的行動(dòng)向應(yīng)聘者展示企業(yè)“以人為本”的理念，展示企業(yè)形象吸引更多的優(yōu)秀人才到本企業(yè)工作。在招聘過程中敢于頂住各方壓力，精心建立一個(gè)公平、公正、公開的用人機(jī)制。

二、認(rèn)真細(xì)致地做好招聘前的準(zhǔn)備工作

1、定招聘需求。確定招聘需求是招聘的第一步，通常人力資源部會(huì)預(yù)先收到部門經(jīng)理的書面招聘需求，但仍然需要進(jìn)行職位空缺的識(shí)別工作，以確定是否真的存在一個(gè)空缺的職位。是不外招就可以彌補(bǔ)的空缺，還是必須通過外聘才能彌補(bǔ)的空缺。在此建議核心職位盡量以人為本，以和諧的行為創(chuàng)造和諧企業(yè)，首先內(nèi)部招聘優(yōu)先給企業(yè)員工創(chuàng)造晉升機(jī)會(huì)，使其發(fā)揮盡可能大的潛能為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。

2、制定職位說明書。很多中小企業(yè)往往不清楚不同職位對(duì)員工的要求是不同的，認(rèn)為學(xué)歷越高越好，這一方面造成人才的高消費(fèi)。另一方面如果不能為高學(xué)歷員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，員工跳槽率將會(huì)很高。所以作為招聘的前期主要工作，企業(yè)必須制定每個(gè)工作崗位的職位說明書，明確不同職位對(duì)員工的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)。

3、組成招聘小組，選用適當(dāng)?shù)恼衅阜绞?，做好招聘預(yù)算。企業(yè)的招聘工作，關(guān)系企業(yè)各個(gè)方面，是一個(gè)系統(tǒng)的過程。它不僅僅是人力資源部門的工作，其他部門也必須共同參與，積極配合，成立招聘小組，明確分工和職責(zé)要求，做到責(zé)任細(xì)化。如誰負(fù)責(zé)宣傳，誰負(fù)責(zé)接待，誰負(fù)責(zé)面試等等。再就是招聘費(fèi)用的預(yù)算問題，各企業(yè)各部門都希望招聘時(shí)能用錢最少，人招得又快又好?？烧嬲龅竭@一點(diǎn)并不容易。往往有些中小企業(yè)在招聘時(shí)就沒有先做預(yù)算，等到招聘過程需要費(fèi)用時(shí)再去找領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，這樣就會(huì)影響招聘進(jìn)度。為此我們可以事先做好招聘成本控制表，把所需職務(wù)空缺職位數(shù)，擬采取招聘方式，預(yù)算費(fèi)用均列入表內(nèi)，最后經(jīng)人力資源部門和總經(jīng)理審批。在控制招聘成本的眾多方案中，有最節(jié)省招聘成本的“員工推薦”；有既能招攬人才又能為公司做宣傳的“招聘會(huì)”形式，還有“網(wǎng)上招聘”和“定單式”招聘等。各種方式的選擇要和企業(yè)的招聘成本，招聘時(shí)間，招聘對(duì)象，招聘人員自身素質(zhì)和工作安排相匹配。但也不能一味追求低成本或一擲千金。

三、規(guī)范和審視招聘流程

（一）招聘信息的發(fā)布?，F(xiàn)在可供企業(yè)選擇的招聘方式有很多，而對(duì)員工來講，中小企業(yè)有許多大企業(yè)所不能提供的機(jī)會(huì)。有才能的人可以很容易脫穎而出。作為招聘廣告應(yīng)當(dāng)突出企業(yè)“亮點(diǎn)”，用詞要注意體現(xiàn)出對(duì)人才的渴望和需求，但也應(yīng)注意對(duì)應(yīng)聘者坦誠相見，給應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)職位的信息。以便增加其對(duì)企業(yè)的了解，吸引更多求職者。否則夸大其詞招聘來的人才最終會(huì)流失，形成相應(yīng)的流失成本，不給企業(yè)造成信譽(yù)影響，塑造良好的企業(yè)管理人員側(cè)重素質(zhì)和學(xué)歷，骨干力量以企業(yè)內(nèi)聘為主，筆試和面試以